دانلود پیشینه تحقیق خارجی و داخلی شایسته سالاری و شایستگی (docx) 10 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 10 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
1-4-2 تحقیق های داخلي
غفاريان (1379) نيز به طور كلي مولفه هاي شايستگي براي انتخاب و انتصاب را در شش گروه قرار داد كه عبارتند از: دانش و معلومات حرفه اي- مهارت ها- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش- اعتبار حرفه اي- اعتبار عمومي. مومني و جهانبازي (1386) در مقاله اي با هدف طراحي مدل تصميم گيري چند شاخصه براي انتخاب مديران، الگوي عمومي شايستگي مديريتي را در دو بعد فردي و ابعاد اجتماعي معرفي كردند. محور اصلي الگوي هر انتخاب و انتصابي، انطابق شاغل و شغل است.
با مروري بر پژوهش هاي تجربي در حوزه شايسته سالاري مي توان به تحقيق بردبار و شاكري(1390) اشاره كرد. آنها در مقاله اي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد را مورد بررسي قرار دادند. در اين مطالعه ضمن بررسي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي در پنج بعد دانش و معلومات حرفه اي- مهارت فكري و رفتاري- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش و اعتبار افراد به تحليل شكاف وضعيت موجود و مورد انتظار اعضاي هيأت علمي دانشگاه يزد در ابعاد مذكور پرداخته اند. نتايج حاصله نشان داد در وضعيت موجود به ويژگي هاي شخصيتي بالاترين توجه و دانش و معلومات حرفه اي افراد كمترين توجه مي شود. در مطالعه اي ديگر بررسي ميزان شايسته سالاري در انتخاب مديران دولتي و خصوصي (آذربايجاني و عطافر 1380) مورد بررسي قرار گرفته است. اين مقاله يك تحقيق ميداني است با هدف تعيين ميزان انتخاب مديران بر اساس معيارهاي همگاني و معيارهاي اختصاصي و همچنين تاثيرات بكارگيري اين معيارها بر عملكرد سازمان ها. در اين تحقيق 100 مديران سازمان هاي دولتي و خصوصي استان يزد مورد مطالعه قرار گرفتند. نتايج حاصله نشان داد انتخاب بر اساس معيارهاي اختصاصي سبب كم كاري، غيبت و نارضايتي شغلي كاركنان، از بين رفتن خلاقيت مي شود و مديراني كه بر اساس معيارهاي اختصاصي انتخاب شده باشند براي انتخاب افراد ديگر نيز از اين معيارها تبعيت مي نمايد. در انتخاب مديران بخش دولتي و خصوصي تا حدود زيادي معيارهاي اختصاصي و ناشايسته سالارانه حاكم مي باشد. در مقاله اي ديگر بررسي ميزان شايسته سالاري كارشناسان در بخش دولتي استان قزوين (كردستاني 1387) مورد بررسي قرار گرفته است. در اين پژوهش شايسته سالاري در ابعاد شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري در بخش دولتي استان قزوين بررسي شده است.
مظفری و همکاران (1381) مهارت ها و شايستگي هاي مديران سازمان تربيت بدني از ديدگاه خود را مورد مطالعه قرار دادند. بدين منظور 305 نفر از مديران سازمان تربيت بدني در سطوح سه گانه مديريت به طور تصادفي انتخاب و پرسش نامه مهارت ها و شايستگي ها بين آنها توزيع گرديد. پرسش نامه مهارتها شامل سه مهارت (انساني، ادراکي و فني) با 35 شاخص و پرسش نامه شايستگي ها شامل سه بعد (مجموعه دانش، ويژه گي هاي شخصيتي و رفتاري و ويژه گي هاي فردي) با 36 شاخص تنظيم گرديد. نتايج تحقيق نشان داد که مديران سطوح سه گانه به تمامي شاخص هاي مطرح شده براي مهارتها و شايستگي بيش از ميانگين نياز دارند.
فرجامی و همکاران (1386) مولفه های تحول سازمانی رابطه آن با عملكرد سازماني در صنايع توليدي خصوصي ريخته گري در شهرستان قم را مورد بررسی قرار دادند. اين تحقيق، ابتدا با انجام مطالعات اوليه و گرد آوري اوليه داده ها به تعداد 33 عدد پرسشنامه پخش و جمع آوري گرديد و با استفاده از نرم افزار spss ضريب پايايي (آلفا كرونباخ) براي پرسشنامه محاسبه گرديد كه اين مقدار برابر 84% شد. بعد از وارد كردن داده هاي جمع آوري شده و تجزيه و تحليل آنها محقق به اين نتيجه رسيد كه شيوه‌ي مدیریت در سازمان‌هاي موفق مبتني بر الگوي مدیریت تحول آفرين مي‌باشد. به عبارت ديگر مدیران سازمان‌هاي موفق نسبت به سازمان‌هاي ناموفق از ويژگيهاي رهبري تحول آفرين بيشتري برخوردارند. و اين تفاوت در سطح خطاي 5% معني دار مي‌باشد. نتايج تحقيق حاكي از اين است كه مدیران سازمان‌هاي موفق در تمام ابعاد رهبري تحول آفرين (شامل نفوذآرماني(كاريزما)، انگيزش الهام بخش، ترغيب ذهني (تحريك فرهيختگي) و ملاحظه هاي فردي) نسبت به سازمان‌هاي ناموفق، ميانگين بيشتري داشتند.
میرسپاسی و غلام زاده (1388) الگوي شايستگي براي پرورش مديران در بخش دولتي ايران را مورد بررسی قرار دادند. براي اين منظور، الگوي نوع شناسي توسعه مديريت دكتر پائول جانسن با چهار نوع توسعه مديريت، انتخاب شد. در ادامه پژوهش، ده ها الگوي شايستگي از بخش هاي دولتي كشورهاي مختلف مطالعه شده و با انجام مطالعه تطبيقي، وجوه افتراق و اشتراك الگوها استخراج شد. در بعد عملياتي پژوهش، با تعريف و تشريح ابعاد مختلف چهار نوع توسعه مديريت و با معرفي انواع شايستگي ها، از جامعه خبرگان خواسته شد تا شايستگي هاي متناسب براي هر يك از انواع توسعه مديريت را به ترتيب اولويت تعيين كنند. اطلاعات جمع آوري شده با استفاده از فنون نظرخواهي از خبرگان مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت و شايستگي هاي متناسب براي هر يك از انواع توسعه مديريت استخراج شد.
طبیبی و همکاران (1389) ارتباط شايستگي مديران و کارايي بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشکي تهران را مورد بررسی قرار دادند. براي انجام اين پژوهش که از نوع مطالعات همبستگي بود جهت جمع آوري داده هاي مربوط به شايستگي مديران از پرسشنامه استاندارد شرکت برون که بر اساس مدل بازخور 360 درجه و در 8 محور ارتباطات، برنامه ريزي، سازماندهي، مديريت منابع انساني، کنترل، رهبري، تصميم گيري و کار تيمي طراحي شده استفاده شد. 63 پرسشنامه بين افراد مورد نظر که در اين پژوهش کليه مديران، روسا، همتايان مدير و مديران زيرمجموعه ايشان در 7 بيمارستان شريعتي، سينا، اميراعلم، مرکز طبي کودکان، فارابي، وليعصر (عج) و امام خميني (ره) تهران که بر اساس روش نمونه گيري تصادفي انتخاب شدند توزيع گرديد. نتایج آنها نشان داد که مديران مورد مطالعه در زمينه کار تيمي داراي بيشترين توانايي و در زمينه مهارت مديريت منابع انساني داراي توانايي کمتري بوده اند. بين شايستگي مديران و محورهاي آن با متوسط اقامت بيمار و ميزان گردش تخت ارتباط معنادار ديده نشد.
2-4-2 تحقیق های خارجي
مك دوناق (2005) در مطالعه اي براي شناسايي عوامل موثر در شایسته سالاری و شايستگي هيأت مديره هاي موثر، شش گروه از عوامل شامل عوامل زمينه اي، شايستگي هاي استراتژيك، شايستگي سياسي، روابط بين فردي، توانايي تحليل و شايستگي اموري تعريف كرد.
رانتز (2002) در مطالعه اي الزامات رياست بر مبنای شایسته سالاری را توانايي تصريح و تثبيت ارزش هاي سازماني، جذب شایسته، اصول اخلاقي و ايفاي نقش به عنوان يك مدير اخلاقي و ايفاي نقش هاي متوازن كننده، ارتباط دهنده، شایسته سالار بر شمرد.
در مقاله اي پژوهشي با عنوان "شايستگي، مديريت و صلاحيت بي طرفي" به درس هايي از هيأت مراقبت از نظام شايستگي ايالات متحده (MSPB) بين سالهاي 1988 تا 1997 پرداخته شده است (West&Durant;111-2000)
در بسياري از شهرهاي دنيا سيستم استخدام و ارتقا پست هاي سازماني بر به عنوان مثال بر اساس بند 558 قوانين مدني ايالت Maine ايالات متحده آمريكا، فرد تصميم گيرنده در مورد استخدام يا ارتقاء افراد نبايد تا فاصله چهار ارتباط فاميلي (نسبي و سببي) قرار داشته باشد (Nicholas,1998)
در خصوص گروه بندي اجزاي شايستگي محققاني مانند بوياتزيس (1982) و كوكريل (1989) شايستگي را در 5 دسته كنترل ذهني، اطلاعاتي، نتيجه گرايي، شايستگي هاي انگيزشي/ ميان فردي و شايستگي هاي شخصي قرار دادند.
در خصوص شايسته سالاري و شايسته گزيني مي توان به مطالعه مارتين و ماريون (2005) اشاره كرد. آنها وجود توانايي هايي مثل توانايي در مشاركت دادن ذينفعان در تصميم گيري ها، برخورد متفاوت مبتني بر تفاوت هاي فردي با استادان، روبرو شدن با حقايق سياسي و ايجاد اعتماد دو طرفه را براي مديران دانشگاه ضروري دانست.
ترومن و همکارانش (2007) به بررسی رابطه بین یادگیری مدیران و رهبری تحولی پرداختند. نتایج آنها بیانگر این مطلب بود که یادگیری موثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحولی را پیش بینی می کند.
سینگ (2008) رابطه بین مدیریت تحول آفرین و یادگیری سازمانی را مورد مطالعه قرار داد. نتایج وی نشان داد که مدیریت تحول آفرین با شایستگی های مورد تأیید کارکنان باعث انتقال سازمان به سمت سازمان یادگیرنده می شود.
انووکا و همکاران (2009) رابطه بین شایستگی مدیریتی و اثربخشی در سازمان را در کشور نیجریه مورد بررسی قرار داد. جامعه آماری این تحقیق 130 نفر از مدیرا سازمان های دولتی در لائوس بوده است. نتایج این تحقیق نشان داد که بین مولفه های شایستگی مدیران و کارایی آنها در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد. در بین مولفه های شایستگی، تعامل با افراد از اهمیت بیشتری برخوردار بود.
لونسون (2011) رابطه بین شایستگی مدیریتی و عملکرد را در سازمان مورد بررسی قرار داد. این تحقیق به صورت پیمایشی و با پرسشنامه بر روی 180 نفر از مدیران در استکهلم سوئد انجام شد. یافته های وی نشان داد که بین میزان شایستگی های مدیران در کار تیمی و مهارت های فردی با عملکرد سازمانی رابطه معنی داری وجود داشت.
منابع فارسي:
ابيلي و همكاران (1384). "ميزگرد شايسته سالاري بستر حضور در عرصه جهاني"، ماهنامه تدبير، شماره 155 ، ص ص 5-11
ابطحی، سید حسین (1383)، مدیریت منابع انسانی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، وابسته به وزارت نیرو، چاپ سوم
ازکیا، مصطفی (1382)، روشهای کاربردی تحقیق، انتشارات کیهان
اقتصاد ايران (1384). شايسته سالاري، مصاحبه با علاء الدين رفيع زاده،كارشناس ارشد دفتر بهبود مديريت و ارزيابي عملكرد سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور
بردبار، شاكري (1390). تحليلي بر كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد، مجله مديريت توليد و عمليات، شماره 2، ص ص 28-101
تورو ويرتنن "تغيير شايستگي هاي مديران دولتي: تنش در تعهد"، ترجمه حسن دانايي فر و مهشيد فروهي (1384)، مديريت توسعه، شماره دوم ص ص 24-33
حامد نيا (1381). مشكلات شايسته گزيني در سازمان ها، تدبير، شماره 124، ص 98-99
حافظنيا، محمد رضا، (1382). مقدمهاي بر روش تحقيق در علوم انساني، انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم
رجب زاده، حسيني، پرويزيان (1384). طراحي سيستم ارزشيابي كاركنان در سيستم بانكي، نشريه شاهد، شماره 14، ص ص 47-66
سلطاني (1388). مديران فرهنگي، شايستگي ها و مهارت ها، نشريه تدبير، شماره 204، ص 50
سرمد، زهره، بازرگانی، عباس، حجازی، اله (1376)، روشهای تحقیقات در علوم رفتاری، انتشارات آگاه چاپ اول
سند چشم انداز صنعت تاير افق 1404(1386)، انتشارات شركت مهندسي و تحقيقات صنايع لاستيك، چاپ اول
صالحي،قرائي پور (1384). ارزيابي شايستگي هاي مديران به روش بازخور 360 درجه. نشريه مديريت صنعتي، شماره 9، ص ص 76-91
صفاری، صمدی مهدی، حق شناس کاشانی، فریده (1390)، آمار و احتمال در مدیریت و اقتصاد، جلد دوم، انتشارات آوای نور، چاپ سوم
عطافر،آذربايجاني (1380). بررسي ميزان شايسته سالاري در انتخاب مديران بخش دولي و خصوصي، دانش مديريت، ص ص 15-38
كردستاني (1387). بررسي ميزان شايسته سالاري كارشناسان در بخش دولتي، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 57، ص ص 33-52
گل پرور، عريضي (1385). نقش مشاركت شهروندي شايسته سالاري و ساختارهاي سازماني در رفتار و نگرش كاركنان سازمان ها، نشريه رفاه اجتماعي، شماره 23، ص 251
گلكار، ناصحي فر (1381). مروري بر مفاهيم شايسته سالاري، توسعه مديريت، شماره 39، ص ص 7-10
مختاري پور، سيادت (1389). مديريت با هوش اخلاقي، سايت آفتاب.
میرسپاسی، ناصر، 1384 "مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار" ویرایش جدید، چاپ اول، تهران، موسسه انتشاراتی میر
-23آرشرمرهورن،جان: مديريت و رفتار سازماني، ترجمه ايران نژاد پاريزي، نشر مديران، تهران، 1381، چاپ اول. صص 34-35.
-24طبیبی، ج.، فتحی، م.، ریاحی، ل و یوسفی، ت. 1389. ارتباط شايستگي مديران و کارايي بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشکي تهران. صص 12-19.
-25فرجامی، ع.، زارعی، م و جندقی، غ. 1386. شناسايي مولفه هاي رهبري تحول و رابطه آن با عملكرد سازماني در صنايع توليدي خصوصي ريخته گري در شهرستان قم. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
-26مظفری، ا.، مشرف، ب و نادریان، . 1381. تعييين مهارت ها و شايستگي هاي مديران سازمان تربيت بدني از ديدگاه خود و ارايه يك الگوي مديريتي در اين زمينه. مدیریت نوین، شماره 13، صص 23-31.
-27میرکمالی، م.، نارنجی، ف و اعلامی، ف. 1390. بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با یادگیری سازمانی. پژوهشنامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره 6، صص 1-27.
منابع لاتین
Appold, S.J., 2001. Is meritocracy outmoded in a knowledge-based economy? Singapore Economic Review 46(1), 17-49
Barbosa, L., 1999. Igualdade e meritocracia : a ética do desempenho nas sociedades modernas. Fundação Getúlio Vargas Editora, Rio de Jan
Bauman, Z. (2010). Living on borrowed time: conversations with Citlali Rovirosa -Madrazo.Cambridge: Polity
Brewster. C, frandale.E and Ommeren. V.J. (2000), “HR competencies and professional Standards” word federation of personnel management association
Desario, Nicole.J,2003,”Reconceptualizing Merotocracy:The Decline Of Disparate Impact Discrimination” Harward Civil Rights-Civil Liberties Law Review Vol.38-page 481-510
Gosset Garles Summer 2003, “the changing og Georgias Merit System:Result from an employee attitude survey in Georgia Department of Juvenile Justice,”public Person Management. Washington Vol -32
Gunnthorsdttir Ann, Roumen Vragov and Kevin Mccab, Ny-February 2007 “The Meritocracy as a mechanism to Overcom Social Dilemmas” City University MPRA Paper-no:2455-Http://Mpra,Ub,Uni-
Henrique M. Barros, Meritocracy and Innovation: Is There a Link, Insper Institute of Education and Research
Lado, A., Wilson, M.C., 1994. Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of Management Review 19, 699-727.
Laursen, K., Foss, N.J., 2003. New huma n resource management practices, complementarities and the impact on innovation performance. Cambridge Journal of Economics 27, 243-263.
Martindale, Mike & Schoaboth Gene (1998). “Nepotism in suburbs” The Detroit News, Sunday, Oct.11
Meng-Lei, Monica Hu, (2010), developing a core competency model of innovative culinary development international journal of hospitality management. 29(4), 582-590
Michael Young’s The Rise of the Meritocracy:A Philosophical Critique (2011 ) British Journal of Educational Studies 59(4), 367-382
Mike Hyter, (2004), Meritocracy: responding to the myth, Handbook of Business Strategy Volume: 5
Palan, P.(2003), “Core Competency Model for Managers” , on line, www.yahoo.com
Ruth Simpson, Anne Ross-Smith, Patricia Lewis, (2010), Merit, special contribution and choice, Gender in Management: An International Journal, Volume: 25
West William f&Robert I Durant, Mar/Apr2000, “Merit, Management, Neutral Competence: Lessons from the U.S Merit system Protection Board Public Administration Review Washington Vol 60,page 111-page :12
Themelis, S. (2008). ‘Meritocracy through education and social mobility in post -war Britain: a critical examination’ British Journal of Sociology of Education , 29(5), 427-438
Young, M. (2006). ‘Looking back on Meritocracy’ in G. Dench (Ed.), The Rise and Rise of Meritocracy(73-77) Oxford: Blackwell (Original interview held in 1994)
Young, M. (2001). ‘Down with meritocracy’ The Guardian,June 29
21-Bartram, D. (2005) The Great Eight competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90, 1185–1203.
22-Cannon, M and Robert Witherspoon. "Actionable feedback: Unlocking the power of learning and performance improvement." Academy of Management Executive 1905 (2005): 120-134.
23-Draganidis, F. , & Mentzas, G. (2006). Competency-based management: A review of systems and approaches. Information Management &Computer Security, 14, 51-64.
24-Levenson, A. 2011. Measuring the relationship between managerial competencies and performance. Journal of management. 32(3): 360-380.
25-McEvoy, G. , Hayton, J. , Wrnick, A. , Mumford, T. , Hanks, S. , & Blahna, M. (2005). A competency-based model for developing human resource professionals. Journal of Management Education, 29, 383- 402.
26-Nwoka, N., A, Gladson and I, Augustine. 2009. Managerial competencies and marking effectiveness in corporate organization in Nigeria. Journal of Management Development. 27(8): 858-878.
27-Rausch, E. , Sherman, H. , & Washbush, J. B. (2002). Defining and assessing competencies for competency-based, outcome-focused management development. The Journal of Management Development, 21, 184-200.
28-Singh, k. (2008). Relationship between learning organization and transformational leadership: banking organizations in India, International Journal of Business and Management Science, 1(1), 97-111.
29-Trautmann, K. et al., (2007). Learning strategies as predictors of transformational leadership: the case of nonprofit managers, Leadership & Organization Development Journal 28(3), 269-287.