دانلود پیامد-های-کوچک-سازی-اقداماتی-در-جهت-سلامت-سازمانی-24-ص (docx) 23 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 23 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
پیامد های کوچک سازی
اقداماتی در جهت سلامت سازمانی
شواهد مهم و معنی داری مبنی بر ارتباط بین شیوع تغییرات در سازمان اعم از استراتژی کاهش هزینه و افزایش بهره وری و اثرات منفی بر سلامت کارکنان وجود دارد. هنوز دلایلی وجود دارند که باور کنیم با سیاستها و اقدامات مناسب سازمانی می توان هم موضوع بهره وری و هم سلامت کارکنان را توامان قرین با موفقیت ساخت.
مقدمه : در سازمان های نوظهور استفاده از تکنولوژی نوین ،افزایش آگاهی مصرف کننده، روند جهانی سازی و سرمایه گذاری بر اثر فشارهای ناشی از رقابت در حال افزایش هستند. این قضیه مشمول شرکتهای دولتی و خصوصی نیز شده است به نحوی که آنها تحت فشار افزایش بهره وری و اثربخشی بسر می برند. به منظور افزایش اثربخشی و بهره وری, سازمانها مبادرت به اتخاذ استراتژیهایی اعم ازباز مهندسی ساختار[۱]، تولید ناب[۲]، کوچک سازی[۳]، دوایر منعطف[۴] و تاکید برکارگروهی جهت افزایش کیفیت و کمیت محصول همراه با کاهش هزینه ها نموده اند. همزمان با شروع این استراتژیها تحقیقات دیگری به اهمیت مساله سلامتی کارکنان در نتیجه این اقدامات سازمانی توجه نشان دادند. درگذشته توجه تحقیقات سلامت سازمانی به محیط فیزیکی کار معطوف بود اما تحقیقات جدید مولفه های روانی محیط کار را بیشتر مورد تاکید قرار دادند. محققان دریافتند که اینچنین اقدامات سازمانی بوجود آورنده مفاهیم: کنترل شغل، الزامات روانی کار، حمایت اجتماعی، امنیت شغلی که به ترتیب اثرگذار بر جسم و روان کارکنان می باشند، هستند. بنابراین امروزه این امکان وجود دارد که استراتژیهای کاهش هزینه و افزایش بهره وری تاثیرات منفی بر سلامتی کارکنان در کشورهای صنعتی بگذارد. اتخاذ تصمیمات مرتبط با کاهش هزینه و افزایش بهره وری ممکن است در کوتاه مدت منجر به افزایش هزینه های مالی و انسانی گردد. بنابراین می بایست محققان عواقب ناشی از این گونه تصمیمات را به آگاهی گروهها و تصمیم گیرندگان در کار برسانند, تا آنها ضرورت تعیین فعالیتها و فرآیندهای دراز مدت مرتبط با موضوع سلامت و بهره وری هستند احساس کنند. این مقاله در صدد آن است که پلی بین علاقه مندان به موضوع افزایش بهره وری سازمانی و علاقه مندان به موضوع سلامت کارکنان ایجاد کند. فرض بر این است که سلامت و بهره وری محیطهای کاری بصورت توامان از طریق مشارکت کارکنان در طول کلیه فرآیندهای تغییر و بهبود سازمانی صورت می پذیرد. در ادامه ۱۰ مشخصه از محیطهای کاری سالم بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند عنوان می گردد. این فهرست همچنین مبین این واقعیت هستند که سازمانها بایستی این استراتژیها را دنبال کنند چرا که آنها برای سلامتی کارکنان بسیار مهمند. همچنین دلیلی هستند بر اینکه باور کنیم در نظر گرفتن این اقدامات منجر به افزایش بهره وری و موفقیتهای اقتصادی سازمانها می گردد. هدف این نیست که به دنبال نسخه پیچ کردن یکسری سیاستها باشیم, بلکه هدف اینست که باور کنیم این استراتژیها باید از طریق مساعدت بین احزاب و تصمیم گیرندگان محیطهای کاری توسعه یابند. ● مشخصه های فضاهای کاری سالم : بطور خلاصه این تحقیق برمبنای تحقیقات پیشین و اخیر که بر روی عامل تغییرات سازمانی و پیامدهای سلامتی کارکنان تاکید کرده اند استوار می باشد. بر این مبنا ۱۰ مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی در ادامه تشریح خواهند گردید. ۱) وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن[۵] بطور سنتی از گذشته در ادبیات مرتبط با سلامت کاری ارتباط بین مشخصه های شغلی و سلامتی مورد تاکید بوده است. یکی از این مفاهیم تعارض نقش[۶] است , این تعارض هنگامی روی می دهد که نقشهای کاری متناوباً در یک رقابت ناشایست به سر برند. همچنین این تعارض یا فشار ممکن است زمانی روی دهد که کارکنان در شرایط رنج و ناراحتی کار می کنند مثلاً شخصی که کارش با باورها و عقاید شخصی اش در تضاد است. ابهام در نقش[۷] زمانی روی می دهد که کارکنان با اطلاعات و دستورالعمل های کاری ناکافی و اشتباه مواجه باشند. شواهد حاکی از آنست که ابهام و تعارض در نقش علاوه بر ایجاد استرس در کار با عواملی مثل نارضایتی شغلی[۸]، تنش و کشمکش زیاد، افزایش فشار خون، مرگ و میر، اضطراب، چاقی مفرط و افسردگی در ارتباطند. وجود اهداف متعارض در کار نیز مانع از سلامت روان و توسعه انسانی است. تعارض در هدف مانع از موفقیت کارکنان در کار گشته و بطور مثبت و قطعی با سلامت روحی و روانی کارکنان در ارتباط است. این قضیه بسیار مهم است، بنابراین سازمانها بایستی نشانه هایی از وجود وضوح و انطباق نقش و انتظارات کارکنان فراهم آورند. تحقیقات حاکی از آنست که وجود ارتباطات سطح بالا و با کیفیت در کار می تواند منجر به کاهش ابهام در نقش ،استرس شغلی ، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان شود. تحقیقات اخیر اظهار می دارند؛ در صورتیکه اطلاعات دقیق، مناسب و به هنگام درمورد تغییرات سازمانی به کارکنان داده شود احتمال کمتری وجود دارد که این تغییرات منجر به مخاطره افتادن سلامت روانی_روحی کارکنان گردند. لذا این مهم است که کارفرمایان اطلاعات کافی از سیاستها، تغییرات و عملیات کاری را در اختیار کارکنان قرار دهند. همچنین کارفرمایان می بایستی به دنبال روشهایی جهت سازگارنمودن کار با ارزشهای کارکنان بوده به نحوی که کار برای آنها با معنی باشد. می دانیم که کارهای تکراری و خسته کننده منجر به بیماری و دلزدگی می شود. درمقابل کار با معنی (کارهایی که در نظر کارکنان با اهمیت و مهم جلوه می کنند) منجر به افزایش کیفیت زندگی کاری کار کنان می گردد. این پدیده "مدل تناسب محیط کار" با کارکنان نامیده می شود. این مدل بیان کننده این است که وجود یک عدم توازن بین توانمندی های فردی، نیازها، انگیزه ها، اهداف و الگوهای رفتاری، اجزای شرح شغل، منابع، فرصتها و پاداشها منجر به مخاطره افتادن سلامتی جسم و روان می گردد. لذا کارفرمایان باید در جستجوی روشهایی جهت انطباق ویژگیهای شغل با شرایط کارکنان باشند. ۲) الزامات کاری معقول[۹] یکی دیگر از مسائل کاری که مانعی در راستای موفقیت ، سلامتی و رفاه کارکنان بشمار می رود، وجود نقش یا وظیفه فراتر از توان[۱۰] فردی است. تحقیقات انجام شده در دهه ۱۹۵۰ استدلال نمودند که استفاده فراتر از توان می تواند منجر به تغییرات بیوشیمی و مشخصاً افزایش میزان کلسترول خون گردد. برخی از تحقیقات نیز وجود ارتباط بین بیماریهای شریانهای اکلیلی[۱۱] قلب و حملات قلبی در موقعیتهایی که بین توان فردی و کار توازنی برقرار نیست را مورد تاکید قرار داده اند. این موقعیتها بطور عمده عبارتند از: ▪ بیشتر از ۶۰ ساعت در طول هفته کار کردن ▪ دو شغله بودن ▪ صرفنظر کردن از تعطیلات بخاطر انجام کار ▪ همچنین استفاده فراتر از توان منجر به گرایش افراد به الکلیسم ، کاهش عملکرد و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان می گردد. اخیراً شواهدی حاکی از تاثیرات منفی کارهای مستمر و با سرعت بالا[۱۲] بر سلامت کارکنان به دست آمده است. تحقیقات صورت گرفته در اروپا مبین این واقعیت است که بطور تقربی نرخ مشاهده استرس، آسیبهای کمری، درد کتف و گردن در کارهای با سرعت بالا ۲ برابر کسانی است که هرگز در چنین مشاغلی کار نکرده اند. کار پرتب و تاب[۱۳]، تعارض و آسیبهای شغلی با بیماریهایی مثل صدمات قلبی، بیماری روحی_ روانی، صدمات ماهیچه ای و سرطان[۱۴] در ارتباط است. شرکتها می بایست بدانند که اقداماتی چون؛ کوچک سازی، بازمهندسی ساختار و کاربرد روشهای کاهش هزینه تولید ممکن است منجر به تشدید الزامات کار و تضعیف پیش بینی صرفه های اقتصادی[۱۵] افزایش پرداخت اضافه کار[۱۶]، هرزروی خروجی کار و غیبت از کار گردد. همچنین شرکتها بایسی به علل کاهش میزان کار کارکنان بخصوص آنهایی که در مشاغل مدیریتی و تخصصی مشغول به کارند توجه کنند. پرداختن به مواردی نظیر کاهش سفرها و ماموریتهای کاری کار کنان،کاهش اضافه کاری های بدون حقوق و پایان کار در ساعت مقرربجای اضافه کار منجر به رضایت کارکنان می گردد. سرانجام اینکه کارکنان می توانند با پیشنهادات خویش منجر به افزایش اثربخشی کار بدون نیاز به کار اضافی گردند. افزایش کنترل بر روشهای انجام کار زمانی مورد تاکید است که کارکنان این کنترل را بامعنی تلقی نموده، و معتقد باشند از این طریق مجموعه ای از مهارتهایشان در کار بکار گرفته می شود، احساس کنند قصوری در پرداخت حاصل نشده و ترفیع در کار در قبال فعالیتی که انجام می دهند صورت می پذیرد. در این صورت به احتمال کمتری کنترلهای شغلی منجر به مخاطره افتادن سلامتی کارکنان می گردد. ۳) کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری[۱۷] کنترل شغلی کارکنان و حدود اختیارات در تصمیم گیری می تواند منجر به کاهش و تعدیل تنشهای شغلی گردد. پروفسور رابرت کراسیک (یک متخصص آمریکایی در زمینه جامعه شناسی کارکنان) مدل تنش شغلی[۱۸] اش را در دانشگاه تکنولوژی ماساچوست در دهه آغازین ۱۹۷۰به عنوان پروژه دکتری خویش مطرح ساخت. بر خلاف انتظار مشاهداتش نشان داد که مشاغل با الزامات کاری بالا در اغلب مواقع منجر به اثرات منفی برسلامت کارکنان گردد بلکه حتی در پاره ای از مواقع دارای اثرات مثبت می باشد. او بر این مبنا اینطور فرض کرد که درجه کنترل کارکنان بر کارشان تعیین کننده واقعی این خواهد بود که الزامات کار منجر به مخاطره افتادن سلامت کارکنان می گردد یا خیر؟ امروزه حدود اختیارات در تصمیم گیری یا به عبارتی میزان اختیار شخص در سازمان دهی کارش، میزان قابلیت ریسک در کار و میزان بکارگیری دامنه ای از مهارتهای افراد در شغل بعنوان نقش تعیین کننده در کاهش استرس و تنش شغلی به شمار می رود. در محیطهای کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح بالایی قرار دارد کمتر محمتل است که سلامت روانی کارکنان به مخاطره افتد.(این پدیده در واقع بعنوان "مشاغل فعال[۱۹]" مطرح شده که منجر به ایجاد سلامتی، یادگیری و رشد و توسعه شخص می گردد.) اما در محیطهای کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح پایینی قرار دارد احتمال بیماری و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان بالاست. در این زمینه اقداماتی نظیر طراحی مجدد شغل و مدیریت مشارکتی می تواند منجر به کاهش اثرات نامطلوب بر سلامتی گردد.. ۴) حمایت اجتماعی محیط کار[۲۰] ۲۵ سال پیش ( منظور ۲۵ سال قبل از سال ۲۰۰۴) ۲ محقق کالیفرنیایی به نامهای لیزا برکمن[۲۱] و لئونارد سایم[۲۲]به تحقیق موضوع سلامتی بر روی۶۰۰۰ دستیار پزشکی در شهر آکلند بمنظورتعیین عامل کلیدی ایجاد سلامتی و بهروزی پرداختند. آنها دریافتند که پیوندهای اجتماعی اعم از؛ ازدواج، ارتباط با دوستان و خویشاوندان، عضویت در سازمانها و نهادها با موضوع سلامتی و بیماری در ارتباط می باشند. در حقیقت احتمال اینکه افراد منزوی در یک دوره زمانی ۹ ساله ۲ تا ۳ سال زودتر از افرادغیرمنزوی (اجتماعی) بمیرند زیاد است. بدون پیوندهای عاطفی اجتماعی ریسکی به اندازه عوارض ناشی از استعمال دخانیات متوجه سلامتی، فشارخون و چاقی است. مطالعات بعدی نشان دادند افرادی که اجتماعی ترند احتمالاً عمری طولانی تری، کمتر مبتلابه بیماریهای عفونی واگیردار، کمتر مبتلابه افسردگی، و کمتر از کسانی که منزوی[۲۳] هستند دچار سرطان می گردند. در مجموع حمایت و ارتباطات اجتماعی خوب از عوامل مهم در تعیین سلامتی افراد هستند. به همین منوال فضاهای کاری که دارای روابط اجتماعی خوبی هستند در بوجود آوردن سلامتی نقشی تاثیرگذار دارند. برای مثال یافته ها حاکی از آن است عواملی که بر روی سلامتی محیطهای کاری اثر منفی می گذارند از طریق تعامل اجتماعی بین کارکنان و سرپرستان کاهش می یابند. بدین ترتیب، حمایت اجتماعی در محیط کار بعنوان سومین عامل اصلی مشخصات شغل در مدل تنش شغلی کراسیک[۲۴] (همراه با الزامات و کنترلهای شغلی) در نظر گرفته شد. یافته های مدل " حمایت_ کنترل_ الزام" آشکارساخت که بین سکته قلبی،مرگ، اعتیاد و کم تحرکی، فشارخون و تنشهای روانی شغل ارتباط وجود دارد. بطور متوسط اثرات حمایت اجتماعی در استرس نه تنها توسط مطالعات تنش شغلی ذکر شده در بالا خاطر نشان شده است بلکه مطالعات وسیع و گرانقدر دیگری در داخل و خارج از محیطهای کاری نیز از زاویه مطالعات سلامت روان ، قلب و عروق مورد تاکید قرار گرفته اند. مارموت می نویسد کاهش نابرابری اجتماعی[۲۵] منجر به افزایش تعاملات و اجتناب از بد نام یا بی ارزش نمودن افراد یا گروهها در محیطهای کاری گردیده که اینها نقش اساسی در توسعه سطح حمایت اجتماعی دارند. داکس بورای و هیگنس[۲۶] این پیام را به کارفرمایان دادند ؛ "در مورد اینکه چه حمایت اجتماعی مورد نیاز محیط کار است با کارکنانشان مشورت کرده و از این طریق سیاستهای جدید را ارزیابی و توسعه داده، مدل رفتاری مناسبی نیز پیشه کنند". ۵) پاداش های عادلانه و رفتارمنصفانه[۲۷] شواهد زیادی در دست است که سلامت کارکنان تحت تاثیر ادراک آنها از میزان وجود انصاف در محیط کار است. برای مثال شواهد حاکی از اینست که بین سلامت روان و انتظارات قطعی فرد از داد و ستد بین او و سازمان رابطه معناداری وجود دارد. بطور مشخص عامل عدالت نیز بعنوان یک عامل پیش بینیی کننده سلامتی کارکنان در مفهوم کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است. در طی ۵ سال اخیر تبعیض نیز بعنوان هسته مرکزی درمدل سلامت کارکنان در نظر گرفته شده است. در اوایل دهه ۱۹۸۰ یک جامعه شناس_ پزشک آمریکایی بنام جانیس سیگرسیت با جوانانی که دچاربیماری قلبی بودند مصاحبه نمود، او بطور شگفت آوری فهمید که اکثر آنها نه سنگین وزن بودند ونه دارای فشار خون بالا ، هچنین اکثر پزشکان نیز در جستجوی علل بیماری آنها بودند. سیگرسیت کشف کرد که تعدادی از آنها تجربیاتی نظیر: ۷۰ تا ۸۰ ساعت کار هفتگی، مواجهه با پیامدهای بد شغلی نظیر اخراج و مورد بی توجهی قرار گرفتن در کار داشته اند. همچنین او دریافت در صورتی که پیوندهای عاطفی بین افراد مورد بی احترامی و توهین قرار گیرند، آنها یک رنج عاطفی را تجربه خواهند نمود. سیگرسیت در نتیجه یافته هایش مدل" تلاش، پاداش، نابرابری" را بنا نهاد . اوکشف کرد که یک عدم تعادل بین سطح ادراک نسبت به شغل ( مانند میزان فشار نسبت به اتمام کار، سطح مسئولیت و میزان اظافه کاری) و میزان پاداش ( مثل: میزان پرداخت، فرصتهای شناسایی و قدردانی ، مقام و منزلت شغلی) منجر به پیامدهای منفی برسلامت کارکنان می گردد. بیش از۴۰ مطالعه تایید می کنند که بطور مشخص بین عدم تعادل در میزان پاداش شغلی و بیماریهای قلبی و سایر بیماریها ارتباط معنی داری وجود دارد. موقعی که الزامات کار تغییر می یابند به همان نسبت آرمانها و انتظارات کارکنان نیز تغییر می یابد. همچنین کارفرمایان می بایست توجه خاصی به آمالها و انتظارات کارکنان معطوف دارند اگر می خواهند پاداش های اعطایی آنها با معنی باشد. تعیین ارتباط روشن بین انتظارات کارکنان و پاداشها از سوی کارفرمایان بسیار با اهمیت است. کارکنان نسبت به بد رفتاری بسیار حساسند بنابراین کارفرمایان ملزم به تعهد نسبت به موضوع سلامت و رضایت شغلی کارکنان هستند. ۶) دستمزد کافی [۲۸] همانطور که پاداش منصفانه و پرداخت دستمزد در کار مهم است , کفایت پرداخت آن نیز عامل مهمی دررضایت شغلیاست. امروزه دستمزد ناکافی در بسیاری از خانواده ها مشهود است. بیش از نیمی از ۷۰۰۰۰۰ کودک فقیر در کانادا در کارهای خانگی مشغول به کارند. گسترش غیر استاندارد استخدام یکی از دلایل شورش اقشار کم درآمد[۲۹] و زمانی است که در پرداخت به آنها عدالت و انصاف برقرار نگردد. اینکه میزان پرداخت دستمزد مناسب باشد یا خیر عاملی مهم در امر سلامتی کارکنان محسوب می گردد. تحقیقات نشان داده که افراد فقیر بین ۴ تا ۱۰ سال زودتر از افراد ثروتمند در جوامع صنعتی می میرند. زندگی کردن در شرایط فقر منجر به بسیاری از بیماریها می گردد, بیماریهایی مانند؛ بیماریهای قلبی، ناتوانی، اعتیاد، انزوای اجتماعی[۳۰] و مرگ زود هنگام. چون در جوامع ثروتمنداحتیاجات اساسی مردم برطرف می شود , استرسهای عاطفی هم به شدت پایین است. در حالی که انسانهای فقیر مجبور به کارکردن در ساعات طولانی و چند شغله بودن هستند که همه اینها منجر به مخاطره افتادن سلامتی آنها می گردد. هیچ کارگری به همراه خانواده اش نباید در شرایط فقر بسر برد. متاسفانه در کشور کانادا میزان حداقل دستمزد سیری نزولی یافته، بصورتی که بسیاری از کارکنان تمام وقت و خانواده های آنها در فقر بسر می برند. در کانادا دستمزد یک کارگر کمتر از ۱۰ دلار در ساعت است. ماکسول به پرداختهای جبرانی اشاره کرده و تاکید می کند که یک پرداخت انگیزشی جهت پس انداز نمودن برای افراد کم درآمد می تواند اثر مثبت و معنی داری بر روی بهره مندی از سلامتی و احساس خوشبختی آنها داشته باشد. امنیت اقتصادی ، می تواند از طریق راهکارهایی نظیر توسعه دسترسی به بیمه های استخدامی و حقوق بازنشستگی، افزایش حداقل دستمزد و کفایت دستمزد برای زندگی ایجاد گردد. امنیت اقتصادی در یک سطح بالاتر مستلزم ؛ فراهم سازی خدمات اجتماعی و عمومی باکیفیت، مراقبت از سلامتی افراد، تعلیم و تربیت و تفریح می باشد. ۷) ساعات کاری رضایت بخش[۳۱]: در خلال یک دهه گذشته بخوبی به موضوع ساعات کاری طولانی بخصوص در گروههای حرفه ای ها و مدیران پرداخته شده است. ساعات کاری طولانی منجر به اثرات نامطلوبی بر موضوع سلامتی از زاویه جسمانی و روانی شده به نحوی که این قضیه ارتباطات خانوادگی را با مشکل مواجهه می سازد. کارکردن بیش از ۵۰ ساعت در هفته می تواند بر روی توانایی انعطاف در قبال مشکلات (که این توانایی با افزایش فشار خون و سکته قلبی در ارتباط است) اثر بگذارد. ساعات کاری غیر استاندارد اعم از شیفتهای کاری چرخشی، فشردگی حجم کار در طول هفته و ساعات نامنظم کاری می تواند منجر به مخاطره افتادن سلامت کارکنان گردد. هرچند که عموماً شواهد متناقضی از اثرات ساعات کاری غیراستاندارد یا منعطف بر روی سلامت کارکنان در دست است. بنظر می رسد نکته مهم این باشد که "کارکنانی که قادر به انتخاب ساعات و برنامه کاری خویش باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردار خواهند بود". ساعات کاری طولانی ممکن است اثرات مخربی بر روی سلامت زنان خانه داری بگذارد که حجم فعالیتهای خانگی آنها نیز زیاد است. ناتوانی در برقرای تعادل بین کار و خانواده، تحت تاثیر ساعات کاری طولانی و غیر قابل پیش بینی، بطور مستقیم با افزایش استرس و بیماریهای روانی _ جسمانی در ارتباط است. کارفرمایان نیازمند به روشهایی هستند که اطمینان حاصل کنند کارکنان از کنترل بر روی ساعات, شیفت کاری و موقعیتشان در شغل برخوردارند. در این زمینه رویه های کاری بایستی به اندازه ممکن منعطف و داوطلبانه تدوین شوند. این مستلزم آنست که بر خروجی کار تاکید شده و متناسب با آن ساعات کاری انتخاب و طراحی شوند. داکس بورای و هگینس[۳۲] مبادرت به استخراج ابزارهایی جهت کاهش استرس و تعارضات زندگی کاری بین کارکنان نمودندآنها به موارد زیر تاکید کردند: کارکنان باید در قبال پذیریش یا عدم پذیریش اضافه کاری مختارباشند. کارکنان بایستی بتوانند به آسانی وضعیت کاریشان را از تمام وقت به پاره وقت تغییر دهند. کارکنان باید قادر باشند انضباط و مقررات خشک حاکم بر کارشان را تغییر دهند. کارکنان بایستی بتوانند ساعاتی را صرف مراقبت از خانواده ، سالخوردگان یا امور شخصی شان کنند. کارکنان پاره وقت نیز مثل تمام وقتها باید از حقوق و مزایا، بیمه های بازنشستگی و درمانی و سایر پاداشهای عادلانه برخوردار باشند. ۸) امنیت شغلی[۳۳] : جین فری[۳۴] توجه محققین را به اثرات نا امنی شغلی بر روی سلامت کارکنان جلب می کند. او که در کالج دانشگاهی لندن کار می کند، به مدت ۱۰ سال کارمندان دولت را مورد مطالعه قرار داد در این مطالعه او بطورمشخص برروی کارکنانی که تحت تاثیر اثرات بازمهندسی ساختار قرار گرفته و دوره های ناامنی شغلی را پشت سرگذاشته بودند، تحقیق کرد. او دریافت که ناامنی شغلی منجر به مخاطره افتادن سلامتی کارکنان می گردد. سایر تحقیقات نیز این قضیه را مورد تایید قرار می دهند. همچنین نا امنی شغلی می تواند اثرات نامطلوبی بر ارتباطات زناشویی کارکنان، اثربخشی والدین در خانواده و کج رفتاریهای فرزندان آنها بگذارد. در چندین مورد ارتباط بین نا امنی شغلی و تصلب شرایین نیز مشاهده شده است. همچنین نا امنی شغلی با افزایش غیبتهای کاری کارکنان مرتبط است. کارکنانی که در مواجهه با نا امنی شغلی بوده اند کاهش انگیزه و رقابت ناسالم تری را به نسبت آنهایی که تحت تاثیر صدمات و آسیبهای جسمانی محیط کار بودند از خود نشان داده اند. سرانجام، فقدان امنیت شغلی می تواند منجر به یک جوسازمانی حاکی از بیزاری و با معنی نبودن کار(که اینها بسیار بر روان انسانها اثرگذار هستند) گردد. این عجیب نیست که ناامنی شغلی منجر به نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی و متعاقباً خروج کارکنان از شرکت گردد. نا امنی شغلی می تواند در نتیجه استراتژیهایی نظیر؛ تکمیل ظرفیت شرکتها، ادغام و کوچک سازی آنها و پاره وقت کردن کار کارکنان بوجود آید. به همین دلیل است که اعتراضات ناشی از ناامنی شغلی در یک محیط کاری غیر استاندارد افزایش می یابند. کوچک سازی بطور نزدیک با ناامنی شغلی همبستگی دارد همچنین با افزایش تفنر از محیط کار، سوانح کاری، صدمات جسمانی و روانی در ارتباط است. نرخ های خروج و غیبت مانند استرس معمولاً پس از استراتژی کوچک سازی بنگاه تشدید می یابند. آپلبوم ات.آل و کوهن[۳۵] دریافتند که کارکنانی که در مواجهه با کوچک سازی به نوعی ناتوانی دچار شده اند، به نظر می رسد زمان زیادی جهت بازتوانی آنها مورد نیاز است. مطالعه ای که در یکی از شهرهای فنلاند انجام شد مشخص گردید؛ کوچک سازی منجر به تغییرات در کار، روابط اجتماعی و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان می گردد. در این مطالعه مشخص شد با اتخاذ روشهای ارگونومیکی،ارتقای امنیت شغلی و کاهش کنترل کاری می توان غیبت کارکنان را کاهش داد. از پیامدهای کوچک سازی افزایش خروج، غیبت و استرس است که به پدیده " سندروم استرس پس از کوچک سازی[۳۶]" یا سندروم بازمانده مشهور هستند. بیماریهایی که در این موقعیت بر کارکنان عارض می گردند عبارتند از؛ اضطراب، احساس گناه، بدگمانی[۳۷] ، بی اعتمادی و احساس ناامیدی که همه اینها در سرتاسر زندگی فردی کارکنان گسترانیده می شوند. هنگامی که شرکتها مجبور به کنترل و کاهش هزینه ها هستند می بایستی در جستجوی روشهایی جهت مراقبت از احساسات نا امنی شغلی کارکنان، توجه به اهمیت سلامت کارکنان و کاهش عوامل تهدید کننده نا امنی باشند. بطور مثال مشخص شده است که ناامنی شغلی با فقدان اطلاعات و احساس اینکه تصمیمات خارج از کنترل کارکنان است شدت می یابد. در نتیجه؛ مداخله کارکنان در فرآیند تصمیم گیری از نحوه کاهش هزینه ها می تواند منجر به کاهش اثرات منفی بر روی سلامت آنها گردد. اثرات نامطلوب ناامنی شغلی می تواند از طریق راهکارهایی نظیر افزایش امنیت استخدامی، دسترسی به آموزش و توانمند سازی کارکنان کاهش یابد. ۹) جو سازمانی امن[۳۸] از گذشته در ارتباط با سوانح کاری فرض بر این نهاده شده که اغلب در محیطهای کاری ناامن و همراه با رفتارهای خطرناک کارکنان بوجود می آیند. این فرض تا حدی صحیح است,اما سئوال اساسی اینست؛ " دلیل رفتارهای ناشایست چیست؟" داو زوهار[۳۹] (یکی از محققان صنعتی دانشگاه تکنیون تل آویل) به مدت طولانی در جستجوی پاسخ به این سئوال برآمد. سئوال اساسی او این بود " آیا ۴۰% از تصادمات و سوانح کاری پیامد کاستی وسایل امنیتی و حفاظتی محیط کار است؟ تحقیقات او استدلال کردند که ممکن است منشاء تعدادی از سوانح خطاهای انسانی باشند اما بیشتر آنها در نتیجه رفتارهای خطرناک و عمدی کارکنان است. این رفتارهای خطرناک و عمدی به شدت تحت تاثیر اقدامات مدیریتی اعم از ؛ نحوه پاداش به سرپرستان، تاکید مدیریت بر بهره وری(بدون توجه به خواسته های کارکنان) ، امنیت شغلی و قدرت مدیران ایمنی در کار است. به عبارتی هزینه های ناشی از ناامنی در سازمان تحت تاثیر اقدامات مدیریتی می باشند. در نتیجه زوهار واژه "جو امن[۴۰]"را بمنظور تعیین ادراک کارکنان از اولویت امنیت در محیط کارشان شکل داد. تحقیقات بعدی نیز ارتباط بین جو امن محیط کار و کاهش نرخ صدمات و سوانح را تایید کردند. همچنین جو سازمانی امن می تواند منجر به تعدیل اثرات منفی ناشی از ناامنی شغلی گردد. آموزش کارکنان برای ترویج امنیت محیط کار مهم است ، اما کافی نیست. سکنات و رفتار سرپرستان در شکل دهی و تفسیر مفهوم رفتارامن در محیط کار بر روی کارکنان بسیارتعیین کننده است. تلاش مدیریت ارشد در تبیین و توسعه سلامتی از طریق آموزش بدون یک تعهد واقعی و الزام آورمبنی برارزشمندی سلامتی در کار بی نتیجه است. ۱۰) ترتیبات استخدامی سالم؛[۴۱] در خلال ۲۰ سال گذشته ترتیبات استخدامی در اکثر کشورها بخصوص کشورهای صنعتی دچار تغییرات اساسی شده است. این تغییرات اساساً مشتمل بر توسعه نیروهای کاری پاره وقت، کارکنان چند شغله، کاردرخانه، کار در سفرو مسافتهای دور، کارهای فصلی و موقتی بوده است. مایکل کوئینلند[۴۲](پروفسور استرالیایی دانشگاه نیوساوت ولز) به تحقیق بر روی متغییرهای تنظیم کننده استخدام در طول ۲۰ سال پرداخت. او متوجه شد که علی رغم یک رشد قابل توجه در مشاغل غیر استاندارد در خلال ۲ دهه اخیر توجه کمی به اثراتی که اینگونه مشاغل ممکن است بر سلامتی کارکنان بگذارند شده است. تحقیقات وی اذعان داشت که تغییرات بوجود آمده در عرضه نیروی کار، برون سپاری فعالیتها، اخراج، رشد کسب و کارهای کوچک و رشد متناوب کارکنان پاره وقت در صورت ناکافی بودن الزامات سلامتی، مدیریت امن و عدم تقویت استانداردهای کاری می تواند منجر به مخاطره افتادن سلامتی کارکنان گردد. همچنین ترتیبات استخدامی غیراستاندارد در جامعه بعنوان نابرابری اجتماعی تلقی می گردند. محققان درصدد قبولاندن این قضیه هستند که نابرابری اجتماعی منجر به مخیم شدن اوضاع سلامتی همه افراد جامعه می گردد. ● خلاصه : شواهد مهم و معنی داری مبنی بر ارتباط بین شیوع تغییرات در سازمان اعم از استراتژی کاهش هزینه و افزایش بهره وری و اثرات منفی بر سلامت کارکنان وجود دارد. هنوز دلایلی وجود دارند که باور کنیم با سیاستها و اقدامات مناسب سازمانی می توان هم موضوع بهره وری و هم سلامت کارکنان را توامان قرین با موفقیت ساخت. این مقاله سعی برآن داشت تا به برخی از این اقدامات بپردازد. شواهدی در دست است که اخیراً سازمانها برخی از این اقدامات را پذیرفته اند. هرجند که به سیاستهای ترویجی و آموزشی بیشتری جهت سوق سازمانها به این اقدامات نیازاست