دانلود تئوري‌هاي مديريت (docx) 16 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 16 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
تئوري‌هاي مديريت
نظريه مديريت علمي
نهضتي که درتاريخ تحول انديشه‌هاي مديريت به مديريت علمي‌معروف است در اوايل قرن بيستم پديد آمد. بنيان گذاران آن کارورزان يا دانشمندان يا مهندساني بودند که در موسسات صنعتي و دولتي کار مي‌کردند و مهمترين مسئله مورد توجه آنان در مديريت، کارآيي بود. يعني، بالا بردن سطح توليد و بيشينه سازي بازده. از اين رو، کوشش آنان بر اين بود که مسائل سطح کار و توليد را با توسل به روش‌هاي منظم علمي‌حل کنند.
بنيان گذار اين نهضت، فردريک تيلور، ابتدا کارگر ساده کارخانه بود که ضمن کار، از راه تجربه ، مهندسي آموخت و به سرعت ترقي کرد و به سر مهندسي کارخانه رسيد. او مجموعه عقايد خود درباره مديريت را در کتاب اصول مديريت علمي(1911) منتشر کرد.
ويژگي بارز مديريت علمي، تاکيد بر مديريت در سطح عملياتي، مطالعه علمي‌عمليات به منظور تشخيص عوامل موثر بر آن و کشف موثرترين روش انجام کار است. منظور تيلور از علم و روش علمي، مشاهده و ارزشيابي منظم است. او معتقد بود که به مدد اصول علمي‌مي‌توان فعاليت‌هاي توليدي را تحت نظم درآورد و کارآيي را افزايش داد. به اين منظور ، او اصول مهندسي انساني را که شامل مطالعه زمان، حرکت، روش و ساير فتون و ابزار مديريت علمي‌است، مورد استفاده قرارداد و با حذف کليه عوامل اضافي و نامربوط کار، وظيفه اصلي و حداکثر تخصص در آن را مورد تاکيد قرار داد. اصولي که او براي حل مشکلات مديريت در سطح عملياتي پيشنهاد کرد عبارتند از : 1. گسترش علم آگاهي در کار. 2. انتخاب کارکنان بر مبناي علمي‌و افزايش مداوم مهارت آن ها. 3. هماهنگ کردن علم کار با کارکناني که بر مبناي علمي‌انتخاب شده و آموزش ديده اند. 4. تقسيم منطقي کار و مسئوليت آن ميان کارکنان و مديران که در آن مسئوليت برنامه ريزي و سازماندهي کاربر عهده مديران است.
از لحاظ اين نظريه، سازمان، ساخت و کار يا ماشيني براي تهيه نيروي جسمي‌افراد انسان براي ايفاي موثر وظايف تلقي ميشود. فردريک تيلور باني مکتب مديريت علمي، با ملاحظاتي درباره‌ي کارايي توليد و محدوديت توانايي جسمي‌افراد انسان، پيشنهادهايي براي اثر بخشي سازمان‌ها ارائه داد .
تيلور چاره‌ي عدم کارآيي سازمان‌ها را اعمال مديريت علمي(روش منظم) مي‌دانست.
مفاهيم اصلي اين نظريه عبارتند از : 1. طراحي دقيق شغل و وظيفه 2. انتخاب دقيق کارکنان براي انجام وظايف 3. استاندارد کردن دقيق ابزارها و رويه‌هاي انجام کار بر اساس مطالعات دقيق .
مباني فلسفي اين انديشه‌ها بر اين آموزه‌ي اقتصادي استوار است که انسان فقط با رفاه اقتصادي و بهبود آن انگيزش پيدا مي‌کند. بنابراين بايد در سازمان يک ساز و کار منظم پاداش طراحي نمود تا کارکنان با حداکثر تلاش کار کنند. به طور کلي تيلور با مسائل سطح، عملياتي سازمان‌هاي توليدي مشغوليت ذهني و عملي داشت و براي افزايش کارآيي در اين سطح، در صدد دستيابي به موثرترين شيوه‌ي توليد بر مبناي استفاده از روش علمي‌بود. تيلور تخصص را تنها منبع اختيار تلقي مي‌کرد و مشکلي جدايي اختيار و تخصص را از طريق محدود کردن اختيار مدير و سرپرست به حيطه تخصصي ويژه او حل کرد.
در انتقاد بر نظريه مديريت علمي‌بايد گفت که تيلور برداشت محدودي از انسان دارد و او را مانند يک ماشين بي روح فرض مي‌کند و نياز او را صرفا از ديدگاه اقتصادي مي‌نگرد و به نيازهاي ديگر او بي اعتنا است.
هواداران مديريت علمي‌در آموزش و پرورش، مدرسه را مشابه کارخانه تلقي کردند که دانش آموزان آن مواد خام آن هستند. در اين نظريه در درجه اول بر فعاليت سطح عملياتي نظام آموزشي، يعني کلاس درس و مدرسه تمرکز ميشود. آن گاه از روش‌هاي علمي‌براي تعيين استانداردهاي مطلوب توليد (بازده آموزش و پرورش)، شيوه‌هاي ويژه توليد (روش‌هاي آموزش و پرورش) شايستگي و صلاحيت توليدکنندگان (معلمان) و تربيت آنها استفاده به عمل مي‌آيد.
(عزيز الله بابلي، زهرا يوزباشي، کارشناسي ارشد مديريت آموزشي، ص 39)
نظريه مديريت اداري
با اينکه تصور مي‌شد که روش‌هاي مديريت علمي‌بر تمامي‌جوانب سازمان قابل امحال است ولي کانون توجه آنها دراصل فقط سطح عملياتي بود. همزمان با تيلور، کسان ديگري که از تجربه مديريت در سازمان‌هاي بزرگ برخوردار بودند، دريافتند که اداره کردن سازمان‌ها با مديريت سطح عملياتي کاملا متفاوت است. آنها مديريت را فراگردهماهنگ سازي تلاش گروهي در جهت هدفهاي گروهي تعريف کرده در صدد توضيح مديريت بر حسب وظايف يا کارکردهاي مديران در سطوح مختلف سازمان بر آمدند.
سرشناس ترين اين افراد که غالبا او را بنيان گذار مديريت جديد مي‌دانند، هانول فايول فرانسوي است. او مهندس معدن بود و قسمت عمده عمر خود را به فعاليت در يک شرکت معدني ومديريت، در رساله‌اي کوچک، تحت عنوان مديريت صنعتي و عمومي‌منتشر کرد.
فايول مانند تيلور از روش‌هاي علمي‌در سازمان استفاده کرد . همچنين سازمان را در يک سيستم بسته ويک ماشين فرض مي‌کرد لکن متفاوت از تيلور که بر سطح عملياتي در رده‌ي پايين سلسله مراتب اداري تمرکز داشت، فايول به سطح مديريت در راس سلسله مراتب سازماني متمرکز بود.
فايول معتقد بود که علي رغم تنوع موجود در هدفهاي سازماني و شرايط محيطي آنها ، شباهت اساسي در ساختار و فراگردهاي سازماني يافت مي‌شوند. مثلا همه سازمان‌ها داراي دو بعدعمودي و افقي است.
بعد عمودي يا ساختار سلسله مراتبي، با تفويض مسئوليت و اختيار از بالا به پايين مشخص ميشود و بعد افقي، تفکيک کارکردها يا وظايف سازماني است، نظير امور مالي، بازاريابي، توليد و غيره.
اين نگرش، آشکارا جوانب رسمي‌ساختار سازماني را مورد تاکيد قرار داده تاثير عامل انسان در سازمان‌ها را به حداقل کاهش مي‌دهد. از اين ديدگاه مشکل اصلي مديريت آن است که کارکردها يا وظايف لازم براي تحقيق هدفهاي سازماني را تشخيص داده آنها را به صورتي گروه بندي که حداکثر توليد و کارآيي با کمترين هزينه حاصل گردند.
(همان منبع، مديريت آموزشي، ص 41).
در سال 1916 ميلادي، هنري فايول اصول تازه اي را براي مديريت بيان داشت که به طور خلاصه عبارت است از:
تقسيم کار (دادن کار به کاردان، يا تخصيص گرايي به نحوي که هر فرد با توجه به مهارت و تخصص خود کار کند.)
اختيار و مسئوليت (اختيار حق دستور دادن است و مسئوليت پاسخ‌گويي فرد در مقابل عملکرد خود است . بدين ترتيب به هر کس مسئوليت مي‌دهند اختيار نيز بايد به او بدهند.)
انضباط ( انضباط شالوده‌ي نظم است که روابط بين مديران و کارکنان را مشخص مينمايد و انضباط به سه عامل سرپرستي خود در همه سطوح، منصفانه بودن مقررات وکاربرد عاقلانه تشويق و تنبيه بستگي دارد.)
وحدت فرماندهي (هر عضو بايد براي هر وظيفه خاص از يک مسئول دستور بگيرد.)
وحدت هدف يا جهت (سازمان زماني کارا وپوياست که همه اعضاي آن داراي يک هدف مشخص باشند.)
تقدم منابع سازمان بر منافع فرد (منابع جمعي را به منافع فردي ترجيح مي‌دهيم.)
حقوق و مزاياي کارکنان (حقوق و مزاياي کارکنان مناسب باشد، زيرا دستمزد خوب عملکرد خوب را به دنبال دارد.)
تمرکز (قدرت در دست يک فرد يا عده‌ي محدودي باشد.)
سلسله مراتب ارشديت (سلسله مراتب سازمان کاملا مشخص باشد.)
استقرار مناسب (دادن کار به کاردان و يا هر کس را در جاي مناسب خود گماشتن).
عدالت و مساوات (در هر سازمان بايد انصاف و عدالت مبتني بر توافق‌هاي از پيش تعيين شده و مشخص وجود داشته باشد.)
امنيت شغلي کارکنان (سازمان امنيت کارکنان را تعيين نمايد.)
ترغيب و جلب مشارکت (تشکيل شرکت سهامي‌فکر بين مدير وکارکنان.)
روح اتحاد و فضاي کارگروهي (تقويت وحدت گروهي در سازمان.)
(عباس خورشيدي، شهاب الدين غندالي، مقدمات مديريت آموزشي و آموزشگاهي، ص 34).
نظريه بوروکراسي
اوايل قرن بيستم، دنياي صنعتي شاهد پيدايي و توسعه سازمان‌ها و موسسات بزرگ و پيچيده بود. به موازات رشد سازمان‌هاي صنعتي، موسسات دولتي وبازرگاني نيز روز به روز بزرگتر و پيچيده‌تر مي‌شدند. نظام اداري برخاسته از اين توسعه و تحول، نظامي‌است موسوم به بوروکراسي که ماکس وبر، جامعه شناس آلماني سهم عمده اي در تحليل آن داشته و آثار سودمندي در اين زمينه از خود به جاي گذاشته است. بوروکراسي را به فارسي ، ديوان سالاري ترجمه کرده اند.
بوروکراسي، نظام اداري با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده کثيري ارباب رجوع سر و کار دارد.
ماکس و برکه به مطالعه ماهيت قدرت در روابط اجتماعي و سياسي علاقمند بود کوششهايي در جهت کشف قوانين رفتار اجتماعي به عمل آورد و ضمن تحليل بوروکراسي‌ها مدل بوروکراسي نوع آرماني را طراحي کرد.
اين مدل بر اين فرض استوار است که با استفاده از الگوهاي رفتاري معيني، فعاليت‌هاي سازمان رسمي‌بزرگ را مي‌توان طوري هدايت کرد که بيش ترين ميزان توليد يا خدمت موثر حاصل شود.
او بر پايه اين اعتقاد که منطق و عقلانيت در امور و فعاليت‌هاي سازمان يافته تلقي کرد. به نظر وبر، توسعه بوروکراسي در درجه اول به دليل برتري فني آنها بر ساير اشکال سازمان است و سازمان بوروکراتيک در مقايسه با ساير انواع سازمان، مثل ماشيني است در مقايسه با وسايل غير ماشيني توليد مهم ترين کمک ماکس وبر به مديريت، نظريه اقتدار (اختيار) و توصيف سازمان‌ها بر مبناي ماهيت روابط ناشي از اقتدار در سازمان هاست.
در تحليل و بر، اقتدار به سه طريق صورت مشروع يا قانوني پيدا مي‌کند:
اقتدار فرمند يا شخصيتي، منشا آن جاذبه يا امتياز شخصيتي فرد است که او را از افراد عادي متمايز ساخته در مقام رهبري قرار مي‌دهد. اقتدار شخصيتي قائم به ذات رهبر، و از اين رو ناپايدار است.
اقتدار سنتي: منشا آن رسوم و سنت‌ها و عرف و عادات است .انتقال مقام پدر به پسر در اين مقوله قرار مي‌گيرد.
اقتدا عقلايي- قانوني : منشا آن قوانين و مقررات عقلايي است که براي نظم اجتماعي وضع و تدوين مي‌شوند. سازماني که رد آن روابط اختيار و اقتدار بر مبناي قوانين برقرار ميشود، به نام سازمان اداري يا بوروکراسي معروف است.
نظريه وبر، اقتدار عقلايي- قانوني را مهم ترين نوع قدرت در سازمان‌ها تلقي مي‌کند. بوروکراسي آن چنان که وبر آن را مدل نظري سازمان دانست که داراي ويژگي‌هاي زير است.
بوروکراسي، نظام اداري عقلايي و منطقي است که در آن اقتدار (اختيار) از طريق قوانين ومقررات به وسيله مقام يا منصبي که فردي آن را بر عهده دارد، اعمال ميشود.
مقام‌هاي اداري به صورت سلسله مراتب تعيين مي‌شوند و هر مقام بر تمام مقامات زير دست رياست مي‌کند.
کليه روابط و شرايط احتمالي کار به وسيله مجموعه اي از قوانين و رويه‌ها پيش بيني ميشود.
براي حفظ ونگه داري اسناد، مدارک و پرونده‌ها «دفتر يا ديواني » وجود دارد.
کليه اطلاعات به صورت کتبي نوشته و نگه داري ميشود.
انتصاب کارکنان بر مبناي شايستگي‌هاي فني و تخصصي صورت مي‌گيرد
امور و روابط اداري از روابط شخصي کاملا تفکيک، و براي نيل به هدفهاي سازمان، تقسيم‌کار دقيق و روش‌هاي کار آمد پيش بيني ميشود.
براي ايجاد وانگيزه در کارکنان، موازين دقيق حقوق، ارتقاي شغلي و استخدام دائم در نظر گرفته ميشود.
ويژگي‌هاي اصلي بوروکراسي عبارتند از :
1. تقسيم کار و تخصص 2. سلسله مراتب 3. قواعد ومقررات 4. جهت گيري غير شخصي 5. مسير شغلي (کار راهه).
(عزيز الله بابلي، زهرا يوزباشي، مديريت آموزشي، ص 47).
نظريه روابط انساني
اصطلاح روابط انساني معمولاً براي توصيف شيوه رفتار و کنش متقابل مديران با زيردستان به کار ميرود وقتي رفتار مديران موجب ميشود که زيردستان به کار بهتر و موثر تر برانگيخته شوند، گفته ميشود روابط انساني خوب در سازمان برقرار است. وقتي که روحيه کارکنان ضعيف و بازده آنان قابل ملاحظه نيست، از بدي روابط انساني در سازمان سخن به ميان مي‌آيد براي ايجاد روابط انساني مناسب در سازمان، مديران بايد از عوامل اجتماعي و رواني موثر بر رفتار انسان آگاهي داشته باشند.
نهضت روابط انساني بر پايه پژوهش‌هاي دهه‌هاي سوم وچهارم قرن حاضر شکل گرفت و توجه مديران را به اهميت نقش افراد انسان در تعين سر نوشت سازمان‌ها جلب نمود.
پيرو مطالعات گسترده‌اي که توسط گروهي از استادان دانشگاه در کارخانه هاثورن کمپاني وسترن الکتريک به عمل آمد، نتايجي از اين دست حاصل شد که محيط کار، زمينه اجتماعي پيچيده‌اي است که عملکرد و کار افراد در آن تحت تاثير عوامل اجتماعي و رواني قرار مي‌گيرد و فهم و درک رفتار در محيط کار، از طريق ترجمه به گرايش‌هاي کارکنان، روابط اجتماعي و شبکه ارتباطي غير رسمي‌آن‌ها ميسر است.
پژوهش گران براي توضيح رفتار کارگران ، توجه خود را به عوامل رواني و اجتماعي معطوف کردند و سازمان اجتماعي کارخانه و روابط و کنش‌هاي افراد درحين کار، موضوع اصلي مطالعه قرار گرفت. آنها به اين نتيجه رسيدند که افراد حين کارنه به صورت فردي، بلکه به عنوان عضوي ازگروه فعاليت ميکنند و رفتار شان تابع ارزش‌ها و معيارهاي گروهي است. به اين ترتيب، وجه انساني سازمان‌ها ، يعني گروه‌هاي غير رسمي‌که تا آن زمان ناديده گرفته مي‌شد کشف گرديد.
کارگران غالبا در قالب اين گروه‌ها و تحت تاثير کنترل ارزش‌ها و موازين گروهي رفتار مي‌کردند و عملکرد آنان هميشه با منطبق درآمد اقتصادي يا به دستور مديريت صورت نمي‌گرفت.
التون مايو اين رفتار را با مفروضات زير بيان داشت:
افراد انساني اساسا به وسيله نيازهاي اجتماعي برانگيخته مي‌شوند و ضمن روابط و مناسبات اجتماعي با ديگران، هويت پيدا ميکنند.
افراد انساني از فشارهاي اجتماعي گروه همکاران خود، بيش تر از تشويق و کنترل مديريت سازمان متاثر مي‌شوند.
افراد انساني به همان اندازه اي که مديريت سازمان به ارضاي نيازهاي اجتماعي آنان مي‌پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهدند.
(عزيز الله بابلي، زهرا يوزباشي، مديريت آموزشي ص 53).
محدوديت‌هاي مکتب روابط انساني عبارت است از :
محدوديت قلمرو تحقيق (سعي در حل و فصل مشکلات مهم سازماني از طريق مطالعه در گروه و نه سازمان)؛
سطح تجزيه و تحليل (تعميم يافته‌ها در سطح فرد و گروه به منظور حل مشکلات موجود به سطح وسيع تر سازمان)؛
ستيز و برخورد و مشکل قدرت (تنها علت اصطکاک‌ها وبرخورد‌ها را ضعف سيستم ارتباطات ، يا غير مطلوب بودن مراودات متقابل و عدم توجه به اختلاف موجود در منافع و خواسته‌ها و تمايلات افراد و گروه‌هاي مختلف و خارج سازمان مي‌داند.)
(عباس خورشيدي، شهاب الدين غندالي، مقدمات مديريت آموزشي و آموزشگاهي، ص 39).
نظريه سيستم:
تعريف سيستم:
اصطلاح «سيستم» به «مجموعه‌اي از اجزاء وابسته» اطلاق ميشود. به عبارت ديگر، سيستم به معناي يک «کل» به کار ميرود که از ترکيب اجزاء متعددي تشکيل يافته است. بدين ترتيب، اصطلاح «سيستم» مفهوم وسيع و گسترده اي دارد که شامل مصاديق مختلفي در زيست‌شناسي و امور فيزيکي و اجتماعي و نظاير‌آن‌ها ميشود.
سيستم باز و بسته
سيستم معمولا به دو نوع تقسيم ميشود: سيستم باز و سيستم بسته . سيستم بسته بيشتر به سيستم‌هاي مکانيکي در فيزيک و علوم تجربي اطلاق ميشود و صرفا با استفاده از نيروهاي داخلي وبدون ارتباط با محيط خارج مي‌تواند به کار خود ادامه دهد. بر خلاف سيستم بسته، در سيستم باز گرايشي در جهت تعادل پويا و رشد و تکامل از طريق ارتباط دائم با محيط خارج ملاحظه ميشود.
کاربرد نظريه سيستم در مديريت
تئوري سيستم مفهومي‌بسيار وسيع و گسترده دارد و شکي نيست که براي حل و فصل جامع مسائل سازماني لازم است که کليه اجزاء سيستم و هم بستگي و تاثير متقابل آنها روي يکديگر مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گيرد. اما اندازه‌گيري برخي از عوامل موثر در سيستم‌هاي فرعي واجراء آنها، و يا به عبارت ديگر سنجش متغيرهاي متعددي که در رفتار سازماني و طرز عمل سيستم موثر است، به صورت اعداد و ارقام امکان پذير نمي‌باشد، و همين موضوع کاربرد تئوري سيستم را در بررسي‌هاي جامع سازماني محدود کرده است. علي رغم محدوديت‌هاي تئوري سيستم در بررسي‌هاي سازماني، در سالهاي اخير فنون و روش‌هاي خاصي تحت عنوان‌هاي مختلفي مانند سيستم‌هاي مديريت و يا روش‌هاي مقداري در مديريت ابداع شده است که مديران را در حل و فصل مسائل سازماني و تصميم گيري بر اساس اطلاعات واقعي ياري مي‌کند.
در واقع فنون و روش‌هاي مزبور مکمل و شکل توسعه يافته نظريه «مديريت علمي» تيلور است. البته استفاده از فنون و روش‌هاي مذکور در صورتي امکان پذير است که متغيرهاي مورد مطالعه به صورت اعداد و ارقام قابل سنجش و اندازه گيري باشد، بدين معني که کليه متغيرهاي موثر در پديده خاصي را مورد اندازه گيري قرار مي‌دهند، و بهترين ترکيب اين عوامل را براي نيل به هدفهاي مطلوب در قالب مدل يا معادلات رياضي با استفاده از تکنيک‌هاي خاص و با کمک کامپيوتر به دست مي‌آورند.
در اين مرحله از پيشرفت روش‌هاي علمي‌مديريت، بررسي مسائل سازماني در قالب تئوري سيستم بيش تر در صورتي نتيجه بخش است که اندازه گيري عوامل متغيري که در نيل به هدف يا هدفهاي مطلوب موثر واقع مي‌شوند، به صورت کمي‌يا مقداري امکان پذير باشد. به همين جهت بررسي مسائل سازماني در قالب تئوري سيستم اغلب به مفهوم محدودي تحت عنوان روش‌هاي مقداري نام گذاري ميشود و براي اين منظور طي مراحل زير ضرورت دارد:
تعيين و اندازه گيري هدفهاي سيستم .
تعيين واندازه گيري مقداري کليه متغيرهائي که در نيل به هدفهاي سيستم موثرند.
ايجاد فرضيه معمولا به شکل يک مدل رياضي درباره مساله مورد بررسي.
حل مساله در قالب مدل يا معادلات رياضي مذکور در فوق به نحوي که بهترين ترکيب متغيرهاي مربوط را براي نيل به هدفهاي مطلوب مشخص سازد.
آزمايش راه حل فوق الذکر به طرق مخلتف و استقرار يک سيستم کنترل براي اطمينان به اينکه کليه عناصر واجزاي طرح و متغيرهاي مربوط عينا به همان ترتيب که پيش بيني شده است عمل ميکنند.
(علي محمد اقتداري، سازمان و مديريت: سيستم و رفتار سازماني، ص 50).
نظريه ترکيبي
پيروان اين نظريه را عقيده بر اين است که بررسي و مطالعه سازمان وقتي کامل مي‌گردد که نظرات دو مکتب کلاسيک و روابط انساني را با يکديگر ترکيب نموده يا به عبارت ديگر ضمن توجه به سازمان رسمي‌و انجام هدفهايي که براي سازمان در نظر گرفته شده است به احتياجات کارکنان سازمان نيز توجه شود . ادغام هدف سازمان و اعضاي آن کار ساده و آساني نيست به همين جهت دانشمندان نظريه ترکيبي در وضع دشواري قرار گرفته راه حلهائي براي آشتي دادن دو خواسته متضاد انديشيده‌اند.
به منظور روشن کردن تضادي که بين دو عامل اصلي سازمان و فرد وجود دارد دو نفر از دانشمندان مديريت به نام بليک و موتان براي اولين بار اقدام به تهيه شبکه اي نمودند که شبکه مديريت نام گرفت. در اين شبکه دو عامل اصلي، هدف سازمان وهدف پرسنل را از نقطه نظر مدير و درجه علاقه وي براي به انجام رسانيدن هدف سازمان و برآورده ساختن احتياجات پرسنل مورد مطالعه قرار مي‌دهند.
علاقه براي محصول يا هدف:
کلمه محصول يا هدف داراي معناي وسيعي است. براي نمونه وقتي در مورد محصول صحبت مي‌کنيم منظور فقط قسمت فيزيکي محصول نيست بلکه چگونگي اخذ تصميم و برآوردهاي ذهني مديران نسبت به زير دستان ، ابتکاراتي که باعث ازدياد محصول ميشود هم مي‌باشد مي‌توان علاقه براي محصول و يا هدف را به کليه اعمالي که براي به انجام رسانيدن آن انجام مي‌گيرد اطلاق نمود.
علاقه براي پرسنل:
علاقه براي پرسنل را مي‌توان به طرق مختلفي بيان نمود از آن جمله، تعهدي که يک نفر براي به انجام رسانيدن هدفي به عهده مي‌گيرد، تهيه شرايط مناسب براي انجام کار، پرداخت مزد مساوي در مقابل کار مساوي، کار را به کاردان سپردن، برآورد کردن احتياجات پرسنل، بوجود آوردن شرايط مناسب به منظور تشکيل گروه‌هاي مختلف اجتماعي، برقراري روابط صميمانه بين مديران و زيردستان.
(جلال مقدس، مجتبي کاشفي، مديريت صفحه 44 الي 46)
تئوري اقتضاء:
تئوري اقتضاء بر اين ادعاست که مطلوب ترين و بهترين شيوه اداره کردن در انحصار يک راه خاص نيست، بلکه شرايط مختلف راه و روش‌هاي مختلف را مي‌طلبد.
«فرد لوتانز» در نوشته اخير خود پس از ارائه تعريفي مطلوب ازاقتضاء در مفهوم ارتباط مشروط و منقضي بين دو يا تعدادي متغير، مديريت اقتضايي رااز ارتباط بين متغيرهاي محيطي (متغير مستقل) و تدابير و اقداماتي که از سوي مديران در جهت کارسازي و کارآيي سازمان اعمال ميشود، خلاصه کرده است.
به اعتقاد او، نظريه اقتضاء پلي است بين تئوري و عمل. زيرانظريه پردازان سعي بر آن دارند که قانونمندي‌هاي کلي را در چارچوب مفاهيم و الگوهاي يکپارچه ارائه نمايند، در حاليکه مديران و دست اندرکاران اداره امور سازمان‌ها و دستگاه‌هاي صنعتي، بازرگاني و اداري، راه حل‌هاي خاص و موردي خود را چاره ساز مي‌دانند، که اولي به علت اعتبار علمي‌اش و دومي‌به اعتبار تجربي اش مورد پذيرش تئوري اقتضاء مي‌باشد.
(ناصر ميرسپاسي، مديريت منابع انساني و روابط کار ، ص 257)
اين تئوري مانند تئوري سيستم روي سازمان و ارتباط آن با محيط تاکيد دارد. به موجب آن تئوري سازمان‌ها از حيث وسعت واندازه، شکل قانوني ، وضعيت تکنولوژيکي، نيروي انساني و عوامل ديگر با امکانات و محدوديت هايي روبرو هستند که براي بقا و ادامه حيات بايد خود را با عوامل محيطي تطبيق دهند.
در تئوري اقتضاء وظيفه مدير درک شرايط و اتخاذ سبک مديريت متناسب با آن شرايط است بنابراين از نظر اين تئوري وظيفه مديران اين است که مشخص کنند کدام تکنيک روش در يک موقعيت خاص، تحت شرايط مشخص و در يک زمان معين به بهترين وجه در نيل به هدفهاي سازمان موثر واقع ميشود.
به طور کلي، دو مفهوم «سيستم‌هاي باز» و «شرايط نامطمئن» زيربناي ساختاري تئوري اقتضا را تشکيل مي‌دهند.
(انتشارات اداره آموزش بانک سپه، (مديريت 1) ص 24)
مديريت کيفيت جامع
مديريت کيفيت جامع، فرايندي است که هدف آن ايجاد استاندارد براي ارتقاي مداوم کيفيت، روش‌ها واستفاده بهينه از امکانات محدود است. اين حرکت ابتدا در بخش صنعت آغاز شد و سپس، ساير بخش‌هاي جامعه را نيز در بر گرفت. مهم ترين هدف اين فرآيند، کسب رضايت مشتريان و بهبود مستمر توليدات و خدمات بوده است.
اين مفهوم، رويکردي گسترده در مديريت، يک شيوه‌ي زندگي و يک راهبرد مهم براي دستيابي به تعالي است؛ بنابراين، فلسفه‌ي مديريت کيفيت جامع بر روندي نظام‌مند، منسجم، با ثبات و کلان نگر نسبت به سازمان تاکيد دارد.
(فرهاد قربان دو ردي نژاد، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 82، ص 33)
دمينگ اولين فرد خبره در کيفيت بود که در اواسط دهه‌ي 1940، مديريت کيفيت جامع را ابداع کرد. در آن زمان، او مشاور اداره‌ي آمار بود و بعد‌ها به عنوان استاد آمار دانشگاه نيويورک در رشته مديريت بازرگاني مشغول به تدريس شد. دمينگ در جلب توجه آمريکاييان به مديريت کيفيت جامع موفق نبود اما روش‌هاي مديريتي او براي ژاپني‌ها موفقيت‌هاي بزرگي را به ارمغان آورد. اعتبار روش‌هاي دمينگ با فرآورده‌هاي کيفي بهتر، حجم بالاتر توليد، کاهش ضايعات و دوباره کاري شناخته مي‌شد. پس ازجنگ جهاني دوم، ژنرال مک آرتور دويست دانشمند و متخصص را که دکتر دمينگ نيز جزء آنها بود، براي کمک به بازسازي ژاپن به آن کشور برد. دردهه‌ي 1950، دمينگ به دعوت «اتحاديه‌مهندسان ودانشمندان ژاپن» آموزش‌هاي خود را در اختيار مديران وصاحب نظران صنايع مختلف قرار داد. او استفاده از آمار را براي دست يابي به کيفيت با هزينه ي کمتر پيشنهاد کرد. بسياري از مديران و رهبران شرکت‌هاي توليدي ژاپن با استفاده از نظريه‌هاي دمينگ، توانستند محصولاتي کيفي با هزينه‌هاي کمتر توليد کنند.
دمينگ 94 درصد از تمامي‌مشکلات کيفيت را در شيوه مديريت مي‌داند.
تاکيدوي براصل پيش‌گيري به جاي درمان، سهم بي‌نظير او را درک چگونگي تضمين جامع در بيانيه‌ي چهارده گانه‌ي مشهورش منعکس کرده است.
(همان منبع، ص 34)
تعريف مديريت کيفيت جامع در صنعت:
ايده‌ي اصلي مديريت کيفيت جامع، ايجاد زمينه‌ي بهبود مستمر و بهره وري است.
مفهوم بهبود در مديريت کيفيت جامعه اين است که هر شخص در سازمان بايد در جست و جوي مستمر راه‌هاي بهبود کيفيت در روند کارها، مجموعه‌ي نظام و محصول آن باشد.
مديريت کيفيت جامع مبتني بر مشارکت همه‌ي اعضاي يک سازمان در بهبود فرايندها، محصولات خدمات و فرهنگ محيط کار است.
مديريت کيفيت جامع روشي است درانجام کار توسط مديريت ارشد هدايت ميشود و به عنوان يک روش زندگي در تمام سازمان گسترش مي‌يابد.
تعريف مديريت کيفيت جامع در تعليم و تربيت:
ايده‌ي اصلي مديريت کيفيت جامع، در کلاس درس، به کارگيري مجموعه اصولي است که معلم کلاس براي بهبود يادگيري مستمر به کار مي‌برد تا کيفيت تعليم و تربيت بهتر شود.
در يک تعريف ديگر، مديريت کيفيت جامع در کلاس، فرآيندي است که معلم را درگير تلاشي گسترده براي بهبود کيفيت تعليم و تربيت مي‌کند تا نيازهاي دانش آموزان به بهترين شکل ممکن رفع شود. در واقع جست وجويي بي پايان درجهت بهبود مستمر کيفيت تعليم و تربيتي است که به دانش آموزان ارائه ميشود.
(قربان دوردي نژاد، فرهاد، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 82، ص35)
مديريت مبتني بر TOSIDPAR:
اگر چه در سالهاي اخير ارتقاي کيفيت تدريس و مديريت در کلاس درس و ساير زمينه‌هاي آموزشي کشور تا اندازه‌اي مورد توجه قرار گرفته، اما هنوز سبک سنتي مديريت بر بخش قابل توجهي از آموزش و پرورش سايه افکنده است. بنابراين اکنون زمان توجه آموزه مقابله با ايستايي وروي آوردن به پويايي به منظور فراهم کردن فضاي مناسب براي تغيير و نوآوري در آموزش و پرورش کشور است. به علاوه اين رويکرد براي اولين بار در سال 1990 به وسيله دو فرانسيس طراحي شده و تاکنون دوباره در سالهاي 1991 و 1993، مورد تجديد نظر قرار گرفته است.
برجستگي اين نظريه را از دو جهت مي‌توان به نمايش گذاشت: يکي با توجه به بنياد نظري آن که تقريبا هيچ کس در جامعه علمي‌معاصر در قبول آن ترديد نمي‌کند و دوم با نظر به جنبه عملي و کاربردي آن.
(ساکي، رضا، تغيير و نوآوري در سازمان و مديريت
TOSIDPAR و دلالت‌هاي آن:
آمادگي و شناخت: نخستين مرحله در اين مديريت T است. اين مفهوم از موسيقي گرفته شده است.
هدف گذاري : دومين مرحله، جهت گيري‌ها را مشخص مي‌کند. هدفها نتايج مطلوبي هستند که قصد وصول به آنها را داريم.
مقياس‌هاي موفقيت: براي تعيين معيارها سومين مرحله متضمن تعريف موفقيت است. مقياس موفقيت با دقت ممکن تدوين ميشود و به عنوان معياري براي داوري درباره عمل مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
جمع آوري اطلاعات: اين مرحله شامل جمع‌آوري و ساخت بخشيدن به اطلاعات جديدي است که براي آنچه قصد انجام آن را داريم، ضروري هستند.
تصميم گيري: يعني انتخاب يکي از مشتقات. به بيان ديگر، در اين مرحله نياز به اتخاذ تصميم داريم. مرحله تصميم گيري زماني کامل ميشود که انتخاب روشني درباره «آنچه انجام خواهد شد» صورت پذيرد.
برنامه ريزي: در اين مرحله براي اثر بخشي تصميمات اتخاذ شده، برنامه اي مشخص تهيه ميشود.
عمل: اين مرحله اطمينان مي‌دهد که برنامه مدون اجرا مي‌گردد و مسئوليت‌ها به عهده گرفته مي‌شوند.
بازنگري براي بهسازي: هدف از بازنگري عبارت است از تقويت شايستگي فرد و گسترش قابليت سازمان.
(ساکي، رضا تغيير و نوآوري در سازمان و مديريت آموزشي، صفحه 22 الي 26)
تئوري «Z»:
ويليام اوچي در کتاي تئوري Z خود تحت عنوان : چطور موسسات آمريکائي مي‌توانند نظير ژاپني‌ها تلاش کنند و آنتوني آتوس و ريچارد پاسکال در کتاب خود به نام هنر مديريت ژاپني روش مديريتي را که در تعدادي از شرکت‌هاي بزرگ آمريکائي اعمال مي‌گردد و سالها است که در موسسات موفق ژاپني مورد استفاده است را شرح مي‌دهند. اوچي از شرکت هايي نظير: هيولت پاکارد، آي بي ام، پراکتوراند گمبل به عنوان سازمان‌هاي تئوري Z ياد مي‌کند.
تئوري Z يک باوري است که در آن مسئوليت، وفاداري و توجه متقابل بين شرکت‌ها و کارکنانشان در بعد وسيعي برقرار بوده و نتيجه آن بهره‌وري بالاتر و اصلاح رفاه کارمند خواهد بود. شرکت‌هاي تئوري Z تمايل دارند که يک سيستمي‌را به مرحله عمل درآورند که اشتغال به صورت مادام العمر بوده و از اخراج اجتناب شود. در اين کمپاني‌ها گردش نيروي انساني غيبت کم بوده وسطح روحيه افراد بسيار بالا است. کارگران در امور کاري خود در شرکت زياد دخالت نموده، و اين عاملي است که منجر ميشود به افزايش بهره‌وري و کار.
در شرکت هائي که از تئوري Z استفاده ميکنند، عادات و رسوم، مطلوب‌ها (ايده‌آل‌ها) و فرهنگ خاصي براي خود ابداع ميکنند تا موجبات پيشرفت يک محيط خانواده محور پديد آيد. اين خانواده، يا فرهنگ حاکم بر سازمان موجب پيوند بين اعضاء ، کارکنان و مديران شده و تسهيلاتي در امر تصميم گيري و برقراري ارتباط در سازمان ايجاد مي‌کند. تمام اين اقدامات و جه مشترک دارند با الگوي ژاپني و آنچه که آنها در سازمان هايشان اعمال ميکنند. شرکت‌هاي امريکايي الزاما آنچه را که ژاپني‌ها در اين مورد انجام مي‌دهند تقليد نکرده ولي روش مديريت خاص خود ابداع که براساس آن کارکناني را شناسايي مي‌کند که نيروي کار فعلي امريکا را تشکيل مي‌دهند.
مديران آمريکا، به طور مسلم به ميزان زياد از ژاپني‌هاياد گرفته‌اند، ولي درحمايت از تئوري Z حکم ستون فقرات را دارد تاکيد ميکنند.
علاوه بر آن، بر اساس نتايج به دست آمده، مديران ژاپني بيشتر روي ايده‌هاي انگيزشي نظير به کاربردن: ارتقاء، پول و کارهاي چالش آور براي ايجاد انگيزه در کارکنان تاکيد دارند.
(حاضر، منوچهر/ عابديني راد، امير، اصول مديريت و رفتار سازماني، ص583)
منابع و مآخذ
اقتداري ، علي محمد. سازمان و مديريت. تهران : مولوي، 1366.
الواني ، مهدي. مديريت عمومي. تهران : ني ، 1374.
بابلي ، عزيزالله؛ يوز باشي، زهرا. مديريت آموزشي. تهران کانون فرهنگي آموزش، 1383.
جاسبي، عبدالله. اصول و مباني مديريت. تهران : دانشگاه آزاد اسلامي، 1380
جان بست، روش‌هاي تحقيق درعلوم تربيتي و رفتاري . ترجمه حسن پاشاشريفي. تهران: رشد، 1371.
جمالي، عيسي. مديريت خلاق در مدرسه. تهران : آواي نور، 1377.
جويس ، بروس. الگوهاي جديد تدريس. ترجمه محمد رضا بهرنگي. تهران: تابان : نشرکمال تربيت، 1378.
حافظ نيا، محمد رضا، مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني . تهران : سمت ، 1377.
خورشيدي ، عباس، غندالي، شهاب الدين. مقدمات مديريت آموزشي و آموزشگاهي. تهران : نشر پسين، 1380.
خوي نژاد، غلامرضا، روش‌هاي پژوهش در علوم تربيتي، تهران: سمت، 1380.
راد ،منوچهر؛ عابديني راد، امير. اصول مديريت و رفتار سازماني. تهران : منوچهر راد، 1375.
رؤوف، علي. بالانشيني مديريت آموزشي. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوي، 1380.
ساکي ، رضا. تغيير و نوآوري در سازمان و مديريت. تهران: پژوهشکده تعليم وتربيت ، 1379.
سيد عباس زاده، مير محمد. کليات مديريت آموزشي. اروميه: دانشگاه اروميه، 1380.
شعباني ورکي، بختيار: آزاد، اسدالله. آموزش و پرورش کيفي فراگير. مشهد: آستان قدس رضوي، 1381.