دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش كاركنان (docx) 31 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 31 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فهرست مطالب:
آموزش كاركنان
مفهوم شناسي آموزش و آموزش كاركنان
2-2-2 ) اهميت و ضرورت آموزش كاركنان
2-2-3 ) اهداف آموزش نيروي انساني
2-2-4) انواع آموزش
آموزش قبل از خدمت
آموزش ضمن خدمت
2-2-5 ) روش هاي آموزش
2-2-6) اصول آموزش كاركنان
2-2-7) سطوح آموزش كاركنان در سازمان هاي صنعتي
2-2-8 ) پيامدهاي آموزش كاركنان
2-2-9 ) مراحل آموزش كاركنان
2-2-10 ) محتواي آموزش كاركنان
2-7 )پيشينه تحقيق
2-7-1 ) تحقيقات انجام شده در ايران
2-7-2 ) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
منابع فارسی
منابع لاتین
آموزش كاركنان
با توجه به دگرگوني سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخ گویي به تغييرات محيطي مي باشند. از آن جا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور در سازمان ها محسوب مي گردد، تجهيز و آماده سازي منابع انساني براي مواجه با تغييرات از اهميت ويژه برخوردار است و كليه سازمان ها با هر نوع مأموريتي كه دارند بايد بيشترين سرمايه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجراي برنامه هاي آموزشي با هدف ايجاد تغيير در رفتار، دانش و مهارت هاي منابع انساني سازمان ها متناسب با نيازها بدون شك با به روز كردن اطلاعات و دانش كاري آنان ضمن توسعه مهارت ها، موجب بقاء سازمان خواهد شد(صدری،1383).
مفهوم شناسي آموزش و آموزش كاركنان
آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي آن ها گفته مي‌شود(صدری،1383 ص 14).
آموزش اصطلاحي است كه دامنه آن طيف وسيعي از فعاليت ها را در بر مي گيرد. طول يك فعاليت آموزشي مي تواند از يك دوره آموزشي كوتاه مدت مانند يك گردش صحرايي يك روزه تا يك دوره بهسازي حرفه اي با شاگردان و فراگيران متفاوت را شامل شود(چیذری، 1375 ص 23). از نظر شعاري نژاد، آموزش يك عمل اجتماعي است كه اشخاص را زير تأثير و نفوذ محيط برگزيده و مضبوط قرار ميدهد تا شايستگي اجتماعي كسب كنند و به حد نهايي رشد و تكامل فردي برسند(شعائری نژاد، 1364).
منظور از آموزش كاركنان، كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت بهبود سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني، حرفه اي و شغلي و هم چنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسؤوليت هاي شغلي خود مي نمايد. آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد و تنها معني كارآموزي، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع مي شود كه از فرا گيري يك حرفه و فن ساده شروع شده و به احاطه كامل برعلوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمان هاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و هم چنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد(سبحان اللهی، 1379 ص 27).
آموزش كاركنان مهم ترين روش بهسازي منابع انساني مي باشد و برنامه ريزي براي توسعه آن در راستاي اهداف و استراتژي هاي سازمان، نقش عمده اي در بهسازي سازماني دارد. آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بصيرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بيشتر و مهارت بهتر مي گردد. آموزش در حقيقت خود مديريت است و بدون آموزش كاركنان، پايه هاي مديريت متزلزل و سست مي گردد(جعفریقوشچی، 1381 ص 51).
آموزش كاركنان فرايندي است براي سازگاري افراد با محيط متحول سازماني و در نتيجه انطباق سازمان با محيط بيروني. بنابراين آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بينش و بصيرت عميق تر، دانش و معرفت بالا تر توانايي و مهارت بيشتر كاركنان در سازمان براي اجراي وظايف و مسؤوليت هاي شغلي مي شود و در نتيجه موجب نيل به هدف هاي سازماني با كارآيي و اثربخشي بهتر و بيشترمي گردد، و بايد گفت امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش، بهبود و توسعه يابد(مطهری نژاد،1381 ص 28).
2-2-2 ) اهميت و ضرورت آموزش كاركنان
از آن جا كه يكي از ابعاد زندگي اجتماعي انسان زندگي سازماني اوست، و زندگي سازماني علاوه بر اين كه ديگر شئون زندگي انسان را تحت تأثير قرار مي دهد، همواره در معرض تغييرات ناپايدار نيز قرار دارد و اين تغيير در كار راهه شغلي و روش هاي انجام كار در سازمان ها مشهود است. به همين دليل انسان و به تبع آن سازمان ها بايد به طريقي خود را با اين تغييرات همساز نموده تا بتوانند دوام و بقاي خود را حفظ كنند(صدرالدین،1383 ص 28). تغييرات و چالش هايي كه در محيط صنعتي امروز در حال رخ دادن است بيانگر اين واقعيت است كه موفقيت يا شكست سازمان ها در عرصه رقابت جهاني متأثر از نقش كاركناني مي باشد كه از دانش، مهارت و توانمندي بالايي برخوردارند(سلیمی، 1382).
معمولاً آموزش هاي كلاسيك در تمام زمينه ها براي شروع و ادامه فعاليت افراد در سازمان ها به طور كامل مؤثر واقع نمي شود، لذا بهره گيري از آموزش هاي قبل از خدمت و ضمن خدمت مي تواند گام مؤثري براي بهبود و پيشرفت فعاليت هاي افراد در سازمان هاي اجتماعي باشد(توماس، 1965).
آموزش اقدامي حياتي و لازم براي تمام سازمان ها است و منافع ملموس آن عبارتند از: كاهش زمان فراگيري به منظور انجام كار برابر با استاندارد قابل قبول، افزايش كمي و كيفي بازده كار در شغل مورد تصدي كارآموز، منطبق ساختن منش افراد با خواسته هاي سازمان، كمك در حل مشكلات عملياتي، تأمين نيازمندي هاي نيروي انساني و بلاخره آماده ساختن افراد براي ترفيعات و بهبود وضع درآمد آنان(دالس، 1965).
ابيلي(1382)، مي نويسد: « توسعه منابع انساني در سازمان ها به نوعي تعهد و انتظار متقابل و وظفيه دو سويه بين فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب اين تعهد و انتظار متقابل، كاركنان بايد ضمن نشان دادن التزام عملي به انجام وظايفي در راستاي اهداف سازماني و هم چنين رفتار در چهارچوب نظام نامه آن حقوق متقابلي را نيز براي خود تعريف كنند. از اهم اين حقوق مي‌توان به بهره مندي از فرصت توسعه مستمردانش و مهارت كاري و تكامل جنبه هاي مختلف شخصيتي كاركنان اشاره كرد.»
طوسی و صائبی(1375)، در مورد اهميت آموزش معتقد است كه آموزش كاركنان به طور كلي فعاليتي است كه مي توان آن را اغلب اوقات از بالاترين سطح سازمان تا پايين ترين سطح سازمان بكار گرفت. جان پريور(1994)، مزاياي آموزش را در رابطه با شغل شامل 1- تغيير 2- افزايش بهره وري 3- افزايش تخصص كاري 4- كاهش اشتباهات 5- استاندارد كردن كار، و در رابطه با فرد شامل: 1- افزايش انگيزه 2- تشويق 3- مهارت در ارائه 4- افزايش دانش، و نيز در رابطه با گروه و تيم مبادله اطلاعات و توليد و رشد عقايد مي داند.
2-2-3 ) اهداف آموزش نيروي انساني
به طور كلي هدف آموزش، ارتقاي سطح دانش، توانش و نگرش فراگيران از طريق اعمال يك رشته ساز و كارهاي يادگيري است. انتقال اطلاعات، دانش و مهارت براي تغيير در رفتار فراگيران، هدفي است كه همه آموزش ها، چه رسمي يا غير رسمي به فراخور شرايط محيطي و زمينه اي در پي آن هستند.
تعيين هدف هاي آموزشي از گام هاي اساسي و ضروري در برنامه ريزي آموزشي است. هدف هاي كلي بايد در ارتباط كامل و متناسب با وظايف و مسؤوليت هاي سازمان بوده و در جهت گيري كلي به فعاليت هاي آموزشي سازمان و هدف هاي ويژه آموزشي بدهد. هدف هاي ويژه در چارچوب هدف هاي كلي آموزشي سازمان، و با توجه به نيازهاي آموزشي تعيين گردد.
مارك پلانك(1992)، در مورد هدف از آموزش نيروي انساني مي نويسد: « با اشاره به يك حقيقت مهم زندگي را آغاز مي كنيم. بين دو گروه افرادي كه داراي سن و جنس مساوي هستند، گروهي كه از آموزش بيشتري برخوردار است نسبت به گروه هايي كه آموزش كم تري دارند، درآمد بيشتري خواهد داشت، حتي اگر اين دو گروه در شغل و فعاليت هاي يكسان شاغل باشند و جهان مشمول بودن اين پيوند مثبت آموزش و بهره وري و درآمد يكي از خيره كننده ترين بافته هاي علوم اجتماعي جديد است. اين در واقع يكي از معدودترين مسائلي است كه با اطمينان مي توان آن را به بازار هركشوري تعميم داد».
هم چنين پيتر سنگه(1999)، معتقد است: هدف هاي آموزشي در سازمان ها تحت عنوان هدف هاي عمده، هدف هاي اجتماعي، هدف هاي سازماني و هدف هاي فردي قابل دسته بندي است و هدف آموزش ها بايد ايجاد سازمان هاي يادگيرنده و توليد كننده فكر باشد نه صرفاً نشخواركننده فكر ديگران(هدایت و روشن، 1375 ص12).
اهداف سازماني: تأمين هدف هاي استراتژيك ايجاب مي كند كه قابليت ها و مهارت هايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت تقويت گردد. علاوه بر تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته جمعي، پذيرش آگاهانه قوانين و مقررات و سنت ها اخلاق مقبول اداري و سازماني، به وجود آوردن شيوه هاي رهبري اداري و مديريت از جمله ويژگي هايي است كه در تأمين اهداف سازماني كمك مي كند.
اهداف كاركنان: وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسؤوليت هاي واگذاري به آن ها و دانش و توانايي انجام كار، در وجود انسان ايجاد رضايت مي كند. به عبارت ديگر انسان هرچه بهتر بتواند كاري را انجام دهد از خود و نتيجه كار خود راضي تر است. كارداني نه تنها به استحكام و اتكاي به خود مي افزايد بلكه به عنوان يك سرمايه ارزنده حرفه اي و تخصصي، اطمينان بخش زندگي مطلوب تر در آينده است.(صدرالدین،1383 ص 30).
اهداف اجتماعي: هدف هاي اجتماعي سمت دهنده برنامه ها و عمليات مؤسسات و سازمان هاي مختلف مي باشد. توجه به اهداف مذبور مديران و كاركنان را قادر مي سازد تا مبناي ايدئولوژي، فرهنگ، نظام اقتصادي و شعائر ملي اهداف و نحوه حركت به سوي آن ها را در ارگان هاي مربوطه ترسيم و تنگناهاي محيط شغلي از مواضعي مشخص و شناخته شده برخورد نمايند. به تعبير ديگر اگر جامعه نباشد سازمان در جامعه معني و مفهومي ندارد.
در مجموع آموزش كاركنان با تأكيد بر نيازهاي سازماني، شغلي و فردي كاركنان در صدد است اهداف و مقاصد زير را محقق سازد:
افزايش توانايي حرفه اي بالفعل و پرورش توانايي هاي بالقوه كاركنان براي انجام وظايف.
ارتقاي سطح دانش، آگاهي و مهارت هاي كاركنان.
ايجاد رفتار مطلوب متناسب با ارزش هاي پايدار جامعه در كاركنان.
افزايش قابليت انعطاف در كاركنان نسبت به اعمال روش هاي جديد و نو و استفاده از وسايل و تجهيزات مدرن و نيز سازگاري با تغييرات جديد سازماني.
ايجاد و گسترش روحيه همكاري بين كاركنان به منظور تحقق اهداف سازمان.
ايجاد زمينه هاي استفاده بهينه از منابع موجود انساني به منظور دستيابي به اهداف و سياست هاي سازمان.
به هنگام سازي آموزش نيروي انساني شاغل به منظور دستيابي به اهداف وسياست هاي سازمان.
كمك به مديريت و برنامه ريزي سازمان و ايجاد هماهنگي بين همه نيروها و تطبيق با نيازهاي مديريت.
بهره گيري از امكانات، پرهيز از شايعات، تقليل ميزان غيبت و ترك خدمت كاركنان و حل مشكلات خاص سازمان.
10- فراهم آوردن زمينه هاي ارتقاء، ترفيعات، چرخش شغلي، بروز استعدادها و توان بالقوه نيروي انساني.
11- هماهنگي با زير سيستم ها و فرا سيستم هاي سازمان.
12- هماهنگي با تحولات اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، فرهنگي و سياسي جامعه.
اهداف ارزشيابي شامل اهداف چندگانه در سطوح مختلف است. اين اهداف شامل ارزشيابي يادگيري يادگيرندگان، ارزشيابي مواد آموزشي، انتقال آموزش، برگشت سرمايه و غيره است. براي دستيابي به اين اهداف چندگانه ممكن است لازم باشد از افراد مختلف در بخش هاي مختلف سازمان استفاده شود(میرکمالی، 1377 ص 8-10).
2-2-4) انواع آموزش
گذشته از هدف نهايي آموزش كه ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، مهارتي و عاطفي فراگيران و آموزش گيران است. تأكيد براهداف خاص آموزش و نوع افرادي كه از آن منتفع ميشوند، موجب شده طبقه بندي هاي مختلفي از آموزش در حوزه هاي گوناگون صورت گيرد.
در طبقه بندي هايي كه توسط صاحبنظران آموزشي به صورت استاندارد ارائه مي شود، آموزش به عنوان مجموعه اي از ارتباطات سازمان يافته و تقويت شده براي ايجاد يادگيري انواع ذيل را در بر مي‌گيرد:
الف ) آموزش رسمي
به آموزش نظام يافته اي اطلاق مي شود كه معمولاً در مدرسه يا ديگر نهاد هاي آموزشي در درون يك نظام آموزشي شكل مي گيرد. آموزش رسمي به صورت سلسله تعليماتي كه به تدريج پيچيده و تخصصي مي شود، سازمان مي يابد. در اصل اتمام موفقيت آميز هر سطح، مجوز رسمي جهت ورود به سطح بعدي آموزش مي باشد. به عبارت ديگر، كلمه اي كه غالباً به عنوان مترادف با اين اصطلاح به كار مي رود « آموزش مدرسه اي » است(مجله هماهنگ، 1373ص 32 ).
مشخصه آموزش رسمي وجود هماهنگي و نظم و ثبات معين است و ساختارهاي مشخص مثل سن، ميزان تحصيلات، رشته تحصيلي، سمت سازماني. شرح چون آگاه نمودن افراد از هدف و ضرورت اين فعاليت و دادن اين وعده در خصوص تسهيلات آتي مانند اعطاي گواهينامه، منحوط داشتن امتيازات آموزشي براي افراد موفق طي دوره آموزشي را در بر مي گيرد.
ب ) آموزش غير رسمي
به تعبيركوفبر(1973) اين نوع آموزش همه آموزش هاي غير رسمي را كه در آن ها شخص يادگيرنده و منبع اطلاعاتي در تلاش مستمر فراهم مي سازند و هر دو آن ها در يادگيري مشاركت دارند، در بر مي گيرد(رشیدی،1376 ص22).
ج- آموزش تصادفي:
اين نوع آموزش كه توسط ايوانفر(1981)، ارائه شد به دو قسم تقسيم شده است:
الف) آموزش رايج و شايع: كه آموزش تجربي هم خوانده مي شود و در جايي تحقق مي يابد كه هيچ نوع تلاش مستمري براي يادگيري در عده اي از افراد صورت نمي پذيرد و نيز ياد دهنده و يادگيرنده هيچ كدام در موقعيت يادگيري به طور آگاهانه قرار نمي گيرند.
ب ) آموزش ضمني مستمر: موقعيت هايي را در بر مي گيرد كه شخص يادگيرنده يا منبع اطلاعاتي _ و نه هر دوي آن ها _ توجه مستمري به ايجاد يادگيري دارد(رشیدی،1376 ص22).
آموزش كاركنان را با توجه به زمينه اثر آموزش ها مي توان به دو بخش تقسيم كرد:
آموزش هاي اختصاصي: آن بخش از آموزش هايي است كه موجب ارتقاي كيفي و كمي توان فرد آموزش گيرنده در زمينه هاي مشخص مي گردد، هم چون اغلب رشته هاي آموزشي، فني وحرفه اي از قبيل جوشكاري، روش هاي مختلف ماشين كاري و مانند آن ها.
آموزش هاي عمومي: آن بخش را در بر مي گيرد كه بر مجموعه فعاليت هاي فرد يا حداقل بخشي از آن ها اثرمثبتي مي گذارد. تكنيك ها و تمرينات تقويت حافظه و تندخواني از آن جمله اند(جعفری، 1381 ص 51).
هم چنين آموزش در هر سازماني مي تواند به دو صورت متمايز ارائه شود كه عبارتند از:
آموزش قبل از خدمت
آموزش ضمن خدمت
آموزش قبل از خدمت
منظور از آموزش قبل از خدمت آموزش هايي است كه قبل از ورود افراد به سازمان به وي ارائه مي گردد تا شايستگي ها و توانايي هاي لازم را در او ايجاد كرده و او را براي احراز مشاغل در آينده آماده سازند. اين نوع آموزش ها براي رفع مسائل و مشكلات خاص سازماني صورت نميگيرد، بلكه هدف عمده آن تربيت نيروي انساني براي نهاد يا سازمان ويژه مي باشد.
آموزش كوتاه مدت: آموزش كوتاه مدت براي آماده كردن فرد جهت ورود به خدمت وي داده مي شود. در اين گونه موارد فرد را براي شغل خاصي انتخاب كرده و تخصص لازم را در مدت چند ماه به وي مي آموزند.
آموزش بلند مدت: آموزش بلند مدت نيز مانند آموزش كوتاه مدت براي آماده كردن فرد جهت ورود به خدمت است با اين تفاوت كه دوره آموزش طولاني بوده و حاوي مطالب علمي و احياناً عملي است. اين گونه آموزش ها براي احراز مشاغلي است كه اجراي وظايف مربوطه به آن مشاغل مستلزم اطلاعات و معلومات وسيعي باشد. اين نوع آموزش ها معمولاً توسط دانشگاهها، مدارس علمي وابسته به سازمان ها صورت مي گيرد.
آموزش ضمن خدمت
آموزش هاي ضمن خدمت به افرادي ارائه مي گردد كه در استخدام دولت يا سازمان ها در آمده باشند. به عبارت ديگر شرط اساسي برخورداري از اين نوع آموزش ها آن است كه فرد رسماً در اختيار سازمان باشد. مقصود اصلي آموزش ضمن خدمت پر كردن خلاء مربوط به اطلاعات شغلي كاركنان و افزايش اطلاعات، معلومات، تخصص ها و بهبود روابط اداري كاركنان است(فتحی و اجارگاه، 1376، ص 51-52).
آموزش ضمن خدمت نيز داراي انواع مختلفي مي باشد. در گزارش يونسكو در ارتباط با انواع آموزش هاي ضمن خدمت، حداقل آموزش هاي زير را مي توان استنباط كرد:
آموزش بدو خدمت يا توجيهي
اين نوع آموزش ها مخصوص افرادي است كه جديداً به استخدام سازمان در آمده اند. هدف كلي اين نوع آموزش آشنا ساختن كاركنان جديد با سازمان، وظايف محوله و قوانين و مقررات سازماني مي باشد. معمولاً با توجه به ضرورتي كه سازمان و مديريت احساس مي كند مطالب و مباحث اين نوع آموزش بريك يا چند جنبه از جنبه هاي زير متمركز خواهد بود:
ارائه مطالب نظري و عنداللزوم تمرين هاي عملي براي افزايش مهارت ها و توانايي هاي شغلي و حرفه اي.
آشنايي با محيط كار.
تشريح سياست كلي سازمان مربوطه و ارتباط آن با سازمان هاي ديگر.
تشكيلات و وظايف سازمان و واحد سازماني كه كارمند در آن مشغول خدمت خواهد شد، تشريح خواهد مي شود.
ساعات كاري سازمان يا موسسه، طرز حضور و غياب، پرداخت حقوق، ميزان و نحوه استفاده از مرخصي ها، ترفيعات، اضافات ومقررات استخدامي تشريح مي شود.
مقررات مربوط به شكايات و سلسه مراتبي كه در اين مورد بايد رعايت شود.
تسهيلات و خدمات رفاهي كه كارمندان از آن بهره مند مي شوند از قبيل خدمات درماني، بهداشتي، بانكي، آشنايي با كاركناني كه در پست جديدي استخدام مي شوند نيز بايد مد نظر قرار گيرد.
در اوايل كار وقتي كه كاركنان شروع مي كنند به درك اين كه مسؤوليت داشته باشند، طرز تلقي آن ها اين است كه، " اين كار من نيست "، اداره كردن اين مقاومت ها در برابر تغيير يكي از وظايف آموزش است(مشایخ، 1368 ص 13).
2)آموزش هاي بازآموزي
نوع ديگرآموزش هاي ضمن خدمت مربوط به بازآموزي مي باشد. اين آموزش ها جنبه ياد آوري و تكرار دانسته ها را دارد. معمولاً از اين نوع آموزش ها در نظام هاي مختلف استقبال چنداني نميشود، زيرا باعث رشد و دانش افزايي نشده و توجه صرف به بازآموزي مطالب دارد.
3)آموزش هاي تكميلي يا جبراني
بسياري از كاركنان به دليل اين كه تحت آموزش هاي پيش از خدمت قرار نگرفته اند يا آموزش ها كافي نبوده اند، نيازمند آموزش هاي تكميلي جبراني هستند.
4)آموزش هاي ارتقاء
اين آموزش ها درصدد آن هستند كه كاركنان را در كوران جديد ترين اطلاعات و پيشرفته ترين دانش ها قرار دهند. اين نوع آموزش ها به كاركنان كمك مي كنند تا مدارك عالي را در موضوعات و رشته هاي مختلف دريافت كنند.
5)آموزش هاي ويژه
اين نوع آموزش ها فرصت هاي كارآموزي را در زمينه هايي بر عهده دارند كه دوره هاي پيش از خدمت به اندازه كافي پوشش نداده اند(فتحي و اجارگاه، 1376 ص 11-14).
2-2-5 ) روش هاي آموزش
موفقيت هر برنامه آموزشي تا حد زيادي بستگي به روش يا روش هايي دارد كه براي ارائه محتواي تعين شده انتخاب مي شود. روش ها و فنون آموزش ممكن است به عنوان ابزاري كه توسط آن شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي به سمت اهداف آموزشي هدايت و برانگيخته نمود در نظر گرفته شود و مورد استفاده قرار گيرد. روش ها وفنون آموزش و بهسازي نيروي انساني فعاليت ها يا راه هاي ايجاد و ارتقاي ميزان دانش، بينش، مهارت و تغييرات رفتاري متناسب با اهداف برنامه ريزي است(آل آقا، 1378صص 277 – 275).
روش ها و فنون مختلف آموزش و بهسازي منابع انساني را مي توان به شرح زير آورد:
آموزش از طريق سخنراني.
آموزش با استفاده از بحث گروهي.
روش كنفرانس.
روش سمينار.
آموزش از طريق استفاده از سمپوزيوم.
بازديد هاي علمي.
بررسي موردي.
تحرك مغزي يا ذهن انگيزي.
شبيه سازي.
10- آموزش جواري يا دهليزي.
11- آموزش حساسيت.
12- آموزش از طريق استفاده از ميز گرد.
13- روش سنديكا.
14- گروه مجادله.
15- گروه كار.
16- روش نمايش و تشريح.
17- روش نمايش و ارائه.
18- آموزش استاد شاگردي.
19- گردش شغل.
20- آموزش مكاتبه اي.
21- كارآموزي با ماشين هاي آموزش.
22- خودآموزي.
23- آموزش هاي مبتني بر رايانه
24- تكاليف چرخشي
2-2-6) اصول آموزش كاركنان
بهره برداري صحيح از مزاياي آموزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصول زير است:
آموزش بايد در مراحل متفاوت شغلي كاركنان و مناسب با هر مرحله ارائه شود.
آموزش نه بصورت انفعالي، بلكه به شيوه هاي فعال و يا بهره گيري از روش هاي نيازسنجي همراه با دورانديشي صورت گيرد و با نيازهاي فردي و شغلي كاركنان مناسب باشد.
با اين فرض كه سواد نيز تاريخ مصرف دارد بايد فرصت هاي آموزشي را به طور مداوم در اختيار كاركنان قرار داد.
آموزش كاركنان بايد نظام مند باشد و با استفاده از آخرين روش ها و رعايت اصول مربوط، مراحل سه گانه برنامه ريزي، اجرا و ارزيابي را در بر گيرد.
لازم است از طريق ارجاع مسؤوليت و بررسي ميزان تغييرات حاصله در رفتار و نحوه عمل كاركنان، اثربخشي آموزش آنان مورد نظارت و ارزيابي قرار گيرد.
اصول يادگيري در حين عمل و عمل در حين يادگيري را بايد اساس فلسفه آموزش كاركنان قرار داد.
آموزش كاركنان بايد هدفمند باشد(شناختي، نگرشي، مهارتي) باشد.
آموزش كاركنان را نبايد هزينه دانست، بلكه بايد آن را سرمايه گذاري محسوب كرد(جوادين،1381 ص 4).
2-2-7) سطوح آموزش كاركنان در سازمان هاي صنعتي
سطوح آموزش در سازمان هاي صنعتي را مي توان به صورت زير طبقه بندي كرد:
آموزش خط مشي ها و رويه هاي سازمان: اين آموزش ها براي كاركنان جديد الاستخدام توصيه شده و هدف از آن توجيه كردن و آشنا ساختن آنان با قوانين، مقرارت، رويه هاي مديريت، ساختار سازماني، محيط كار، توليدات كارخانه يا سازمان مي باشد. فلسفه آموزش توجيهي آن است كه فرايند انطباق و سازگاري اوليه فرد با سازمان را ايجاد كند.
آموزش مهارت هاي خاص: آموزش مهارت هاي ويژه به كاركنان باعث انجام دادن اثربخش تر وظايف شغلي مي گردد. هدف هاي آموزش مهارت هاي خاص محدودتر از هدف هاي آموزش توجيهي است. در اين جا هدف اين است كه فرد را براي احراز مشاغل بالاتر آماده سازد.
آموزش روابط انساني: اين سطح از آموزش جنبه هاي بسيار متنوعي مانند خود آموزي و توسعه صلاحيت ها و شايستگي هاي درون فردي و درون گروهي را در بر مي‌گيرد. آموزش روابط انساني روي روابط افراد در محيط كار، احساسات و رفتار با ديگران تمركز دارد. اين آموزش نه تنها باعث آگاهي يافتن از نگرش هاي كاركنان نسبت به روابط درون گروهي و محيط كار مي شود ، بلكه باعث افزايش بهره وري نيز مي گردد، هم چنين به توسعه قابليت هاي كاركنان از طريق كار گروهي منجر مي‌شود و نهايتاً كارايي سازمان را بهبود مي دهد.
آموزش چگونگي حل مسائل: هر چه سازمان پيچيده تر شود به همان نسبت مشكلات درون سازماني و درون گروهي و فردي نيز بيشتر مي شود. يكي از روش هاي التيام بخشيدن به چنين مسايلي آموزش روش ها و تكنيك هاي حل مسأله به صورت تشكيل گروه هاي كوچك است. هدف از اين سطح ايجاد فرصتي براي كاركنان جهت مقابله با مشكلاتي است كه مدت ها آن ها را رنج مي داده و القاء احساس قدرت غلبه بر آن مسايلي است كه موجب مشاركت و افزايش تعهد و انگيزه كاري آن ها مي شود.
آموزش سرپرستي و مديريت: يكي ديگر از سطوح آموزشي كه در سازمان هاي صنعتي از اهميت ويژه اي برخوردار است، آموزش مديريت و سرپرستي است. شغل مديريت تركيب يافته از سه دانش يا مهارت ادراكي، انساني و فني مي با شد، ضمن اين كه شغل مديريتي از يك سو عمومي و از سوي ديگر تخصصي است(بزاز جزايري، 1386ص 58).
2-2-8 ) پيامدهاي آموزش كاركنان
از مزايا، اهميت و لزوم آموزش در مؤسسات اين نتيجه حاصل مي شود كه آموزش وسيله مؤثري براي حل غالب مسائل پرسنلي بوده و تحقق يافتن هدف هاي امور استخدامي به آن مرتبط است(ستاري، 1351 ص 267)، آموزش در حقيقت يكي از راه هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش هاي كاركنان در سازمان است و باعث بكارگيري توانايي ها و استعدادهاي نهفته، و به وجود آوردن حس انعطاف پذيري فكري لازم در كاركنان خواهد شد. آموزش و تربيت نيروي انساني مي تواند اثربخشي و كارائي سازمان را افزايش دهد(كاظمي، 1370 ص 51).
مزاياي مرتبط بر يك برنامه آموزش خوب و متكي بر هدف را دو دانشمند علوم اداري به نامهاي پل پيگورز و چارلز مايرز به شرح زير بيان مي دارند:
1ـ به وسيله آموزش توجيهي، كاركناني كه تازه به استخدام در آمده اند مي توانند اطلاعاتي درباره اهداف سازمان، وظايف آن و خط مشي و مقررات مربوط كسب كنند. اين گونه آموزش هاي توجيهي سبب خواهد شد كه افراد خود را عضو سازمان احساس نمايند.
2ـ به كاركنان جديد الاستخدام آموزش داده مي شود كه به چه ترتيب و چگونه وظايفي را كه به ايشان محول خواهند نمود فرا گيرند، بنحوي كه قادر باشند كميت و كيفيت خدمتي كه پس از آموزش ارائه خواهد نمود مطابق استانداردهاي انجام كار در سازمان باشد و بدين ترتيب ارزش شان درسازمان بالا مي‌رود.
3ـ آموزش، كاركنان كنوني در سازمان را قادر مي سازد كه از طريق به دست آوردن مهارت بيشتر، آمادگي لازم را براي ترفيعات بعدي در سازمان به دست آورد.
4ـ درصورت آموزش كاركنان تصادفات و ضايعات و خطرات ناشي از كار تا حد قابل ملاحظهاي كاهش خواهد يافت.
5ـ آموزش كمك مي كند كه كاركنان با روش هاي جديد انجام كار، وسايل و ابزار مدرن منطبق بر پيشرفت هاي نويني كه هر چند گاه يك بار در سازمان عرضه مي شود آشنايي لازم را حاصل نمايد.
6ـ آموزش كافي و مؤثر سبب تقليل نارضايتي ها، غيبت از خدمت و ترك خدمت كاركنان خواهد شد. زيرا وجود آموزش خوب موجب خواهد شد كه كلية كاركنان سازمان بتوانند از توانايي هاي خود حداكثر استفاده را بنمايند(پوال و چارلز، 1965).
2-2-9 ) مراحل آموزش كاركنان
پيش از تصميم گيري پيرامون برنامه هاي شناخته شده ی آموزشي، سه نوع نيازمندي مي‌بايد مدنظر قرار گيرد. اين نيازها عبارتند از: نياز سازمان، شامل مواردي مثل اهداف شركت، قابلت دسترسي به ميزان و آهنگ بازدهي، ميزان جا به جايي و خروج از خدمت كاركنان، دوم نيازهاي مربوط به عمليات و خود شغل كه مي تواند از شرح مشاغل و معيارهاي عملكرد تعيين شده باشد، و سوم اطلاعات در مورد نيازهاي آموزشي فردي كه مي تواند از نتايج ارزشيابي عملكرد، مصاحبه با متصدي شغل، آزمون ها و بررسي ها و طرح هاي پيشرفت شغلي افراد فراهم شود(رحيم نيك، 1377ص117).
گري دسلر فرايند آموزش و توسعه را شامل تجزيه و تحليل نيازها، تجزيه و تحليل كار، تجزيه و تحليل عملكرد و سر انجام تعيين هدف هاي آموزش مي داند(پارسائيان و اعرابي، 1378 ص 173).
اسفنديار سعادت مراحل مختلف فرايند آموزش را چنين بيان كرده است(سعادت، 1379 ص 185).
تشخيص نيازهاي آموزشي.
تعيين اهداف آموزشي.
انتخاب روش آموزشي.
برنامه ريزي براي برگزاري دوره هاي آموزشي.
ارزيابي دوره هاي آموزشي.
هر برنامه آموزشي از نظر علمي سه مرحله مستقل و در عين حال مرتبط به هم، را دارا است. اين مراحل عبارتند از: الف ) برنامه ريزي ب) اجرا ج ) ارزشيابي(جباري،1381 ص 73).
در نمودار شماره(1) رابطه اين سه مرحله نشان داده شده است.
نمودار شماره(2-1) مراحل برنامه آموزشي:
برنامه ريزي
2199640381000
اجرا ارزشيابي
به نظر سينگر( 1990) فرايند آموزش در سازمان ها شامل مراحل زير است:
نمودار شماره(2 -2): فرايند آموزش در سازمان ها
بازخوردتقويت كننده هامفهوم سازيتكرارطراحي دوره هاي آموزشيانگيزشانتقال آموزشتعيين محيطبررسي تأثيرات محيطآموزش حين خدمتانتخاب روش آموزشآموزش بعد از خدمتآموزش حين و بعد ار خدمتيادگيريارزيابي نتايج آموزش تغيير رفتارعكس العمل هاي كاركناننتايج سازماني
گراهام و بنيت با نگرشي سيستمي فرايند فعاليت آموزشي را در سازمان ها بصورت زير در آوردهاند و برآن شدند كه فعاليت هاي پيش بيني شده توسط سينگر، ضروري، اما كافي نيستند. بنابراين مواردي را به اين فرايند افزودند:
تجزيه و تحليل شغل و تعريف شغل.
تعيين استاندارد عملكرد.
عملكرد موجود(وضعيت كاركنان از نظر عملكرد).
تعيين نيازهاي آموزشي.
طراحي برنامه هاي آموزشي.
اجراي برنامه هاي آموزشي.
بررسي اثرات و نتايج برنامه هاي آموزشي.
2-2-10 ) محتواي آموزش كاركنان
بر حسب نياز كاركنان نوع آموزش برنامه ريزي مي شود. نوع آموزش محتواي آن را مشخص ميكند، كه در اين باره لازم است تطبيق هدف هاي كلي مؤسسه يا سازمان مورد توجه باشد. نظر به اين كه افراد پس از آموزش توقع ارتقاء دارند. بنابراين دوره هاي آموزشي بايد هم عرض خود توقعات افراد آموزش ديده را برآورده كند، چه در غير اين صورت، سازمان افراد آموزش ديده را از دست خواهد داد. پس در تعيين نوع آموزش بايد دقت شود كه در صورت عدم امكانات ارتقاء پس از طي دوره هاي آموزشي براي اعضاء به تشكيل دوره هاي ارتقاء دهنده مبادرت نورزيد، بلكه در حدي كه كيفيت اشتغال موجود را به وسيله آموزش بالا برده و انجام كار موظف را بهتر ساخت. علاوه بر آموزش هاي شغلي، آموزش هاي عمومي و شناختي نيز جزء انواع آموزش ها تلقي مي شود(عسگريان، 1370 ص 59).
برخي از اصول و محورهايي كه در تعيين محتواي دوره هاي آموزي بايد مورد توجه قرار گيرد، عبارتند از:
نگرش سيتماتيك به برنامه ريزي و بهبود منابع انساني و در نظر گرفتن آموزش به عنوان قسمتي از كل فرايند.
توجه به انواع مختلف نيازهاي آموزشي كاركنان و انتخاب راه حل هاي مناسب براي هر كدام از نيازها.
توجه به روان شناسي يادگيري بزرگسالان در تعيين محتواي دوره آموزشي.
توجه جدي به شرح وظايف كاركنان به عنوان يكي از منابع اصلي.
توجه به مشكلات سازمان به عنوان يكي از منابع تعيين نيازهاي آموزشي.
توجه به نيازهاي اجتماعي و فردي كاركنان و در نظر گرفتن شرايط اقتصادي، فرهنگي، سياسي جامعه و تلاش در جهت تعالي فردي كاركنان.
ترتيب محتواي آموزشي از مطالب ساده به طرف شكلي پيچيده.
حركت از مفاهيم كلي به سوي مفاهيم جزئي.
حركت از معلوم به طرف مجهول.
در نهايت استفاده از نظرات اساتيد، كارشناسان و متخصصان در زمينه تعيين محتوا(فتحي و اجارگاه، 1376 ص 51).
2-7 )پيشينه تحقيق
2-7-1 ) تحقيقات انجام شده در ايران
در تحقيقي كه به وسيله ابطحي(1382)، به منظور ارزيابي برنامه هاي آموزشي مبتني بر رايانه در يكي از شركت هاي داخلي انجام شده از الگوي كرك پاتريك استفاده شده است. ارزيابي اين مجموعه از برنامه ها در ابعاد واكنشي(رضايت كاركنان)،يادگيري(تغييرات در يكي از ابعاد دانش، نگرش و مهارت)، رفتاري(ميزان انتقال مطالب آموخته شده به محيط كار) و نتايج(از قبيل كاهش ضايعات، افزايش كيفيت توليد و افزايش ميزان بهره وري شغلي) صورت گرفت، يافته هاي اين تحقيق نشان داد كه ارزيابي سطح اول حاكي از كم بودن ميزان رضايت فراگيران از اين برنامه بود، در سطح دوم كه از گروه کنترل و گروه آزمايش استفاده شده حاكي از وجود تفاوت معنادار بين اين دو گروه بود. براي ارزيابي دو سطح آخر، ارزيابي رفتار و نتايج شاخص هاي مربوط به اين سطوح حدود سه ماه بعد از اتمام برنامه مورد بررسي قرار گرفت كه حاكي از معنادار نبودن تفاوت در اين شاخص ها بود.
قوام(1380)، تحقيقي با عنوان "ارزشيابي تأثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر عملكرد كاركنان گمرك ايران در سال هاي 78-75 به منظور برنامه ريزي و استفاده از نتايج حاصل از ارزشيابي جهت بهبود اثربخشي دوره هاي آموزشي " انجام داد. در اين پژوهش هدف اصلي ارزشيابي اثرات آموزش هاي ضمن خدمت بر عملكرد كاركنان گمرك ايران مي باشد. و اين كه آيا آموزش هاي ضمن خدمت در تربيت و تأمين نيروي انساني ماهر و متخصص و هم چنين ارتقاء و بهبود عملكرد افراد شاغل در سازمان مؤثر بوده است يا خير؟ نتايج به دست آمده از تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق در هريك از دو گروه دوره هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان فرضيه هاي تحقيق را تأييد مي نمايند.
بلادر(1378)، تحقيقي تحت عنوان: " بررسي تأثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت مربيان مراكز آموزش كشاورزي در كارايي آنان " انجام داده به اين نتيجه رسيده است كه توانايي مربياني كه در دوره هاي آموزش ضمن خدمت شركت كرده اند در تدريس، آگاهي استفاده از منابع مورد تدريس، اداره كلاس، حل مشكلات درسي و غير درسي دانش آموزان بيشتر است. در مجموع اثربخشي دروه هاي آموزش ضمن خدمت را تأييد نموده است.
محمودي(1377)، در تحقيقي كه تحت عنوان: " بررسي اثربخشي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت كارگران صنعت نفت اهواز از ديدگاه كارگران و سرپرستان " انجام داد به اين نتيجه رسيده است كه آموزش هاي ضمن خدمت تغيير مطلوبي در روش انجام كار در كارگران به وجود آورده، نيازهاي آموزشي كارگران را از نظر سازمان تأمين نموده و موجب رضايت خاطر و ارتقاء بهره وري كاركنان شده است. هم چنين دوره هاي آموزشي موجب كاهش صدمات و آسيب ها ناشي از كار شده است و در مجموع اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت را تأييد نموده است.
بابايي(1379)، در تحقيقي كه تحت عنوان " ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت كارگري شركت پارس خودرو " انجام داده است به اين نتيجه رسيده است كه آموزش بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان تأثير داشته، بهره وري كاركنان را افزايش داده و در كاهش حوادث و سوانح حين كار و افزايش خشنودي شغلي كاركنان تأثير داشته و سبب افزايش آمادگي كاركنان در انجام وظايف همراه با مشاركت و همكاري شده است و دركل آموزش هاي ضمن خدمت اثربخش بوده است.
ايزدي(1371)، تحقيقي را در زمينه " بررسي كارايي و اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت معلمان مقطع كارداني رشته آموزش ابتدايي در سطح استان مازندران " با تعيين ميزان اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت انجام داد. نتايج حاصله از اين تحقيق نشان داده كه آموزش ضمن خدمت باعث افزايش دقت در افراد، ميزان همكاري و ارتباط بين معلمان با يكديگر، با مديريت مدرسه، با دانش آموزان و اولياء آنان شده است. بر اساس نتايج اين تحقيق مهارت تفكر براي حل مشكلات درسي و غير درسي دانش آموزان و افزايش در توانايي تدريس معلمان نيز از تأثيرات ديگر اين آموزش ها در افراد مي باشد.
بهرام زاده(1374)، در تحقيقي به " بررسي اثربخشي آموزش هاي علمي – كاربردي در مقطع كارداني در مقطع كارداني اداري – مالي كاركنان شركت برق منطقه اي غرب " پرداخته است. نتايج حاصله از استخراج داده ها و نتيجه نهايي هر فرضيه نشان مي دهد كه تفاوت معناداري بين نظرات كاركنان آموزش ديده و سرپرستان مستقيم آن ها راجع به اثربخشي دوره هاي آموزشي در هر يك از متغييرهاي مورد بررسي وجود نداشته است.
بازرگان(1374)، به بررسي روش هاي ارزيابي تأثير دوره هاي آموزشي ضمن خدمت معلمان پرداخت. در اين مقاله الگوي سيپ به عنوان مناسب ترين الگو براي ارزيابي تاثير دوره هاي آموزشي معرفي شده است، زيرا به وسيله اين الگو ابتدا با استفاده از ارزيابي زمينه مي توان به نيازسنجي درباره نيازهاي آموزشي پرداخت و بر اساس آن هدف هاي آموزشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت را ارزيابي كرد. پس از آن با اطمينان خاطر از مناسب بودن هدفاي دوره هاي آموزشي به ارزيابي تأثير آن ها پرداخت.
خلخالي(1379)، به ارزيابي جامع آموزشگاهي بر اساس مدل ارزيابي سيپ پرداخته است. در اين پژوهش براساس مدل سيپ(زمينه، درونداد، فرايند و برونداد) به ارزيابي جامع مركز آموزشي دانشكده فني و مهندسي دانشگاه صنعت نفت محمدآباد پرداخته شده است و براي هر كدام از اين حوزه ها عوامل و ملاك هاي تعيين شده و بر اساس آن ها شاخص تعيين گرديده است و سپس به ارزيابي مركز آموزشي مذكور پرداخته شده است.
احمدي(1379)، به ارزيابي مركز آموزش مديريت دولتي تهران براساس مدل ارزيابي سيپ پرداخته است، در اين پژوهش چهار حوزه مركز آموزش مديريت دولتي تهران، بر اساس مدل سيپ در نظر گرفته شده است سپس براي هر كدام از اين حوزه ها عوامل و ملاك هايي تدوين شده است و در كل 130 شاخص براي اين عوامل در نظر گرفته شده است براي شاخص هاي مذكور استاندارد تدوين شده است و به اساتيد بر اساس فن دلفي پيشنهاد شده است و سپس به ارزيابي مركز نامبرده پرداخته است.
2-7-2 ) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
پال ديويس(1990)، در دانشگاه ايلونز جنوبي به بررسي اثربخشي آموزش ضمن خدمت در زمينه شايستگي هاي فني و شغلي پرداخت. اين بررسي بر آن بود تا اثربخشي يك برنامه آموزش ضمن خدمت را را در زمينه هدف هايي كه آموزگاران كودكان استثنايي تدوين كرده اند، ارزيابي كند. در واقع هدف اين تحقيق تعيين اين است كه هدف هاي آموزشي تدوين شده از جانب آموزگاران تا چه اندازه عملي، از لحاظ فني مناسب و برنامه ريزي شده براي تعميم هستند.
ريچاد سان سون(1987)، تحقيقي در زمينه توسعه و بررسي سيستم ارزيابي اثربخشي آموزشي پرداخت كه مي تواند در هر برنامه آموزشي در صنعت مورد استفاده قرار گيرد. سيستم ارزيابي اثربخشي سه عنصر عمده است:
1- اهداف ارزيابي اثربخشي
2- ابزارهايي اندازه گيري اثربخشي
3- گزارش ارزيابي
ابزار هاي ارزيابي سه دسته اند: رضايت شغلي، يادگيري و عملكرد.
گزارش ارزيابي شامل آن دسته اطلاعاتي است كه مديران آموزشي بايد به طور قطعي تصميم بگيرند.گزارش ارزيابي شامل موارد زير است:
1- نيازهاي اوليه شغلي كاركنان 2- اهداف عملكرد
3- پيشنهاد يك راه حل معتبر 4- خلاصه اي از اثربخشي آموزشي
5- خلاصه اي از ارزيابي 6- اصلاح طرح
ميكل و ديگران(1986)، در تحقيقي تحت عنوان ارزيابي و بهبود مربوط به پروژه خدمات با استفاده از مدل ارزيابي سيپ به ارزيابي تأييد و اثربخشي آموزش خاص مربوط به انجام خدمات پرداخته اند و اظهار كردند كه مدل سيپ رويكرد مناسبي براي اين كار بوده است.
نيكلسون(1389)، در تحقيقي بنام كاربرد مدل ارزيابي سيپ براي ارزيابي آموزش، مدل ارزيابي سيپ را براي ارزيابي آموزش خواندن بكار مي برد. در اين تحقيق سيپ روش ها را براي كشف نيازهاي هر يك از دانشجويان، به دست دان دروندادي از دانشجويان، فعاليت هاي ممكن مربوط به كالج براي فرايند آموزش و سرانجام دادن ارزيابي محصول آموزش پوشش مي دهد.
تامپسون(1991)، به ارزيابي اثربخشي دو رويكرد تدريس هنر(برنامه درسي سنتي كارگاهي و برنامه درسي ضابطه مند با روش تدريس علمي)، در سطح مدارس متوسطه در منطقه نورث گورجيا پرداخت. او اين دو برنامه را به وسيله روش گروه كنترل با پيش آزمون و پس آزمون مورد بررسي قرار داد. جامعه آماري او 39 نفر از دانش آموزان پايه هفتم بود. بر اساس نتايج تحقيق گروه كنترل نمره بالايي در تفكر خلاق و فعاليت هنري و اشتياق به برنامه درسي نشان دادند و اين بيان كننده اين موضوع بود كه برنامه درسي سنتي كارگاهي يك روش مؤثر براي تدريس مهارت هاي تفكر خلاق مي باشد.
تايلر مارجيوري(2000)، در تحقيقي به طراحي ابزاري براي ارزيابي واكنش مشاركت كنندكان و سرپرستان آنان به اثربخشي برنامه هاي آموزشي محل كار در دلتاي مي سي سي پي پرداخت. اين تحقيق در دو مرحله يا گام انجام گرفت. گام اول تدوين و طراحي ابزاري براي ثبت واكنش مشاركت كنندگان و سرپرستان نسبت به اثربخشي برنامه هاي آموزشي بود، گام دوم شامل آزمايش ابزار طراحي شده در دو دانشكده محلي بود. نتايج گام دوم براي مقايسه پاسخ مشاركت كنندگان در برنامه آموزشي و سرپرستان بكار برده شده است. براساس نتايج مطالعه اثربخشي برنامه هاي آموزشي ضمن كار را مي توان بلافاصله با استفاده از ابزار طراحي شده براي تحقيق ارزيابي نمود اما اثربخشي بيروني دوره ها نمي توان بلافاصله به وسيله ابزار طراحي شده براي مطالعه، ارزيابي كرد.
- اسمعيل، قوام(1380)." ارزشيابي تأثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر عملكرد كاركنان گمرك ايران در سال هاي 78-75 "، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبايي.
- آيين نامه شوراي عالي آموزش علمي – كاربردي(1376).
- ابيلي، خدايار و حسن موفقي(1382،1386)، دريچه اي بر مفاهيم نوين مديريتي، تهران: انتشارات شيوه.
- ابيلي، خدايار(1376) ." آموزش و بهسازي نيروي انساني " ، مجموعه مقالات سمينار نقش نيروي انساني در توسعه صنعت.
- اچ. اس. بولا، ترجمه ابيلي،(1375). ارزشيابي طرح و برنامه هاي آموزشي براي توسعه، چاپ اول، تهران: موسسه بين الملل روش هاي آموزش بزرگسالان.
- احمدي، مجيد.(1379). " ارزيابي مركز آموزش مديريت دولتي تهران بر اساس مدل ارزيابي CIPP "،پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي.
- الواني، سيد مهدي( 1370، 1387). تصميم گيري و تعيين خط مشي دولتي، تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها.
- بابا رضا، رسول. " آموزش مديران ضرورتي اجتناب ناپذير "، فصلنامه دانش مديريت، شماره 41و 42، تابستان و پاييز 1377.
- بابايي، اعظم(1379). " ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزش ضمن خدمت كارگري شركت پارس خودرو "، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه تهران.
- بختیاری، مریم و احمدی، غلامرضا(1386). میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) معلمان دوره متوسطه شهر اصفهان. شماره سیزدهم. بهار 1386.
- بلادر، فرهاد(1380)." ارزشيابي تأثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت مربيان مراكز آموزش كشاورزي در كارايي آنان در سال 1378 "، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه تربيت معلم.
- توسلی، بهاره، پزشکی راد، غلامرضا و چیذری، محمد(1386). اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بانک کشاورزی در افزایش دانش فنی کارشناسان کشاورزی بانک. علوم ترویج و آموزش کشاورزی ایران، جلد 3، شماره 2، 1386.
- جباري، لطفعلي. " سنجش اثر بخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها "، ماهنامه تدبير، شماره 127، آبان 1381.
- خلخالي، رضا(1379). " ارزيابي جامع آموزشگاهي بر اساس مدل ارزيابي سيپ( CIPP )، مورد دانشكده فني و مهندسي دانشگاه صنعت نفت محمود آباد "، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه تهران.
- دفت، ريچارد. ال. ترجمه پارسائيان، علي و اعرابي، سيد محمد(1378). تئوري و طراحي سازمان، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي.
- رضايي، اكبر ." ارزشيابي تأثير دوره هاي آموزشي ضمن خدمت بر عملكرد شغلي كاركنان بيمه ايران در سال 81 " ،پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي، تير1382.
- رضواني نژاد، شهربانو(1378).آموزش مديران، كاركنان و بهره وري، كميته بهره وري شركت مخابرات ايران، انتشارات دفتر روابط عمومي مخابرات.
- ساكي، رضا. "اثربخشي اجراي برنامه هاي كوتاه مدت آموزشي بردانش و عملكرد مديران آموزشي "، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 3 و4 ، پاييز و تابستان 1377.
- سلطاني، ايرج. " اثربخشي آموزش در سازمان هاي صنعتي و توليدي "، ماهنامه تدبير، شماره 119، دي ماه 1380.
- شيمون ال دوالن و رندال شولر، ترجمه طوسي، محمدعلي و محمد صائبي(1375، 1384)، مديريت امور كاركنان و منابع انساني، تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.
- عباس زادگان، سيد محمد و جعفر ترك زاده(1379، 1386). نيازسنجي آموزشي در سازمان ها، تهران: انتشارات انتشار.
- علوي سيد بابك،" نگرشي بر تجزيه و تحليل سازمان براي تعريف دوره هاي آموزشي "، ماهنامه تدبير، شماره 75 ، 1376.
- قهرماني، محمد. " ارزيابي اثربخشي دوره هاي كارشناسي ارشد پروژه و مديريت عمليات و بهره برداري " ، فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 11 ، 1382 .
2642870672211000- مارك جي سينگر، مديريت منابع انساني، ترجمه آل آقا(1378)، چاپ اول، تهران: مركز آموزش مديريت دولتي.
- محمودي، مرضيه(1377). "بررسي اثربخشي آموزش ضمن خدمت كارگران صنعت نفت اهواز از ديدگاه كارگران و سرپرستان " ، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبايي.
- مطهري نژاد، حسين. " كاربرد روش هاي ارزشيابي در برنامه ريزي توسعه نظام آموزش كاركنان "، فصلنامه توصعه مديريت، شماره 48-47 ، اسفند 81 و فروردين 82 .
- مهدوي، محمدتقي(1380). فرهنگ توصيفي تكنولوژي، تهران: چاپار.
- نادری، ناهید، جمشیدیان، عبدالرضا و سلیمی، قربانعلی(1386). توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت(مورد مطالعه شرکت پالایش نفت اصفهان). پژوهش نامه علوم انسانی و اجتماعی. سال هفتم، شماره بیست و هفتم. زمستان .1386.
-ابطحي، سيد حسين و ميرشجيل پيدايي.(1382) " شيوه هاي نوين ارزشيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي در سازمان ها " ، فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 18.
-جعفرزاده، محمدرحيم(1385). طراحي الگوي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي شركت توسعه نيشكر و صنايع جانبي. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
-نکوئی مقدم، محمود، میررضائی، ناهید(1384). تأثیر آموزش های ضمن خدمت در بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان. مجله مدیریت و اطلاعات در بهداشت و درمان. دوره دوم، شماره اول، بهار و تابستان 1384.
ياريگرروش، حسين." ديدگاه ها و رويكردهاي جديد و قديم به ارزشيابي آموزشي " ، ماهنامه مشعل، شماره 321، مهرماه 1381.
-Armstrong, A., & Foley, P.(2003). Foundations of a learning rganization: Organization learning mechanisms. Learning Organization, 10(2), 74–82.
- Dennis Look, ' hand book of management' Gower publishing , U.S.A , 1994 .
- Katie. Ricci, Lori van Dugne & at al, "Training revolution ", NAVAIR.Sebtember, 2003.
- Mary Barker ,"training effectiveness assessment " , Naval air war far center training system division ,1999
- Patricia Borerie, Sanchez Mulahy, and John A. zondlo," Evaluation the effectiveness of the training program",1999 .
- Peter. Bermley, Evaluation training effectiveness , N.T: Mc Grow . Hill , 1999 .
- Pubstaft, A model for research on training effectiveness.
http://www.cds.gov/niosh/99-142.html
- R.A.Neo, Employ training and development, The Mc Grow Hill companies inc , 1999 .
- S .Sridharan, "introduction to special section on what is useful evaluation" , American journal of evaluation , 24(4) , 2003.
- Straoub & Attner , ' Introduction to business ' , 5th edition , wadsworth ,Inc , I.T.P , 1994 .
-Thayer. Pw(1999). A rapidly chaining world: some implications for training system in the year 2001 beyond, see quinines & ehrenstein , 1997
-Constantine kontoghiorghes, Susan M. Awbrey,Pamela L Feurig(2005)Examining the Relationship Between Learning Organization Characteristics and Change Adaptation, Innovation, and Organizational Performance. HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 16, no. 2, Summer 2005.