دانلود پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی هیئتهای ورزشی؛مدیریت دانش وهوش سازمانی (docx) 20 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 20 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
۲-۵- پیشینه تحقیق ۲-۵- ۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
قلی زاده (۳۸۳۱، ۶۲) در پایاننامه کارشناسیارشد خود با نظر به مؤلفهها اصلی نظریـه نوناکـا؛ اجتمـاعی-شدن، برونساز ، ترکیب و درونساز ، جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد را مـورد بررسـی قرار داده است، آنگاه به نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی در تحقق مدیریت دانـش اثـربخش پرداختـه اسـت. تحلیل داده ها نشان داده است که درونساز در قلمرو مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد از بالاترین جایگاه برخوردار بوده است و بیشتر از آنکه تمایل به تشریک و تبادل دانش با یکدیگر وجـود داشـته باشـد تمایل به درونیساز دانش و رقابت با یکدیگر وجود دارد و سپس به ترتیب اجتماعی شدن، برونسـاز و ترکیب در مراحل بعد قرارگرفتهاند و همچنین براساس نتایج بهدستآمده، بـین فرهنـگ سـازمانی و درون ساز و ترکیب رابطه معنادار وجود دارد.
جلالی و همکاران (١٣٨٤، ١٣) در تحقیق خود با عنوان" طراحـی و بـه کـارگیر نـرم افـزار سیسـتم جـامع مدیریت دانش " که در وزارت راه و ترابر انجام شد نشان دادنـد کـه وجـود فرهنـگ دانـشگـرا و زیربنـا
انسانی مناسب( فرهنگ)، مهمترین دلیل موفقیت پیادهسـازمـدیریت دانـش در سـازمانهـا اسـت. ۰۵% ازمشکلات پیادهسازمدیریت دانش مربوط به فاکتور فرهنگ و نیرو انسانی بوده و مشکلات مرتبط به حوزهساختارو تکنولوﮊیکی هر کدام تنها ٢٥% نقش دارند.عسگر(۴۸۳۱،۲۳) در پایاننامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان "بررسی ارتباط عوامل سازمانی (ساختار،فرهنگ و تکنولوﮊ) وزارت کار و امور اجتماعی با استراتژمدیریت دانش" بـه بررسـی ارتبـاط بـین سـهعامل کلید "ساختار سازمانی"، "فرهنگ سازمانی" و "تکنولوﮊ" با استراتژ مدیریت دانش پرداخته اسـت."خلق دانش" و "انتقال دانش" به عنوان دو فعالیت اصلی و کلیدمدیریت دانش در نظر گرفته شدهانـد، کـه
٣٩
ارتباط آنها با عوامل سازمانی مذکور مورد بررسی قرار میگیرد. تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمـده نشـان میدهد که رابطه معنادار بین این عوامل سازمانی با مدیریت دانش وجود دارد. بنـابراین بـرا پیـادهسـاز موفقیتآمیز استراتژ مدیریت دانش باید به سازمان به عنوان یک کل نگاه کرد و همه ایـن عوامـل را مـورد توجه قرار داده و وضعیت آنها شناسایی و تحلیل شود.
کرمی(۴۸۳۱، ۷۳) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنـوان "بررسـی رابطـه بـین فرهنـگ سـازمانی و استقرار سیستم مدیریت دانش در گروه خودروساز بهمن " نشان داد که خود مختـار و دادن اسـتقلال بـه افراد نقش مهمی در کسب و توسعه دانش دارد، حمایت مدیریت نقش مهمی در کسـب دانسـتههـا جدیـد
دارد، افراد از عضویت در سازمان راضیاند، الگوهاارتباطی ضعیف هستند، ساختار سازمانی نقش مهمی درایجاد مدیریت دانش دارد، تصمیمات سازمان در سطوح بالاسازمان اخذ می شود، میـزان انجـام همکـارمیان واحدها و گروهها مختلف سازمان نسبتاﹰ خوب است،سیستم پاداش دهی مناسب نمیباشـد، و انجـامکارها به صورت تیمی و همکار میان افراد در اجرایک سیستم مؤثر در مدیریت دانش نقش مهمی دارد.
تحقیقی با عنوان رابطه بین زیرسیستم مدیریت دانش در سـازمان یادگیرنـده و مؤلفـههـا هـوش سـازمانی توسط مهد ستار قهفرخی در سال ۵۸ در شرکت ذوب آهن اصفهان انجـام شـد. روش پـژوهش از نـوع
توصیفی همبستگی بود. نمونه هاتحقیق شامل ۲۷۱ نفر از کارکنان سطوح شغلی کارشناسی و کارشناسـانارشد بوده که به روش نمونهگیرتصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه مدیریت دانـش
مارکوارت و پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخـت بـود. نتـایج پـژوهش براسـاس تحلیـل ضـریب همبسـتگی پیرسون نشان داد که بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبت و معنـادار وجود دارد.
حسینی(۵۸۳۱، ۵۱) در پایاننامه کارشناسیارشد خود در دانشگاه تربیت مدرس به" بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس "پرداخته است. محقق، سازش با پدیده تعـارض، حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فرد و سبک رهبر را به عنوان مؤلفههـا فرهنـگ سـازمانی در نظر گرفته و برا هر یک از مؤلفه ها فرهنگ سازمانی، فرضیها را در ارتباط با مدیریت دانش طرح کـرده است. نتایج نشان داد وضعیت فرهنگ سازمانی موجود دانشگاه تربیت مدرس دارا ارزشها متوسط بـوده و رفتار اعضا را تا حدود متوسطی شکل میدهد و تصمیمات سازمانی در حد متوسطی ناشی از مفروضههـا این فرهنگ میباشد. وضعیت استقرار مدیریت دانش متوسط میباشـد و بـه عبـارت دیگـر دانشـگاه تربیـت
مدرس برا استقرار مدیریت دانش تا حدود متوسطی آمادگی داشته و نیز تا حدود باید زیرساختهالازمرا فراهم آورد. بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معناداروجود
دارد .فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس نقش اساسی در برقرار سازش با پدیده « مـدیریت دانـش در
٤٠
این سازمان دارد. از بین مؤلفه ها فرهنگ سازمانی، رابطه مولفه با استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معنادار نداشت؛ اما بین سایر » تعارض با » حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فرد و سبک رهبر « مؤلفهها فرهنگ سازمانی یعنی استقرار مدیریت دانـش در دانشـگاه تربیـت مـدرس رابطـه معنادار وجود داشت.
ابطحی و همکاران(۶۸۳۱، ۰۲) با نگرش آسیب شناسانه بر پروﮊهها مـدیریت دانـش در سـازمان، از محـور تکنولوﮊ ، محور فرهنگی، محور محتوایی، محور مدیریت پروﮊه با عنوان چهار محور آسیب این پروﮊهها یاد کردهاند.
حسنزاده (۶۸۳۱، ۷۳) موانع زیر ساختی اعمال مدیریت دانش در ایـران را در شـش قالـب موانـع اسـتراتژ سازمانی، تشکیلات سازمانی، منابع انسانی، تأمین مالی، فناور اطلاعات و ارتباطات و فرهنگ سازمانی بیـان نموده است.
دارمی(۶۸۳۱، ۵۲) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان" بررسی عوامل مؤثر در موفقیـت مـدیریت دانش در سازمانها پروﮊها "ده عامل کلی شامل ۳۴ شاخص بـرا موفقیـت پـروﮊههـا مـدیریت دانـش استخراج و در نهایت ۳۲ شاخص به تأیید رسید، مجموعه عوامل موفقیت شامل عوامل و شاخصها زیر می شود :حمایت مدیریت ارشد، اندازهگیر ، فرهنگ، مدیریت منابع انسانی، زیرسـاخت سـازمانی، زیرسـاخت فناور اطلاعات، مدیریت استراتژیک، فرآیندها، انگیزش و آموزش. بر اساس نتایج، نشان داده شد که عوامل بالا اثر گذار بالایی با مدیریت دانش داشتهاند و کلیه فرضیهها تحقیق به اثبات رسیده است.
صفایی قادیکلایی و ولی پور(۶۸۳۱، ۷۱) در تحقیقی بـا عنـوان" چـالشهـا غالـب در نسـل آینـده سیسـتم مدیریت دانش " تضعیفکنندهها و تقویتکنندهها سیستم مدیریت دانش را در هفت چالش اساسـی مـورد بررسی قرار دادهاند که عبارتند از: استراتژ تجارت و تکنولوﮊ ، کنترل سازمانی، فرهنگ به اشـتراکگـذار اطلاعات، عرضه دانش، ساختار سازمانی، کنترل مدیریتی و بازده اقتصاد . چالش اساسی در پرداختن مؤثر به تقابل بین بهرهبردار دانش موجود و تولید دانش جدید است که طراحان نباید فقط به طراحـی تکنولـوﮊیکی بپردازند و بایستی با رویکرد جامع نسبت به سیستم سازمانی، طرح استراتژیک مربوط به پایدار را مـدنظر قرار دهند.
ابوترابی(۷۸۳۱، ۹۲) در کار خود تحت عنوان" ارتباط سـاختار سـازمانی بـا مـدیریت دانـش مـدیران سـتاد سازمان تربیت بدنی "به نتایج ذیل دست یافت:
بین رسمیت با خلق و انتقال دانش ارتباط معنادار وجود دارد، به گونها که سطح بالا رسـمیت بـا سطح پایین این دو مؤلفه همبسته است.
٤١
بین تمرکز با خلق و انتقال دانش ارتباط معنادار وجود دارد که سطح بالا تمرکز با سطح پایین این
دو مؤلفه همبسته است. بین پیچیدگی و خلق دانش ارتباط معنادارمشاهده نشد، اما بین این مؤلفـه بـا انتقـال دانـش ارتبـاطمعنادار وجود داشت که سطح بالا آن با سطح پایین انتقال دانش همبستگی داشت. بین خلق دانش با انتقال دانش ارتباط معناداروجود داشت بهطور کـه سـطح بـالا آن دو بـا هـمهمبسته بودند.مراد (۷۸۳۱، ۰۴) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و موفقیت مـدیریت دانـش در
شرکت ره شهر " نشان داد که فرهنگ سازمانی از نوع گروهی در رابطه بین مدیریت دانـش و رشـد (ازمؤلفـه ها اثربخشی سازمانی) اثر تعدیلکنندگی دارد. همچنین رابطه بین مـدیریت دانـش و مؤلفـههـا اثربخشـی سازمانی مثبت ارزیابی شد. یافتهها این پیشنهاد را مطرح میکنند که فرهنگ گروهی ممکن اسـت بـه شـرکت کمک کند تا به بالاترین سطح کارآمد و اثربخشی که منجر به دستیابی به اهداف مأموریت و حفظ موجودیت سازمان در بلندمدت میشود، نائل گردد. بعلاوه برنامه مدیریت دانش منجر به بهبود اثربخشی سازمانی گردیده است.
جمالزاده و همکاران (۸۸۳۱، ۳۵)، بررسی رابطه هـوش سـازمانی و یـادگیر سـازمانی در بـین کارکنـان و اعضا هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاﺀ یادگیر سازمانی پرداختنـد. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییـر ، روحیـه ،
اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد ) در هـر دو گـروه آزمـودنیهـا بـا یـادگیرسـازمانی رابطـه مثبـت ومعناداردارند. متغیرها سرنوشت مشترک ، میل بـه تغییـر و روحیـه بـه ترتیـب در هـر دو گـروه درصـدبیشتراز واریانس متغیر یادگیر سازمانی را تبیین کردهاند. همچنین نتایج مدل پیشبینی یادگیر سـازمانیاز طریق مؤلفهها هوش سازمانی نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیرسازمانی توسط متغیرها
سرنوشت مشترک ،روحیه ،کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر۱۸/۰است. همچنین میزان واریانس تبیین شـده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی و میزان واریانس تبیـین شـده روحیـه توسـط متغیرهـایی ماننـد روحیـه ،کاربرد دانش و فشارعملکرد برابر ۱۶/۰است. و میزان واریانس تبیین شده کـاربرد دانـش توسـط متغیرهـایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۰۵/۰است و در نهایت میزان واریانس تبیینشده کاربرد دانش توسط متغییر فشار عملکرد برابر ۷۶/۰است.
خامدا (۸۸۳۱، ۷۵) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان" بررسی رابطـه میـان مـدیریت آمـوزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش "که در مدیریت درمان تامین اجتماعی قزوین انجام گرفت، نشان داد در سازمان مورد مطالعه، مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و مدیریت دانش در سطح نـامطلوبی قـرار دارد.
٤٢
همچنین بررسی روابط متغیرها از طریق همبستگی پیرسون نشان میدهد میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و کلیه مؤلفهها آن شامل تحلیل نیازها آموزشی و آموزش توجیهی، توسعه مسیر شغلی کارکنـان و ارتباطات، تخصیص منابع، پایش، ارزشیابی و بهبود با مدیریت دانش رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
رستگار(۸۸۳۱، ۹۴) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردهها نفتی ایران " نشان داد که بین فرهنگ سـازمانی بـا مـدیریت دانـش ارتبـاط معنادار وجود دارد، همچنین با استفاده از تحلیل چند متغیر دادهها، همبسـتگی چندگانـه میـان متغیرهـا مستقل در جهت تبیین واریانس متغیر وابسته مدیریت دانش مشاهده گردید، و با محاسبه ضـرایب اسـتاندارد، سهم خالص هر یک از متغیرها در تبیین واریانس مدیریت دانش مشخص گردید و مؤلفه تعهد بـه مشـارکت رابطه معنادار و سهم تقریباﹰ کاملی در واریانس مدیریت دانش داشت، و رابطه دیگر مؤلفه ها یعنی مؤلفـههـا سازگار ، انطباق پذیر و مأموریت معنادار نبوده و درصد بسیار کمی از این واریانس را به خـود اختصـاص داده بودند.
صلواتی(۸۸۳۱، ۲۷) در تحقیق خود تحت عنوان" بررسی تحلیلـی عوامـل زمینـها مـؤثر براسـتقرار سیسـتم مدیریت دانش در واحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران " نشان داد که ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی نسبت به فناور اطلاعات در واحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران از آمـادگی کمتـر بـرا بکـارگیر مدیریت دانش برخوردار میباشند.
محمدرسول خداداد و همکاران (۸۸۳۱، ۳۹) در تحقیقی با عنوان ارتباط بین هـوش سـازمانی و مـدیریت دانش در ادارات تربیت بدنی آذربایجان شرقی و غربی انجام شدکه هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بـین
خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی ومؤلفههـاآن در ادارات تربیـت بـدنیآذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین تمام مؤلفـههـاهـوش سـازمانی و خـردهسیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
فرجنژاد قاد (۸۸۳۱، ۵۳) در کارخود تحـت عنـوان" بررسـی تـأثیر عوامـل سـازمانی (سـاختار، فرهنـگ و تکنولوﮊ ) بر مدیریت دانش در دانشکده مهندسی مکانیک دانشـگاه صـنعتی امیـر کبیـر " نشـان داد کـه بـین ساختار سازمانی با خلق و انتقال دانش و همچنین بین فرهنگ سـازمانی بـا خلـق و انتقـال دانـش و نیـز بـین تکنولوﮊ مورد استفاده با خلق و انتقال دانش رابطه وجود دارد.
جعفر و حقیقی (۸۸۳۱، ۲۵)، در تحقیقی به بررسی میزان مؤلفهها هوش سازمانی در سازمان پـژوهش و برنامهریز آموزشی پرداختند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که هوش سازمانی جامعـه مـورد نظـر بـا میـانگین تجربی ۸۲/۲ از میانگین نظر ۳ پایینتراست. بـالاترین میـانگین بـه دسـت آمـده مربـوط بـه مؤلفـه بیـنش
٤٣
راهبردبا ۷۱/۳ و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با ۶۶/۲ بوده است. بـا توجـه بـه یافتـهها تحقیق راهکارهایی برابهبود هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزآموزشی ارائه شده است.گودرزو همکاران (۸۸۳۱، ۹۳) در تحقیقی تحت عنوان"ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیرانستادسازمان تربیت بدنی "به نتایج زیر دست یافتند:رابطه معنادار بین فرهنگ تسهیم و خلق دانش وجود ندارد. رابطه معنادار و مستقیمی بین فرهنگ تسهیم با انتقال دانش وجود دارد و سطح بـالاایـن فرهنـگ بـاسطح بالاانتقال دانش همبسته است. بین یادگیرمستمر با خلق و انتقال دانش رابطه معنادار وجود دارد و سطح بالا یادگیر مستمر باسطوح بالاخلق و انتقال دانش همبسته است. بین تولید دانش و انتقال دانش رابطه معنادار به دست آمد که سطح بالایک مؤلفه بـا سـطح بـالادیگرهمراه است. وجود فرهنگ تسهیم دانش و آموزش و یادگیر مستمر مدیران، گام مؤثردر جهت خلـق و انتقـالدانش و به کارگیرمدیریت دانش است.طاهرلار(۹۸۳۱، ۷۷)، در تحقیق خود به بررسی جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی پرداخته استو سؤال اساسی در این نوشتار این است که بین مدیریت دانش و هوش سازمانی چه رابطهاوجـود دارد؟ ومؤلفههاهر کدام از آنها چیست؟ براین اساس با استناد به تحقیقات اندیشمندان و پژوهشگران مختلـف بـه
تعیین این مؤلفهها و رابطه مدیریت دانش و هوش سازمانی پرداخته شده است. فرآینـد تحلیـل بـه صـورت استقرایی و با استفاده از یافتهها حاصل از مرور مبانی نظر در زمینه مدیریت دانش و هوش سازمانی مـی باشد. نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سـازمانی وجـود دارد و به عبارتی مدیریت دانش یکی از مؤلفهها هوش سازمانی است.
درتحقیق که توسط فتاحیپور (۹۸۳۱، ۵۲)، تحت عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش بـر هـوش سـازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج انجام گرفته است. نتایج تحقیقات حاکی از رابطه بـین مـدیریت دانـش و هوش سازمانی میباشد که با توجه به یافتهها میتوان گفت که در عصر حاضر پرداختن به هـوش سـازمانی با استفاده از دانش موجود یک ضرورتی میباشد و استفاده از آن یکی از مهمترین مزیتها رقابتی کسـب و کار محسوب میگردد.
دانش فرد و شهابی نیا (۹۸۳۱، ۶۷) در پژوهشی تحت عنوان" بررسی رابطه بین فرهنگ سـازمانی بـا اسـتقرار مدیریت دانش " که در شرکت توزیع نیرو برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران انجام دادند به این نتیجـه رسیدند که وضعیت فرهنگ سازمانی (تـیمسـاز ، مـذاکره و گفتگـو، ارتباطـات، حمایـت مـدیریت عـالی و
٤٤
یادگیر ) در شرکت فوق الذکر به گونها است که زمینه لازم برا استقرار مدیریت دانش در سازمان را مهیـا نمیکند.
در تحقیقی که توسط طاهر (۹۸۳۱، ۳۴)، تحت عنوان جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد انجام گرفته. فرآیند تحلیل به صورت استقرایی و با استفاده از یافتههـا حاصـل از مرور مبانی نظر در زمینه مدیرت دانش و هوش سازمانی میباشد. نتایج حاصل از تحقیقات نشان میدهـد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سازمانی وجود دارد و بـه عبـارتی مـدیریت دانـش یکـی از مولفهها هوش سازمانی است.
در تحقیقی که توسط خداداد و همکاران (۹۸۳۱، ۲۵)، تحت عنوان ارتباط بین هوش سـازمانی و مـدیریت دانش در ادارات تربیتبدنی آذربایجان شرقی وغربی انجام شده است. هدف از این پـژوهش بررسـی خـرده
سیستم مدیریت دانـش درسـازمان یادگیرنـده و هـوش سـازمانی و مؤلفـههـاآن در ادارات تربیـت بـدنیآذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که بین تمام مؤلفههاهـوش سـازمانی و خـردهسیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
بیکزاده و همکاران (۹۸۳۱، ۴۳)، در تحقیق خود به بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنـان در سازمانها دولتی استان آذربایجان شرقی پرداختند. برا این منظور هوش سازمانی بر اسـاس نظریـه کـارل آلبرخت در هفت بعد؛ تصور استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیـه، اتحـاد و توافـق، کـاربرد دانش و فشار عملکرد، تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضـیه فرعـی تنظـیم شـده اسـت. نتیجه حاصل بیانگر این است که بین هوش سازمانی و عملکرد آنان در دستگاهها دولتی تبریز رابطه معنـی دار وجود دارد.
شاهین و همکاران (۰۹۳۱، ۱۹)، در تحقیقی به بررسی رابطه بـین زیـر سیسـتم مـدیریت دانـش در سـازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مؤلفهها آن در پتروشیمی تبریز پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که بر اساس ضریب همبستگی پیرسون علاوه بر وجود رابطه مثبـت و معنـادار بـین زیرسیسـتم مـدیریت دانـش و هـوش سازمانی، بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد کـه از بـین مؤلفـههـا هـوش سـازمانی، سرنوشـت مشترک، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر به پـیش بینـی معنـادار زیرسیسـتم مـدیریت دانـش در سـازمان یادگیرنده هستند.
کیوانآرا و همکاران(١٣٩٠، ٢٦)، در پژوهشی به رابطـه مؤلفـههـا مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی در دانشکده ها دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. یافتههـا ایـن تحقیـق نشـان داد میـزان مؤلفـههـا مدیریت دانش و نیز مؤلفهها هوش سازمانی، کمتر از سطح متوسط بود و همبستگی معنی دار بـین نمـرات
٤٥
مؤلفههامدیریت دانش و مؤلفهها هوش سازمانی مشاهده شـد. همچنـین اخـتلاف میـانگین مؤلفـههـامدیریت دانش و هوش سازمانی بر حسب ویژگیهادموگرافیک معنـیدار بـود. نتـایج نشـان مـیدهـد بـهکارگیردانش به روز، توزیع، تبادل و به اشتراکگذاردانش و آگاهی از عوامل محیطی و نیز حفـظ بقـا و
حیات، زمینه ساز ایجاد هوش سازمانی در دانشگاهها میباشد.
غلامی و همکاران (١٣٩٠، ٥٠)، در تحقیق خود بـه رابطـه هـوش سـازمانی و عملکـرد مـدیران گـروههـا آموزشی دانشگاهها شهرستان گرمسار در سال تحصیلی ٩٠-٨٩ پرداختند. نتایج بدست آمده از این تحقیـق نشان داد که بین هوش سازمانی کل و هر یک از مؤلفههایش با عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود نـدارد، اما نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه کاربرد دانش سهم معنادار در عملکـرد مـدیران در بخـش منابع انسانی دارد و قادر به پیشبینی عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی است.
۲-۵- ۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
هلال (۷۹۹۱، ۷۱)، در رابطه با هـوش سـازمانی چـارچوبی ارائـه کـرده اسـت کـه در آن بـه طـور منسـجم
زیرساخت ها و روشهاشناختی هوش سازمانی را نشان داده است.همچنین در این چارچوب یکی دیگراز مؤلفه ها آن یادگیرتک حلقها و دو حلقها است که به معناکسب دانش و بهبود و اصلاح روشاست. همچنین متذکر میشود که امروزه سازمانها نظامها یادگیر هوشمندهستند که از افـراد آمـوزشدیده ا تشکیل شدهاند که این افراد از شبکهها اطلاعاتی پیچیده براسازگاربا دنیـا پیچیـده اسـتفادهمی کنند.
داونپورت و پروساک (۸۹۹۱، ۱۲) در پژوهش خود تحت عنوان "پروﮊهها موفق مدیریت دانش"، ابتدا یـک مطالعه اکتشافی را رو ۱۳ پروﮊه مدیریت دانش در ۴۲ کمپانی انجام دادند و در نهایت ۸ عامـل را بـه عنـوان عوامل موفقیت مدیریت دانش شناسایی کردند که شامل: عملکرد اقتصاد یا ارزش صنعت، یک زبان و یا هدف روشن، ساختار دانش منعطف و استاندارد، کانالها چندگانه برا انتقال دانش، یک فرهنگ دانـش دوسـت،
زیرساختها سازمانی وتکنیکی، تغییر در عملیات انگیزشی وحمایت مدیریت ارشد. آنها معتقد بودند یک
سازمان برا اینکه درزمینه پیادهساز موفقیتآمیز مدیریت دانش موفق باشد باید این عوامل را به کارببرد.
هالسپ و جوشی(۰۰۰۲، ۷۱) در تحقیقی تحت عنوان" عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان " به توسـعه و ارزیابی یک چارچوب توصیفی برا عواملی که بر موفقیت KM نفوذ داشتند، پرداختند. برا این کـار آنهـا مجموعه عواملی را که بر مدیریت دانش تأثیر داشت از منابع ادبیاتی مختلف استخراج کردند سـپس ازطریـق مطالعه دلفی به دنبال پیداکردن این عوامل، آنها را به سه طبقه تقسیم کردند که شامل: عوامل مدیریتی، محیطی و منابع هستند. هریک از اینها دارا زیرمجموعها میباشند. عامل مدیریتی شامل هماهنگی، کنترل، سنجش
٤٦
و رهبر . عامل محیطی شامل بازار، رقابت، جو اقتصاد و دولتی. عامل منابع شامل دانـش، نیـرو انسـانی، مواد و منابع مالی میباشد.
لیپوتز و همکاران (۰۰۰۲، ۴۷) در مطالعها که در زمینه مدیریت دانش در سازمانها عمومی انجـام دادهانـد به بررسی این مسئله پرداختند که چگونه میتوان مدیریت دانش ایجاد کرد و نیز ماهیت فرهنگ تسهیم دانش در یک سازمان چگونه است. آنها دریافتند که عاملان دولتی نوعاﹰ سازمانهایی سلسله مراتبـی و بوروکراتیـک هستند که تسهیم دانش را دشوار میکنند. آنها اظهار میدارند که اغلب افراد تمایل ندارنـد دانشـی را کـه در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند. آنها دانش را در دل خود نگه میدارند تا با قدرتی که از آن به دسـت مـی آورند بتوانند ارتقا درجه پیدا کنند.
تحقیقی با عنوان » بررسی هوش سازمانی توسط کـارل آلبرخـت (۳۰۰۲، ۲۵)، در بـین مـدیران اسـترالیایی انجام گرفته است که چارچوب نظر به کار گرفته شده در این تحقیق توسط خود محقق طراحی شده بود . در این تحقیق نظریات نمونها از مدیران استرالیایی در مورد هوش جمعی آنان جمـعآور شـده اسـت. در این تحقیق ۰۰۲ نفر از مدیران و مدیران عالی در دو گردهمایی در دو شهر مختلف شرکت داشتند. آلبرخـت در نهایت بیان میکند که مدیران استرالیایی با آگاهی از میزان هوش سازمانی خود به درک و آگـاهی بهتـر از سازمانشان میتوانند برسند. بعلاوه با توجه بـه نتـایج جـالبی کـه بدسـت آمـد مـدیران مـیتواننـد نگـاه جدیدتر به سازمانشان داشته باشند.
در تحقیقی که توسط آلبرخت (۳۰۰۲، ۷۳)، دربـاره ارتبـاط هـوش سـازمانی و مـدیریت دانـش انجـام داده حاصل این بررسی ارائه مدلی برا هوش سازمانی و مدیریت دانش بود. با ترکیب هوش جمعی مورد بحث آلبرخت ومدیران و رهبران هوشمند و متفکر، مدیران اجرائـی قادرنـد قـدرت ذهنـی افـراد جهـت دسـتیابی سازمان به مأموریتهایش را به حرکت در آورند. این مسأله حاصل چالش بین هـوش سـازمانی و مـدیریت دانش است.
لاوسون (۳۰۰۲، ۱۷) در رساله دکترا خود تحت عنوان" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش" که در صنایع جامائیکا انجام داد از مدل چارچوب ارزشها رقابتی کوئین و ررباک (۳۸۹۱) که چهار نوع فرهنگ سازمانی (فرهنگ گروهی، فرهنگ ادهوکراسی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازار) را معرفی می کند، استفاده کرده است. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت بر اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد، فرهنگ بازار ارتباط مثبتی با اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد. فرهنگ سلسله مراتبی از ابعاد ششگانه مدیریت دانش پرسشنامه لاوسون حمایت نمیکند و در نتیجه ارتباط منفی با اجرا موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد.
٤٧
ماتورانا و والرا (۴۰۰۲، ۲۲) در مقاله تحت عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی مطالبی به این شرح ارائـه میدهند دانش یک دارایی است و هوش یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانـش وهـوش
اگر به طور مناسب بکار گرفته شوند، میتوانند ارزشهابـیشـمار را خلـق کننـد. دانـش و هـوش را ازطریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت.در تحقیقی که توسط تزوکا ونیـوا (۴۰۰۲، ۳۳)، در مـوردبررسـی تـأثیر تقسـیم و تبـادل دانـش در هـوش
سازمانی انجام داده به آن نتیجه رسیده که برا داشتن رابطه مبتنی بر همکار نه تنها دسترسی به منابع بلکه تقسیم و تبادل اطلاعات و دانش بین اعضا سازمان ضرور است. تزوکا براساس یافتههـا ماتسـودا(۴۰۰۲) عبارت هوش بین سازمانی را جهت تجزیه و تحلیل مکانیزم تبادل دانش در جوامع مرتبط بهم بیان میدارد. جنس و آلفمن(۴۰۰۲) مدلها موفق مدیریت دانش را که در تحقیق خود به آن دست یافتند به صورت زیر بیان نمودند:
زیرساخت فنی منسجم شامل شبکهها، پایگاهها اطلاعاتی، مخازن دانش و کامپیوترها، خبرگـان سیستمها مدیریت دانش
ساختار دانش گسترده که در شرکت واضح و کار پسند باشد.
انگیزه و تعهد کارکنان شامل پاداش و آموزش
فرهنگ دانشی که از تسهیم و به کارگیردانش حمایت کند. پشتیبانی مدیران ارشد شامل تخصیص منابع، رهبرو آموزش وجود معیارهایی برا ارزیابی تأثیر و کارایی سیستمها مدیریت دانش اهداف واضح و روشن برا پیاده سازسیستمهامدیریت دانش حفاظت و امنیت دانش
تحقیقی با عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی: اهمیت یکپارچگی توسط ریچارد و نـور (۵۰۰۲) انجـام شد. هدف آن ارائه یک تحلیل از تفاوت هوش سازمانی و مدیریت دانش و پایهگذار یک چارچوب بـرا ارتباط آن با زمینهها دیگر در محیط کار بود. قلمرو تئوریک آن تمایز بین ایـن دو بـود. روش ایـن تحقیـق
مطالعات اسنادبود. یافتههاآن نشان داد که اثربخشی هوش سازمانی بر مبنا توسـعه و ارتقـاﺀ دانـش وبهبود مدلهاروانی و درکتصمیمگیرندگان از یکپارچگی آنها افزایش مییابد.
هانگ و همکاران (۵۰۰۲، ۱۶) در مطالعه خود تحت عنوان" عوامل ضرور در سـازگار سیسـتم مـدیریت دانش در صنعت داروساز "ابعاد حیاتی تاثیرگذار بر مدیریت دانش را ۰۷ عامل فرض کردهاند که این عوامـل عبارتند از: فرهنگ سازمانی، حمایت مدیریت ارشد، مشارک، آموزش، کارتیمی، توانمندساز ، سیسـتمهـا اطلاعاتی، سنجش عملکرد، الگوگیر و ساختار دانش تیمی.
٨
کریچ و هاتر (۵۰۰۲، ۷۱) تحقیقی را تحت عنوان" عوامل موفقیت مدیریت دانش "انجـام دادنـد و ۸ عامـل را نام بردند که عبارتند از:
۱- وضعیت عقلایی براابتکار عمل دانش۲- تلاشهامدیریت دانش در ارتباط با مأموریت و عملیات سازمان۳- راه اندازاهداف عینی در سطح۴- درک اجرااساسی مدیریت دانش۵- کارکردن با ائتلافهااستراتژ۶- تعریف دانش و مسئولیتها۷- پیشرفت بر مبناآزمون و آزمایش۸- برنامه ریزبراتداوم فرآیندها آمادهساز دانش.نتایج نشان داد که تمام موارد ذکر شده به نوعی بر موفقیت سیستم مدیریت دانش اثر دارد.ﮊنگ(۵۰۰۲، ۴۹) در رساله دکتراخود با عنوان" تأثیر فرهنگ سازمانی، سـاختار و اسـتراتژبـر اثربخشـیمدیریت دانش و اثربخشی سازمانی "به بررسی اثر ترکیبی فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژبر اثربخشـی
مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی پرداخته است. نتایج این مطالعه نشان میدهد که فرهنگ سازمانی، ساختار و استراتژ به صورت ترکیبی بر اثربخشی مدیریت دانش اثر میگذارند. فرهنگ سازمانی بالاترین اثر مثبـت را در اثربخشی مدیریت دانش داشته و استراتژ و ساختار به ترتیب اثر کمتر در اثربخشی مـدیریت دانـش داشته اند.
ایراوایجیما(۶۰۰۲، ۷۳)، در تحقیقی به بررسی اثرات هوش سازمانی بـر سـرمایهگـذار در زمینـه فنـاور
اطلاعات و بهرهورسازمان پرداخت. نتایج این مطالعه که هوش سازمانی عامـل اصـلی مـورد مطالعـه مـیباشد، ارتباط معنیداررا نشان داد. به طور که شرکتهایی هوش سـازمانی بـالایی دارنـد سـرمایهگـذارها بیشتر در زمینه فناور اطلاعات انجام میدهند و از سطح بهره ور بالاتربرخوردارند.اخوان و جعفر (۶۰۰۲، ۴۴) در تحقیقی تحت عنوان" مسائل ضرور جهت اجرامدیریت دانش در سـطح
ملی "عوامل فرهنگی را از عوامل شکست مدیریت دانش میدانند که میتوان با رفع مشکلات، شکستهـا را به موفقیت مبدل کرد. آنها فرهنگ دانش محور را فرهنگی معرفی کردهاند که برا دانش ارزش قائل است و خلق، تسهیم و به کارگیر آن را تشویق میکند.
ریرا (۷۰۰۲، ۰۲)، تحقیقی را با عنوان بررسی هوش سازمانی بر سرمایهگذار در زمینه فناور اطلاعـات و بهره ور سازمان انجام داد. در این مطالعه بر اهمیت کاربرد سیستمها اطلاعاتی تأکید شـدهاسـت. در ایـن مطالعه که هوش سازمانی عامل اصلی مورد مطالعه میباشد، تعداد ۱۶۱ شرکت کوچک ومتوسـط اقتصـاد ،
٤٩
تجار و صنعتی ﮊاپن پرسشنامهها را تکمیل کردند. نتایج، ارتباط معنیدار را نشـان دادنـد. بـه طـور کـه
شرکتهایی که هوش سازمانی بالاتردارند سرمایهگذار ها بیشتردر زمینـه فنـاور اطلاعـات انجـاممیدهند و از سطح بهرهور بالاتربرخوردارند.منوریان(۷۰۰۲، ۸۷) در مقاله خود تحت عنوان" مدل مدیریت دانش براادارات دولتـی مطالعـه وزارت کـار
ایران " تأثیر عناصر سازمانی و عملکرد مدیریت دانش را بررسـی مـیکنـد و ۷ متغیـر شناسـایی شـده شـامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، تکنولوﮊ ، منابع انسـانی، شـفافیت مـدارک و اسـناد، جریـان اطلاعـات و ارتباطات و آموزش را در مقابل خلق، انتشار و ذخیره دانش و نیز استقرار مدیریت دانش مورد آزمون قرار مـی دهد و نتیجه میگیرد که ۴ مورد از متغیرها فوق شامل فرهنگ سازمانی، تکنولوﮊ ، منابع انسانی و آموزش
بر مدیریت دانش تأثیر گذارند.تحقیقی که توسط مهد ستارقهفرخی(۷۰۰۲، ۰۵)، در مورد رابطه بـین زیـر سیسـتم مـدیریت دانـش درسازمان یادگیرنده و مؤلفههاهوش سازمانی انجام گرفته، نتایج نشان داده که براسـاس ضـریب همبسـتگی
پیرسون علاوه بر وجود رابطـه مثبـت و معنـادار بـین زیرسیسـتم مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی، بـین زیرسیستم مدیریت دانش و تمام مؤلفهها هوش سازمانی رابطه مثبـت و معنـادار وجـود دارد. در نهایـت، نتایج رگرسیون گام به گام برا سرنوشت مشترک در سطح ۵/۳۷ نشان داده کـه از بـین مؤلفـههـا هـوش سازمانی ، سرنوشت مشترک ، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر بـه پـیشبینـی معنـادار زیـر سیسـتمهـا مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده هستند.
در تحقیقی که توسط عزیز (۷۰۰۲، ۹۲)، در مورد هـوش سـازمانی و مـدیریت دانـش انجـام گرفتـه شـده یافتهها تحقیق آمار مهمی بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی را نشان میدهـد و هـم چنـین بـر اهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصها هوش سازمانی ومدیریت دانش سازمانی تأکید دارد. بـه طـور کـه میزان ضریب همبستگی مشاهده شده برابر با ۳۹./ بوده و در سطح ۱۰۰/ معنادار شده اسـت کـه همـین امـر بیانگر رابطه تنگاتنگ و نزدیک این دو متغیر است.
مقالی و عزیز (۸۰۰۲، ۳۵)، در تحقیق خود به رابطه هـوش سـازمانی و توسـعه مـدیریت دانـش سـازمانی پرداختند. در این تحقیق نیز هوش سازمانی آلبرخت به عنوان چارچوب نظر در نظر گرفتـه شـده اسـت و اطلاعات درباره هوش سازمانی از طریق پرسشنامه آلبرخت جمعآور شده اسـت. در ایـن تحقیـق فرضـیه اصلی این بود که بین هوشسازمانی و توسعه مدیریت دانش سازمانی رابطه معنـی دار وجـود دارد. نتـایج تحقیق نشان دهنده وجود ارتباط معنی دار و مثبت بین مؤلفهها هوش سازمانی و مدیریت دانش میباشد. پژوهشی با عنوان ابعاد هوش سازمانی در شرکتها رومانیایی، دورنما سرمایه انسانی « انجام شده است. (لفتر، پرمرین و واسیلاخه » هدف اصلی پژوهش یاد شده ارائه نمایی کلی از موقعیت کارکنان شـرکتهـا
٥٠
رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرشت بوده است. همچنین ایـن پـژوهش درصـدد بررسـی
تفاوتهاموجود بین سازمانهابزرگ با بیش از ۰۵۱ کارمند و سازمانهاکوچک بـوده اسـت. بـا ایـنفرض که نیروانسانی و تفاوتهاموجود فرهنگ سازمانی و رهبربین دو طبقـه مـیتوانـد تـأثیر قابـلملاحظهابر نحوه درک ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشـان داده اسـت کـهفقط ۳۱ درصد کارکنان شرکتهابزرگ و متوسط بـا مفهـوم هـوش سـازمانی آشـنا بـودهانـد و کارکنـانشرکتهاکوچک اصلاﹰ این مفهوم را نمیشناختهاند. با این حال تحلیل دادههابه دست آمـده نشـان دادهکه هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است.کان(۸۰۰۲، ۹۶) در تحقیق خود تحت عنوان"عوامل حیاتی موفقیت اجرامـدیریت دانـش در شـرکتهـاکوچک و متوسط "۱۱عامل کلید توفیق در پیادهسازمدیریت دانش را مورد شناسایی قرار داد، این۱۱عاملعبارتند از: حمایت مدیران ارشد، فرهنگ سازمانی، تکنولوﮊ اطلاعات، استراتژسازمان، سنجش عملکرد،زیرساختهاسازمانی، فرآیندها، کمکها انگیزشی، منابع آموزش، مدیریت منابع انسانی.لیپونن (۹۰۰۲، ۳۷) در تحقیقی با عنوان" اهداف نوآور، منابع دانش و منافع دیدگاه بلندمدت " نشان داد کهارتباطات قودر سازمان برا تبادل اطلاعات ودادهها مناسبتر هستند.
علامه و همکاران (۱۱۰۲، ۵۴) در تحقیقی تحت عنوان" ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش " که در دانشگاه اصفهان انجامگرفت به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد مدیریت دانـش رابطـه معنادار وجود دارد.
۲-۶ جمع بند
با توجه به مطالب گفته شده و نظرات محققان مختلف، اهمیت مقوله دانش در دههها اخیـر رشـد زیـاد داشته است، که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک یک سازمان میباشد. دانش یک مفهوم چند وجهی است و در بسیار از هویتها سازمانی شامل فرهنگ، سیاستها، اسـناد و اعضـا سازمان جاساز شده است. امروزه سازمانها برا بقا و رقابت در جامعه دانشی، باید مدیریت دارایی فکـر خود را بیاموزند. دانش تنها منبعی است که با بکارگیر آن، افزایش مییابد، نه مانند دیگـر منـابع مـاد ، کـه هنگام استفاده از آنها کاسته م شوند. نظریه پردازان پیشرو در مدیریت استدلال میکنند که برا یک سـازمان، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع ماد ، خیلی پر منفعتتراست. امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیر یـک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. به طور کلی در بررسی وارائـه پیشـینه تحقیقـات و مطالعات، نتایج نشان میدهد که بین مـدیریت دانـش و هـوش سـازمانی ارتبـاط معنـیدار وجـود دارد. و همچنین براهمیت و ارتباط بیشتر بین شاخصها هوش سازمانی و مدیریت دانش سـازمانی تأکیـد دارد. از
٥١
آنجایی که مطالعاتی که تاکنون به بررسی ارتباط بین این دو متغیـر پرداختنـد در سـازمانهـا غیرورزشـی بودهاند و یا به طوراخص درادارات ورزش و جوانان بوده است، هدف از ایـن تحقیـق بررسـی ارتبـاط بـین مؤلفهها مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئتها ورزشی استان کرمان میباشد.
منابع و مآخذ فهرست منابع فارسی
١.ابراهیمیان جلودار، سید یاسر. و ]دیگـران.[ ١٣٩١. بررسـی اثربخشـی مـدیریت دانـش(بـا مـرور بـرتوانمند ها و فرتیند مدیریت دانش). توسعه سازمانی پلیس، شماره ٤١.٢.ابزر ، مهد .، اکبر اعتباریان، و مهد ستار قهفرخی. ١٣٨٥. هوش سازمانی و جلوگیر از کند ذهنیسازمانی. ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره ٢٢ ، مهرماه.
5054600-3238500
ابطحی، سید حسین. و عادل صلواتی. ١٣٨٦. مدیریت دانش در سازمان. تهران، انتشارات پیوند نو، چاﭖ اول.
1720215-33972500
٤.ابوترابی، مجتبی. (١٣٧٨). ارتباط ساختار سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادسازمان تربیت بدنی.پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.۵.اکبرپور شیراز ، محسن. و دره کاظمی صـفت. ۶۸۳۱. مطالعـه تطبیقـی مـدلهـاسـنجش آمـادگی -
-4445-3238500
سازمانی جهت پذیرش مدیریت دانش. مقاله برگزیده اولین همایش ملی مدیریت دانش، تهران.
34696405715000
انصار ، محمدحسین. (۹۸۳۱). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش با خلاقیت در کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان تهران و کمیته ملی المپیک. پایان نامه کارشناسیارشد، دانشکده روانشناسـی
50165-330835002616200-3492500
و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی.۷.باقرزاده،محمد. و احمدرضا اکبر دیباور. ۹۸۳۱. بررسی رابطه بین هوش سازمانی بر چابکی سـازمانیدر سازمان میراث فرهنگی -گردشگر و صنایع دستی آذربایجـان شـرقی. اولـین همـایش سـازمانی وهوش کسب و کار.٨.بیکزاده.جواد.، محمدجواد علائی. و کریم اسکندر . ١٣٨٩. بررسی رابطه هـوش سـازمانی مـدیران بـاعملکرد آنان در سازمانها دولتی استان آذربایجان شرقی. پژوهشها مـدیریت، سـال سـوم، شـمارههشتم.۹.دارمی، هاد . (۶۸۳۱). بررسی عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت دانش در سازمانهـا پـروﮊها . پایـاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
۰۱. دانش فرد، کرم االله. و سعید شهابینیا. ۹۸۳۱. بررسی رابطه بـین فرهنـگ سـازمانی و اسـتقرار مـدیریت دانش(مطالعه مورد شرکت توزیع نیرو برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران). فصلنامه مـدیریت،
-4445-334010001104900-3492500
سال هفتم، شماره ۷۱.
۱۱. رستگار،عبالغنی. (۸۸۳۱). بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شـرکت ملـی پـالایش و پخش فرآورده ها نفتی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.
-4445-518795003911600-21971000
٧٩
۲۱. جعفرمقدم، سعید. ۵۸۳۱. مستندساز تجربیات مدیران(از دیـدگاه مـدیریت دانـش. کـرج، موسسـهتحقیقات و آموزش مدیریت.۳۱. جلالی،سیدمحمدجواد. و ]دیگران.[ ۴۸۳۱. طراحی و به کارگیر نـرم افـزار سیسـتم جـامع مـدیریتدانش (مطالعه مورد در وزارت راه و ترابرجمهوراسلامی ایران). پنجمین کنفـرانس بـین المللـیمهندسی صنایع.۴۱. حسن زاده، محمد. ۲۸۳۱. نقش کتابخانههاتخصصی در مدیریت دانش سازمانهـا. مجموعـه مقـالاتهفتمین همایش کتابداران سازمان مدیریت و برنامر ریز، رشد، مرکز- اطلاعات و مدارک علمی ایران.
۵۱. حسینی، یعقوب. (۵۸۳۱). بررسی رابطه بین فرهنگ سـازمانی و اسـتقرار مـدیریت دانـایی در دانشـگاه تربیت مدرس. پایان نامه کارشناسی، دانشگاه تربیت مدرس.
19685-334010004725670-3492500
١٦. خامدا، زهرا. (١٣٨٨). بررسی رابطه میان مدیریت آموزش و توسـعه منـابع انسـانی بـا مـدیریت دانـش. پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
34925-33655000
١٧. خداداد ، محمدرضا. و ]دیگران.[ ١٣٨٩. رابطه بین هوش سازمانی با بهره ور مـدیرن ادارات تربیـت بدنی استان آذربایجان شرقی. نشریه مدیریت ورزشی، شماره ١٤.
-4445-334010003987800-3492500
١٨. رحمتی، علی. (١٣٩٠). ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در کمیته ملی المپیک. پایـان نامـه
6718307937500
کارشناسی ارشد، دانشکده تربیت بدنی، دانشگاه تهران.
۹۱. ستار قهفرخی، مهد . ۶۸۳۱. رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و مؤلفه ها هوش سازمانی. مطالعه مورد شرکت ذوب آهن اصفهان. مقاله برگزیده اولین کنفرانس ملـی مـدیریت دانش، تهران.
-4445-629285004698365-33083500
۰۲. شاهین. شعله. و سیروس فخیمی آذر. ١٣٩٠. بررسی روابط بین زیرسیستم مدیریت دانش و مؤلفههـا هوش سازمانی در سازمان یادگیرنده. فراسو مدیریت، سال پنجم، شماره ۹۱.
-4445-339725003591560-3810000
۱۲. صلواتی، عادل. ۸۸۳۱. بررسی تحلیلـی عوامـل زمینـهامـؤثر بـر اسـتقرار سیسـتم مـدیریت دانـش درواحدها ستاد شرکت ملی نفت ایران. نشریه فراسومدیریت، سال سوم شماره ۰۱.
3384550-3873500
فرج نژاد قاد ، مژده. (١٣٨٨). بررسی تأثیر عوامل سازمانی(ساختار،فرهنگ و تکنولوﮊ ) بـر مـدیریت دانش در دانشکده مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی امیر کبیر. پایـان نامـه کارشناسـی ارشـد، دانشـکده مدیریت دانشگاه تهران.
-4445-629920002272030-33083500
٢٣. عزیز ،ابراهیم. (١٣٨٦). ارتباط بین هوش سازمانی و مـدیریت دانـش در اداره کـل کشـاورز اسـتان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه پیام نور شیراز.
-4445-514350005173345-21590000
٨٠
٢٤. عسگر ، ناصر. (۴۸۳۱). بررسی رابطه عوامل سـازمانی( سـاختار، فرهنـگ، تکنولـوﮊ) وزارت کـار واموراجتماعی با استراتژ مدیریت دانش. پایان نامه دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.پـور. ١٣٩٠. رابطـه هـوش سـازمانی و عملکـرد مـدیران.٢٥. غلامی. شهرام.، هما غفوریان. و داود معنوفصلنامه تازه هاروانشناسی صنعتی/سازمانی، سال دوم.شماره ششم.٢٦. کاظمی، سیدعباس. (١٣٧٥). طراحی الگوهااثربخشی سازمانی با تأکید بر معیارهافرهنگ سازمانی،رساله دوره دکترمدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.٢٧. کهنســال، هــاد. و حمیدرضــا جاویــد . ١٣٨٨. ارزیــابی وضــعیت مؤلفــههــا هــوش ســازمانی در
-4445-3238500
دانشکدهها پردیس فنی و علوم انسانی دانشگاه تهران. اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار.
2564765-33401000
٢٨. کرمی، مقداد. (١٣٨٤). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانایی در گـروه خودروسـاز بهمن. مرکز بهمن موتور. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
-4445-337185005210175-3492500
٢٩. کیــوان آرا، محمــود. و ]دیگــران.[ ١٣٩٠. رابطــه مؤلفــههــا مــدیریت دانــش و هــوش ســازمانی در
-44457937500
دانشکدههادانشگاه علوم پزشکی اصفهان. نشریه مـدیریت اطلاعـات سـلامت، دوره هشـتم، شـمارهپنجم.٣٠. گودرز. و ]دیگران.[ ١٣٨٨. ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیران سـتاد سـازمان تربیـتبدنی. نشریه مدیریت ورزشی، شماره ٢.لار، مسعود. ١٣٨٩. جایگاه مدیریت دانش در هـوش سـازمانی. اولـین همـایش ملـی هـوش٣١. طاهرسازمانی و کسب و کار.٣٢. محمد، کاوه. (١٣٨٥). سنجش آمادگی سـازمان بـرا مـدیریت دانـش از طریـق طراحـی یـک مـدل
10160-3238500
مفهومی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
50825405715000
مراد، پروانه (١٣٨٧). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و موفقیت مدیریت دانش در شرکت ره شهر. پایـان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.
419100-33972500
٣٤. لطیفی نژاد، مرجان. ١٣٨٦. مدیریت دانش :آموزش هماهنگ "مؤسسه مطالعات بهرهور و منابع انسانی. شماره ١٩٦.
28575-33655000
٣٥. نسبی، نرجس السادات. (١٣٨٧). بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علـوم پزشکی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور واحد شیراز.
-4445-520700004765040-21907500
٨١
نیتلا عبانم تسرهف
Akgun, E.A., Byrne, J., & Keskin, H. (2007). Organizational intelligence: A structuration view. Journal of Organizational Change Management, 20(3).
Akhavan, P & Jafari, M (2006) “Critical issues for knowledge management implementation at a national level”. VINE, Vol. 30, No.1.
Alavi, M. and D. Leidner, January 1999, " Knowledge management Systems: Emerging Views and Practices from the field," Proceedings of 32 nd Annual HICSS, Maui, HIAlegre-Vidal, J., Lapiedra.
Allameh, M & et al (2011) “The relationship between Organizational Culture and Knowledge Management”. Procedica Computer Science, Vol.3.
Albrecht (a), Karl. (2003), the power of minds at work: organizational intelligence in action.Amacom, New York.
Bose, R. & Sugurmaran, V. (2006). Application of Knowledge Management Technology in Customer Relationship Management. Knowledge and Process Management, 10(5).
Glynn, M.A., (1996), Innovative Genius : A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation , Academy of Management Review.
Halal, William E, (2006), Organizational Intelligence : What is it ? and How can manager Use it ? : (www.strategy-bussiness.com).
Jung, D.I., Chow, C. and Wu, A., (2003), The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: hypotheses and some preliminary findings”. The Leadership Quarterly, Vol. 14 No. 2003.
Kuan, Yew Wong (2008) “Critical success factors forimplementing KM insmall and medium enterprises”. Industrial Management & Data Systems, Vol.105, No.3.
Lefter Viorel & Mihaela Prejmeream & Simona Vasilache, (2008), The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies. A Human Capital Perspective, Academy of Economic Studies, Bucharest.
Leiponen, Aija,(2009), Innovation objectives, knowledge sources, and the benefits of breadth, Strategic Management Journal, Vol. 31, Iss. 2.
Liebowitz, J. (1999). Building organizational intelligence knowledge management primer. paton London New York: Washington. D.C.
Liebowitz, Jay. (2002), Building Organizational Intelligence:A Knowledge Management Primer.CRC Press,Florida.
Lawson, S (2003) “Examining the relationship between organizational culture and knowledge management”. Doctoral dissertation, Nova Southern University.
McMaster M.D., (1996), The Intelligence Advantage: Organizing for Complexity, Newton , MA.
Myrtle Beach, (2003) D.A “The instructional use of learning objects blooming on, in agency for institutional technology and the association for communications and technology in knowledge management”.
Monavvarian, A & Kasaei, M (2007) “A KM model for public administration: The case of Labour Ministry”. The Journal of Information and Knowledge Management system, Vol.37, No. 3, Available: www.emeraldinsight.com.
Mooghali and Azizi, (2008), Organizational Intelligence and Organizational Knowledge Management Development , payame noor university, shiraz-Iran, IDOSI publications.
Nonaka, I & et al (2003) “A theory of organizational knowledge creation: understanding the dynamic process of creating knowledge”.
٨٢
Probst, G & et al. (2000) “Managing knowledge”. Building blocks for success.
Richard. Herschel and Nory E. Jones (2005), “Knowledge Management and Business Intelligence: the Importance of Integration”, Journal of Knowledge Management.
Riera A., & Christian G., & Iijima, Junichi, (2007), A Study of Effect of Organizational IQ on IT Investment and Productivity , International Conference on Management of Innovation and Technology.
Robb, D., Winter 2003, "Assembling Knowledge Management Teams," Information Strategy Executive Journal.
Simic, Ivana, (2005), Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence, Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan the Balkan Countries Journal , ISBN, University of National and World Economy, Sofia, Bulgaria .
Yolles, Maurice. (2005), Organisational intelligence. The Journal of Workplace Learning.V 17,N l/2, available at: www.emeraldinsight.com.
Zheng, W & et al (2010). “Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management”. Journal of Business Research, Vol. 63, No.7.
Zheng, W (2005) “The impact of organizational culture, structure, and strategy on knowledge management effectiveness and organizational effectiveness”. Phd thesis, University of Minnesota.