صفحه محصول - فصل دوم مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش نظریه ها و ابعاد رهبری اخلاقی

قیمت 42٬000 تومان
پرداخت و دانلود

توضیحات

فصل دوم مبانی نظری تحقیق و پیشینه پژوهش نظریه ها و ابعاد رهبری اخلاقی (docx) 46 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 46 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK \l "_Toc393024815" مقدمه PAGEREF _Toc393024815 \h 19 2- 1- مبانی نظری تحقیق PAGEREF _Toc393024816 \h 19 2-1-1- رهبری اخلاقی PAGEREF _Toc393024817 \h 20 2-1-1-1- تعريف و مفهوم رهبری PAGEREF _Toc393024818 \h 20 2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری PAGEREF _Toc393024819 \h 22 2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی PAGEREF _Toc393024820 \h 26 2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی PAGEREF _Toc393024821 \h 28 2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی PAGEREF _Toc393024822 \h 31 2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی PAGEREF _Toc393024823 \h 34 2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی PAGEREF _Toc393024824 \h 35 2-1-1-8- دیدگاه های رهبري اخلاقی PAGEREF _Toc393024825 \h 38 2-1-1-9- نتایج و پيامد هاي رهبری اخلاقی در سازمان PAGEREF _Toc393024826 \h 41 2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی PAGEREF _Toc393024827 \h 42 مقدمه بررسی مقوله رهبری و به ویژه از نقطه نظر اخلاق و رفتار های بر مبنای اخلاقیات ، بخصوص در سازمانی همچون بانک که ارتباط بسیار نزدیکی با مسائل مالی و پولی دارد ، مساله ای مهم و ضروری به نظر می رسد . لذا در این فصل به بررسی مبانی نظری و ادبیات مفاهیم و متغییر های پژوهش خواهیم پرداخت که در این راستا در ابتدا جهت تبیین رهبری اخلاقی ابتدا تعاریف و مفاهیم مربوط به رهبری و سیر تحول تئوری های رهبری اشاره شده و سپس به تعریف رهبری اخلاقی و ویژگی ها ، ابعاد ، ضرورت ها ، سبک ها ، دیدگاه ها و نتایج و پیامد های رهبری اخلاقی در سازمان به عنوان متغیر مستقل در پژوهش بررسی شده و در انتها تئوری یادگیری اجتماعی و ارتباط آن با رهبری اخلاقی توضیح داده می شود ، در ادامه مروری بر مفاهیم ، تعاریف و انواع تعهد و تعهد سازمانی داشته و ضرورت ها ، دیدگاه ها ، مدل های ارائه شده ، عوامل موثر ، نتایج و پیامد های تعهد سازمانی بررسی می گردد. بعد از آن برخي از پژوهش و تحقیقات انجام گرفته در زمینه رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی در داخل و خارج کشور در قالب پیشینه تحقیق ارائه گردیده و در پایان ضمن جمعبندي به معرفي مدل مفهومی تحقیق اشاره خواهد شد . 2- 1- مبانی نظری تحقیق این قسمت از تحقیق به دو بخش تقسیم شده که در هر بخش به بسط ، شرح و بررسی یکی از دو متغیرهای اصلی پژوهش شامل رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی به ترتیب به عنوان متغیر مستقل و متغیر وابسته پرداخته شده است. 2-1-1- رهبری اخلاقی در این بخش به منظور بررسی مبانی نظری و مفاهیم مربوط به رهبری اخلاقی به عنوان متغیر مستقل تحقیق، در ابتدا ضمن بررسی تعاریف ، مفاهیم و سیر تحول تئوری های رهبری ، به تعریف رهبری اخلاقی و ضرورت توجه آن پرداخته و در ادامه با شرح ویژگی ها ، ابعاد ، سبک ها و دیدگاه های موجود در ارتباط با رهبری اخلاقی ، نتایج و پیامدهای آن در سازمان مورد کنکاش قرار گرفته و در پایان به تئوری یادگیری اجتماعی مرتبط با رهبری اخلاقی اشاره شده است. 2-1-1-1- تعريف و مفهوم رهبری محیط های سازمانی جدید که با ویژگی های پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین ، مسئولیت پذیر ، با اعتماد بالا ، طالب ابتکار و مشارکتی می باشند (نیازی و کارکنان نصرآبادی ، 1388 : 22).که در این میان رهبری کارآمد می تواند افراد را به سوی اهداف سازمانی مورد نظر سوق دهد. موضوعات رهبری از دیرباز مورد مطالعه بوده اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفا از قرن بیستم آغاز گردید و محور اصلی بیشتر تحقیقات ، عوامل تعیین کننده اثر بخشی رهبری بوده است . دانشمندان علوم رفتاری کوشيده اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها ، توانایی ها ، رفتار ها ، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت ، توان رهبر در تاثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد (یوکل ، 1382 : 2) . هر چند به تعداد افرادي كه درصدد ارائه تعريفي از رهبري برآمده‌اند، به همان تعداد تعريف براي رهبري وجود دارد ولي از نظر مديريت، رهبري فرآيند هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليت هاي گروه يا اعضاي سازمان مي‌باشد. چنين تعريفي چهاركاربرد مهم دارد. نخست، رهبري، در مورد كسان يا افراد ديگري مثل زيردستان يا پيروان مطرح مي‌شود. چون اين افراد يا پيروان بايد دستورات رهبري را بپذيرند، درصدد تعيين مقام و منزلت ولي يا رهبر بر مي‌آيند و در نتيجه فرآيند رهبري را امكان پذير مي‌سازند. همة ويژگي ها و خصوصيت هاي رهبري، بدون وجود پيرو و زيردست، به هيچ تبديل خواهد شد. دوم ، رهبري مستلزم توزيع نابرابر قدرت بين رهبر و اعضاي گروه مي‌شود . اگرچه اعضاي گروه بدون قدرت نيستند و مي‌توانند فعاليت‌هاي گروه را از راه هاي متعدد و گوناگون شكل دهند، ولي ترديدي نيست كه معمولاً قدرت رهبر بسيار بيشتر است. سومين جنبه رهبري توانايي وي در به كارگيري شكل هاي مختلف قدرت براي اعمال نفوذ بر رفتار پيروان از راه هاي گوناگون است. در واقع اين رهبران هستند كه مي‌توانند بر كاركنان و اعضاي سازمان اعمال نفوذ نمايند به گونه‌اي كه آنها براي خير و صلاح شركت فداكاري يا ايثار نمايند. چهارمين جنبة رهبري آميزه اي است از سه جنبة نخست و آگاهي از اينكه رهبري با «ارزش ها» سروكار دارد. رهبري معنوي با ارزش ها سروكار دارد و ايجاب مي‌كند كه دربارة راه ها وگزينه هايي كه در پيش رو قرار دارد به پيروان آگاهي لازم داده شود تا آنها بتوانند هنگام واكنش نشان دادن در برابر پيشنهاد يك رهبر جهت رهبري، انتخابي آگاهانه بنمايند. ( استونر ، فري من وگيلبرت ، 1935 : 804 ) رهبری از وظایف عمده مدیریت است. امروزه نقش مدیر به عنوان رهبر به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همه زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری داشته باشند کوشش مستمر به عمل می آید (راهداری شمالی، 1390 : 30 ). بحث رهبري و تأثير آن بر عملكرد و اثربخشي سازمان، دير زماني است كه در محافل مديريتي مطرح گرديده است. متخصصان رهبري راه هاي مختلفي را براي شناخت موضوع رهبري و ارتباط آن با اثربخشي سازمان انتخاب كرده اند و بر مبناي آن تئوري هاي متعددي را ارئه نموده اند ( فرانكوئر ، 2008 ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، 1390 : 74 ) . نتايج تحقيقات مختلف بيانگر آن است كه ويژگي هاي شخصيتي احتمال موفقيت رهبر را افزايش مي دهد، اما هيچ كدام از ويژگي هاي شخصيتي نمي تواند موفقيت او را تضمين كند ( رابينز ، 1381 ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، 1390 : 74 ) . ويژگي مشترك تمامي تئوري هاي جديد رهبري را مي توان در اين مطلب خلاصه نمود كه همه آنها به دنبال روشي مي باشند تا به لحاظ دروني افراد را بر انگيزند ( حسن زاده و همکاران ، 1390: 74 ) . رهبری اصطلاحی است که برداشت های متفاوتی را در افراد مختلف ایجاد می کند. در حالی که برای بعضی به معنی جاذبه فردیتی است ، برای بعضی دیگر به معنی قدرت و اختیار است (خانکا ، 1389 : 311). تعاريف متعددي از رهبري ارائه شده است كه به چند نمونه از آنها اشاره مي گردد : ـ كيمبل وايلز( به نقل از طوسي، 1377 : 26 ) اذعان می دارد ، رهبري عبارت از هر نوع كنشي است كه براي تعيين هدف ها و مقاصد جمعي و وصول به آنها صورت مي‌گيرد. رهبري عبارت است از هنر تاثير گذاري بر افراد به طوري كه از روي تمايل و علاقه براي دست يافتن به اهداف گروهي تلاش كنند ( ايران نژاد پاريزي ، 1386 : 42 ) . مفهوم رهبري براي دانشجويان مديريت همواره عنواني گسترده و مبهم ولي جذاب بوده است. آميتاي اتزيوني در تعريف رهبري مي گويد » : رهبري قدرتي است كه اغلب مبتني بر خصوصيات شخصي و معمولاً داراي ماهيت هنجاري است » ( هوي و ميسكل ، 1382 : 86 ) . تري ( 1979 : 342 ) رهبري را عمل تاثيرگذاري بر افراد به طوري كه از روي ميل و علاقه براي هدف هاي گروهي تلاش كنند عنوان می نماید . به عقيده بارنارد ، “ رهبري حالت رفتار افرادي است كه بدان وسيله ، افراد يا فعاليت هايشان را در سازماندهي تلاش ها ، راهنمايي مي كند ”. 2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری به چهار روش در خصوص تئوري هاي رهبري بحث مي‌گردد. نخستين راه اين است كه دربارة ويژگي هاي شخصيتي رهبران صحبت كنيم كه آنان بدين وسيله از افراد غير رهبر متمايز مي‌شوند. در راه يا روش دوم سعي مي‌شود تا رهبر بر اساس رفتار معرفي شود. ارائه الگوي اقتضايي، همان روش سوم است و بدان وسيله كاستي هاي تئوري هاي پيشين رهبري را بر مي‌شمارند و بدين ترتيب، نتيجة تحقيقاتي را كه دربارة رهبري انجام شده است ارائه مي‌دهند. در روش چهارم پژوهشگران درصدد شناسايي مجموعه اي از ويژگي هاي شخصيتي هستند كه مي‌توانند بدان وسيله يك رهبر را معرفي كنند. اين خط فكري بر اين اساس قرار دارد كه رهبري بيشتر نوعي شيوه است و كمتر به ماهيت رهبري توجه دارد ( رابینز ، 1384 : 642 ) . سیر تکوین تئوری های رهبری نشان می دهد که تئوری خصیصه ای در دهه 1930 ، تئوری رفتاری دردهه 1950، تئوری وضعیتی در دهه 1960 ، مطرح شده است ( مورای ، 2008 : 24) . الف - تئوری خصوصیت ( ویژگی های شخصیتی ) مفهوم مورد توجهی که پس از سال ها تعمق فلسفی و تلاش تحقیقاتی در مورد رهبران مورد تایید قرار گرفته ، آن است که رهبران کسانی هستند که خصوصیات و ویژگی های موهبتی شان آنها را برای نقش رهبری مناسب ساخته است . به طور کلی اعتقاد بر این بوده است که خصوصیاتی همچون هوش ، خلاقیت ، پشتکار و ثبات عاطفی مشخصه فرد شایسته ای است که رهبری را اعمال می کند ( آونز ، 1382 : 204). این تئوری ، همانطوری که توسط کلی ( 1974) توصیف شد ، اولین تئوری است که تلاش می کند ویژگی های فردی ( نظیر فیزیکی ، فردیتی و روانی ) را که با موفقیت رهبری مرتبط هستند ، طبقه بندی نماید . ویژگی هایی که پژوهشگران به رهبران نسبت داده اند جنبه هایی مانند قد ، وزن ، فیزیک ، سلامتی ، سطح انرژی بالا ، ظاهر مناسب ، هوش ، دانش ، قضاوت و تصمیم گیری خوب ، بینش ، اصالت ، تسلط ، ثبات ، اعتماد به نفس ، بلند همتی و مانند آن هستند . از آنجایی که همه افراد این خصوصیات را نداشتند ، تنها افرادی که دارای آنها بودند رهبران مستعدی محسوب می شدند ( خانکا ، 1389 : 320 ) . این تئوری حاوی محدودیت هایی به شرح زیر است : 1- تئوری ویژگی به عنوان یک تئوری معتبر پذیرفته نمی شود. 2- در این تئوری ، مجموعه استواری از ویژگی ها که از مطالعات پژوهشی نشات گرفته باشد و بتواند به طور موفقیت آمیز رهبران را از غیر رهبران متمایز سازد ، وجود ندارد. 3- اندازه گیری یا سنجش بسیاری از این ویژگی ها دشوار است . از این رو همیشه تمایز بین رهبران و پیروان امکان پذیر نیست . این محدودیت ها سبب شد تا پژوهشگران برای فهم رهبری ، مطالعه ویژگی ها را رها کرده و تلاش های خودشان را بر مشاهده رفتارهای رهبران متمرکز سازند . از این رو تئوری های رفتاری رهبری پا به عرصه ظهور گذاشتند ( همان منبع : 321 ). ب- تئوری های رفتاری پس از ناکامی تحقیقات در زمینه شناخت خصوصیات فردی در رهبری ، مسیر تحقیقات به سوی شناخت سبک و روش رهبری کشانده شد. به عبارت دیگر در این جابجایی خصوصیات رهبری سعی می شود که سبک رهبری شناخته شود و معلوم شود که رهبران در برخورد با زیردستان از چه شیوه ای استفاده می کنند ( مشبکی ،1370 : 269). نورتیس و رابینز ( نقل از پی یرس ،2007 : 27 )، اذعان می دارند که دو نوع از رفتارهای رهبر به اثر بخشی او برای رسیدن به اهداف کمک می کند . آنها رفتارهای وظیفه ای (وظیفه مدار) و رابطه ای (رابطه مدار) هستند . رفتارهای وظیفه ای هنگامی نشان داده می شوند که رهبران یک رفتار وظیفه مدارانه با کارکنان داشته باشند و بر کمیت و کیفیت کار متمرکز باشند. رفتارهای رابطه ای هنگامی که رهبران به صورت ملاحظه گرایانه ( محتاط ) و با یک حالت پشتیبان با کارکنان رفتار می کنند ، آشکار می شود. طبق تئوری های رفتاری ، رهبری بر حسب آنچه که رهبران انجام می دهند به جای آنچه که آنها هستند می تواند توصیف شود . به عبارت دیگر با مراجعه به رفتار رهبران در ارتباط با پیروان ، می توان رهبری را شناسایی نمود . تئوری رفتاری اکثراٌ بر پایه مطالعات پژوهشی ارائه شده اند. تئوری های رفتاری در حداقل دو روش از تئوری های خصوصیت متفاوتند. اول رفتارهای واقعی و نه ویژگی های فردی رهبر کانون تمرکز اصلی بودند و دوم ، در حالی که اکثر تئوری های ویژگی تلاش می کردند تا بین رهبران و غیر رهبران تمایز قائل شوند ، تئوری های رفتاری تلاش می کردند تا تعیین کنند که چگونه انواع متفاوت رفتار ها بر عملکرد و رضایت پیروان تاثیر می گذارند. دو تئوری رفتاری مهم عبارتند از مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و مطالعات دانشگاه میشیگان(همان منبع : 321). ج- تئوری رهبری موقعیتی ( اقتضایی ) برای کسانی که در زمینه پدیده رهبری مطالعه می کنند ، این مساله بسیار روشن است که موقعیت رهبری بسی پیچیده تر از آن است که تئوری رفتاری فردی یا ویژگی های شخصیتی را برای آن بر شماریم . از آنجا که این پژوهشگران نتوانسته اند به نتایج قابل قبولی دست یابند ، به عوامل موقعیتی و اثرات آن توجه نموده اند . در واقع در این نظریه بر اساس شرایط و موقعیت های مختلف شیوه مناسب رهبری تعیین می گردد. فردی با شیوه خاص در شرایطی ویژه موفق می شود، در حالیکه در شرایط دیگر باید از سبک یا شیوه رهبری متفاوتی استفاده کرد ، زیرا شرایط اقتضایی ایجاب می کند که رهبر از سبک یا شیوه های رهبری متفاوت استفاده کند ( ضابطیان حسینی ، 1384 : 29 ). نظريه هاي اقتضايي رهبري پژوهش هاي خود را بطور كلي و مستقيم در جهت كشف متغيرهاي زمينه ساز اثر بخش برخي از ويژگي ها و رفتارهاي رهبر در يك وضعيت معين هدايت مي كنند . البته توجه به اين موضوع كه اثر بخشي رهبري به فلان موقعيت بستگي دارد، يك موضوع است و توانائي در شناسائي شرايط موقعيتي، موضوع ديگر. تلاش هاي زيادي انجام شده است تا عوامل موقعيتي كه بر اثر بخشي رهبري اثر مي‌گذارند، تفكيك شود. براي مثال متغيرهاي تعديل كننده در تئوري هاي اقتضايي شامل نوع ساختار، نوع رابطة رهبر با اعضاء، موضع قدرت رهبر، روشن بودن نقش زيردستان، هنجارهاي گروه، در دسترس بودن اطلاعات، پذيرفتن تصميم رهبر به وسيلة زيردستان و رشد و بلوغ زيردستان مي‌شود. براي شناسايي و تفكيك متغيرهاي تعديل كننده يا موقعيتي چندين راه ارائه شده كه نسبت به بقيه، موفقيت آميز تر بوده است از جمله الگوي فيدلر ، تئوري موقعيتي هرسي و بلانچارد، تئوري تبادل نظر مدير با اعضاء الگوي مسير هدف و الگوي مشاركت مديريتي ( قدرت آبادی ، 1384 : 26). د- الگوي رهبري مشاركتي در سال 1973، «ويكتور روم» و «فيليپ يتان» الگوي رهبري مشاركتي را ارائه كردند كه اين الگو رفتار رهبري را با مشاركت در تصميم گيري مرتبط نمود. اين الگو نشان مي‌دهد كه ساختارهاي كار براي فعاليت هاي يكنواخت و متغير، متفاوت هستند. اين پژوهشگران معتقد بودند كه رفتار رهبر بايد بازتاب ساختارهاي كار باشد. بر اين اساس، مدل روم و يتان نيز هنجاري است. يعني براي تعيين شكل و ميزان مشاركت در تصميم گيري، بايد مجموعه اي از قوانين و مقررات به صورتي دقيق رعايت شوند تا در شرايط مختلف ميزان مشاركت افراد در تصميم گيري تغيير كند. اين الگوي تجديد نظر شده داراي يك درخت تصميم گيري شامل دوازده متغير و پنج شيوة رهبري است. اين روش به ما از متغيرهاي كليدي اقتضايي مرتبط با كارآيي رهبري، شناختي يكپارچه مي‌دهد كه بر اساس تجربه بدست آمده است. بعبارت بهتر، الگوي رهبري مشاركتي اين امر را تأييد مي‌كند كه پژوهش هاي مربوط به رهبري بايد با توجه به موقعيت انجام گيرد تا خود فرد . يعني اين امر احتمالاً بيشتر قابل قبول است كه درباره شرايط و موقعيت هاي مستبدانه و مشاركتي صحبت كنيم تا رهبران مستبد و مشاركتي ( رابینز و سنزو ، 1382 : 347 ) . پنج شيوة رهبري در الگوي رهبري مشاركتي عبارتند از : خودكامه I : فرد با توجه به اطلاعات موجود ، مسأله را حل مي كند يا تصميم مي گيرد. خودكامه II : فرد اطلاعات لازم را از زيردستان مي‌گيرد و سپس خودش نسبت به حل مسأله اقدام مي‌كند. امكان دارد او به هنگام گرفتن اطلاعات از زيردستان، آنان را از مسأله يا موضوع آگاه سازد. نقشي كه زيردستان در فرآيند اين تصميم گيري ايفا مي‌كنند، عبارت است از ارائه اطلاعات لازم و نه ارائه راه حل هاي مختلف. مشاوره اي I : فرد با برخي از زيردستان مسأله را مطرح مي‌كند و بدون اين كه آنها را گردهم آورد، نظرها وپيشنهادهاي آنان را مي‌گيرد، سپس اقدام به تصميم گيري مي‌كند كه ممكن است آن تصميم منعكس كنندة نظرات زيردستان نيز باشد و ممكن است چنين نباشد. مشاوره اي II : فرد با زيردستان تشكيل گروه مي‌دهد، مسأله را با آنان در ميان مي‌گذارد و از نظرها و پيشنهادهاي آنان آگاه مي شود، سپس اقدام به گرفتن تصميم مي‌كند، كه امكان دارد تصميم او منعكس كنندة نظرها و يشنهادهاي زيردستان باشد و ممكن است نباشد. گروهيII : فرد با زيردستان تشكيل جلسه مي دهد تا همگي در حل مسأله مشاركت كنند. آنها با هم راه حل هايي را پيشنهاد مي‌كنند و مي‌كوشند تا دربارة يكي از راه حل ها به توافق برسند (رابينز، 1384 : 669) . در حال حاضر نيز نوعي باز گشت به نظريه هاي شخصيتي رهبري شكل گرفته و اين نظريه ها تحت عناويني مانند نظريه هاي اسناد رهبري ، نظريه رهبري فرهمند، رهبري خدمتگذار، رهبري ممتاز، رهبري مبادله اي ( تعاملي ) و رهبري تحول بخش مطرح مي باشند ( گلشني ، 1382 ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، 1390 : 74 ) . افزون بر رویکرد های اولیه ، در گروه جدیدی از نظریه های رهبری به ماهیت و پویایی روابط رهبر- پیرو توجه شد. در واقع ، روابط رهبری بر سه اصل عمده فنی ، روانی- انگیزه ای و اخلاقی مبتنی است . رهبر به دلیل توانایی اش در رسیدن به نتایج ، استعدادها ، دانش ، تجربه و شبکه ارتباطی اش جذابیت دارد . همراه با بعد فنی ، منبع دیگر نفوذ در رفتار زیردستان ممکن است جنبه های روانی – انگیزه ای باشد . جذابیت رهبران ناشی از ویژگی های شخصیتی آنان ، مهارت اجتماعی و توانایی آنان در ایجاد یک فضای خوشایند است . نهایتا سومین جنبه از رهبری بعد اخلاقی است که ممکن است به نفوذ اجتماعی رهبر کمک کند و مبتنی بر نیات و درستی و راستی رهبران است ( گونزالس و مانوئل ، 2003 : 152 ). 2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی با توجه به نقش محوري و كليدي رهبران در پيشبرد سازمان در مسير تحقق اهداف تعيين شده و استمرار بقاي سازماني، لزوم هماهنگي، همراهي و تعامل مستقيم تمامي سطوح سازماني با رهبران به منظور تحقق اين مهم اجتناب‌ناپذير است. از اين‌رو، رهبران مي‌كوشند با اتخاذ سبك‌هاي مختلف رهبري متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگي سازمان‌ها، زمينه رشد و توسعه فردي، گروهي و سازماني را فراهم سازند. تلاش رهبران براي ايجاد وفاق و تفاهم سازماني و پيشگامي آنان در مسير رشد و توسعه ، زمينه بروز مفهوم «رهبري اخلاقي» شده است ( محسن وند ، 1387 : 1 ) . یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن دیدگاه های اخلاقی در مدیریت است . البته از همه مدیران نمی توان انتظار داشت که یک نوع رفتار مدیریتی را از خود نشان دهند که موافق با ارزش های اخلاقی باشد . زیرا نوع رفتار مدیریتی با شخصیت رهبر ارتباط دارد . برای اینکه رهبر موفق باشد باید بتواند دیدگاهی اخلاقی داشته باشد و آن را به زیر دستانش القاء کند (راهداری شمالی ، 1390: 28). در رهبری اخلاقی داشتن شخصیت پسندیده مهمتر از داشتن کارایی تکنیکی و فنی می باشد ( کاراکوس ، 2007 : 465 ). رهبري اخلاقي رهبري به شيوه اي است كه به حقوق و مقام ديگران احترام مي گذارد . رهبران ماهيتا در يك موقعيت از قدرت اجتماعي قرار دارند و رهبري اخلاقي بر چگونگي استفاده رهبران از قدرت خود براي تصميماتي كه مي گيرد ، فعاليت هايي كه در آن درگير هستند و شيوه اي كه آنها بر ديگران اثر مي گذارند ، تمركز دارد(ريسك و همكاران ، 2006 :346). در اين نوع رهبري ، ارزش هاي اخلاقي پذيرفته شده براي همه نظير عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستي و راست كرداري محور تمركز و توجه است ( گل پرور و همكاران ، 1389 : 4 ). شواهد تحقيقاتي نشان داده كه پايبندي به ارزش هاي اخلاقي، مشخصه رهبراني با اثر بخشي بالا است. اين رهبران از طريق رفتارهاي منصفانه با كاركنان خود آنها را ترغيب به بهبود عملكرد و تمايل به نوآوري و خلاقيت مي كنند ( پاداش و گل پرور ، 1389 : 103) . از ديدگاه برنز رهبري اخلاقي از قدرت فراتر مي رود و رابطه بين رهبر و پيروان بر آرزوها ، تمايلات و نيازهاي متقابل طرفين پایه گذاری مي شود . از ديدگاه او اگر رهبري از ويژگي هاي بر جسته خود چون فره مندي استفاده نمايد و افراد را به زور متقاعد سازد ، نمي تواند شاخص يا معياري براي ارزيابي و قضاوت درباره رهبري موفق يا موثر ارائه دهد. چنين رهبري به ارزش ها توجه مي كند و به پيروان خود دانش و آگاهي هاي لازم و كافي را مي دهد و تا آنجا پيش مي رود كه از آنها مي خواهد رهبري بقيه را بر عهده بگيرند ، بتواند با ذكاوت ، فراست و به صورتي آگاهانه تصميم بگيرد و به نداي او پاسخ مثبت بدهند . مسئله مهم در اين نوع از رهبري رابطه بين رهبر و پيروان است كه بايد بر اساس اصول اخلاقي قرار گيرد . فریمن و استوارت اذعان می دارند رهبر اخلاقی فردی است که از یک شخصیت قوی برخوردار است . آنها ارزش ها ، دیدگاه ها و اهداف سازمانی خود را از طریق یک سری ایده آل های اخلاقی ترسیم می کنند و اهداف سازمان را با ویژگی های درونی کارکنان مرتبط می سازند .( عمادی فر ، 1388 : 14 ). براون ، تریوینو و هریسون رهبری اخلاقی را به عنوان نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی ، ارتباطات بین فردی و ترویج این قبیل رفتار ها به پیروان از طریق ارتباطات دو طرفه ، تقویت و تصمیم گیری مناسب تعریف کرده اند . اولین قسمت این تعریف "نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی و ارتباطات بین فردی" در بردارنده این است که رهبرانی که اخلاقی تصور می شوند الگوهای رفتاریی هستند که به طور اصولی و هنجاری مناسب پنداشته می شود و همچنین تبدیل شدن رهبر به الگویی معتبر می باشد . قسمت دوم این تعریف "ترویج این قبیل رفتار ها به زیردستان از طریق ارتباطات دو طرفه ...... " بیان می کند که رهبران اخلاقی نه فقط به اخلاقیات توجه می کنند و اخلاقیات را در محیط اجتماعی به وسیله صحبت کردن درباره آن با پیروان برجسته می کنند بلکه همچنین فرآیند عدالت بین فردی و رویه ای را به پیروان ارائه می دهند . جزء " تقویت " در تعریف در بر گیرنده این است که رهبرانی که اخلاقی می باشند استانداردهای اخلاقی را مستقر ساخته ، به رفتار اخلاقی پاداش داده و کسانی که از استانداردها پیروی نمی کنند را تنبیه می کنند . عنصر نهایی تعریف مربوط به " تصمیم گیری" می باشد که بازتاب این حقیقت است که رهبران اخلاقی به نتایج اخلاقی تصمیمات خودشان فکر می کنند و تصمیماتی عادلانه و هنجاری می گیرند که می تواند به وسیله پیروان تبعیت شود ( راهداری شمالی ، 1390 : 32 ). 2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی بررسي هاي موجود بر روي ويژگي هاي رهبران اخلاق مدار ، حاكي از چند ويژگي بارز و مسلط در اين رهبران است : منش اخلاقي و راستي ، آگاهي اخلاقي ، جهت گيري به اجتماع و مردم ، انگيزانندگي ، تشويق و توانمندسازي و مديريت جوابگويي ( حساب پس دادن ) اخلاقي (ريسك و همكاران ، 2006 ، به نقل از راهداری شمالی ، 1390 : 32). 1- منش اخلاقی و راستی : در ميان ويژگي هاي گفته شده ، منش اخلاقي ، اشاره اي است به الگوي نيات ، تمايلات و پرهيزكاري كه زير بناي رفتار اخلاقي را فراهم مي كند . بنا بر نظر بسياري از نظريه پردازان ، منش اخلاقي ، خود را از طريق تواضع ، وفاداري ، تقوا ، سخاوت و بخشش نمايان مي سازد ( باس ، 1956، به نقل از نیری و همکاران ، 1389 : 68). درستی و صداقت (راستی) جزئ اساسی از منش اخلاقی و صفات ممتاز است و شامل توانایی مصصم بودن در جهت درگیر شدن در رفتار های صحیح اخلاقی با وجود فشار های خارجی می باشد (راهداری شمالی ، 1390 : 32 ). در عين حال اين مشخصه مستلزم تعهد به تقوا و پرهيزكاري در همه شرايط و موقعيت هاست ( باس و استيدمير ، 1999، به نقل از نیری و همکاران ، 1389 : 68) . 2- آگاهی اخلاقی : به عنوان دومين مشخصه رهبران اخلاقگرا، در برگيرنده توانايي درك و حساس بودن به مسائل اخلاقي كه شايسته توجه در انتخاب هايي است كه بر ديگران تاثير مهم و معنا داري به جاي مي گذارند ( پتريك و كويين ، 1997 ،به نقل از نیری و همکاران ، 1389 : 68). 3- جهت گيري به اجتماع و مردم : رهبران اخلاقگرا همچنين بر خدمت رساني به بهترين نحوه ممكن به مردم بيشترين تاكيد و تمركز را دارند و به طور جدي به اينكه اقدامات آنها چه تاثيري بر ديگران بر جاي مي گذارند توجه مي كنند. نكته محوري در اين بين ، اينكه اين گونه رهبران ، قدرت اجتماعي خود را براي منافع جمعي و نه منافع شخصي استفاده مي كنند . اين همان مشخصه هايي است كه در جهت گيري نسبت به اجتماع و مردم نمود مي نمايد ( فلوكر ، 2002 ) . کانیونگو و مندونکا بیان می دارند که بشر دوستی ، بنیان اخلاقی رهبری را تشکیل می دهد(راهداری شمالی ، 1390 : 32 ). 4- انگیزانندگی : از طريق تشويق و توانمند سازي ، رهبران اخلاق مدار ، پيروان خود را بر مي انگيزند تا منافع گروهي را به عنوان منافع خود انتخاب كنند (باس و استيدمير ، 1999 ، به نقل از نیری و همکاران ، 1389 : 68). رهبران اخلاقگرا همچنين تعهد هوشمندانه اي بين خود و پيروانشان بر قرار مي كنند . اين امر باعث مي شود كه مقابله به مثل مبتني بر مسئوليت پذيري همراهانه در حركت به سوي اهداف مشترك ميسر گردد (گيني ، 1997 ، به نقل از نیری و همکاران ، 1389 : 68). 5- تشويق و توانمندسازي : بنا بر نظر برخي ديگر از نظريه پردازان ، رهبران اخلاق گرا به گونه اي پيروان خود را ترغيب و تشويق مي كنند كه موجب احساس شايستگي شخصي و به دنبال آن خود كفايي در آنها مي شوند . اين نوع رهبران ، همچنين از راهبردهاي توانمند سازي براي خود كارآمدي و اعتماد به خود كاركنان به اشكال مختلف استفاده مي كنند ( كانونگو و مندونكا ، 1996 ، به نقل از نیری و همکاران ، 1389 : 68). 6- مديريت پاسخگویی ( حساب پس دادن ) اخلاقي : بالاخره اینکه، رهبران اخلاقگرا، مدیریت جوابگویی اخلاقی مفید و مناسبی را در محیط کار پدید می آورند(نیری و همکاران ، 1389 : 68). طبق تحقیق تریوینو و همکارانش رهبری اخلاقی جزئی سوداگرانه و معامله گرانه دارد که شامل استقرار استانداردها و انتظارات رفتار اخلاقی برای پیروان می باشد. یافته های آنها بیان می دارد که رهبران اخلاقی استانداردهای رفتار اخلاقی را مستقر ساخته و پیروان را به وسیله استفاده از سیستم های پاداش و تنبیه جوابگو نگه می دارد (راهداری شمالی ، 1390 : 33). مشخصاتی که به عنوان مشخصه های رهبران اخلاق مدار معرفی گردید، وقتی در سطوح عالی مدیریت یک سازمان جای گیرد منجر به فراگیری ارزش های اخلاقی صنفی در درون یک سازمان می شود . ( بيكر ، هانت و اندرس ، 1996، به نقل از نیری و همکاران ، 1389 : 68). براون و تریوینو ویژگی های رهبران اخلاقی را : صداقت ، دلسوز بودن ، توانایی گرفتن تصمیمات اصولی و متعادل ، مهارت های ارتباطی خوب ( شامل استانداردهای روشن برای رفتار اخلاقی ، استفاده از پاداش ها / تنبیهات برای پیروی از این استانداردهای اخلاقی ) معرفی کرده اند(مك مانوس، 2011 : 37 ). رهبران اخلاقی افرادی هستند که صادق ، امین و منصف هستند و به عنوان تصمیم گیرانی که نسبت به مردم و جامعه دلسوز هستند و به عنوان افرادی که در زندگی شخصی اشان به طور اخلاقی رفتار می کنند شناخته شده اند ( کاراکوس ، 2007 : 466 ). "گودپستر" فهرستی برای مدیران ارائه داده است که آن را احساس و درک اخلاقی می نامد که عبارت است از اجتناب از آسیب به دیگران ، احترام به حقوق دیگران ، دورغ نگفتن یا فریب ندادن ، وفا به عهد و قراردادها ، پیروی از قوانین ، کمک به افراد نیازمند ، منصف بودن می باشد . به طور خلاصه می توان گفت که رهبران اخلاقی بر اهمیت داشتن مردم داری و اهمیت دادن به انجام فعالیت های قابل مشاهده اخلاقی تاکید دارند ( پونا و تناکون ، 2009 : 23 ) . محققان ویژگی هایی مانند درستی ، عزم و اراده ، انصاف ، صداقت و فروتنی ، بردباری ، اشتیاق ، شجاعت و مسئولیت را برای رهبری اخلاقی بیان داشته اند. این قبیل ویژگی های شخصیتی آن ها را شایسته تقلید توسط پیروان می دارد ( راهداری شمالی ، 1390 : 33 ). بحث درباره رهبری اخلاقی بدون استثناء در بردارنده صداقت و درستی فردی می باشد . صداقت و درستی فردی نگرشی است که به توضیح اثر بخشی رهبری کمک می کند . در تحقیقات میان فرهنگی در زمینه های ضروری رهبری اثر بخش ، صداقت و ثبات شخصیتی تقریبا در راس فهرست تماس فرهنگ های مورد مطالعه می باشد . اکثر صاحب نظران ثیات شخصیت و صداقت را برای رهبری اخلاقی یک ضرورت می دانند . البته ثبات شخصیت و صداقت به گونه های متفاوتی تعریف شده است و تعریف مناسب هنوز موضوعی مورد بحث است ( ازگلی ،1384 : 195 به نقل از راهداری شمالی ، 1390 : 34 ). 2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی رهبري اخلاقي، بايد موثر، كارا و متعالي باشد. در غير اين صورت، استعداد انسان‌ها به هدر مي‌رود. گرچه اين كافي نيست كه در اعمال فردي، اخلاقي باشيم و فقط به واسطه اين خصيصه، رهبر اخلاقي يك اجتماع شويم. رهبر بايد پس از موثر، كارا و متعالي بودن، شيوه مناسب موقعيت را بپذيرد و به نمايش بگذارد. براي موثر بودن، كارا بودن و متعالي بودن، مي‌بايستي چهار عنصر رهبري اخلاقي درك شده و بهبود يافته باشد. اين عناصر عبارتند از: هدف، دانش، اقتدار و اعتماد. رابطه ميان اين چهار عنصر همان‌طور كه در شكل نشان داده شده است، مي‌تواند به صورت اجزايي به هم وابسته نمايش داده شود. توجه صرف به هر يك از اين اجزا به صورت جداگانه، كاري ناقص و گمراه‌كننده است. 1-1 شكل عناصر رهبری اخلاقی (محسن وند ، 1387 : 36) هدف: موضوعاتي هستند نظير اقدامات و نتايج بررسي‌هاي انجام شده توسط رهبر اخلاقي كه در ارتباط با اهداف سازماني، در ذهن اوست. ذهن رهبر، زمينه را براي تمركز و ثبات نسبت به اقدامات و تصميمات سازمان فراهم مي‌سازد. دانش: رهبر اخلاقي، داراي دانش لازم براي تحقيق، تشخيص و عمل است. اين دانش به واسطه سازمان و محيط آن يافت مي‌شود، اما بايد آن را توسط افرادي كه آن را حفظ مي‌كنند، به وجود آورد و به اشتراك بگذارد. اقتدار: رهبر اخلاقي، داراي قدرت طرح سوال، تصميم‌گيري و اقدام است، اما اين را هم مي‌داند كه تمامي اينها با هم در ارتباط هستند و بر روي هم اثر مي‌گذارند. لذا بايد از اقتدار لازم براي هدايت آنها به سمت تحقق اهداف سازماني برخوردار باشد. اعتماد: رهبر اخلاقي، اعتماد و بهره‌برداري از آن را از طريق سازمان و محيط آن القا مي‌كند. بدون سه عامل اعتماد، دانش و هدف، افراد از به كاربردن اقتدار خود واهمه دارند. (محسن وند ، 1387 : 36). تریوینو و همکارانش دو بعد برای رهبری اخلاقی در تحقیقاتشان یافتند : فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی فرد اخلاقی : یک فرد اخلاقی کسی است که چیزهای درست انجام می هد ، تصمیمات درست می گیرد و با دیگران خوب رفتار می کند . بعد فرد اخلاقی مبنایی برای رهبری اخلاقی می باشد و در ارتقای اعتبار مثبت رهبری اخلاقی به خاطر خصوصیات ، رفتار ها و تصمیماتی که بخشی از رهبری است اهمیت دارد (مك كان و هالت ، 2009 : 213).رهبر اخلاقی شخصی اخلاقی است که صادق ، امین و منصف می باشد. رهبران اخلاقی تصمیم گیرانی هستند که نسبت به افراد و جامعه دلسوز هستند . آنها در زندگی فردی و حرفه ای خود اخلاقی رفتار می کنند (کارکاس ، 2007 : 466 ). مدیر اخلاقی : بعد دوم مدیر اخلاقی است ، کسی که نقش الگو دارد و به کارکنان نشان می دهد که چگونه در کنارشان به طور اخلاقی رفتار کنند . آنها به طور دایمی کارکنان را در ارزش ها ، استاندارد ها و اصول اخلاقی در سطحی بالا نگه می دارند . آنها پاداش هایی به کارکنانی که از این استانداردها پیروی خوبی می کنند ، اختصاص می دهند ( مک کان و هالت ، 2009 : 213 ). براون و تریوینو (2006) معتقدند که این جنبه رهبری اخلاقی تلاش های زیاد رهبر برای تاثیر بر رفتار اخلاقی و غیر اخلاقی زیر دستان را در بر می گیرد. مدیر اخلاقی ، اخلاقیات را بخش واضحی از رهبری خودشان ، به وسیله ابلاغ پیام های ارزشی و اخلاقی ، داشتن نقش الگو برای رفتار اخلاقی ، استفاده از سیستم پاداش ( پاداش ها و انضباط ها ) برای اینکه کارکنان مسئول رفتار اخلاقی باشند می سازند . بس و اولیو چهار بعد برای رهبری اخلاقی بیان کرده اند . انگیزش از طریق القاء ، تاثیر آرمانی ، ملاحظه افراد را کردن و تقلید عقلایی ( راهداری شمالی ،1390 : 38-36 ). در جدول 1-2 چکیده مطالب و مقایسه معیارهایی برای ارزیابی رهبران اخلاقی و رهبران غیر اخلاقی با توجه به عملکرد آن ها اشاره شده است . 2-1 جدول معیارهایی برای ارزیابی رهبری اخلاقی معیاررهبری اخلاقیرهبری غیر اخلاقیاستفاده از قدرت و نفوذ رهبرحدمت به پیروان و سازمانارضای نیازهای شخصی و اهداف شغلیکنترل علایق متنوع سهامداران چندگانهتلاش برای موازنه و یکپارچه کردن آنها به هنگام مناسبجانبداری و تایید شرکای ائتلافی که بیشترین نفع شخصی را ارائه می دهند .ترسیم و توسعه آرمان برای سازمانتوسعه آرمانی که ورودی پیرو درباره نیازها ، ارزشها و عقاید وی را شکل می دهد تلاش برای فروش آرمان شخصی به عنوان تنها راز موفقیت سازمانصداقت و ثبات رفتاری رهبراقدام به شیوه ای که با ارزش های مورد حمایت سازگاری داشته باشدانجام آنچه که برای دستیابی به اهداف شخصی مصلحت استخطر پذیری در تصمیمات و اقدامات رهبرمیل به خطر پذیری های شخصی و اقداماتی که به تحقق ماموریت یا اصول آرمانی می انجامداجتناب از تصمیمات ضروری یا اقداماتی که متضمن خطر پذیری شخصی برای رهبر می باشدانتقال اطلاعات مربوط به عملیات باز گذاشتن کامل و به موقع اطلاعات مربوط درباره رخداد ها ، مسائل و اقدامات به طور کاملاستفاده از فریب و تحریف به منظور انحراف برداشت های پیرو نسبت به مشکلات و پیشرفت هاپاسخ به انتقاد و مخالفت پیروانتشویق ارزشیابی انتقادی به منظور پیدا کردن راه حل های بهتر برای مسائلتحقیر و سرکوب هر نوع انتقاد و مخالفت پرورش مهارت ها و اعتماد به نفس پیروفراهم کردن امکان استفاده بی اندازه از روش های مربی گری ، استاد شاگردی و آموزش برای پرورش پیروانعدم تاکید بر توسعه و رشد تا پیروان ضعیف و به رهبر وابسته بمانند ( راهداری شمالی ، 1390 : 37 ) 2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی نفوذ ، جوهره رهبري است ، رهبران مي توانند از نفوذشان به طور مثبت براي ترويج رفتارهاي رهبري اخلاقي و يا به طور منفي براي تشويق رفتارهاي غيراخلاقي استفاده كنند . رهبري اخلاقي اخيرا طلايه دار مطالعات رهبري شده است كه اين ناشي از تعداد زياد رسوايي هاي اخلاقي است كه در سازمان ها اتفاق مي افتد . سازمان ها بايد به رهبري اخلاقي بسيار اهميت بدهند مشخص شده است كه رهبري اخلاقي نتايج مثبتي براي سازمان خود دارد.تريوينو و همكاران در تحقيقات خود بيان داشته اند كه رهبري اخلاقي نتايج مثبتي براي سازمان خود دارد آنها در تحقيقات خود بيان داشته اند كه رهبري اخلاقي با افزايش تعهد ، كاهش رفتار غيراخلاقي در سازمان و افزايش ارزش مداري ارتباط دارد. رهبري اخلاقي همچنين اگر رهبران دوست دارند كه زيردستانشان را در كار برانگيزند ، مهم مي باشد. اگر درستي اخلاقي رهبر مشكوك و سوال برانگيز باشد همه تلاش هاي رهبر براي نفوذ زيردستان براي رسيدن به اهداف سازماني شكست مي خورد (مك مانس، 2011 : 38 ) . در نتيجه ارزش هاي اخلاقي ويژگي لازم براي رهبران مي باشند چون دانشمنداني كه در زمينه ي رهبري مطالعه دارند بيان داشته اند كه اخلاق و رهبري موثر با هم ارتباط تنگاتنگي دارند( ييلماز ، 2010 : 3949). مطالعات نشان مي دهد هنگامي كه رهبران از استانداردهاي اخلاقي خود تجاوز مي كنند ، هم خود كاملا صدمه مي بينند و هم از قدرت نفوذشان كاسته مي شود . اين صدمات جبران ناپذير در قالب آزارهاي مستقيم جسمي و روحي به ديگران در درون و بيرون سازمان تجلي پيدا مي كند. همچنين رفتارهاي ضد اخلاقي اين نوع رهبران ، فضايي ايجاد مي كند كه زمينه هاي توسعه درك عمومي درخصوص اهميت نياز به اخلاق و رفتار اخلاقي را از بين مي برد . توجه به اخلاق كاري به عنوان عاملي مهم، ديگر نامانوس نيست. به همان نسبت كه ماهي به آب نياز دارد و انسان به هوا، رهبران هم نيازمند اخلاق مي باشند ( ازگلی ، 1383 : 6) . شواهدي مبني بر بحران در زمينه رهبري اخلاقي و تصميم گيري اخلاقي در تقريبا همه بخش هاي زندگي حرفه اي هم سازماني و هم اجتماعي وجود دارد مانند فسادهاي اخلاقي شركت هاي بزرگ ، بد به كاربردن منابع شركت ، عملكرد بد مالي و فعاليت ها ي بازاريابي غيرقانوني و سلطه جو (وينستون ، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1). رسوايي هاي اخلاقي اخير در تجارت اهميت سوالاتي درباره نقش رهبري اخلاقي را افزايش داده است(براون، 2005، به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 2). امروزه در هر جایی با نشانه هایی از سقوط ارزش های اخلاقی می توان روبرو شد. در صنعت و تجارت نیز افرادی زرنگ و حریص وجود دارند که با ارائه اطلاعات داخلی به دیگران به طور نامشروع به ثروت های هنگفتی دست یافته اند ( بلانچارد و وینسنت پل ، 1385 : 18 ) . بنابراین با توجه به اهمیت مبحث رهبری اخلاقی در سازمان ها بخصوص سازمان ها و موسساتی چون بانک ها که بدلیل نزدیکی با مسائل مالی و پولی بیش از دیگر سازمان ها نیاز به رعایت و بسط و گسترش مفاهیمی چون اخلاقیات و تعهد دارند در این فصل به بیان تعاریفی چون رهبری و رهبری اخلاقی و ابعاد مختلف آن پرداخته شده است . 2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی اغلب به نظر مي‌رسد كه رهبري اخلاقي بايد نوعي رهبري نرم و آرام باشد و هيچ چيزي جز حقيقت نباشد. رهبری اخلاقی بودن یعنی در هر موقعیتی به میزان درست از اقتدار استفاده کردن . بعضی مواقع ، شرایط ایجاب می کند تا رهبر چیزی جز مهربانی نباشد . در عوض ، رهبری سخت و خشن نمی تواند برای مدت طولانی بدون خشم و بدبینی دوام بباورد . شکل درست این است که رهبر اخلاقی را فردی تصور کنیم که در تشخیص ها و عملکرد ها ، با توجه به پنج سبک یا معیار زیر ، از اقتدار خود استفاده می کند : 1 ) سبک الهام بخشی : الگو شدن به گونه ای که دیگر اعضای متعهد ، استعداد های بالقوه خود را برای نیل به اهداف سازمان ارائه دهند ( پایین ترین حد مداخله ). 2 ) سبک تسهیل گری : حمایت از افراد متعهد و هدایت کردن آنها در مواقع لازم ، تا بتوانند از استعدادشان به طور کامل استفاده کنند . 3 ) متقاعد سازی : متقاعد کردن اعضا برای همکاری در راستای رسیدن به اهداف سازمانی . 4 ) سبک تشویق : بیشنهاد مشوقانه به دلیل فقدان مشارکت لازم برای کسب اهداف سازمانی در جایی که تعهد انجام کار وجود دارد. 5 ) سبک اعمال زور : مجبور کردن دیگر اعضا به ارائه درجه ای از استعدادشان در جایی که افراد ، تعهد اندکی به انجام وظایف خود دارند و یا اصلا تعهدی ندارند ( بالاترین حد مداخله ). برای یکپارچه سازی اجزاء و سبک ها رهبر بايد از اقتداري كه سازمان به او عطا كرده است به منظور دستيابي به اهداف سازمان استفاده كند. همزمان مي‌بايستي متوجه باشد كه دانش مورد نياز براي استفاده از اين اقتدار، در سازمان و محيط آن وجود دارد. او بايد مطمئن باشد كه اهداف سازمان شناخته و به اشتراك گذاشته شده‌اند و او داراي توان حمايت از اعضايي است كه از استعدادشان استفاده مي‌كنند. او بايد مطمئن شود كه ارتباط بين مديران و ديگر كاركنان، آزاد و صادقانه است. نوع مداخله‌اي كه انتخاب مي‌شود، به سلامت سازمان و فشارهاي موجود در آن بستگي دارد. ايده‌آل اين است كه ديگران را ترغيب كنيم تا به عنوان مسئول، بينش، ارزش‌ها و تعالي سازماني را در فرهنگ خود منعكس سازند. از متقاعدسازي و تسهيل، اغلب زماني استفاده مي‌شود كه اعضا از توانايي خودشان مطمئن نيستند، اما اين انتظار از آنان وجود دارد. بعضی اوقات استفاده کردن از تشویق و اعمال زور مناسب است ، مثلا هنگامی که سازمان سالم نیست و لاجرم اعمال زور و فشارها شدید هستند . روش‌هاي مداخله رهبري اخلاقي، به طور عمده به فرهنگ سازماني بستگي دارد. اگر فرهنگ به سازمان اجازه يادگيري و رشد بدهد، رهبري اكثرا الهام‌بخش خواهد شد. اگر فرهنگ از يادگيري و رشد سازماني حمايت نكند، تشويق و اعمال زور رهبري ضرورت پيدا مي‌كند. گاهي، رهبري به صورت تسهيل كننده يا متقاعدكننده نمود مي‌يابد. در هر رويدادي، رهبران بايد نقش خود را به عنوان قهرماني كامل و به صورت وسيع‌تر از زندگي خود، ايفا كنند. در غير اين صورت، آنها و الگو هايشان در ميان فشارهاي روزمره زندگي از بين خواهد رفت. آنها بايد براساس بينش، ارزش‌ها و صداقت صحبت كنند و زماني كه رهبر در قسمتي از كسب و كار سازمان درگير نشود، بايد بداند كه چه كسي به جاي او در خصوص ارزش‌ها و صداقت صحبت مي‌كند. سبك رهبري اخلاقي با درجه‌اي از آن كه فرهنگ سازماني و فوريت موقعيت آن را در محيط منعكس مي‌سازد، متفاوت خواهد بود. در كمترين حد انتظار، رهبري اخلاقي نظارتي است كه از آرمان و فرهنگ سازمان محافظت مي‌كند. در بيشترين حد انتظار، رهبري اخلاقي پيشرفت يك گروه يا جمعيت را به تصوير مي‌كشد و آرمان‌هاي سازماني را منتقل مي‌سازد. هدف و ارزش‌هاي اصلي سازمان، چشم‌انداز آينده مطلوب، انتظارات و انجام دادن ماهرانه كارها، كارفرمايان را وادار به اطاعت مي‌سازد تا زماني كه فرهنگ جا بيفتد. رهبري اخلاقي بين كسب آرمان‌‌هاي سازماني كه به طور قطع در اين زمان قابل دسترسي است و توسعه فرهنگ سازماني توازن برقرار مي‌كند( محسن وند ، 1387 :39- 38 ) . در جدول 2-2 سبک های رهبری اخلاقی معرفی شده اند . این سبک ها به منظور محافظت یا اجرای تغییر در فرهنگ سازمانی که امری مهم برای بقای سازمان و پیشرفت موقعیت آن است ، ضروری هستند. 2-2 جدول سبك هاي رهبري اخلاقي (محسن وند ، 1387 : 40) 2-1-1-8- دیدگاه های رهبري اخلاقی دیدگاه های گوناگونی در خصوص رهبری اخلاقی وجود دارد که است کثرا متاثر از چند صاحب نظری است که به رهبری از منظر گسترده تر – نسبت به نظریه های موجود – نگریسته اند . در ذیل برخی از آنها به اختصار معرفی می گردد : دیدگاه رهبری اخلاقی تحول گرا : برنز ( 1978 ) بر مبنای تحقیق توصیفی درباره رهبران سیاسی ، نظریه رهبری تحول آفرین را تدوین کرد . از منظر برنز وظیفه اولیه رهبری ، افزایش آگاهی پیروان نسبت به موارد اخلاقی و کمک آنان در جهت حل ارزش های متعارض است . برنز رهبری تحول آفرین را فرایندی می داند که در آن رهبران و پیروان ، یکدیگر را به سطوح بالاتر از اخلاق ، معنویت و انگیزش ارتقاء می دهند . از دید او رهبری تحول آفرین را می توان توسط هر فردی در سازمان ، در هر پست و موقعیتی مطرح کرد. این نوع رهبری فرایندی است که قدرت بسیج تغییر سیستم های اجتماعی پیروان را در بر می گیرد، بلکه متضمن تلاش های جمعی برا تحقق اصلاحات اجتماعی نیز هست ( علیزاده مجد ، 1389 : 43 ) . در این فرآیند هم رهبر و هم پیروان تغییر خواهند یافت . آنها نه تنها آنچه را که برای خودشان مفید است بلکه آنچه برای جوامع بزرگتری چون سازمان ، جامعه و ملتشان نافع می باشد را هم همواره مورد توجه قرار می دهند ( ازگلی ، 1383: 191) . در رهبری تحولی ، هنجارهای اصولی اخلاقی و ایده آل های رفتاری نباید تحمیل شوند بلکه باید از روی اختیار و آزادانه پذیرفته شوند . انگیزه نباید با تهدید و اجبار ، کاهش یا افزایش پیدا کند ، بلکه باید به واسطه تعهد و الزام صحیح درونی رشد یابد . چراغ جستجو نباید خاموش شود بلکه باید کنجکاوی و خلاقیت تشویق شود. پیروان نباید تنها وسیله ای برای ارضاء خواسته ها و اهداف رهبران باشند بلکه باید بعنوان اهدافی در خور شان با آنها برخورد شود ( باس و استيدمير ، 1999 : 5 ) . رهبران تحول گرا نیازمند هستند تا به یک قانون سلوک و رفتارمبتنی بر اصول اخلاقی ، که به روشنی بیان شده ، مستمرا اجرا می شود و به بر قراری معیار های قابل قبول کمک می کند ، متعهد شوند . آنها ملزم هستند فرهنگ سازمانی را با معیارهای عالی اصول اخلاقی توسط استخدام ، آموزش و پاداش های مناسب پرورش دهند تا منجر به نهادینه شدن این معیار ها در تمام اعضای سازمان گردد. جذبه های روحانی و نفوذ آرمانی رهبر تحولی ، توجه خود را روی بهترین فضیلتها در افراد و هماهنگی و تعادل و نیکوکاری معطوف می سازد . رهبران اخلاقی تحول گرا آشکارا توسط ارتباطی که بین ایده های خود و سازمان و رضایت و منفعت نهایی پیروان ایجاد می کنند ، باعث بروز تغییرات و تحولاتی در ارزشهای پیروان می گردند ( هاول ، 1992 : 8 ). دیدگاه رهبری اخلاقی تبادل گرا : هی فیتز ( 1994 ) در کتاب « رهبری پاسخ های آسانی ندارد » مطرح می کندکه نقش ابتدایی رهبران کمک به پیروان برای رویارو شدن با تعارضات و یافتن راه های مفید به منظور حل و فصل آنهاست . هی فیتزتاکید دارد که تغییر معنی دار مستلزم رهبری تبادل گرا است و یک قهرمان صرف ، به تنهایی نمی تواند آن را محقق سازد . رهبران می توانند از طریق کمک به افراد در جهت کسب اطلاعات ، شناسایی نقاط تلاقی ، موافقت ها و مخالفت ها و تشویق افراد به یافتن راه حل های جامع برای تعارضات، حل مساله را تسهیل کنند . اندیشه های هی فیتز، بخصوص در رابطه با ارزشیابی شرایط سیاسی است که در آن مسائل را انکار می کنند یا بیش از حد آنها را ساده می انگارند ، راه حل غیر واقعی ارائه می دهند و بر علائق فردی کوتاه مدت به جای توجه به نیاز های جمعی پافشاری می ورزند ( ازگلی ، 1385 : 71 ) . رهبری تبادلی زمانی اخلاقی قلمداد می شود که حقیقت گفته شود ، قول و قرارها حفظ شود ، مذاکرات بی طرفانه و انتخاب ها آزاد باشند، و در صورتی که اطلاعاتی که فاش شدن آن ها برای رهبر مضر و خطرناک است ، عمدا از اعضای سازمان پنهان شود ، هنگامی که رشوه پیشنهاد شود، هنگامی که قوم و خویش پرستی باب شود و هنگامی که از قدرت و نفوذ سوء استفاده شود ، رهبری غیر اخلاقی است ( باس و استيدمير ، 1999 : 5 ) . دیدگاه رهبری اخلاقی خدمتگزار : گریین لیف در 1970 مفهوم رهبری اخلاقی خدمتگزار را مطرح کرد از دید وی ، خدمت به پیروان ، مسئولیت نخستین رهبران و عصاره و اساس رهبری اخلاقی است. خدمت عبارت از پرورش پیروان ، دفاع از ایشان و توانمند سازی آنان است . رهبر خدمتگزار باید در خدمت نیازهای پیروان باشد و به آنان کمک کند تا برای پذیرش مسئولیت هایشان ، سالم تر ، خردمند تر و دارای آمادگی بیشتر شوند . تنها با درک پیروان است که رهبر می تواند نحوه خدمت به نیازهای آنان را تعیین کند . رهبر خدمتگزار بجای آنکه از قدرت به منظور سلطه بر پیروان استفاده کند ، باید آنان را توانمند سازد. کاملا رک و صادق بودن ، استمرار و تداوم اقدامات سازگار با ارزش ها و نشان دادن اعتماد به پیروان موجب تثبیت اعتماد می شود . نتیجه اعمال چنین رویکردی در جامعه بسیج افراد بیشتری خواهد بود که در قالب عوامل اخلاقی در اجتماع خدمت می کنند ( ازگلی ، 1385 : 72 ) . برخي ديدگاه هاي ديگري نيز در خصوص رهبري وجورد دارند كه از ميان آنها مي توان به دیدگاه رهبری کایزماتیک اشاره نمود .طبق تعریف کونگرو کاتو کونگر شش ویژگی رفتاری قابل شناسایی برای رهبری کاریزماتیک را بصیرت ، مهارت در صحبت ، حساس به نیازهای افراد ، حساس به محیط ، رفتار غیر قراردادی و غیر مرسوم ، ریسک پذیری شخصی ، عدم حفظ وضع موجود تعريف كرده اند. رهبر كاريزماتيك چند شباهت به رهبر تحول آفرين دارد كه بر اساس ويژگي هاي فوق العاده ي رهبري است كه الهام بخش پيروان است و آن ها را به ارزش ها و اهداف مشترك متعهد مي سازد . همچنين در بيشتر مطالعات رهبر تحول آفرين به عنوان رهبر كاريزماتيك در نظر گرفته شده است . اختلاف اصلي بين اين دو سبك رهبري بر تمركزشان مي باشد . رهبر تحول آفرين بر تحول سازمان و پيروان متمركز است . در حاليكه رهبر كاريزماتيك امكان ندارد كه بخواهد چيزي را تغيير دهد . رهبران كاريزماتيك وقتي به خود شيفتگي زياد ، استبداد ، اعتماد به نفس كم و نياز به قدرت عادت كنند بر سازمان تاثير منفي دارد. بعضي رهبران ممكن است كاريزماتيك باشند ولي تحول آفرين نباشند ( ساترلند ، 2010 : 40 ) . تفاوتي كه رهبري اخلاقي با ديگر سبك هاي رهبري دارد ، در اين است كه فقط ويژگي ها و خصوصيات ( مثل درستي ، اهميت قائل شدن براي ديگران ، انصاف و صداقت ) رهبران اخلاقي را برجسته نمي كند بلكه در برگيرنده ي تئوري يادگيري اجتماعي نيز مي باشد كه بيان كننده ي اين موضوع است كه افراد از پاداش و تنبيه و از طريق الگوهاي رفتاري ياد مي گيرند و همچنين در سبك رهبري اخلاقي از رهبران اخلاقي انتظار مي رود كه از رفتار هايي كه باعث تغيير و تحول مي شود (مثل ارتباطات ،پاداش ، تنبيه و تاكيد بر استاندارد هاي اخلاقي) و الگو سازي براي رفتار كردن به شيوه اي مثبت و اخلاقي نيز استفاده مي كنند ( ماير و همكاران ،2009 : 1) . رهبري اخلاقي كه به وسيله براون و همكارانش با شكل هاي مرتبط با رهبري كه داراي مفهوم اخلاقي مي باشند از قبيل تحول آفرين و كاريزماتيك متفاوت است در واقع همه ي اشكال رهبري شامل ويژگي هايي مثل قابل اعتماد بودن ، صداقت ، انصاف و دلسوز ديگران بودن و رفتار كردن به شيوه اي اخلاقي است كه تريوينو و همكارانش آن را به عنوان جنبه فرد اخلاقي رهبري اخلاقي در نظر گرفته اند و جنبه ي مهم ديگر رهبري اخلاقي را مدير اخلاقي مي دانند ( ماير و همكاران ،2009 : 3) . 2-1-1-9- نتایج و پيامد هاي رهبری اخلاقی در سازمان قابل انتظار است كه رهبري اخلاقي بر رفتارهاي كاركنان در گروه هاي كاري از طريق ارتباطات و تعاملات اجتماعي و احساسي تاثير گذارد . بنابراين رهبران اخلاقي سطح بالايي از اعتماد و عدالت درك شده را ايجاد مي كند . براي اينكه كاركنان مي دانند كه آنها مي توانند بر رهبران اخلاقي حساب كنند و براي اينكه رهبران اخلاقي با پيروان به انصاف و عدالت رفتار مي كنند. احتمال اينكه كاركنان اين قبيل رفتار هاي رهبر را با رفتار هايي كه براي گروه كاري مفيد است و خودداري از رفتار هايي كه براي سرپرست ، گروه كاري و يا سازمان ضرر دارد ، جبران كنند، زياد است ( ماير ، كونزي ، گرين بام، باردسو سالوادور ، 2009 : 1). مديراني كه اخلاقي رفتار مي كنند ، مي توانند تاثير مثبتي بر نيروهاي انساني در محيط و بر كارهايي كه سازمان هايشان به نفع جامعه انجام مي دهند ، داشته باشند . مديراني كه اين گونه عمل نمي كنند سازمان هايشان را در فعاليت به نحوي كه از جهت اخلاقي و اجتماعي قابل قبول باشد با مشكلات بيشتري روبرو مي كنند (شرمرهورن ، 1381: 100 ). رفتار با افراد به شيوه اي كه به انصاف و عدالت توجه شود باعث ايجاد اعتماد مي شود ، اين اعتماد باعث ايجاد تعهد زير دستان مي شود كه اين امر باعث تضمين تلاش مضاعف مورد نياز براي موفقيت سازمان مي شود ( اوگونفوورا ، 2009 : 20 ) . معلوم است كه رهبران اخلاقي تلاش مي كنند تصميمات منصفانه بگيرند و مراقب احساسات زيردستان باشند و تلاش مي كنند كه محيط هاي كاري عادلانه ايجاد كنند . پس انتظار مي رود كاركنان مثبت تر و خوش بين تر درباره ي موقعيت سازمان و كارشان باشند و بيشتر تمايل داشته باشند كه در سازمان باقي بمانند و در موفقيت آن مشاركت كنند ( دي هوق و دن هارتوگ ، 2008 : 31 ). سازمان ها باید به رهبری اخلاقی بسیار اهمیت بدهند. مشخص شده است که رهبری اخلاقی نتایج مثبتی برای سازمان خود دارد . تریوینو و همکاران در تحقیقات خود بیان داشته اند که رهبری اخلاقی با افزایش تعهد ، کاهش رفتار غیر اخلاقی در سازمان و افزایش ارزش مداری ارتباط دارد . رهبری اخلاقی همچنین اگر رهبران دوست دارند که زیر دستانشان را در کار بر انگیزند ، مهم می باشد . اگر درستی اخلاقی رهبر مشکوک و سوال بر انگیز باشد همه ی تلاش های رهبر برای نفوذ زیر دستان برای رسیدن به اهداف سازمانی شکست می خورد ( مک مانوس ، 2011 : 38 ) . 2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی نظريه هاي گوناگوني تا كنون سعي نموده اند تا نحوه تاثير ارزش ها و رهبري مبتني بر گرايش هاي اخلاقي را بر كاركنان در صنايع و سازمان ها توضيح دهند . از مطرح ترين اين نظريه ها ، نظريه يادگيري اجتماعي است . بر اساس اين نظريه ، رفتار و عمل اخلاقي مبتني بر ارزش هاي اخلاقي مطرح ، باعث توجه و الگو برداري توسط افرادي كه شاهد و ناظر اين رفتار ها و ارزش هاي مسلط اخلاقي هستند مي شوند .در اين خصوص ، رهبري اخلاقي يا اخلاق مدار مشتمل بر شيوه هاي سر پرستي و مديريتي است كه در آنها حقوق و شان ديگران به عنوان انسان مورد احترام و ارزش است .از آنجايي كه رهبران به طور طبيعي در جايگاه قدرت اجتماعي قرار دارند ، رهبري اخلاقي نيز بر نحوه استفاده از قدرت اجتماعي توسط مديران و سرپرستان در تصميم گيري ها و اقداماتي كه در محيط كار انجام مي دهند و نحوه تاثير و نفوذ آنها بر ديگران متمركز است (نیری و همکاران، 1389 : 68 -67 ). افراد با مشاهده آنچه براي ديگران اتفاق مي افتد و نيز با شنيدن تجارب ديگران مثل آنكه خود تجربه كرده باشند آموزش مي بينند . از اين رو، بسياري چيزها را از الگوهايشان – اولياء ، معلّمان، دوستان ، برنامه هاي تلويزيون، هنرمندان سينما و غيره – مي آموزند . اين نظر را كه ما مي توانيم هم از طريق مشاهده و هم از طريق تجربه مستقيم بياموزيم ، نظريه يادگيري اجتماعي مي نامند ( نكوئي مقدم و بهشتي فر ، 1385 : 17). ديدگاه يادگيري اجتماعي بيان مي دارد رهبران از طريق الگوسازي ‏، بر رفتار اخلاقي پيروان خود تاثير دارند. بندورا این حقیقت را روشن ساخت كه يك فرد تمي تواند فقط از طريق تجربه مستقيم بياموزد بلكه مي تواند به وسيله مشاهده ي افرادي كه الگوي رفتاري هستند و توجه به نتايج رفتار آن ها نيز بياموزند . رفتار اخلاقي سازماني مديون يادگيري اجتماعي پيروان كه روزانه رفتارهاي رهبرانشان را مشاهده مي كنند ، مي باشد . رهبران به خاطر موقعيت سلسله مراتبي و اختيار و قدرتي كه در سازمان دارند ،‌ منبع مهمي براي رفتارهايي كه انتظار مي رود به آن پاداش داده شود يا به خاطر آن تنبيه شوند ‏، مي باشند . رهبران اخلاقي نقش الگو را دارند . رهبران اخلاقي علاقه مند به درستكار بودن ‏، صادق بودن ، با ملاحظه بودن و منصف بودن با پيروانشان مي باشند كه همه ي اينها باعث كمك به ايجاد يك محيط كاري عادلانه مي باشد. از رهبران اخلاقي همچنين انتظار مي رود كه رفتار اخلاقي را براي كاركنان به وسيله ابلاغ فعالانه ي استانداردهاي اخلاقي ، استقرار تقويت كننده ها ( پاداش ها و تنبيه ها) براي حمايت از اين رفتارها روشن سازند. به وسيله ي داشتن رفتارهاي فوق الذكر ، رهبران اخلاقي الگوهايي جذاب ‏، موثق و قانوني براي رفتار اخلاقي ديده مي شوند و در نتيجه هدف هايي براي تقليد توسط پيروان مي گردند (اوگانفرورا ، 2009 : 5 ). بنابراين رهبري اخلاقي قادر است تا از طريق فرآيندهاي معطوف به فضاسازي اخلاقي و الگوبرداري بر كاركنان بر تمامي سطوح اثرات خود را به جا گذارد (گل پرور و همكاران ، 1389 : 5). 2-2- پیشینه تحقیق 2-2-1- تحقیقات داخلی در ميان پژوهش هاي انجام گرفته در داخل و خارج از كشور پژوهش هاي مختلفي پيرامون موضوع تعهد سازماني و نیز تحقیق هایی در خصوص رهبری اخلاقی گردآوري و معرفي مي گردد . برخلاف مطالعات وسيع ودامنه داري كه در خارج از ايران كه از سال ( 1969 ) به بعد و به ويژه در كشورهاي پيشرفته صنعتي انجام شده است، مطالعه در مورد تعهد و وجدان كاري در ايران از اوايل دهه اي ( 1370 ) شروع شده است. و قبل از آن بحث تعهد و وجدان كاري بطور علمي و چشمگيري مطرح نشده است (رباني ، 1381: 49 ، به نقل از خشنود ، 1390 : 76 ) . همچنین پیرامون رهبری اخلاقی ، سبکی که امروزه در دنیا بیشتر مورد توجه قرار گرفته ، تحقیقات نسبتا وسیعی در خارج از کشور انجام شده ، ولی متاسفانه در داخل کشور تحقیقات محدود و انگشت شماری مشاهده گردید که در ذیل به آنها اشاره می گردد . شیخ و همکارانش (1384) پژوهشی با هدف بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان حوزه معاونت تربيت بدني و تندرستي وزارت آموزش و پرورش انجام دادند. بدين منظور پرسشنامه اي با 25 سوال در مقياس ليكرت تنظيم و پس از بررسي مقدماتي بين كاركنان حوزه معاونت توزيع گرديد. 85 پرسشنامه به صورت كامل از بين 130 پرسشنامه توزيع شده اعاده گرديد و به عنوان نمونه از جامعه آماري در خصوص بررسي ابعاد سه گانه تعهد سازماني (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري) مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج يافته ها نشان مي دهد كه بين سابقه خدمت با تعهد عاطفي رابطه معني داري وجود دارد . ولي بين سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاري رابطه معني داري مشاهده نشد . همچنين رابطه بين ميزان تحصيلات با تعهد عاطفي معني دار بود و بين ميزان تحصيلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاري رابطه معني داري وجود نداشت. در رتبه بندي فريدمن بعد تعهد عاطفي در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاري به ترتيب در رتبه هاي بعدي قرار گرفتند. گل پرور و همكاران ( 1389) تحقيقي با هدف “بررسي نقش رهبري اخلاقي در تقويت احساس انرژي ‏، توانمند سازي و خلاقيت كاركنان” انجام دادند . جامعه آماري تحقيق كليه كاركنان شركت حاير كه از بين آنها 332 نفر به عنوان نمونه پژوهش با استفاده از نمونه گيري طبقه بندي انتخاب شدند . يافته هاي تحقيق نشان دهنده آن بود كه رهبري اخلاقي به طور مستقيم باعث تقويت توانمندي و احساس انرژي در محيط كار مي شود . همچنين احساس انرژي در محيط كار باعث تقويت توانمندي مي گردد آما در يك تحليل فرآيندي ‏ احساس انرژي و توانمندي رواني نيز پس از تقويت شدن از طريق رهبري اخلاقي موجب تقويت خلاقيت كاركنان مي گرديدند . شواهد حاصل از اين پژوهش به خوبي نقش رهبري اخلاقي را براي احساس انرژي در كار ‏، توانمندي رواني و خلاقيت در كار كاركنان نشان داد به ترتيبي كه مي توان گفت براي تقويت نشاط ‏ توانمندي و خلاقيت كاركنان لازم است سرپرستان ‏و مديران در مديريت خود اصول رهبري اخلاقي را رعايت نمايند. احمدي زاده (1389) در تحقيقي توصيفي و از نوع همبستگي به بررسي “رابطه تعهد سازماني و يادگيري سازماني در بانك صادرات فارس” پرداخت . جامعه آماري اين تحقيق كليه مديران و كاركنان بانك صادرات استان فارس بودند و تعداد 360 نفر به عنوان نمونه از طريق نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شدند . نتايج تحقيق نشان داده كه ميزان تعهد سازماني و يادگيري سازماني بيشتر از متوسط بوده است و همبستگي بين تعهد سازماني و يادگيري سازماني معني دار و مثبت است يعني كاركناني كه متعهد تر هستند داراي شانس بيشتري براي افزايش يادگيري سازماني خود هستند و همبستگي بين تعهد عاطفي و يادگيري سازماني و تعهد هنجاري و يادگيري سازماني معني دار و مثبت است و همبستگي بين تعهد مستمر و ياد گيري سازماني صفر است و تعهد مستمر رابطه اي با يادگيري سازماني ندارد و سن كاركنان بر ميزان تعهد سازماني آنان موثري است . كاركنان در بدو ورود داراي تعهد سازماني پايين تر و با گذشت زمان و بالا رفتن سن تعهد سازماني دچار تغيير مي شود و جنسيت كاركنان نيز بر ميزان تعهد سازماني و ياد گيري سازماني تاثيري ندارد. الهه راهداری شمالی و همكاران (1390) در پژوهشي كه به منظور “بررسي ارتباط رهبري اخلاقي و تعهد سازماني کارکنان دانشگاه علوم پزشکي شيراز (ساختمان مرکزي)” انجام شد ، جامعه آماري پژوهش را کارکنان رسمي شاغل در ساختمان مرکزي دانشگاه علوم پزشکي شيراز در سال 1389 در نظر گرفته که تعداد آن ها 282 نفر بود روش اين پژوهش توصيفي همبستگي بوده و به منظور گردآوري داده ها پرسشنامه براون و همکارانش و پرسشنامه تعهد سازماني آلن و ماير استفاده شد.تحليل داده ها حاکي از آن بود که ميزان رهبري اخلاقي و تعهد سازماني کارکنان از سطح متوسط بالاتر است و بين رهبري اخلاقي و تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد. عليزاده مجد و همكاران (1389) به بررسي “رهبري اخلاقي و رابطه آن با تعهد سازماني كاركنان واحدهاي ستادي بانك ملت در شهر تهران” پرداختند . در اين تحقيق رهبری اخلاقی دارای ابعاد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت در نظر گرفته شده و تعهد سازمانی نيز داراي سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری می باشد. نمونه مورد بررسی شامل 320 نفر بودند که توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 22 سوالی رهبری اخلاقی خونتیا و سوار و پرسشنامه استاندارد 21 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری توسط آزمون همبستگی ، آزمونهای مقایسه ای ، تحلیل عاملی و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند . نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد که بین این دو متغیر رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملت منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط جامعه است . نتایج تحلیل عاملی متغیر رهبری اخلاقی نیز مبین این مطلب بود که دو بعد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت رهبر بطور مشترک بیش از 95% واریانس کلی را توجیه کرده است . تحلیل یافته های حاصل از آزمونهای مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروههای جنسیتی ، تاهل ، تحصیلات ، سمت های شغلی و سوابق خدمتی می باشد . در تحقیقی که معصومه زارع و همکاران در سال 1391 با موضوع “رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز” انجام دادند مشخص گردید بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . همچنین بین رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی نیز رابطه مستقیم و معنی داری وجود داشته است . از دیگر نتایج این پژوهش امکان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان به وسیله رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا می باشد . نمونه آماری پژوهش بر اساس جدول مورگان 183 بودند که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. در پژوهشی دیگر حسین امامی و همکاران او (1391) “تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت استان ایلام” را به آزمون گذاشتند . این تحقیق به صورت توصیفی و پیمایشی اجراگردید که جامعه آن را کلیه کارکنان بانک تجارت در استان ایلام تشکیل می دادند. از جامعه 270 نفری کارکنان با استفاده از روش کوکران تعداد 140 نفر به عنوان نمونه ، با روش نمونه گیری منظم انتخاب گردیدند.جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ، تعهد سازمانی آلن و می یر با 24 سوال و پرسشنامه رهبری اخلاقی با 41 سوال استفاده شد . بررسی فرضیات تحقیق نشان داد که بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و نیز بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. دیگر نتایج بیانگر این مطلب بود که بین تعهد سازمانی و سن و جنسیت کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد ، اما بین تعهد سازمانی و تحصیلات و نوع استخدام کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد . در نهایت پیشنهاد گردید برای ارتقاء تعهد سازمانی کارکنان در بانک ، مدیران اصول رهبری اخلاقی را مد نظر قرار دهند. 2-2-2- تحقیقات خارجی تیلور و استریکلند ( 2002 ) ، پژوهشی تحت عنوان " رتبه بندی ویژگی های رهبری اخلاقی در دانشگاه فلوریدا و اورلاندو " را به انجام رسانیدند . این پژوهش در گروه معلمان و مدیران انجام گرفته است . نتایج پژوهش نشان می دهد که مدیران مدارس در تصمیم گیری بر اساس ارزش های اخلاقی خود عمل می کنند و در رتبه بندی ویژگی های اخلاقی از بین پنج آیتم ، ویژگی های اخلاقی آنها همچون صداقت ، اعتماد ، شایستگی و صحت و درستی این مدیران بیشتر از سایر ویژگی ها در تصمیم گیری های آنها در مدرسه تاثیر گذار بوده است و ارتباط مثبت و معنی داری بین ویژگی های اخلاقی مدیران و تصمیم گیری آنها در مدرسه وجود دارد . در مورد معلمان نیز گزارش می کنند که تصمیم گیری های مبتنی بر اخلاق خود را تغییر نداده اند . با وجود اینکه کار روزمره شان محدود شده است و مسئولیت پذیری و پاسخگویی بر تصمیم آنها تاثیر گذار بوده است . گنزالس و مانوئل ( 2003 ) ، پژوهشی تحت عنوان " بعد اخلاقی رهبر ، یک نیاز جهت اجرای مدیریت کیفیت فراگیر " انجام دادند . در این تحقیق اصول مدیریت کیفیت فراگیر ( TQM ) ، سپس نقش رهبری و بعد اخلاقی آن در اجرا بررسی شده است و نتایج آن به این صورت است که بعد اخلاقی رهبری به منزله نیازی برای دستیابی کامل و عمیق و پایداری در به کارگیری اصول مدیریت کیفیت فراگیر دارد. ایزبل (2006) ، در پژوهشی به بررسی سبک رهبری اخلاقی در میان روسای سه جامعه دانشگاهی در ایالت تگزاس و ادراکات کارکنان آنان پرداخت . روش پژوهش کمی ( زمینه یابی ) و روش کیفی ( مصاحبه ) بود . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی استفاده شد . تنایج پژوهش نشان داد که تفاوت مهمی در ادراک کارکنان و اساتید از نظر اهمیت رهبری اخلاقی یا آنچه رهبری اخلاقی نامیده می شود وجود ندارد . همچنین ارتباطات میان آنها مورد توجه قرار گرفت و پیشنهاد شد که برای اینکه ادراک از رهبری اخلاقی ارتقا یابد ، ارتباط بین مدیر و کارکنان بهبود یابد . همچنین کارکنان و اساتید دید مثبتی از رفتارهای واقعی روسا و هدایت کنندگان خود نداشتند . بیش از نیمی از کارکنان بدگمانی اندکی درباره مدیر خود داشتند و معتقد بودند که مدیران آنها در مورد نگرانی های مالی حالت مصالحه ای ندارند . ریسک و همکاران ( 2006 ) مطالعه ای توصیفی انجام دادند که به این منظور از نتایج برنامه پژوهشی اثر بخشی رفتار سازمانی و رهبری جهانی که مطالعه ای در مورد رهبری و فرهنگ در 62 جامعه مختلف بود استفاده شد که تیم تحقیق این پژوهش شامل تقریبا 180 جامعه شناس از سرتاسر جهان از تقریبا 17000 مدیر میانی از 931 سازمان در 62 جامعه مختلف و سه صنعت مختلف در میانه دهه ی 1990 بود . یافته های تحقیق نشان داد که صفات ممتازِ درستی و صدافت ، بشر دوستی ، انگیزش جمعی و تشویق چهار ویژگی رهبری اخلاقی است که در جوامع غربی به طور همگانی حمایت شده و به عنوان رفتار ها و ویژگی هایی که یک فرد برای اینکه رهبری اثر بخش باشد ، دیده شده است . فرهنگ ها در درجه ی توافق بر هر بعد و ویژگی متفاوت هستند . بیشترین موافقت برای بعد صفات ممتازِ درستی و صدافت در میان جوامع اروپای شمالی وجود دارد . بیشترین موافقت در بعد بشر دوستی در جوامع جنوب شرقی آسیا وجود دارد . آمریکای لاتین بر انگیزش جمعی بیشترین توافق را دارند . جوامع اروپای شمالی نیز در انگیزش جمعی و همچنین تشویق بیشترین توافق را دارند . به طور کلی فرهنگ ها به طور معناداری در درجه توافق بر روی هر بعد از رهبری اخلاقی متفاوت می باشند . ساترلند (2010) در پژوهشی به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی پرداخت . متغیر مستقل تحقیق رهبری اخلاقی و متغیر وابسته آن تعهد سازمانی می باشد . داده ها از نمایندگان مختلف از 130 صنعت و تجارت متفاوت با خصوصیات حرفه ای ، سطوح سازمانی و مسئولیت سرپرستان ، سن و تحصیلات مختلف جمع آوری شده است که 250 نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند . نتایج پژوهش بیان داشت که تعهد عاطفی ارتباط مثبت و معناداری با رهبری اخلاقی مدیران پاسخگویان دارد و اینکه سطوح بالاتر رهبری اخلاقی با سطوح بالا تر تعهد عاطفی مرتبط است . در این پژوهش ارتباط معناداری بین تعهد مستمر و رهبری اخلاقی یافت نشد و بین تعهد هنجاری و رهبری اخلاقی رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد و بین رهبری اخلاقی و جنسیت مدیران نیز رابطه معناداری یافت شد ولی بین رهبری اخلاقی درک شده و جنسیت کارمندان رابطه ای یافت نشد و بین سن مدیران و میزان رهبری اخلاقی رابطه وجود داشت و مدیران جوانتر ( 50 سال و پایین تر ) اخلاقی تر ارزیابی شدند و بین رهبری اخلاقی و سطح تحصیلات مدیران نیز رابطه ای یافت نشد. آوی و همکاران نیز (2010)در پژوهشی که جامعه آماری آن را کارکنان مربوط به یک دانشگاه بزرک مخصوصا فارغ التحصیلانی که صاحب تجارت ، مدیران ارشد یا شرکای شرکت های بزرگ که تازه استخدام شده بودند تشکیل می دادند. به منظور تحقیق درباره رفتار رهبری و رفتار سازمانی انجام دادند . متغیر مستقل تحقیق در این تحقیق رهبری اخلاقی و متغیر های وابسته رفتار شهر وندی سازمانی و رفتار های بد در محیط کاربود و اعتماد به نقس کارکنان به عنوان متغیری تعدیل کننده در نظر گرفته شده است . یافته های تحقیق نشان داد که رهبری اخلاقی ارتباط مثبتی بر رفتار شهر وندی کارکنان و ارتباط منفی با سوء رفتار در محیط کار دارد و محققان دریافتند که این ارتباطات به وسیله اعتماد به نفس کارکنان به طور معناداری با چگونگی تاثیر و اینکه آیا زیر دستان از رهبران اخلاقی تاثیر می گیرند ارتباط دارد و اینکه وقتی رهبری اخلاقی بالا باشد پیروان با اعتماد به نفس پایین بیشتر رفتار شهروندی دارند و کمتر سوء رفتار سازمانی از خود نشان می دهند نسبت به کسانی که اعتماد به نفس بالایی دارند و به طور خلاصه بیان داشت که حداقل یک جنبه از اختلافات فردی زیر دستان ممکن است بر اثر بخشی رهبری اخلاقی موثر باشد. 2-3- مدل مفهومی تحقیق در مدل مفهومی به کار رفته در این پژوهش تاثیر ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی از متغیر رهبری اخلاقی که متغیر مستقل تحقیق می باشد بر روی ابعاد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مربوط به تعهد سازمانی که متغیر وابسته لحاظ گردیده نشان داده شده است . 2-3 شكل مدل مفهومي تحقيق رهبري اخلاقيفرد اخلاقيمدير اخلاقيتعهد سازمانیتعهد عاطفيتعهد مستمر تعهد هنجاري (مایر و آلن ، 1997) (براون و همكاران ، 2005) ( الهه راهداری شمالی و همكاران ، 1390) این پژوهش با هدف بررسی رابطه ی میان رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران صورت گرفته است . متغير مستقل تحقيق رهبري اخلاقي مي باشد ، در اين تحقيق منظور از رهبري اخلاقي تعريفي است كه توسط براون و همكاران (2005) ارائه شده است و مدل استفاده شده در اين زمينه مدل براون و همكاران مي باشد كه در آن رهبري اخلاقي از دو بعد فرد اخلاقي و مدير اخلاقي به منظور يافتن مدلي مناسب جهت رهبري اخلاقي صورت پذيرفت . مشاهده گرديد كه اكثر محققان از مدل براون و همكاران استفاده كرده اند و اين مدل در بين محققان از مقبوليت خوبي بر خوردار است . متغیر وابسته در پژوهش حاضر تعهد سازمانی است که برای سنجش آن از مدل مایر و آلن (1997) استفاده شده است که در بر گیرنده سه نوع تعهد سازمانی است : تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر . تعهد عاطفی به احساس هویت و درگیر شدن و حس تعلق کارکنان به سازمان اشاره دارد و بیان می دارد که کارکنان در سازمان مي مانند به اين دليل كه خودشان مي خواهند در سازمان بمانند. تعهد مستمر به آگاهي فرد به هزينه هاي مربوط به ترك سازمان اشاره دارد . كاركناني كه بر اساس تعهد مستمر در سازمان مي مانند ‏، به خاطر اينكه به آن نياز دارند . تعهد هنجاري به احساس التزام و وظيفه به ماندن در سازمان بر مي گردد. كاركنان با احساس بالاي تعهد هنجاري در سازمان مي مانند به اين خاطر كه بايستي بمانند(آلن و ماير ، 1991 : 68 ) . از ميان همه ي مدل هاي تعهد سازماني تحقيق شده در اين سال ها ، مدل سه بخشي تعهد سازماني آلن و ماير بيشترين حمايت تجربي را از سوي محققان به دست آورده است . مدل سه بخشي تعهد سازماني آلن و ماير گسترده ترين مدل استفاده شده در تحقيقات تعهد سازماني مي باشد و مقبوليت زيادي را در بين پژوهشگران دارد لذا مدل به كار رفته براي تعهد سازماني آلن و ماير مي باشد . متغير هاي توصيفي در اين تحقيق در قالب پنج متغير جنسيت ، سن ، سابقه خدمت كاركنان ، وضعيت تاهل و حوزه كاري (رسته شغلي) وارد شده كه تاثيرات آنها بر تعهد سازماني و رهبري اخلاقي سنجيده شده است . الف ) منابع فارسی - آذر، عادل ؛ مؤمني ، منصور .( 1383). آمار و کارُبرد آن در مديريت. جلد اول، چاپ دهم، تهران : انتشارات سمت . - آذر ، عادل ؛ مؤمني ، منصور. (1380).آمار و کارُبرد آن در مديريت. جلد دوم، چاپ پنجم، تهران : انتشارات سمت. - ازگلی ، محمد .(1383). رهبري استراتژيك چشم انداز تهران . انتشارات دانشگاه امام حسين (ع) ، چاپ اول. - ازگلی ، محمد .(1385). درآمدی بر رویکرد های رهبری اخلاقی . نشریه مصباح ، شماره 63، صص 76-53. - استونر، جيمزآرتور فينچ. آر ؛ فري من، ادوارد ؛ گيلبرت ؛ دانيل آر.(1379). مديريت(سازماندهي، رهبري، كنترل). ترجمه علي پارساييان و محمد اعرابي، جلد دوم، چاپ اول، تهران : دفتر پژوهش هاي فرهنگي. - اسماعیلی ، كوروش .(1380).تعهد سازمانی. مجله تدبیر ، شماره 112 ، ص 67. - اشرفي، بزرگ . (1374) . تبيين عوامل موثر بر تعهد سازماني مديران و كاركنان شركت زغال سنگ البرز شرقي ، پايان نامه دوره كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت مدرس . - اعرابی ، سید محمد ؛ باقری کلجاهی، علی . ( 1387 ) . آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت انسانی( از دیدگاه کارکنان ) . فصلنامه مطالعات مدیریت ، شماره 57 ، صص 32 – 17 . - امامی ، حسین .(1391). تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت استان ایلام . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت ، اقتصاد و حسابداری– دانشگاه پیام نور استان تهران . - امامي ، مصطغي .( 1387 ). تعهد سازماني و عوامل مؤثر بر آن, فصلنامه راهبرد دانشگاه تهران ، سال اول ، شماره اول، پاييز 1387 ، صص 144-127 . - آونز، رابرت جی .( 1382).رفتار سازمانی در آموزش و پرورش .ترجمه قربانعلی سلیمی ، احمد علی فروغی ، اصفهان : دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوارسگان . - ايران نژاد پاريزي ، مهدي ؛ ساسان گهر ، پرويز. (1386). سازمان و مديريت از تئوري تا عمل، تهران: موسسه بانكداري ايران. - باقري ، مسلم ‎؛ تولايي ، روح اله . ( 1389 ) . بررسي تاثير تعهد سازماني بر عملكرد سازمان ها ، دو ماهنامه توسعه انساني پليس ، سال هفتم ، شماره 30 ، مرداد و شهريور 1389 ، صص 96 - 73 . ـ بست, جان. (1391). روشهاي تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري. ترجمه حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، ویرایش اول ، چاپ یازدهم ، تهران: انتشارات رشد. - بلانچارد ، کنت ؛ وینسنت پل ، نورمن . (1385). مدیر یک دقیقه ای و قدرت مدیریت اخلاقی ، ترجمه بهزاد رمضانی ، نشر گناباد . - بودلايي ، حسن ؛ زاهدي ، شمس السادات؛ ستاري نسب ، رضا؛كوشكي جهرمي ، عليرضا.( 1388 ).تحليل رابطه توانمندسازي روانشناختي و تعهدسازماني. فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد ، شماره 24، پاييز 1389. - بیابانگرد ، اسماعیل .(1388). روش های تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی . چاپ دوران، تهران ، جلد اول ، چاپ چهارم . - پاداش ، فريبا ؛ گل پرور ، محسن .(1389). رابطه رهبري اخلاق مدار با انگيزش دروني براي نوآوري و خلاقيت كاركنان ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري ، شماره 1 و 2 ، بهار و تابستان 1389. - توکل ، گری.(1382).مدیریت و رهبری در سازمان ها . ترجمه : محمد ازگلی و قاسم قنبری ، تهران ، نشر دانشگاه امام حسین (ع) . - چلبی ، مسعود ، (1375) . جامعه شناسی نظم . تهران : نشر نی . - حسن زاده ، حسین ؛ خائف الهي ، احمد علي ؛ متقي ، پيمان ؛ حبيبي تبار ، زينب .(1390) . تبيين مدل تأثيرگذاري ويژگي هاي شخصيتي كاركنان بر تعهد سازماني آنها با توجه به نقش سبك هاي رهبري . مجله پژوهش هاي مديريت ، سال چهارم ، شماره يازدهم، بهار 1390 ( 88-71). - حضوری، محمد جواد .(1384). رابطه تعهد سازمانی با ویژگی های اعضاء هیات علمی دانشگاه پیام نور، فصلنامه دانشگاه پیام نور، سال سوم، شماره سوم ، پائیز 1384. - خانکا ، اس اس . ( 1389 ) . رفتار سازمانی . ترجمه غلامرضا شمس مورکانی ، تهران : نشر آییژ . - خشنود ، الهام .(1390). بررسي تاثير ابعاد اصلي شغل بر ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمان تامين اجتماعي شهرستان سنندج. پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت اجرايي ، دانشگاه آزاد ، واحد سنندج . - دلاور ، علي .(1380). مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي. تهران : انتشارات رشد. - دوستدار ، محمد . ( 1385) . تبيين مدل تأثيرگذاري هوش عاطفي مديران بر تعهد سازماني كاركنان با توجه به نقش سبك هاي رهبري ، رساله دوره دكتري، دانشگاه تربيت مدرس. - دهقان مروست، افروز.( 1378 ). تحليل رابطة عوامل شغلي با تعهد سازماني بر اساس مدل ويژگي هاي شغلي ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ، دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی . - رابینز ، ا . پ . (1374) . مدیریت رفتار سازمانی . ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی ، تهران : موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی . - رابینز ، ا . پ . (1381) . رفتار سازمانی . ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی . - رابینز ، ا . پ . (1384) . رفتار سازمانی . ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ، جلد دوم ، چاپ ششم ، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی . - رابينز ، استيفن پي ؛ سنزو، ديويد، اي دي.( 1379 ). مباني مديريت . ترجمه سيد محمد اعرابي ، محمد علي حميد رفيعي و بهروز اسراري ارشاد ، تهران : دفتر پژوهش هاي فرهنگي. - راندال،ام.دونالد .(1374). تعهد و سازمان ، نگرشی مجدد به سازمان انسانی. ترجمه اسفندیار فرج وند ، مجله زمینه،شماره هاي 51 و 52 : 36-39 . - راهداری شمالی ، الهه . ( 1390 ) 0 رابطه رهبري اخلاقي و تعهد سازماني كاركنان رسمي دانشگاه علوم پزشكي شيراز (ساختمان مركزي) ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ، دانشکده علوم انسانی – دانشگاه پیام نور استان فارس. - راهداری شمالی ، الهه . ( 1389 ) . رهیری اخلاقی در سازمان ، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت ، نوآوري و كارآفريني ( 27 و 28 بهمن 89 – شيراز ) . - رحمان سرشت ، حسن و فياضي،مرجان.(1387). رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد وعملكرد كاركنان. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی "ويژه مديريت"،سال هشتم، شماره 29. - رنجبریان ، بهرام . (1375) . تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره 1و2 ، صص 57-41 . - زارع ، معصومه . ( 1391 ) . رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت . - زكي ، محمد علي . ( 1383). بررسي تاثير ابعاد رضايت شغلي بر تاثير ابعاد رضايت شغلي بر تعهد سازماني معلمان مرد و زن دبيرستان هاي شهر اصفهان ، مجله مصباح ، شماره 67 ، صص 76-51. - ساروقی، احمد.(1375).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت.فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35. - سرمد ، زهره ؛ بازرگان، عباس ؛ حجازي، الهه.(1380). روشهاي تحقيق در علوم رفتاري. چاپ پنجم ، تهران : انتشارات آگاه . - سکاران، اوما . ( 1381 ) . روش تحقیق در مدیریت ، ترجمۀ محمد صائبی و شیرازي ، چاپ اول ، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی. - شرمرهورن ، جان آر . ( 1381 ).مديريت و رفتار سازماني . مترجم مهدي ايران نژاد پاريزي، چاپ اول، تهران : نشر مديران . - شیخ ، محمود ؛ باقر زاده ، غلامعلی زاده ، رضا ؛ اسماعیلی ، حسن ؛ فاضل ، جمال . (1384) . بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش ، مجله حرکت ، شماره 26 ، صص 21-5 . - صادقی فر، جعفر.(1386).ارزشفردی و تعهد سازمانی. شیراز : نوید شیراز، چاپ اول. - صفرنیا ، حسن .( 1388 ). بررسی عوامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی ، www.SID.ir . - صمدي ، عباس ؛ مهدوي خو ، رضا . (1388) .بررسي تاثير اخلاق مديريتي بر تعهد سازماني كاركنان اداره كل امور مالياتي استان همدان ( مطالعه موردي ) ، فصلنامه تخصصي ماليات ، شماره 4 ، مسلسل 52 ، صص73 - 45 . - ضابطیان حسینی ، مجید رضا.(1384).بررسی سبک اسنادی دبیران با سبک رهبری مدیران بر اساس تئوری مسیر- هدف ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه فردوسی مشهد. - طبرسا ، غلامعلی ؛ ایمانی دلشاد ، رضا . (1385) ، تجزیه و تحلیل و تبیین تعاملات فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان . دو ماهنامه علمی-پژوهشی دانشگاه شاهد ، شماره 38 ،دی 1388. - علیزاده مجد ، امیر .(1389).رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملت در شهر تهران .پایان نامه کارشناسی ارشد ، موسسه عالی بانکداری ایران . - عمادي فر ، اعظم . (1388). بررسی سبك رهبری اخلاقی مدیران از دیدگاه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و رابطه آن با توانمندسازی آنان . پايان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه فردوسي مشهد. - قدرت‌آبادي، محمد جواد.( 1384 ). بررسي رابطه سبك رهبري مديران (براساس نظريه ليکرت) با ميزان رضايت شغلي دبيران در مدارس راهنمايي دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصيلي 1384-1383، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشي، دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي– دانشگاه شهيد بهشتي. - کاتب ، غلامرضا ؛ امین ، فرشته . ( 1387 ) . طراحی برنامه ي توانمندسازي مدیران سازمان بر اساس نقش هاي مدیریتی آنها . مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه سمنان ، سال 7 ، شماره 24، صص127- 109. - کاتر، جان پی.( 1386 ).رهبری تحول .ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ، کرج : موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت . کرمي نيا ، رضا ؛ سليمي ، سيدحسين ؛ اميني ، علي . (1389). رابطه سبک رهبري با فرهنگ و تعهد سازماني در نيروهای نظامی . مجله طب نظامی ، دوره ۱۲ ، شماره ۲، تابستان ۱۳۸۹ ، صص 70 – 65 . -کیخسروی ، هادی . (1387).بررسی ارتباط ویژگی های شخصی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد . - گل پرور ، محسن ؛ پاداش ، فریبا ؛ آتشین پور ، حمید. ( 1389 ) . مدل تقويت احساس انرژي ، توانمندي وخلاقيت كاركنان از طريق رهبري اخلاقي ، فصلنامه سلامت کار ایران ،شماره 3 ، پاییز 1389. - گلشني، جواد . ( 1382 ) . رابطه بين سبك هاي رهبري تحولي، تبادلي و تكليف گرايي مديران با تعهد سازماني كاركنان اداره تربيت بدني. پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه شهيد بهشتي. - محسن وند ، محمد. (1387).نقش رهبري در كمال سازماني و پنج سبك رهبري اخلاقي ، نشريه صنعت خودرو ، شماره 119، سال دهم ، ص 40 - 35 . - محمدي ، هديه ؛ رضائيان ، محمد . ( 1386 ) . بررسي تعهد سازماني پرسنل فرهنگستان هنر ، رهپويه هنر ، شماره 2 ، بهار و تابستان 1386 . - مدني ، حسين ؛ زاهدي ، محمد جواد . (1384).تعيين اولويت عوامل موثر بر تعهد سازماني ( مطالعه موردي در شركت هاي پالايش گاز فجر و بيدبلند )،مجله جامعه شناسي ايران ،دوره ششم ، شماره 1 ، صص 33-3. - مشبکی ، اصغر .(1370).مدیریت رفتار سازمانی ( تحصیل کاربردی ، ارزشی از رفتار سازمانی ) . تهران : انتشارات ترمه. - مشبکی،اصغر.(1376 ).رابطه تعهد و وجدان کاری با تحول اداری، نامه تحقيق،شماره 5: 173-195 . - مقيمي،سيد محمد.(1380) . سازمان و مديريت رويكرد پژوهشي، انتشارات ترمه ، چاپ دوم . - نكوئي مقدم ، محمود ؛ بهشتي فر ، مليكه .( 1385 ). سازمان هاي يادگيرنده ، چاپ اول ، انتشارات پارسا. - نیازی ، محسن ؛ کارکنان نصرآبادی ، محمد .( 1387). توانمند سازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی ،مجله تدبیر ، شماره 203، 26-21. - نيري ، شيرين ؛ گل پرور ، محسن ؛ مهداد ،علي .(1389) .نقش ارزش هاي اخلاقي و رهبري اخلاق مدار بر كاهش تنش كاركنان.فصلنامه اخلاق در علوم و فناوري ، سال پنجم ، شماره هاي 3 و 4 . - وايلز، كيمبل.(1377).مديريت و رهبري آموزشي. ترجمه محمد علي طوسي، چاپ هفتم، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي. - هوي و ميسكل .(1987). مديريت آموزشي ، ترجمه سيد محمد عباس زاده، (1382)، اروميه : انتشارات دانشگاه اروميه. - یوکل ، گری .(1382).مدیریت و رهبری در سازمان ها . مترجم محمد ازگلی و قاسم قنبری، تهران : نشر دانشگاه امام حسین (ع)،چاپ اول . ب ) منابع انگلیسی - Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990), "The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization", Journal of Occupational Psychology, Vol. 63 pp.1-18. - Avey, James B., Palanski, Michael E ., Walumbwa, Fred O.(2010) .When Leadership Goes Unnoticed: The Moderating Role of Follower Self-Esteem on the Relationship Between Ethical Leadership and Follower Behavior. Journal of Business Ethics , February 2011, Volume 98, Issue 4, pp 573-582 - Baker ,TL., Hunt, TG., Andrews, MC .(2006). Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values. Journal of Business Research 59: 846-857. - Barnard, Chester. (1938) . The Functions of the Executive . Cambridge, Mass : Harvard University Press. - Bass, BM.(1956). Development of a structural distinguished personality test. Journal of Applied Psychology 40: 393-397. - Bass , BM & Steidlmeier, P .(1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior. The Leadership Quarterly 10: 181-217. - Becker, H. S. (1960). Notes on The Concept of Commitment. American Journal of Sociology, Vol.66, No,1. - Bergmann, T.J., Lester, S.W., De Meuse, K.P& Grahn, J.L. (2000) .Integrating the three domains of employee commitment: an exploratory study. Journal of Applied Business Research, Vol.16, No.4, pp15-26. - Brown, M. E & Trevino, L. K. (2006). Ethical leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly, 17, 595-616. - Brown , M ., Trevino,L ., & and Harrison , D . (2005) . Ethical leadership : A social learning perspective for construct development and testing , Organizational Belavior and Decission Processess 97 ,117 – 134 . - Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002), "The relationship between human resource management strategies and organizational commitment", Innovative Higher Education, vol.26, No.3, pp. 175_193. - Cramer , D . ( 1996 ) . Job Stisfaction and Organizational Continuance Commitment : A Tow – Wave Panel Study. Journal Of Organizational Behavier , Vol 17 , No 4. - De Hoogh, A. H. B., & Den Hartog, D. N. (2009). Ethical leadership: The positive and responsible use of power. In D. Tjsovold & B. Wisse (Eds.). Power and interdependence in organizations (pp.338-354). Cambridge : University Press. - Deloria,J,E.(2001).A comparative study of employee commitment:Core and contract employees in a federal agency .Doctoral Dissertation,Faculty of the Virginia polytechnic and State University. - Demiray, E & Curabay,S.(2008). Organizational Commitment of Anadolu University Open Education Faculty Students. International Journal of Social Sciences, Vol. 3, Issue 2. - Emler, N., Cook, T .(1985). Moral integrity in leadership: Why it matters and why it may be difficult to achieve. In BW Roberts, and R Hogan (eds.) Personality psychology in the workplace (PP. 277-289). Whashington, DC, American Psychological Association. - Erdheim , J ., Wang , Mo., & Zickar, M. J. (2006) , linking the big five personality constructs to organizational commitment Personality and Individual Differences Vol. 41(5). - Fluker , W .(2002). Roundtable 3: Ethics and leadership; In conversations on leadership. President and Fellows of Harvard College, Cambridge MA. - Foote, David. A ., Seipel , Scott . J., Johnson , Nancy . B & Duffy , Michelle . K.(2005). Employee commitment and organizational policies. Journal of Management Decision, Vol. 43, No. 2, pp. 203_219. - Francoeur, keith alan. (2008). The relationship between the five-factor model of personality and leadership preferences for initiating structure and consideration. dissertation, Indian university of pensilvania. - Gini، A. (1997). Moral leadership prototypes. Leadreship Quarterly 5: 121-134. - Gonzales, F & Tomas, M.(2003). Leadership ethical dimension7: are acquirement in tqm implementation , journal of the TQM maqunize. Vol : 4 , PP 16-19. - Greenberg, J & Baron , R.A .(1997). Behavior in Organizations. Prentic-hall , Inc, 6th ed. - Green ,B.,Hartman,L.C.&Bambacas,M.(2000).Organizational Commitment :A multimethod scale analysis and test of effects.International Journal of Organizational Analysis,8(1):89-108. - Hawell , J.M., Avolio , B.J.( 1992). “ The ethics of charismatic leader ship : submission or liberation” , Academy of management executive , No 6. - Horner , M.(1997) . Leadership Theory: past, present and future. Team Performance Management , vol 3, No 4. - Karaköse, T.(2007). High school teachers' perceptions towards principals' ethical leadership in Turkey, Asia Pacific Education Review, 8 (3), 464–477. - Kaneshiro, Paul. (2008). Analyzing The organizational Justice, Trust, And Commitment Relationship In A Public Organization. Doctor Of Philosophy, Submitted to North central University, pp. 14_20 . - Kanungo, R N., Mendonca, M .(1996). Ethical dimensions of leadership. Sage Series in Business Ethics, Thousand Oaks, CA. - Karaköse, T. (2007). High school teachers' perceptions towards principals' ethical leadership in Turkey. Asia Pacific Education Review, 8 (3), 464–477 . - Khuntia, R & Suar , D .(2004). A scale to assess ethical leadership of Indian private and public sector managers. Journal of Business Ethics, 49, 13-26. - Liou, Shwu-Ru.(2008). An Analysis of the Concept of Organizational Commitment .Nursing Forum, Vol. 43 Issue 3 - Mathieu, J.E& Zajac, D.M. (1990.(A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, Vol.108(2) , pp171-94. – Mayer , R.C & Schoorman , D.F.(1998). Differentiating Antecedents Of Organizational Commitment: A Test Of March And Simon ’ Model . Journal Of Organizational Behavior , Vol , 19 No 1 . - Mayer, D.M., Kuenzi, M., Greenbaum, R., Bardes, M., Salvador, R. (2009). How low does ethical leadership flow? Test of a trickle-down model. Organizational Behavior and Human Decisions Processes, 108, 1-13. - Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model. Human Resource Management Review , vol 11 , No 3 , 299 − 326. - Mcmanus , K . (2011) . The Relationship Between Ethical Leadership , Attachment Orientation and Gender in Organization , Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy Clinical Psychology, Walden University. - Michael, O, Court, D. & Petal, P. (2009). Job stress and organizational commitment among mentoring coordinators. International Journal of Educational Management , v23 n3 pp266-288. - Mowdey،R.T. (1998) . Reflections On The Study and Relevance of Organizational Commitment . Human Resource Management Review , Vol 8 , No 4. - Mowday, R.T. (2000). Chickens, Pigs, Breakfast and Commitment. The Organizational Behavior. 16. - Mowdey R.T., Porter L.W., Steers R.M. (1982). Employee- Organization Linkage of Commitment, Absenteeism and Turnover, Newyork: Academic Press. - Murray, C .(2008). The transformation essence of servat leadership in higher education environment : a case study. Published Ph.D.capella university. - Ogunfowora, Babatunde .(2009). The Consequences Of Ethical Leadership: Comparisons With Transformational Leadership and Abusive Supervision. (Supervisor - Kibeom Lee) - Winston,M.(2007).Ethical leadership and ethical decision making : Ameta-analysis of research related of ethics education,Library & Information Science Research 29 ,pp.230-251 - Terry , George R .(1979). Principles of Management . Homeewood : Richard . D. Irwin ., p . 342 . - Resick, C. J., Hanges, P. J., Dickson, M. W., & Mitchelson, J. K. (2006). A cross-cultural examination of the endorsement of ethical leadership. Journal of Business Ethics, 63, 345-359. - Petrick , JA & Quinn , JF. (1997). Management ethics: Integrity at work. Sage Series in Business Ethics, Thousand Oaks, CA. - Pierce, L. J.(2007). The unique and essential characteristic of effective ethical leadership in for – profit and not – profit organization : a delphi stady . capella university. - Ponnu , C.H.,& Tennakoon, G.(2009). The association between ethical leadership and employee outcomes:The Malaysian case. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 14 (1) , 21 – 32. – Shiuan , C.B ., YU , J.D & Relley , J.H .(2003). Organizational Commitment , Supervisory Commitment and Employee Outcomes in The Chinese Context Proximal Phyothesis or Global Hypothesis. Journal Of Organizational Behavior, Vol 24, No 3 . - Somers, M.J.; Brinbaum, D. (1998). Work-related commitment and job performance: It’s also the nature of the performance that counts.Journal of Organizational Behavior, 19: 621-634. - Steers , R ., & Porter, L.w.(1983). Employee commitment to organizations. In R. Steers & L. Porter (Eds.), Motivation and work behavior (pp. 21g230). New York: McGraw-Hill. – Steers, R., & Porter, L.w.( 1991). Motivation and Work. McGraw-Hill, Inc, 5th ed. - Sutherland , M . A . (2010) . An Examination of Ethical leadership & Organizational Commitment . A Dissertation Doctor of Business Administration , Submitted to Nova Southeastern University. - Yilmaz , E .(2010). The analysis of organizational creativity in schools regarding principals' ethical leadership characteristics. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2, 3949-3953.