مبانی نظری تحقیق بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی

مبانی نظری تحقیق بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی (docx) 161 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 161 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بخش اول: سلامت رواني در طول قرن بيستم انسان بيشتر از تمام تاريخ دستخوش دگرگوني از نظر شيوه‌هاي زندگي، روابط اجتماعي مسائل بهداشتي و پزشكي شده است. تلاش شتابزده براي صنعتي شدن، گسترش سريع شهرنشيني و زندگي ماشيني اثر معكوس بر سلامت انسان گذاشته و مسائل بهداشتي تازه‌اي را به بار آورده است اوضاع اجتماعي، اقتصادي، سياسي و فرهنگي نابسامان جهان و بار مشكلات اجتماعي و محيطي واكنش‌هاي بيمار گونه بسياري در افراد جوامع به وجود آورده است كه خود سبب وخيم‌تر شدن اوضاع و نامساعدتر شدن محيط زيست شده است. خوشبختانه نهضت بهداشت رواني در نيم قرن اخيري افكار غلط و خرافات در مورد بيمارهاي رواني را كنار گذاشته و نشان‌داده اگر بيمارهاي رواني رامانند ساير بيماريها زود تشخيص داده و درمان كنند. به همان نسبت از مزمن شدن و عوارض آن كاسته خواهد شد. زيرا بيماريهاي رواني مانند ساير بيماريها قابل درمان و پيشگيري هستند (ميلاني‌فر، 1374). مفهوم سلامت رواني را به سختي مي‌توان در قالبي ساده تعريف كرد. و اين تعريف بايد با احتياط انجام شود. نمي توان با رسم يك خط تقسيم‌بندي كرد و گفت ويژگيهايي كه در اين طرف خط قرار دارند تنها در اختلال رواني يافت مي‌شوند و آنهايي كه درطرف ديگر قرار دارند متعلق به افراد سالم مي‌باشند، و نوع شديد را به عنوان اختلال رواني دانست. همچنان كه شادي شناخته شاه است و مي‌توان شادي و سازگاري را دليلي بر سلامت رواني دانست (فرجاد، 1374). مفهوم سلامت روان‌شناختي و بيماريهاي رواني در طول زمان تغييرات و دگرگونيهاي زيادي داشته است. از قرن هفتم تا شانزدهم سلامت روان شناختي به صورت پرهيزگاري تعريف مي‌شد و روان نژندي نيز نوعي انفعال پذيري شيطاني محسوب مي‌شد. پس از قرن شانزدهم سلامت روان شناختي مجدداً به صورت طبيعت گرايانه تعريف شد و هم زمان با رنسانس روان‌پزشكي در اواخر قرن نوزدهم و پديدار شدن روان نژندي،‌ سلامت روان شناختي نوعاً به صورت فقدان بيماري رواني تعريف گرديد (خدا رحيمي، 1374). واتسون معتقد است كه رفتار عادي نمودار شخصيت انسان سالم است كه موجب سازگاري او با محيط و در نتيجه رفع نيازهاي اصلي و ضروري او مي‌شود. به نظر كارل مننجر سلامت رواني عبارتست از سازش فرد با جهان اطرافش به حداكثر امكان به طوري كه باعث شادي و برداشت مفيد و موثر به طور كامل شود. لوينسون و همكارانش (1962) معتقدند كه سلامت روان عبارت است از اين كه فرد چه احساسي نسبت به خود، دنياي اطراف، محل زندگي، اطرافيان مخصوصاً با توجه به مسئوليتي كه در مقابل ديگران دارد، چگونگي سازش وي با درآمد خود و شناخت موقعيت مكاني و زماني خويشتن است. همچنين ملاك تعدل سلامت روان را استعداد يافتن و ادامه كار، داشتن خانواده، ايجاد محيط خانوادگي خرسند، فرار از مسائلي كه با قانون درگيري دارد. لذا بردن از زندگي، و استفاده صحيح از فرصتها مي‌دانند (مياني فر، 1374). انجمن كانادايي بهداشت رواني،‌ بهداشت رواني را به در سه قسمت تعريف كرده است كه به شرح زير است. 1)نگرشهاي مربوط به خود شامل تسلط بر هيجانها،‌ آگاهي بر ضعفهاي خود و رضايت از خوشي‌هاي زندگي است. 2) قسمت دوم نگرشهاي مربوط به ديگران شامل علاقه به دوستي‌هاي طولاني و صميمي، احساس تعلق به يك گروه احساس مسئوليت در مقابل محيط انساني و مادي است.، و 3) نگرشهاي مربوط به زندگي شامل پذيرش مسئوليتها، ذوق و توسعه امكانات و علايق خود، توانايي اخذ تصميمات شخصي،‌ ذوق خوب كار كردن است (گنجي،‌ 1378). كاپلان و سادوك (1991) سلامت رواني را حالتي از بهزيستي و اين احساس كه فرد مي‌تواند با جامع كنار بيايد و موقعيتهاي شخصي و ويژگي هاي اجتماعي براي او رضايت‌بخش است، عنوان كرده‌اند (كاپلان و سادوك، 1991، نقل از كافي، 1375). با توجه به آن چه بيان گرديد براي سلامت رواني و تندرستي تعاريف گوناگوني ارائه شده است اما جامع‌ترين و پذيرفته‌ترين آن تعريف سازمان بهداشت جهاني (W.H.O) است. اين سازمان سلامت رواني را به عنوان يكي از ملاكهاي لازم براي سلامت عمومي در نظر گرفته است. بر اساس نظر كارشناسان اين سازمان سلامتي عبارت است از «حالت رفاه جسمي، رواني و اجتماعي و نه فقط فقدان بيماري» است (بلدرو فالن، 1995، نق از كافي 1375). در تعريفي ديگر، كارشناسان اين سازمان سلامت فكر و روان را اين گونه تعريف كرده‌اند: «قابليت ارتباط موزون و هماهنگ با ديگران، تغيير و اصلاح محيط فردي و اجتماعي و حل تضادها و تمايلات شخصي به طور منطقي،‌ عادلانه و مناسب» (مياني فر، 1374). در سالهاي اخير با گنجاندن توانايي داشتن «يك زندگي از نظر اقتصادي و اجتماعي مثمر» اين تعريف تقويت شده است. بنابر تحقيق «انجمن ملي بهداشت رواني» افراد داراي سلامت ذهني خصوصيات زير را بروز مي‌دهند: 1) اين افراد احساس راحتي مي‌كند،‌ آنها از نظر رواني خود را آن‌گونه كه هستند مي‌پذيرند. از استعدادهاي خود بيشترين بهره را مي‌برند، ديدگاهي واقع‌گرايانه دارند، اعتماد به نفس دارند و مهمتر از همه، آنها برخوردار از سيستم ارزشي هستند كه از تجارب شخصي‌شان سرچشمه مي‌گيرد.، 2) اين افراد احساس خوبي نسبت به ديگران دارند و به علايق ديگران توجه مي‌كنند و احترام مي‌گذارند، 3) قدرت روبرو شدن با نيازهاي زندگي را دارند، احساس مسئوليت مي‌كنند و با مشكلات به همان شيوه‌اي كه رخ مي‌دهند برخورد مي‌كنند،‌ محيط خود را تا آنجا كه ممكن است شكل مي‌دهند و تا آنجا كه ضرورت دارد با آن سازگار مي‌شوند، از تجارب بنيادين زندگي لذت مي‌‌برند، اما هرگز شيفتة خود نمي‌شوند (بني جمالي و احدي، 1373). بهداشت رواني از ديدگاه مكاتب مختلف روان‌شناسي مكاتب روان‌شناسي،‌ در تعريف بهداشت رواني مفاهيم مختلفي را به كار مي‌برند. در اين بخش به تعريف بهداشت رواني از ديدگاه مكاتب زيست گرايي، روان‌كاوي، رفتارگرايي، و انسان‌؛ پرداخته مي‌شود. الف) بهداشت رواني از ديدگاه مكتب زيست‌گرايي مكتب زيست‌گرايي، در مطالعة رفتار انسان،‌ بيشترين اهميت را بر بافتها و اعضاي بدن قايل است. اين مكتب،‌ كه پايه اصلي روان پزشكي را تشكيل مي‌دهد، بيشتر بر بيماري رواني توجه دارند نه بهداشت رواني، زيرا بيماري رواني را جزء ساير بيماريها به حساب مي‌آورد. اين مكتب دربارة فرد ديد تعادل حيات دارد. بهداشت رواني بر طبق اين ديد عبارت است از نظام متعادلي كه خوب كار مي‌‌كند. اگر تعادل به هم بخورد، بيماري رواني ظاهر خواهد شد. بنابراين مي‌توان رفتار را به پاندولي تشبيه كرد كه بين دو قطب بيماري نوسان دارد و بهداشت رواني بين آن دو قطب جاي مي‌گيرد. (گنجي، 1378). ب) بهداشت رواني از ديدگاه مكتب روان‌كاوي روان‌كاوان معتقدند كه مشكلات رواني از تعارضات دروني سرچشمه مي‌گيرد. يكي از نظريات اساس مركزي، تحليل رواني ناخودآگاه است كه سطح وسيعي از ذهن شامل سائق‌هاي اساسي و برانگيزنده رفتار فرد را در بر مي‌گيرد. اين بخش در عين حال تجربيات تلخ و اميال غيرقابل قبول را شامل مي‌شود كه شخص آن‌ها را به فراموشي سپرده و يا بايگاني كرده است. اما كاملاً محو نشده‌اند. اين خاطرات و احساسات سركوب شده، باعث فشارهاي عاطفي كنوني فرد هستند و با همان شدت اصلي خود با لباس مبدل بروز مي‌كنند. از نظر تئوريسين‌هاي روان‌كاوي، سلامت رواني به معناي نبود علائمي است كه دلالت بر اختلالاتي مانند اضطراب و افسردگي مي‌كند (بني جمالي واحدي،‌ 1373). روان‌كاوان معتقدند كه فرد بايد بتواند بين سه عنصر شخصيت (نهاد، من، من برتر) تعادل برقرار كند. بنابراين، اگر بين نهاد و من برتر تعارض به وجود آيد، بيماري رواني ظاهر خواهد شد. بدين صورت من بايد بتواند بين تعارضهاي نهاد و من برتر تعادل به وجود آورد (گنجي، 1378). پ)بهداشت رواني از ديدگاه مكتب رفتارگرايي مكتب رفتارگرايي،‌ در تعريف بهداشت رواني، بر سازگاري فرد با محيط تاكيد دارد. اين مكتب معتقد است كه رفتار ناسالم نيز، مثل ساير رفتارها، در اثر تقويت آموخته‌ مي‌شود. بنابراين بهداشت رواني نيز رفتاري است كه آموخته مي‌شود. رفتارگرايان، همة حالت‌هاي عاطفي و ذهني مربوط به ناخودآگاه را چون قابل مشاهده نيست رد مي‌كنند. تنها رفتارهاي قابل مشاهده را بررسي مي‌كنند. رفتارگرايان با مشكلات رفتاري به طور مستقيم برخورد مي‌كنند، و معتقدند كه يادگيري علط سبب بروز اختلالات است بنابراين سلامت ذهني و رواني را به عنوان يادگيري يا يادگيري مجدد پاسخهاي مؤثر نسبت به مشكلاتي كه با آنها در محيط روبرو مي‌شوند، تعريف و تفسير مي‌كنند (بني جمالي واحدي، 1373). ت) بهداشت رواني از ديدگاه مكتب انسان‌گرايي مكتب انسان‌گرايي معتقد است كه بهداشت رواني، يعني، ارضاي نيازهاي سطوح پايين و رسيدن به سطح خود شكوفايي،‌ هر عاملي كه فرد را در سطح ارضاي نيازهاي سطوح پايين نگهدارد و از خود شكوفايي او جلوگيري كند اختلال رفتاري به وجود خواهد آورد. رشد نخواهد يافت و به بهداشت رواني كامل نخواهد رسيد (گنجي، 1378). مفهوم انسان سالم از ديدگاه روان‌شناسان دربارة ماهيت و مفهوم سلامت رواني روان‌شناسان عقايد متفاوتي دارند. در اين بخش عقايد آدلر، آبپورت،‌ راجرن،‌‍ فروم، هنري موري،‌‌ و يونگ دربارة مفهوم و ماهيت سلامت رواني بيان مي‌گردد. آدلر (1967) انسان را موجودي خلاق و انتخابگر، اجتماعي، مسئول و در حال شدن مي‌داند. كه ماهيتي خنثي (نه خوب و نه بد) دارد و ماهيتش در جامعه شكل مي‌گيرد. كمال قدر واقعيت بخشيدن به خويشتن است. فرد سالم از نظر آدلر از مفاهيم و اهداف خودش آگاهي دارد و عملكرد او مبتني بر نيرنگ و بهانه نيست، مطمئن و خوشبين است. ضمن پذيرفتن اشكالات خود در حد توان اقدام به رفع آنها مي‌كند. چنين فردي داراي علائق اجتماعي و مايل به مشاركت اجتماعي است سعي در كاستن هر چه بيشتر عقده حقارت خود دارد و به دنبال غلبه و چيرگي بيشتر بر بي‌جرأتي است. در نهايت چنين فردي موفق مي‌شود كه انگيزه‌هاي نامطلوب خود را دگرگون سازد ( خدا رحيمي، 1374). آلپورت معتقد است داشتن هدفهاي درازمدت، كانون وجود آدمي را تشكيل مي‌دهد بشر را از حيوان، سالمند را از كودك و در بسياري از موارد شخصيت سالم را از شخصيت بيمار متمايز مي‌سازد. به نظر آلپورت انسانهاي سالم نياز مداومي به تنوع، احساس و درگيري تازه دارند (شولنز،‌ 1997،‌ ترجمه خوشدل، 1369). شخصيت سالم و كمال يافته از نظر آلپورت با توجه يه شش معيار توصيف مي گردد كه عبارتند از: 1) بسط احساس خود به اشخاص و فعاليتهاي فراسوس خود، 2) ارتباط گرم خود با ديگران، 3) امنيت هيجاني (پذيرش خود)، 4) ادراك واقع‌بينانه رشد مهارتها و پرداختن به كار و شغل ،‌ عينيت بخشيدن به خود،‌ و 6) يك فلسفه وحدت بخش در زندگي كه تمام وجوه زندگي شخص را به سوي آينده هدايت مي‌كند (شولتز، 1990، ترجمه كريمي، 1378). الگوي راجرز از شخصيت سالم و سلامت رواني، انساني است بسيار كارآمدي با كنش و كاركرد كامل كه از تمام توانائيها و استعدادهايش بهره‌ مي‌گيرد. شخصيت سالم الزاما خرسند و خوشحال و خندان نيست. اين افراد فاقد ماسك و نقاب هستند و با خودشان رواست هستند. اين افراد داراي ويژگيهاي آمادگي كسب تجربه،‌ زندگي هستي‌دار، اعتماد به ارگانيزم، احساس آزادي، و خلاقيت و آفرينندگي هستند (خدا رحيمي. 1374). برطبق نظر فروم (1968) معيار رفاه فردي و اجتماعي را آن گونه كه رضايت بخش باشد بايد در تعريف بهداشت رواني جاي داد. زيرا فروم شخصيت انسان را بيشتر محصول فرهنگ مي‌داند و سلامت روان بسته به اين است كه جامعه تا چه اندازه نيازهاي اساسي افراد را برآورده مي‌سازد، نه اين كه فرد تا چه اندازه خودش را با جامعه سازگار مي‌كند بنابراين سلامت روان بيشتر از آن كه امري فردي باشد مسئله‌اي اجتماعي است. وابستگي سلامت روان به ماهيت جامعه در نگاه فروم به اين معنا است كه جامعه تعريف خود از سلامت روان وضع مي‌كند. اين تعريف چه بسا در زمانها و مكانهاي متفاوت تغيير مي‌يابد. از نظر فروم فرد سالم عميقاً عشق مي‌ورزد،‌ آفريننده است،‌ و در آن ريشه دارد، حاكم و عامل خود و سرنوشت خويش است، و داراي جهت‌گيري بارز (يعني به كار بستن همه قدرتها و استعدادهاي بالقوه خويش )است (شولتز، ‌1967، ترجمه خوشدل، 1369). هنري موري براي انسان سالم ويژگيهاي خاصي را در نظر دارد كه شامل 1) از توانايي‌هاي مختلف خود به نحو مطلوب و مناسب بهره مي گيرد، 2) من شخص برخودار از سلامت روان شناختي داراي قدرتمندي و كارآمدي است، 3) در انسان بهنجار بين من واقعي و من ايده‌آل فاصله زيادي وجود ندارد، 4) نيازهاي فرد برخوردار از سلامت روان تثبيت شده نيست، 5) درك شخص سالم از عوامل فشار محيطي به صورت عيني (فشار آلفا) است نه به صورت ذهني (فشار بتا،‌ 6) از موضوعات منفرد شخصيت خود آگاهي دارد و از شيوه‌هاي مختلف تجلي اين موضوعات منفرد نيز آگاه است، 7) از ساختار رواني خودش آگاهي لازم دارد، 8)عقده رواني ندارد يا عقده‌هاي او بسيار كمتر از فرد روان نژند است‌، و 9) تحليل و خلاقيت به عقيدة‌ موري قوي‌ترين ويژگي سلامت روان شناختي هستند (خدا رحيمي،‌ 1374). يونگ معتقد است اشخاص كه در رسيدن به تعادل در يكپارچه‌سازي هماهنگ ناهشيار و باهشيار و در تجربه كردن هستي دروني خود موفق هستند در موقعيتي قرار دارند كه به سلامت روان شناختي مي‌رسند. از نظر يونگ سلامت روان شناختي و خودشناسي يكسان است (شولتز، 1990، ترجمه كريمي، 1378). با توجه به ديدگاه‌هاي موجود مي‌توان گفت كه تقريباً همة آنها به نوعي توافق دارند كه اشخاص سالم مي‌دانند كه چيستند و كيستند، فرد سالم از نقاط قوت و ضعف خود آگاه است به طور كلي شكيبا و خود را همان گونه كه هست مي‌پذيرد، و به آنچه كه نيست تظاهر نمي‌كند. اشخاص سالم در گذشته زندگي نمي‌كنند و در آرزوي آرامش و ثبات نيستند بلكه در زندگي مبارزه،‌ هيجان، هدفها، و تجربه‌هاي تازه مي‌جويند (شولتز، 1997، ترجمه خوشدل، 1369). عوامل مؤثر در تأمين سلامت رواني انسان براي حفظ و تأمين سلامت رواني، از جهات مخلتف دقيقاً بايد تحت كنترل و مراقبت خود و ديگران قرار گيرد. عوامل متعددي در حفظ و تأمين سلامت رواني افراد موثرند روان شناسان عوامل متعددي از جمله خانواده، طبقه‌بندي اجتماعي،‌ مدرسه، محيط كار خود، عوامل جسمي،‌ و غيره را در رابطه با آن ذكر مي‌كنند كه هر كدام به نوبة‌ خود نقش مهمي را در بهداشت رواني فرد ايفا مي‌كند. در اينجا محقق به بررسي سه عامل مهم خانواده مدرسه و خود مي‌پردازد. الف) نقش خانواده در سلامت رواني خانواده يكي از مهم‌ترين و اساسي‌ترين سازمان‌هايي است كه به رشد كودك ياري مي‌دهد. در خانواده است كه كودك، نخستين چشم‌انداز را از جهان پيرامون به دست مي‌آورد و احساس وجود مي‌كند (پارسا، 1368). انحراف از هنجار در خانواده (مثلاً خانواده‌هاي گسسته به دليل طلاق يا خانواده‌ها تك سرپرست) با طيف وسيعي از مشكلات در كودكان رابطه دارند كه از جمله پايين بودن احترام به نفس، بالا رفتن خطر كودك آزاري، بالا برودن ميزان طلاق وقتي بچه‌ها ازدواج كردند،‌ ميزان بالاتر اختلال رواني،‌ بخصوص اختلال افسردگي و اختلال شخصيت ضداجتماعي در بزرگسالي به همراه دارد (كاپلان و سادوك، 1994،‌ نقل از پورافكاري، ‌1376). تعدادي از روان‌شناسان از جمله فروم به كل فضاي خانواده و ويژگيهاي كيفي آن اهميت داده‌اند. فروم و سنگيروين معتقدند كه ميزان كميت وجودي پدر و يا مادر با كودك مطرح نيست بلكه آن چه بيشتر در رشد رواني كودك حائز اهميت است كيفيت رابطه بين پدر و مادر و فرزند مي‌باشد. تحقيقات و مطالعات متعدد (بلدرين،‌ كالهان،‌ بريس) ديگري كه دربارة بررسي چگونگي فضاي حاكم بر خانواده و رابطه آن با اختلالات رفتاري انجام گرفته نشان مي‌دهد كه افراط و تفريط در زمينه‌هاي پذيرفتن كامل در مقابل طرد كامل، توجه بيش ازحد در مقابل بي‌توجهي بيش از حد،‌ آزادي بيش از حد در مقابل ديكتاتوري بيش ازحد، پرتوقعي بيش از حد در مقابل بي‌توقعي بيش از حد،‌ و تشويق كودك به كارهاينادرست يا خام نقش مهمي در ايجاد مشكلات رفتاري كودكان ايفا مي‌كنند (سيف نراقي، 1374). چگونگي ايفاي نقش پدر و مادر نيز بر سلامت رواني كودكان تأثير مي‌گذارد. كه مايكل راتر چهار سبك براي ايفاي نقش پدر و مادر و تأثيرات آن بر سلامت رواني به شرح زير بيان كرده است. قدرت طلبي كه با اصول سفت و سخت مشخص است و ممكن است به افسردگي كودك بيانجامد. سه‌انگاري، بخصوص با فقدان تعيين حدود و مسامحه كه مي‌تواند به اختلال كنترل تكانه بيانجامد. بي‌تفوتي، بخصوص با غفلت و عدم درگيري كه به رفتار پرخاشگري منجر مي‌شود. دو‌سويه، بخصوص با مشاركت در تصميم‌گيري و هدايت رفتار در مسيري منطقي كه به پيدايش احساس اتكاء به نفس منتهي مي‌گردد. به طور كلي مطالعات تجربي نشان مي‌دهد كه مؤثرترين نوع انجام وظيفة پدر و مادر مستلزم ثبات در پاداش دادن رفتار خوب و تنبيه رفتار بد است. كه هر دو بايد در زمينه‌اي پراز محبت و صميميت صورت گيرد (كاپلان و سادوك، 1194، نقل از پورافكاري، 1376). ب) نقش مدرسه در سلامت رواني دوران تحصيل در آموزشگاه سلاهاي مهم شخصيت ساز كودكان و نوجوانان و ايام سرنوشت ساز زندگي بزرگسالي آنان است. خوش‌بيني و بدبيني به زندگي و هستي، پشتكار و تن‌آسايي، علاقه‌مندي و بي‌علاقگي، اعتماد به نفس و بي‌اعتمادي نسبت به خود و حتي سلامتي و عدم سلامتي روان به مقدار زيادي ناشي از تجارب موفق و ناموفق دانش‌آموزان در دوران تحصيل و همچنين برخورد اولياي مدرسه و رفتار آنان با دانش آموزان است (سيف، 1372). شاملو معتقد است كه آموزگان مهم‌ترين و مؤثرترين فرد در هر مجموعه تربيتي است او در كتاب خود از قول رانگين ويژگي‌هاي زير را براي يك معلم خوب در حفظ بهداشت‌رواني شاگردان ضروري مي‌داند. كودكان و نوجوانان را دوست داشته باشد. از نظر رواني سالم باشد. از رابطه نظم و ترتيب و بهداشت رواني آگاه باشد. به اصول رشد آگاه باشد. كودكان مشكل‌دار را بشناسد و به مراجع مربوط معرفي نمايد (شاملو، 1369). اگر محيط مدرسه براي دانش‌آموز شواهدي كه حاكي از شايستگي و ليافت وي در كار مدرسه باشد، طي چندين سال خصوصاً سالهاي نخست تحصيل فراهم بياورد و اين تجارب موفقيت‌آميز در چهار پنج سال بعد نيز تكرار شوند، به اعتقاد روان‌شناسان برايمدت نامحدودي در فرد نوعي مصونيت در برابر بيماريهاي رواني ايجاد مي‌شود. چنين فردي قادر خواهد بود تا بدون تحمل رنج و عذاب بر بحرانها و فشارهاي شديد زندگي غلبه كند (سيف، 1364). پ) نقش خود در سلامت رواني مهم‌ترين عاملي كه مسئوليت تأمين بهداشت رواني را به عهده دارد «خود انسان است. هر يك از عوامل فوق،‌‌‌ تنها مراحلي از عمر انسان را تحت كنترل گرفته و بعد از مدت معيني انسان را رها مي‌كنند، در حالي‌كه «خود» انسان پيوسته با انسان بوده و از او جدا نمي‌شود. زماني مي‌رسد كه ديگران مسؤول خطاي آدمي نيستند بلكه «خود» مسئول حسن و قبح اعمال خويش خواهد بود. اين مسؤليت نقش بسيار حساسي در كمال رشد و سلامت رواني دارد. (شاملو 1369). اهداف بهداشت رواني وظيفه و هدف اصلي بهداشت رواني تأمين سلامت فكرو روان افراد جامعه است به طور خلاصه بهداشت رواني داراي 4 هدف اصلي است. 1) خدماتي،‌ جهت تأمين سلامت فكر و روان افراد جامعه،‌ پيشگيري از ابتلا به بيماريهاي رواني، بيماريابي، درمان سريع و پي‌گيري بيماران مبتلا به اختلالات عصبي رواني، كمك‌هاي مشورتي به افرادي كه دچار مشكلات رواني، اجتماعي و خانوادگي شده‌اند، 2) آموزشي،‌ شامل آموزش بهداشت‌رواني به افرادي كه با بيماران عصبي سروكار دارند و همچنين آموزش بهداشت رواني هنگاني در صورت مواجهه با استرس‌ها و مشكلات رواني،‌ آموزشي و مانند آ، 3) پژوهشي، تحقيق دربارة‌ علل، نحوه شروع‌، درمان و پيشگيري از بيماريهاي رواني،‌ عقب‌ماندگي ذهني، اعتياد، انحرافات. و 4) طرح و برنامه‌هاي بهداشتي درباره ايجاد و گسترش مراكز جامعه روان‌پزشكي و هماهنگي بين برنامه‌هاي خدماتي،‌ آموزشي و پژوهشي (ميلاني‌فرد، 1374). ابعاد فعاليت‌هاي بهداشت رواني براي رسيدن به اهداف سلامت رواني فعاليتهاي در سه بعد صورت مي‌گيرد: پيشگيري: هدف كليه فعاليتهايي است كه از پيدايش يا افزايش مشكلات روحي و اختلالات رواني جلوگيري مي‌كند. درمان: به بهبود يافتن فرد كمك مي‌كند تا به خانواده و زندگي عادي برگردد. بازتواني:‌ هدف آن است كه به موازات درمان مشكلات رواني بايد توانائي‌هاي از دست رفته به فرد بازگردانده شود تا بتواند به گونه‌اي مفيد و سازنده براي زندگي خانوادگي و جامع باشد (ابراهيمي، 1374). اصول بهداشت رواني برخي از اصولي را كه هر فرد بايد رعايت كرده و به كار ببندد تا به حفظ سلامت رواني خود كمك كند و خود را از آسيب‌هاي رواني مصون بدارد. به طور مختصر در اين قسمت آورده شده است. احترام فرد به شخصيت خود و ديگران: فرد سالم احساس مي‌كند كه افراد اجتماعي او را مي‌پسندند و او نيز به نظر موافق به آنها مي‌نگرد و براي خود احترام قائل است. شناختن محدوديتها در خود و افراد ديگر يكي از مهمترين اصول بهداشت رواني روبرو شدن مستقيم شخص با واقعيت زندگي است. براي رسيدن به اين مقصود نه تنها لازم است كه عوامل خارجي را شناسايي كرده و بپذيرد بلكه ضروري است تا شخصيت خود را آن‌طور كه واقعاً هست قبول نمايد. دانستن اين حقيقت كه رفتار انسان معلول عواملي است: روان‌شناسان چون مي‌دانند كه رفتار انسان معلول علل خاصي است براي رفتارهايي كه از او سر مي‌زند شخص را سرزنش نمي كنند بنابراين از نظر آنها رفتار «خوب و بد» موجود نيست بلكه هر رفتاري عللي دارد و اگر رفتاري براي فرد و جامعه مضر باشد بايد مانند برطرف كردن بيماري جسمي سعي در درمان آن نمود. آشنايي به اين كه رفتار هر فرد تابع تماميت وجود اوست: روان تابع تن است و هر فرد انساني بر اثر ارتباط خصوصيات رواني و جسماني موجود دست به عمل مي‌زند. شناسايي احتياجات اوليه: بهداشت رواني مستلزم دانش و ارزش‌دادن به احتياجات اوليه افراد بشر است بعضي از اين احتياجات جسمي و گروهي از آنان رواني هستند. شخصي كه اين اصول را فهميده و بپذيرد مسلماً واقع‌بينانه با مشكلات زندگي مقابله مي‌كند. و در نهايت اينكه شخص ديگران را آن‌طور كه هستند قبول دارد و به جاي ايده‌آليسم در رابطه با آنها روش رئاليسم يا واقع‌بينانه را اتخاذ مي‌كند. (شاملو، 1369). عوامل سازندة ‌مقياس سلامت عمومي با توجه به پرسشنامه 28 سؤالي گلدبرگ (1972) كه در اين پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. عوامل سازنده سلامت عمومي شامل مؤلفه‌‌هاي فرعي نشانه‌هاي جسماني،‌ اضطراب،‌ اختلال در كنش اجتماعي و افسردگي است. در اين بخش عوامل شناخته شده سلامت عمومي مورد بررسي قرار مي‌گيرد. الف) نشانه‌هاي جسماني احتياج اصلي بدن برقرار كردن تعادل داخلي است. احتياج موجود را براي نگهداري و ادامه محيط طبيعي و ثابت دروني،‌ تعادل حياتي مي‌نامند. هنگامي كه به دلايلي يكي از دستگاههاي فيزيولوژيكي مختلل شود، يك احتياج جسماني به وجود مي‌آيد و اگر اين احتياج ارضاء نشود در وظايف و فعاليت موجود اختلال حاصل خواهد شد زيرا به هم خوردن تعادل جسماني نوعي خطر براي موجود زنده محسوب مي‌شود (شاملو، 1369). آدمي مخلوق انگيزه‌ها، كششها،‌ احساسهاي هشيار و همچنين استعدادها و امكانات فطري خويش است رفتارش هنگامي بهنجار است كه موازنه يا تعادل ميان اين عوامل برقرار گردد. تن و روان چنان با هم ارتباط نزديك دارند كه هر دگرگوني در يكي موجب دگرگوني در ديگري مي‌‌شود. از سويي، وقتي شخص گرفتار بيماري مزمني است ممكن است چنان بر اعصاب و عوامل انگيزش او فشار منفي وارد گردد كه رفتار و كردارش به وضعي نابهنجار درآيد و نشانه‌هاي بيماري رواني در فرد نمايان شود (پارسا،‌ 1374). ب) اضطراب اضطراب يكي از واكنشهاي استرس است و عبارت است از ترس و تشويق در غياب خطر واقعي و مخصوص، ترس معمولاً مربوط است به خطري كه به روشني قابل ادارك است ولي منبع تهديد‌آميزي كه اضطراب را برمي‌انگيرد آشكار قابل ادراك نيست (آزاد، 1375). اضطراب از نظر كلي عبارت است از تشخيص اين نكته كه رويدادهايي كه انسان با آنها روبرو است خارج از دامنه شمول نظام استنباطي او قرار دارد. وقتي كه فرد كمتر خود بر رويدادها را از دست داده باشد و وقتي كه در چارچوب استنباطهاي خود گرفتار باشد دچار اضطراب مي‌شود (جوادي وكديور، 1377). شخص مضطرب تنش و ترس شديد و مداوم دارد او دچار احساس مستمر و اضطرابي نامشخص است كه خود نيز از علت و منبع آن خبر ندارد، دوران كودكي بيماران مبتلا، نشانگر دو علت يكي توقع بي‌اندازه اولياء و ديگري شك و ترديد كودك در انتخاب رفتاري كه منجر به تشويق شود و نه تنبيه. شخص آستانه تحمل مشكلاتش پايين است احساس عدم اعتماد به نفس دارد،‌ و حتي در مسائل بسيار كوچك نيز از قوه و كارايي خود مطمئن نيست، شخص مضطرب هميشه در شك و ترديد به سر مي‌برد و نمي‌تواند در هيچ موردي به سرعت تصميم بگيرد،‌ زيرا از اشتباه كردن مي ترسد. هر ترديدي كه انسان نسبت به نفس خود احساس كند و هر چيزي را براي سودمندي و كنترل ذهن خود خطرناك بداند يك منشاء بالقوه براي اضطراب محسوب مي‌شود. (شاملو 1369). پ) كنش اجتماعي سازگاري به آن گونه ويژگي شخصيتي اشاره مي‌كند كه به فرد امكان مي‌ دهد تا خود را با شرايط گوناگون اجتماعي وفق دهد. رفتار بهنجار و نابهنجار،‌ سازگار و ناسازگار از جمله مقولات مبحث سازگاري است بنابراين سازگاري عبارت از آن الگوي رفتاري است كه شخص را قادر مي‌سازد تا خود را با شرايط اجتماعي وفق دهد. البته الگوي رفتار بهنجار و ناهنجار از جامعه‌اي به جامعه ديگر فرق مي‌كند و لذا آزمونهاي سازگاري بايد اين تفاوت‌هاي فرهنگي و اجتماعي را در نظر داشته باشند. (سيف،‌ 1371). سازگاري از نظر علوم رفتاري عبارتست از: عمل برقراري رابطه روان شناختي رضايت بخش ميان خود و محيط. عمل پرش رفتار و كردار مناسب و موافق محيطي و تغييرات محيطي. سازگاري موجود زنده با تغييرات دروني و بيروني (شعاري نژاد، 1364). سازگاري اجتماعي بر اين ضرورت متكي است كه نيازها و خواسته‌هاي فرد با منافع و خواسته‌هاي گروهي كه در آن زندگي مي‌كنند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امكان از برخورد و اصطكاك مستقيم و شديد با منافع و ضوابط گروهي جلوگيري به عمل آيد. فردي داراي سازگاري اجتماعي است كه خصوصيات زير را داشته باشد. علاقه و واكنش نسبت به مردم و خانواده. تماس چشمي و يا پيامهايي كه از حالت چهره درك مي‌شود. توانايي نوازش كردن و در آغوش گرفتن. توانايي همكاري دربازي و دوستي. توانايي در تشكيل رابطه نزديك با فردي ديگر بخصوص با شريك زندگي. استفاده موفق از رفتارهاي تعاملي در اجتماع. ديگران را به منظور ارضاي اميال خود استثمار نمي‌كند و به آنها نيز وابسته نمي‌شود. (اسلامي نسبت، 132). ت) افسردگي افسردگي حالت رواني ناخوشي كه با دلزدگي، پاس و خستگي‌پذيري مشخص مي‌شود و غالباً با يك اضطراب كم و بيش شديد همره است (منصور و دادستان، 1365). از ديدگاه‌روان پزشكي عبارت است از كاهي نيروها و فعاليتهاي جسماني و رواني بر اثر ناراحتي و اندوه‌اي ديدگاه روان‌شناسي حالت غم‌انگير و اندوهگيني است كه با احساساتي حاكي از تهديد، گناه، خصومت، نااميدي، اندوه، ناكامي و نيز ركود و كنشهاي كودك همراه است (شفيع آبادي، 1377). به عقيده يك افسردگي اختلالي است كه تغييراتي در 5 حوزه رفتاري را شامل مي‌شود. عواطف منفي: شامل غم، ناشادي، احساس گناه،‌ حساسيت، بي‌حوصلگي شديد و احساسات منفي ديگر. انگيزش منفي: شامل فقدان يا از دست دادن علاقه به فعاليتهايي كه فرد معمولاً آنها را ترجيح مي‌دهد و وجود افكار خودكشي. شناختهاي منفي: شامل تصور از خود منفي، بدبيني و نظري تيره نسبت به خود،‌ دنيا و آينده. تغييرات رفتاري: شامل كاهش ميزان انجام كارها و فعاليتهاي رفتارعادي فرد. تغييرات حياتي: شامل بي‌خوابي، كاهش اشتها، از دستن دادن علاقه به فعاليتهاي جنيس (مهريار، 1373). پژوهش‌هاي انجام يافته در رابطه با مقياس سلامت عمومي هوپرو همكاران (1979)،‌ در مطالعه خود بر روي افراد مراجعه كننده به مراكز مراقبتهاي اوليه ايالت ويسكانسين آمريكا،‌ كه با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومي (G.H.Q) صورت گرفته نشان دادكه 5/19 درصد افراد مورد مطالعه از اختلالات رواني رنج مي‌برند شيوع اين اختلالات در زنان بيشتر از مردان و در افراد مجرد بيشتر از افراد متأهل بوده است. كلوزن‌جون و همكاران (1988) تحقيقي در رابطه با بررسي ميزان سلامت رواني در بين كودكان پرورشگاهي سه ناحيه از ايالت كاليفرنيا انجام دادند. نشان دادند كه مشكلات رواني و رفتاري اين كودكان در حدود 5/2 برابر بيشتر از مورد انتظار جامعه است همچنين تعداد اندكي از كودكان از نظر خود پنداره در حد مورد انتظار جامعه بودند. فيليپس و اسبري (1990) در تحقيقي كه روي 900 نفر از دانشجويان سياهپوست سال اول دانشگاه انجام دادند، شاخصهاي خود پنداره و سلامت رواني با توجه به جنيست افرادي كه پدر و مادر آنها از هم طلاق گرفته‌ بودند و كساني كه اين ويژگي را نداشتند. تفاوت معناداري مشاهده كردند. چن‌ولي (1992) ارتباط بين رويدادهاي عمده زندگي و سلامتي را با استفاده از پرسشنامه‌هاي رويدادهاي زندگي و سلامت عمومي روي 102 دانشجو مورد بررسي قرار دادند. نتايج حاصل از پژوهش آنان همبستگي معناداري را بين رويدادهاي زندگي با نشانه‌هاي مرضي جسماني (21/0)، اضطراب (26/0) و افسردگي (21/0) نشان داد. چونگ و اسپيرز (1994) در مطالعه‌اي روي 233 نفر از افراد بزرگسال بدين نتيجه دست يافتند كه ضريب اعتبار شكل 28 سؤالي پرسشنامه سلامت عمومي به روش بازآزمايي براي كل آزمون برابر 55/0 و براي مقياس‌هاي نشانه‌هاي مرضي جسماني 44/0 ، اضطراب 46/0 اختلال در كنش اجتماعي 42/0 و افسردگي 47/0 بود. پالاهنگ (1374) در بررسي همه‌گير شناسي اختلالات رواني در شهر كاشان، با استفاده از پرسشنامه 28 ماده‌اي سلامت عمومي،‌ ضريب اعتبار نسخه فارسي اين پرسشنامه را بازآزمايي با فاصله زماني 7 تا 10 روز يك گروه 8 نفري به ميزان 91/0 برآورد نموده همچنين در رواسازي پرسشنامه روي 619 نفر از ساكنان بالاتر از 15 سال شهر كاشان، بهترين نقطة برش را با روش نمره‌گذاري ساده ليكرت براي مردان نمره 23 و براي زنان 21 گزارش نموده است. يعقوبي (1374) در بررسي همه‌گير شناسي اختلالات رواني در مناطق شهري و روستايي صومعه سراي گيلان ضريب اعتبار نسخة فارسي پرسشنامه 28 ماده‌اي را با استفاده روش بازآزمايي با فاصله زماني به ميزان 8/0 برآورد نموده همچنين رواني آزمون را كه بر روي 625 نفر آزمودني با روش نمره‌گذاري ساده ليكرت به دست آورده است. حساسيت و ويژگي اين آزمون را در بهترين نقطة برش (23) به ترتيب 86 درصد 82 درصد گزارش نموده است. تحقيق كه توسط سانستروم (1996) بر روي 119 نفر زن و 126 مرد دانشجو انجام شد هبمستگي معناداري بين خود پنداره جسمي و اثر مثبت و منفي، خمودگي و شكوه از سلامتي در 17 مورد از 20 مورد تحليل مشاهده شد. نتايج نشان داد خود باوري در مورد شايستگي بدني، رابطه‌اي ضروري با انطباق با زندگي دارد و مستقل از مقبوليت اجتماعي و خود حرمتي، جامع و كلي عمل مي‌كند اين ارتباط در بين افراد مذكور بيشتر در مورد شايستگي ورزشي در هر دو جنس عمتاً از لحاظ شرايط بدني، جذابيت و ارزش‌گذاري از وضعيت عمومي بدن بود. هومن (1376) استانداردسازي و هنجاريابي پرسشنامه سلامت عمومي را بر روي 751 نفر از دانشجويان دوره‌هاي كارشناسي دانشگاه تربيت معلم انجام داد. مولفه‌ها يا مقياسهاي فرعي اين پرسشنامه را علائم جسماني، علائم اضطراب و اختلال در كنش اجتماعي و علائم افسردگي تشكيل مي‌دهند. بر اساس محاسبات ضريب هماهنگي درون مقياسها را بين 79/0 تا 91/0 و براي كل مقياس برابر 85/0 با خطاي استاندارد 848/5 برآورده كرده است. ضريب اعتبار اسپرين براون را برابر با 84/0 به دست آورده است تحليل آماري مواد پژوهش را مشخص نمود كه تقريباً تمام سؤالها در اعتبار كل پرسشنامه سهيم بوده و با كل مجموعه همبستگي نسبتاً قوي دارند. ضرايب همبستگي سؤالها با متغيرهاي ملاك كه از برخي مقياسهاي تشكيل دهنده Scl-90-R انتخاب شده بود. در حد نسبتاً مطلوب و حاكي از سهم اغلب سؤالها در رواني ملاكي آزمون بود. مقادير ضريب همبستگي دو متغيري نمرات مربوط به مقياسهاي تشكيل دهنده پرسشنامه سلامت عمومي و Scl-90-R را بين 65/0 تا 71/0 و بين نمرات كل دو پرسشنامه كه نشان دهندة‌روايي تقارني آنهاست برابر 82/0 برآورد كرده است. دامنه تغييرات ضرايب همبستگي متقابل بين نمرات مقياسهاي تشكيل دهنده (G.HQ-28) بين 46/0 تا 70/0 قرار داشت نتايج او با تحقيقات خارج از كشور بسيار مشابهت داشت. براي تعيين روائي پرسشنامه از روش تحليل مؤلفه‌هاي اصلي با شيوه‌ نرمال واريماكس استفاده كرد. كه اين محاسبات حاكي از اشباع مقياس از چهار عامل معنادار و مهم و باارزش ويژه بزرگتر از 1 بود. نتيجه نهايي مربوط به مشخصه‌هاي آماري مواد آزمون به صورت همبسته بودن چهار خوشه هفت‌تايي از سؤالها با عاملهاي چهارگانه گزارش شد، نمره 23 را به عنوان بهترين نقطه برش براي تفكيك دانشجويان سالم از غيرسالم انتخاب نمود. شاخصهاي روائي آزمون براي اين كه نقطة تفكيك، شامل حساسيت، ويژگي‌كارايي، و اشتباه طبقه‌بندي به ترتيب برابر 83 درصد،‌ 76 درصد و 20 درصد گزارش كرده است. بين مجموع رتبه‌هاي دو گروه دانشجويان پسر و دختر در مؤلفه‌هاي پرسشنامه تفاوتي مشاهده نكرد. در مورد نرم‌يابي مقياس بر روي گروه 751 نفري دانشجويان، به واسطه عدم تقارن انحراف بيش از حد شكل توزيع نمره‌ها (در تمامي بخشها و كل آزمون) پژوهشگر مجاز بهتبديل خطي نمره‌ها نبوده و تنها به محاسبه رتبة درصدي براي نمره‌هاي خام اكتفا كرده است. فونز و همكاران (1998) به منظور بررسي ميزان شيوع اختلالات رواني در سه كشور چين، مالزي و هند 3020 نفر را با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومي مورد مطالعه قرار دادند. نتايج بررسي نشان داد كه در مجموع 6/16 درصد آنها از اختلالات رواني رنج مي‌برند. ميزان شيوع اين اختلالات در كشور چين 417 درصد، مالزي 1/15 درصد و هند 8/17 درصد بوده است. روكا و همكاران (1999) در بررسي روي 697 نفر از ساكنين اسپانيا كه با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومي و مصاحبه انجام گرفت. نشان داد كه حدود 4/21 درصد افراد مورد مطالعه دچار يكي از اختلالات رواني بوده‌اند. در اين مطالعه ارتباط معنا‌داري بين شيوع اختلالات با جنسبت افراد مشاهده نشد. بخش دوم: رضايت شغلي خواه ناخواه كار نقش عمده‌اي را در زندگي انسان بازي ‌مي‌كند. در طول زندگي بيشتر از هر فعاليت ديگري وقت انسان را به خود صرف مي‌كند، يك پايه اقتصادي براي تأمين نيازها، گذران زندگي و كيفيت زندگي افراد را فراهم مي‌كند؛ به انسهانها معنا و مفهوم مي‌بخشد و افراد خود را بر اساس شغلها و باحرفه‌هايشان معرفي مي‌كنند. لذا منطقي به نظر مي‌رسد. كه هر فعاليتي با چنين اهميت عمده‌اي موضوع مطالعات گسترده دانشمندان علوم اجتماعي و مديريت قرار گيرد. بيشتر اشخاص مي‌توانند في‌البداهه احساسات مثبت و منفي خود را نسبت به شغلشان، برداشتها و باورهاي متفاوت در مورد آن و يا سختي و مشكلات رفتاري مرتبط با آن را بيان كنند، اين نگرشها و برداشتها، عمدتاً در اصطلاح رضايت شغلي خلاصه شده‌اند (رابرت بارن و جرالد ،‌ 1990) مؤلفه‌هاي عاطفي و شناختي رضايت شغلي در سال 1967 آقاي لوك تعريف قابل قبولي از رضايت شغلي را ارائه داد. او رضايت شغلي را «بعنوان يك احساس مثبت خوشايند كه در نتيجه ارزبابي فرد از شغل و با تجارت شغليش بدست مي‌آورد» تعريف كرد. بنابراين رضايت شغلي را بعنوان واكنش عاطفي شغلي در نظر گرفت. تقريباً يك ده بعد ارگان ونيئر (1985) اظهار داشتند كه رضايت شغلي از بعد شناختي همانند بعد عاطفي برخوردار است و گسترده‌اي از هر دو ساختار را در بر مي‌گيرد. بريف و روبرسون (1989) به طور تجربي محتواي عاطفي و شناختي رضايت شغلي را سه بار مورد بررسي قرار دادند. آنها مشاهده كردند كه تنها ظاهر مقياس، مؤلفه‌هاي شناختي و عاطفي را به طور مساوي در بر مي‌گيرد و موارد ديگر بيشتر به مؤلفه‌هاي شناختي اشاره دارند. به طور كلي رضايت شغلي مفاهيم عاطفي را در بر مي‌گيرد اما نوعاً تنها وجوه شناختي آن مورد ارزيابي قرار مي‌يرد. (پراك ، 1987) در دهه 1990 پيشرفتي در راستاي ارائه تدابير متوازن (حداقل) در خصوص مفهوم رضايت شغلي حاصل شده. موتوويدلو (1996) خودسنجي‌هاي رضايت شغلي را بعنوان معيار مطلوبيت محيط كار تعريف كرد در تأييد اين موضوع اما به گونه‌اي صريحتر و بمنظور تفسير رضايت شغلي بعنوان يك گرايش، وايس (2002) آنرا بعنوان معيار ميزان ارزيابي مثبت يا منفي كه شغل و موقعيت شغلي را در بر مي‌گيرد تعريف كرد. بر اساس نظريه ايگلي و چيكن (1993) كه نگرشي روانشناسانه دارند. رضايت شغلي را يك حالت دروني ارزيابيهاي عاطفي و يا شناختي، و شغل را ارزيابي درجه‌اي از توجه و بي‌توجهي تعريف مي‌كند. بريف همانند باگزي و بورانك رانت (1979) ارزيابي پاسخهاي نوع رفتار را بدليل اينكه اغلب آنها تحت تأثير روحيات قرار مي‌گيرند را مستثني كرد. تمايز بين رضايت شغلي بعنوان معيار ارزيابي و نگرش بر اساس مؤلفه‌هاي عاطفي،‌ شناختي بسيار گسترده است. براي مثال وايس (2002) تصريح كرد كه تجارب عاطفي در مورد يك شغل به رضايت شغلي منتهي مي‌شوند. وايس و همكارانش (1999) اين مورد را بصورت تجربي مورد بررسي قرار دادند (فيشر (2000)، كلوي و همكاران (1993). همچنين مشخص شده است كه خودسنجي‌هاي عاطفي در كار به عنوان شاخصي از مؤلفه‌هاي عاطفي رضايت شغلي به شمار مي‌رود. مورمن (1993) با اشاره به استدلالات ميلر و تسر (196) نشان داد كه ارزيابيهاي عاطفي و شناختي رضايت شغلي بطور متمايز طبق يك معيار پيش‌‌بيني مي‌كند. بنابراين واضح است كه رضايت شغلي بطور سازنده از كمتر از دو راه تحصيل مي‌شود. مشروط به اينكه: (الف) رضايت شغلي بعنوان معيار ارزيابي در نظر گرفته شود، بديهي است در اين صورت اثرات عاطفي در كار مي‌تواند پيش نياز آن باشد. (ب) اگر رضايت شغي مؤلفه عاطفي را در بر بگيرد در اين صورت عاطفه در كار مي‌تواند بعنوان شاخصي از رضايت مدنظر قرار گيرد. با توجه به مزيتهاي (عواطف بعنوان يك رويكرد علي) كه در نظريه رويدادهاي عاطفي به پيشرفتهاي قابل ملاحظه‌اي دست يافته است( وايسي و كروبان زانو 1996) توجه زيادي به جريان رويدادهايي كه در محل كار رخ مي‌دهند و واكنشهاي عمومي عاطفي يا تغييرات خلقي معطوف شده است. تأثير خلق و خو يكي ديگر از روشهايي كه حالات عاطفي رضايت شغلي را در سالهاي اخير مورد بررسي قرار داده است. تأثير «حالات عاطفي» (جورج و همكاران 192)يا به طور دقيقتر صفات شخصيتي كه خصوصيات خلقي دارند،‌ هستند (واتسون 2000) اين صفات روان رنجور خويي (خلق پائين (NA)) و وبرو نگرايي (خلق بالا (PA)) كه دو مؤلفة الگو پنج عاملي شخصيت بشمار مي‌روند هستند (واشون و كلرك) (1992) اينها افرادي هستند كه قبلاً حالات مخلتف خلق پائين را تجربه كرده‌اند (براي مثال: اضطراب، افسردگي، خصومت، جرم) يا افرادي كه متعاقباً، اشتياق، خوش خلقي، اطمينان و فعال و پرانرژي بودن را از خود بروز مي‌دهند. گرايشي ساختاري به اين صفات ريشه در بررسيهاي استاو و همكارانش دارد كه حالات خلقي افراد بين 15 تا 18 ساله و رضايت شغلي افراد بين 54 تا 62 ساله را مورد بررسي قرار دادند. آن‌ها با بررسي انجام شده به اين نتيجه رسيدند كه روابط بين رضايت شغلي و حالات خلقي مثبت و منفي (بالا و پائين) معمولي است. (اقو و همكاران 1992، كراپانزانو و همكاران 1993، نكوويتز و روزنوسكي (1994) و شابروئك (1992 و 1998)، واتسون و اسلك (1993)). تفاسير متفاوتي در مورد اين مشاهدات تجربي ارائه شده است كه نمونه‌هاي جديد آن بشرح زير است: در بررسي‌هاي اسكميت و بديان (1982) و استون و اسلاك (1993) مشخص شد كه رضايت شغلي و حالات عمومي بر يكديگر تأثير متقابل دارند. يعني اين كه حالات عاطفي بر گستره‌اي تأثير مي‌گذارند كه در آن افراد از كارشان رضايت دارند و همانند وجود ديگر زندگيشان از آن لذت مي‌برند. از آنجايي كه رضايت شغلي قلمرو مهمي را در زندگي در بر مي‌گيرد. لذا رضايت كلي‌تر از زندگي و كنترل عواطف را به شكل بهتر در برخواهد گرفت. ديدگاه‌هاي خلقي و ابزاري كه توسط مكراوكستا (1991)، بريف و همكارانش (1995) شرح داده شد نشان دادند افرادي كه داراي حد بالايي از خلق پائين مي‌باشند. (NA) بخاطر تمايلشان به بحث و بررسي در زمينه ضعفها و عملكرد خود و ديگران، با مديران و همكارانشان به مخالفت مي‌پردازند و اين وضعيت به واكنشهاي بين فردي منفي منجر مي‌شود، در نتيجه به كاهش رضايت شغلي منتهي مي‌گردد (بورك و همكاران 1993) زيرا آنها نسبت به محركهاي منفي حساسيت بالايي دارند و ممكن است موقعي كه رويدادهاي منفي شغلي را تجربه مي‌كنند،‌ از خود واكنشهاي شديد هيجاني بروز بدهند. بنابراين ناراضي مي‌شوند (پاركز، 1990) بريف و همكارانش نيز اظهار داشتند افرادي كه داراي خل منفي (NA) در حد بالا مي‌باشند در زماني كه حوادث شغلي مثبت را تجربه مي‌كنند با لذت و علاقه بسيار محدود نسبت به آن واكنش نشان مي دهند. آنها اين نوع واكنش را به اين موارد ربط مي‌دهند كه افراد با NA بالا: الف) داراي آستانه بالاتري از محرك مثبت هستند. ب) از واكنشهاي خلقي مثبت اما در حد پائين‌تر نسبت به رويدادهاي مثبت برخوردارند. ج) تأثيرات مثبت خلقي را تجربه كرده‌اند. نظريه‌هاي رضايت شغلي 1- نظريه‌ي كامروائي نياز «از جهاتي منطق‌ترين نظريه رضايت شغلي و آن كه احتمالاً آشكارترين مشابهت را با نظريه مشوق عملكرد دارد، اين مفهوم است كه (1) شخص اگر آن چه را كه مي‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد، و (2) هر چه شخص چيزي را بيشتر بخواهد (يا هر چه چيزي براي او مهمتر باشد) وقتي آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامي كه آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد. دو نوع نظريه عمده اين چارچوب،‌ يكي الگوي «كاهشي» و ديگري الگوي «ضربي» را مورد استفاده قرار داده‌اند (وروم، 1964). هر دو الگو فرض مي‌نند كه خشنودي شغلي تابع مستقيمي از درجه‌اي است كه محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد. الگوي «كاهشي» نين پيشنهاد مي‌كند كه خشنودي شغلي تابعي است مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي يك شخص و درجه‌‌اي كه محيط كامروائي آن نيازها را فراهم مي‌كند. هر چه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي كمتر است، و هر چه تفاوت كمتر باشد، خشنودي بيشتر است. روش كاهشي خصوصيات معيني دارد (وروم، 1964). يكي از آنها اين است كه، در شرايط يكسان ديگر هر چه نيازهاي شخص بيشتر باشند،‌ خشنودي شغلي او كمتر است،‌ صرفنظر از اين كه در محيط چه روي بدهد. همچنين، هر چه بازده محيط بيشتر باشد، خشنودي شغلي بيشتر است، صرفنظر از اين كه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد. خصوصيت دوم اين است كه شخصي كه سطح نيازي و كامروائي نيازي دارد‌، همان اندازه خشنود تلقي مي‌شود كه شخصي كه سطح نيازي او 10 و كامروائي نيازي او نيز 10 باشد، به نظر وروم اين مفهومي تحريف شده از خشنودي شغلي است. در هر حال وروم يك الگوي «ضربي» را ترجيح مي‌دهد. در اين الگو نيازهاي شخص را در درجه‌اي كه شغل از عهده‌ي كامروائي آنها بر‌مي‌آيد ضرب مي‌كنيم، و سپس اين حاصل ضربها را براي همه نيازها جمع مي‌كنيم. آن گاه، اين مجموع بيانگر ميزان خشنودي شغلي او خواهد بود. چندين مطالعه وجود دارد كه اين دو الگو را تأييد مي‌كنند. براي الگوي ضربي، شايد مشهورترين مطالعه آن باشد كه توسط خود وروم (1959) گزارش شده است. در اين پژوهش وروم به درجه‌اي علاقه‌مند بود كه رابطه‌ي ميان اقدامات مشاركتي سرپرستي و خشنودي شغلي به ميزان تمايل واقعي افراد مورد نظر براي دخالت در تصميم‌گيري بستگي داشت. در اين جا استدلال اين بود كه اگر افراد خواهان اين دخالت نباشند، اهميتي ندارد كه سرپرست مشاركتي باشد يا نباشد. وروم نمونه خود را بر اساس دو مقياس تقسيم‌بندي كرد،‌‌ يكي از اين دو نياز استقلال را مي‌سنجيد و ديگري سلطه گرائي (يا علاقه به نمادهاي قدرت) را، نتايج اين مطالعه فرضيه او را به خوبي تاييد مي‌كنند. بر مبناي مطالعات انجام شده،‌ اين نتيجه‌گيري منصفانه است كه نظريه كامروائي نيازي،‌ در عين سودمندي، در جستجو براي يك نظريه بسنده خشنودي شغلي،‌ پاسخي ناتمام است. 2- نظريه گروه مرجع نظريه گروه مرجع با نظريه كامروائي نيازي مشابه است، با اين تفاوت كه اين نظريه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نيازها، و علائق فرد را در نظر نمي‌گيرد بلكه ديدگاه و عقايد گروهي را مورد نظر قرار مي‌دهد كه فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي‌نگرد. چنين گروههائي به «گروه مرجع» فرد معروفند، چه اين گروهها ديد و نگرش شخص را از دنيا و نيز چگونگي ارزشيابي وي را از پديدارهاي گوناگون در محيط (به انضمام خودش، تا اندازه‌ي زيادي) تعيين مي‌كنند. بنابراين نظريه،‌ مي‌توان پيش‌بيني كرد كه اگر شغلي علائق، خواستها، و شرايط گروه مرجع شخص را برآورد، شخص آن را دوست خواهد داشت،‌ و اگر چنين نكند، به آن علاقه‌اي نخواهد داشت) «شكر كن، 1370). 3- نظريه مك كللند «مك كللند معتقد است كه انسان‌ها از لحاظ نيازهاي موفقيت، مقبوليت و قدرت با هم متفاوتند و بر حسب اينكه كداميك از اين نيازها در هر فرد پرتوانتر باشد، يا مشاغل و فعاليتهاي خاصي خشنودي خود را بدست مي‌آورد. مثلاً فردي كه بيشتر تحت تاثير انگيزه كسب موفقيت باشد كارهاي پرتحرك و پردرگيري برايش ارضا‌كننده است. در حاليكه واجد انگيزه نيرومند مقبوليت و پيوستگي، از پرداختن به فعاليتهايي خشنود خواهد بود كه با همكاري و كمك به سايرين توأم باشد. اما افردي كه داراي انگيزه قدرت هستند، نفوذ بر ديگران را بر كسب موفقيت ترجيح مي‌دهند. مك كللند به اين نتيجه رسيده است كه افرادي كه هم انگيزه موفقيت در آنان نيرومند است و هم انگيزه قدرت، بهترين مديران خواهند بود. در حاليكه افراد داراي انگيزه پيوستگي نمي‌توانند مديران لايقي باشند، بلكه از عهده مشاغل خدمتي بهتر برآيند. 4- نظريه‌هاي مغايرت اساس اين نظريه‌ها مبتني است بر اين فرضيه كه رضايت شغلي از اختلاف و مغايرتي ناشي مي‌شود كه بين خواسته، ارزش و انتظار ما از يك سو، نتيجه و شرايط كار ما از سوي ديگر وجود دارد. اگر آنچه را كه دوست داريم در محيط كار فراهم نباشد بي‌ترديد از كار رضايت نخواهيم داشت. و چنانچه نتيجه و محصول كار با ارزشهاي ما تناقض داشته باشد رضايت شغلي ما تأمين نمي‌شود. و بالاخره هر گاه آنچه را كه در جريان كار با آن مواجه مي‌شويم و بدست مي‌آوريم با انتظاراتي كه بر اساس اطلاعات قبلي در مورد شغلمان در ما بوجود آمده است مغايرت داشته باشد باز هم از شغل خود راضي نخواهيم بود. اهميت اين نظريه در اينجاست كه ارائه تصوير روشني از همه جنبه‌هاي شغل مورد نظر را از شرايط فعلي گرفته تا مراحل نهايي خدمت براي داوطلبان شغل الزامي مي‌داند. 5- نظريه تفاوتهاي فردي اساس اين نظريه بر ويژگيهاي شخصيت استوار است. طبق اين نظريه بعضي افراد در هر شرايطي از شغل خود اظهار ناخرسندي مي‌كنند در حاليكه افرادي ديگر هميشه از كار خود- هر نوع باشد- راضي‌اند. اين نظريه پشتوانه مطالعاتي سودمندي دارد. نتايج تحقيقات انجام شده نشان مي‌دهد كه بين رضايت از زندگي و رضايت از كار رابطه وجومد دارد. به عبارتي رضايت شغلي در سر تا سر شغل و طول زمان ثابت است. جاج، واتانيت و بالدوين ضمن استنتاج اين مطلب،‌ در مطالعات خود 44% همبستگي ميان رضايت از زندگي و خشنودي از شغل كشف نمودند. و اتانيب همبستگي قابل ملاحظه‌‌اي بين رضايت شغلي تعدادي شاغل در سال 1972 كشف نمود (73%=r) بررسيهاي زيادي از اين قبيل نشان مي‌دهد كه حداقل بخشي از رضايت شغلي به عناصر شخصيت بستگي دارد. يكي از مطالعات كه توسط آروي و همكارانش انجام گرفت به اين فرضيه منجر شد كه نه تنها رضايت شغلي در سرتاسر عمر پديده ثابتي است بلكه ارثي هم مي‌باشد. اين گروه از پژوهشگران دريافتند كه 30% از رضايت شغلي كاركنان با عوامل ژنتيك قابل توجيه است) (مقدمي‌پور،‌ 1378). 6- نظريه‌هاي موازنه «در طي سالهاي 1950 تا 1960، بيشتر تحقيقات روانشناسان اجتماعي (در كشورهاي پيشرفتة صنعتي) متوجه نظريه‌هاي موازنه يا پايداري رفتار بوده است. شناخته شده‌ترين نظريه‌هاي موازنه، متعلق به فستينگر مي‌باشد كه تحت عنوان نظرية ناهماهنگي شناختي شهرت يافته است. هر چند چندگانة موازنه يا پايداري رفتار از جهات گوناگون با هم تفاوتهايي دارند، اما از چند نظر با هم مشابه هستند. در اين نظريه‌ها فرض بر آن است كه افراد داراي اعتقادات معيني هستند و اين اعتقادات مي‌توانند دربارة خود شخص دوستان، محيط فيزيكي، شرياط سياسي و نظاير آن باشد. به علاوه، اين اعتقادات يا شناختها با هم در رابطه هستند و اين رابطه مي‌تواند از بسيار سازگار تا بسيار ناسازگار،‌ در تغيير باشد. نمونة سازگاري اعتقادات آن است كه براي مثال، شخص بسيار جاه‌طلب و در عين حال،‌ لايقي، بسيار سريعتر از افراد ديگر در سازمان محل كار خود، پيشرفت كند. در اين مثال، دو اعتقاد ناسازگار آن است كه چنين فردي متوجه شود به دليل تنبلي و كاهلي از سازمان محل كار خود اخراج شده است. برطبق نظرية موازنه، اعتقادات ناسازگار باعث نارضايتي و تنش شخص مي‌شود. فرد تلاش مي‌كند تا از اين تنش خلاصي يابد يا آن را كاهش دهد و به حالت موازنه درآيد. بنابراين و از نقطه نظر انگيزشي،‌‌ منبع و نيروي انگيزش تنش است و تنش است كه باعث مي‌شود فرد وادار به عمل شود. حال اينكه پس از احساس تنش فرد چه اقدامي خواهد كرد بحث ديگري است. 7- نظرية برابري بر اساس نظريه‌ي آدامز، مردم دربارة‌ آنچه با انجام دادن وظايف شغلي و كار خود به دست مي‌آورند (ستاده‌ها) و نيز آنچه براي انجام دادن وظايف شغلي ارائه يا صرف مي‌كنند (داده‌ها)، اعتقادات و برداشتهاي خاصي دارند. ستاده‌هاي يك موقعيت شغلي عبارتند از: پرداخت حقوق و دستمزد واقعي، مشاركت در سود و مزايا، كسب منزلت اجتماعي، ارضاي انگيزه‌ها و علايق فرد براي كاركردن و نيز عوامل ديگري كه فرد براي آن ارزش قابل است. منظور از داده‌ها نيز همة آن عواملي هستند كه فرد اصطلاحاً آن را سرمايه‌گذاري خود در شغل مي‌داند يا به عنوان ارزشي مي‌شناسد كه با خود در محيط كار مي‌آورد. سرمايه‌گذاري يا داده‌هاي فرد عبارتند از: ويژگيهاي شخصيتي لازم براي ايفاي نقش خود در سازمان، مهارتها،‌ سطح تحصيلات، ميزان كوشش و تلاش فرد در سازمان و نظاير آن…. بر اساس نظرية آدامز، شخص آگاهانه يا ناخودآگاه، داده‌هاي خود را با آنچه ديگران با خود به سازمان مي‌آورند، مقايسه مي‌كند. وقتي برابري وجود دارد كه نسبت داده‌هاي شخص با اشخاص ديگر، برابر باشد. نابرابري نيز هنگامي وجود دارد كه نسبت داده‌هاي فرد در اين زمينه، نقش فعالي دارد. به طور خلاصه مي‌توان گفت: اگر حاصل مقايسه برابر باشد، در اين صورت، شخص دچار تنش‌روايي نمي‌شود. در نتيجه،‌‍ فرد احساس رضايت مي‌كند و كمتر مايل است داده‌هاي خود را به سازمان، تغيير دهد و مانند گذشته فعالي خواهد بود. اگر شخص به اين نتيجه برسد كه داده‌هاي خود را به سازمان و در مقايسه با ديگران، بيشتر است، گرفتار تنش مي‌شود و اين ميل در او به‌ وجود مي‌آيد كه تنش خود را با كاهش داده‌هاي خود به سازمان، از بين ببرد. براي مثال، اگر فرد احساس كند به اندازة كافي به او حقوق و دستمزد پرداخت نمي‌شود، از كار خود ناراضي مي‌شود و احتمالاً كمتر كار خواهد كرد. در مواردي كه شخص احساس كند داده‌هاي او به سازمان كمتر از ستاده‌هاي اوست، در اين صورت نيز دچار تنش مي‌شود و براي اين تنش، بيشتر فعاليت خواهد كرد. 8- نظرية سه وجهي آلدرفر هر چند نظرية آلدرفر با نظرية مزلو مشابهت‌هايي دارد، اما تاكنون انتقاد كمتري بر آن وارد شده است. او نام نظرية خود را، وابستگي و رشد گذاشته است. در كتابهاي خارجي از نظرية آلدرفر با سه حرف بزرگ ERG نام برده مي‌شود. دليل انتخاب اين حروف نيز آن است كه او معتقد به سه نياز اساسي در آدمي است كه عبارتند از: وجود، وابستگي و رشد، تعريف خلاصة هر يك از اين نيازها در زير آورده شده است: الف- نيازهاي وجودي، اين نيازها مربوط به وجود جسمي يا بدني موجود زنده هستند و عبارتند از: غذا، لباس، پناهگاه،‌ و ابزار و وسايل لازم براي ارضاي اين نيازها توسط سازمانها (مثل پرداخت حقوق و دستمزد، سود، تأمين ايمني كار و امنيت شغلي). ب ـ نيازهاي و ابستگي، اين دسته از نيازها همان نيازهاي مربوط به روابط بين افراد است كه از طريق عمل متقابل اجتماعي و در رابطة فرد با افراد ديگر (چه در محيط شغلي و چه در خارج از آن)،‌ ارضاء مي‌شود. پ- نيازهاي رشد. اين دسته از نيازها مربوط به احتياج فرد براي رشد و پيشرفت و رسيدن به كمال است. اين نيازها هنگامي ارضا مي‌شوند كه توانائيها و ظرفيتهاي قابل اهميت براي فرد، در او رشد يافته باشند. بررسي نظرية آلدرفر نشان مي‌دهند كه او نيز نتوانسته است در ارائه يك مفهوم اساسي در زمينة‌ طبقه‌بندي نيازها و به ويژه در ارائة تعريفي روشن و قابل فهم از نيازهاي رشد، موفق باشد (دانتر، 1976). هر چند فهرست نيازهاي ارائه شده توسط آلدرفر از طبقه‌بندي مزلو كاملتر نيست و مفاهيم ارائه شده توسط او نيز از آنچه مزلو اظهار داشته است،‌ روشنتر نمي‌باشد، مع‌هذا نظرية ارائة شه توسط آلدرفر از جهاتي بر نظرية مزلو برتري دارد( ساعتچي،‌ 1379). 9- نظريه ارزشي لاك يكي از نظريه‌هاي مهم رضايت شغلي نظريه ارزشي لاك مي‌باشد. بر اساس اين نظريه رضايت شغلي اصولاً بر اساس ارزش پاداشها يا نتيجي كه بوسيله مشاغل فراهم مي‌شود و براي افراد مطلوب و يا ارزشمند است و با خواسته‌ها و يا ارزشهايشان مطابقت دارد تعيين مي‌شود. تطابق بيشتر ارزشها و نتايج ناشي از كار و خواسته‌ها و ارزشهاي كاركنان موجب رضايت شغلي بيشتر آنها مي‌گردد. به عبارت ديگر اگر بيشتر مشاغل آنچه را كه كاركنان مي‌خواهند و يا براي آن ارزش قائلند فراهم كنند. رضايت شغلي بيشتري در سازمان وجود خواهد داشت. توجه داشته باشيد كه پاداشتها يا نتايجي را كه كاركنان ارزشگذاري مي‌كنند و مي‌خواهند، الزاماً نيازها نيستند؛ چه سلسله مراتب نيازهاي كه توسط مازلو ارائه شده است و چه الگويي كه توسط هرزبرگ مطرح شده است. براي مثال در ميان يك گروه از مديران اجرايي با پرداخت بالا، نياز به پول ممكن است در حداقل باشد. سرمايه‌گذاريهاي انجام شده توسط آنها تأمين شده است. ولي به هر حال اين مديران ممكن است هنوز پول براي آنها مطلوب باشد و از ارزش بالايي برخوردار باشد. نتظرية لاك ادعا مي‌كند كه اگر ما بدانيم كه افراد در مورد نتايج ناشي از كار براي چه چيزهايي ارزش قائلند، مي‌توانيم از اين اطلاعات براي پيش بيني تأثير اين عوامل بر روي رضايت شغليشان استفاده كنيم. ارزش بيشتر و يا اهميت هر عاملي، تغييرات شديدتر در ميزان رضايت شغلي را موجب مي‌گردد. بنابراين،‌ اگر كاركنان در يك سازمان، در حد زيادي براي خود متاري و آزدي عمل (آزادي براي تعيين وظايف خودشان يا اصلاح و تغيير برنامه زماني كارشان) ارزش قائل باشند، تغيير در اين متغيرها در حد زيادي بر روي رضايت شغلشان تأثير خواهد گذارد. در مقابل اگر آنها ارزش زيادي براي پول قائل باشند، تغيير در سيستم جبران خدمات (حقوق و مزايا) باعث تغيير در رضايت شغلي آنها مي‌گردد. بر اساس نظريه لاك، رضايت شغلي از عوامل بسياري ناشي مي‌شود و رضايت شغلي صرفاً بر اساس تعداد اندكي از نيازهاي اساسي تعيين نمي‌گردد. كه اين مطلب با همه يافته‌هاي تحقيقات در مورد علل رضايت شغلي همخواني دارد (مصلح 1374). 10- نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو اين نظريه كه توسط مزلو ارائه شد در بين سالهاي 1950- 1940 در درجة نخست در قلمور روانشناسي باليني بود كه مزلو بيشتر كارهاي پيشرفته خود را در آن زمينه به انجام رسانيد. در آغاز دهه 1960 اين نظريه به عنوان يك الگوي مطلوب رفتار انساني در سازمان پديدار گشت. مزلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم كرده است: 1- نيازهاي فيزيولوژي 2- نيازهاي امنيتي 3- نيازهاي تعلق داشتن 4- نيازهاي احترام 5- نيازهاي خود شكوفايي 6- زيبايي شناسي 7- معرفت شناسي، با آنكه در آغاز نظر «مزلو» فراهم آوردن الگويي بود كه به به طور كلي رابطة‌ ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد ولي وي بعداً توجه خود را بطور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. با بكار بستن مفهوم سلسه مراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد «محيطي مناسب» را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند بر عهده خواهند داشت. اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصتهايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئوليت‌پذير و چيزهايي از اينگونه نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم آوردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعيف‌تر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيتشر كاركنان از سازمان خواهد بود (ريچاد. ام، به نقل از مطلق، 1376). 11- نظريه سيستمها و رضايت شغلي بر اساس نظريه سيستمها سازمان نيز به عنوان يك سيستم داراي يكسري وارده، شامل نيروي انساني، افكار و عقايد انتظارات، مواد اوليه و غيره مي‌باشد. و انجام فرايند و عمليات مختلف و تعامل ميان انسانها، ساختار رسمي سازمان، وظايف و ارتباطات اجتماعي غيررسمي مجموعه‌اي از نتايج را در سطوح فردي،‌ گروهي و سازماني فراهم مي‌كند كه رضايت شغلي يكي از نتايج مهم در سطح فردي مي‌باشد. بنابراين بر اساس نگرش سيستمي ما بايد بكوشيم تا عواملي را كه بر روي رضايت شغلي تأثير مي‌گذارند را درك كنيم زيرا رضايت شغلي يك بازده و ستاده سيستم است كه از يك طرف براي افراد مهم است و از طرف ديگر بر اساس نظريه سيستمي اين عامل مي‌تواند بر روي نتايج سازماني و گروهي تأثير بگذارد، لذا بر اساس نگرش سيستمي عوامل محيطي (عوامل برون سازماني ) شامل عوامل فرهنگي و اجتماعي،‌ عوامل سياسي، عوامل اقتصادي، قوانين و مقررات جاري، عوامل آموزشي،‌ محيط ساير سازمانها و عوامل درو سازماني شامل ساختار سازمان ماهيت وظايف، كيفيت سرپرستي، رابطه با همكاران، ميزان اختيارات و آزادي عمل، ميزان پرداخت،‌ ويژگيها و خصوصيات شغل و …. در تعيين ميزانرضايت شغلي دخالت دارند ( مصلح، 1374). 12-نظرية دو عاملي رضايت شغلي «هرزبرگ (1974) در مطالعات خود در زمينة تجربيات و احساسات دويست مهندس و حسابدار در 9 شركت بزرگ متوجه شد كه مي‌توان عواملي را كه به رضايت كاركنان سازمانها از شغل خود منجر مي‌شود، در يك گروه، و عوامل ديگري را كه متنهي به نارضايتي آنان از شغل خود مي‌شود، در گروه ديگر، قرار داد. براي مثال، ‌«طي مصاحبه با آزمودنيها مشخص شد، عواملي نظير «موفقيت در انجام دادن كارها»، ايجاد شرايطي كه منجر بهشناخته شدن شخص در محل كار شود، «ماهيت شغل». و «واگذاري مسئوليت و امكان پيشرفت در شغل». باعث مي‌شود كاركنان از شغل خود راضي باشند. به همين دليل به اين مجموعه اصطلاحاً عوامل برانگيزاننده (يا عوامل انگيزشي) گفته‌ شد. از طرف ديگر، آزمودنيهايي كه از شغل خود ناراضي بودند، گله و شكايت آنان در زمينة ‌«خط مشي سازمان»، نوع مديريت آن، «شيوه‌هاي سرپرستي اعمال شده»، «ميزان حقوق و دستمزد». نوع روابط متقابل آنان با همكاران خود، و نيز «شرايط كار» بوده است. به اين عوامل نيز اصطلاحاً عوامل بهداشت يا عوامل ابقاء گفته مي‌‌ شود. به اعتقاد هرزبرگ، رفتار كاركنان يك سازمان در محيط كار تحت تأثير دو دسته از عوامل مستقل زير قرار مي‌گيرد: عواملي كه به احساس رضايت كامل كاركنان منجر مي‌شود و نيز متوجة هدفي است ( عواملي انگيزشي يا محرك). عواملي كه منجر به نارضايتي يا خشنودي كاركنان مي‌شود ( عوامل ابقا يا بهداشت). هرزبرگ در آغاز از اصطلاح بهداشت استفاده كرد تا تشابه آن را با اصطلاح بهداشت محيط نشان دهد كه طي آن، اگر براي مثال آب آشاميدني يك شهر آلوده نشود،‌ بيماريهاي عفوني ناشي از آب آلوده نيز بروز نخواهد كرد؛ ولي اگر آلودگي آب يك شهر را از بين برديم، آب سالم نمي‌تواند موجب التيام فردي گردد كه به هر دليلي،‌ قبلاً بيمار شده است. قبل از اينكه نتايج تحقيقات هرزبرگ و همگاران او اعلام شود،‌ چنين تصور مي‌شد كه اگر كاركنان يكسازمان «راضي» باشند،‌‌ به كار خود نيز علاقه‌مند خواهند بود و در مقابل،‌ اگر كاركنان «ناراضي» نسبت به كار خود علاقه‌مند «نباشد» و بالعكس. به كار خود،‌ نمي‌شود. به همين دليل هرزبرگ براي اين عوامل از اصلاح «ابقاء» يا «بهداشت» استفاده كرد. به طور خلاصه مي‌توان گفت هرزبرگ در تحقيقات خود به نتيجه رسيده است كه: همه عواملي كه به طور كلي شغل را در بر گرفته‌‌اند و متضمن «محيط شغلي» مي‌باشد مربوط ‌به ابقا،‌ هستند و اگر اين عوامل مناسب باشند، موجباتي فراهم مي‌آيد تا فرد در شغل خود باقي بماند و براي ترك شغل يا محل كار خود،‌ اقدامي انجام ندهد. تأمين هر آنچه مربوط به محتواي شغل است،‌ باعث ايجاد احساس خشنودي و رضايت در متصدي شغل مي‌گردد و به همين دليل به آن عوامل انگيزشي گفته مي‌شود. وقتي از كاركنان خواسته مي‌شود منابع رضايت خود در شغل را بيان كنند،‌ عواملي را نام مي‌برند كه به محتوا و خود شغل بستگي دارد. از طرف ديگر، هنگامي كه از كاركنان خواسته مي‌شود منابع مربوط به نارضايتي و جنبه‌هاي منفي شغلي خود را معرفي كنند، بيشتر به عواملي اشاره مي‌كنند كه به محيط كار مربوط است. لازم به يادآوري است كه هر موقعيت شغلي را مي‌توان از حيث تسلط «عوامل ابقا» يا عوامل انگيزشي، مشخص ساخت. بدين ترتيب،‌ عوامل ابقا و عوامل انگيزشي مي‌توانند در هر موقعيت شغلي و به درجات مختلف وجود داشته باشند و بسياري از موقعيتهاي شغلي شامل تركيبي از اين دو دسته عوامل هستند. بنابر آنچه گفته شد، مي‌توان نتيجه گرفت كه: الف- وقتي عوامل انگيزشي و عوامل ابقا در يك موقعيت شغلي ضعيف است،‌ كاركنان سازمان به كار خود علاقه‌اي نشان نمي‌دهند و ميزان مرخصي استعلاجي، تقاضاي انتقال به واحد يا سازمان ديگر، درخواست مرخصي بدون حقوق، درخواست براي بازنشسته شدن، تقاضا براي بازخريد شدن و بالاخره در خواست استعفا در آن سازمان، زياد است. ب- در مواردي كه كاركنان به شغل خود علاقه‌‌مند هستند، اما شغل خود را بيش از حد معمول ترك مي‌كنند، عوامل انگيزشي «قوي» و عوامل ابقا «ضعيف» است. ج- وقتي كاركنان كمتر شغل خود را ترك مي‌كنند، ولي علاقه به شغل خود در آنان كم است،‌ عواملي انگيزشي «ضعيف» و عوامل ابقا «قوي» است. د- وقتي كاركنان كمتر شغل خود را ترك مي‌كنند، و به شغل خود نيز علاقه‌مند مي‌باشند، در اين صورت، عوامل انگيزشي و عوامل ابقا هر دو قوي هستند (ساعتچي، 1379). جدول 2-1 محتواي نظرية دو عاملي هرزبرگ (گنجي، حمزه، 1378، ص 90) عواملتعريفمثالعوامل بهداشتيعوامل بهداشتي، كه عواملي بيروني يا شرطي نيز ناميده مي‌شوند، بر اساس پيوستاري عمل مي‌كنند كه در دو طرف آن نارضايتي و عدم نارضايتي قرار دارد. عناصر كار اين طبقات نمي‌توانند افراد را ارضا كنند يا برانگيزند، اما اگر به نيازهاي آنها پاسخ بدهند،‌ حالت عدم نارضايتي به وجود خواهند آورد. عوامل انگيزشي، وقتي نمي‌تواند به نيازهاي كاركنان پاسخ دهند، حالت عدم رضايت به وجود مي‌آورند. با اين همه، آنها مي‌توانند به نيازهاي افراد پاسخ بدهند، حالت رضايت به وجود مي‌آورد. بنابراين اين عوامل بر اساس پيوستاري عمل مي‌كنند كه در دور طرف آن عدم رضايت و رضايت قرار دارد. سياستها و ادارة ‌مؤسسه،‌ جنبه‌هاي فني كنترل، حقوق، روابط متقابل، شرايط كار، موقعيت اجتماعي و امنيت.موفقيت،‌ مورد توجه قرار گرفتن خود كار،‌ مسؤوليتها،‌ ارتقا و رشد. «لازم به يادآوري است كه بين نظريه‌هاي مزلو، آلدرفر و هرزبرگ، شباهتهايي وجود دارد. مي‌توان نيازهاي شرطي يا بهداشتي هرزبرگ را با نيازهاي زيستي و ايمني مزلو و همچنين با نيازهاي وجود و اجتماع‌پذيري آلدروفر مقايسه كرد. نياز شكوفايي رواني عنوان شده به وسيلة هرزبرگ، همان نياز خود شكوفايي مزلو و رشد آلدرفر است (گنجي، حمزه، 1378). ويژگي‌‌هاي رضايت شغلي «ديويس و نيوسترن (1985) ويژگي‌هاي زير را در تعريف رضايت شغلي مطرح مي‌كنند: رضايت شغلي يك احساس لذا و يا احساس درد است (در كارم امكان ترقي و پيشرفت وجود دارد) و با واقعيات( مانند كارم پيچيده است) و با نيات رفتاري (قصد دارد شغل خود را ترك كنم ) تفاوت دارد. البته اين سه قسمت با هم به مديريت كمك مي‌كنند كه واكنش‌هاي كارمندان را نسبت به شغل‌شان درك كنند، تأثير اين واكشن‌ها را بر رفتارهاي آينده پيش‌بيني كنند. هنگامي كه يك كارمند به يك سازمان مي‌پيوندد مجموعه‌اي از خواست ها، نيازها، تجربه‌ها و تخصص‌ها را به همراه دارد كه روي هم،‌ انتظارات او را شكل مي‌دهند. رضايت شغلي بيان مي‌‌كند بين اين انتظارات و واقعيات شغلي چه ميزان توافق وجود دارد و اين مبحث به نظريه برابري انگيزش مرتبط مي‌شود. رضايت شغلي هم به نگرش شغلي يك فرد اشاره مي‌كند (براي مثال مدير اداري نتيجه بگيرد كه آقاي الف از ترفيع خود راضي مي‌باشد) و هم به نگرش يك گروه اشاره مي‌نمايد (براي مثال، رضايت شغلي يك دپارتمان يا بخش) رضايت شغلي مجموعه‌اي از احساسات پويا است و به همان سرعتي كه تحت شرايط خاصي افزايش مي‌يابد ممكن است تحت شرايط ديگر كاهش پيدا كند. لذا لازم است هفته به هفته،‌ ماه به ماه و سال به سال مورد اندازه‌گيري و توجه قرار گيرد. رضايت شغلي از مجموعه نگرش‌هاي فرد به ابعاد يك شغل حاصل مي‌گردد. لذا ممكن است رضايت شغلي يك كارمند بالا باشد ولي از ترفيع خود ناراضي باشد. رضايت شغلي قسمتي از رضايت يك شخص از زندگي است. ماهيت بيروني شغل بر احساسات شغلي تأثير مي‌گذارد و متشابهاً از آنجا كه شغل يك قيمت مهم زندگي است، رضايت شغلي بر رضايت كلي فرد از زندگي اثر مي‌گذارد. لذا يك تأثير متقابل بين رضايت شغلي و رضايت كلي از زندگي وجود دارد. بنابراين مديران علاوه بر محيط شغلي مي‌بايست بر محيط بيروني سازمان (مانند خانواده اوقات فراغت، سياست و مذهب) نظارت داشته باشند. (مجيدي، 1377، ص 31-32). در شكل 2-2- اين ارتباط متقابل نشان داده شده است. الگوهاي رضايت شغلي «فرات و استارك (1977) الگو مفيدي از نحوه‌ي رسيدن به رضايت شغلي و عوامل مؤثر در آن ارائه كردند. طرح شماتيك اين الگو در شكل 2-3 نشان داده شده است. براي شرح موضوع الگو، بهترين نقطه شروع جعبه سمت چپ است كه انگيزه كاري است كه بر توان توليد تأثير مي‌گذارد و آن نيز به گونه‌اي خود پاداش‌ها را مغاير مي‌سازد. در هر يك از مراحل فرايند رضايت شغلي متغيرهاي ديگري نيز وجود دارند كه در بالاي جعبه نشان داده شده‌‌اند و اين متغيرها با عامل اصلي به طور مستقيم تركيب مي‌شوند تا به تعيين عامل بعدي كمك كنند. به عنوان مثال انگيزه‌ي كار همراه با ساير متغيرهاي مربوط تركيب مي‌شوند و عامل بهره‌‌وري را تعيين مي‌كنند و بهره‌وري منجر به پاداش مي‌شود. پاداش با تركيب ساير عوامل مؤثر، تعيين كننده ارضاي نيازهاي فردي است. البته همانطور كه در شكل مشاهده مي‌شود نيازها در خارح از موقعيت كاري نيز قابل ارضا شدن هستند و در نهايت اين دو نوع ارضاي ساختار كلي نيازهاي فرد را تعيين مي‌كنند. شكل 2-3- الگويي كه رضايت شغلي را به انگيزه بهره‌وري مربوط مي‌كند (فرات و استارك 1977) ارضاي نيازها در كار نيز تنها عامل تعيين كننده رضايت شغلي نيست بلكه ادراك مربوط به برابري پاداش‌هاي دريافت شده نيز در آن مؤثر است. سرانجام ميزان رضايت شغلي تداوم يا ترك كار را تعيين مي‌كند. نكته قابل توجه در اين است كه رضايت از كار «بطور مستقيم» به بهره‌وري منجر نمي‌شود «لكن» بهره‌وري يكي از عوامل تعيين كننده رضايت شغلي است كه اين برخلاف انتظار مديران است. با اينكه در اين الگو از بسياري از يافته‌هاي پژوهشي استفاده شده اما الگو مذكور نقش يك راهنما در كشف ساير متغيرهاي مؤثر در رضايت شغلي دارد و نمي‌تواند يك نتجه‌ي قطعي و نهايي تلقي شود. به عنوان مثال در اين الگو به تعدادي از عوامل زمينه‌ساز مانند شرايط كاري، روابط با همكاران، تفاوتهاي فردي و شيوه ي رهبري توجهي نشده است. شايد بيشترين ارزش اين الگو اين باشد كه پيچيدگي فرايند رضايت شغلي را همراه با عوامل متعدد ديگر،‌ مد نظر قرار داده است (استوارت از كمپ، ماهر، 1370). در الگوهاي ديگر مانند انسان «انسان اجتماعي» در انگيزش، به موضوع رضايت شغلي توجه شده است. در اين الگو اعتقاد بر اين است كه بهره‌وري مستقيماً به رضايت شغلي كاركنان وابسته است (برخلاف معدل فرات و استارك) و اگر به مديران و همكاران خود علاقه‌مند باشند، بازدهي آنها بالاتر خواهد رفت. در الگو «انسان خود شكوفا» نيز عقيده بر اين است كه پاداش‌هاي بيروني اثر خيلي كم بر روي انگيزش و عملكرد افراد دارند و اين اثر كوتاه مدت است در حالي كه انگيزه‌هاي دروني مانند احساس مسئوليت، موفقيت و غيره، روي رضايت شغلي و عملكرد نقش مؤثري دارند (گشتاسب مظفري، 13). طبق الگوي آرنولد و فلدمن (1986) اساساً رضايت شغلي از اختلاف بين آنچه بين افراد از شغل خود انتظار دارند و آنچه واقعاً از شغل آنها به دست مي‌آيد، حاصل مي‌شود؛ به عبارت ديگر، اگر واقعيتهاي شغلي، كمتر از مقدار مطلوب باشند،‌ شخص راضي خواهد شد و اگر بيشتر از انتظار فرد واقعيات شغلي وجود داشته باشد، احتمالاً شخص احساس گناه خواهد كرد. البته اين انتظارات و شرايط مطلوب، از مقايسه‌اي كه شخص بين خود با افراد ديگر در ساير قسمتهاي سازمان و يا افراد خارج از سازمان و يا حتي با موقعيت قبلي خود، انجام مي‌دهد، حاصل مي‌گردد (مجيدي، 1380). ابعاد رضايت شغلي رضايت شغلي از مجموع نگرشهاي فرد به افعاد يك شغل حاصل مي‌گردد، لذا در مطالعه رضايت شغلي، اين ابعاد بايد باتفاق مورد توجه و بررسي قرار گيرند. اين ابعاد عبارتند از: 1- پرداخت (حقوق) 2-ارتقاء و پيشرفت 3- سرپرستي 4- شرايط كاري 5- همكاران الف- پرداخت «دستمزدها نقش عمده‌اي را در تعيين ميزان رضايت شغلي بازي مي‌كند. پرداخت يكي از جنبه‌هاي مهم رضايت شغلي مي‌باشد؛ زيرا پول ابزاري براي تأمين بسيارياز نيازهايي است كه براي انسان مطرح است. پول دستيابي به غذا. جان پناه و مسكن و لباس را امكان‌پذير مي‌سازد و ابزاري براي تأمين رفاه و آسايش در خارج از سازمان مي‌باشد. به هر حال،‌ پول مي‌تواند به عنوان يك سمبل موفقيت و يك منبع شناسايي باشد. كاركنان اغلب پرداخت را عكس‌العمل ميزان احترام مديريت نسبت به مشاركت آنان در سازمان مي‌دانند (هوگ، آرنولد). تحقيقات متعدددي در مورد تأثير حقوق و دستمزد روي رضايت شغلي و بهره‌وري انجام شده است. بطور كلي. كاركنان با حقوق بالاتر نسبت به افراد با حقوق پائين‌تر از رضايت شغلي بيشتري برخوردارند. البته اين رابطه يك رابطه يك رابطه‌ي نسبي است. زيرا عوامل متعدد ديگري بر روي رضايت شغلي تأثير مي‌گذارند. طبق مطالعه‌اي كه توسط لاولر انجام شده است. كاركناني كه حقوق آنها برابر و يا كمي بيشتر از افرادي است كه كار مشابهي را انجام مي‌دهند، رضايت شغلي بيشتري دارند. نكته قابل توجه اين است كه ميزان مبلغ واقعي پرداختي مهم نيست، بلكه ميزان پرداخت با ساير كاركنان مقايسه و مطلوبيت آن ارزيابي مي‌شود. بنابراين رضايت نسبت به حقوق بر اساس خالص دريافتي و مقايسه آن با ديگران به دست مي‌آيد. اهميت اين عامل،‌ بر اساس يافته‌هاي يك مطالعه كه بوسيله بركويتز،‌‍ فريزر، تريژر و كاچران انجام شده است. روشن شده است. اين محققين يك نمونه تصادفي از صدها كارمند را انتخاب نموده و مصاحبه‌هايي را در مورد مشاغل فعلي آنان و ميزان رضايت آنها نسبت به ميزان حقوق دريافتيشان انجام دادند. نتايج به دست آمده روشن نمود كه بهترين پيش‌بيني كننده رضايت شغلي افراد، ادراك فردي آنان در مورد ميزان جبران خدمات آنها از سوي سازمان با توجه به استحقاق و شايستگي آنان مي‌باشد. در صورتي كه افراد احساس كنند كه نحوه توزيع پرداخت و سيستم جبران خدمات منصفانه است و يا احساس آنها از ميزان عادلانه بودن آن مثبت باشد، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. كاركنان مي‌خواهند سيستمهاي پرداخت موجود در سازمان دستن، منطقي، غيرمبهم و مطابق با انتظارات آنها باشد. وقتي كه ميزان پرداخت بر اساس نيازمنديهاي شغل،‌ سطح مهارتهاي فردي و استاندارد پرداخت در جامعه باشد، رضايت شغلي بيشتري وجود خواهد داشت. البته هر كسي به دنبال پول نيست؛ بسياري از كاركنان مشتاقانه پول كمتر را در مقابل كاركردن در يك موقعيت شغلي بالاتر، حجم كار كمتر،‌ شرايط كاري ايمن‌تر و يا ساعت كار كمتر مي‌پذيرند. بنابراين رضايت شغلي كاركنان در مورد پرداخت بيشتر تابع احساس آنها از ميزان منصفانه بودن آن مي‌باشد. به هر حال هيچ عاملي يافت نشده است كه به ميزان و شدت دستمزد مستقيم بر روي رضايت شغلي تأثيردار باشد نكته قابل توجه در اين رابطه اين است كه اغلب كاركنان سعي مي‌كنند ميزان واقعي منافي را كه بطور غيرمستقيم دريافت مي‌كنند، دست كم بگيرند. طبق مطالعات انجام شده، كاركنان 33 درصد ميزان مبلغ دريافتي واقعي را ناديده مي‌گيرند همچين آنها سعي دارند تا دستيابي به بعضي از اين مزايا را كم نشان دهند. براي نمونه، كاركنان جوان سعي مي كنند تا «بيمه عمر و بيمه از كار افتادگي» را كم ارزش جلوه دهند. ب- ارتقاء و پيشرفت فرصتهاي ارتقاء و پيشرفت نيز بر روي رضايت شغلي تأثير مي‌گذارد. ارتقاء به يك سطح بالاتر در سازمان نوعاً موجب تغيير مثبت در كيفيت سرپرستي، محتواي شغل و ميزان پرداخت مي‌گردد. مشاغلي كه در سطوح بالاتر سازماني قرار دارند معمولاً آزادي عمل بيشتر، وظايف متنوع‌تر، كار چالش انگيزتر و حقوق بالاتري را براي كاركنان فراهم مي‌كنند. در كنارحقوق و دستمزد، فرصتهاي ارتقاء نيز بوسيله سازمان‌ها به منظور تأمين رضايت شغلي مورد استفاده قرار گرفته است. در شرايطي كه احتمال بيشتري براي ارتقاء و ترفيع كاركنان وجود دارد، آنان رضايت شغلي بيشتي دارند. البته اين رابطه يك رابطه ضعيف و نسبي است؛ زيرا فرصت‌هاي ارتقاء و ترفيع تجارب نسبتاً نادر و كميابي است كه امكان برخورداري كلثيه كاركنان وجود ندارد و در كنار اين عامل، عوامل متعدد ديگري نيز بر روي رضايت شغلي تأثير مي‌گذارند. كاركنان انتظار دارند. خط مشي‌هاي ترفيع درست، منطقي، غيرمبهم، و مطابق با انتظارات آنها باشد. بطور خلاصه كاركنان به دنبال خط مشي‌هاي ارتقاء و تريع منصفانه‌اي هستند كه امكان كسب تجربه را براي آنها فراهم نمايد. ارتقاء و ترفيع، فرصت‌هايي را براي رشد شخصي، مسئوليتهاي بيشتر و افزايش موقعيت‌هاي اجتماعي ايجاد مي‌كند. كاركناني كه احساس مي‌كنند تصميمات مربوط به ترفيع و ارتقاء كاركنان منصفانه است و يا به روش مناسب اتخاذ مي‌گردد از رضايت شغلي بالاتري برخوردارند. ج- سرپرستي سرپرستي نيز مانند ارتقاء يكي ازمنابع نسبتاً مهم رضايت شغلي مي‌باشد. سبك سرپرستي از دو جنبه مي‌توان بر روي رضايت شغلي كاركنان تأثير داشته باشد. جنبه اول كارمند مداري يا سبك مراعات است. سرپرستاني كه يك رابطه شخصي حمايتي را با زيردستان برقرار مي‌كنند، از كاركنان راضي‌تري برخوردارند. جنبه‌ي ديگر سبك سرپرستي كه به نظر مي‌رسد در رضايت شغلي سهم داشته باشد، اثرگذاري. يا مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري است. كاركناني در تصميمات مشاركت دارند كه از موقعيت‌ شغلي بيشتري نيز دارند. بطور كلي در صورتي كه امكان مشاركت كاركنان در تصميم‌گيريهاي سازماني وجود داشته باشد. رضايت شغلي كاركنان افزايش مي‌يابد. درحاليكه كارمند مداري و اثرگذاري در تصميم‌گيري. همبستگي مثبتي با رضايت شغلي كاركنان دارند، سبك رهبري مشاركتي هميشه نگرش هاي كاركنان را نسبت به شغلشان بهبود نمي‌بخشد. براي نمونه ‌در حاليكه گروههاي كوچك و منسجم رهبران دموكراتيك را ترجيح مي‌دهند كاركنان را نسبت به شغلشان بهبود نمي‌بخشد. براي نمونه، در حاليكه گروههاي كوچك و منسم رهبران دموكراتيك را ترجيح مي‌دهند. كاركنان در گروه‌هاي بزرگ و گروه‌هاي كاري غيرشخصي، رهبري آمرانه را ترجيح مي‌دهند. بنابراين، در حاليكه بطور كلي رابطه مثبتي بين سبك سرپرستي كارمند مداري و رضايت كاركنان وجود دارد، اما اين رابطه هميشه صادق نيست. طبق مطالعه‌اي كه در ايران انجام شده است، بين سبك پدرانه و رضايت شغلي نيز رابطه وجود دارد و كاركناني ايراني در قبال سبك پدرانه احساس رضايت بيشتري مي‌كنند (مرتضوي،‌ 1371). در خصوص مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري نيز بيان چند نكته ضروري است. اولاً تصميمات بايد در مورد موضوعاتي باشد كه كاركنان، با آن آشنا هستند و تخصصهاي لازم در آن زمينه داشته باشد. ثانياً، مشاركت بايد واقعي باشد. به اين معني كه جمع‌آوري اطلاعات بوسيله كاركنان و نظرخواهي از آنها واقعاً بخشي از فرايند تصميم‌گيري باشد. و بالاخره،‌ مشاركت خيلي زياد كاركنان در تصميم‌گيري ممكن است موجب بروز نگرشهاي منفي در ميان كاركنان گردد زيرا بسياري از كاركنان به هدايت و راهنمايي نياز دارند و دوست دارند كه به آنها دستور داده شود و آنها نمي‌خواهند كه با همه مشكلات سازمان درگير شوند. طبق مطالعات انجام شده تغيير سرپرستان موجب تغيير در رضايت شغلي مي‌گردد. و اين بيان كننده اين مطلب است كه سرپرستان يكي از عوامل عمده تعيين كننده، ميزان رضايت شغلي مي‌باشد. اين مسئله بيشتر تابع احساس كاركنان از كيفيت سرپرستي مي‌باشد. وقتي كه كاركنان سرپرستان خود را منصف و شايسته بدانند و باور داشته باشند كه سرپرستان علايق و انگيزه‌هاي مثبتي در قلب خود داشته و افراد دلسوزي هستند رضايت شغلي رو به فزوني مي‌گيرد. در مقابل وقتي كاركنان سرپرستان خود را غيرمنصف، نالايق و سودجو بدانند، رضايت شغلي به كاستي مي‌گرايد. د- همكاران داشتن همكاران صميمي و كم كننده يكي از منابع مهم رضايت شغلي براي كاركنان است. انسانها دوست دارند فرصت محاوره و گفتگو با ساير همكاران داشته باشند. آنها مشاغلي را كه بطور فيزيكي آنان را از سايرين جدا مي‌كند، دوست ندارند. گروه كاري به عنوان يك سيستم حمايت اجتماعي براي كاركنان عمل مي‌كند. افراد اغلب از همكارانشان به عنوان يك ابزار اعلام مشكلات يا به عنوان يك منبع آسايش و راحتي استفاده مي‌كنند. همكاران همچنين نياز به تعامل اجتماعي را تأمين مي‌كنند. بنابراين، جاي تعجب نيست كه داشتن همكاران حمايتي و صميمي موجب افزايش رضايت شغلي گردد. كاركناني كه همكاران خود را دوست دارند، آنها را كمك كار خود مي‌دانند. و احساس مي‌كنند كه به عنوان يك گروه منسجم و صميمي هستند. رضايت شغلي بيشتري دارند. طي مطالعه‌اي كه در مورد اهميت نقش همكاران و گروه كاري در رضايت شغلي انجام يافته،. روشن شده است كه در حاليكه بشتر كاركنان نسبت به روابط با همكارانشان اهميت قائلند، اما داشتن روابط خوب با همكاران براي كاركنان از ساير عوامل مهمتر نيست. براساس اين مطالعه كاركنان،‌ گروه كاري و همكاران را به عنوان چهاردهمين عامل از هيجده عامل مؤثر در رضايت شغلي درجه بندي كردند. همچنين رضايت، شغلي كاركنان ممكن است بطور مشخصي بوسيله رضايت شغلي همكاران و ساير كاركنان در محيط‌كاري تحت تأثير قرار گيرد. براي مثال مطالعه‌اي در مورد دانشجوياني كه دوره ‌كارآموزي را از طريق فيلمهاي ويديوئي مي‌گذارند، انجام شد. در اين مطالعه دانشجويان علاوه بر تماشاي روشهاي انجام كار و يادگيري رويه‌هاي كاري، نگرشهاي كاركنان در مورد كار و سازمانشان را نيز ملاحظه نمودند. در اين فيلمهاي ويديوئي دو دسته نگرش متفاوت (مثبت/ منفي) براي دو دسته از كاركنان ارائه مي‌گرديد. در يكي از فيلمهاي ويديوئي كاركنان نگرشهاي مثبتي ارائه مي‌كردند، در حاليكه در فيلم ديگر همان شرايط كاري نگرشهاي منفي را مطرح مي‌كردند (براي مثال در فيلم اولي كاركنان مي‌گفتند:‌« واقعاً من اين كار را دوست دارد» و در فيلم دومي مي‌گفتند « اين كار خسته كننده است». پس از ملاحظه فيلم آموزشي افراد وظايف كاري را خودشان اجرا كردند و سپس يك پرسشنامه نگرش سنجي را تكميل نمودند مشخص گرديد افرادي كه فيلم ويديوئي با نگرشهاي مثبت را مشاهده كرده بودند، نسبت به گروه ديگر، رضايت شغلي بيشتري داشتند. تحقيقات بعدي در سازمانها نيز همين نتايج را نشان داده است. اشارات ضمني و پيام اين تحقيقات اسن است كه اگر سازماني بخواهد كاركنان جديد نگرشهاي مطلوبي نسبت به كار خود داشته باشند و در آينده‌ نسبت به شغلشان رضايت شغلي حاصل كنند. مي‌بايست كاركنان جديد را در گروههاي كاري كه نگرش مثبتي به كارشان دارند و از رضايت شغلي برخوردارند، قرار دهد. در اين صورت كاركنان جديد تحت تأثير رضايت همكاران، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت (مصلح، 1374). هـ – ماهيت شغل منظور اين است كه چه اندازه خود شغل و فرصتهاي شغلي امكان قبول مسئوليت را براي فرد فراهم مي‌آورد. در بررسي ماهيت شغل، چابش انگيز بودن، تنوع داشتن، ميزان كنترل بر روشها و مراحل انجام كار، واضح بودن و ميزان استاندارد و تخصصي كردن وظايف، مورد توجه قرار مي‌گيرد. رابطه اين عوامل شغلي با رضايت شغلي به شرح زير مي‌باشد. 1- تنوع شغل شغل‌هايي كه تنوع خيلي كمي دارند، سبب خستگي افراد مي‌شوند. از طرف ديگر، شغل‌هايي با تنوع زياد، باعث وارد آمدن فشار روحي و رواني بر افراد مي‌شوند. بطور كلي، شغلهايي با تنوع متوسط، بيشترين رضايت شغلي را ايجاد مي‌كنند. 3- استاندارد و تخصصي كردن وظايف استاندارد و تخصصي كردن وظايف، قطعه مقابل تنوع شغلي است، ولي نتيجه بررسي هر دو عامل مذكور، مشابه مي‌باشد؛ يعني مقدار معتدل اين متغيرها، رضايت شغلي بالا را نشان مي‌دهد. وقتي شغلي، تخصصي يا استاندارد نباشد (تنوع زياد)، براي كارمند مشكل است كه بداند به چه نحوي آن را انجام دهد و در صورت افراطي آن (تنوع كم)، نيز كارها خيلي تكراري و خسته كننده مي‌‌شود. رابطه تنوع و استاندارد كردن با رضايت شغلي، در شكل شماره 2-4 نشان داده شده است. 3- كنترل بر روشها و مراحل انجام كار در مشاغلي كه به كاركنان در نحوه انجام كار، استقلال بيشتري داده شده است، كاركنان بيشترين ميزان رضيت شغلي را نشان داده‌اند و برعكس،‌ كنترل پيوسته مديريت بر روشها و مراحل انجام كار،‌ منجر به سطح پايين رضايت شغلي شده است.«مجيدي، 1380) 4- چالش انگيز بودن شغل در رأس مجموعه عوامل شغلي كه بر روي رضايت شغلي تأثير مي‌گذارند. مي‌توان چالش انگيز بودن كار را نام برد. به عقيده بعضي از نويسندگان منظور از چالش انگيز بودن كار وجود عواملي از قبيل تنوع در شغل. مولد بودن،‌ مشكل بودن نسبي اهداف و استفاده از مهارت فرد در كار مي‌باشد. كاركنان،‌ مشاغلي را مي‌خواهند كه چالش‌انگيز هستند. آنها نمي‌خواهند همه روزه در مشاغلي بي‌محتوا فعاليت نمايند و كارهايي را انجام دهند كه موجب خستگي و ملالت آنها مي‌گردد. افراد دوست ندارند كارهاي ساده، تكراري و يا سهل‌الوصولي را انجام دهند؛ آنها مي‌خواهند كارهايي را انجام دهند كه بطور نسبي مشكل است و در اجرا و تكميل آن احساس موفقيت نمايند. بنابراين كاركنان ترجيح مي‌دهند مشاغلي داشته باشند كه به آنها فرصت بكارگيري مهارتها و توانائيشان و انجام وظايف متنوع، آزادي عمل، و بازخورد درباره نحوه انجام داده وظايفشان را مي‌دهد؛ اين ويژگيها چالش انگيز بودن ذاتي كار را تعيين مي‌كنند. مشاغلي كه ميزان اندكي از ويژگيهاي چالش انگيز داشته باشند. خستگي ايجاد مي‌كنند، اما مشاغلي كه فوق‌العاده چالش انگيز هستند نااميدي و احساس شكست را ايجاد مي‌كنند. لذا در شرايطي كه ميزان چالش انگيز بودن در حد متوسطي است كاركنان رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. متضاد چالش يكنواختي و ملامت‌آور است. مطالعات متعددي نشان مي‌دهد كه يكنواختي موجب سطوح بالاي نارضايتي مي‌گردد و ممكن است نهايتاً موجب غيبت و ترك خدمت كاركنان گردد. چالش انگيزبودن يا نبودن شغل هم مي‌تواند اثرات نگرشي (رضايت/ نارضايت) و هم اثرات رفتاري داشته باشد. وضوح شغلي مجموع ديگري از عوامل كه به نظر مي‌رسد. در ارتباط با رضايت شغلي كاركنان مهم باشد. ميزان روشني و يا ابهام شغل مي‌باشد. به عقيده بعضي از صاحبنظران انسانها دوست دارند كه يك محيط كاري روشن، صريح و غيرمبهم داشته باشند. مطالعاتي كه در مورد عوامل مؤثر بر رضايت شغلي انجام شده است، نشان مي‌دهد كه عواملي مانند وضوح شغلي و مشخص بودن شغل رابطه مثبتي با رضايت شغلي دارند. دو عامل مربوط به وضوح شغلي عبارتند از:‌ روشن بودن نقش و وجود بازخورد وقتي كه مسئوليت‌هاي شغلي يك نفر به ميزان مناسبي مشخص و تعريف شده باشد (روشني نقش)، به نظر مي‌رسد كه رضايت شغلي بيشتر از زماني باشد كه اين مسئوليتها مبهم است. انسانها همچنين دوست دارند كه بدانند چگونه آنها كار خود را انجام مي‌دهند (بازخورد)، اخذ يك بازخورد سريع و واقعي ميزان رضايت شغلي را افزايش مي‌دهد. بطور كلي، آنچه كه همه اين متغيرها بيان مي‌كنند اين است كه كاهش ميزان ابهام موجب افزايش رضايت شغلي مي‌شود. تطابق بين شخصيت و شغل و تأثير آن بر رضايت شغلي «هر يك از ويژگي‌ها و يا الگوهاي شخصيتي بر اساس نيازمنديهاي شغلي، عملكرد شغلي را تحت تأثير قرار مي‌دهند. اخيراً رابطه بين نيازمنديهاي شغلي و ويژگيهاي شخصيتي توجه زيادي را به خود معطوف كرده است. اين موضوع بهترين نحو در نظريه تناسب شخصيت- شغل هالند بيان شده است. نظريه هالند بر اساس اين تفكر است كه مي‌بايست بين ويژگيهاي شخصيتي يك فرد و محيط كاري‌اش تناسب برقرار باشد. هالند شش نوع شخصيت را مطرح كرده و ادعا مي‌كند رضايت شغلي و تمايل به ترك خدمت كاركنان به ميزان تطابق بين شخصيت فراد با محيط حرفه‌‌اي آنها بستگي دارد. هالند پرسشنامه رجحان شغلي را كه داراي 160 سؤال حرفه‌اي مي‌باشد، طراحي نمود. پاسخ دهندگان مشاغلي را كه دوست داشتند يا دوست نداشتند در اين پرسشنامه بيان مي‌كردند. سپس از اين پاسخها جهت تعيين نوع شخصيت فرد استفاده گرديد. نتايج تحقيق شكل شش ضلعي زير را تأييد مي‌كند. اين شكل نشان مي‌دهد كه دو گرايش در ش ضلعي وجود دارد كه قابليت مقايسه بيشتري دارند. دسته‌هاي مجاور تقريباً مشابه هستند،‌ در حاليكه دو ضلع مقابل تا حدي متضاد مي‌باشند. مفهوم اين ششش ضلعي چيست؟، هالند معتقد است در شرايطي كه شخصيت و شغل يا حرفه با هم سازگاري دارند. رضايت شغلي به بالاترين ميزان و ترك خدمت به ميزان حداقل خواهد رسيد. افراد اجتماعي بايد در مشاغل اجتماعي باشند و افراد مقرراتي در مشاغل مقرراتي و همينطور ساير مشاغل يك فرد واقعگرا با يك شغل واقعگرا متجانس‌تر است تا اينكه يك فرد واقعگرا در يك شغل پژوهشگر انتصاب يابد. يك واقعگرا مي‌تواند در يك شغل اجتماعي كه متجانس‌ترين موقعيت ممكن به موقعيت اصلي خود مي‌باشد، انتصاب يابد (شكل شماره 2-5) هر يك از انواع ششگانه شخصيت، محيط حرفه‌اي متجانس خاص خود را دارند. نكات كليدي نظريه اين است كه : 1) تفاوتهاي عمده‌اي بين شخصيت افراد وجود دارد؛ (2) انواع متفاوتي از مشاغل در جامعه و سازمانها وجود دارد؛ (3) افرادي كه در محيط‌هاي شغلي متجانس با نوع شخصيت خود انتصاب مي‌يابند. رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و احتمال ترك خدمت و استعفا در ميان انان كمتر خواهد بود. به عقيده هالند، شواهد زيادي وجود دارد كه رابطه قوي بين ويژگيهاي شخصيتي و رضايت شغلي را تأييد مي‌كنند. براي مثال، افراد موقعيت طلب بيشتر به شغلشان توجه مي‌كنند و از طريق آن ارضاء مي‌شوند و افراد قدرت طلب انتظارات ديگري از سازمان دارند كه مي‌بايست آن انتظارات برآورده شود. بنابراين رضايت شغلي بيش از اينكه به ويژگيهاي شغلي و يا محيط كاري بستگي داشته باشد؛ به ويژگيهاي شخصيتي فرد وابسته است. در نتيجه از آزمونهاي شخصيت مي‌توان به عنوان پيش‌بيني كننده قوي احتمال رضايت شغلي يك داوطلب استخدام در آينده استفاده نمود. بر اساس مطالعات انجام شده، بررسيهاي ويژگيهاي شخصيتي و انتخاب شخصيت مناسب مي‌تواند عملكرد شغلي اثربخشي را فراهم نمايد. همچنين آزمونهاي شخصيت مي‌تواند تصميمات استخدام، انتقال و ارتقاء را بهبود بخشد. زيرا ويژگيهاي شخصيتي پارامترهايي را براي رفتار افراد ايجاد مي‌كنند و آنها چهارچوبي را براي پيش‌بيني رفتار افراد فراهم مي‌كنند. براي مثال، افرادي كه كمرو و خجالتي هستند براي پستهاي اجتماعي، مانند فروشندگي مناسب نيستند. اگر چه صرفاً بر اساس ويژگيهاي شخصيت افراد نمي‌توان عملكرد افراد را در مشاغل مختلف پيش بيني نمود؛ اما آگاهي از شخصيت افراد مي‌تواند عدم تطابق و همخواني بين شخصيت و شغل را افزايش داده و نهايتاً موجب كاهش ميزان ترك خدمت و افزايش رضايت شغلي گردد. بعلاوه، مي‌توان به ويژگيهاي شخصيتي معيني كه با موفقيت شغلي ارتباط دارند. توجه كرد؛ ويژگيهاي موردنظر را مورد آزمون قرار داد و از داده‌‌هاي آنان بمنظور انتخاب بهتر كاركنان استفاده نمود. شخصي كه از مقررات تبعيت مي‌كند، سازگاري با قدرت طلبي بالايي دارد، احتمالاً در مشاغل داراي ساختار به عنوان يك كاركند كنترل درب ورودي بيمارستان، يا به عنوان يك مدير در يك سازمان دولتي بزرگ رضايت بيشتري به دست خواهد آورد تا اينكه به عنوان يك محقق، يا كارمندي كه به درجه بالايي از خلاقيت نياز دارد، استخدام شود؛ در نتيجه تناسب و همخواني بين شخصيت افراد و شغلشان موجب كاهش ترك خدمت و افزايش رضايت شغلي در كارشان مي‌گردد. بنابراين افراد با شخصيتهاي متفاوت يك سازمان را داير مي‌كنند، و بايد يكايك آنها نسبت به كاري كه مي‌بايد در سازمان انجام پذيرد، مورد بررسي و مداقه قرار گيرند. كوتاه سخن اينكه، شخصيت بر روشي كه يك شخص (1) كاري را انجام مي‌دهد.(2) با اشخاص ديگر در كنش مقابل قرار گيرد. تأثير مي‌گذارد. بدين طريق از آنجاييكه شخصيت عملكرد شغلي را تحت تأثير قرار مي‌دهد. مديران بايد رفتارها، ارزشها و طرز فكر افرادي را كه در سازمان آنها كار مي‌كنند، بشناسند و درك كنند. به عبارت ديگر، بهبود بخشيدن فضاي سازمان، به منظور حصول اطمينان از نيل به ضايت بيشتر كاركنان و عملكرد بالاتر آنها نياز به اين دارد كه نسبت به احوال افراد و منحصر به فرد بودن هر يك از شخصيتها بصيرت، و بينش كامل وجود داشته باشد( مصلح، 1374). همبسته‌هاي خشنودي شغلي: متغيرهاي شخصي ظاهراً با اين كه متغيرهاي محيطي از قبيلي سطح شغل، محتوي شغل،‌ و نوع سرپرستي توانسته‌اند مقدار قابل ملاحظه‌اي از پراكندگي خشنودي شغلي را توضيح دهند از عهده روشن ساختن همه مطلب بر نيامده‌اند. در هر موقعيت كه با مجموعه‌اي از شرايط مشخص شده باشد از تفاوت‌هاي فردي قابل ملاحظه‌اي در نگرشها و خشنودي شغلي وجود دارد. اين امر شايد ناشي از تفاوت در ويژگي‌هاي افراد باشد. براي برخي از مردم اكثر مشاغل، صرف نظر از شرايط ويژه محيطي، ناخشنود كننده‌اند، در صورتي كه براي ديگران،‌ باز هم بدون توجه به شرايط محيطي، بيشتر مشاغل خشنود كننده هستند. در اين بخش مهمترين ويژگيهاي شخصي مربوط به خشنودي شغلي را بازنگري مي‌كنيم. الف- سن بيشترين شواهد در خصوص رابطه ميان سن و خشنودي شغلي،‌ با ثابت نگهداشتن عواملي از قبيل سطح شغل، حاكي از اين است كه تا سالهاي پيش از بازنشتگي (تقريباً اوايل دهه شصت سالگي) عموماً رابطه‌اي مثبت ميان اين دو متغير وجود دارد و بعد كاهشي چشمگير در آن ديده مي‌شود (صالح و اوتس، 1964). از سوي ديگر،‌ مطالعاتي وجود دارد كه رابطه‌اي را ميان سن و خشنودي از ميزان دستمزد نشان نمي‌دهند (ر.ك. به شواب و والاس، 1973). با توجه به اين ابهاك، عاقلانه نيست كه در اين هنگام چارچوبي نظري براي رابطه به دست داد. ب- سطح تحصيلات، شواهد نسبتاً پايداري وجود دارد حاكي از اين كه، با ثابت نگهداشتن سطح شغل، ميان سطح تحصيلات فرد و خشنودي او رابطه‌اي منفي وجود دارد (به ويژه خشنودي از درآمد) (ر.ك. به سنترز و كانتريل،‌ 1946، كانتريل،‌ 1943، كلامن و ماهر،‌ 1966، شواب و والاس،‌973، لالر، 1971). اغلب پژوهشگران يافته‌هاي خود را در اين زمينه بر اساس چارچوبهاي نظري مشابه و يا يكسان با نظريه گروه مرجع توضيح داده‌اند. مي‌توان چنين استدلال كرد كه هر چه سطح تحصيلات فرد بيشتر باشد، سطح گروهي كه وي براي راهنمايي و چگونگي ارزشيابي پاداشهاي شغلي به آن مي‌نگرد. بالاتر خواهد بود. بنابراين،‌ هر چه سطح مرجع گروهي كه وي ممكن است به آن بنگرد، بالاتر باشد، كمتر از امتياز معيني كه دريافت مي‌دارد، خشنود مي‌شود. ج- جنسيت تاكنون شواهدي پايداري حاكي از اين كه، اگر سطح شغل را ثابت نگه‌ داريم، زنان از مشاغل خود خشنودتر از مردانند، در دست نيست. حتي اگر تفاوتي هم وجود داشته باشد، مطمئن نيستيم مفهوم ان چيست. با توجه به جنب و جوش كنوني اين اكتشاف كه مشاغل براي خشنودي زندگي زنان همان اندازه اهميت دارند كه براي مردان (كاواناف، 1974) بايد تأثير ژرفي بر مطالعات مربوط به خشنودي زنان داشته باشد (شكركن،‌ 1376). شاخص و پايمردهاي رضايت شغلي و نارضايتي شغلي رضايت شغلي و عملكرد بين رضايت شغلي و عملكرد حالات مختلفي بيان شده كه به شرح زير است: 1- تأثير رضايت شغلي بر عملكرد ضعيف است دلايل اين حالت را مي‌توان به شرح ذيل بيان كرد: الف) حفظ عملكرد قبلي يكي از بازكنان فوتبال در اين زمينه بيان كرد كه وقتي افراد تيم او، خيلي راضي هستند، رضايت آنها سبب مي‌گردد كه با حتياط بازي كنند. لذا شكست مي‌خورند. از طرف ديگر، هنگامي كه از وضعيت خود ناراضي هستند و احساس مي‌كنند كه نياز شديد به پيروزي دارند، آنگاه با انگيزه بيشتري بازي مي كنند و عملكرد بهتري دارند (ديويس و نيواسترن، 1985). ب) طريقه سازماندهي كارها در بسياري از محيط‌هاي كاري، شغلها به طريقي سازماندهي شده‌اند كه امكان كمي براي تغييرات در عملكرد وجود دارد. بنابراين، اشخاصي كه اين مشاغل را انجام مي‌دهند، مي‌بايد يك سطح حداقل از عملكرد را حفظ كنند تا در شغل خود باقي بمانند. اگر بخواهند، بيشتر از سطح حداقل تلاش كنند،‌ بايد كارمندان ديگر، فعاليت‌خود را افزايش دهند. لذا در چنين حالتي رضايت شغلي، تأثير كمي بر افزايش عملكرد خواهند داشت (بارن، 1990). ج) وجود ارتباط غيرمستقيم شايد بين رضايت شغلي و عملكرد، رابطه مستقيمي وجود نداشته باشد و ارتباط بين آنها از اين حقيقت ناشي شود كه هر دو،‌ با عامل سومي (مثل دريافت پاداش) مرتبط هستند. در اين رابطه پورتر و لاولر بيان مي‌كنند كه افزايش عملكرد، منجر به دريافت پاداش بروني (مانند ترفيع،‌ حقوق و … ) و دريافت پاداش دروني (مانند احساس فضل و … ) مي‌شود. اگر كارمندان، اين پاداش را منصفانه بدانند و يك ارتباط مثبت بين عملكرد و اين پاداشها مشاهده كنند،‌ در آن صورت دو اثر خواهد داشت:‌ اول آنكه، كارمندان تشويق به تلاش زيادتر شده، در نتيحه عملكرد آنها بهتر مي‌شود. دوم آنكه، رضايت شغلي آنها افزايش مي‌يابد و به همين دليل، عملكرد و رضايت شغلي همزمان افزايش خواهند داشت؛ در حاليكه ممكن است بين آن دو، هيچ ارتباط مستقيمي وجود نداشته باشد(همان مرجع). 2- رضايت شغلي غيرمستقيم منجر به عملكرد بهتر مي‌شود نتايج مطالعه‌اي كه توسط ميلرو مانك انجام گرفت و طي آن تأثير مشاركت افراد در تصميم‌گيري بر روي رضايت شغلي بررسي شد،‌ نتايج نشان مي‌دهد كه ايجاد فرصتهايي براي مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري، منجر به افزايش رضايت شغلي مي‌شود و آن نيز به نوبه خود در بهبود عملكرد، تسهيل ايجاد مي‌كند. آنها مي‌گويند: اگر چه ممكن است رضايت شغلي مستقيماً بر مقدار يا كيفيت عملكرد تأثير بسزايي نداشته باشد، ولي با تأثير بر جنبه‌هاي ديگر رفتار، بطور غيرمستقيم بر عملكرد اثر مي‌گذارد؛ براي مثال ممكن است بر رفتار شهرنشيني، ارتباطات اجتماعي و همكاري، حفظ منابع سازمان، تحمل مشكلات و….. گردد. چنين رفتارهايي به هموار كردن و مؤثر بودن وظايف سازماني كمك مي‌كنند و بطور غيرمستقيم باعث افزايش عملكرد مي‌شوند. (همان مرجع) 3- عملكرد بهتر، منجر به افزايش رضايت شغلي مي‌گردد. شواهدي وجود دارد كه نشان مي‌دهد عملكرد شغلي، منجر به رضايت شغلي مي‌شود و نه برعكس. همانطور كه در شكل شماه (2-6) نشان داده شده است. عملكرد منجر به رضايت شغلي مي‌شود و پاداش، يك نقش عمده را در اين ارتباط ايجاد مي‌كند؛ يعني كارمنداني كه عملكرد خوب دارند،‌ هم پاداش دروني و هم پاداش بروني دريافت خواهند كرد و اگر كارمند تصور كند كه اين پاداش عادلانه است، رضايت شغلي در او افزايش مي‌يابد (آرنولد، 1986). 4- بين رضايت شغلي و عملكرد رابطه متقابل وجود دارد. در الگوي ديگر، ارتباط بين رضايت شغلي و عملكرد به صورت يك چرخه نشان داده شده است (شكل 2-7) همانطور كه در شكل مشاهده مي‌شود، نتيجه عملكرد بهتر،‌ منجر به افزايش پاداش (اقتصادي، اجتماعي و رواني) مي‌گردد. اگر اين پاداشها عادلانه ديده شوند، باعث افزايش رضايت شغلي مي‌گردند؛ افزايش رضايت شغلي منجر به تعهد سازماني بالاتر شده و آن نيز به نوبه خود تلاش زيادتر را به دنبال خواهد داشت و در نهايت، تلاش بيشتر منجر به عملكرد بهتر مي‌شود (مجيدي، 1380). رضايت شغلي و غيبت بين ميزان رضايت شغلي و غيبت نيز رابطه معكوس وجود دارد. كاركناني كه رضايت شغلي كمتري دارند تمايل دارند بيشتر غيبت نمايند ولي افرادي كه رضايت شغلي آنان بالا است به موقع در محل كار حضور يافته و نسبت به انجام وظايف و امور محوله جهت نيل به اهداف تلاش و جديت زيادي بعمل مي‌آورند. همانطوري كه مشاهده مي‌گردد شيب خط غيبت كننده از شيب خط جابجايي كمتر مي‌باشد. و اين بدين معني است كه تأثير رضايت شغلي بر جابجايي بيشتر از اثر غيبت است و بنابراين شيب خط جابجايي تندتر است. (كيت ديويس، 1370). رضايت شغلي و سلامت جسمي و رواني مطالعات نشان مي‌دهد كه نارضايتي شغي باعث ايجاد بيماريهاي جسماني و مشكلاتي همچون سردرد، كم اشتهايي،‌ سوء هاضمه، كوتاهي تنفس، تهوع و خستگي مي‌شود و اگر خيلي شديد و جدي باشد ممكن است منجر به بيماريهاي همچون سكته، فشارخون، ورم و زخم دستگاه گوارشي، روي آوردن به مواد الكلي و مخدر شود. همچنين موجب مسائل و مشكلات روحي از قبيل اضطراب ، افسردگي، تنش، بي‌عاطفگي، فراموشي، عدم تمركز و … گردد (ناصر ميرسپاسي، 1372) گزارش هاي ممتعدد نشانگر پيوند ميان نارضايتي شغلي و علائم جسمي بيماريهاي متعدد است. (يورگ 1969، جن كينز 1971، كوير و مارشال 1976) از آنجا كه نارضايتي از شغل مي‌تواند از منبع «استرس» باشد و استرس موجب بيماريهاي متعدد جسمي مي‌شود، لذا اين پيوند منطق به نظر مي‌رسد. سيلز و هاوس (1971) خبر از همبستگي منفي ميان رضايت از شغل و نرخ مرگ و مير در بين گروههاي مختلف شغلي دارند. در اسل 1969 نيز پالمور طي يك مطالعه مستمر دريافت كه رضايت شغلي بهترين معرف طول عمر است. هر چند كه همبستگي آنها اندك بود. از آنجا كه همة‌ مطالعات مربوط به سلامت جسمي از نوع همبستگي است، نمي‌توان بسياري از متغيرهاي مداخله‌گر را كنترل نمود و شاهدهاي مربوط به مكانيسم‌هاي علمي در بيماري ضعيف و نظري است. عليرغم اين محدوديت‌ها به نظر مي‌رسد كه كاركنان راضي‌تر از سلامت جسمي بهتري برخوردارند. در مورد سلامت رواني نيز چندين مطالعه انجام شده كه حاكي از ارتباط بين سازگاري عاطفي و رضايت شغلي دارد (كورن و هاوسر،‌ 1965 و فرگوس 1973) با وجود اين تغيير و تفسير اين ارتباط مبهم مي‌باشد. چون شغل‌هاي ناراضي كننده معمولاً با ديگر فشارهاي محيطي همراه است. همچنين كاركنان ناراضي معمولاً قبل از اينكه به ناسازگاري عاطفي و عدم تعادل رواني دچار شوند، كار خود را ترك مي‌كنند (استوارت از كميپ، ماهر،‌ 1370). رضامندي كلي از زندگي در اين رابطه دو نظريه وجود دارد: «نظرية‌ جبران» مدعي است شخصي كه از لحاظ شغلي ناراضي است به دنبال كسب رضايت جبراني در ديگر زمين‌هاي زندگي برمي‌آيد. «نظرية سرايت» معتقد است كه ناخشنودي از شغل بر كل زندگي فرد تأثير مي‌گذارد (گرونبرگ، 1979) نتايج پژوهش‌ها، به طور مسلم از نظرية سرايت حمايت مي‌كند. بررسي‌ يافته‌هاي پژوهشي نشانگر وجود همبستگي مثبت بين رضايت شغل و رضايتمندي كلي از زندگي است ( رايس، نير، هانت،‌ 1980،‌ اشميت، ملون، 1980) از سوي ديگر هرزبرگ و ديگران در سال 1959 گزارش داده‌اند كه تجربه‌هاي شغلي راضي كننده مي‌تواند اعتماد به نفس و ديگر ويژگيهاي مثبت فردي را افزايش دهد. (استورات از كمپ، ماهر، 1370) تخلف و رفتارهاي ضدتوليدي اگر چه براي تخلف كاركنان دلايل بسياري وجود دارد ولي شماري از آنان به علت برخورد سرد و خشك سازمن و مديران با آنان، دست به تخلف مي‌زنند. كارمندان در ذهن خود، شايد اين رفتارهاي غيرعادي را به عنوان راهي براي انتقام گرفتن از آنچه آنرا رفتار نادرست سرپرستان و يا همكاران خود مي‌دانند، به شمار مي‌آورند. نظارت‌هاي شديتر تهديد كاركنان به مجازات،‌ هميشه به حل مشكل نمي‌انجامد زيرا اين نوع كوشش‌ها متوجه علائم است نه علتهاي اساسي آن مانند نارضايتي عميق از كار. رفتارهاي ضد توليدي مانند خرابكاري تعمدي،‌ دزدي، كم كاري عمدي يا ايجاد درگيري نيز تا حدي به نارضايتي از شغل مربوط مي‌شود. (وروم،‌ 1964) از طرف ديگر حوادث شغلي نيز مي‌تواند مربوط به عدم رضايت از كار باشد. هر چند كه نشانه‌هاي تجربي در اين زمينه بسيار اندك است، ولي اغلب شكايت‌ها و گلايه‌هاي كاركنان ناشي از نارضايتي شغلي است (لاك، 1976به نقل از مطلق،‌ 1374). ترك خدمت يكي از مسائلي كه براي مديران اهميت فوق‌العاده‌اي دارد. ترك خدمت كاركنان است. زيرا ترك خدمت عمليات جاري سازمان را مختل مي‌كند و انتخاب پرهزينه كاركنان جديد ، آموزش و كسب تجربه آنها را براي جايگزيني روري مي‌سازد. كاركنان با رضايت شغلي پائين با احتمال بيشتري ترك خدمت خواهند كرد. اگر چه رابطه بين رضايت شغلي و ترك خدمت نسبتاً قوي است. اما عوامل متعددي مانند بازار نيروي كار، برداشت كاركنان از فرصتهاي شغلي قابل جايگزين در سازمانهاي ديگر و طول مدت اشتغال در سازمان در تصميم ‌قطعي يك نفر براي ترك خدمت تأثير مي‌گذارد. شرايط اقتصادي نيز تأثير عمده‌اي بر رابطه بين رضايت شغلي و ترك خدمت دارد. وقتي كه شريط اقتصادي جامعه و نرخ بيكاري پائين است، در اين شرايط افراد احساس مي‌كنند كه فرصتهاي زيادي براي اشتغال در سازمانهاي ديگر وجود دارد. بنابراين سطح رضايت شغليشان پيش بيني كننده خوبي براي ترك خدمت آنهاست. در مقابل وقتي كه نرخ بيكاري بالا است،‌ افراد احساس مي‌كنند فرصتهاي شغلي جايگزين در سازمانهاي ديگر وجود ندارد ؛ لذا در اين شرايط، رضايت شغلي پيش‌بيني كننده خوبي براي ترك خدمت نخواهد بود. (رابرت بارن، 1990) حال در مورد كاركنان متمايل به ترك خدمت، چگونه مي‌بايست رفتار كنيم. نتايج مطالعات نشان مي‌دهند كاركناني كه به علت نارضايتي از سازماني به سازمان ديگري مي‌روند. در سازمان دوم رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. همچنين در سازمانهايي كه فرصت ترك خدمت اختياري وجود دارد. كاركنان موجود آن سازمان نيز رضايت شغلي بيشتري دارند (توماس و رايت ، 1991) كاركنان چگونه نارضايتي خود را ابراز مي‌كنند؟ نارضايتي كاركنان ممكن است به روشهاي مختلفي ابراز شود. براي مثال، آنها ممكن است ترك خدمت كنند. شكايت كنند. غرولند كنند، نق بزنند، نافرمان شوند، امول سازمان را بدزدند و يا تا مي‌توانند به سازمان لطمه بزنند، يا از مسئوليتهاي كاريشان شانه خالي كنند. چهار پاسخ متفاوت در قبال نارضايتي از سوي افراد داده مي‌شود، كه ممكن است رفتار آنها مخرب و يا سازنده باشد. اين رفتارها بشرح زير است: خروج (ترك خدمت) عدم رضايت شغلي از طريق تلاش در جهت ترك سازمان ابراز مي‌گردد. و فرد سعي مي‌كند تا موقعيتي در خارج از سازمان كسب نموده و استعفا دهد. اعتراض فرد ناراضي از طريق تلاشهاي فعال و سازنده براي بهبود شرايط واكنش نشان مي‌دهد، او بمظور ايجاد بهبود راه حل ارائه مي‌دهد . مشكلات رابراي مديران سطوح بالاتر تشريح مي‌كند و به فعاليتهاي اتحاديه‌اي و يا اعمال نفوذ از خارج سازمان دست مي‌زند. وفاداري (وظيفه شناسي) انتظار منفعلانه ولي خوشبينانه براي اينكه شرايط بهبود يابد. اينگونه افراد مشكلات موجود سازمان را به علل خارجي نسبت مي‌دهند و به مديران سازمان اعتماد كرده و معتقدند كه آنها كار خود را به خوبي انجام مي‌دهند. سهل‌انگاري افراد ممكن است عدم رضايت شغلي خود را از طريق اجازه داده به اينكه شرايط بدتر شود. ابزار كنند. آنها آگاهانه كاري مي‌كنند تا شرايط بدتر شود. براي مثال. بطور مستمر غيبت مي‌كنند. تأخير دارند و سركار حاضر نمي‌شوند. تلاش و فعاليت خود را كاهش مي‌دهند و ميزان اشتباهات آنها افزايش مي‌يابد. رفتارهاي سهل‌انگاري و خروج از سازمان متغيرهاي عملكرد سازماني مانند: بهره‌وري، ترك خدمت و غيبت را تحت تأثير قرار مي‌دهند. الگوي فوق پاسخهاي مثبت و سازنده را نيز مطرح مي‌كند (مانند وفاداري و اعتراض)؛ رفتارهاي سازنده‌اي كه به افراد اجازه مي‌دهد تا موقعيتهاي ناخوشايند را تحمل كرده و به اميد بهبود شرايط و موقعيتهاي كاري رضايت بخش بنشينند. بخش اول : جامعه آماري و گروه نمونه مورد مطالعه: جامعه آماري در اين پژوهش را كارشناسان مركز بهمن موتور تشكيل مي دهند كه جمعاً از 121 نفر تشكيل شده اند. اين جامعه شامل 10 حوزه كارزي مي باشد كه عبارتند از : مديريت، توليد خودرو، توسعه و ساخت،‌تحقيق و توسعه، كنترل كيفيت، منابع انساني ، امور پشتيباني ، طرح و برنامه ، امور مالي و مديريت فروش. روش كار به اين طريق بوده است كه ابتدا ليست اسامي كارشناسان مركز بهمن موتور را جمع آوري كرده و سپس به نسبت كل نمونه تعداد افراد انتخابي در هر حوزه كاري مشخص گرديد از طريق نمونه گيري طبقه اي تصادفي از هر حوزه نمونه گيري شد. به دليل وجود برخي محدوديتها، حوزه مديريت فروش از جمع نمونه حذف گرديد و در كل تعداد 85 عدد از پرسشنامه هاي توزيع شده برگردانده شد. جدول شماره (3- 1): پراكندگي كارشناسان نمونه مركز بهمن موتور به تفكيك حوزه‌هاي كاري ابزار پژوهش : براي گردآوري داده هاي پژوهشي، پرسشنامه علامت عمومي (GHQ-28) و همچنين پرسشنامه رضايت شغلي مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه سلامت عمومي توسط گلدبرگ (1972) به منظور شناسايي اختلالهاي روانشناختي غير سايكوتيك ابداع شده است و در حال حاضر از اين پرسشنامه به صورت شكلهاي 28 و 12 و 60 و 30 و 44 ماده اي نيز تهيه شده است. نسخه هاي مختلف اين پرسشنامه، تا كنون دست كم به 36 زبان مختلف دنيا برگردانده شده و به طور وسيعي در كشورهاي مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. (چيونگ و اسپرز ، 1994) پرسشنامه اي كه در اين پژوهش مورد استفاده قرار گرفته شامل 28 سؤال از نوع ساخته - پاسخ است. متن پرسشنامه دربارة وضع كسالت و ناراحتي ها و به طور كلي سلامت عمومي فرد با تأكيد بر مسائل روان شناختي جسماني و اجتماعي از يك ماه گذشته تاكنون است. در تمام سؤالها آزمودني بايد گزينه هايي را كه با اوضاع و احوال او بيشتر مطابقت دارد،‌ مشخص نمايد. پاسخ آزمودني به هر يك از پرسشها در يك طيف چهار درجه اي ( خير،‌كمي ، زياد، خيلي زياد ) و (بيشتر از هميشه، مثل هميشه،‌كمتر از هميشه، خيلي بدتر از هميشه) مشخص مي شود. در نهايت نمره پايين نشان دهنده سلامتي و نمره بالا حاكي از عدم سلامت و وجود ناراحتي است. اين مقياس مشتمل بر چهار پاره تست است و هر يك از پاره تستها از 7 پرسش تهيه شده است. پاره تستهاي تشكيل دهنده پرسشنامه سلامت عمومي عبارتند از: 1- علائم جسماني (شكايت جسماني) 2- اضطراب و اختلال خواب 3- اختلال در كنش اجتماعي (روابط بين فردي) 4- افسردگي پرسشنامه رضايت شغلي توسط دكتر حيدر علي هومن به منظور سنجش رضايت شغلي افراد در 5 بعد (كار،‌سرپرست،‌همكار،‌ارتقاء پرداخت) تهيه و تنظيم گرديده است. روش نمره گذاري: گلدبرگ (1972) بهترين و مناسبترين روش نمره گذاري را در پرسشنامه سلامت عمومي،‌استفاده از مدل ليكرت ذكر نموده است. بالا بودن نمره در اين مقياس نشانه عدم سلامت و پايين بودن آن نمايشگر سلامت فرد است. نمره گذاري در هر دو طيف چهار درجه اي (خير، كمي ، زياد،‌خيلي زياد) و (بيشتر از هميشه،‌مثل هميشه،‌كمتر از هميشه، خيلي بدتر از هميشه) به ترتيب (1و2و3و4) بوده است. با توجه به آنكه هر يك از مقياسهاي تشكيل دهنده پرسشنامه مشتمل بر 7 سؤال است و كل مجموعه شامل 28 سؤال مي باشد، كساني كه در يك ماه گذشته در زمينه هاي مورد نظر هيچ گونه احساس ناراحتي نداشته اند براي هر پاره تست نمره 7=1*7 گرفتند و در صورتي كه مقدار بسيار زيادي در زمينه هاي ياد شده احساس ناراحتي داشتند براي هر سؤال نمره 4 و در هر پاره تست 28=4*7 نمره گرفته اند كه در نهايت براي مجموعه 28 سؤالي دامنة تغييرات نمره ها از 7 تا 112 است. در پرسشنامه رضايت شغلي نيز يك مقياس 5 درجه اي (1و2و3و4و5) وجود دارد. اين پرسشنامه فهرستي از 5 جنبه مختلف شغل ارائه مي دهد كه آزمودني با توجه به احساسش نسبت به هر بعد، يكي از 5 عدد را انتخاب مي كند. دامنه تغييرات نمره ها براي هر جنبه،‌به شرح زير مي باشد: الف ) كار: دامنه تغييرات از 10 تا 50 مي باشد. ب ) سرپرست: دامنه تغييرات از 8 تا 40 مي باشد. ج) همكار:‌دامنه تغييرات از 10 تا 50 مي باشد. د) ارتقاء :‌دامنه تغييرات از 5 تا 25 مي باشد. هـ ) پرداخت: دامنه تغييرات از 6 تا 30 مي باشد. بخش دوم: تجزيه و تحليل اطلاعات جمع آوري شده در بخش حاضر به تحليل داده هاي حاصله از دو آزمون رضايت شغلي و سلامت عمومي (GHQ-28) از طريق نمودارهاي بخشهاي اين دو آزمون خواهيم پرداخت. پرسشنامه رضايت شغلي شامل 5 نمودار مي باشد كه هر نمودار نمايشگر درصد رضايت افراد در هر يك از 5 جنبه (كار،‌سرپرست، همكار،‌ارتقاء و پرداخت) مي باشد. پرسشنامه سلامت عمومي (GHQ-28) نيز شامل 4 نمودار مي باشد كه هر نمودار نشان دهندة درصد سلامت افراد در هر يك از چهارپاره تست (علائم جسماني،‌اضطراب و اختلال خواب، اختلال در كنش اجتماعي و افسردگي) مي باشد. يكي از عمده ترين منابعي كه سبب شكل گيري نگرشها و رضايت شغلي در كاركنان مي شود، تفاوتهاي فردي است كه مي تواند ناشي از ويژگيهاي شخصي (مانند سن،‌تجربه كاري، ميزان تحصيلات،‌ جنسيت و … ) باشد. براي برخي افراد بيشتر مشاغل صرفنظر از شرايط ويژه محيطي به گونه كلي ارضا كننده نيست،‌در حاليكه براي ديگران ، بازهم بدون توجه به شرايط محيطي،‌خشنود كننده است. (كورمن ، 1378). در اين بخش به برخي از مهمترين ويژگيهاي شخصي كه با رضايت شغلي ارتباط دارد اشاره مي شود. سن: نتايج مطالعات نشان مي دهد كه با ثابت نگه داشتن عواملي مانند سطح شغل معمولاً تا پيش از دوران بازنشستگي (تقريباً شصت سالگي) عموماً بين دو متغير سن و رضايت شغلي رابطه مثبت وجود دارد (صالح ، و اوتيس ، 1974). به گونه كلي مراحل زندگي مردم نفوذ زيادي در رضايت شغلي افراد دارد. به عقيده هاچگراف (1998) افراد از سه مرحله عمده سني عبور مي كنند. در مرحلة 25 تا 40 سالگي بيشترين تمركز بر رسيدن به هدفها، وسايل و مقاصد است. افراد در اين گروه سني علاقه زيادي دارند كه از تواناييهاي خود براي يادگيري چيزهاي جديد استفاده كنند، به ترفيعات و پيشرفتهاي شغلي نائل شوند و سطر تازه اي به برگه مشخصات شخصي خود بيفزايند. بيشترين توجه افراد از 45 تا 65 سالگي معطوف به ثبات و محافظت از چيزهايي است كه تاكنون به دست آورده، بنا نهاده و توسعه داده اند. در اين مرحله رضايت شغلي بيشتر از كار كردن در سازمانهايي به دست مي آيد كه از نظر مالي ثبات بيشتري دارند، دستمزدها را به گونه منظم افزايش مي دهند و كاركنان را در صندوق بازنشستگي سهيم مي كنند. سرانجام در مرحله بعد از 65 سالگي بيشتر نياز افراد در انجام كار با معنا جهت پيدا مي كند، يعني كار در جايي كه رضايت حاصل از آن بيشتر به خاطر آن است كه آنها به گونه كلي متفاوت از ديگران به نظر مي رسند. اما مطالعاتي نيز وجود دارد كه بيانگر رابطه ميان سن و رضايت از دستمزد نيست. (كورمن،‌1378، به نقل از هومن ، 1381). از ديدگاه سلامت رواني ويژگيهاي شخصي كاركنان نيز ظاهراً بر ميزان خشنودي شغلي آنها تأثير دارد، سن،‌يكي از اين ويژگيهاست همانگونه كه پيش از اين گفته شد،‌كاركنان مسنتر معمولاً خشنودتر از كاركنان جوان هستند. در واقع، اين رابطه حتي پيچيده تر از آن است كه بيان داشتيم، هنگامي كه اشخاص براي اولين بار وارد محل كار خود مي شوند، بسيار مشتاق و خشنود هستند. بعد ، در خلال چند سال بعد به خاطر آنكه با سرعت مورد انتظارشان پيشرفت نكرده اند،‌دچار سرخوردگي و ناخشنودي مي شوند. اما پس از 6 يا 7 سال مجدداً خشنودي به سراغ آنها مي آيد و از آن به بعد به طور يكنواخت افزايش مي يابد (د.پ.شولتز ، 1982، نقل از ساپينگتون ، 1379). با توجه به جدول و نمودار ارائه شده از سن كارشناسان مركز بهمن موتور مشخص مي گردد كه بيش از 70 درصد كارشناسان زير 35 سال هستند. جدول شماره (3-2): توزيع كارشناسان نمونه مركز بهمن موتور به تفكيك سن جنسيت: به گونه كلي پژوهشهاي مربوط به نقش تفاوتهاي جنسي در رضايت شغلي،‌اغلب حاكي از تأثير جزئي اين عامل است و نتايج حاصل از يك مطالعه به مطالعة ديگر فرق مي كند. براي نمونه در برخي مطالعات ، زنان و در ديگر مطالعات مردان از شغل خود رضايت بيشتري داشتند. با وجود اين دقت بيشتر در خصوصيتهاي شغلي مي تواند برخي از ناهمخوانيها را روشن كند. مطالعات شولر (1975) نشان مي دهد كه زنان بيش از مردان به داشتن همكاران خشنود بها مي دهند،‌در حاليكه مردان بيش از زنان براي فرصت مشورت با ديگران و تأثير بر تصميمهاي مهم ارزش قائلند. لذا انواع متعدد مشاغل، هر دو جنس را به درجات متفاوت راضي مي كند. (شولر، 1975، به نقل از ازكمپ،‌1372). نتايج پژوهش مانهارت (1972،‌نقل از رولينسون و همكاران ، 1998) نيز نشان مي دهد كه در ميان فارغ التحصيلان دانشگاه،‌مردان بيش از زنان به خط مشي هاي بلندمدت و مربوط به آينده توجه دارند. با وجود اين نيوا و گوتك (1981،‌نقل ازكمپ، 1372) معتقدند تفاوتهاي مربوط به جنسيت تا حد زيادي ناشي از سطوح شغلي است كه به گونه سنتي توسط مردان و زنان اشتغال مي شود. براي نمونه ، زنان در شغلهاي منشي گري معمولاً توجه بيشتري به روابط اجتماعي شغل دارند. اما مردان در موضع مديريت توجه بيشتري به هدفهاي بلندمدت دارند. وقتي مردان و زنان در شغلهاي مشابهي اشتغال دارند، تفاوت در رضايت شغلي آنان به حداقل مي رسد. علاوه بر اين ، زنان بيشتر در موقعيتهايي احساس رضايت بيشتري دارند كه كمتر رقابت آميز و بيشتر همكارانه باشد (هلگسن،‌1990 ،‌به نقل از لوسير، 1997). با وجود اين،‌به عقيده بسياري از پژوهشگران شواهد موجود در مورد تفاوت رضايت شغلي زنان و مردان راضي كننده نيست و نمي توان نتيجه گرفت كه حتي اگر سطح شغل ثابت بماند زنان با توجه به ويژگيهاي جنسي خود نسبت به مردان خشنودترند و چنانچه تفاوتي هم وجود داشته باشد، اطمينان كافي دربارة اين كه مفهوم آن چيست وجودندارد (كورمن ،‌1378). سابقه كار: به عقيده تيلور و ويور (1977 ،‌نقل از ازكمپ، 1372) دوره رضايت شغلي در طول زمان با يك خم U شكل منطبق است. يعني در سالهاي اوليه اشتغال بالاست و سپس كاهش مي يابد و بعد دوباره افزايش پيدا مي كند. اين الگو دربارة‌ كاركنان مرد و زن به يك اندازه صادق است. اما در بين يافته هاي پژوهشي اختلافهايي ديده مي شود. براي نمونه رودز (1983، نقل از لاوسون وشن، 1988) بيان مي كند تجزيه و تحليل رضايت شغلي در چندين گروه شغلي نشان مي دهد كه هر شغل مي تواند الگوي كم و بيش متفاوتي از رضايت شغلي در طول مدت كار داشته باشد. در تضاد با الگوي شكل، رضايت شغلي كارمندان دفتري در طول زمان افزايش ثابتي نشان مي دهد،‌در حاليكه در خم رضايت كارگران تعميرات يك كاهش اوليه مشاهده مي شود، اما در نزد مديران و كارگران ماهر پس از 16 تا 20 سال رخ مي دهد. اما برخي از پژوهشگران معتقدند طول مدت اشتغال با رضايت شغلي رابطه دارد. آنها طول مدت استخدام را به تعداد سالهايي تعريف مي كنند كه يك فرد در يك سازمان خاص مشغول به كار بوده است. (لي ويت، 1996، نقل از (رولينسون و همكاران ،‌1998). يكي از جديدترين مطالعات دربارة‌رابطه سابقه كار و رضايت شغلي را جنينگر (2000) انجام داده است. به اعتقاد او كاركنان با تجربه (با بيش از 12 سال سابقه كار) و كاركنان كم تجربه (كمتر از 4 سال سابقه ) رضايت شغلي بالايي دارند و كاركناني كه سابقه كار آنها بين اين دو گروه قرار دارد،‌از شغل خود رضايت كمتري دارند. به اعتقاد هاچگراف (1998) هر شغل داراي سه مرحله شروع،‌مياني و پايان است. در شروع كار و طي چند ماه نخست همه چيز به نظر كامل مي رسد و هم كاركنان و هم كارفرمايان احساس اشتياق و رضايت مي كنند. در بخش مياني،‌كاركنان نظام حاكم بر سازمان را ياد مي گيرند،‌افراد دورو اطراف خود را كاملتر مي شناسند و احساس چالش با كار مي كنند. در اين مرحله است كه كاركنان به اين واقعيت دست مي يابند كه شغل حاضر ممكن است آخرين شغل آنها در زندگي نباشد. سرانجام هر چه به بخش پاياني نزديك مي شوند بيشتر به محتواي شغل خود فكر مي كنند. در اين بخش آنها احساس مي كنند هر آنچه بايد قبلاً دانسته اند و ديگر چالشي در شغل آنان وجود ندارد و اكنون زماني است كه بايد حركت ديگري آغاز كنند. با توجه به جدول و نمودار (3-4) مشخص مي گردد بيش از 50 درصد كارشناسان در مدت سابقة 5-1 سال قرار دارند و كمتر از 10 درصد كارشناسان سابقه بيش از 10 سال دارند. تحصيلات: به اعتقاد بسياري از پژوهشگران (مانند شواب و والانس ، 1973، لالر، 1971) بين تحصيلات و رضايت شغلي فرد (بويژه رضايت از درآمد) ،‌با فرض ثابت نگه داشتن سطح شغل رابطه منفي وجود دارد. اين امر از يك سو مي تواند ناشي از اين باشد كه افراد با تحصيلات بالاتر نسبت به ديگر افراد داراي توقعات و انتظارات بيشتري نيز هستند و دوست دارند سازمانها نسبت به ميزان تحصيلات آنها امتياز بيشتري از جمله پست سازماني،‌حقوق و مزايا و نيز تسهيلات ويژه قائل شوند،‌اما سازمانها به دلايل متعدد از جمله مشكلات مالي،‌نمي توانند اين گونه اقدامات را به سرعت انجام دهند و لذا افراد تحصيلكرده رضايت كمتري در خود احساس مي كنند. (از كمپ ،‌1372). تفسير ديگر علت نارضايتي شغلي افراد مربوط به كورمن (1378) است، كه اعتقاد دارد مي توان براي تبيين نارضايتي از نظريه گروه مرجع استفاده كرد. بدين معنا كه هر چه سطح تحصيلات فرد بيشتر باشد،‌سطح گروهي كه وي براي راهنمايي و چگونگي ارزشيابي پاداشهاي شغلي به آن مي نگرد، بالاتر خواهد بود، لذا هر چه سطح مرجع گروهي كه وي احتمالاً به آن مي نگرد. الف: رضايت از كار: يكي از 5 جنبه آزمون رضايت شغلي، رضايت از كار مي باشد. در بررسي رضايت از كار عواملي مانند: چالش انگيز بودن، تنوع داشتن، مفيد و با ارزش بودن و احساس موفقيت و رسيدن به هدف مورد توجه قرار مي گيرد. شغلهايي كه تنوع خيلي كم دارند، سبب خستگي افرادي شود و فرد شغلش را خسته كننده و بي ارزش ارزيابي مي كند. از طرف ديگر شغلهايي با تنوع زياد، باعث وارد آمدن فشار روحي و رواني به افرادي شوند. به طور كلي، شغلهايي با تنوع متوسط به بيشترين رضايت شغلي را ايجاد مي كنند. اين آزمون، كار را از ده جنبه مورد سوال قرار مي دهد كه آزمودني هر جنبه را بر اساس احساس و نگرش خود ارزيابي مي كند. با توجه به جدول (3-6) و نمودار (3-6) مشخص مي گردد كه رضايت از كار كارشناسان مركز بهمن موتور با درصدهاي مساوي در حد متوسط و بالا قرار دارد. كه نشان دهنده علاقه نسبي افراد به كار است و شغل خود را تا اندازه اي چالش انگيز، سودمند، و با ارزش و داراي تنوع ارزيابي مي كنند. كه مي توان با انجام اقداماتي ساده است موثر اين درصد رضايت را افزايش داد. ب) رضايت از سرپرستي: اين بعد بيانگر رضايتي است كه فرد از رابطه با سرپرست مستقيم خود به دست مي آورد. رضايت شغلي ناشي از اين رابطه معمولاً با دو جنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد. 1) حمايت بين فردي، كه اشاره به علاقه سرپرست به رفاه كاركنان دارد. 2) حمايت فني، كه اشاره به زمينه اي دارد كه سرپرست براي راهنمايي در زمينه فني و امور مربوط به وظايف فراهم مي آورد ( رولينسون و همكاران، 1998 ). مرور پيشينه مطالعاتي نشان مي دهد كه سرپرستي به عنوان يك بعد مهم شغلي مطرح شده است، هر چند از ديد كاركنان اهميت آن كمتر از برخي متغيرهاي ديگر مانند ارتباط با همكاران است ( هرز برگ، 1977. نقل از ازكمپ.1372 ) نتايج بسياري از مطالعات پژوهشي نشان مي دهد كه رهبري ملاحظه كار رضايت شغلي بيشتري ايجاد مي كند (بادين، 1974، نقل از كورمن، 1378 )، و از نظر مكتب مديريت روابط انساني بهترين نوع مديريت است. ( ازكمپ، 1372). به اعتقاد كورمن با آنكه در اين مطالعات ابزارهاي سنجش و روشهاي پژوهش متفاوتي به كار رفته، اما يافته هاي آنان بسيار شبيه به هم است. به رغم آنكه افراد دو ست دارند به آنان با ملاحظه رفتار شود، مي توان دو توضيح ديگر نيز براي آن بيان كرد. نخست آنكه اكثر اين مطالعات از نوع همزمان است كه در آن از افراد خواسته مي شود در يك بر هم هم خشنودي خود از شغل خويش و هم رفتار سرپرستان را توصيف كنند. از اين رو، امكان دارد سرپرستان رفتار خود را با افراد زير دست خود سازگار كنند. به ميان ديگر سطح خشنودي و رضايت كاركنان عامل اصلي رفتار سرپرستان است. بنابراين سرپرستان، ممكن است كاركناني را كه شكايت نمي كنند و با محيط كار سازگاري دارند با رفتار ملاحظه كارانه پاداش دهند و زير دستاني را كه رفتار متفاوتي دارند با نوعي ديگر از سرپرستي متضاد تنبيه كنند. به گونه كلي سطح سرپرستي بيانگر رضايت كاركنان از سرپرست است.و هر چه ملاحظه كاري و كارمند مداري سرپرست بيشتر باشد ( براي نمونه، عملكرد خود را ارج نهد، به كاركنان خود توجه شخصي نشان دهد، امكان دريافت بازخورد را فراهم سازد و به عقايد كاركنان خود گوش دهد)، سطح رضايت از سرپرستان افزايش مي يابد (وروم، 1974، اش، 1978، به نقل از هومن، 1381 ). علاوه بر اين هر چه سرپرست صلاحيت بيشتري در كار نشان دهد، سطح رضايت از سرپرستي بهبود مي يابد. در مركز بهمن موتور ارزيابي مرتبط به اين بخش يعني رضايت از سرپرستي در حد مطلوبي ارزيابي شده است. با توجه به نمودار (3-7) مشخص مي شود كه ارزش يابي كارشناسان مركز بهمن موتور از سرپرستي مطلوب بوده است كه اين خود نشانگر بازخورد خوب، در دسترس بودن و ارتباط مناسب سرپرستان با كارشناسان مي باشد ج) رضايت از همكار: بسياري از پژوهشگران روابط با همكاران را مهمترين عامل در تعيين رضايت يا نارضايتي شغلي مي دانند. ( هرز برگ، 1957، نقل از ازكمپ، 1372 ) اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه نقش مهمي در رضايت كاركنان دارد. گروه كاري به عنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه داراي ويژگي‌هاي اجتماعي مشابهي مانند نگرشها و باورهاي مشابه باشند، فضايي به وجود مي آورند كه در ساير آن رضايت شغلي فراهم مي آيد. ( مهدوي و روحي عزيزي، 1379 ) رضايت ناشي از كار با همكاران تا اندازه اي مشابه با سرپرستي است و نشان دهنده اين است كه اعضاي گروهي كه فرد عضو آن است از نظر اجتماعي حمايتگر و تكميل كننده وظايف كاري يكديگرند. با آنكه افراد عضويت و تعامل با گروه را از نظر روان شناختي پاداش دهنده مي بينند، اما در اجتماع پذيري و نياز به حمايت گروه هاي همسان تفاوت زيادي با يكديگر دارند. ( رولينسون و همكاران.، 1998 ). با وجود اين، در اين مورد كه نفس تعامل و عضويت با گروه هاي همكار موجب مي شود كه فرد احساس رضايت كند، اختلاف نظر وجود دارد. به عقيده كورمن (1378 ) اين موضوع در رابطه با گروه هاي داوطلب كه شخص مي تواند در صورت عدم رضايت خود را از عضويت در آن كنار بكشد ممكن است درست باشد، اما به احتمال زياد براي زمينه هاي سازماني كه شخص به راحتي آزادي عمل براي كنار كشيدن خود ندارد، صدق نمي كند. در اين مورد حتي تعامل مي تواند ناكام كننده باشد و با افزايش ارتباطهاي گروهي ناكامي و نارضايتي بيشتر مي شود. د) رضايت از ارتقاء : يكي از دلايل اينكه كاركنان اغلب بيشتر نگران آينده هستند اين است كه معمولاً در ميان عواملي كه در رضايت شغلي مهم است به امكان پيشرفت و ترقي رتبه بسيار بالايي مي دهند ( شرزر، 1371). رضايت از ترفيع ها به اندازه گيري رضايت كاركنان از سياست حاكم در دادن ترفيع ها و نحوه اجراي اين سياستها در سازمان مي پردازد. رضايت را مي توان كنشي از فراواني ترفيع ها، اهميت ترفيع ها و خواستني بودن آنها در نظر گرفت (هرزبرگ و همكاران، 1957، لوكر، 1976، پورتر، 1961، به نقل از هومن، 1381 ). روينسون و همكاران ( 1998 ) ارتقاء را بيانگر امكانات لازم براي افزايش مقام و سطح شغلي مي دانند. به اعتقاد آنان به ارتقاء مطلوب و مورد نظر براي تمام كاركنان در يك سطح قرار ندارد، و به همين جهت رضايت حاصل از آن تا حد زيادي تحت تأثير همخواني بين انتظارات و دريافتها است. در حقيقت، با آنكه ارتقاء سازماني معمولاً افزايش دستمزد را به همراه مي آورد، و اين مطلب براي برخي افزاد منبع رضايت عمده‌اي را ايجاد مي كند، با وجود اين براي عده بسياري تنها به من و خودپنداره ارتباط دارد. ( هومن، 1381). هر چند ارتقاء و ترفيعات سازماني مي تواند منافع و مزاياي زيادي براي فرد و سازمان داشته باشد، اما نه تنها عده كمي مي توانند در سازمان به مقامات بالاتر دست پيدا كنند و در اين ميان نقش عوامل متعدد مانند جنسيت، تحصيلات، نوع نيازهاي شخصي، مهارت در كار و نظاير آن اهميت بسزايي دارد. ( جا سراد، 1991، به نقل از هومن، 1381) هـ) رضايت از پرداخت: دستمزد تقريباً براي همه گروه هاي شخصي يكي از مهمترين شرايط كاري به شمار مي آيد هر چند شواهد مربوط به آن تا حدي ناكافي است. نتايج برخي مطالعات نشان مي دهد كه در برخي از گروه هاي كارگران ، دستمزد عامل اصلي رضايت شغلي به حساب نمي آيد. ( اپسال و رونتنقل از ازكمپ. 1373 ) به اعتقاد گرانبرگ (1979 ) پول براي گروه هاي مختلف معاني متفاوتي دارد. به احتمال زياد اين عامل براي كساني كه نمي توانند به طريق ديگري از كار خود رضايت به دست آورند، از اهميت بيشتري برخوردار است. پژوهشهاي اخير به گونه فزاينده اي نشان مي دهد كه عامل دستمزد از اهميت بسياري زيادي برخوردار است. براي مثال نتايج مطالعه باربرد (1992) نشان مي دهد و قتي از كاركنان خواسته مي شود از ميان فهرستي از انواع عواملي كه مي تواند رضايت آنان را نشان دهد مهمترين عامل را انتخاب كنند، افزايش معنا داري در اين جنبه از رضايت شغلي به چشم مي خورد. نتايج مطالعات ميشل (1999 ) نيز كه بر روي كارگران امريكايي انجام شده، نشان مي دهد كه بيش از 89 درصد اعتقاد دارند حقوق آنها در حد متوسط و كم مي باشد و تنها 18 درصد معتقدند كه حقوق مناسب دريافت مي كنند. الف) نشانه هاي جسماني ( شكايت جسمي): آدمي مخلوق انگيزه ها، كششها، احساسهاي هشيار و همچنين استعدادها و امكانات فطري خويش است. رفتارش هنگامي بهنجار است كه موازانه يا تعادل ميان اين عوامل برقرار گردد. تن و روان چنان با هم ارتباط نزديك دارند كه هر دگرگوني در يكي موجب دگرگوني در ديگري مي شود. از سويي، وقتي شخصي گرفتار بيماري مزمني است ممكن است چنان بر اعصاب و عوامل انگيزش او فشار منفي وارد گردد كه رفتار و كردارش به وضعي نابهنجار درآيد و نشانه هاي بيماري رواني در فرد نمايان شود. (پارسا، 1374). وجود طولاني مدت محركهاي تنش زا در پديدار شدن تقريباً تمامي بيماريها نقش دارد، چون كه بدن در برابر ميكروبهاي آسيب پذير مي شود كه در حالت عادي در برابر آن مقاوم بوده است. فشار رواني مي تواند كارايي دستگاه ايمني را كه عموماً از ما در برابر بيماري محافظت مي كند، كاهش دهد. ( اي آندرسون، 1982، به نقل از ساپينگتون، 1379 ) فشار خون بالا، حمله قلبي، زخم معده، تنگي نفس، را افزايش آمادگي ابتلا به سرطان از جمله مسائل و مشكلات پزشكي هستند كه با فشار رواني رابطه دارند. (ساپينگتون، 1379 ) شكايت جسمي در كارشناسان بهمن موتور با بيش از 50% درصد در كمترين حد خود قرار دارد. ب ) اضطراب اضطراب يكي از واكنشهاي استرس است و عبارت است از ترس و تشويق در غياب خطر واقعي و مخصوص،‌ترس معمولاً مربوط است به خطري كه به روشني قابل ادراك است ولي منبع تهديد آميزي كه اضطراب كه اضطراب را بر مي انگيزد آشكارا قابل ادراك نيست (آزاد،‌1375). اضطراب از نظر كلي عبارت است از تشخيص اين نكته كه رويدادهايي كه انسان با آنها روبرو است خارج از دامنه شمول نظام استنباطي او قرار دارد. وقتي كه فرد كنترل خود بر رويدادها را از دست داده باشد و وقتي كه در چارچوب استنباطهاي خود گرفتار باشد دچار اضطراب مي شود. (جوادي و كديور، 1377). شخص مضطرب تنش و ترس شديد و مداوم دارد او دچار احساس مستمر و اضطرابي نامشخص است كه خود نيز از علت و منبع آن خبر ندارد، دوران كودكي بيماران مبتلا،‌نشانگر دو علت يكي توقع بي اندازه اولياء و ديگري شك و ترديد كودك در انتخاب رفتراي كه منجر به تشويق شود و نه تنبيه. شخص آستانه تحمل مشكلاتش پايين است احساس عدم اعتماد به نفس دارد،‌و حتي در مسائل بسيار كوچك نيز از قوه و كارآيي خود مطمئن نيست، شخص مضطرب هميشه در شك و ترديد به سر مي برد و نمي تواند در هيچ موردي به سرعت تصميم بگيرد، زيرا از اشتباه كردن مي ترسد. هر ترديدي كه انسان نسبت به نفس خود احساس كند و هر چيزي را براي سودمندي و كنترل ذهن خود خطرناك بداند يك منشأ بالقوه براي اضطراب محسوب مي شود. (شاملو 1369). با توجه به جدول (3-11) اضطراب در كارشناسان اين مركز با بيش از 70% در كمترين حد خود قرار گرفته است. پ ) كنش اجتماعي سازگاري به آن گونه ويژگي شخصيتي اشاره مي كند كه به فرد امكان مي دهد تا خود را با شرايط گوناگون اجتماعي وفق دهد. رفتار بهنجار و نابهنجار ،‌سازگار و ناسازگار از جمله مقولات مبحث سازگاري است بنابراين سازگاري عبارت از آن الگوي رفتاري است كه شخص را قادر مي سازد تا خود را با شرايط اجتماعي وفق دهد. البته الگوي رفتار بهنجار و ناهنجار از جامعه اي به جامعه ديگر فرق مي كند و لذا آزمونهاي سازگاري بايد اين تفاوت هاي فرهنگي و اجتماعي را در نظر داشته باشند. (سيف ، 1371). سازگاري اجتماعي بر اين ضرورت متكي است كه نيازها و خواسته هاي فرد با منافع و خواسته هاي گروهي كه در آن زندگي مي كند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امكان از برخورد و اصطكاك مستقيم و شديد با منافع و ضوابط گروهي جلوگيري به عمل آيد، فردي داراي سازگاري اجتماعي است كه خصوصيات زير را داشته باشد. - علاقه و واكنش نسبت به مردم و خانواده - تماس چشمي و يا پيامهايي كه از حالت چهره درك مي شود. - توانايي نوازش كردن و در آغوش گرفتن - توانايي همكاري در بازي و دوستي - توانايي در تشكيل رابطه نزديك با فردي ديگر بخصوص با شريك زندگي. - استفاده موفق از رفتارهاي تعاملي در اجتماع - ديگران را به منظور ارضاي اميال خود استثمار نمي كند و به آنها نيز وابسته نمي شود. (اسلامي نسبت، 1372). ت ) افسردگي افسردگي حالت رواني ناخوشي كه با دلزدگي ، ياس و خستگي پذيري مشخص مي شود و غالباص با يك اضطراب كم و بيش شديد همراه است (منصور و دادستان، 1365). از ديدگاه روان پزشكي عبارت است از كاهش نيروها و فعاليتهاي جسماني و رواني بر اثر ناراحتي و اندوه. از ديدگاه روان شناسي حالت غم انگيز و اندوهگيني است كه با احساساتي حاكي از تهديد ، گناه، خصومت ، نا اميدي، اندوه ، ناكامي و نيز ركود و كنشهاي كودك همراه است (شفيع آبادي، 1377). با توجه به جدول و نمودار ارائه شده هيچ نشاني مبني بر وجود افسردگي در كارشناسان اين مركز ديده نمي شود.