مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی (فصل دوم پایان نامه) (docx) 66 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 66 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بخش اول: نگرش شغلی (با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی) 2-1-1) مقدمه14 2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی14 2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی16 2-1-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی16 2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن17 2-1-6) ابعاد نگرش شغلی18 2-1-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی20 2-1-8) انواع نگرش شغلی29 2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل29 2-1-10) انواع ترک شغلها31 2-1-11) مدلهای ترک شغل34 2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت35 2-1-13) معایب و مزایای ترک خدمت39 2-1-14) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی40 2-1-15) نظریههای رضایت شغلی43 2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی46 2-1-17) روشهای اندازهگیری رضایت شغلی51 2-1-18) پیامدهای رضایت شغلی57 2-1) نگرش شغلی 2-1-1) مقدمه بررسی نگرشهای شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویهای که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرشها موجب تاثیر بر افراد سازمان میشود (دمیچل، 2011). همچنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر میگذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرشهای شغلی و ارتباط این نگرشها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص میسازد. در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعدد موجود، نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالبپور و غلامیان، 1389). بنابراین نگرشهای شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل میدهند، زیرا او نسبت به اندیشهها و اشیا، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آنها است. اینگونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیدهها است (کریمی، 272:1382). بنابراین ما در این بخش با توجه به ادبیات نظری مربوطه به بررسی اجمالی نگرشهای شغلی (با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی) میپردازیم. 2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی «نگرش» یکی از مهمترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاقویسی و آگهی،1389). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روانشناختی، نه یک ذات قابل مشاهدهی بلاواسطه، بلکه ساختهای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی از تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی،1390). همچنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیا و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخگویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته میشود (فلینت و همکاران،2013). و در واقع نشاندهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایشها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی،1391). نگرشها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسانها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی میدهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام میدهد استنباط میشود (چنگ و والدنبرگر، 2013). بنابراین بررسي نگرش هاي كاركنان در سازمانهاي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظهاي كه ميتواند بر بهبود رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است (سروش،1391). نيروي انساني بخش عمدهاي از زندگي خود را در محيط سازماني ميگذراند، طبيعي است كه توجه و آگاهي به ابعاد سلامت جسماني، رواني و اجتماعي كاركنان از اهميت فراواني برخوردار است (مشبكي،1389: 5). نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبههای مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب میشود؛ بدین معنی که نشان میدهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران، 1391). نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز میکند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است (سارمیناه، 2011). بنابراین اصولا هر سازماني همواره درصدد آگاهي از نگرشهاي شغلي كاركنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمانها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي بدست آورند (بحرینیزاده و همکاران،1391). به طور کلی مفهوم نگرش شغلی به تمایل به ارزیابی و پاسخگویی به موضوعات اجتماعی به صورت همواره مساعد یا نامساعد اشاره دارد (قراباغی،1390). 2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرشهای مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان، بالا بردن میزان تعهد سازمانی، تمایل کمتر به ترک شغل (افزایش وابستگی شغلی) و ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایدههای خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا میکند (اِلانیان،2014). در فعالیتهای گروهی نقش نگرش بد بارزتر از نقش نگرش خوب است. بدین صورت که داشتن نگرش بد احتمال شکست گروه را افزایش میدهد حال آنکه صرف داشتن نگرش خوب بقا و کامیابی گروه را تضمین نمیکند. سرعت انتقال نگرش در فعالیتهای گروهی بیش از تجربه و استعداد است و سرعت انتقال نگرش بد بیش از نگرش خوب. آدمی برای سازگاری با محیط کار نیازمند ابزار، اسباب و فعالیتها است و نگرش یکی از این ابزار است. همچنین نگرشها موجباتی را فراهم میکنند تا شخص از تخیلات و ایدههای خود در مقابل تهدیدات دیگران دفاع کند. و نهایتاً نگرشها برای افراد امکانی را فراهم میسازند تا بوسیلهی آن ارزشهای خود را بیان کنند (فلینت و همکاران،2013). 2-1-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی راهکارهایی برای تغییر در نگرش شغلی ارائه شده است که به شرح زیر میباشد(اِلانیان،2014): فراهم آوردن اطلاعات: یکی از روشهای تغییر نگرش شغلی فراهم آوردن اطلاعاتی جدید است. گاه اطلاعات جدید میتواند موجبات تغییر عقیدهی فرد را نسبت به موضوع خاصی در سازمان فراهم آورد زیرا برخی مواقع داشتن نگرشی خاص به دلیل اطلاعات ناکافی است. ناهماهنگی شناختی: ناهماهنگی شناختی یعنی تعارض و عدم توافق بین نگرش و رفتار یا بین دو نگرش. در اواخر دهه ی 1950 محققی به نام لئون فستینگر نظریهای به نام نظریهی نا هماهنگی شناختی را بیان نمود. این نظریه هر گونه عدم تطبیق بین نگرشهای فرد یا بین نگرشها و رفتار فرد را بیان میکند. در این نظریه یک فرض بنیادی آن است که نا هماهنگی باعث تنش است و این حالت باعث میشود شخص در صدد کاهش یا بر طرف کردن ناهماهنگی برمیآید. میزان ناهماهنگی به دو عامل بستگی دارد 1- نسبت شناختهای هماهنگ به نا هماهنگ 2- اهمیت هر یک از شناختها برای شخص. اثر دوستان و همسالان: دوستان و همسالان فرد میتوانند در تغییر نگرش فرد نقش مهمی داشته باشند برای مثال اگر یکی از کارکنان سازمان نسبت به رئیس خود نگرش منفی داشته باشد و متوجه شود که همکاران و دوستان او در سازمان از رئیس مورد بحث به خوبی یاد میکنند احتمال دارد نگرش خود را نسبت به وی تغییر دهد. روش مقابله کردن: در این روش از شخص ناراضی خواسته میشود تا درگیر مشکل یا مساله شود و بکوشد تا آن را به شیوه ای که خود معتقد است یا فکر میکند حل کند. و شخص ممکن است با لمس مشکل نگرشش عوض شود. 2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل میگردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباطهایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی میشوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد میکند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرشها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرشها ندارد. تحقیقات نشان میدهد که نگرشهای مبتنی بر باورهای مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت میتواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشارهای روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیشتری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبكي،1389: 5). بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینهها میباشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند و به عقب بر میگردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت . به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود . باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می دهد 50 تا 70 درصد برنامههای بازمهندسی با شکست مواجه شدهاند. سازمانها به مرور و با زحمت درسهای مهمی درباره اینکه چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است می آموزند . یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد . کارکنان و مدیران هر یک نگرشهایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقشها و مسئولیتهایشان در سازمانها دارند که می توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرشهای کاری میتواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمانها نمیتوانند کار بیشتر با افراد کمتر انجام دهند مگر اینکه نگرشهای تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت قرار دهند (رحمان و ناس، 2013). 2-1-6) ابعاد نگرش شغلی به نظر میرسد نگرشهای شغلی از عناصر مختلفی تشکیل شده باشند. هرچند نظریه پردازان هر بازه تعداد و اهمیت این عناصر اختلاف نظر دارند. این عناصر عبارتند از : شناخت، (باورهای شخص یا دانش مبتنی بر واقعیت او، در مورد موضوع اصلی نگرش)، عواطف، (بشاش در مقابل عبوس) و آمادگی (تمایل به عمل یا پاسخگویی به شکل خاص، نه یک سلسله رفتار مشخص که انتظار می رود در هر شرایطی به روز کند). وقتی فرد این عناصر را در یک مجموعه واکنش ثابت به یک موضوع خاص اجتماعی (نظیر سیاستهای شرکت، سرپرستی، کارخود فرد) ادغام میکند، نگرش به وجود میآید (چنگ و والدنبرگر، 2013). این مفهوم از لحاظ ترسیمی در نمودار نشان داده شده است (قراباغی،1390): تعامل بین افراد و شرایط محیطی فعلی یا قبلی موجب نگرشها میشود. نگرش ها از طریق روند شناختی تمامیت و ثبات، و در اجزای شناخت، عواطف و آمادگی رفتاری شکل میگیرد. همین که نگرشی به وجود آید، ممکن است مستقیماً بر رفتار تأثیر بگذارد. با این حال، متغیرهای فردی و محیطی متعدد دیگری وجود دارند که به تعیین چگونگی رفتار عملی شخص کمک میکند. رفتار به نوبه ی خود بر وضعیت محیطی موجود تأثیر می گذارد. این تغیییرات ممکن است به تغییر نگرش موجود منجر شود. این شرح مختصر، به وضوح پیچیدگی در روندهای نگرشی را نشان می دهد. وقتی میخواهیم بر نگرشها در یک سازمان تأثیر بگذاریم، باید این پیچیدگی را در نظر داشته باشیم. عدم توجه به این پیچیدگی میتواند به اتلاق قابل توجه انرژی، وقت و پول منجر شود. این موضوع را باید زمانی که استراتژیهای (راهکار) رفتاری جایگزین برای بهبود بهرهوری، کیفیت زندگی شغلی، و همکاری در مدیریت کار را نقادانه ارزیابی میکنید، در نظر داشته باشید. سایر عوامل شخصی- محیطیروند شناختی تمامیت و ثباترفتارنگرش هاعوامل محیطی شکل2-1) اجزای رابطه نگرش- رفتار (قراباغی،1390) رفتار به تعامل عوامل محیطی و شخصی وابسته است. رابطه نگرش- رفتار کامل نیست زیرا نگرش ها تنها یک نیرو را از حوزه وسیع تر نیروهایی هستند که عملاً رفتار را تعیین می کنند (قراباغی،1390). به عبارتی مفهوم نگرش به وجه باثباتی اشاره می کند که در واکنشهای گوناگون به مجموعه مشخصی از موضوعات اجتماعی وجود دارد. این مفهوم سه بّعد را در بر میگیرد (اِلانیان،2014): شناخت، عواطف، اقدام. بُعد شناختی یا فکری: این بعد نشان دهنده ی افکار یا باورهای یک شخص درباره ی فرد، شیء یا موقعیت دیگر است. بنابراین نگرش هر شخص تا حدی به آگاهی او بستگی دارد. بُعد عاطفی یا احساسی: این بعد نمایانگر واکنش احساسی یک شخص به فرد، شیء یا موقعیتی دیگر است. برای مثال می توانیم مردی با چهره ی برافروخته ای را به عنوان شخصی که احساس او نسبت به شخص دیگر بسیار منفی است در نظر بگیریم. بُعد رفتاری یا عملی: این بعد نشان دهندهی کاری است که شخص بر اساس نگرش خود انجام میدهد. یک کشاورز ممکن است کود جدیدی را کاملاً بشناسد و بخواهد از آن بهره گیرد، اما آن را مورد استفاده قرار ندهد. به عبارت دیگر، بخش رفتاری قابل مشاهده ای در نگرش او وجود ندارد. اجزای نگرش را میتوان بر اساس جهت آنها (مثبت منفی) استحکام (قوی و یا ضعیف) و پیچیدگی آنها (ساده یا پیچیده) ارزیابی کرد. نگرش یک کشاورز در یکی از کشورهای در حال توسعه، نسبت به تولید برنج بیشتر برای فروش در بازار داخلی ممکن است مثبت، قوی و پیچیده باشد. برای نمونه، او ممکن است سرپرست خانوادهای بزرگ باشد و برای پرداخت بهره وام به وام دهندگان، به پول بیشتری نیازمند باشد. همچنین ممکن است عمیقاً مذهبی باشد و بخش چشم گیری از درآمد خود را به مصرف فعالیتهای مذهبی برساند (آفاقویسی و آگهی،1389). 2-1-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی کارکنان، مجموعه ای از نگرشهای باثبات و شناختی نسبت به محیط کار خود دارند که بعضی از آنها عبارتند از: پرداختها، شرایط محیط کار، شرح وظایف شغل و ... . تقسیم بندیهای متعددی درباره نگرش شغلی صورت گرفته است؛ برای مثال تقسیم سه گانه، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 3 عامل اصلی میداند (چنگ و والدنبرگر، 2013): الف- عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی و افزایش امکانات رفاهی؛ ب- عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات درباره ی شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات و ارتقای تحصیلی؛ ج- عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و همکاری با دیگر کارکنان. تقسیم بندی چهارگانه دیگری نیز، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 4 عامل اصلی میداند (رحمان و ناس، 2013): الف- عوامل سازمانی؛ ب- عوامل محیطی؛ ج- ماهیت کار، د- عوامل فردی. برخی دیگر از تقسیم بندی ها، دامنه گسترده ای را در نظر گرفته و همانند ترز که تقسیم بندی بیست و دوگانه را عرضه کرده است، تقسیم بندی های کلی را کنار گذاشتهاند. در این نظریه- که یکی از جدیدترین نظریه ها درباره ی نگرش شغلی و سازمانی است- ترز از دیدگاه روان شناختی، عواملی را که میتواند به محیط های کاری و سازمانی معنا ببخشد و آن ها را مطلوب کند، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را در نظریه ای با عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تبیین کرده است. پژوهشی نیز با توجه به عوامل مطرح شده در نهایت عوامل اساسی را تحت مدل فراگیری عرضه کرده است. بر اساس این مدل، عوامل موثر بر نگرش شغلی در سازمان های دولتی، متأثر از 4 عامل اساسی یعنی الف- نیروی انسانی پیرامون، ب- ماهیت شغل و سازمان، ج- عوامل سازمانی و محیطی، و د- عوامل فردی است (عظیمی و همکاران،1390). الف) نیروی انسانی پیرامون نیروی انسانی پیرامون شامل موارد زیر است (عظیمی و همکاران،1390): همکاری: ارتباط، فرایندی پویا است که زیربنای بقا، رشد و تحول تمام سیستم های زنده در سازمان است. ارتباط، یکی از نقش ها و وظایف حیاتی انسان است که انسان یا سازمان با آن، ارگان های داخلی خود را با هم متصل می کند و از آن برای هم افزایی استفاده می کند. ارتباط در سازمان ها ممکن است جنبه های مختلفی به خود بگیرد. این که فرد با همکاران خود، ارتباط مناسب داشته باشدو به خوبی با آن ها هماهنگ باشد، این که فرد از بودن در کنار همکاران خود رضایت داشته باشد، این که فرد احساس کند همکارانش انگیزه دهنده، فعال و مسئولیت پذیر هستند و در نهایت، این که ارتباطات مناسب و کمک کننده ای بین فرد و همکاران وجود داشته و وی از موقعیت و اعتبار مناسبی در میان همکاران خود برخوردار باشد، همگی عواملی هستند که موجب تقویت نگرش مثبت به شغل و سازمان می شود و تحرک و پویایی فرد را در سازمان افزایش می دهد. مدیران و مافوق: تأثیر مدیران و مافوق در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان، انکارپذیر است. این موضوع از سه حیث رفتاری، ویژگی های فردی و مهارت های فنی برای کارکنان حائز اهمیت است. در وهله اول، کارکنان انتظار دارند مدیران، رفتار و خط مشیِ برابر و منصفانه ای با آن داشته و در ادای وظایف شغلی، از حمایت و پشتیبانی آن ها برخوردار باشند. از سوی دیگر، کارکنان انتظار دارند که مافوق آن ه از لیاقت و شایستگی و مهارت فنی و مدیریتی لازم برخوردار باشند. این که فرد احساس کند مافوق او فرد تلاشگر است و برای هدایت تلاش های کاری او می کوشد، این که فرد احساس کند تلاش مدیران و مافوق در تحقق اهداف سازمان مؤثر است، و این که فرد احساس کند سبک هدایت و رهبری مدیران و مافوق به گونه ای است که به نظرات کارشناسی، اهمیت و در تصمیمات خود تأثیر می دهند، همگی، آثار و نگرش های مثبتی از شغل و سازمان در ذهن کارکنان ایجاد خواهد کرد. ب) ماهیت شغل و سازمان ماهیت شغل و سازمان شامل موارد زیر است(عظیمی و همکاران،1390): وابستگی شغلی: عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت هایی است که در سایه آموزش و هدایتِ درست و مستمر به دست می آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می شود و استعدادهایش را به کار می گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می گردد، به گونه ای که وی حاضر می شود خود را با عنوان شغلی اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است. وابستگی سازمانی: اعتبار و وجهه سازمانی یکی از حیاتی ترین نیازهای کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن می دهد و پیش از هر چیزی ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه انجام می دهند تا چه حد ارز اهمیت و ارزش برخوردار است. این عامل موجب احساس تعلق کارکنان به سازمان و وابستگی سازمانی آن ها میشود تا جایی که در معرفی خود، نام سازمانی را که در آن کار می کنند خواهند گفت. رسالت سازمان و احساس هدفمند بودن نیز یکی دیگر از منابع عمده نگرش شغلی و سازمانی است. وضوح و شفافیت اهداف و رسالت سازمان و اعتقاد کارکنان به اهداف و رسالت سازمان، آن ها را به تلاش بیشتر برای رسیدن به آن اهداف وامی دارد؛ به گونه ای که کارکنان از هیچ تلاش و کوششی برای موفقیت سازمان دریغ نمی کنند. مسئله ی مهم در این زمینه، میزان انطباق بین ارزش ها، اهداف و زسالت سازمان با ارزش ها و اهداف کارکنان است. هرچه این انطباق بیشتر باشد، موجب می گردد تا رضایت درونی و وابستگی سازمانی در کارکنان بیشتر شود و در صورت پیشنهاد مشاغلِ با شرایط مشابه از سایر سازمان های دیگر، حاضر به ترک سازمان خود نشود و کارکردن در سازمان را رضایت بخش تر از سایر سازمان ها بدانند. تناسب شغل با مشاغل: کارکنان هنگامی نگرش مثبت نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت که بدانند شغل آن ها با ویژگی های آن ها تناسب دارد. این ویژگی ها به گونه ای مشخص، مشتمل بر استعدادها، مهارت ها، رغبت ها، تخصص ها، رشته تحصیلی، تجارب قبلی و خصوصیات و ویژگی های شخصیتی کارکنان است. در صورتی که این موضوع در سازمان نادیده گرفته شود، شغل، جذابیت خود را از دست خواهد داد و شخص، کاراییخود را در سطح حداقل نگه خواهد داشت تا جایی که به دلیل نگرش منفی نسبت به شغل خود، به فردی منفعل در سازمان تبدیل می شود و در صورتی که تناسب شغل با مشاغل، اهمیت فوق العاده ای داشته باشد، به ترک شغل خواهد انجامید (المدیا، 2012). طراحی شغل: کارکنان همواره از ابهام در نقش و تضاد در نقش، اجتناب می کنند؛ زیرا اگر کارکنان، کاری را که انجام می دهند و انتظاری را که از آن ها می رود نشناسند، موجبان ناخشنودی آن ها فراهم می شود. لذا در طراحی شغل باید دقت شود تا نقش فرد در سازمان، متقابلاً برای خود شخص و دیگران روشن و واضح باشد. مسئله ی مهم دیگر در طراحی شغل، تناسب اختیارات و مسئولیت های شغلی کارکنان و وجود هماهنگی و ارتباط اداری مناسب بین واحدهای مختلف سازمان است. در صورتی که شغل فرد و فرایندهای کار به طرز مناسبی طراحی شده باشد، موجب رضایت درونی و نگرش مثبت نسبت به شغل و منجر به لذت و تلاش بیشتر در سازمان خواهد شد. ج) عوامل سازمانی و محیطی عوامل سازمانی و محیطی شامل موارد زیر است(عظیمی و همکاران،1390): حجم کار و استرس محیطی: حجم کار و استرس محیطی یکی از عوامل مؤثر در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط در نگرش کارکنان مؤثرتر است. تنوع وسیع، باعث ابهام، استرس و سردرگمی می شود. از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی و در نهایت منجر به نارضایتی کارکنان می شود(المدیا، 2012). از این رو، تقسیم مناسب کار به دلیل اعمال تبعیض یا دلایل دیگری از قبیل محدود بودن تعداد کارکنان و ... که موجب استرس و فشار کاری یا خستگی و یکنواختی می شود، نگرشی منفی در کارکنان ایجاد می کند؛ به گونه ای که کارکنان عمده علل این نگرش ها را در رفتار مافوق و تصمیمات وی جستجو می کنند. ضمن این که در کنار این نوع تقسیم کار و حجم کم یا زیاد وظایف، ماهیت استرس زای شغل و استرس محیطی نیز عامل مؤثری در نگرش شغلی و سازمانی کارکنان حسوب می شود. شرایط فیزیکی کار: شرایط فیزیکی کار یکی از عوامل حمایت کننده از کارمنان در ادای صحیح وظایف و شکل دهنده ی نگرش شغلی و سازمانی آنان است. منظور از حمایت، کمک هایی است که سازمان برای ادای مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان عرضه می کند. برخی از عوامل حیاتی سازمان شامل بودجه ی مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می تواند برای ادای تکالیف و وظایف مناسب باشد (المدیا، 2012). از سوی دیگر، کورمن معتقد است حمایت های سازمانی ای که در جهت پیشرفت کارکنان باشد، نوعی دلبستگی عاطفی در آنان ایجاد می کند. از این رو، داشتن فضای کافی برای اجرای کارها، برخورداری از شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار از قبیل گرمایش و سرمایش، نور، تهویه و نیز بهره مندی از تجهیزات و امکانات مناسب از قبیل میز، لوازم التحریر و سایز ملزومات اداری، نقش بسزایی در نگرش مثبت کارکنان نسبت به شرایط فیزیکی کار خواهد داشت؛ هرچند به نظر می رسد که سایر عوامل روانی و سازمانی، تأثیر بیشتری در شکل گیری نگرش های شغلی و سازمانی دارند. حقوق و مزایای شغلی: یکی از عوامل بسیار مهم شغلی، «حقوق و دستمزد» است. دستمزد به معنای پولی است که در ازای اجرای کار به فرد داده می شود. بسیاری از مدیران «حقوق و دستمزد» را مهمترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند، در حالی که روان شناسان معتقدند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان سازمان در حد معقول تأمین شده باشد، میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می گیردو ثابت بودن شغل و توانایی اجرای کار و وظایف شغلی، بیش از میزان حقوق، باعث برانگیختن فرد به کار می شود. مزایای شغلی از عواملی است که شامل بخشی از دریافتی یا خدمات خاص مثل بیمه و بازنشستگی است. مزایای مقرری مستمر و غیرمستمر (به جز حقوق ماهیانه) برای تصدی پست هایی در سازمان، بر اساس درجه و طبقه شغلی پست های اشغال شده است. در برخی منابع رفاهی، سرویس ایاب و ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن، تهیه مسکن، شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم، همگی جزء این خدمات است (عظیمی و همکاران،1390). از این رو، نبود تبعیض در پرداخت حقوق در بین کارکنان یکی از عوامل زیربنایی نگرش شغلی و سازمانی است. این که کارکنان احساس کنند حقوق و مزایای دریافتی آن ها با مسئولیت و کاری که در سازمان انجام می دهند، متناسب است یا حقوق و مزایای شغلی در مقایسه با همکاران هم رده، منصفانه و عادلانه است، تأثیر بسزایی در این احساس برابری و شکل گیری نگرش مثبت شغلی و سازمانی خواهد داشت. از سوی دیگر، مکفی بودن حقوق و مزایا و امکانات رفاهی از حیث پاسخگویی به نیازهای اولیه کارکنان و نوع دیدگاه خانواده نسبت به حقوق و مزایای دریافتی فرد از سازمان نیز در این نگرش کاملاً مؤثر است (المدیا، 2012). آموزش، ارزشیابی و ارتقا: اعطای فرصت مساوی برای ارتقا، پیشزفت، ارزشیابی و تشویق و تنبیه از مؤلفه های عمده برابری در محیط کار است. در این بین، فراهم بودن دوره های آموزش ضمن خدمت و تأثیر آن ها در بهبود عملکرد کارکنان، زمینه ساز نگرش مثبت شغلی و سازمانی است و برابر بودن کفرصت ارتقا و انتصاب و پاداش بر مبنای شایستگی ها و توانایی های افراد، شکل دهنده و تثبیت کننده نگرش شغلی و سازمانی مثبت خواهد بود. تشویق و پاداش مجموعه یا یک بخش، از عواملی است که احتمال تکرار رفتار پسندیده را افزایش می دهد. بنابراین، تشویق، عامل انگیزاننده قوی و نیروی محرکه سازمان است. تنبیه نیز نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر انجام دادن آن است. ترفیع ها، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر)، کمتر سزپزستی شدن، هماورد طلبی کاری، مسئولیت و آزادی بیشتر در تصمیم گیری است. از آنجایی که ارتقای افراد، میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه ی وی می شود. ضمن این که ارزشیابی کارکنان مبتنی بر عملکرد واقعی آن ها و برقراری سیتم مناسب تشویق و تنبیه در سازمان در این بین حائز اهمیت است. توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: ترز، توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف میکند. نوع دیدگاه و انتظارات خانوادهها از شغل و سازمانی که یکی از اعضای خانواده (از قبیل سرپرست خانواده) در آن مشغول فعالیت است، در میزان موفقیت و نوع نگرش آن فرد تأثیر بسزایی دارد. احساس فرد از داشتن توازن لازم در زندگی شغلی و خانوادگی به بازخوردی بستگی دارد که خانواده به او میدهد. مثلاً این که فرد، احساس کند خانوادهاش از وجهه و موقعیت شغلی و سازمانی وی راضی هستند یا از میزان ساعات کاری و حقوق و مزایای آن رضایت دارند و در مجموع این که فرد احساس کند فعالیتهای کاری، زندگی خانوادگیاش را مختل نمیکند، میتواند در علاقمندی به کار و سازمان و نگرش شغلی و سازمانی وی تأثیر بسزایی داشته باشد. د) عوامل فردی در حالی که ماهیت شغل و سازمان، نیروی انسانی پیرامون و عوامل سازمانی و محیطی، عوامل تعیین کننده در نگرش شغلی و سازمانی هستند، صفات و ویژگی های فردی نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این است که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانهای می گردند تا گله و شکایت کنند. جنسیت، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، نوع استخدام، سطح سازمانی، سابقه کار در سازمان در پست فعلی به عنوان متغیرهای تعدیل کننده، تأثیر شگرفی بر نگرش شغلی و سازمانی دارد (عظیمی و همکاران،1390). 5- توازن در زندگی شغلی و خانوادگی4- آموزش، ارزشیابی و ارتقا3- حقوق و مزایای شغلیج- عوامل سازمانی و محیطی2- شرایط فیزیکی کار1- حجم کار و استرس محیطینگرش شغلی و سازمانید- عوامل فردی7- وابستگی شغلی6- وابستگی سازمانی5- تناسب شغل با مشاغل4- طراحی شغلهمکاران2- مدیران و مافوق الف- نیروی انسانی پیرامون ب- ماهیت شغل و سازمان جنسیتسنوضعیت تأهلتعداد فرزندانمیزان تحصیلاتنوع استخدامسطح سازمانیسابقه کار در سازمانسابقه کار در پست فعلیمیزان دریافتی ماهیانهمیزان متوسط هزینه ماهیانهمیزان دریافتی عادلانه شکل2-2) عوامل موثر بر نگرش شغلی (عظیمی و همکاران،1390) 2-1-8) انواع نگرش شغلی بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش میباشد: رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی است. محقق به این موضوعات پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمود. 2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل در سطح سازمانی، شواهد زیادي وجود دارد که ترك بالا، هزینه هاي کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترك نام دارد. تحقیقات در خصوص ترك، بر ترك ارادي کارکنان تاکید دارد. وقتی ترك بررسی میشود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترك معطوف می شود (پرایس و کیکبوسچ، 2007). هم و گریفس (1995) بیان کردند که ترك ارادي اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان، کمري و پیز پاتو (1991)، تمایل به ترك را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی براي یک کارمند که تصمیم به ترك شرکت دارد و بنابراین ترك به وقوع می پیوندد. پرایس و کیکبوسچ (2007) بیان کردند که تمایل به ترك، یک عاملی است که به ترك منجر می شود (رحیمنیا و هوشیار،1389). در مقابل ممکن است از کارمندانی که غیبت یا تاخیر در کار دارند خواسته شود که سازمان را ترك کنند، این یک نوع ترك غیر ارادي است. اما در خصوص کارکنانی که از دید سازمان مناسب هستند و باید در سازمان بمانند، اگر تصمیم بگیرند که سازمان را ترك کنند، از نوع ترك ارادي می باشند. سازمانها باید تاکتیکهاي قوي براي حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترك ارادي را حداقل کنند. مهم است که تمایل به ترك را مطالعه کنیم زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترك است میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینه هاي مرتبط با ترك را کاهش می دهد یک دلیل که نرخ بالاي ترك ارادي، یک هشدار براي بسیاري از مدیران است، ترس از این مسئله می باشد که کارکنان با مهارت و توانائی هاي بالا آن هایی هستند که قادرند سازمان را ترك کنند و در مقابل آن هایی که در سازمان باقی می مانند کسانی هستند که نمیتوانند شغل دیگري را پیدا کنند. ترك ارادي، یعنی وقتی که کارکنان تصمیم میگیرند سازمان را با میل خود ترك کنند می تواند براي کارکنان با استعداد سازمان ارزش ایجاد کند. به علاوه براي سازمان هزینه اضافی کارمندیابی و آموزش را به همراه دارد (هونگ و همکاران، 2013). به طور کلی تعاریف متعددی از تمایل به ترک شغل ارائه شده است: فرايند فكركردن، برنامه ريزي و قصد ترك شغل درجه اي است كه فرد جايگاه كلي شغلي خود را به عنوان کم اهمتترين منبع ارضاي نيازهاي اصلياش درك كند (دعایی و همکاران،1389). درجهی بی اهميتی شغل براي خود انگاره ي كلي يك فرد (لامبرت و همکاران، 2010). در تعریف عام، ترک خدمت را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانستهاند. در تعریف خاص، آن را تغییر در عضویت فرد در سازمان بیان مینماید که طیف وسیعی از جابه جایی ها و تغییر وضعیت ها را شامل می شود (ممیزاده،1391). همچنین تمايل به ترك شغل اشكال مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار ميدهد) (مدین و همکاران، 2013). به باور استالورث ترك شغل براي سازمان ها هزينههاي زيادي را در پي دارد، چرا كه اغلب سازمانها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاريهاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مينمايند. يافتههاي علمي نشان ميدهند كه تمايل به ترك شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشي مي شود (مایر و آلن، 1993). يعني، كاركنان به يكباره سازمان را ترك نميكنند، بلكه " تمايل به ترك شغل" را به صورت تدريجي در خود پرورش ميدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصتهاي استخدامي در سازمانهاي ديگر، اقدام به ترك شغل مينمايند. همچنین پژوهشهاي صورت گرفته نشان ميدهد كه تمايل به ترك شغل به خوبي ميتواند ترك شغل آتي كاركنان را مورد پيش بيني قرار دهد كه هزينههاي ترك خدمت كاركنان را ميتواند (شامل هزينههاي مربوط به پست بلاتصدي، هزينههاي استخدام كاركنان جديد، هزينههاي آموزش و هزينههاي كاهش بهرهوري) کاهش دهد (روسسیایو،2011). 2-1-10) انواع ترک شغلها یکی از پژوهشگران روان شناس با تأکید بر تعریف خاص از ترک شغل و در طی مطالعاتش به این نتیجه می رسد که ترک شغل را می توان به دو دسته اصلی (ارادی یا اختیاری و غیر ارادی یا اجباری) تقسیم نمود و تأکید می کند که باید آنها را از هم مجزا نمود؛ چرا که میان فردی که خود از سازمان خارج میشود و از ادامهی فعالیتش در آن منصرف میشود با فردی که مالک یا مدیر سازمان، عضویت اشتغال او را لغو و منتهی میسازد، تفاوت های بسیاری وجود دارد (هونگ و همکاران، 2013). ابلسون 1987 ضمن تجزیه و تحلیل دقیق علل از انواع ترک خدمتها، آنها را به چهار دستهی کلی تقسیم بندی مینماید. همان طور که در شکل زیر مشاهده مینمایید، او دو معیار برای دسته بندی انواع ترک خدمتها در نظر میگیرد. معیار اول او کنترل سازمانی است. طبق این معیار دسته ای از ترک خدمتها همچون مایل به خروج از سازمان به دلیل پرداخت بیشتر در جای دیگر، تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب پذیر میباشند و دستهای دیگر همچون نیاز شاغل به ماندن در خانه و یا تغییر مسیر شغلی و حرفهای جهت رشد بیشتر، تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیر هستند. معیار دومی که او در مطالعات خود مورد استفاده قرار میدهد، کنترل پذیری از جانب شاغل است که بر حسب آن نیز ترک خدمت ها به دو دسته تقسیم می شوند. دستهای که تحت کنترل شاغل بوده و ارادی هستند. نظیر؛ تعارض با مدیر و دسته ای که تحت کنترل شاغل نبوده و غیرارادی هستند. نظیر؛ بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر و یا از کار افتادگی. بنابراین می توان از ترکیب انواع ترک خدمت های به دست آمده بر پایه ی این دو معیار، ماتریسی چهار وجهی تشکیل داد که در آن تمامی ترک خدمت هایی را که می توانید متصور شوید، منظور گردیده است. حال به تشریح هریک از چهار وجه ماتریس که بیانگر دستهای از ترک خدمتها میباشد، میپردازیم (ممیزاده،1391): خیر (غیر ارادی) تحت کنترل بلی (ارادی) بلیتحت کنترل سازمانخیر (اجتناب ناپذیر) بازنشستگی اجباریانفصال موقت و دائماخراجنعدیل نیروی انسانیپرداخت بیشتر در جای دیگرسازمان مناسب ترتعارض و تنش با مدیران یا همکاراناز کار افتادگیبیماری طویل المدتعوارض جسمانی یا روانی حادمرگ (فوت)تغییر محل خدمتتغییر مسیر شغلی و حرفه ایدرخواست همسرنیاز به ماندندر خانه شکل 2-3) انواع ترک خدمت (ممیزاده،1391) دسته ی اول (ارادی و اجتناب پذیر) ترک خدمت هایی می باشند که هم تحت کنترل سازمانی بوده و هم تحت کنترل شاغل. به عبارت دیگر، هم ارادی هستند و هم اجتناب پذیر. از جمله ی آن ها می توان به «تعارض با مدیر یا همکاران، وجود سازمان مناسب تر یا شرایط کاری و پرداختی مطلوب تر در جای دیگر» اشاره کرد. این دسته از ترک خدمت ها به لحاظ آن که از هر دو جنبه ی فردی و سازمانی کنترل پذیر هستند به راحتی قابل پیشگیری بوده و نسبت به سایر انواع ترک خدمت ها، امکان جلوگیری از آن ها بیشتر است. دسته ی دوم (ارادی و اجتناب ناپذیر) این دسته از ترک خدمت ها تحت کنترل شاغل بوده و ارادی هستند، اما تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیرند. از جمله ی آن ها می توان به تغییر محل جغرافیایی یا ساختاری خدمت، تغییر مسیر شغلی و حرفه ای، درخواست همسر یا سایر اعضای خانواده به تغییر شغل یا سازمان و نیاز به ماندن در خانه ( به دلیل خانه داری و بچه داری بانوان) اشاره کرد. این نوع از ترک خدمت ها، تنها از سری شاغل قابل پیشگیری بوده و سازمان نسبت به آن ها وضعیت انفعالی دارد. دسته سوم (غیر ارادی و اجتناب پذیر) آن دسته از ترک خدمت هایی می باشند که تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب پذیرند. اما تحت کنترل شاغل نبوده و به طور غیر عادی و اجباری به او تحمیل شده اند. از جمله ی آن ها می توان به «بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر، تعدیل، انفصال موقت یا دائم و اخراج از کار» اشاره نمود. این دسته از سوی تصمیم گیرندگان و مسئولین سازمان، قابل پیشگیری بوده اما شاغل نسبت به آن ها وضعیت انفعالی دارد. دسته چهارم (غیرارادی و اجتناب ناپذیر) آخرین نوع از ترک خدمت ها، آن هایی هستند که نه تحت کنترل سازمان بوده و نه تحت کنترل شاغل، به عبارتی، غیرارادی و اجناب ناپذیرند. از جملهی آنها میتوان به «از کارافتادگی، بیماریهای طولانی مدت و لاعلاج، عوارض جسمانی و روانی حاد و مرگ» اشاره کرد. این نوع از ترک خدمت ها، به لحاظ آن که از هر دو جنبه ی فردی و سازمانی قابل کنترل نمی باشند، امکان پیشگیری آن ها بسیار پایین و حتی در مواردی (مرگ بر سرکار) غیر ممکن است؛ و لذا بروز آن ها در سازمان اجتناب ناپذیر می باشد (ممیزاده،1391). برای مثال در تحقیقی که در یکی از بانک های غربی صورت پذیرفته حدودی نیمی از ترک خدمت ها ارادی، کارکردی برآورد شدند و نیمی از ترک خدمت های غیر کارکردی نیز غیر ارادی بودند. بنابراین اگر از جنبه ی ارادی یا غیرارادی بودن به ترک خدمت ها بنگریم، هر دو نوع دارای ترکیبی از مواد اجتناب ناپذیر می باشند و اگر از جنبه ی اجتناب پذیری یا اجتناب ناپذیری به ترک خدمت ها نگاهی بیاندازیم، هر دو نوع، ترکیبی از موارد ارادی و غیرارادی را شام می شوند و تقریباً نسبت ها از هر دو جنبه برابر است (دمیچل، 2011). به طور کلی آن دسته از ترک خدمتها که تحت کنترل شاغل می باشند به رضایت شغلی و سازمانی آنها مربوط است و آن دسته ترک خدمتها که تحت کنترل سازمان و مسئولین میباشند به عملکرد، اثربخشی و تعهد سازمانی افراد مرتبط میگردد. لذا میتوان به نوعی ترک خدمتها را به دو دستهی «کارکردی و غیر کارکردی» نیز تقسیم نمود (ممیزاده،1391). ترک خدمت کارکردی اجتناب پذیر 5/7% ترک خدمت کارکردی 15%ترک خدمت کارکردی اجتناب ناپذیر 5/7% ترک خدمت ارادی 30% ترک خدمت غیر کارکردی اجتناب پذیر 5/7% ترک خدمت غیرکارکردی 15% ترک خدمت غیر کارکردی اجتناب ناپذیر 5/7% شکل 2-4) ترک خدمت (ممیزاده،1391) 2-1-11) مدلهای ترک شغل مدل ترك شغل كلاسيك: به عقیده شور و مارتین (1989) از آنجا که تمایل به ترک خدمت با ترک واقعی رابطه دارد، یک متغیر وابسته مناسب است. براساس این مدل، تمايل ترك خدمت، تابعي است از مطلوبيت و سهولت درك شده از ترك سازمان. در مجموع، عوامل فردي (همانند رابطهي منفي سن و استخدام رسمي با تمايل به ترك خدمت)، درون سازماني (مانند شرايط شغلي) و برون سازماني (همانند شرايط اقتصادي) تعيين كنندهي احتمال ترك خدمت فردي كاركنان به شمار ميروند (دعایی و همکاران،1389). مدل ترک شغل موبلی: موبلی(1997) یک فرایند تصمیم کنارهگیري را تدوین کرد که نشان میداد چطور افراد تصمیم به ترك موسساتشان را میگیرند. بر اساس مدل او، در ابتدا، افراد شغلهاي فعلی خود را ارزیابی می کنند و رضایت و عدم رضایت مبتنی بر شغلهایشان را بررسی می کنند. اگر عدم رضایت احساس شد، تفکر ترك، افزایش مییابد. قبل از جستجو براي گزینه هاي جایگزین، افراد ابتدا هزینه ترك شغل فعلی و سودي که انتظار دارند از گزینه دیگر به دست آورند را برآورد میکنند. اگر سود مورد انتظار با ارزشتر از ترك باشد، جستجو براي گزینههاي جایگزین آغاز میشود، و در ادامه ارزیابی و مقایسه گزینهها با موقعیت فعلی صورت می گیرد. اگر گزینهها بسیار مطلوب باشد، تمایل به ترك شکل میگیرد (رحیمنیا و هوشیار،1389). 2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت بسیاری از سازمانها پس از کنارهگیری کارکنانشان از کار، تلاش میکنند با صرف مبالغ هنگفتی پول و زمان طولانی، علل واقعی ترک خدمت کارکنان خود را بیابند. بدین منظور با به دست آوردن میزان و روند کنارهگیریها و انجام مصاحبه با افرادی که سازمان را ترک نمودهاند، به تجزیه و تحلیل مطالعات و نتیجهگیری در زمینهی علل و عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان میپردازد. با وجودی که ممکن است یک سازمان یا شرکت، اطلاعات با ارزشی را از این مصاحبهها به دست آورد، ولی این روش دو نقص آشکار دارد (اِلانیان،2014): اول آن که این روش تنها یک روی سکه را میبیند، از نقطه نظر خط مشی های پرسنلی یک شرکت در استخدام و ترک خدمت، دلایلی که به واسطه ی آن کارکنان در سازمان می مانند و شغل خود را حفظ می کنند، عیناً به اندازه ی دلایلی که زمینه ساز ترک خدمت کارکنان هستند اهمیت دارد. اما این روش تنها بر دلایل ترک خدمت توجه دارد و نه بر دلایل ماندن کارکنان در سازمان. دوم آن که این روش بر این فرض استوار است که همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک خدمت وجود دارد و حال آن که تحقیقات نشان میدهد با وجود این که ضریب همبستگی بین این دو متغیر که توسط محققین مختلف گزارش شده، معنی دارد و سازگار بودهاند اما این ضرایب به شکل خاصی بالا نیستند. معمولاً کمتر از 40% همبستگی میان دو متغیر فوق الذکر تأیید گردیده است. تحقیقات و مطالعات متعددی نیز در مورد امکان استفاده از تمایل به ترک خدمت به جای عمل به ترک خدمت انجام گردیده که مزایا و لزوم به کارگیری تمایل به ترک خدمت را توصیف نمودهاند. فیشبین (1967) در زمینهی تمایلات و انجام رفتار، معتقد است که تمایل فرد بهترین عامل تعیین کننده انتخاب است. وی در همین زمینه یک مدل مفهومی ارائه نمود که شامل سه بخش است (المدیا، 2012): عقاید فرد در مورد شغل و سازمان نگرش های شغلی و سازمانی تمایلات رفتاری که حاصل نگرش هاست. عقاید فردی در مورد شغل و سازمانتمایلات رفتارینگرش های شغلی و سازمانیرفتار عملی شغل کسل کننده استشغل آزادی عمل نداردسازمان بالنده نیستعدم رضایت شغلیعدم درگیری شغلیفقدان تعهد سازمانیتمایل به خروجتمایل به کم کاریبی نظمی و تعارضغیبت و عدم حضور در کارترک خدمتکاهش عملکرد و بازده شکل 2-5) رابطه ی نگرش ها در رفتار (المدیا، 2012) فراتر از بررسیهای سادهای که در این زمینه صورت گرفته، برخی محققین نیز کوشیدهاند تا بر مبنای مطالعات قبلی مدلها مفهوم تازهای را در رابطه با ترک خدمت و فرایند آن ارائه نمایند. گرچه این مدلها در برخی موارد با یکدیگر تفاوتهای زیادی دارند، اما عموماً چنین تصور شده که ترک خدمت تابعی از نگرش های شغلی منفی است که با اطمینان از وجود فرصت های شغلی جایگزین، همراه گردیده است(کرامتی،1391). موبلی (1977) از این هم فراتر رفته و متغیرهای واسطه ای مختلفی را مورد بررسی قرار داده که بین نگرش های شغلی و عمل به ترک خدمت قرار میگیرند که در این میان تمایلات رفتاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. کاسیو و مک اوی (1987) نتایج به دست آمده از 24 مورد از مطالعات گستردهای که بر روی هفت هزار نفر از پرسنل شرکت های مختلف تولیدی و خدماتی صورت پذیرفته، نشان میدهد که عملکرد شغلی، مسئله ی ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. بر این اساس هرچه عملکرد شغلی ضعیفتر باشد، انواع مختلف ترک خدمت های غیر ارادی نیز بیشتر خواهد بود. در کل میتوان پیش بینی نمود که عملکرد شغلی و ترک خدمت دارای، یک رابطهی منحنی شکل است که در آن نکات زیر حائز اهمیت است (المدیا، 2012): افراد دارای عملکرد ضعیف توسط سازمان به خدمتشان خاتمه داده می شود. افراد دارای عملکرد متوسط که دارای قابلیت و صلاحیت های حرفه ای هستند و در ضمن مجاز به ماندن در سازمان نیز می باشند باقی می مانند زیرا سهولت و راحتی حرکت آن ها برای خروج از سازمان بسیار پایین است. افراد دارای عملکرد قوی به لحاظ افزایش سهولت و راحتی حرکت، ترک خدمت آن ها نیز افزایش می یابد. عملکرد ضعیف نه تنها میتواند به عنوان دلیلی برای ترک خدمت محسوب شود، بلکه تصور خاتمه دادن به خدمت افراد توسط سازمان به دلیل عملکرد پایین نیز می تواند افراد را وادار سازد بدون این که مطلوبیت یا سهولت حرکت را مورد ارزیابی قرار دهند، سازمان را ترک نمایند. ضمن آن عملکرد ضعیف، عاملی است که سازمانها برای توجیه خاتمه دادن به خدمت برخی از پرسنل خود به کار میبرند. در رابطه با افراد دارای عملکرد قوی نیز مسئله عکس این است یعنی سهولت حرکت و مسائلی نظیر غرور حرفهای و تطمیع از جانب سایر سازمان ها منجر به خروج افراد از سازمان میگردد. به علاوه با توجه به روابط بین عملکرد شغلی و انواع مختلف ترک خدمت و عوامل تعیین کنندهی آنها، چنین فرض شده است که رضایت شغلی و عملکرد در پیش بینی احتمال ترک خدمت کارکنان با یکدیگر در تعامل می باشند. این تعامل یا رابطه متقابل را میتوان در شکل مشاهده نمود. کارکنانی که از شغل یا سازمان خود رضایت کمی دارند به احتمال قوی سازمان را ترک خواهند کرد. بعلاوه آن دسته از واحدهای سازمانی سازمانی نیز که دارای پایین ترین نرخ رضایت در سازمان هستند، بیشترین نرخ ترک خدمت را خواهند داشت (ممیزاده،1391). ضعیفقویرضایت شغلیکمزیادعملکرد ضعیفعملکرد قویپایینمتوسطبالا 30 ترک خدمت (به درصد)20 10 شکل 2-6) تعامل ترک شغل و رضایت شغلی (ممیزاده،1391) به طور خلاصه می توان گفت که رضایت شغلی و ترک خدمت دارای رابطه ی منفی با یکدیگر می باشند اما در مقایسه با غیبت کارکنان ضریب همبستگی بین رضایت و ترک خدمت قوی تر است. همانگونه که مبلی(1977) در مدل فرایندی ترک خدمت خویش اشاره می نماید، متغیرهای مختلفی رابطه بین رضایت شغلی و ترک خدمت را تحت تأثیر قرار می دهند که از آن جمله می توان به «سن، سابقه ی خدمت، میزان و سطح تحصیلات، وضعیت اقتصادی، فراهم بودن فرصت های شغلی جایگزین، شرایط بازار کار و مواردی نظیر این ها اشاره کرد» (رحمان و ناس، 2013). همانگونه که در شکل زیر نشان داده میشود، برای به واقعیت پیوستن مسئله ترک خدمت، نیاز به وجود و مقدمات روان شناختی و رفتار خاصی از جمله «قصد خروج از کار و جستجوی شغل و سازمان دیگر و یا بروز فشارهای عصبی یا استرس» است. این مقدمات تحت تأثیر دو عامل بسیار مهم (سهولت و راحتی ترک خدمت و تمایل فرد به خروج از کار وسازمان) میباشد. هرچه سهولت حرکت و تمایل به ترک خدمت بیشتر باشد، مقدمات خروج سریعتر فراهم میآید و در غیر این صورت احتمال ماندن در سازمان تحکیم می یابد. هر دو عامل سهولتی و تمایل به ترک خدمت، تحت تأثیر عوامل متعددی است که مهمترین آن ها توانایی در کار و ماهیت شغل می باشد(ممیزاده،1391). تمایل به ترک خدمتسهولت ترک خدمتعوامل مؤثر در ایجاد تمایل به ترک خدمت مانند پاداش های درونی و بیرونی، روابط بین کارکنان و غیرهعوامل مؤثر در تسهیل و تسریع ترک خدمت مانند خودیابی کسب تجربه کسب تجزبه در بازار کار و غیره توانایی مربوط به کار ترک خدمتمقدمات روان شناختی و رفتاری ترک خدمت مانند قصد خروج از کار و جستجوی شغل بی استرس و غیره ماهیت کار و شغل (وضوح و تکراری بودن) شکل2-7) نقش توانایی در فرایند ترک خدمت(ممیزاده،1391) یعنی این که هرچه توانایی انجام کارها در سطح پایین تری باشد، احتمال ترک خدمت به لحاظ سهولت حرکت و افزایش تمایل به خروج از سازمان بیشتر می گردد و هرچه ماهیت شغل روشن و واضح بوده و نوع وظایف، تکراری و کسل کننده نباشد تمایل به ترک خدمت در سطح پایینی قرار می گیرد. همچنین اگر ماهیت شغل روشن نبوده و وظایف آن نیز تکراری و خسته کننده باشد، فرد تمایل بیشتری به ترک خدمت خواهد داشت (رحمان و ناس، 2013). 2-1-13) معایب و مزایای ترک خدمت اغلب محققین مطالعات خود را با این فرض آغاز می کنند که ترک خدمت کارکنان، پدیده ای غیرکارکردی و نامطلوب است و باید حد امکان، آن را کاهش دهیم و از روند گسترش آن جلوگیری نماییم. اما باید اذعان داشت که ترک خدمت علاوه بر هزینهها و زیانهایی که برای سازمان دارد، دارای یک سری مزایا و منافع نیز میباشد. که به طور خلاصه تعدادی از هر دو آن ها را بر می شماریم (فلینت و همکاران، 2013): الف- معایب و مضرات: مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل؛ هزینههای لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربهی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، از سوی دیگر میباشد. مسائلی از قبیل؛ ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز میتواند بر روحیه ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری آن منجر گردد. ب- منافع و مزایا: در سالهای اخیر محققین به این نتیجه رسیدهاند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان، میتواند اثرات مثبتی را برای سازمان دربر داشته باشد که میتوان از جمله این اثرات به «رهایی از دست افراد نالایق، ناشایست و ضعیف و فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد لایقتر، انتخاب افراد خلاق، نو اندیش و آموزش دیده و یا انتخاب افرادی با حقوق و مزایای کمتر و بهرهگیری از افراد توانمندتر» اشاره کرد. 2-1-14) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک (1935) انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث میشوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (جنکینس و توملینسون، 2012). برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است: رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزهای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محيطِ کاری دارند (دینهام و اسکات،2012). برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (اشنایدر و آلدرفر، 2009). رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعیفر،1388). رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است (دوولر،2013). رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم میکند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکسکننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان میشود (مقیمی،1385). همانطور كه گفته شد نیازهای فرد، محرك و برانگیزاننده او در اقدام به كار جهت رفع این نیازها می‌باشد، اما برخی از مردم بیشتر از دیگران كار می‌كنند. رابینز در این مورد معتقد است كه توانایی و انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌كنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل كار كردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او كار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌كه همتایان با استعدادتر را از میدان بدر كند(هرسی و بلانچارد ،50:1383).برآورده شدن نیاز رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریك فرد برای تلاش بیشتر و كارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌كند (آلتمن،2001). كوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود (سارمیناه،2011). هاپاك رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌های متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید (شفیع‌آبادی،127:1390). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (اوتس،158:1389). كینزبرگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دوم رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی،124:1390). بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود. 2-1-15) نظریههای رضایت شغلی نظریههای رضایت شغلی فراوان است. همانگونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتفاق عقیدهای وجود ندارد، درباره نظریههای رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. باتوجه به نظرات ارائه شده در اینباره، در ادامه، مهمترین نظریههای رضایت شغلی ذکر میشود: الف) نظریه امید و انتظار این نظریه با نامهای نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح میباشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکلتر حاصل میشود؛ مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل میآید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (ازکمپ،258:1389).این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین میشود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (شفیع آبادی،168:1390). در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان تواناییهای فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیشتر میشود (ازکمپ،260:1389). ب) نظریه ارزش این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین میگردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را میدهد یا نه. این نظریه میرساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد (ازکمپ،260:1389). پ) نظریه بریل بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس میکند.تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (ازکمپ،261:1389). ت) نظریه نقشی در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل میشود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط میشود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسؤولیتهای محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص مینماید. رضایت کلی نتیجهای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش میگردد (خلیلزاده،1386). ث) نظریه نیازها این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که میتوان آنها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عامتر است و رضایت شغلی میتواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین میگردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی میماند. نتیجهای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن میکند (شفیع آبادی،129:1390). این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی میداند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی میشود، در حالی که ارزشها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق میکند. روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص میکند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیکی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعلسازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسیتر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار میگیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود (همان منبع). و پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم میکند (ازکمپ،263:1389): سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)؛ سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران،تعلق به گروه،و پیوندهای عاطفی)؛ سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوّه در فرد. سازمانهای تولیدی و خدماتی تا آنجا میتوانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بودهاند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کمتر توفیق یافتهاند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکردهاند (ازکمپ،263:1389): ج) نظریه هالند هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: 1. انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. 2.انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد. معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتیاش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، ازشغل خودرضایتی نخواهد داشت (میردریکوندی،1389). 2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان میدهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغییرها در چهار گروه قابل طبقهبندی است (هووارد و دانگ، 2006). عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند(هووارد و دانگ، 2006): الف) حقوق و دستمزد: مطالعات نشان میدهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیینکننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد. ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیمگیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان میدهد. (بویژه در سطوح عالیتر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد. ج) خط مشیهای سازمانی: خط مشیهای سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر میگذارد. خط مشیهای غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی میشود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی میشود. عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است (هووارد و دانگ، 2006): الف) سبک سرپرستی: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی دوستانه داشتهاند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است. ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش مییابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگتر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل میشود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیهای برای کارکنان محسوب میشود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود میآورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم میگردد. ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی میشود چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم میشود. ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی میشود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم میآورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان میدهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس میشود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی میشود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی میگردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آنها میرود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم میگردد(هووارد و دانگ، 2006). عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیینکننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانهای میگردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظهای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی میشود. بعلاوه میتوان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (هووارد و دانگ، 2006). در جایی دیگر عوامل مؤثر در رضایت شغلی این چنین معرفی شده است (شعاری‌نژاد،756:1382): برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از (شعاری‌نژاد،756:1382): پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود. امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند. شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد. فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد (شعاری‌نژاد،756:1382).   روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید. هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد. هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند. مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند. خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت ‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند (شعاری‌نژاد،756:1382). توجه به نكات زیر نیز میتواند در رضایت شغلی كاركنان مؤثر واقع شود (عبداله و همکاران،2011): ۱- لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و كارخانجات از بكارگیری روشهای مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط كار اجتناب كنند. اگر كاركنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ كار كنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط كار خواهند شد. ۲- مسئولین و مدیران هر اداره و یا كارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان كلیه كاركنان تحت نظارت خود در محیط كار اقدام كنند (عبداله و همکاران، 2011). ۳- مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی كاركنان دقت و توجه داشته باشند. بوجود آوردن انگیزه و علاقه به كار در كاركنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمانها و مؤسسات میباشد. ۵- شرایط محیط كار از نظر آلودگی محیط، ساعات طولانی كار، رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با كاركنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد. ۶- نباید رفتار كاركنان را بدلیل بی حوصلگی، عصبانیت، پرخاشگری و ... را جدی گرفته و درصدد برخورد با آنها درآمد بلكه باید در خصوص بررسی مشكل آنها و رفع آن اقدام نمود . ۷-مدیران نباید قضاوت كوركورانه و پیشداوریهای غلط در مورد كاركنان داشته باشند و سعی كنند همیشه منصفانه برخورد نمایند . ۸- با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه كارائی كاركنان را باید افزایش داد (یینگ و بین، 2009). 2-1-17) روشهای اندازهگیری رضایت شغلی رضایت شغلی را با روشها و ابزارهای گوناگونی میتوان سنجید. با مروری به منابع، میتوان در مجموع به روشها و ابزارهای ذیل اشاره نمود: 1) مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی ابزار اندازهگیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرحهای همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینهها یا پیامدهای فرضیهای مقایسه میکنند. لاک نتیجهگیری کرد که پژوهشگران بیشتر بر مقیاس های درجهبندی و طرحهای همبستگی تکیه میکنند تا بر استفاده از رویکردهای قویتر و متنوعتر. شاید دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی (JDI) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخدهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبههای پنجگانه موقعیت کاری را شرح میدهد، پاسخ بلی یا خیر میدهند (عرب‏دراسله،1391). این پنج جنبه عبارتند از (ساعدی،1391) : پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت. شغل: وظايف شغلي، فرصتی براي آموزش و پذيرش مسئوليت ایجاد ميکند. فرصتهاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت وجود دارند. سرپرست: تواناييهاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان. همكاران: رفتار کلی همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي میباشد. 2)رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی) استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ و همکاران اوست. در بررسی گرایشهای شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبههای موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنشهای انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاسهای ارزیابی دیگر، این روش به جای دادههای کمی، بر دادههای کیفی تکیه میکند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال میشود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدینسان، پیشداوری از قبل تعیین شدهای در زمینه موضوعات وجود ندارد. علیرغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد: اول این که جمع آوری دادهها و سپس تحلیل محتوای آنها وقتگیر است. دوم آن که در معرض پیشداوری محقق یا مدیری قرار میگیرد که پیشامدها را تحریف میکند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به تواناییهای خود نسبت دهند (محمدزاده و مهروژان، 271:1385). 3)رفتارهای آشکار روش دیگری که غالبا از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده میشود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار میرود. همانگونه که لاک اشاره میکند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایشهای شغلی زیر سؤال میبرد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که حداقل ضوابط لازم را توجیه کند؛ یعنی(محمدزاده و مهروژان، 273:1385). رفتار الزاما از تجربه رضایت تبعیت میکند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص میشود. فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد. عوامل دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تاثیر دارند و تاثیر آنها را میتوان دقیقا محاسبه کرد. 4)گرایشهای عملی گرایشهای عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوهای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایشهایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، میتوان از آنها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینههای شغلی خود دارند. از محاسن این روش، میتوان به سهولت پاسخگویی آن و تحریف کمتر واقعیتها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (سارمیناه، 2011). پرسشهای گرایش عملی: *وقتی صبح از خواب بیدار میشوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟ *آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بیمیل هستید؟ *آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟ *آیا احساس میکنید به فرصت بیشتر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟ *آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل میکنید؟ *آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بیمیل هستید؟ *وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس میکنید که سر کار برگردید؟ *آیا شبها که بیدار میشوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست میدهد؟ *آیا هرگز میل داشتهاید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان میرسید تا به سرکار برمیگشتید؟ *اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟ *آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه میکنید. 5) مقیاس صورتکها این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بیسوادان، میتوانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم میباشد. در این مقیاس، صورتکهای ترسیم شده با حالاتی که نشاندهنده خوشحالی یا اندوه است به کار میروند و از پاسخگو خواسته میشود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتکها ارزنده است، با این که ارزش آن همطراز سنجشهای دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان، 271:1385). 6) مصاحبه شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبههای انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامهریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامهریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایشهای شغلی از چند امتیاز برخوردار است: نخست.از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههایی از کارها فراهم میشود که از طریق مقیاسها و روشهای ارزیابی دیگر میسر نیست. دوم.مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه میباشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است. سوم.مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخها فراهم میآورد و میتوان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد. از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول.مشکل عینیت به چشم میخورد؛ افرادی ممکن است پاسخهای خودرا تحریف کنند. دوم.غالبا تفاوتهایی میان مصاحبهکنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض میشود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبهکننده برای ثبت اطلاعات انتخاب میکند، میتواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم.مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ،285:1389). تا اینجا، به ذکر روشها یا ابزارهایی برای اندازهگیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روشها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبهرو میباشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روشها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسشنامهای کاربرد بیشتری دارد، لازم به نظر میرسد که ابزار و روش پرسشنامهای با تفصیل بیشتری تبیین گردد. 7) پرسشنامه و روش پرسشنامهای پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد (شفیع آبادی،72:1390). * رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازهگیری کند؛ *سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛ *بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه همکاری لازم به وجود آید؛ *پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد؛ *پرسش نامه به آسانی نمرهگذاری و تعبیر و تفسیر شود؛ *ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود. برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامههای متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو چند نمونه از آنها ذکر میگردد. محقق میتواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایت شغلی اقدام نماید: 1.پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چند گزینهای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسبترین پاسخ را با علامت مشخص نماید. 2.پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث: برخی از مشاغل رضایتبخشتر از دیگر مشاغلاند. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین میشود. از آنها خواسته میشود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند. 3.پرسشنامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامههای پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینههای مربوط اقدام نماید. این پرسشنامه در مجموع دارای پانزده سؤال میباشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آنها پاسخ دهد. 4.پرسشنامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایتشغلی از آن استفاده میشود پرسشنامه رضایتمندی مینهسوتا است که از درجه رضایت پاسخدهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاسها، درجهبندی نوع لیکرت را به دست میآورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود (ازکمپ،287:1389). 2-1-18) پیامدهای رضایت شغلی رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (شاکرینیا،1391). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از (مقیمی، 364:1384): الف) تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان میدهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بیدقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای میگذارد. ب) غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت میکنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیشبینی نشده اتفاق میافتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (مقیمی، 364:1384). ج) تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص میدهد. وقتی هم که سرکار حاضر میشود، بیشتر به تلفنهای شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه ، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر میشود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است. د) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت میتواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد. و) فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمینگرند. شواهدی در دست است که نشان میدهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیهگرایی است. سطح فعالیت اتحادیهها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد. ی) بازنشستگی زودرس: شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد میکنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پستهای سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائینتر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی، 364:1384). بخش سومپیشینه تحقیق 2-3) پیشینه تحقیق 2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور قمری زارع و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان بررسی همبستگی کیفیت ارزشیابی عملکرد و رضایت شغلی پرستاران انجام دادند. هدف از این مطالعه، تعیین همبستگی کیفیت ارزشیابی عملکرد و رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اراک بوده است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی- همبستگی است. جامعه پژوهش را کلیه پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی اراک در سال 1390 تشکیل میداد. واحدهای پژوهش از طریق تمام شماری، جمعا 133 پرستار تعیین گردید. جمع آوری اطلاعات از طریق 2 پرسشنامه محقق ساخته روایی شده و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت .پرسشنامه تعیین کیفیت ارزشیابی عملکرد شامل 44 عبارت و رضایت شغلی پرستاران شامل 20 عبارت بوه است. تجزیه و تحلیل دادهها نیز با استفاده از آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و نرم افزار SPSS 13 انجام گرفت. نتایج مطالعه نشان داد که 5/80/0 پرستاران معتقدند سرپرسرتاران صلاحیت متوسطی جهت اجرای نقش ارزیابی عملکرد دارند. همچنین کیفیت فرآیند و برآیند ارزشیابی عملکرد به ترتیب توسط 4/50% و 9/60% پرستاران، متوسط ارزیابی شد.اکثریت پرستاران (2/72%) رضایتمندی متوسطی از شغل ابراز کرده بودند. همچنین ارتباط معناداری بین سطح صلاحیت سرپرستار، کیفیت فرآیند و برآیند ارزشیابی عملکرد با احساس رضایت شغلی آنها وجود داشت. گلپرور و همکاران (1392) در تحقیقی تحت عنوان الگوي ساختاري رابطۀ تناسب فرد شغل، با فرسودگي هيجاني و نگرشهاي شغلي به موضوعاتی از قبیل تناسب فرد شغل، فرسودگي هيجاني، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. اين پژوهش با هدف بررسي الگوي ساختاري تناسب فرد شغل با فرسودگي هيجاني، رضاي شغلي و تعهد سازمانی اجرا شد. روش پژوهش همبستگي و جامعه آماری پژوهش كاركنان شرك لاستيك دنا (800 نفر) بودند كه از میان با استفاده از نمونه گيري در دسترس 300 نفر انتخاب شدند. ابزارهاي سنجش شامل پرسشنامه تناسب فرد- شغل و پرسشنامه فرسودگي هيجاني (مولكي و همکاران؛2006)، پرسشنامه رضايت شغلي (اسپكتور،1985)و پرسشنامۀ تعهد سازمانی (اسپير و ون کاتش؛2002) بودند. تحلیل دادهها از طریق ضريب همبستگي پيرسون، الگوسازي معادله ساختاريی(SEM) و تحليل واسطهاي انجام شد. يافتهها نشان داد تناسب فرد شغل با فرسودگي هيجاني رابطه منفی و معنادار دارد. فرسودگی هیجانی نیز با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین نتایج الگوسازی معادله ساختاری همراه با تحلیل واسطه ای نشان داد؛ فرسودگی هیجانی نقش متغیر واسطهای پارهای را در رابطه تناسب فرد– شغل با رضایت شغلی و همچنین رضایت شغلی نیز نقش متغیر واسطه ای کامل را در رابطه فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی ایفا میکند. بحرینیزاده و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان بررسي تاثير بازار محوري بر نگرشهاي شغلي را انجام دادند. اين تحقيق از نوع توصيفي- پيمايشي است. براي بررسي فرضيههاي تحقيق و سنجش بازارمحوري از مقياس نارور و اسلیتر و براي سنجش نگرشهاي شغلي از مقياسهاي استاندارد شده استفاده شده است. جامعه آماري تحقيق كليه بانكهاي تجاري در شهر بوشهر است كه بر اساس فرمول تعيين اندازه نمونه تصادفي، نمونه اي 234 تايي انتخاب شده است. پايايي پرسشنامه بر اساس روش سازگاري داخلي با ضرايب اطمينان نسبتا بالا مورد تاييد قرارگرفته است. اگرچه مقياسهاي استفاده شده استاندارد بوده اما براي بررسي بيشتر اعتبار پرسشنامه از نظر متخصصان استفاده شده است. آزمون فرضيههاي تحقيق بر اساس آمار استنباطي و آمارههاي ضرايب همبستگي پيرسون و همچنين ضرايب رگرسيوني مورد سنجش قرار گرفته است. نتايج حاصل از تحليل دادهها حاكي از تاييد فرضيه اصلي تحقيق يعني رابطه بين بازارمحوري و نگرشهاي شغلي است. همچنين فرضيههاي فرعي يعني رابطه مولفههاي بازارمحوري بر تعهد سازماني و رضايت شغلي و همچنين رابطه مشتريمحوري و هماهنگي بين بخشي با تمايل به ترك خدمت مورد تاييد قرار گرفت و هيج يك از اجزا بازارمحوري تاثيري روي تضاد نقش نداشته و ميان رقيب محوري با تمايل به ترك خدمت رابطه معنادار نيست. طالقانی و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. جامعه آماري شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو میباشد. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههاي مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. رسولی و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر نيت ترك خدمت كاركنان در سازمان مركزي دانشگاه پيام نور انجام دادند. نتايج اين تحقيق ميداني در نمونه 187 نفري از كاركنان سازمان مركزي دانشگاه پيام نور گوياي آن بود كه حمايت سازماني ادراك شده، نقض قرارداد روان شناختي ، عدالت توزيعي، رضايت شغلي، و تعهد احساسي بر نيت ترك خدمت تأثير معناداري دارند؛ هرچند تأثيرعدالت رويه اي معنادار نبود. طبق نتايج، ميتوان 54 درصد از واريانس نيت ترك خدمت افراد را به عوامل مذكور نسبت داد. از طرفي، مشخص گرديد كه تعهد احساسي و رضايت شغلي، دو متغير ميانجي در روابط ساير متغيرها با نيت ترك خدمت هستند. رحیم نیا و هوشیار (1391) تحقیقی با عنوان تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی را انجام دادند. هدف این تحقیق، شناخت تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی بود. بدین منظور یک نمونه 105 نفري از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند.با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمعآوري گردید و تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترك شغل مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق از نرم افزار PLS استفاده شد و با استفاده از تحلیل آماري یافته هاي تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل میباشد. دعایی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک شغل کارکنان انجام دادند.هدف اين پژوهش كشف پيش بيني پذيري تمايل به ترك خدمت كاركنان توسط توانمندسازي آنان از طريق متغيرهاي واسطه ي اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليل رفتگي است. براي سنجش متغيرها، از پرسش نامه هاي استاندارد استفاده شد. براي جمع آوري داده ها، نمونه گيري به صورت تصادفي طبقهاي از جامعهي كاركنان سازمان مركزي جهاد كشاورزي خراسان رضوي انجام شد. نتايج همبستگي پيرسون بيانگر همبستگي قابل قبول ميان كليهي متغيرها بوده و يافته هاي به دست آمده به روش تحليل مسير با نرم افزار ليزرل نشان ميدهد كه توانمندسازي مي تواند از طريق اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليل رفتگي، تمايل به ترك خدمت كاركنان را پيش بيني كند و از اين ميان، تحليل رفتگي، متغير واسطه ي قدرتمندتري براي پيش بيني اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان است. حجازی و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان رابطه تعهد شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی جمعی با نگرش شغلی به موضوعاتی از قبیل نگرش شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی جمعی و تعهد شغلی پرداختند. هدف پژوهش حاضر شناسایی رابطه میان تعهد شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی جمعی و نگرش شغلی است. بدین منظور 220 معلم مقطع راهنمایی از منطقه کهریزک(120 زن و 100 مرد) به روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شدند. جهت سنجش متغیرها از پرسشنامه احساس کارآمدی موران و وولفولک، پرسشنامه کارآمدی جمعی و تعهد شغلی هوی و وولفولک، پرسشنامه نگرش شغلی خاکی استفاده شد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بین تعهد شغلی، احساس کارآمدی، کارآمدی شغلی و نگرش شغلی در سطح 95% اطمینان رابطه وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که در این ارتباط بین مردان و زنان با هم متفاوت بوده و شدت ارتباط در بین مردان بیشتر از زنان است. رحیم نیا و هوشیار (1389) تحقیقی با عنوان تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی را انجام دادند. هدف این تحقیق، شناخت تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل از طریق رضایت شغلی بود. بدین منظور یک نمونه 105 نفري از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند.با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمعآوري گردید و تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترك شغل مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق از نرم افزار PLS استفاده شد و با استفاده از تحلیل آماري یافته هاي تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل تاثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترك شغل میباشد. طالبپور و غلامیان (1389) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه جو سازمانی و نگرش شغلی دانشکدههای تربیت بدنی کشور انجام دادند. هدف از این پژوهش، بررسی الگوی رگرسیونی نگرشهای شغلی از روی جو سازمانی دانشکدههای تربیت بدنی کشور است. این تحقیق از نوع پیمایشی و همبستگی است. جامعه تحقیق شامل تمام افراد شاغل در این دانشکده است. در مجموع تعداد 231 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند و به 5 پرسشنامه اطلاعات فردی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و جو سازمانی پاسخ دادند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی و برای برآورد پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شد. نتایج آزمونهای همبستگی روابط معنی داری را در بین متغیرهای رضایت شغلی و جو سازمانی، تعهد سازمانی و جو سازمانی و دلبستگی شغلی و جو سازمانی در جامعه مورد بررسی نشان داد. 2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور پوون (2013) در تحقیقی با عنوان تاثیر سیاستهای ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل به موضوعاتی از قبیل ارزیابی عملکرد، ترک شغل کارکنان، سیاستهای سازمانی و رضایت شغلی پرداخت. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر ادراک کارکنان از انگیزه های سیاسی در ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی آنان و نیت ترک شغل است. جامعه آماری این تحقیق شامل 127 نفر از کارکنان یقه سفید در سازمانهای مختلف کشور مالزی بودند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. دادهها از طریق روش رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که سیاستهای ارزیابی عملکرد درک شده با رضایت شغلی رابطه منفی و با نیت ترک شغل رابطه مثبت دارد. همچنین رضایت شغلی رابطه بین سیاستهای ارزیابی عملکرد و نیت ترک شغل را میانجی گری میکند. میزلر (2013) تحقیقی با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درکشده و نیت ترک شغل را انجام داده است. هدف این مقاله بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عدالت سازمانی درک شده و رابطه متقابل بین آنها با تاثیرگذاری تمایل به ترک شغل است. نمونه آماری شامل 368 کارمند از سازمان مالی بود. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد. و نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان داد که هوش هیجانی با عدالت سازمانی رابطه مثبت دارد و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. علاوه براین عدالت سازمانی درک شده کاملا رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجیگری میکند. الاناین(2014) تحقیقی با عنوان تبادل رهبر – عضو و نیت ترک شغل : آزمون مدل تاثیر میانجی در محیط کاری با ترک شغل بالا در امارات متحده عربی را انجام دادند. این مطالعه دارای 2 هدف است؛ 1- بررسی تاثیر تبادل رهبر- عضو بر نیت ترک شغل کارکنان در امارات متحده عربی 2- بررسی تاثیر میانجی گری نعارض نقش، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر رابطه نیت ترک شغل و LMX . داده ها از 241 کارمند مشغول در 15 سازمان خدماتی و تولیدی مختلف فعال در دبی جمعاوری شد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد و ساختاریافته بود. پایایی و روایی مقیاسهای آزمون از طریق ضریب آلفای کرانباخ و روایی محتوا مورد تایید قرار گرفت. داده ها از طریق روش رگرسیون سلسله مراتبی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که LMX تاثیر معناداری بر نیت ترک شغل کارکنان دارد. علاوه بر این تعارض نقش تاثیر LMX بر نیت ترک شغل را میانجی گری میکند. همچنین رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاحدی ارتباط بین LMX و نیت ترک شغل را میانجی گری میکند. فلینت و همکاران (2013) در مقالهای با عنوان تعیین عوامل فردی و سازمانی قصد ترک شغل به موضوعاتی از قبیل رفتار کارکنان، نیت ترک شغل کارکنان، عدالت تعاملی، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی ، عدالت رویهای و تعهد نظارتی پرداختند. هدف از این تحقیق بکارگیری تئوری مبادله اجتماعی بر روی پیش بینی تاثیر عدالت رویهای و تعاملی بر نیت ترک شغل است. نمونه آماری شامل 212 نفر از کارکنان مرکز مخابرات در کانادا بوده است که به روش نمونه گیری احتمالی تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که پایایی آن از طریق آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. دادهها از طریق روش بارون و کنی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی تاثیر عدالت رویهای بر نیت ترک شغل را میانجی گری میکند و همچنین تعهد نظارتی تاثیر عدالت تعاملی بر نیت ترک شغل را میانجی گری میکند. چنگ و والدنبرگر(2013) در تحقیقی با عنوان آیا آموزش نیت ترک شغل کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد؟ شواهدی از چین ، به موضوعاتی از قبیل نیت ترک شغل کارکنان، نتایج درون سازمانی، نتایج بین سازمانی و آموزش و انتظارات آموزشی پرداختند. هدف از انجام این تحقیق بررسی چگونگی تاثیر برآوردن انتظارات آموزشی کارکنان چینی بر نیت ترک شغل است. پاسخ دهندگان شامل 292 کارمند از 8 سازمان چینی هستند که به روش نمونه برداری طبقه ای انتخاب شده اند. روش تجزیه و تحلیل داده ها مدل سازی مسیر حداقل مربعات میباشد. یافته ها نشان داد که کارکنان چینی با توجه به محتوا، سازمان و نتایج آموزش انتظارات متفاوتی را نشان داده اند. همچنین رابطه بین انتظارات و نیت ترک شغل از طریق رضایت شغلی، تعهد عاطفی و تعهد مستمر میانجی گری میشود. رحمان و ناس(2013) تحقیقی با عنوان توسعه کارکنان و نیت ترک شغل: تئوری اعتبار انجام دادند. این مطالعه با هدف بررسی الگوی رفتار نیت ترک شغل در کشورهای در حال توسعه در مقابل کشورهای پیشرفته از طریق داده های تجربی از دانشگاههای دولتی در پاکستان انجام شد. جامعه آماری شامل 900 نفر از کارکنان 16 دانشگاه دولتی پاکستان است که از این میان تعداد 329 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه ها از طریق پست برای هر یک ارسال شد. داده ها از طریق روش تجزیه و تحلیل مسیر و با استفاده از نرم افزار AMOS 18 بررسی شدند. یافته ها نشان داد که نیت ترک شغل کارکنان از طریق ادراک های توسعه ای کارکنان پیش بینی میشود. لونگو و مورا در سال 2011 تحقیقی با عنوان" تاثير سرمایه فکری بر رضایت و حفظ کارکنان" را انجام دادند. دادهها از بررسی1117 کارمند مشغول در یک شرکت بزرگ مواد غذایی در ایتالیا به دست آمد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که به طور کلی سرمایه فکری تاثیر مثبتی بر نگرشهای شغلی مورد مطالعه دارد. اگرچه تفاوتهایی در میزان تاثیر هر کدام از ابعاد سرمایه فکری بر نگرشهای شغلی نیز وجود دارد. به ویژه، سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای به طور مستقیم رضایت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار نمی دادند. دیسویک و کواس(2010) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر نسبی و ترکیبی اهداف و انگیزش درونی کار بر نیت ترک شغل کارکنان را انجام دادند. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر نسبی و ترکیبی بر نیت ترک شغل در قالب یک مدل مستقیم و یک مدل تعدیل شده است. این تحقیق در بین کارکنان بیش از 400 سازمان از طیف گسترده ای از بخشهای صنعتی نروژ انجام گرفت. ابزار جمع اوری داده ها مصاحبه است. یافته ها نشان داد که انگیزش درونی قوی ترین پیش بینی کننده نیت ترک شغل است و اهداف رابطه مثبتی با نیت ترک شغل دارد. اما این رابطه از طریق انگیزش درونی میانجی گری میشود. منابع فارسی آذر، عادل و مومنی، منصور، 1383، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم آفاق ویسی، مریم و آگهی، حسن، 1389، ارزشیابی و مقایسه KASA (دانش، نگرش، مهارت حرفهای و سطح آرزوهای شغلی) کشاورزان تحت پوشش طرح کارشناسان ناظر ذرت با سایر کشاورزان خارج از این طرح شهرستان روانسر، نشریه جهاد، شماره 275، صص 143-126. ازکمپ، استوارت، 1389، روانشناسی اجتماعی کاربردی، ماهر، فرهاد، مشهد، آستان قدس رضوی اوتس، دیوید، 1389، افول وفاداری و تعلق سازمانی، الوانی، مهدی، مجله مدیریت امروز، شماره 10، صص 38-37 بحرینیزاده، منیجه، و همکاران، 1391، بررسی تاثیر بازار محوری بر نگرشهای شغلی(مطالعه: بانکهای تجاری شهر بوشهر)، فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین، دوره 2، شماره 4، صص166-149 بزاز جزایری، سید احمد،1387، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگویی برای پیادهسازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمانها، چاپ دوم، تهران: آییژ جزئی، نسرین، 1388، مدیریت منابع انسانی، چاپ دوم، تهران: غزال حافظنیا، محمدرضا، 1383، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت حجازی، الهه و همکاران،1391، رابطه نگرش شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوریهای آموزشی، دوره 11، شماره 42 صص 29-8 خاکی، غلامرضا، 1388، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی خلیلزاده، نورالله، 1386، بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجویان معلم دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسیارشد دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، صص 81-73 دعایی، حبیباله و همکاران،1389، اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان، فصلنامه ي پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع)، دوره 2، شماره 4 و3 ، صص 147-121. رحیمنیا، فریبرز، هوشیار، وجیهه، 1389، تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا، دوره9، شماره 24، صص42-23. رحیم نیا، فریبرز؛ نیکخواه فرخانی، زهرا، 1390، تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان، فصلنامه اخلاقدر علوم و فناوری، دوره 6، شماره 4، صص 11-1 ساعدی، مریم، 1391، بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گلستان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد علیآباد کتول، صص 52-48 سروش، مجتبي، 1391 ، مقايسه رضايت شغلي، تعهد سازماني و همبستگي آنها با منتخبي از ويژگيهاي فردي بين مسئولا ن تربيت بدني آموزشگاه ها، مديران ادارات سازمان تربيت بدني خراسان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت معلم تهران، صص 41-42 سکاران، اوما، 1389، روشهای تحقیق در مدیریت، ترجمه، صائبی، محمد و شیرازی، محمود، تهران، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی شفیعآبادی، عبدالله، 1390، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفهای و نظریههای انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد شعاری‌نژاد، علی‌اکبر، 1382، روان‌شناسی عمومی، تهران، توس طالبپور، مهدی، غلامیان، جواد، 1389، بررسی الگوی رگرسیونی نگرشهای شغلی و جو سازمانی دانشکدههای تربیت بدنی کشور، نشریه مدیریت ورزشی، شماره 4، صص 63-43. عالم تبریز و همکاران، سرمایه فکری (اندازه، افشا، مدیریت)، تهران، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، جلد اول، چاپ اول،1388 عرب‏دراسله، عباسعلی،1391، بررسی مقایسه‏ایرضایت شغلی‏ بین واحدهای مختلف شغلی زندان‏های‏ استان گلستان و عوامل موثر بر آن، مجله اصلاح و تربیت، شماره 82 ، صص 15-11 عظیمی، حسین و همکاران، 1390، طراحی پرسشنامه سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان دولت؛ مطالعه موردی: 80 سازمان دولتی در مرکز استان زنجان، اندیشه مدیریت راهبردی، دوره 5، شماره 1، صص 200-169 قراباغی،علی رضا، 1390، تأثیر نگرش و رفتارها بر بهره وری، کیفیت زندگی شغلی و همکار در مدیریت کار ، توسعه مدیریت ، شماره 167، صص 32-17 قنبری، سیروس و اسکندری، اصغر، 1391، بررسي رابطه بين رهبري دانش با مديريت سرمايه فكري، نشریه مدیریت دولتی، شماره 4، دوره 4، صص 112-89. کرامتی، محمدرضا، 1391، رابطه نگرش کارکنان نسبت به اعضای هیئت علمی با رضایت شغلی آنان، علوم انسانی، دوره 16، شماره 70، صص 25-9 کریمی، یوسف،1388، روانشناسی اجتماعی، تهران، انتشارات ویرایش،چاپ دوازدهم. کوهستانی، حسینعلی و شجاعیفر، حبیبالله، 1388، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکدهها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد، مجله دانش و توسعه، دوره 14، شماره 4، صص 14-13 گلپرور، محسن؛ عریضی، حمیدرضا، 1390، فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزینهای شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت، دانشور رفتار، دوره 15، شماره 33، صص 100-85 محمدزاده، عباس و مهروژان، آرمن، 1385، رفتار سازمانی؛ نگرش اقتضایی، تهران، انتشارات دانشگاه علامه مجدد حسینجانی، مهدی،1390، عوامل موثر در ايجاد رضایت شغلی، بازار کار،دوره 3، شماره5،صص 88-84. مشبكي، اصغر، 1389، مديريت رفتار سازماني، تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار سازماني، تهران، چاپ هفتم، انتشارات ترمه. مقیمی، محمد، 1389، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه مقیمی، محمد؛ رمضان، مجید، 1390، پژوهشنامه مدیریت 5: مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات راهدان ممیزاده، جعفر، 1391، ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن، توسعه مدیریت، شماره 44، صص 38-32 مقیمی، عالیه، 1385، بررسی وتجزیه تحلیل رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در سازمانهای راه و ترابری، پایاننامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور واحد تهران مرکزی، صص 36-30 میردریکوندی، رحیم، 1389، رضایت شغلی و روشهای ارزیابی آن، مجله علوم انسانی معرفت، شماره 50، صص 77-64 نیکومرام، هاشم، اسحقی، فاطمه، 1389، رابطه بین تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکتهای ارزشی و رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، مجله مطالعات مالی، شماره 6، صص 163-133. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت، 1383، مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، کبیری، قاسم، تهران، جهاد دانشگاهی یزدانی، حمیدرضا، 1385، بررسی روابط متقابل میان اجای سرمایه فکری و تأثیر آن بر عملکرد شعب بانک ملت تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه تربیت مدرس منابع لاتین Adebiyi, K et al, 2013, Safety performance evaluation models: a review, Disaster Prevention and Management, Vol. 16, No. 2, pp. 178-187. Abdulla J et al, 2011, Determinants of job satisfaction in the UAE: A case study of the Dubai police- Personnel Review, Vol.40, No 1,126 – 146 Almeida L, 2012, an organizational model of attitude change, university nova de Lisboan, Vol.15, No. 6, pp. 26-29. Altman M, 2001- Worker Satisfaction and Economic Performance- Journal of Management, Vol. 1, No. 1,444-465 Awadh A. & Saad A, 2013, Impact of organizational culture on employee performance, International Review of Management and Business Research, Vol. 2, No.1, pp. 168-175. Bakan I & Buyukbese, T, 2013, the relationship between employees income level and employee job satisfaction: An empirical study, International Journal of Business and Social Science, Vol. 4, No.7, pp.18- 25. Carrier J & Bourque C, 2009, The effects of organizational communication on job satisfaction And organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction, Career development international, Vol. 14,No 1, pp. 29-49 Cheng Y & Waldenberger F, 2013, does training affect individuals' turnover intention? Evidence from China, Journal of Chinese Human Resource Management, Vol. 4, No, 1, pp.16 – 38 Chiu, H et al, 2012, Modeling agent-based performance evaluation for e-learning systems, The Electronic Library, Vol. 26, No. 3, pp. 345-362. Coelho, F & Moy, D, 2013, The new performance evaluation methodology and its integration with management systems, The TQM Magazine, Vol. 15, No. 3, pp. 25-29. Conway N & Briner R, 2012, Full-time versus part-time employees: understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes, Journal of Vocational Behavior, Vol.61, No. pp.279-301. Demichele D, 2011, Dimensions of job satisfaction associated with midlevel collegiate campus recreation program administrators, Journal of research quarterly Vol.73, No.1, pp.110-118 Dowler K, 2013, Job satisfaction, burnout, and perception of unfair treatment: The relationship between race and police work- Police Quarterly, Vol.8, No 4, pp. 476–489 Dinham S & Scott C, 2012, Moving into the Third, Outer Domain of Teacher Satisfaction- Journal of Educational Administration, Vol. 38, No 4, pp. 379–396 Elanain H, 2014, Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a mediated-effects model in a high turnover work environment", Management Research Review, Vol. 37 No.2, pp.110 – 129 Flint D et al, 2013, Individual and organizational determinants of turnover intent, Personnel Review, Vol. 42, No.5, pp.552 – 572 Gomes, C et al, 2014, an examination of manufacturing organizations’ performance evaluation: Analysis, implications and a framework for future research, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 24, No. 5, pp. 488-513. Ho L, 2008, what affects organizational performance? The linking of learning and knowledge management, Industrial management & data systems , Vol. 108 , No 9 , pp. 1234-1254 Hong, W et al, 2013, a comparative test of two employee turnover prediction models, International Journal of Management, Vol.24, No.4, pp. 808-824 Howard T & Dong D, 2006, Emotional intelligence Trust and Job satisfaction- Competition forum, Vol. 4, No 2, pp. 381-401 Jenkeins M & Thomlinson R, 2012, Organizational commitment and job satisfaction as predictor of employee turnover intention- Manage Res, Vol. 15,No 10, pp. 18-22 Lambert G et al, 2010, the Relationship among Distributive and Procedural Justice and Correctional Life Satisfaction, Burnout, and Turnover Intent: An Exploratory Study, Journal of Criminal Justice, Vol. 38, pp. 7–16 Longenecker, C & Scazzero, J, 2012, The ongoing challenge of total quality management, The TQM Magazine, Vol. 8, No. 2, pp. 55–60. Longo M & Mura m, 2011, The effect of intellectual capital on employees satisfaction and retention, information & management, Vol.48, pp. 278-287. Martins H & Proenca T, 2012, Minnesota Satisfaction Questionnaire – Psychometric Properties and Validation in a Population of Portuguese Hospital Workers, FEP Working papers, Vol. 28, pp. 1- 20. Meisler G ,2013, Empirical exploration of the relationship between emotional intelligence, perceived organizational justice and turnover intentions, Employee Relations, Vol. 35, No. 4, pp. 441-445. Mediene L et al, 2013, Individual correlates of organizational commitment and intention to leave the organizational, Baltic Journal of Management, Vol. 2, No.2, pp.196-212. Millmore, M et al, 2013, Gender differences within 360-degree managerial performance appraisals, Women in Management Review, Vol. 22, No. 7, pp. 536-551. Moreno, R & Rodrı´guez, R, 2012, Performance evaluation considering the coskewness: A stochastic discount factor framework, Managerial Finance, Vol. 32, No. 4, pp. 375-392. Poon J, 2013, Effects of performance appraisal politics on job satisfaction and turnover intention, Personnel Review, Vol. 33 No. 3, pp. 322-334 Price W & Kiekbusch R, 2007, Causes of employee turnover in sheriff operated jails, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 1, pp. 51-64 Rahman W & Nas Z, 2013, Employee development and turnover intention: theory validation, European Journal of Training and Development, Vol. 37 No.6, pp.564 – 579 Rosseau, D. M, 2011, Psychological Contracts in Workplace: Understanding the Ties the Motivate, Academy of Management Executives, Vol.18, pp. 120-127 Saad, G, 2012, strategic performance evaluation: descriptive and prescriptive analysis, industrial management & data systems, Vol. 101, No. 8, pp. 390-399. Sarminah S, 2011, The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social Sciences, Vol. 18, No 4, pp. 228-239 Sawitri H & Laksmi Riani A ,2012, Creativity And Dimensions of emotional intelligence , journal of business and psychology, Vol.17 , No.2, pp. 1-13 Schiuma G & Lerro A, 2008, Intellectual capital and company performance Improvement, Measuring business Excellence,Vol. 12 , No 2 , pp. 3-9 Schneider B & Alderfer C, 2009- Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations- Administrative Science Quarterly, Vol. 18, No 4, pp. 489–505 Schraeder, M et al, 2012, Performance appraisals as a selection criterion in downsizing: A comparison of rank-order and banding approaches, Managerial Law, Vol. 48, No. 5, pp. 479-494. Shen, J, 2012, International performance Appraisals: Policies, practices and determinants in the case of Chinese multinational companies, International Journal of Manpower, Vol. 25, No. 6, pp. 547-563. Steer R, 2010, Problems in the measurement of organizational effectiveness, Administrative science Quartely , Vol. 20 , No 4 , pp. 546-558 Tangirala S & Ramanujam R, 2008, Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate. Personnel Psychology, Vol.61, No.1, pp. 37-68. Ying K & Bin A, 2009, The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance- Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30, No 1, pp. 53 – 86