مبانی نظری و پیشینه سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در مديريت منابع انساني

مبانی نظری و پیشینه سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در مديريت منابع انساني (docx) 73 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 73 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1- تعريف سيستم12 2-1-1- عناصر سيستم13 2-1-2- اطلاعات15 2-1-3- اهميت اطلاعات16 2-1-4- ويژگي‌هاي اطلاعات16 2-1-5- افزايش تقاضا براي اطلاعات17 2-2- تعاريف سيستم اطلاعات مديريت17 2 ـ 3 ـ تاريخچه سيستم‌هاي اطلاعات مديريت19 2ـ 4 ـ انواع سيستم‌هاي اطلاعاتي23 2 ـ 4 ـ 1 ـ سيستم پشتيباني تصميم (DSS)24 2ـ 4ـ2 ـ سيستم گزارش دهي مديريت (MRS)25 2ـ 4ـ3 ـ سيستم‌هاي اطلاعات مديران اجرايي (EIS) 27 2 ـ4 ـ 4 ـ سيستم خودکار اداري (OAS)28 2 ـ4 ـ 5 ـ سيستم پردازش عمليات (TPS)29 2 ـ4 ـ 6 ـ سيستم خبره يا هوشمند (ES)31 2 ـ5 ـ مديريت و سيستم‌هاي اطلاعات مديريت32 2ـ5ـ1ـ سيستم اطلاعات مديريت و نقش‌هاي مديران33 2ـ5ـ2ـ دانش مديريت34 2ـ6ـ نقش کامپيوتر در سيستم اطلاعات مديريت 35 2ـ7 ـ ويژگي‌هاي استثنايي کامپيوتر35 2ـ7 ـ1ـ مدل عمومي‌يک سيستم کامپيوتر36 2ـ8ـ تفاوت بين کامپيوتر و سيستم‌هاي اطلاعاتي37 2 -8- 1- جايگاه سيستم‌هاي اطلاعات مديريت، بعنوان يک سيستم 38 2 -8- 2- ضرورت سيستم اطلاعات مديريت 39 2 - 9 - سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني 40 2 - 9 - 1- ضرورت سيستم اطلاعات منابع انساني 42 2 -9 - 2- کاربرد سيستم اطلاعات منابع انساني 42 2 ـ 10 ـ ارزيابي سيستم اطلاعات مديريت452 ـ 11ـ مفهوم مديريت منابع انساني49 2 ـ 12 ـ اهميت مديريت منابع انساني50 2 ـ 13 ـ تاريخچه مديريت منابع انساني50 2 ـ 14 ـ عناصر سيستم مديريت منابع انساني با نگرشي استراتژيک53 2 ـ 15 ـ اهداف مديريت منابع انساني55 2 ـ 16 ـ نقش مديريت منابع انساني56 2ـ16ـ1ـ سازماندهي61 2-16-2- برنامه‌ريزي منابع انساني64 2-16-3- كارمنديابي65 2-16-4- توسعه منابع انساني66 2-16-5- مديريت پاداش67 2-16-6- امور رفاهي كاركنان682-16-7- امور اداري و پرسنلي كاركنان69 2-17- پژوهشهاي مرتبط با موضوع پژوهش 70 2 ـ17 ـ1-حقيقات انجام شده در خارج 70 2 ـ 17-2- تحقيقات انجام شده در داخل72 مقدمه در اين فصل جهت ارزيابي كاربرد سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در مديريت منابع انساني، ابتدا مباحث مربوط به سيستم اطلاعات مديريت، كه شامل: تعريف سيستم و اطلاعات براي درك بهتر سيستم اطلاعات مديريت و سپس تعريف سيستم اطلاعات مديريت، تاريخچة سيستم اطلاعات مديريت، انواع سيستم اطلاعات مديريت، جايگاه سيستم اطلاعات مديريت، ضرورت سيستم اطلاعات مديريت، سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني و ارزيابي سيستم اطلاعات مديريت و سپس مباحث مربوط به مديريت منابع انساني كه شامل: تعريف مديريت منابع انساني، هدف و وظايف مديريت منابع انساني است مورد بحث قرار مي‌گيرد و در نهايت اين فصل با بررسي پژوهش‌هاي مرتبط با موضوع تحقيق در خارج و داخل دنبال مي‌شود. 2-1- تعريف سيستم سيستم مجموعه‌اي است كه از چندين جزء وابسته به يكديگر تشكيل يافته است. منصوركيا (1381) عقيده دارد كه "سيستم عبارت است از تعدادي روش وابسته به يكديگر كه با اجراي روشهاي مزبور، قسمتي از هدف يك سازمان تأمين مي‌شود" (ص 42). در طول ساليان دراز تعاريف گوناگوني از سيستم بيان گرديده است كه اكثراً يك مفهوم را مي‌رسانند. نظر مشترك بيشتر مطالبي كه درباره سيستم جمع آوري شده است آن را به اين صورت تعريف كرده است كه: "سيستم مجموعه‌اي از عناصر است كه براي رسيدن به يك هدف مشخص و مشترك گرد هم آمده اند به طوري كه بين اين عناصر يك رابطه تعاملي وجود دارد و نظم در روابط بين عناصر وجود دارد. يعني هر عنصر داراي يك نقش مي‌باشد" (صرافي زاده و پناهي، 1384، ص 4). در نتيجه سيستم عبارت است از مجموعه‌اي از عناصر كه به يكديگر تأثيرات متقابل دارند. مهمترين خاصيت هر سيستم، وابستگي متقابل عناصر آن به يكديگر و تشكيل يك مجموعه براي انجام وظيفه‌اي خاص است. 2-1-2- عناصر سيستم همانطور كه گفته شد يك سيستم مجموعه‌اي از اجزاء مي‌باشد كه با هم، براي برآوردن يك هدف يا مقصود، در كنش متقابل مي‌باشد. تحت چارچوب اين تعريف، عناصر لازم براي وجود هر سيستمي‌مي‌تواند مشخص گردد. اين عناصر، محيط، نهاده، فرايند، بازده و بازخورد را در بر مي‌گيرد. محيط سيستم هر سيستمي‌در يك محيط عمل مي‌كند و با محيط خود تعامل دارد، از آن دريافتي‌هايي دارد و به آن خروجي‌هايي مي‌فرستد. محيط سيستم را احاطه مي‌كند. در عين حال هم بر آن اثر مي‌گذارد و هم از آن متأثر مي‌شود. سلماني (1376) عقيده دارد كه "محيط براي يك سيستم مشخص عبارت است از مجموعه همه اشيايي كه تغيير در ويژگي‌هاي آنها بر روي سيستم اثر مي‌گذارد و همچنين اشيايي كه رفتار سيستم باعث تغيير در ويژگي‌هاي آنها مي‌شود" (ص 10). سيادت و رباني (1381) در تعريف ديگر محيط سيستم را به شرح زير تعريف نموده اند: هر سيستم توسط محيطي خاص احاطه گرديده است و از عوامل محيطي از قبيل عوامل فرهنگي، طبيعي، اقتصادي، اجتماعي و سياسي متأثر است و بر آنها اثر مي‌گذارد. اين تأثير و تأثر جرياني يك جانبه نبوده و جنبه متقابل دارد. بنابراين، محيط هر سيستم را يك سري عوامل تشكيل مي‌دهند كه با اينكه جزء سيستم نيستند اما تغييري در هر يك از آنها مي‌تواند تغييراتي را در سيستم مسبب گردد. سيستم براي ابقاء در محيط بايستي پاسخگوي نيازهاي محيطي باشد و خود را با شرايط و اوضاع و احوال محيط خود تطبيق دهد (ص 33). آنچه به عنوان محيط تلقي مي‌گردد به اهداف، نيازها و فعاليتهاي سيستم و نيز به نوع سيستم، بستگي دارد. در نتيجه همه سيستم‌ها داراي محيط خاص خود مي‌باشند و سيستم با محيط خود از طريق داده و ستاده در كنش متقابل است. داده يا ورودي هر آنچه از محيط وارد سيستم مي‌شود داده يا ورودي نام دارد. اطلاعات، انرژي و تجهيزات در ارتباط با محيط هم مي‌توانند نهاده باشند و هم ستاده. "منظور از وارده كليه انرژيها و موادي است كه به نحوي در سيستم وارد مي‌شوند و تحرك سيستم را سبب مي‌گردند" (سيادت و رباني، 1381، ص 27). بنابراين سيستم نيازمند دريافت داده‌ها از محيط مي‌باشد. سن (1990) در رابطه با ورودي سيستم عقيده دارند كه: "معمولاً دو نوع ورودي وجود دارند كه وارد سيستم مي‌شوند: 1- ورودي مولد كه ورودي‌هاي فعال شونده هستند و داده‌هايي كه به وسيله سيستم دريافت گرديده و خروجي را پديد مي‌آورد و 2- ورودي نگهدارنده كه براي بهبود و توازن سيستم از محيط دريافت مي‌گردد و توازن و پايداري سيستم را تضمين مي‌كند" (ص 104). فرايند تبديل يا پردازش سيستم‌ها، انرژي و داده‌هاي گرفته شده از محيط را تغيير شكل مي‌دهند اين اعمال مستلزم نوعي سازماندهي و پردازش مي‌باشد. سيادت و رباني (1381) فرايند پردازش را بدين شرح تعريف نموده اند كه "وارده‌ها در سيستم طبق برنامه‌اي كه سيستم دارد، در جريان تغيير و تبديل قرار مي‌گيرند و عملياتي روي آنها انجام مي‌شود" (ص 29). بنابراين پردازش تغييراتي است كه بر روي ورودي‌هاي سيستم انجام مي‌گيرد و آنها را به خروجي تبديل مي‌كند. بازده يا خروجي سيستم‌ها نوعي محصول به محيط خود صادر مي‌كنند. خروجي هر چيزي است كه با خروج از سيستم عبور از مرز سيستم به محيط وارد مي‌شود. پس از طي جريان عمليات (سيادت و رباني، 1381) بازده به صورت نوعي كالا يا خدمات از سيستم صادر مي‌شود. خروجي‌هاي يك سيستم نيز مانند ورودي‌هاي آن ممكن است نوعي ماده، انرژي، محصول، خدمت و اطلاعات باشد. اين خروجي‌ها را مي‌توان به سه دسته طبقه‌بندي كرد: دسته اول خروجي‌هايي هستند كه به طور مستقيم توسط سيستم‌هاي ديگر مصرف مي‌شوند. دسته دوم خروجي‌هايي هستند كه در فراگرد توليد همان سيستم، در مرحله بعد مصرف مي‌شوند. دسته سوم خروجي‌ها، براي خود سيستم يا ساير سيستم‌ها قابل استفاده نيستند بلكه ضايعاتي دور ريختني هستند كه وارد سيستم اكولوژيكي مي‌شوند. بازخورد بقاي هر سيستم به توانايي سيستم براي تطبيق آن با محيط بستگي دارد. به منظور تطبيق محصولات سيستم با انتظارات محيط همواره بايستي كنترلي روي سيستم وجود داشته باشد، عملياتي جهت اصلاح كار سيستم. سيادت و رباني (1381) بازخورد را به شرح زير تعريف نموده اند: در طول جريان وارده عمليات صادره، همواره يك مدار ارتباطي در سيستم وجود دارد كه وضع سيستم را از هر نظر مشخص مي‌نمايد. وظيفه بازخورد تعيين انحرافات است كه وضع سيستم را از هر نظر مشخص مي‌نمايد. وظيفه بازخورد تعيين انحرافات است كه سيستم با توجه به آنها درصدد رفع انحرافات و ابعاد اصلاح لازم بر مي‌آيد. سيستمي‌موفق به ادامه حيات خويش مي‌گردد كه توجه دقيق به بازخورد نموده و تغييرات و تبديلات لازم را، متناسب با شرايط زمان و مكان در خود اعمال نمايد (ص 32). بازخوردپردازشواردهبازده شكل 2-1- خصوصيات مشترك سيستم‌ها منبع: «مك لئود» 1990، ص 11. 2-1-2- اطلاعات داده‌هايي كه به گونه‌اي پردازش شده و براي كسي مفيد باشند اطلاعات ناميده مي‌شود. مفهوم دو واژه (صرافي زاده و پناهي 1384) اطلاعات و داده يكسان نمي‌باشد. داده‌ها حقايق و پديده‌هايي هستند كه در رابطه با يك شيء يا يك پديده به طور عام مطرح مي‌شوند و يك ويژگي از آن پديده را به ما منتقل مي‌كنند، به خودي خود مفهوم دارند ولي كاربردي براي آنها متصور نيست، اما اگر مورد پردازش قرار گيرند و به اطلاعات تبديل شوند داراي معنا مي‌شوند. سن (1990) عقيده دارد كه "اطلاعات عبارت از شكلي از داده‌هاست كه براي دريافت كننده آن مفهوم دارد. به عبارت ديگر داده‌هايي است كه داراي ارزش حقيقي و ادراكي هستند و به ميزان آگاهي دريافت كننده درباره يك موضوع يا حادثه خاص مي‌افزايد" (ص 58). رضائيان (1385) در تعريف ديگر اظهار مي‌دارد كه "اطلاعات داده‌هايي است كه شكل و ساختار دارد و سازمان يافته است" (ص 78). در نتيجه داده‌هاي ساختار يافته يا تفسير شده را كه براي فرد خاص در ارتباط با موضوع معيني داراي مفهوم مي‌باشد را اطلاعات گويند. 2-1-3- اهميت اطلاعات در عصر حاضر اهميت اطلاعات روز به روز افزايش مي‌يابد تا جايي كه مديران مي‌دانند بدون داشتن اطلاعات صحيح و به موقع سازمان آنها قادر به ادامه حيات خويش نيست. صرافي زاده و پناهي (1384) در رابطه با اهميت اطلاعات عقيده دارند كه: هر سازماني كه داده‌هاي صحيح، دقيق، بهنگام و جامع در اختيار داشته باشد و بتواند در كمترين زمان، به داده‌هاي مورد نيازش دستيابي داشته باشد، موفق تر است. نقش اطلاعات در مديريت سازمان‌ها، نقش حياتي و اساسي است. هر چه فضاي اطلاعاتي يك سازمان به دقيق تر، شفاف تر، منسجم‌تر و سيستماتيك تر باشد، سازمان بهتر مي‌تواند به اهدافش نايل آيد، وجود فضاي اطلاعاتي نادقيق، كدر، آشفته، متناقض، ناساختمند از مهمترين عوامل عدم پيشرفت در مديريت سازمانها است (ص 93). بنابراين در محيط پيچيده امروزي، اطلاعات يكي از مهمترين منابعي است كه در اختيار مديران قرار دارد و مديران در همه سطوح براي هر نوع تصميم گيري به اطلاعات صحيح نيازمند و اهميت اطلاعات بيش از پيش آشكار گرديده است. 2-1-4- ويژگي‌هاي اطلاعات اگر اطلاعات را داده‌هاي پردازش شده تعريف كنيم، بايد گفت چنين اطلاعاتي داراي ويژگي‌هايي مي‌باشد (بهشتيان و ابوالحسني، 1373) از جمله: دقيق بودن، بموقع بودن و ذيربط بودن آن، به سخن ديگر، هنوز بسياري از مردم اطلاعات را با داده‌ها اشتباه مي‌كنند. برخي از كاربران اطلاعات از حجم زياد داده‌ها رنج مي‌برند. گرچه امروزه همه ما در معرض هجوم آلودگي ناشي از كثرت اوراق چاپي، جنون يادداشت برداري و نامه نگاري‌هاي اداري و نيز اطلاعات نادرست قرار داريم، با اينحال اطلاعات سودمند همچنان دور از دسترس بسياري است كه به آن نياز دارند. منظور از دقيق بودن اطلاعات اين است كه اطلاعات روشن بوده و دقيقاً معني داده‌هايي را منعكس سازد كه بر آن مبتني است. به موقع بودن اطلاعات به معناي آن است كه دريافت كنندگان اطلاعات به هنگام نياز به اطلاعات همان زمان دسترسي داشته باشند. ويژگي ذيربط بودن اطلاعات باعث مي‌شود كه به اين پرسش‌ها كه از سوي دريافت كننده مطرح مي‌شود پاسخ گويد: اطلاعات به، چه، چرا، كجا، چه وقت، چه كسي و چگونه برسد. از طرف ديگر اطلاعات ذيربط براي يك دريافت كننده، لزوماً براي دريافت كننده ديگر ذيربط نيست. رهنورد (1384) عقيده دارد كه "اطلاعات علاوه بر ويژگي‌هاي بموقع بودن، دقيق بودن و ذيربط بودن بايد داراي ويژگي‌هاي كامل بودن، صحت داشتن، موثق بودن، قابليت انعطاف و سادگي، نيز باشد" (ص 54). 2-1-5- افزايش تقاضا براي اطلاعات دلايل گوناگوني براي افزايش روز افزون تقاضا براي اطلاعات وجود دارد افزايش پيچيدگي‌هاي محيطي، گسترش بازارهاي جهاني، افزايش رقابت و نياز سازمانها به اطلاعات براي اخذ تصميم گيري‌هاي حياتي از جمله اين عواملند. بست (2002) عقيده دارد كه "افزايش پيچيدگي محيطي كه سازمان‌ها در آن فعاليت دارند و محيطي كه تصميمات در آن اتخاذ مي‌شود باعث نياز بيشتر به اطلاعات است" (ص 73). علاوه بر اين موارد توسعه و پيشرفت فناوريهاي گوناگون مانند فن آوري اطلاعات و مخابراتي موجب توجه بيشتر به اطلاعات گرديده است. لاودن (1387) عقيده دارد كه "جهاني شدن اقتصاد صنعتي، ارزش اطلاعات را بسيار بالا برده و نظام‌هاي اطلاع رساني راه ارتباطات و توانايي تجزيه و تحليل اقتصاد و مديريت در سطح جهاني را براي شركت‌ها فراهم مي‌سازند" (ص 22). علاوه بر پيچيدگي روز افزون محيط بيروني، پيچيدگي محيط داخل سازمان نيز تقاضا براي اطلاعات را افزايش مي‌دهد. صرافي زاده و پناهي (1384) عقيده دارند كه "عواملي كه در داخل سازمان موجب افزايش تقاضا براي اطلاعات مي‌شوند عبارتند از: الف- بزرگ شدن غالب سازمان‌ها، ب- تنوع محصولات و خدمات. ج- افزايش تخصص و فعاليت‌ها در سازمان" (ص 21). علاوه بر موارد فوق افزايش دانش، تحصيلات و آموزش تصميم گيران و كاربران اطلاعاتي موجب تقاضاي بيشتر و جامع براي اطلاعات گرديده تا در فعاليت‌هاي سازماني به آنها كمك نمايد. 2-2- تعاريف سيستم اطلاعات مديريت سيستم اطلاعات مديريت عنواني است با كاربرد جهاني و در نشريات علمي‌و تحقيقي مطالب زيادي در مورد آن آمده است و به شكل‌هاي مختلف تعريف و خلاصه شده است. نظر مشترك بيشتر مطالبي كه درباره‌ي سيستم اطلاعات مديريت جمع آوري شده است آن را به اين صورت تعريف كرده است كه "سيستم‌هاي اطلاعات مديريت مجموعه‌اي از اشخاص، داده‌ها و روش‌هايي هستند كه براي فراهم ساختن اطلاعات مفيد براي مديران و كاربران با يكديگر كار مي‌كنند" (سن، 1990، ص 8). براي درك مفهوم سيستم اطلاعات مديريت، نياز است كه تعاريف متعددي از آن بررسي شود، زيرا در متون مختلف صدها تعريف براي آن ارائه شده است. با اين حال لادون (1994) معتقد است كه "اكثر تعاريف تكنيكي، سيستم اطلاعات مديريت را به عنوان گروهي از اجزاء يكپارچه كه اطلاعات را جمع آوري، پردازش و ذخيره مي‌سازد و اطلاعات را جهت حمايت تصميم گيرندگان توزيع مي‌نمايد تعريف نموده اند" (ص 8). تعاريف سيستم اطلاعات مديريت به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولي اكثريت آنها داراي وجوه مشتركي مي‌باشد كه در اينجا تنها به گزيده‌اي از اين تعاريف اشاره مي‌شود: "سيستم اطلاعات مديريت مجموعه‌اي نظام يافته از افراد، دستورالعمل‌ها، پايگاه داده‌ها و تجهيزات است كه گزارشات لازم و روزمره مورد نياز مديران را جهت تصميم گيري ارائه مي‌نمايد" (صرافي زاده و پناهي، 1384، ص 41). مدهوشي (1379) با تأكيد بر جنبه كامپيوتري، سيستم اطلاعات مديريت را بدين شرح تعريف نموده است که: "سيستـم اطلاعات مديريت عبـارت است از يك سيستم جامع ماشين ـ كاربر، كه براي آماده سازي اطلاعـات جهت پشتيباني عمليات و وظايف تصميم گيري در يك سازمان به كار مي‌رود؛ اين سيستم از سخت‌افزار و نرم‌افزار كامپيوتري و رويه‌هاي كاري و پايگاه اطلاعاتي و مدلهايي جهت تجزيه و تحليل، برنامه ريزي، كنترل و تصميم گيري استفاده مي‌كند" (ص 19). ديويد و اولسون (1985) عقيده دارند كه "سيستم اطلاعات مديريت سيستمي‌يكپارچه متشكل از كاربر و ماشين براي ارائه اطلاعات در پشتيباني از عمليات، مديريت و تصميم گيري در سازمان است. اين سيستم از نرم افزار و سخت افزار رايانه اي، راهنماها و دستورالعمل‌ها، مدل‌هايي براي تحليل، برنامه ريزي، كنترل و تصميم گيري و يك پايگاه اطلاعات بهره مي‌گيرد" (ص 6). در تعريفي ديگر "سيستم اطلاعات مديريت سيستمي‌است كه داده‌هاي محيطي را جمع آوري و داده‌هاي تبادلات و عمليات سازي را ثبت مي‌كند و پس آنها را فيلتر، سازماندهي و انتخاب كرده و به عنوان اطلاعات به مديران ارائه مي‌نمايد" (مورديك و مانسون، 1986، ص 16) همانطور كه در تعاريف فوق مشاهده گرديد اكثر محققان سيستم اطلاعات مديريت را سيستمي‌يكپارچه مي‌دانند كه نيازهاي اطلاعاتي مديران و كاربران را فراهم مي‌سازند. جامع ترين تعريف از سيستم اطلاعات مديريت توسط آواد در سال 1988 بيان گرديده است كه در اين پژوهش بيش از بقيه تعاريف مورد تأكيد است. آواد (1988) سيستم اطلاعات مديريت را بدين شرح تعريف نموده است: "سيستم اطلاعات مديريت سيستمي‌يكپارچه، رايانه‌اي و كاربر ـ ماشين است كه اطلاعات لازم را براي حمايت از عمليات و تصميم گيري فراهم مي‌كند. عناصر اصلي اين سيستم عبارتند از: 1) سيستمي‌يكپارچه براي خدمت به تعداد زيادي كاربر، 2) سيستمي‌رايانه اي كه تعدادي نرم افزار اطلاعاتي را از طريق يك پايگاه اطلاعات به هم مرتبط مي‌كند، 3) رابط كاربر ـ ماشين كه به جستجوهاي فوري و موقتي پاسخ مي‌دهد، 4) ارائه اطلاعات به تمام سطوح مديريتي و 5) پشتيباني از عمليات و تصميم گيري" (ص 5). با مطالعه‌ي تعاريف فوق مي‌توان نتيجه گرفت كه سيستم اطلاعات مديريت سيستمي‌يكپارچه و رايانه‌اي مي‌باشد كه اطلاعات لازم را براي مديران فراهم مي‌آورد و آنان را در تصميم گيري ياري مي‌رساند. 2 ـ 3ـ تاريخچه سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در بررسي سيستم‌هاي اطلاعات مديريت، مروري بر سير تکوين آن مي‌تواند، ديدگاه دقيقتري را به پژوهشگر ارائه دهد، از اين رو در بخش زير تاريخچه اي از سيستم اطلاعات مديريت شرح داده شده است. رضائيان به نقل از اسپراگ و مک نورلين (1385) بيان مي‌کند که: هر چند مى توان تاريخ سيستم اطلاعات مديريت را به هولريث يا حتى چارلز ببيچ منتسب دانست، ولى آغاز آن از اواخر دهه 1950 مى باشد. در سال 1957، يعنى زمان عبور از عصر صنعتى به عصر اطلاعات، تعداد افرادى كه بخش مهمى از كار آنها با اطلاعات و پردازش آن سر و كار داشت (كارگران اطلاعاتى)، از تعداد كارگران صنعتى بيشتر شد و در دهه 1970 كاركنان اطلاعاتى، بيش از پنجاه درصد از نيروى كار را تشكيل مى داند (ص 5). تكامل سيستم‌هاى اطلاعات مديريت به روند و توسعه تكنولوژي كامپيوتر و ارتباطات وابسته است، با توسعه و تكامل تكنولوژى كامپيوتر و ارتباطات و اهميت روزافزون اطلاعات در طول تاريخ، سيستم اطلاعات مديريت نيز، تكامل و توسعه پيدا كرده است، مراحل تكامل اين سيستم به شرح زير مي‌باشد: 1 ـ مرحله اول مصادف با سال‌هاي دهه ي 1960 مي‌باشد. صرافى زاده و پناهى (1380) بيان مى كنند كه "در اين مرحله به كامپيوتر به عنوان ابزارى به منظور كاهش هزينه‌هاى عملياتى و وسيله اى جهت افزايش كارايى نگاه مي‌شد. مشخصه بارز اين مرحله هزينه بالاى بكارگيرى سيستم و عدم درک وشناخت، مديران از توانايى‌هاى كامپيوتر بود" (ص 191). "از دهه 1960 ديدگاه سازمان در زمينه بهره گيرى از اطلاعات رو به دگرگونى گذاشت و دريافتند كه مى‎توان از آن به عنوان ابزار پشتيبانى عمليات جارى سازمان استفاده نمود، نظام‌هاى اطلاعات اين دهه حالت كارگاه گزارش‎سازى در زمينه‌هاى توليد هفتگى، اطلاعات مالى ماهانه، موجودي‌ها و حساب‌هاي دريافتي و پرداختى را داشت" (لاودن، 1387 ص 78). 2 ـ مرحله دوم: "محاسبات متمركز ، شاخص سال‌هاى ميانى و تا پايان دهه 1960 بود. سعى بر همسو نمودن امکانات كامپيوترى با عمليات سازمانى بود و جهت بهره گيرى از برنامه‌هاى كاربرى در كليه حوزه‌هاى عملياتى سازمان، موجى به راه افتاد" (صرافى زاده و پناهى، 1384، ص 191). 3 ـ "اين مرحله از اوائل دهه 1970 آغاز گرديد و مشخصه ي بارز اين دوره جهش تكنولوژيك جهت كاهش هزينه‎ها و افزايش كارايى سيستم‌ها و عمليات خدمات رسانى كامپيوترى بود" (صرافى زاده و پناهى، 1380، ص 191). لاودن (1387) بيان مي‌كند كه "در دهه 1970، نظام‌هاى اطلاعات رفته رفته «نظام اطلاعات مديريت» نام گرفتند و سازمان‌ها به تهيه ابزارهاى رايانه اى چند كاره پرداختند" (ص 78). 4 ـ اين مرحله مربوط به اواسط دهه 1970 مى باشد. لاودن در سال (1387) بيان مي‌کند که: "اطلاعات در اين دوره نقش تنظيم كننده و راه براى سازمان‌ها را بر عهده گرفته و ابزار كنترل كارآمدى در دست مديران شد. نظام‌هاى ابداعى اين دوره، نظام پشتيبانى تصميم گيرى و نظام پشتيبانى مديران ارشد هستند" ( ص 78). صرافى زاده و پناهى (1380) عقيده دارند كه "گسترش كاربرد سيستم‌هاى اطلاعات مديريت در سازمان در اين دوره زمينه ورود گروهى از مديران را به سازمان‌ها به عنوان مديران سيستم اطلاعات مديريت كه علاوه بر توانايى فنى، مهارت‌هاى انسانى و ارتباطى را نيز دارا بودند، مهيا نمود" (ص 192). 5 ـ "در اوايل دهه 1970 توجه به تكامل كاربر ـ ماشين موجب ارائه برنامه‌هايى به شكل كاربر ـ محور بود، سيستم‎هاى پشتيبانى تصميم گيرى قادر بود تا خواسته‌ها و كاربردهاى متعدد را پاسخ گويد" (صرافى زاده و پناهى، 1380، ص 192). جدول 2 ـ 1 ـ مراحل اساسي تحول سيستم‌هاي اطلاعات مديريت مراحلزمانعنوانويژگي164 ـ 1960محاسبات منفرد(توسعه کاربردهاي اداري)ـ برنامه‌هاي کاربردي تقليل هزينه‌هاي حسابداري.ـ ضعف مديريت در بهره گيري کامل از منابع پردازش الکترونيکي.ـ گرايش به سوء استفاده از ظرفيت بيکار سيستم در اواخر افزايش دهد.ـ عدم برگشت هزينه‌هاي پردازش از سوي کاربران.ـ مديران پردازش گر داده‌ها در سازمان ارتقاء مي‌يابند.ـ کاربردهاي شاخص: ليست‌هاي حقوق، نگهداري حساب‌هاي دريافتي و پرداختي، تنظيم فاکتورهاي فروش.269 ـ 1965محاسبات متمرکز(توسعهسازمان‌هاي پردازش الکترونيکي)ـ ابراز علاقه به استفاده از برنامه‌هاي کربري در تمام زمينه‌ها.ـ هزينه‌هاي بالا جهت توسعه و نگهداري سيستم.ـ مستندسازي ضعيف.ـ تقاضاي زياد جهت برنامه نويسان.ـ عمليات پردازش الکترونيکي داده‌ها و هزينه‌ها نامرئي بودند.ـ کاربردهاي شاخص : نگهداري دفاتر کل، پيش بيني، بودجه بندي، کنترل موجودي.374 ـ 1970کنترل ومحدوديت‌هاي مديريتيـ انجماد (عدم توسعه) کاربرها و تأکيد بر نظارت بر سيستم‌هاي موجود.ـ کنترل بودجه سيستم‌هاي پردازشي الکترونيکي، هيچگونه وجه اضافي جهت پردازش الکترونيکي اختصاص نمي‌يافت.ـ حرکت به سوي تمرکز بخشيدن به پردارش کامپيوتري به منظور اعمال صرفه جويي مالي.ـ اجبار به کنترل و اعمال استانداردها.ـ بکارگيري سيستم‌هايي به منظور اخذ هزينه از کاربراني که از سيستم‌هاي پردازش الکترونيکي استفاده مي‌کنند.ـ بازسازي کاربردهاي دفتري.479 ـ 1975افزايشنقش کاربرانـ گرايش به سمت استفاده از بسته‌هاي نرم افزاري.ـ مشارکت بيشتر کاربران در فعاليت‌هاي پردازش الکترونيکي.ـ پيرايش پايگاه داده‌ها و محاسبات توزيعي جهت تکامل بيشتر MIS.ـ برنامه نويسي ساختاري جايگاه محکمي‌در توسعه پيدا مي‌کند. اين عمل موجب مي‌شود که کارگزاري نقش خود را از دست بدهد و به فعاليت‌هاي تحليل و طراحي اهميت داده شود.585 ـ 1980تعاملکاربر ـ ماشينـ اوايل دهه 1980 ريز کامپيوترها به عنوان سيستم‌هاي پردازش مجزا و نه به عنوان سيستم‌هاي تک منظوره به کار گرفته شدند.ـ در سال‌هاي مياني اين دهه ريزکامپيوترها از طريق تکنولوژي شبکه به کامپيوترهاي مرکزي متصل شدند.ـ سيستم‌هاي کاربر ـ آشنا، آماده و تجاري مد نظر قرار مي‌گيرند.ـ نويد آغاز سيستم‌هاي پشتيباني تصميم گيري (D.S.S)ـ بسته‌هاي نرم افزاري پردازش کلمات مورد نظر قرار گرفتند.ـ نويد پيدايش مکانيزه کردن عمليات اداري.ـ شروع کار تجربي در سيستم‌هاي خبره و هوش مصنوعيـ کاهش اهميت وظايف برنامه نويسي کاربردي که اکنون با وظايف مديريتي پايگاه و داده‌ها تداخل نموده است. منبع : مأخوذ : «صرافي زاده» و «پناهي»، 1380، صص 95-193 در حال حاضر (رضائيان، 1385) جنبشي در جريان است تا از «هوش مصنوعي» براي حل مسائل مديريتي استفاده کنند، يعني اين که رايانه را به گونه اي برنامه ريزي کنند که بتواند مانند ذهن انسان برخي از کارهاي استدلال منطقي را صورت دهد. يک شاخه فرعي هوش مصنوعي تحت عنوان «سيستم خبره» بيشترين توجه را به خود جلب کرده است. يک سيستم خبره مانند يک متخصص در يک زمينه خاص انجام وظيفه مي‌کند. يک محدوديت سيستم خبره در اين است که نمي‌تواند هوش فرد را توسعه دهد. يک راه براي غلبه بر اين محدوديت استفاده از «شبکه‎هاي عصبي» است که شبيه‎سازي‎هاي الکترونيکي و رياضي از مغز انسان است. به طور کلي به همه‎ي سيستم‎هايي که از هوش مصنوعي استفاده مي‎کنند «سيستم‎هاي مبتني بر دانش» گفته مي‎شود. در دهه 1990 برخي از سازمان‎ها، بر روي سيستم‎هاي مبتني بر دانش براي حل مسائل مديريتي سرمايه‎گذاري سنگيني کرده‎اند. 2ـ 4 ـ انواع سيستم‌هاي اطلاعاتي سيستم‎هاي اطلاعاتي را به انواع مختلفي طبقه بندي مي‌کنند که در زير به چند نمونه از آن اشاره مي‌کنيم. برين (1997) عقيده دارد که "انواع سيستم‎هاي اطلاعاتي شامل: 1. سيستم‎هاي پشتيباني عمليات، که اين سيستم‎ها از پردازش اطلاعات مورد نياز براي عمليات روزمره کسب و کار پشتيباني مي‌کنند؛ و 2. سيستم‎هاي پشتيباني مديريت، که اين سيستم‌ها نيازهاي تصميم گيري مديريت عالي، مياني و سرپرستي را پشتيباني مي‌کنند" (ص 29). سيستم‎هاي پشتيباني عمليات (لاودن، 2000) شامل سيستم‎هاي پردازش مبادلات، سيستم‎هاي کنترل‎پردازش سيستم‎هاي خودکار اداري مي‌باشد. سيستم‎هاي پشتيباني مديريت نيز به سه دسته تقسيم مي‌شود که شامل: سيستم‎هاي گزارش دهي مديريت، سيستم‎هاي پشتيبان تصميم و سيستم‎هاي اطلاعات مديران اجرايي مي‌باشد. سيستم هاي اطلاعاتيسيستم هاي پشتيان عملياتسيستم هاي پشتيباني مديريتسيستم گزارش دهي مديريت MRSسيستم پشتيباني تصميم DSSسيستم هاي اطلاعات مديران اجراييسيستم پردازش مبادلات TDSسيستم کنترل پردازش PCSسيستم خودکار اداري OAS شکل 2 ـ 1 ـ نمودار انواع سيستم‌هاي اطلاعاتي منبع: «لاودن»، 2000، ص 38 در زير مهمترين و پر کاربردترين انواع سيستم اطلاعات مديريت مورد بررسي قرار گرفته است. 2 ـ 4 ـ 1ـ سيستم پشتيباني تصميم (DSS) "سيستم پشتيباني تصميم‎گيري سيستمي‌است که به منظور پشتيباني از تصميم گيرندگان در سطوح مختلف سازمان با تأکيد بر تصميمات شبه ساختاري و غيرساختاري طراحي و به کار گرفته مي‎شود. اين سيستم از طريق مدل سازي مي‎تواند مسائل پيچيده و راهکاري بر اساس منطق پيشنهاد دهد" (صرافي زاده، 1384، ص 60). روساخر و اولسون (2008) عقيده دارند که "سيستم‌هاي پشتيبان تصميم در سطح مياني سازمان کار مي‌کنند. آنها سيستم‌هاي اطلاعاتي مبتني بر رايانه هستند که با ارائه اطلاعات تعاملي به مديران آنها در طول فرآيند تصميم گيري پيشتباني مي‌کنند" (ص 69). صرف نظر از اينکه سيستم پشتيباني تصميم چگونه تعريف شود به صورت مفهومي‌چهار عامل ضروري را شامل مي‎باشد. نيومن (1994) باين مي‌کند که "اين عوامل ضروري عبارتند: 1. داده‌ها، 2. مدل‌هاي تصميم گيري، 3. يک رابطه (صفحه کليد و مانيتور به عنوان رابطه کاربرد کامپيوتر)، 4. تصميم گيرنده‌ها" (ص 164). "سيستم‌هاي پشتيباني تصميم، بر روي مشکلات بيشتر ساختار يافته تمرکز دارد" (بست، 2002، ص 360). درجه ساختار يافتگي مشکلات 863600135255ارائه راه حلبه وسيله مديرراه حلکامپيوتريراه حل ارائه شده بوسيله مدل هاي در DSS00ارائه راه حلبه وسيله مديرراه حلکامپيوتريراه حل ارائه شده بوسيله مدل هاي در DSSتصميمات غير ساختار يافته تصميمات ساختار يافته شکل 2 ـ 2 : رابطه سيستم پشتيباني تصميم و درجه ساختار يافتگي مشکلات منبع : «مک لئود»، 1995، ص 360 سيستم پشتيباني تصميم مانند هر سيستم ديگري محيطي دارد که شامل تصميم گيرنده و شرايط تصميم مي‌شود، همچنين ورودي‌هايي و فعاليت‌هاي دروني و بروندادهايي دارد. همچنين نوع سيستم پشتيباني تصميم از يک مرحله تا يک مرحله و از يک فعاليت تا فعاليت ديگر متفاوت مي‌باشد. 2ـ 4 ـ2 ـ سيستم گزارش دهي مديريت (MRS) سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت که همچنين سيستم‌هاي گزارشگري اطلاعاتي نيز ناميده شده است از مهمترين سيستم‎هاي پشتيباني مديريت محسوب مي‎شود، سيستم‎هاي گزارش‎دهي مديريت بسياري از نيازهاي اطلاعاتي تصميمات روزمره مديريت را پشتيباني مي‌نمايد. گزارش‌ها، نمايش‌ها (گراف‌ها و نمودارها) و گزارشات واکنشي به وسيله چنين سيستم‌هايي فراهم مي‌گردند. لوکاس (1994) عقيده دارد که "سيستم گزارش دهي مديريت تمرکز بر پردازش داده‌ها بر خود کار کردن فعاليت‌هاي اداري را به تأکيد بر فراهم کردن اطلاعات مبتني بر گزارش براي گزارش گيري، برنامه ريزي و کنترل مديريت تبديل مي‌کند" (ص 184). به عبارت ديگر مي‌توان گفت، سيستم‌هاي گزارش دهي مديريت با توليد گزارشات خلاصه و ساختاري و با مبناي منظم و تکراري، کار مديريت را تسهيل مي‌کنند. سيستم‌هاي اطلاعاتي انواع متوعي از گزارشات، نظير گزارشات برنامه‎اي، گزارشات درخواستي، گزارشات خاص، گزارشات تفصيلي، گزارش بر مبناي استثناء و گزارشات تاريخي در اختيار مديران قرار مي‌دهند که در زير چند مورد از آنها (صرافي زاده و پناهي، 1384) توضيح داده شده است: الف) گزارشات برنامه اي: گزارشاتي هستند که به طور متناوب و يا بر اساس برنامه زمانبندي شده مانند روزانه، هفتگي يا ماهانه توليد مي‌شوند. ب) گزارشات درخواستي: اين گزارشات بر مبناي درخواست مديران يک سري اطلاعات خاص را ارائه مي‌کنند. به عبارت ديگر ماهيت اين گزارشات درخواستي مي‌باشد. ج) گزارشات تفصيلي: در اين نوع گزارشات، ريز اقدام اطلاعاتي که منجر به تهيه گزارشات ديگر شده است را مي‎توان دريافت نمود. اين نوع گزارشات براي کنترل اقدام اطلاعات گزارشات ديرافت مي‌شود و نشان دهنده مبناي شکل گيري يک عدد در گزارش مي‌باشد. د) گزارشات بر مبناي استثناء: "اين گزارشات فقط در مواردي که وضعيت غيرعادي بوده و علائم هشداردهنده وجود داشته باشد تهيه مي‌شود. اين گزارش‌ها براي مديران در مسأله تأخيرات مفيد است زيرا يکي از وظايف مديران حل مسأله است و بررسي تأخيرات براي مديريت صحيح، اساسي است". (مدهوشي، 1379، ص 35). در نتيجه سيستم‌هاي گزارش دهي مديريت يکي از مهمترين سيستم‌هاي سازماني مي‌باشند. چرا که، بزرگترين هدف سيستم‌هاي اطلاعاتي ارتقاء توان تصميم گيري مديريت به سطحي واقعاً بالا مي‌باشد. علاوه بر اين سرعت در بازيابي اطلاعات با توجه به دسترسي سريع به آنها، امنيت، دقت تمرکز در اطلاعات از ديگر خصوصيات سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت مي‌باشد.سن (1990) عقيده دارد که "سيستم اطلاعات هر مديري در هر سازماني به مانند لباسي است که با توجه به خصوصيات شخصي و منحصر به فرد او (طرز تلقي، ديدگاه‌ها و استعدادها) تهيه شده است و در رويارويي با يک موقعيت خاص، مديران ديدگاه‌هاي متفاوتي را در پيش مي‌گيرند" (ص 499). همچنين سيستم گزارش دهي مديريت مانند هر سيستم ديگري داراي عناصر و ساختاره مي‌باشد، معمولاً در سيستم‎هاي اطلاعات مديريت داده‌هايي مورد پردازش قرار مي‌گيرند که توسط سيستم پردازش مبادلات (TPS) و ديگر منابع اطلاعات داخلي توليد مي‌شود، شکل زير ساختار يک سيستم اطلاعات مديريت را نشان مي‌دهد. 3124202413000478536071120داده هاي MIS00داده هاي MIS 3673475290195درخواست گزارش020000درخواست گزارش2160905217805برنامه MRS00برنامه MRS7988302355850049720511430داده هاي TPS00داده هاي TPS4932045235585کاربر00کاربر 156591022288500355790522288500156591022288500 29756104826000 4671695118745گزارشات00گزارشات236791524130انتخاب داده هاي TPS00انتخاب داده هاي TPS شکل 2 ـ 3 : ساختار يک سيستم گزارش دهي مديريت منبع: مأخوذ از «صرافي زاده» و «پناهي»، 1384، ص 209 2ـ 4ـ3 ـ سيستم‌هاي اطلاعات مديران اجرايي (EIS) سيستم‌هاي اطلاعات مديران اجرايي که نيازهاي مديران ارشد يا اجرايي را تأمين مي‌کنند، اين سيستم‌ها بالاترين سطح را از نظر ترکيب داده‌ها دارا مي‌باشند و معمولاً شامل گزارشات به شکل استاندارد بوده و از جديدترين سيستم‎هاي اطلاعاتي هستند. راولي (1379) سيستم‌هاي اطلاعات مديران اجرايي را به شرح زير تعريف نموده است: سيستم‌هاي اطلاعات مديران اجرايي مبتني بر کامپيوتر مي‌باشند و تصميم گيري و فعاليت‌هاي اثربخش در سطوح بالاي يک سازمان را پشتيباني مي‌کنند. اين سيستم‌ها ضمن جمع آوري اطلاعات از منابع داخلي و خارجي سازمان، آنها را در قالب مطلوب و با توجه به اطلاعات کليدي در دسترس مديران عالي قرار مي‌دهند. براي بکارگيري اين سيستم‌ها لازم است مديران از بخش‌هاي مختلف سازمان، محيط و عوامل بيروني آن آگاه باشند (ص 110). سيستم‌هاي اطلاعات مديران اجرايي (برين، 1997) سيستم‌هايي هستند که بسياري از خصوصيات سيستم‌هاي پشتيباني تصميم و سيستم‌هاي پشتيباني مديريت را با يکديگر ترکيب مي‌سازند. اين سيستم‌ها براي اولين بار که ايجاد شدند بر تحقق نيازهاي استراتژيک مديريت عالي متمرکز بودند. روساخر و اولسون (2008) عقيده دارند که "اولين هدف سيستم‌هاي اطلاعاتي مديران اجرايي فراهم آوردن امکاناتي جهت دسترسي سريع و آسان مديريت اجرايي، عوامل حياتي موفقيت، که به معني عوامل کليدي که در تحقق اهداف استراتژيک سازمان حياتي است، مي‌باشد" (ص 70). بنابراين سيستم‌هاي اطلاعاتي مديران عالي، اطلاعاتي را که به مديران ديد و بينش واضح تري از روندها و وقايع حساس و کليدي، قبل از اينکه نسبت به انجام آنها خيلي دير شده باشد، را تحليل مي‌کنند و نمايش مي‌دهند. 2 ـ 4 ـ 4ـ سيستم خودکار اداري (OAS) مدي سان و دارتون (1996) اظهار مي‌دارند كه "سيستم اتوماسيون اداري، سيستم‌هاي مبتني بر كامپيوتر هستند كه در تسهيل ارتباطات و افزايش بهره وري مديران و كاركنان اداري از طريق مستندسازي كمك مي‌كنند" (ص 98). رواج ريز كامپيوترها در ادارات (صرافي زاده و پناهي، 1384)، با انتشار روزافزون محصولات جديد ارتباطي، كامپيوتري و ذخيره سازي اطلاعات و تغييرات اساسي در روش اجرايي امور اداري همراه بوده است. در ابتدا از سيستم‎هاي كامپيوتري براي مكاتبات به صورت مستقل استفاده مي‌شد، اما به مرور زمان كامپيوترها به يكديگر مرتبط گرديدند. اين ارتباط به كاربران اجازه مي‌دهد نه تنها از فايل‌هاي مكاتبات به صورت مشترك استفاده نمايند، بلكه مي‎توانند براي يكديگر ارسال نمايند. در جدول زير انواع سيستم خودكار اداري و كاربرد آنها شرح داده شده است. جدول 2 ـ 2 : انواع ابزارهاي اتوماسيون اداري برنامه سيستم خودكار اداري OASكاربردكلمه پردازتهيه اسناد و مداركپست الكترونيكيدريافت و ارسال پيامتابلوي اطلاعات الكترونيكيانتقال نامه و مكاتبات از طريق خطوط تلفنپست صوتيپشتيباني از جعبه‌هاي پستي و صوتي و ارائه خدمات پيچيده تلفنيپردازش تصويردسترسي on-line به مكاتبات و اسناد ديگرسيستم نوشتاري گروهيارتباط رو در رو بدون مسافرتOAS جامعتركيب اسناد و پيام‌ها منبع : «صرافي زاده» و «پناهي» ، 1384، ص 47. 2 ـ 4 ـ 5 ـ سيستم پردازش عمليات (TPS) صرافي زاده (1380) سيستم پردازش عمليات را به شرح زير تعريف نموده است: سيستم‌هاي پردازش عمليات، عمليات روزمره سازمان را پشتيباني مي‌كنند. چند سيستم نمونه در اين زمينه عبارتند از: سيستم رزرو بليط، سيستم ثبت سفارشات، سيستم پردازش چك، سيستم حساب‌هاي دريافتني و سيستم پرداخت حقوق و دستمزد. اين سيستم‌ها به شركت‌ها و سازمان‌ها كمك مي‌كنند تا عمليات روزمره خود را اجرا نموده و فعاليت‌هاي خود را كنترل نمايند. (ص 201) به طور كلي سيستم پردازش مبادلات از سطح عملياتي سازمان حمايت مي‌نمايد. يك سيستم پردازش رخداد، سيستمي‌كامپيوتري است و داد و ستدهاي روزمره و روتين دار را كه جهت انجام فعاليت‌هاي سازماني ضروري است ثبت مي‌نمايد. كورتز (1995) عقيده دارد كه "سيستم پشتيان عمليات به عنوان سيستمي‌كه مديران را در مواردي چون وضعيت عملياتي دروني و روابط مؤسسه با محيط بيروني و پشتيباني ديگر سيستم‌هاي اطلاعاتي كه تصميم گيري را تسهيل مي‌سازند، آگاه مي‌سازد، مي‌توان در نظر گرفت" (ص 102). رستمي‌(1375)، اهميت سيستم پردازش مبادلات را بدين شرح بيان مي‌كند: سيستم پردازش تبادلات، بخش مهمي‌از سيستم اطلاعات مديريت را تشكيل مي‌دهد، اكثر فعاليت‌هاي روزمره MIS جامع، از طريق سيستم پردازش عمليات اداره و اجرا مي‌شوند. در صورت بروز مشكل، اين سيستم پاسخگو خواهد بود. بهبودهاي حاصله در كسب مزيت‌هاي استراتژيك همانند، ارائه خدمات بهتر، محصول با كيفيت بالاتر و هزينه‌هاي كمتر اغلب مديون بهبود در سيستم پردازش عمليات مي‌باشد. (صص 37 و 38). امروزه، تصور سازمان بدون سيستم پردازش عمليات دور از ذهن مي‌باشد، چون اكثر سازمان‌ها به اطلاعات عمليات روزمره خود نيازمند مي‌باشند. "سيستم‌هاي پشتيبان عمليات به پنج دسته تقسيم مي‌شوند: 1. سيستم‌هاي فروش و بازاريابي 2. سيستم‎هاي توليد كارخانه 3. سيستم‎هاي مالي و حسابداري 4. سيستم‎هاي منابع انساني 5. انواع ديگر از سيستم‎ها كه با توجه به نوع خاص سازمان به كار گرفته مي‌شود". (برين، 1997، ص 266). به طور كلي دو نوع سيستم پردازش عمليات (TPS) مي‌توان مشاهده كرد يكي، سيستم‎هاي پردازش بهنگام و ديگري، سيستم پردازي دسته اي. 1. سيستم‌هاي پردازش بهنگام : "در اين نوع سيستم‌ها ارتباط مستقيمي‌بين كاربر و برنامه‌هاي كاربردي وجود دارد و كاربر داده‌هاي مربوط به يك عمل يا معامله را وارد سيستم مي‎كند و برنامه در مورد آن معامله پاسخ مي‎دهد" (صرافي زاده و پناهي، 1384، ص 204). در اين نوع سيستم بين ورود داده، پردازش، بهنگام نمودن داده‌هاي ذخيره شده و ارائه گزارش بر اساس آن، فاصله زماني وجود ندارد. 2. سيستم پردازش دسته اي مهدوي (1379) عقيده دارد كه "در سيستم پردازش دسته اي داده‌هاي وارده به يك سيستم، در يك عمليات يا فايل تشكيل گروه مي‌دهند و يكجا پردازش مي‌شوند" (ص 73). اگر چه پردازش دسته اي نسبت به پردازش عمليات بهنگام، قديمي‌تر و گاهي نيز كندتر است اما مزايايي نيز دارد و در برخي شرايط، نسبت به آن كارآمدتر مي‌باشد. در عين حال از آنجايي كه عمليات به صورت دسته اي پردازش مي‎شوند، كنترل پردازش آنها آسانتر مي‌باشد. 2 ـ 4ـ 6 ـ سيستم خبره يا هوشمند (ES) "سيستم‌هاي خبره، سيستم‌هاي رايانه اي هستند كه در بردارنده‎ي برخي از تجارب و دانش تخصصي يك متخصص هستند. سيستم‌هاي خبره بدين ترتيب از خبرگان تقليد كرده و به عنوان يك مشاور در يك حوزه يا حيطه دانش ويژه عمل مي‌كنند" (راولي، 1379، ص 111). سيستم‎هاي خبره به عنوان سيستم‎هايي كه بتوانند به جاي انسان در فرآيند تصميم‎گيري به انتخاب بپردازند در اواخر دهه 90 مطرح گرديد. هدف اصلي اين سيستم‎ها جايگزيني ويژگي‎هاي انسان خبره با نرم‎افزارهاي هوشمند است، به طوري كه بتوانند با طرح مسئله از سوي كاربر، آن را تحليل و با استفاده از بخش دانش پايه خود بهترين راه حل را انتخاب نمايند. اين سيستم ويژگي‎هاي متعددي دارد. استاير و جورج (1998) ويژگي‎هاي سيستم خبره را بدين شرح بيان مي‌كنند كه: 1. سيستم خبره مي‌تواند استدلال تصميمات پيشنهادي خود را تشريح نمايد: سيستم خبره مي‌تواند تشريح كند كه چگونه و چرا به يك تصميم رسيده است و يا يك راه حلي ارائه نموده است كه اين يك ويژگي ارزشمند است. 2. سيستم خبره مي‌تواند رفتار هوشمندانه خود را نمايش دهد: اين سيستم با جمع آوري يك سري داده مي‌تواند ايده‌ها يا شيوه‌هاي جديد را براي حل مسائل ارائه نمايد. 3. استنتاج از روابط پيچيده: سيستم‎هاي خبره مي‎توانند داده‎هاي مربوط به شرايط فوق‎العاده پيچيده را ارزيابي نموده، نتيجه‎گيري كرده و راه حل مسائل را پيدا كنند. 4. سيستم خبره‎ي مي‎تواند دانش كارشناسان را نگهداري كند: يك قابليت منحصر به فرد سيستم خبره اين است كه مي‎تواند از تجربه انسان كه ممكن است گاهي فراموش شود استفاده نمايد. 5. كار در شرايط عدم اطمينان: يكي از مهمترين ويژگي‎هاي سيستم خبره توانايي كار با معلوماتي است كه كامل و يا كاملاَ دقيق نيست. سيستم خبره با استفاده از احتمالات، آمار و شهود با اين نوع مسائل كار مي‌كند (صص 483 ـ 484). گرچه ويژگي‎هاي مثبت سيستم‎هاي خبره رو به فزوني است (بهان و هولمز، 1377) اما وجود چند نقطه ضعف ويژگي‎هاي مثبت آنها را محدود مي‎كند از جمله اين نقاط ضعف مي‎توان هزينه زياد، كنترل دقيق و پيچيدگي زياد، دشواري نگهداري سيستم‎هاي خبره، عدم توسعه هوش سيستم خبره توسط خودشان، تخصصي بودن و محدود شدن به حل مسائل خاص را بر شمرد. "سيستم خبره متشكل از نرم‎افزارهايي هستند كه اطلاعات و دانش را ذخيره و مانند انسان نتيجه گيري و استنباط مي‎كند. با اجزا تشكيل‎دهنده اين سيستم عبارتند از: پايگاه دانش، ابزار استناج، ابزار تشريح و تفسير، ابزار استفاده از پايگاه دانش، وسيله ارتباطي كاربر " (صرافي زاده و پناهي، 1384، ص 232). 34607538735سيستم يا ابزار استنتاجابزار تشريح و تفسيروسيله ارتباطي کاربرابزار استفاده از پايگاه دانشپايگاه دانشکاربرمحققان00سيستم يا ابزار استنتاجابزار تشريح و تفسيروسيله ارتباطي کاربرابزار استفاده از پايگاه دانشپايگاه دانشکاربرمحققان شکل 2 ـ 4 : اجزاء يک سيستم خبره منبع: «صرافي زاده» و «پناهي»، 1380، ص 232 2 ـ 5 ـ مديريت و سيستم‌هاي اطلاعات مديريت مديران در محدوده وسيعي از تصميمات نسبت به فن آوري اطلاعات و تصميماتي، که براي موفقيت و بقاي سازمان حياتي هستند، گرفتار شده اند. امروزه در صد زيادي از سرمايه گذاري‌ها در سازمان‌ها براي اطلاعات صورت مي‌گيرد و اين امر، مديران را با چالش‌هاي جديدي مواجه کرده است. لوکاس (2000) اظهار مي‌دارد که "در يک بررسي که اخيراً در بين 373 تا از مديران آمريکايي اذعان داشتند که بايد از رايانه و سيستم اطلاعات مديريت در شغلشان استفاده کنند" (ص 15). به دليل نفوذپذيري بيش از حد سيستم‌ها و فن آوري اطلاعاتي، مديران در تمام سطوح و در تمام نواحي وظيفه اي سازماني با اين فن آوري در گير هستند. اسپاديز و آنانياديس (2005) عقيده دادند که: مديران با چالش‌هايي نظير موارد زير مواجه اند: 1 ـ سازمان‌ها در عصر اطلاعات با محيطي پيچيده تر و غير قابل پيش بيني تر مواجه خواهند شد که مديريت در اين فضاي ابهام آميز نيازمند مهارت‌هاي فوق العاده است. 2 ـ کسب آمادگي براي بکار گيري تجهيزات سخت افزاري و نرم افزاري مناسب با توجه به تغييرات سريع در فن آوري‌ها . 3 ـ انتخاب سيستم‌هايي براي حمايت از کليه کارکنان، ذينفعان و ساير کساني که از ارتباط رايانه اي در شغلشان استفاده مي‌کند. 4 ـ تأثير بالقوه فن آوري اطلاعات بسيار زياد است. در جامعه پيچيده امروز، دانش فن آوري اطلاعات براي آموزش افراد بويژه مديران حرفه اي بسيار حياتي است. 5 ـ مديريت کنترل فناوري اطلاعات که بزرگترين مسئوليت مدير در ارتباط با سيستم‌هاي اطلاعاتي مي‌باشد. (ص 47). 2ـ5ـ1ـ سيستم اطلاعات مديريت و نقش‌هاي مديران در سازمان‌هاي امروزي نقش‌هاي مديران نسبت به گذشته پيچيده تر گرديده است. مک لئود (1990) به نقل از مينتزبرگ، اظهار مي‌دارد که "اطلاعات در سازمان به طور مستمر جريان پيدا مي‌کند و مدير نقش‌هاي مختلفي که ايفا مي‌کند عامل اصلي ايجاد تسهيل جرياني اطلاعاتي است، اين نقش‌ها به طور کلي به سه دسته تقسيم مي‌شوند: 1. نقش ارتباطي (تعاملي) 2. نقش اطلاعاتي و 3. نقش تصميم گيري" (ص 55). 1998980212090مقام و اختيار سعي و قانوني «مدير»نقش هاي متقابل شخصيـ رئيس تشريفاتي ـ رهبر ـ رابطنقش هاي اطلاعاتي ـ گيرندهـ نشر دهنده ـ سخنگونقش هاي تصميم گيري ـ سوداگري ـ مشکل گشايي ـ تخصيص دهنده منابع ـ مذاکره کننده00مقام و اختيار سعي و قانوني «مدير»نقش هاي متقابل شخصيـ رئيس تشريفاتي ـ رهبر ـ رابطنقش هاي اطلاعاتي ـ گيرندهـ نشر دهنده ـ سخنگونقش هاي تصميم گيري ـ سوداگري ـ مشکل گشايي ـ تخصيص دهنده منابع ـ مذاکره کننده شکل 2 ـ 5 : سيستم اطلاعات مديران و نقش‌هاي مديران منبع : «هامپتون »، 1986، ص 23. 2ـ5ـ2ـ دانش مديريت امروزه واژه دانش براي تشريح دو نوع دانش که در استفاده از رايانه نقش کليدي دارند به کار مي‌رود. الف ـ سواد کامپيوتري منظور از سواد کامپيوتري، آشنايي با کامپيوتر و اصطلاحات کامپيوتري مي‌باشد. رضائيان (1385) عقيده دارد که "دانش کار با رايانه، سواد کار با رايانه ناميده مي‎شد، اين دانش شامل شناخت واژگان رايانه، شناسايي قوت‎ها و ضعف‎هاي رايانه، توان استفاده از رايانه و مانند آن است" (ص 9) . ب ـ سواد اطلاعاتي صرافي زاده و پناهي (1384) عقيده دازند که : "سواد اطلاعاتي يعني آشنايي با نحوه استفاده از اطلاعات در هر مرحله از فرايند حل مساله يعني اينکه مدير بداند اطلاعات از کجا فراهم مي‌شود و چگونه بايد آنرا با همکاري ديگران مورد استفاده قرار دهد" (ص 38). رضائيان (1385) به نقل از مک لئود اظهار مي‌دارد که "سواد استفاده از اطلاعات وابسته به سواد رايانه نيست. مديري ممکن است استفاده از اطلاعات را داشته باشد ولي سواد استفاده از رايانه را نداشته باشد. مطلوب آن است که مدير هر دو سواد را توأماً داشته باشد" (ص 9). بنابراين مديران امروز در مواجهه با سيستم‌هاي اطلاعاتي داراي نقش‎هاي گوناگوني هشتند و نيازمند دانش و مهارت‌هاي خاص مي‌باشند. 2ـ6ـ نقش کامپيوتر در سيستم اطلاعات مديريت در سال‌هاي اخير کامپيوتر به عنوان جزء لاينفکي از سيستم‌هاي اطلاعاتي در مؤسسات و شرکت‌هاي بازرگاني و ساير سازمان‌هاي دولتي و خصوصي مطرح شده اند. براي خيلي‌ها اين سوال مطرح است که چرا اين همه تمايل براي استفاده از کامپيوتر در سيستم‌هاي اطلاعاتي وجود دارد؟ برين (1988) علت الزامي‌بودن کامپيوتر براي پردازش داده‌ها را به شرح زير بيان مي‌کند: 1ـ سازمان‌ها روز به روز از نظر وسعت، حوزه عمليات و پيچيدگي وظايف در حال رشد هستند و لذا مجبورند که خدمات و محصولات بيشتري توليد کنند و از نظر نيروي انساني نيز پرسنل بيشتري بکار مي‌گيرند و به همين دليل نياز بيشتري به اطلاعات دارند. 2 ـ مديران و ديگر کساني که براي انجام امور و تصميم‌گيري‌ها تقاضاي مستمر براي انواع اطلاعات دارند، مي‌خواهند که اين اطلاعات به طور منظم، دقيق، به موقع و مناسب با نياز آنان تهيه و ارئه شود (ص 32). 2ـ 7 ـ ويژگي‌هاي استثنايي کامپيوتر "کامپيوتر عبارت است از وسيله اي که مي‌تواند يک سري دستورالعمل را دريافت، پردازش، ذخيره و نتيجه را ارائه نمايد" (صرافي زاده و پناهي، 1384، ص 85). کامپيوتر داراي ويژگي‌هايي باشد که به دليل اين ويژگي‌ها به عنوان يک ابزار با کارايي استثنايي و منحصر به فرد در کليه ابعاد زندگي مدرن رسوخ پيدا کرده است. گليسون و چودهاري (2002) بيان مي‌کند که: ويژگي‌هاي خاصي که باعث اهميت روزافزون کامپيوتر گرديده است عبارتند از: 1. سرعت : کامپيوتر مي‌توانند هزاران دستور را در هر ثانيه اجراء نمايند و بنابراين کاري که کامپيوتر در چند دقيقه انجام مي‎دهد ممکن است کار چند سال نيروي انساني باشد. اين مزيت به سيستم اطلاعاتي اجازه مي‌دهد که اطلاعات را در زمان مناسب براي مديران فراهم سازد. البته بايد توجه داشت که برنامه ريزي صحيح و انتخاب سخت افزار و نرم افزار مناسب شرط اصلي بهره گيري از سرعت کامپيوتر است. 2. دقت : کامپيوترها مي‌توانند مقادير زيادي از داده‌ها را به دقت و بدون اشتباه پردازش نمايند. 3. قابليت اطمينان : ميزان دقتي که در کامپيوترها وجود دارد موجب مي‌شود که درجه اطمينان نسبت به نتايج پردازش داده‌ها زياد باشد. 4. اقتصادي بودن : کامپيوترها اگر به درستي مورد استفاده قرار گيرند در مقايسه با سيستم‌هاي دستي مقرون به صرفه هستند (ص 22 و 23). 2ـ7 ـ1ـ مدل عمومي‌يک سيستم کامپيوتر در اواخر دهه 1940 جان وان نيومن و همکارانش شرحي از معماري داخلي يک کامپيوتر الکترونيکي ايده آل ارائه دادند که از آن تاريخ تاکنون اغلب کامپيوترها بر مبناي اين معماري طراحي مي‌گردند. واحدهاي تشکيل دهنده ي اين معماري عبارتند از: يک واحد انجام محاسبات، واحد کنترل عمليات، حافظه جهت نگهداري داده‌ها، برنامه و واحدهاي ورودي و خروجي. حافظه جانبيـ ديسک مغناطيسي ـ نوار مغناطيسي ـ ديسک نوري 160909015875ابزارهاي ارتباطي00ابزارهاي ارتباطي پردازنده مرکزي CPU ـ واحد محاسباتي/ منطقيـ واحد کنترلحافظه اصلي ابزارهاي خروجيـ چاپگرـ ترمينال‌هاي نمايش تصويريـ پلاترـ ابزارهاي خروجي صوتيـ ميکرو فيلم/ ميکروفيش ابزارهاي وروديـ صفحه کليدـ ماوسـ اسکنر ديجيتاليـ ميکروفونـ ابزارهاي ورودي صوتي شکل 2 ـ 6 : مدل عمومي‌يک کامپيوتر منبع: «صرافي زاده» و «پناهي»، 1384، ص 87 2ـ8ـ تفاوت بين کامپيوتر و سيستم‌هاي اطلاعاتي مديسون و پارنتون (1996) عقيده دارند که "گرچه سيستم‌هاي اطلاعاتي متکي به کامپيوتر، از تکنولوژي کامپيوتر جهت پردازش داده‌هاي خام به اطلاعات معني دار استفاده مي‌کنند، تفاوتي روشن بين يک کامپيوتر و برنامه کامپيوتري در يک سو و يک سيستم اطلاعاتي در سوي ديگر وجود دارد" (ص 11). کامپيوترهاي الکترونيکي و برنامه‌هاي نرم افزاري مرتبط، ابزارها و مواد سيستم‌هاي اطلاعاتي هستند. کاميپوتر ابزاري براي ذخيره سازي و پردازش داده‌ها فراهم مي‌آورند. برنامه‌هاي کاربردي يا نرم افزار، دسته اي از ابزارهاي عملياتي هستند که فرايند پردازش در کامپيوتر را هدايت و کنترل مي‌نمايند. "آگاهي از طرز کار کامپيوتر و برنامه‌هاي کامپيوتري جهت طراحي راه حل‌هايي براي مشکلات سازماني مهم است اما جايگاه آنها در سيستم‌هاي اطلاعاتي دقيقاً به عنوان يک جزء از سيستم مطرح مي‌باشد" (ديرال، 1975، ص 10). بنابراين، کامپيوتر و برنامه‌ها، در سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند چکش و ميخ در ساختن يک خانه مي‌باشند. اما آنها به تنهايي قادر به توليد اطلاعات براي يک سازمان نيستند، بلکه جزئي از سيستم اطلاعات مديريت محسوب مي‌گردند. 2 -8- 1- جايگاه سيستم‌هاي اطلاعات مديريت، بعنوان يک سيستم از ابعاد بسياري، سيستم‌هاي اطلاعاتي ساختار شبيه به سيستم‌هاي عمومي‌دارند. هدف اصلي يک سيستم اطلاعاتي تبديل داده به اطلاعات مي‌باشد. اهايتيو و نيومن (1990) اظهار مي‌دارند که : در مفهوم سازماني، يک سيستم اطلاعاتي يک خرده سيستم از سيستم سازماني مي‌باشد. هر واحد سازماني اهدافي نظير افزايش سود، توسعه سهم بازار و ارائه خدمات بهتر به مشتري دارد. سيستم اطلاعاتي در سازمان بايد اطلاعاتي روزمره از فعاليت‌هاي هر واحد سازماني ارائه نمايد، چنين سيستم‌هاي اطلاعاتي ، سيستم‌هاي عملياتي ناميده مي‌شوند، سيستم‌هاي اطلاعاتي همچنين بايد اطلاعاتي راجع به انجام کارها به صورت کارا و اثربخش جهت تحقق اهداف سازماني به مديريت ارائه نمايند، چنين سيستم‌هاي اطلاعاتي بايد برنامه استراتژيک سازمان را پشتيباني نمايند، چنين سيستم‌هاي اطلاعاتي، سيستم‌هاي برنامه ريزي استراتژيک ناميده مي‌شوند (ص 100). يک سيستم اطلاعاتي شامل اجزايي مي‌شوند که با يکديگر جهت تحقق اهداف روزمره مديريت در کنترل عمليات سازمان در تعامل هستند. جايگاه يک سيستم اطلاعاتي را از ديدگاه سيستمي‌مي‌توان به صورت زير در نظر گرفت : 571500228600خروجيتغيير و تبديل / پردازشوروديمديرانمدارک و مأخذ منبعسيگنال هاي اصلاحيتصميماتواحد كنترلسيستم اطلاعاتياطلاعاتعملگران (اپراتورها)داده ها00خروجيتغيير و تبديل / پردازشوروديمديرانمدارک و مأخذ منبعسيگنال هاي اصلاحيتصميماتواحد كنترلسيستم اطلاعاتياطلاعاتعملگران (اپراتورها)داده ها شکل 2 ـ 7 : جايگاه سيستم اطلاعاتي بعنوان يک سيستم منبع : «اهايتيو» و «نيومن»، 1990، ص 100 2 -8-2- ضرورت سيستم اطلاعات مديريت اهميت اطلاعات در ساليان اخير بطور فزاينده‌اي مورد توجه و تأکيد قرارگرفته است. بسياري از دانشمندان پيشرفت‌هاي سريع چند دهه اخير را مديون وسايل و تجهيزات الکترونيکي و ارتباطي مي‌دانند. جان نيس بيت در کتاب خود، پديده انفجار اطلاعات در کشورهاي صنعتي را مطرح ساخت و معتقد بود که کشورهاي صنعتي در حال گذر از يک جامعه صنعتي به جامعه اطلاعاتي هستند. گليسون و چودهاري (2002) در ارتباط با ضرورت سيستم اطلاعات مديريت بيان مي‌دارند که "مديران به دلايل گوناگون به سيستم اطلاعات مديريت نيازمندند، ازجمله: 1 ـ محدوديت‌هاي فکري بشر در پردازش و ذخيره سازي 2- محدوديت‌هاي دانش 3-کاهش هزينه 4- حمايت فني 5- حمايت از کيفيت 6 - حاشيه رقابت و مهندي مجدد" (ص 156). بعلاوه مديران براي دستيابي به ترکيب مناسبي از استراتژي، انگيزش، تکنولوژي و طرح سازماني جهت دوام و تعالي سازمان خود به فناوري اطلاعات روي آورده اند. سين (1990) در ارتباط با ضرورت سيستم اطلاعاتي بيان مي‌دارد که : اصولاً نياز به فناوري‌هاي اطلاعات ناشي از سه عامل است : اول، اينکه فناوري اطلاعات صنعتي استراتژيک است و در زمره سودآورترين صنايع جهان به شمار مي‌آيد. دوم اينکه فناوري اطلاعات يک فناوري مادر و کليدي است و در تمام صنايع و خدمات کاربرد دارد و سوم اينکه، فناوري اطلاعات يک زير بناي اساسي است که همه سازمان‌ها را قادر مي‌سازد تا از دانش بشري استفاده کنند و همچنين در اعتبار آن سهيم شوند و در فضاي اطلاعاتي مناسب تنفس کنند، هزينه‌هاي خود را کاهش دهند و بهره وري هرکيفيت محصول و خدمات خود را افزايش دهند (ص 18) . همچنين هماهنگي کارها يکي از مهمترين وظايف مديران مي‌باشد که به طور فزاينده اي توسط سيستم‌هاي اطلاعاتي افزايش مي‌يابد. لوکاس (1994) عقيده دارد که "فناوري و سيستم‌هاي اطلاعاتي برکاهش عدم اطمينان و هماهنگ کردن افراد و گروه‌هاي مختلف سازماني مؤثر مي‌باشد" (ص 85) . توسط فناوري‌ها و سيستم‌هاي اطلاعاتي، مرزهاي مکاني و زماني سازمان‌ها شکسته مي‌شوند و افراد به راحتي در ارتباط با هم قرار مي‌گيرند چه اين ارتباطات درون سازماني باشد و چه برون سازماني. همچنين سازمان‌ها وقت کمتري را صرف گردهمايي‌هاي مربوط به تصميم گيري مي‌نمايند. "کاربرد اين سيستم‌ها و فناوري‌ها توانسته است مدت زماني را که سازمان‌ها بايد صرف تفويض اختيار نمايند، کاهش دهد، تکرار پيام‌ها کاهش يابد وگروه‌هاي ذينفع بتوانند به صورت مستقيم با يکديگر تماس برقرار کنند" (دفت، 1378، ص 164). به طور خلاصه، سيستم‌هاي اطلاعاتي راه‌هاي جديدي را براي ضبط، ذخيره سازي، بازيابي، انتقال و دريافت اطلاعات فراهم آورده و مديران را در انجام وظايف به طور کارآمدتر ياري مي‌رساند. از اين رو ضرورت سيستم‌هاي اطلاعاتي در سازمان‌ها آشکار و مشخص مي‌باشد. 2 - 9 - سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني در نگاهي سيستمي‌مي‌توان گفت سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني، مي‌تواند بعنوان يک زير سيستم در سيستم اطلاعات مديريت سازمان مطرح باشد و خود نيز به عنوان يک سيستم شامل درونرادهايي از داده‌هاي مرتبط با نيروي انساني و برون داده‌هايي است که جهت برنامه ريزي‌هاي لازم درسطوح مختلف مديريت لازم درسطوح مختلف مديريت سازمان مورد استفاده قرار مي‌گيرد. 9144001079500 2571750320675سيستماطلاعاتيمديران020000سيستماطلاعاتيمديران 1885315118110002971800939800037858707493000198120010477500 سيستم سيستم سيستم سيستم اطلاعاتي اطلاعاتي اطلاعاتي اطلاعاتي منابع انساني مالي کارخانه ديگر بنا به نياز شکل 2 ـ 8 : سيستم‌هاي فرعي اطلاعاتي درسازمان مأخذ: «سين»، 1990، ص 17 تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. بيون (1997) عقيده دارد که "يک سيستم اطلاعات منابع انساني براي جمع آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يک سازمان از کارکنانش مي‌باشد، علاوه بر اين براي کمک به برنامه ريزي، امور اداري، تصميم گيري و کنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود" (ص 59). يک سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويکردي يکپارچه براي جمع آوري، ذخيره، تحليل و کنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يک سازمان فراهم آورد. شرمان و همكاران (1988) سيستم اطلاعاتي منابع انساني را به شرح زير تعريف مي‌کنند: سيستم اطلاعات منابع انساني، سيستمي‌است که اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد کنترل و تصميم گيري فراهم کند.طبق پيمايشي که اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاه شده، براي نگهداري اطلاعات کارکنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است (ص8). اسکارپلو و لدوينکا (1988) بيان مي‌دارند که "سيستم اطلاعات منابع انساني بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان است که اطلاعات لازم را براي تصميم گيري درامور منابع انساني ارائه مي‌دهد" (ص 714). تفاوت درسطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني، اشاره به اين مطلب دارد که مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را درقالب يکي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيباني تصميم گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي کرد. 2 -9 - 1- ضرورت سيستم اطلاعات منابع انساني اهميت روز افزون منابع انساني در سازمان‌ها، باعث گرديده است تا مديران براي اطلاعات منابع انساني نيز اهميت خاصي قائل شوند. هرگونه تصميم گيري صحيح و مناسب در رابطه با نيروي انساني نيازمند اطلاعات دقيق، صحيح، به روز و به موقع دررابطه با اين منبع مي‌باشد. ميرسپاسي (1385) دررابطه با ضرورت سيستم اطلاعات منابع انساني اظهار مي‌دارد که : گسترش فعاليت‌ها و وظايف مديران در قلمروي مديريت منابع انساني و تعامل مستمر بين اين فعاليت‌ها و لزوم طرح ريزي‌هاي هماهنگ در جذب بهسازي، نگهداري و کاربرد مؤثر منابع انساني، به عنوان مهمترين منبع استراتژيک هر سازمان، ايجاد سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني و به روز نگهداشتن اطلاعات اين سيستم را، در سازمان‌هاي بزرگ ضروري ساخته است (ص 72). بطور خلاصه مديران منابع انساني براي هرگونه تصميم گيري صحيح در رابطه با منابع انساني نيازمند اطلاعات صحيح مي‌باشند. عرفاني (1376) بيان مي‌کند که "از آنجا که يک تصميم گيري صحيح شامل 95 درصد اطلاعات درست و به هنگام و 5 درصد اجتهاد مي‌باشد اهميت نقش سيستم اطلاعات مديريت در راهبردي سازمان مشخص مي‌گردد" (ص 70 ). در نتيجه يکي از ابزارهاي مهم در نظارت مديريت منابع انساني، به ويژه در سازمان‌هاي بزرگ، سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني است. 2 -9 - 2- کاربرد سيستم اطلاعات منابع انساني همانطور که در بخش دوم اشاره گرديده است، فرايند منابع انساني درسازمانها شامل طراحي و تجزيه و تحليل مشاغل، برنامه ريزي نيروي انساني، کارمنديابي، انتخاب، استخدام، انتصاب، آموزش، توسعه مديريت و بهبود سازمان، ارزيابي عملکرد، خدمات رفاهي و بازنشستگي است و اجراي هر يک از وظايف فوق مستلزم مقادير زيادي از داده‌ها و اطلاعات مي‌باشد. نتايج عملکرد مديران منابع انساني بطور مستقيم به کيفيت اطلاعاتي که در اختيار آنان قرار مي‌گيرد بستگي دارد. براي دسترسي به اطلاعات دقيق در زمان مناسب بايد اطلاعاتي مناسبي در بخش مديريت منابع انساني در هر سازماني طراحي و ايجاد شد. ميرسياسي (1385) مشخصات سيستم اطلاعات منابع انساني را به شرح زير بيان نموده است: 1 .اطلاعات به روز باشد و به موقع در اختيار استفاده کننده قرارگيرد. 2. اطلاعات صحيح و دقيق باشد. 3. اطلاعات مربوط و مورد نياز مديران باشد. 4. کليه اطلاعات مورد نياز براي هر نوع تصميم گيري به طورسريع در اختيار اشخاص مسئول قرارگيرد و نه همه همکاران" (ص 73). سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت منابع انساني که تاکنون در بعضي از سازمان‌ها ايجاد شده اند عمدتاً کارکردشان در امور زير خلاصه مي‌شود: 1. تهيه ي گزارشات در امور زير خلاصه مي‌شود: 2. نگهداري سوابق کارکنان 3. تجزيه و تحليل مقدار، انواع و هزينه‌هاي نيروي کار در سازمان" (پاست و آندرسون، 1992، ص 18). اين اطلاعات و گزارشات اگر چه مفيد و جالب توجهند، اما نبايد توجه به توسعه روزافزوان سازمان‌ها و اهميت فزاينده نيروي انساني در سازمان‌ها و تأکيد بر نقش مديريت منابع انساني، سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني در سازمان‌ها بايد گسترش بيشتري پيدا کرده و به سئوالات متنوع تري پاسخ بدهند و بتوانند کليه مراحل فرايند مديريت منابع انساني را پشتيباني نمايند. به عنوان مثال سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني (پاست و آندرسون، 1992) در سازمان بايد پاسخگوي سئوالهاي زير باشد: - در سازمان چه شغل‌هايي وجود دارد ؟ - وظايف و مسئوليت‌هاي هرشغل در سازمان چيست ؟ - مهارت‌هايي که کارمند يا کارگر براي تصدي هرشغل نياز دارد ؟ - مهارت‌هاي موجود درسازمان ؟ - تعداد و ترکيب شاغلين در سازمان ؟ - نيازهاي آتي سازمان به نيروي انساني ؟ - نيازهاي آموزشي سازمان ؟ - کميت و کيفيت و تخصص کارکنان موجود درسازمان ؟ - عوامل مؤثر براستراتژي نيروي انساني سازمان در داخل و خارج از سازمان؟ - روش‌ها و سيستم‌هاي جاري حقوق و دستمزد ؟ - گزارش توزيع امکانات رفاهي ؟ - دوره‌هاي آموزشي که هريک از کارکنان گذرانده اند؟ - اقدامات انضباطي و تشويقي درباره هريک از کارکنان ؟ - نتايج ارزيابي ادواري درباره کارکنان ؟ - گزارش وضعيت بازنشستگان، ازکارافتادگان، مستمري و وظيفه بگيران ؟ به سئوالات فوق تعداد زيادي ديگر از پرسش‌هاي مختلف را مي‌توان اضافه نمود که سيستم اطلاعاتي بايد پاسخگوي آنها باشد. اوبرين (1997) در رابطه با کاربردهاي سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت منابع انساني عقيده دارد که: مهمترين کاربردها سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت منابع انساني را در امور زير مي‌توان خلاصه نمود: 1- نگهداري مشخصات و سوابق کارکنان 2- تهيه فهرست مشاغل و مهارتهاي موجود در سازمان 3- تجزيه و تحليل حقوق و نيروي کار 4- تجزيه و تحليل آموزش کارکنان و توسعه مديران 5- کمک به برنامه ريزي نيروي انساني و پيش بيني استخدام و کارمنديابي و برنامه ريزي براي تأمين نيروي انساني 6- ارزيابي عملکرد کارکنان (صص 514 - 515). 40576512700مشخصات و سوابق کارکنانتجزيه و تحليل حقوق و نيروي کارمشاغل و مهارت هاي موجوديسيستم اطلاعاتي مديريت منابع انسانيبرنامه ريزي تأمين نيروي انسانيارزيابي عملکرد کارکنانتجزيه و تحليل آموزش کارکنان و توسعه مديران00مشخصات و سوابق کارکنانتجزيه و تحليل حقوق و نيروي کارمشاغل و مهارت هاي موجوديسيستم اطلاعاتي مديريت منابع انسانيبرنامه ريزي تأمين نيروي انسانيارزيابي عملکرد کارکنانتجزيه و تحليل آموزش کارکنان و توسعه مديران شکل 2 ـ 9 : سيستم اطلاعاتي مديريت منابع انساني منبع : «اوبرين»، 1997، ص 517 . 2- 10- ارزيابي سيستم اطلاعات مديريت امروزه يکي از سرمايه گذاري‌هاي هزينه بر در بخش صنعت و خدمات، سرمايه گذاري در سيستم‌هاي اطلاعات مديريت است که با هدف بهبود عملکرد فرد و سازمان انجام مي‌شود، مسلماً چنين سرمايه گذاري ايجاب مي‌نمايد تا موفقيت آن مورد ارزيابي قرار گيرد، لکن از آنجا که دستيابي به معيارهاي عيني براي ارزيابي سيستم‌هاي اطلاعات چندان ساده نيست يکي از شيوه‌هاي ارزيابي استفاده از نظر کاربران سيستم مي‌باشد. کاهاني (1384) عقيده دارد که "ارزيابي يک سيستم، عمل جمع آوري اطلاعات در مورد ميزان سودمندي يک سيستم براي يک گروه خاص از کاربران، در يک محيط خاص و براي يک فعاليت خاص مي‌باشد" (ص 83). بنابراين ارزيابي سيستم اطلاعات مديريت يک فرايند نظام‎دار براي جمع آوري، تحليل، و تفسير اطلاعات مي‌باشد به اين منظور که تعيين شود آيا هدف‌هاي مورد نظر تحقق يافته اند يا در حال تحقق يافتن هستند و به چه ميزاني. پارکر (1989) پنج شاخص براي ارزيابي سيستم‌هاي اطلاعاتي به شرح زير پيشنهاد کرده است: الف ـ هزينه / مزايا: تحليل اينکه سيستم مورد نظر چقدر به کارايي سازمان کمک کرده است؟ ب ـ ارزش ارتباط دهي : تحليل اينکه سيستم مورد نظر چقدر به هماهنگي کارها کمک کرده است؟ ج ـ ارزش شتاب دهي : تحليل اينکه سيستم مورد نظر چقدر باعث تسريع در ارائه خدمات مي‌شود؟ د ـ ارزش ساخت دهي مجدد : تحليل اينکه سيستم مورد نظر چقدر از طريق ساخت دهي مجدد باعث ارتقاي بهره وري مي‌شود؟ هـ ـ نوآوري : تحليل اينکه سيستم مورد نظر چقدر باعث نوآوري و ابداع در کار مي‌شود؟ (ص 37) از آنجا که ساختارهاي بسيار متنوع و متفاوت در سيستم‌هاي اطلاعاتي وجود دارد، احتمالاً ايجاد يک مبناي نظري عمومي‌براي ارزيابي استفاده کنندگان ممکن نيست. از آنجا که دستيابي به معيار معين موفقيت يک سيستم معمولاً مشکل است، بسياري از محققان سيستم اطلاعات از ارزيابي استفاده کنندگان نسبت به سيستم به عنوان شاخص واسط براي موفقيت سيستم اطلاعات مديريت استفاده کرده اند. مدهوشي (1379) اظهار مي‌دارد که "اولويت در ارزيابي سيستم اطلاعاتي بر اساس سودمندي اطلاعات خروجي است که کاربرها با آن سر و کار دارند" (ص 63). تعدادي ديدگاه (کلينگ، 1980) براي بررسي و ارزيابي سيستم‌هاي اطلاعات در سازمان‌ها پيشنهاد گرديده است که به طور بالقوه هر يک ساختار و هدف متفاوتي را براي ارزيابي استفاده کننده پيشنهاد مي‌نمايد، براي مثال رضايت استفاده کننده از اطلاعات و يا سودمندي اطلاعات و سهولت استفاده از سيستم اطلاعاتي. لاودن (1387) عقيده دارد که "يکي از مهمترين جنبه‌هاي ارزيابي در نظام اطلاعات، تجزيه و تحليل کيفيت داده‌ها است که با روش‌هاي زير مي‌توان بدان پرداخت : 1 ـ بررسي ديدگاه‌هاي کاربران و برآورد آنها از سيستم. 2 ـ بررسي پرونده ي داده‌هاي ورودي. 3 ـ بررسي نمونه ي موجود در پرونده‌هاي رايانه اي" (ص 48). اکثر دانشمندان در ديدگاه‌هاي خود براي ارزيابي سيستم اطلاعات مديريت استفاده از نظر کاربران سيستم را روش مناسبي بيان نموده اند. کاهاني (1384) عقيده دارد که "مهمترين روش‌هاي ارزيابي سيستم اطلاعات مديريت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سيستم و جمع آوري نظرات کاربران که اولي به وسيله مشاهده مستقيم يا غيرمستقيم و دومي‌از طريق انواع مصاحبه يا پرسشنامه صورت مي‌گيرد" (ص 85). در حـال حاضـر معيـار غالـب (گودهيـو، 1988) مـورد استفـاده بـراي ارزيابي سيستـم اطلاعات ابـزار رضايت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بيلي و پيرسون مي‌باشد. اين معيار قبل از سال 1977 ارائه شده است که فهرستي از 39 سئوال با مقياس‌هاي هفت تايي به صورت جفت صفت‌هاي خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائين، راضي ـ ناراضي را شامل مي‌شود. البته پس از ارائه چنين معيارهايي نگراني‌هايي در مورد زير بناي نظري و نيز اعتبار ضعيف اين نوع اندازه گيري ابزار شده است. اخيراً ديدگاه ديگري به نام تناسب تکنولوژي با وظايف توسط گودهير در سال 1988 ارائه شده است که يک مبناي مفهومي‌براي ارزيابي استفاده کننده با هدف سنجش سيستم‌هاي اطلاعات مي‌باشد. مدل معيار ارزيابي استفاده کنندگان نسبت به (گودهيو، 1988) تناسب تکنولوژي با وظايف آن است که سيستم‌هاي اطلاعات در صورتي که در يک نوع کار يا وظيفه، يا مجموعه اي از کارها يا وظايف ابزار اندازه گيري مناسب و با ارزشي است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزيابي خويش را نسبت به سيستم اطلاعاتي منعکس مي‌نمايند. بنابراين وجود ارتباط قوي بين سيستم‌هاي اطلاعات و تأثيرات عملکردي به لحاظ ارتباط و تناظر بين نيازهاي کاري و عملکرد سيستم (تناسب تکنولوژي با وظايف) مي‌باشد. 46990050800ويژگي هاي کار00ويژگي هاي کار 16694152349500017640308001000 3792855160655ارزيابي استفاده کننده نسبت به تناسب تکنولوژي با وظايف00ارزيابي استفاده کننده نسبت به تناسب تکنولوژي با وظايف 46990039370ويژگي هاي فردي00ويژگي هاي فردي 1669415217805001764030889000017640304572000 469900313690ويژگي هاي سيستم00ويژگي هاي سيستم شکل 2 ـ 10 : مدل کلي تناسب تکنولوژي با وظايف منبع : «گودهيو»، 1988، ص 103. در نتيجه از آنجا که به علت تفاوت و پيچيدگي سازمان‌ها و نيازها اطلاعاتي آنها و ساختارهاي بسيار متنوع و متفاوت در سيستم‌هاي اطلاعاتي احتمالاً ايجاد يک معيار عمومي‌براي ارزيابي سيستم‌هاي اطلاعات مديريت ممکن نيست. لکن تعيين يک ديدگاه نظري که بتواند سيستم‌هاي مربوط را به تأثيرات نسبي آنها ارتباط دهد و يک ساختار خاص ارزيابي استفاده کنندگان را در آن ديدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه به اين که هدف گودهير سنجش عقايد و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سيستم‌هاي اطلاعات نيازهاي کاري استفاده کننده را برآورد مي‌سازد مي‌تواند يک ديدگاه نظري مناسب براي ارزيابي سيستم‌هاي اطلاعات مديريت باشد. 2 ـ11 ـ مفهوم مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني تعاريف گوناگوني دارد اما در تمامي‌اين تعاريف مديريت و اداره ي با ارزش‌ترين دارايي هر سازمان يعني کارکنان به عنوان اساسي ترين رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (2002) بيان مي‌کند که "مديريت منابع انساني يعني مديريت و اداره ي استراتژيک و پايدار با ارزش ترين دارايي‌هاي شرکت و سازمان يعني کارکناني که در آنجا کار مي‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک مي‌کنند" (ص 3). مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است که با جنبه‌هايي از فعاليت کارکنان بستگي دارد. امروز منابع انساني يکي از با ارزش ترين دارايي‌هاي هر سازمان مي‌باشد و مديريت اين منبع با ارزش، بيش از پيش مورد توجه قرار گرفته است. تعاريف مديريت منابع انساني به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولي اکثريت آنها داراي وجوه مشترک زيادي مي‌باشد. براي درک مفهوم مديريت منابع انساني نياز است که تعاريف متعددي از آن بررسي شود که در اينجا به گزيده اي از اين تعاريف اشاره مي‌شود: اردونز و ليتراس (2008) بيان مي‌کنند که "مديريت منابع انساني يعني دانشي که همه تصميم‌ها و فعاليت‌هاي مديريت را در بر مي‌گيرد و به طور مستقيم بر مردم يا منابع انساني که براي سازمان کار مي‌کنند اثر مي‌گذارد" (ص 34). سيمونس (2008) با تأکيد بر اينکه مديريت منابع انساني يک فرايند است، اظهار مي‌دارد که "مديريت منابع انساني يعني فرايند بررسي و ايجاد زمينه‌هاي مساعد جذب، تربيت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انساني، به طوري که بتوان با تأمين نيازهاي منطقي و ايجاد انگيزش و رضايت در آنها به اهداف فردي، گروهي و سازماني دست يافت" (ص 14). نو و ديگران (2000) در تعريفي ديگر بيان مي‌کند که "مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند" (ص4). در تعريفي ديگر دي سنزو و رابينز (1988) با تأکيد بر روي وظايف مديريت منابع انساني آن را بدين صورت تعريف مي‌کند که "مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است" (ص 14). آرمسترانگ (1993) مديريت منابع انساني را رويکردي استراتژيک بيان کرده و اظهار مي‌دارد که "مديريت منابع انساني عبارتست از رويکردي استراتژيک به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست يابي به تعهد منابع کليدي سازمان؛ يعني افرادي که در آن يا براي آن کار مي‌کنند" (ص 33). بنابراين مديريت منابع انساني يعني مديريت کارکنان سازمان به نحوي که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امري که در رابطه با نيروي انساني در يک سازمان باشد در قلمرو مديريت منابع انساني قرار مي‌گيرد و مدير منابع انساني وظيفه مديريت و هدايت اين منبع ارزشمند را به عهده دارد. 2 ـ 12 ـ اهميت مديريت منابع انساني منابع انساني مهمترين دارايي يک سازمان است و مديريت اثر بخش آنها کليد موفقيت سازمان است. اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به کارکنان سازمان با همديگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه اي در دست يابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيک آن داشته و موفقيت سازمان محتمل تر مي‌شود. ورتر و ديويس (1990) عقيده دارند که "مديريت منابع انساني مهمترين پديده قرن مي‌باشد که مهمترين عامل موفقيت هر سازمان به شمار مي‌رود" (ص 6). علاوه بر اين هريس و ديگران (2007) عقيده دارند که "با ارزش ترين منبع هر سازمان نيروي انساني آن مي‌باشد و مديريت منابع انساني که وظيفه هدايت، کنترل و بکارگيري اين منبع را به عهده دارد مهمترين وظيفه را دارد و موفقيت سازمان در گرو موفقيت مديريت نيروي انساني آن مي‌باشد" (ص 18). بنابراين مي‌توان گفت عامل بوجود آورنده هر سازماني انسان است و در کارکرد سازمان‌ها نيز نيروي انساني عامل تعيين کننده است. افراد با ابتکار و خلاقيت و تلاش خود موجب شکوفايي و تحقق اهداف سازمان‌ها هستند و خلاصه اينکه تمام پيشرفت‌ها و اختراعات و اکتشافات مرهون تلاش عامل انساني در قالب سازمان‌هاست. موفقيت و قوت و استحکام هر سازمان بستگي به استفاده کارآمد از نيروي انساني دارد؛ از اين رو مديريت منابع انساني داراي اهميت بسيار زيادي مي‌باشد. 2 ـ 13 ـ تاريخچه مديريت منابع انساني فلسفه نوين مديريت منابع انساني، ساختار و سازماندهي آن به شکل امروزي همگي نتيجه ي تعامل ميان مجموعه حوادث و تحولاتي است که با وقوع انقلاب صنعتي در انگلستان حدود سال 1760 آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد. البته پيدايش و رشد تدريجي مديريت منابع انساني به پيشتر از آن و به دوران باستان باز مي‌گردد و شواهدي از تشکيل اصناف و بروز اعتصابات کارگري منظم و سازمان يافته در روم و مصر مشاهده شده است. داوري (1381) عقيده دارد که: سابقه ي مديريت منابع انساني به زمان‌هاي خيلي پيش بر مي‌گردد. هر وقت که عده اي دور هم جمع مي‌شدند سعي مي‌کردند از لياقت‌ها و شايستگي‌ها به نحو احسن استفاده کنند اما اين فعاليت‌ها به صورت منظم و سازماندهي شده نبود. در قرن گذشته بود که بيشترين فعاليت‌ها در زمينه ي مديريتي منابع انساني و ايجاد سازماندهي در فعاليت‌هاي منابع انساني صورت گرفت (ص 32). وقايع مهمي‌در پيدايش اداره امور کارکنان به عنوان واحدي مستقل و داراي وظايفي کاملاً تخصصي تأثير بسزايي گذاشته اند. از اين جمله مي‌توان به انقلاب صنعتي، نهضت مديريت علمي، روانشناسي صنعتي و مکتب روابط انساني اشاره نمود. سعادت (1386) عوامي‌را که در شکل گيري مديريت منابع انساني مؤثر بوده اند بدين شرح بيان نموده است: 1 ـ پيشرفت و تحول سريع تکنولوژي و تخصصي شدن مشاغل در اثر انقلاب صنعتي؛ 2 ـ اوج گيري نهضت‌هاي کارگري و ظهور اتحاديه‌ها که به نمايندگي از طرف کارگران با کارفرمايان وارد مذاکره شدند؛ 3 ـ مديريت علمي؛ 4 ـ روانشناسي صنعتي؛ 5 ـ ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نيروي انساني به صحنه و انجام مجموعه اي از وظايف تخصصي در زمينه‌هايي از قبيل استخدام، رفاه کارکنان، قيمت گزاري کار، ايمني، آموزش و خدمات پزشکي و ايجاد حوزه خاصي در سازمان براي نظارت بر اين فعاليت‌ها؛ 6 ـ مکتب روابط انساني. (صص 20 ـ 21) بنابراين مديريت منابع انساني به مفهوم فعلي سابقه چنداني ندارد. در زمان‌هاي قبل از انقلاب صنعتي سازمان به شکل فعلي خود وجود نداشته و اغلب امور توليداتي و بازرگاني توسط افراد در خانواده‌ها يا به صورت گروه‌هاي کوچک در منزل، مغازه يا کارگاه‌ها انجام مي‌شد و خانواده‌ها نخستين واحدهاي کاري بودند. البته در امور سياسي و مذهبي و نظامي‌سازمان‌هاي وسيع وجود داشتند. در چنان شرايطي حتي تصوري از بحثي به نام مديريت منابع انساني وجود نداشت و نيازي هم به آن احساس نمي‌شد. با وقوع انقلاب صنعتي (ميرسپاسي، 1385) در اروپا ماهيت کارها نيز تغيير پيدا کرد. کارگاه‌ها و کارخانجات بزرگ صنعتي به خصوص در صنعت رسيندگي و بافندگي و معادن، نخست در انگلستان و سپس در آمريکا و ساير نقاط اروپا به سرعت گسترش يافتند و به سرعت افراد بسياري به استخدام اين کارگاه‌ها و کارخانجات در آمدند. با هجوم کشاورزان از دهات و روستاها به مناطق صنعتي تقاضاي شغل افزايش يافت و در نتيجه کارفرمايان با سوء استفاده از اين شرايط کمتر به فکر مسائل پرسنل بودند. اين شرايط تا سال‌هاي 1800 ادامه داشت اما از اواخر سال 1800 جنبش رفاه کارگران آغاز گرديد و هدف اين جنبش آگاهي دادن به کارفرمايان درباره ي اهميت دادن به امور رفاهي کارکنان بوده است. در طول اين سال‌ها کارفرمايان به ناچار در کارخانجات يک نفر را به عنوان منشي امور رفاهي يا مسئول امور رفاهي تعيين نمودند تا به مسائل و مشکلات رفاهي کارگران رسيدگي کند. اين روند تا اوائل قرن بيستم ادامه داشت. "از سال 1912 به بعد در سازمان‌ها واحدهايي براي اداره امور پرسنل ايجاد و در سال 1915 اولين کلاس دانشگاهي براي تربيت کادر امور استخدامي‌تشکيل گرديد" (ميرسپاسي، 1385، ص 13). نتايج مطالعات‌هاثورن در سال 1930 موجب توجه هر چه بيشتر مديران و کارفرمايان به نيازهاي متنوع کارکنان گرديد و از همان زمان بود که واحدهاي پرسنلي تحت عناويني از قبيل اداره کارگزيني، اداره پرسنلي، اداره امور رفاهي و غيره در سازمان‌ها نقش فعالتري به عهده گرفتند امروزه با توجه به اهميت فزاينده عامل انساني در سازمان‌ها و توجه بيشتر مديران به اين موضوع واحدهاي اداره امور پرسنل اهميت بسيار زيادي يافته اند و اغلب تحت عنوان بخش مديريت منابع انساني در سازمان‌ها فعاليت مي‌نمايند. مديريت منابع انساني در سازمان‌ها به عنوان وظيفه اي تخصصي و حرفه اي، وظايف و مسئوليت‌هاي بسيار فراتري از کارگزيني، امور استخدامي‌و رفاهي را به عهده دارد و به همين علت مديران اين بخش‌ها از ميان مديران مجرب و تحصيل کرده سازمان‌ها انتخاب مي‌شوند. فولمر (1989) در رابطه با اهميت منابع انساني براي مديران، اظهار مي‌دارد که: نتايج تحقيقاتي که اخيراً در رابطه با ميزان اهميت منابع انساني نزد مديران منتشر گرديد، بيانگر تمايل و توجه خاص مديران به اهميت مديريت منابع انساني است. اين تحقيق در مورد 77 شرکت و بخش‌هاي داخلي سازمان‌هاي بزرگ و صنايع مختلف که بين 600 تا 4500 نفر پرسنل داشتند و داراي ميزان فروش سالانه بين 2/3 ميليون تا 6/1 ميليارد دلار بودند انجام شد. نتايج حاصله نشان مي‌داد که ميانگين زماني که مديران و سرپرستان اين مؤسسات به موضوع نيروي انساني اختصاص مي‌دهند در حدود 25 درصد از کل وقت کاري آنان را تشکيل مي‌دهد (ص 169). 2 ـ 14 ـ عناصر سيستم مديريت منابع انساني با نگرشي استراتژيک مديريت استراتژيک منابع انساني عبارت است از کليه فعاليت‌هاي مؤثر بر رفتار افراد در برانگيختن آنها به طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيک شرکت. ميرسپاسي (1385) مديريت استراتژيک منابع انساني را بدين شرح تعريف نموده است: مديريت استراتژيک منابع انساني عبارت است از: دورانديشي فراگير، نوآور و تحول گري سازمان يافته در: تأمين منابع انساني سازمان، پرورش و بهسازي آن، تأمين کيفيت زندگي قابل قبول کاري براي آن و بالاخره بکارگيري بجا و مؤثر اين منبع استراتژيک. با شناخت و اعمال جنبه‌هاي تأثيرپذيري و تأثيرگذاري محيط درون سازماني و برون سازماني، در راستاي استراتژي‌ها، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان (ص 32). مديريت استراتژيک منابع انساني الگوي تخصص برنامه ريزي شده منابع انساني و انجام فعاليت‌هاي مورد نظر براي کمک به شرکت در وصول به اهدافش مي‌باشد. اعرابي و يزدي (1381) عقيده دارند که: "مديريت استراتژيک منابع انساني چهار معني دارد:1ـ استفاده از برنامه ريزي؛2ـ نگرشي ثابت به طراحي و مديرتي سيستم‌هاي پرسنلي، 3ـ هماهنگ و همخوان کردن سياست‌ها و فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني با استراتژي شفاف و روشن شرکت، 4 ـ به کارکنان سازمان به ديده ي يک منبع استراتژيک براي حصول به مزيت رقابتي نگريستن" (ص 11). هدف اساسي مديريت استراتژيک منابع انساني، خلق قابليـت استراتژيک از طريق تضميـن و مطمئن شـدن از اين نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگيزه براي تلاش در راستاي حصول به مزيت رقابتي پايدار برخوردار است. ميرسپاسي (1385) عناصر اصلي سيستم مديريت منابع انساني را با نگرشي استراتژيک در پنچ عنصر زير خلاصه مي‌نمايد: 1ـ هدف يا برون داد سيستم : که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را بر حسب اولويتي که نظام ارزشي و مديريتي جامعه تعيين مي‌کند، شامل مي‌شود. 2 ـ فرايند يا ميان داد عمليات : که چگونگي تبديل درون دادهاي سيستم را به برون داد، برنامه ريزي و اجرا مي‌کند. 3 ـ نيازمندي‌ها يا درون داد سيستم : که علاوه بر منابع انساني و مالي ارزش‌ها و خط مشي‌هاي کلي را تأمين و ديکته مي‌کند. 4 ـ شرايط محيط برون سازماني و درون سازماني: که تهديدها، فرصت‌ها و نقاط قوت و ضعف را براي تبيين استراتژي‌ها و برنامه ريزي‌هاي اجرائي مشخص مي‌کند. 5 ـ بازداد يا دريافت عکس العمل سيستم از محيط خارج خود و دريافت اطلاعات از محيط قبل از اينکه نتيجه عمليات فرايندي سيستم به بيرون منعکس شود (ص 33). 86995191770تکنولوژي، ساختار و فرهنگ سازمانفرايند عمليات نظام هانظام حفظ و نگهدارينظام آموزش و بهسازينظام کاربردنظام جذب تأمين و تبديل منافعسازمانيغيرسازمانيجامعه حفظ و نگهداري منابعماليغيرماليارزشيحفظ و نگهداريسياسيزيستاقتصادياجتماعيپيش داد00تکنولوژي، ساختار و فرهنگ سازمانفرايند عمليات نظام هانظام حفظ و نگهدارينظام آموزش و بهسازينظام کاربردنظام جذب تأمين و تبديل منافعسازمانيغيرسازمانيجامعه حفظ و نگهداري منابعماليغيرماليارزشيحفظ و نگهداريسياسيزيستاقتصادياجتماعيپيش داد برون داد درون داد بازداد شکل 2 ـ 11 : نظام مديريت منابع انساني منبع : «ميرسپاسي»، 1385، ص 34. 2 ـ 15ـ اهداف مديريت منابع انساني اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي کارکنان سازمان است که مي‌تواند مواردي نظير تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد، حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان و تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل به طوري که همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد. اعرابي و يزدي (1381) اظهار مي‌دارند که: اهداف مديريت منابع انساني عبارتند از: 1 ـ سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگيزه را جذب کند. 2 ـ آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت‌هاي ارتقاي شغل. 3 ـ طراحي سيستم‌هاي کاري با عملکرد بالا. 4 ـ روش‌هاي مديريت با تعهد بالا را توسعه دهد. 5 ـ ايجاد جو مناسب که بتوان روابطي مؤثر و هماهنگ بين مديران و کارکنان برقرار شود. 6 ـ کار گروهي امکان پذير شود. 7 ـ به سازمان کمک کند تا نيازهاي گروه‌هاي ذينفعش را شناسايي کرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تأمين کند. 8 ـ تضمين کند که به کارکنان بها و ارزش مي‌دهند و به آنها بابت آنچه که انجام مي‌دهند و به دست مي‌آورند پاداش مي‌دهند (صص 3 ـ 4). مديريت امور کارکنان عمليات گوناگوني را عهده دار مي‌باشد تا اهداف اصلي مؤسسه تحقق بخشيده شود دعائي (1384) عقيده دارد که "اهداف مديريت پرسنلي عبارتند از: الف) استفاده مطلوب از نيروي انساني. ب) پرورش استعداد و مهارت‌هاي کارکنان. ج) استقرار روابط مطلوب بين کارکنان، تأمين رفاه و آسايش کارکنان، صيانت کارکنان از حوادث و خطرات" (ص 37). به طور خلاصه هدف‌هاي سيستم مديريت منابع انساني متأثر از هدف‌هاي استراتژيک هر مؤسسه مي‌باشد. بنابراين از هر سيستم مديريت منابع انساني انتظار مي‌رود که در عين توجه به منابع سازمان وظايف خود را در رابطه با منابع انساني انجام دهد. در کل مي‌توان 4 هدف براي مديريت منابع انساني در نظر گرفت، اول هدف اجتماعي که عبارت است از احساس مسئوليت در مقابل نيازهاي جامعه و ايجاد اعتبار براي سازمان و کارکنان در جامعه، دوم هدف سازماني که عبارت است از احساس مسئوليت در مقابل هدف‌هاي سازماني و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نيروي انساني در رسيدن به هدف‌ها و سوم، هدف وظيفه اي که عبارت است از احساس مسئوليت در قبال وظايفي که بر عهده واحد امور اداري سازمان گذاشته مي‌شود و چهارم هدف اختصاصي که منظور از آن احساس مسئوليت در قبال هدف‌هاي شخصي کارکنان شاغل سازمان است. 2 ـ 16 ـ نقش مديريت منابع انساني امروزه مديريت منابع انساني از فعاليت‌هاي اداري و سنتي مربوط به استخدام، روابط کاري و پاداش فراتر رفته و با فرايندهاي مديريت و برنامه ريزي استراتژيک سازمان در هم آميخته است. "در بررسي اي که انجام گرفت مشخص شد که قريب به اتفاق همه مديران بخش منابع انساني جزء مديران ارشد هستند که عضو هيأت مديره يا عضو کميته برنامه ريزي هستند و طبق نظرسنجي انجام شده از مديران، آنان بر نقش گسترده مديريت منابع انساني تأکيد داشته اند" (زيپو، 1981، ص36).‌هارتزيل (1985) مهمترين عوامل پيشرفت نقش مديريت منابع انساني را به به شرح زير بيان نموده است: 1 ـ سنجش منابع انساني: بسياري از شرکت‌ها تلاش خود را براي سنجش هزنيه‌هاي نيروي انساني از طريق مدارک حسابداري و مالي افزايش داده اند. 2 ـ دستمزد بر اساس عملکرد: گرايش عميقي جهت پرداخت دستمزد و پاداش به کارکنان بر اساس عملکرد يا ساختار خاصي پيدا شده است. 3 ـ اجراي برنامه‌هاي پرسنلي: براي پاسخگويي به افزايش نيروي انساني به خصوص کارکنان زن در شرايط وضعيت شناور اقتصادي، توسعه برنامه‌هاي کارگزيني ضروري است. 4 ـ افزايش ساير هزينه‌هاي کارمندي: شرکت‌ها سعي دارند تا هزينه مربوط به کارمندان را کاهش داده و بر سود خود بيفزايند. 5 ـ رايانه اي کردن بخش منابع انساني: طراحي و اجراي سيستم رايانه اي بخش منابع انساني در همه سازمان‌ها، در حال اجرا است (ص 5). بنابراين نقش مديريت منابع انساني نسبت به گذشته به مراتب پيچيده تر گرديده است و بايد به آن اهميت بيشتري داد و جايگاه والاتر از آنچه به طور سنتي داشته است زيرا سازمان‌ها دريافته اند که مديريت منابع انساني سهم زيادي در افزايش اثربخشي و کاهش هزينه‌ها در سازمان دارد. 2 ـ 16ـ 1-نقش مديريت منابع انساني در سودبخشي سازمان وظيفه اصلي مديريت منابع انساني رسيدگي به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلي وقت و نيروي زيادي صرف آن مي‌کنند؛ اما پرداختن به اين امور تنها وظيفه مديريت منابع انساني نيست و تصميم‌گيري‌ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلي اغلب به طور مستقيم در سودبخشي سازمان تأثير مي‌گذارد. سعادت (1386) اظهار مي‌دارد که: نمونه‌هايي از اقدامات مسئولان امور پرسنلي که مي‌تواند با کاهش هزينه‌ها يا افزايش توليد و کارايي، به سودبخشي بيشتر سازمان کمک کند به اين شرح است: 1 ـ کاهش اضافه کاري‌هاي غيرضروري با افزايش راندمان کار در ساعات عادي. 2 ـ اتخاذ تدابيري براي کاهش غيبت و مرخصي‌هاي به ظاهر موجه و کنترل آنها. 3 ـ طراحي صحيح مشاغل براي جلوگيري از اتلاف وقت کارکنان. 4 ـ جلوگيري از ترک سازمان با مديريت صحيح و برقراري روابط انساني و اجتماعي سالم. 5 ـ طراحي يک سيستم بهداشت و ايمني مؤثر و نظارت دقيق بر آن براي جلوگيري از بروز حوادث. 6 ـ آموزش مهارت‌هاي لازم به منظور تربيت کارکناني که حداکثر بازدهي را داشته باشند. 7 ـ يافتن و استخدام شايسته ترين فرد ممکن براي هر شغلي و در هر سطحي. 8 ـ طراحي سيستمي‌براي پرداخت حقوق و مزايا که بتواند در جذب و نگهداري نيروهاي کارا با ساير سازمان‌ها رقابت نمايد. 9 ـ تشويق متصديان مشاغل، به گونه اي که زمينه ي مساعدي براي ابراز نظرهايشان درباره کاهش هزينه‌ها فراهم آيد (ص 7). بنابراين مديران مي‌توانند با توجه به موضوعات اساسي و مهمي‌که به طور مستقيم با جنبه‌هاي انساني سازمان مربوط مي‌شود تأثير مستقيمي‌بر افزايش کارايي و سود شرکت داشته باشند. 2 ـ16-2- وظايف مديريت منابع انساني منظور از وظايف مديريت منابع انساني، کارها و فعاليت‌هايي است که بايد هم در سازمان‌هاي کوچک و هم در سازمان‌هاي بزرگ براي جذب،بالندگي و حفظ منابع انساني انجام شود.همانطور که در تعاريف مديريت منابع انساني آمده وظايف کلي آن عبارتند از: جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني. سعادت (1386) عقيده دارد که: فهرست زير از جمله مهمترين وظايف مديريت منابع انساني در سامزان است: 1 ـ نظارت بر استخدام در سازمان به طوري که اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حق و حقوق قانوني متقاضيان مشاغل پايمال نگردد. 2 ـ تجزيه و تحليل مشاغل به طوري که ويژگي‌هاي هر يک مشخص و معين گردد. 3 ـ برنامه ريزي براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان. 4 ـ کارمنديابي، يعني شناسايي کساني که شرايط کافي را براي استخدام در سازمان دارا هستند. 5 ـ انتخاب و استخدام بهترين و شايسته ترين نيروهاي ممکن براي تصدي مشاغل در سازمان. 6 ـ طراحي و تنظيم برنامه‌هايي که ورود کارکنان جديد به سازمان را تسهيل مي‌کند. 7 ـ آموزش کارکنان. 8 ـ تربيت مدير. 9 ـ طراحي سيستم ارزيابي عملکرد کارکنان. 10 ـ طراحي سيستم پاداش. 11 ـ طراحي سيستم حقوق و دستمزد. 12 ـ وساطت ميان سازمان و سنديکاهاي کارگري. 13 ـ طراحي سيستم بهداشت و ايمني محيط کار. 14 ـ طراحي سيستم انضباط (صص 3 ـ 4). به طور کلي منظور از وظايف مديريت منابع انساني، کارها و فعاليت‌هايي است که بايد هم در سازمان‌هاي کوچک و هم در سازمان‌هاي بزرگ براي جذب، بالندگي و حفظ منابع انساني انجام شود. از زمان پيدايش اداره اي به نام اداره امور پرسنل يا مديريت نيروي انساني با وظايف تخصصي و با هويتي در سازمان، مدت نسبتاً کوتاهي مي‌گذرد، ولي اين بدان معني نيست که وظايف مذکور قبلاً در سازمان انجام نمي‌گرفته است. ديويد و همکاران (1983) اين وظايف و اثرگذاري متقابل آنها را در شکل زير نشان داده اند. -36830-250190نتيجه عملکرد مديريت منابع انسانيـ توليد و کارايي بيشترـ افزايش کيفيت زندگي کاري کارکنانـ ايجاد جوي مساعد و مطلوب در سازمانآموزش کارکنان و تربيت مديران شناخت توانايي ها و استعدادهاي کارکنان و تربيت و پرورش آنها به طوري که بتواننـد با شايستـگي از عهـده وظايف فعلي و مسئوليتهاي آتي برآيند.روابط کارگري ايجـاد روابـط حسنـه و سـازنـده با اتحاديه ها يا سنديکاهاي کارگريطراحي سيستم بهداشت و ايمنيايجاد محيطي سالم و بي خطربراي کار و فعاليت تعيين حقوق و مزايا پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه براي جبران زحمات کارکنانطراحي سيستم اطلاعات مديريت منابع انسانيتحقيق و جمع آوري اطلاعات درباره مسائل نيروي انساني سازمان انتخاب و استخدام يافتـن، انتخـاب و استخـدام کساني که بيشترين شايستگي را براي احراز مشاغل دارا هستند.برنامه ريزي نيروي انسانيبرنامه ريزي براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمانتجزيه و تحليل و طراحي مشاغلشناسايي مشاغل و سازماندهي آنها در يک سيستم منسجم و منطقيکمک به رشد و توسعه سازمانايجاد هماهنگي ميان واحدهاي مختلف سازمان و ارائه پيشنهادات مفيد و سازنده براي رشد و توسعه بيشتر سازمان00نتيجه عملکرد مديريت منابع انسانيـ توليد و کارايي بيشترـ افزايش کيفيت زندگي کاري کارکنانـ ايجاد جوي مساعد و مطلوب در سازمانآموزش کارکنان و تربيت مديران شناخت توانايي ها و استعدادهاي کارکنان و تربيت و پرورش آنها به طوري که بتواننـد با شايستـگي از عهـده وظايف فعلي و مسئوليتهاي آتي برآيند.روابط کارگري ايجـاد روابـط حسنـه و سـازنـده با اتحاديه ها يا سنديکاهاي کارگريطراحي سيستم بهداشت و ايمنيايجاد محيطي سالم و بي خطربراي کار و فعاليت تعيين حقوق و مزايا پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه براي جبران زحمات کارکنانطراحي سيستم اطلاعات مديريت منابع انسانيتحقيق و جمع آوري اطلاعات درباره مسائل نيروي انساني سازمان انتخاب و استخدام يافتـن، انتخـاب و استخـدام کساني که بيشترين شايستگي را براي احراز مشاغل دارا هستند.برنامه ريزي نيروي انسانيبرنامه ريزي براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمانتجزيه و تحليل و طراحي مشاغلشناسايي مشاغل و سازماندهي آنها در يک سيستم منسجم و منطقيکمک به رشد و توسعه سازمانايجاد هماهنگي ميان واحدهاي مختلف سازمان و ارائه پيشنهادات مفيد و سازنده براي رشد و توسعه بيشتر سازمان شکل 2 ـ 12 : وظايف مديريت نيروي انساني منبع : «ديويد» و همکاران، 1983، ص 23. نتيجه اينکه هدف اصلي مديريت منابع انساني در هر سازمان کمک به عملکرد بهتر در سازمان براي نيل به اهداف سازماني است و براي رسيدن به اين مقصود وظايف و فعاليت‌هايي را انجام مي‌دهد. اين وظايف (دعائي، 1384) شامل يکسري وظايف عمومي‌و خصوصي مي‌باشد، وظايف عمومي‌نظير: برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و رهبري، کنترل و ارزيابي مي‌باشد و وظايف خصوصي شامل: برنامه ريزي نيروي انساني، آموزش و بالندگي، پاداش، ايمني و بهداشت، روابط کار و تحقيقات در زمينه منابع انساني مي‌باشد. شکل 2 ـ 13 : وظايف مديريت منابع انساني منبع: «دعائي»، 1384، ص 23. با پيچيدگي روزافزون سازمان‌ها، وظايف مديريت منابع انساني نيز پيچيده تر و خطيرتر گرديده است، البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته بندي وجود دارد. جزني (1378) عمده ترين وظايف عمومي‌مديريت منابع انساني را به شرح زير بيان کرده است: وظايف عمده مديريت منابع انساني عبارتند از: 1) سازماندهي، که شامل طراحي سازمان، طراحي شغل، تجزيه و تحليل شغل و طبقه بندي مشاغل مي‌باشد. 2) جذب منابع انساني، که شامل برنامه ريزي، کارمنديابي، انتخاب و استخدام مي‌باشد. 3) توسعه منابع انساني، که شامل مديريت عملکرد و آموزش کارکنان مي‌باشد. 4) مديريت پاداش، که شامل حقوق و دستمزد و ارزشيابي مشاغل، پاداش و مزايا مي‌باشد. 5) روابط کارکنان، که شامل مشاکرت و ارتباطات کارکنان مي‌باشد. 6) بهداشت، ايمني و رفاه کارکنان. 7) امور اداري و پرسنلي کارکنان که شامل چارچوب قانوني مقررات دولتي، رويه‌ها و اقدامات استخدام و سيستم اطلاعات منابع انساني مي‌باشد (صص 29 ـ 36). بنابراين مديريت منابع جهت تحقق اهداف خود، بايد وظايفي را با استفاده از ابزارها و فعاليت‌هايي انجام دهد که در قسمت زير مهمترين اين وظايف و فعاليت‌ها شرح داده شده است. 2ـ16ـ3ـ سازماندهي سازماندهي عبارت است از فرايند تقسيم کار ميان افراد و گروه‌هاي کاري و هماهنگي ميان آنها به منظور رسيدن به اهداف. دعائي (1384) اظهار مي‌دارد که "سازماندهي يکي از وظايف مديرتي منابع انساني و يک فرايند مرحله اي است که عبارتند از: الف) طراحي کارها و فعاليت‌ها. ب) دسته بندي فعاليت‌ها در پست‌هاي سازماني. ج) برقراري ارتباط ميان پست‌ها به منظور رسيدن به اهداف مشترک" (ص 23). بنابراين سازماندهي به عنوان يکي از وظايف مديريت منابع انساني عبارت است از طراحي مشاغل و تجزيه و تحليل آن و طبقه بندي مشاغل سازماني و مشخص نمودن چگونگي روابط بين مشاغل گوناگون در سازمان. ● طراحي شغل و تجزيه و تحليل شغل فعاليت‌هايي که در هر سازمان انجام مي‌شود بايد بين بخش‌ها و واحدهاي تابعه تا حدي تقسيم شود که بالاخره کارهاي تجزيه شده به عهده شخص واحدي محول شود. هدف از طراحي شغل در واقع تعيين و مشخص نمودن ساده ترين حرکت‌هاي لازم براي انجام کار، تعيين وظايف جزئي و همچنين مسئوليت‌ها و شرايط و موقعيت يک شغل مي‌باشد. به عبارت ديگر با طراحي شغل، مشخصات و ويژگي‌ها و مسئوليت‌ها و محتواي يک شغل خاص تعيين مي‌شود. ميرسپاسي (1385) عقيده دارد که "طراحي شغل عبارت است از تعيين و در کنار هم قرار دادن وظايفي که به مدت يک واحد کاري مي‌تواند توسط فردي با مهارت‌هاي خاص انجام گيرد و پاسخگوي بخشي از نيازهاي سازمان باشد" (ص 124). اجزاء و عناصر فرايند طراحي شغل در شکل زير نشان داده شده است. 18161044450004831080193040چه کسي؟مشخصات فکري و فيزيکي نيروي کار00چه کسي؟مشخصات فکري و فيزيکي نيروي کار1259205193040چرا؟فلسفه وجودي شغلي در سازمان00چرا؟فلسفه وجودي شغلي در سازمان2148205193040کي؟زمان انجام کار00کي؟زمان انجام کار352425193040چگونه؟روش هاي انجام کار00چگونه؟روش هاي انجام کار3035300193040کجا؟موقعيت جغرافيايي و سازماني محل انجام کار00کجا؟موقعيت جغرافيايي و سازماني محل انجام کار3942080193040چه؟وظايفي که بايد انجام شود؟00چه؟وظايفي که بايد انجام شود؟ 31997651739900024765001739900033235903048000013493755105400075311018923000336486518923000 center208280ساختار نهايي شغل00ساختار نهايي شغل شکل2 ـ 14 ـ عناصر فرايند طراحي مشاغل منبع : «بيارس»، 1987، ص 83. طراحي مشاغل در سازمان‌ها معمولاً به روش‌هاي مختلف انجام مي‌شود. براي طراحي مشاغل روش واحدي که همواره بتوان از آن استفاده کرد وجود ندارد و در شرايط و موقعيت‌هاي مختلف، طرح‌ها و الگوهاي متفاوتي به کار برده مي‌شود؛ سعادت (1386) عقيده دارد که "معمولاً از چهار روش براي طراحي مشاغل استفاده مي‌شود که عبارتند از: 1)روش مديريت علمي؛ 2)روش انگيزشي؛ 3)روش سيستمي؛ 4)روش مبتني بر ويژگي‌هاي عامل انساني" (ص 50). پس از طراحي شغل نوبت به تجزيه و تحليل آن مي‌رسد. تجزيه و تحليل شغل عبارت است از فرايند تعيين و گزارش اطلاعات منابع مربوط به ماهيت شغل. با استفاده از فرايند تجزيه و تحليل شغل اطلاعات و حقايق مربوط به کيفيت و ماهيت هر شغل و همچنين شرايط احراز و مسئوليت‌هاي آن به طور سيستماتيک جمع آوري و مطالعه و بررسي مي‌شود. سعادت (1386) در تعريف تجزيه و تحليل شغل اظهار مي‌دارد که: تجزيه و تحليل فرايند است که از طريق آن ماهيت و ويژگي‌هاي هر يک از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات کافي درباره ي آنها جمع آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هر شغل چه وظايفي را شامل مي‌شود و براي احراز و انجام شايسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانايي‌هايي لازم است (ص 23). ورتر و ديگران (1990) عقيده دارند كه "تجزيه و تحليل شغل منجر به تهيه دو نوع گزارش مي‌گردد: الف) شرح شغل، که فهرستي است از كيفيت وظايف و مسئوليت‌هاي شغل. ب) مشخصات شغل، كه حداقل شرايط و خصوصيات فردي را كه بايد آن وظايف را انجام دهد تعيين مي‌كند" (ص102). تجزيه و تحليل مشاغل در سازمان‌ها عموماً با استفاده از روش‌هاي مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، نشست متخصصان و ثبت وقايع انجام مي‌شود. همچنين تجزيه و تحليل و طراحي شغل داراي مراحلي مي‌باشد كه در شكل زير نشان داده شده است. -2032041910مرحله اولبررسي كلي سازمان به منظور تعيين مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن.مرحله دومتعيين اينكه از اطلاعات به‌دست آمده از تجزيه و تحليل چگونه استفاده خواهد شد.مرحله سومانتخاب نمونه‌هايي از مشاغل براي مطالعه و تجزيه و تحليل.مرحله چهارمبه‌دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روش‌هاي مختلف تجزيه و تحليل مشاغل.مرحله پنجمتنظيم شرح شغل. مرحله ششمتنظيم شرايط احراز شغل.مرحله هفتمطراحي شغل با استفاده از اطلاعاتي كه در مراحل شش‌گانه قبل به‌دست آمده است.مرحله هشتمارزيابي طراحي شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نيازطراحي شغل00مرحله اولبررسي كلي سازمان به منظور تعيين مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن.مرحله دومتعيين اينكه از اطلاعات به‌دست آمده از تجزيه و تحليل چگونه استفاده خواهد شد.مرحله سومانتخاب نمونه‌هايي از مشاغل براي مطالعه و تجزيه و تحليل.مرحله چهارمبه‌دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روش‌هاي مختلف تجزيه و تحليل مشاغل.مرحله پنجمتنظيم شرح شغل. مرحله ششمتنظيم شرايط احراز شغل.مرحله هفتمطراحي شغل با استفاده از اطلاعاتي كه در مراحل شش‌گانه قبل به‌دست آمده است.مرحله هشتمارزيابي طراحي شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نيازطراحي شغل شكل 2 ـ 15 : مراحل تجزيه و تحليل و طراحي شغل منبع: «رونالد» و «لوين»، 1980، ص 53 . اطلاعات و داده‌هاي به دست آمده از تجزيه و تحليل مشاغل مبنا و پايه بسياري از فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني است. از اطلاعات به دست آمده از تجزيه و تحليل مشاغل در فعاليت‌هاي كارمنديابي، انتخاب و انتصاب، آموزش، ايمني، ارزيابي عملكرد، حقوق و دستمزد، طراحي شغل كاركنان استفاده گردد. 2-16-4- برنامه‌ريزي منابع انساني برنامه‌ريزي نيروي انساني يا برنامه‌ريزي پرسنلي عبارتست از فرايند جذب افراد شايسته در زمان مقتضي و در شغل مناسب و به تعداد كافي در سازمان. دسنزو و رابينز (1988) عقيده دارند كه "برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد" (ص79). بنابراين بدون برآورد نيروي انساني لازم و برنامه‌ريزي دقيق براي تأمين آن، نيل به اهداف سازمان امكان‌پذير نخواهد بود. برنامه‌ريزي نيروي انساني شامل مراحلي مي‌باشد. سعادت (1386) عقيده دارد كه: برنامه‌ريزي نيروي انساني از پنج مرحله تشكيل شده است: 1. تعيين موجودي نيروي انساني در سازمان 2. مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان. 3. برآورد نياز سازمان به نيروي انساني (تقاضا براي نيرو با توجه به اهداف آتي)؛ 4. برآورد عرضه نيروي انساني (از منابع داخلي و خارج)؛ 5. مقايسه عرضه و تقاضاي نيروي انساني و تعيين سياست‌هاي پرسنلي سازمان براساس آن (ص 59). بنابراين برنامه‌ريزي نيروي انساني يكي از مهم‌ترين وظايف مديريت منابع انساني به شمار مي‌رود زيرا موفقيت بلندمدت هر سازمان بستگي به داشتن افراد مناسب در مشاغل مناسب دارد و در صورتي‌كه افراد با مهارت و به تعداد كافي در اختيار سازمان نباشد امكان شكست ماموريت‌ها وجود خواهد داشت. 2-16-5- كارمنديابي كارمنديابي فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول دارند شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي‌شود. دسنزو و رابينز (1988) عقيده دارند كه "پس از احراز نياز به كاركنان در مشاغل مختلف بايد اقدام به جذب و تأمين نيروي انساني موردنياز نمود. اولين قدم در اين زمينه پيدا كردن فردي مناسب براي پست خالي و استخدام اوست" (ص 118). فرايند كارمنديابي در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه تعداد زيادي از داوطلبان واجد شرايط متقاضي شغل شوند. بديهي است هرقدر تعداد متقاضيان شغل بيشتر باشد، سازمان حق انتخاب بيشتري خواهد داشت. علاوه بر اين كارمنديابي و جستجو براي يافتن نيروي انساني مناسب هنگامي‌با موفقيت انجام مي‌گيرد كه بدانيم كسي را كه دنبالش هستيم در كجا مي‌توانيم پيدا كنيم. منابع كامند‌يابي عبارتند از منابع داخلي يعني نيروهاي موجود در سازمان و منابع خارجي. در صورتي كه سازمان نتواند از ميان نيروهاي موجود در درون سازمان، افراد شايسته و لايقي پيدا نمايد يا نتواند كساني را براي اموزش تخصصي و كسب مهارت‌هاي موردنيازش بيابد چاره‌اي جز تأمين نيرو از خارج از سازمان نخواهد بود، آگهي مؤسسات كاريابي، دانشگاه‌ها و ساير مراكز آموزشي، معرفي و توصيه‌ اعضاي سازمان، مراجعه مستقيم داوطلبان به سازمان از جمله مهم‌ترين روش‌هاي كارمنديابي از منابع خارجي است. 2-16-6- توسعه منابع انساني آموزش و توسعه كاركنان از زمان پيوستن افراد به سازمان شروع مي‌شود و تا پايان دوره‌ي كاري كاركنان ادامه دارد؛ زيرا سازمان براي داشتن افراد با كيفيت، كارا و اثربخش و امكان‌ واكنش مناسب در قبال تغييرات سريع محيطي همچون تكنولوژي و رقابت، نيازمند داشتن برنامه منظم آموزشي و اجراي دقيق آن است. ديكاتيز و مورانو (1977) عقيده دارند كه "چون هميشه مردم، مشاغل و سازمان‌ها در حال تغييرند آموزش و بالندگي كاركنان ضروري است" (ص20). آموزش و بالندگي نيروي انساني كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده‌اي است كه براي افزايش توانايي‌هاي كاركنان و بهبود سطح عملكرد و شايستگي آنان انجام مي‌گيرد. "هنگامي‌كه صحبت از آموزش و بالندگي نيروي انساني مي‌شود تغيير در مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و رفتار اجتماعي كاركنان مورد نظر است. " (دسنزو و رابينز، 1988، ص 240). توسعه و بهسازي منابع انساني شامل فرايندي است كه شكل زير نشان داده شده است. 12388850 محيط داخلي و بيرونينيازسنجي آموزشيهدف‌گذاريانتخاب روش‌هاي مناسبانتخاب رسانه‌هاي مناسباجراي برنامه آموزشيارزيابي اثر آموزش00 محيط داخلي و بيرونينيازسنجي آموزشيهدف‌گذاريانتخاب روش‌هاي مناسبانتخاب رسانه‌هاي مناسباجراي برنامه آموزشيارزيابي اثر آموزش-327977521844000-326898053403500-2538730219710محيط داخلي و بيروني020000محيط داخلي و بيروني شکل 2 ـ 16 : فرايند آموزش و بالندگي منبع : «دعائي» ، 1384، ص 150 . همچنين آموزش و بالندگي كاركنان به روش‌هاي مختلف صورت مي‌گيرد كه عبارتند از: آموزش در ضمن كار، آموزش راهنماي شاغل، سخنراني، فنون سمعي و بصري، آموزش برنامه‌اي، آموزش در شرايط شبيه‌سازي و يادگيري به كمك كامپيوتر. 2-16-7- مديريت پاداش در اغلب موارد سيستم پاداش خدمات كاركنان از مؤثرترين ابزار تشويقي و انگيزشي است كه در اختيار مديران سازمان مي‌باشد. طرح و استفاده از سيستم مذكور اغلب انعكاس‌دهنده نگرش مديران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انساني است. مسئوليت هماهنگي و اداره سيستم پاداش خدمات كاركنان معمولاً زيرنظر مديريت منابع انساني است. بيارز و روي (1987) عقيده دارند كه "سيستم پاداش خدمات كاركنان شامل انواع پاداش‌هايي است كه از طرف سازمان به كاركنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا مي‌شود" (ص290). سيستم پاداش بايد كارا و اثربخش باشد. به عبارت ديگر، تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد. مندي و نئو (1987) پاداش خدمات كاركنان را به صورت زير طبقه‌بندي مي‌نمايند: پاداش خدمات كاركنان به دو دسته تقسيم مي‌شود: 1-پاداش‌هاي مالي: كه مستقيماً از طرف شركت اعطا و كنترل مي‌شود. اين پاداش‌ها خود به دو دسته تقسيم مي‌شوند: الف) پاداش‌هاي مستقيم مالي: شامل پرداخت‌هايي است كه شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غيره دريافت مي‌دارد. ب) پاداش‌هاي غيرمستقيم مالي: شامل دريافت‌هاي كاركنان غير از پاداش‌هاي مستقيم مالي است از جمله طرح‌هاي بيمه، بازنشستگي. 2-پاداش‌هاي غيرمالي: كه براي فرد جنبه دروني داشته و به طور معمول از سوي محيط دريافت مي‌شود(ص414). بنابراين مديريت پاداش‌ يكي از وظايف مديريت منابع انساني مي‌باشد و اين سيستم بايد طوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش‌ مشروط به عملكرد موثر باشد. تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش به عنوان مكانيسمي‌براي تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان، كارساز است. 2-16-8- امور رفاهي كاركنان خدمات رفاهي از عوامل عمده حفظ و نگهداري منابع انساني به حساب مي‌آيد. فراهم آوردن خدمات رفاهي و تسهيلات رفاهي و بهبود كيفيت و شرايط محل كار، كمك در تهيه مسكن و غيره از وظايف خاص مديريت منابع انساني مي‌باشد. ميرسپاسي (1385) عقيده دارد كه "برنامه‌هاي رفاهي باعث به وجود آمدن فرصت‌هاي مساعد جهت رفع خستگي‌هاي ناشي از كار و فعاليت و ايجاد روحيه دوستي و رفاقت بين كاركنان و افراد خانواده آنان مي‌گردد. خدمات مربوط به برنامه‌هاي رفاهي فعاليت‌هاي خارج از ساعات كار را شامل مي‌شود" (ص338). نتايج حاصل از خدمات رفاهي هم به نفع كاركنان و هم به نفع سازمان مي‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهي شامل: تأمين وسائل اياب و ذهاب كاركنان، ايجاد غذاخوري و تسهيلات آن، خانه‌سازي و تأمين مسكن، ايجاد شركت‌هاي تعاوني، باشگاه‌هاي ورزش، ارائه كمك‌هاي پزشكي و روان‌پزشكي و غيره مي‌باشد. 2-16-9- امور اداري و پرسنلي كاركنان فعاليت‌هاي مربوط به تعيين حقوق و دستمزد كاركنان، كنترل و نظارت بر فعاليت‌هاي آنان و رسيدگي به امور جاري كاركنان در حوزه امور اداري و پرسنلي كاركنان مي‌باشد. ديسنزو و رابينز (1998) عقيده دارند كه "نظارت و كنترل كاركنان سازمان از وظايف نهم مديريت منابع انساني مي‌باشد و تأثير بسزايي در بهبود عملكرد سازمان دارد" (ص252). يكي از وظايف مديريت منابع انساني در اين زمينه ارزيابي عملكرد كاركنان مي‌باشد. ميرسپاسي (1385) عقيده دارد كه "ارزيابي عملكرد كاركنان عبارتست از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظيفه آنان در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود" (ص260). نتايج ارزيابي عملكرد كاركنان در مواردي نظير تعيين حقوق، افزايش دستمزد، ترفيعات، جابه‌جايي، تنزل و انفصال، تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان، اصلاح و بهبود عملكرد كاركنان و پاداش‌دهي به كاركنان، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. علاوه بر كنترل و نظارت كاركنان و ارزيابي عملكرد آنان، تعيين حقوق و دستمزد كاركنان از وظايف اداري و پرسنلي مديريت منابع انساني مي‌باشد. ديسنزو و رابينز (1988) عقيده دارند كه "هدف اوليه طرح‌هاي حقوق و دستمزد در سازمان‌ها بايد برقراري سيستم و ساختاري به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملكرد باشد" (ص260). در تهيه و طراحي سيستم حقوق و دستمزد بايد دو عامل مورد توجه قرار گيرد يكي تأمين عدالت در داخل سازمان از طريق تعيين ارزش مشاغل مختلف در مقايسه با يكديگر و ديگري تأمين عدالت بروني در ارتباط با مقايسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در ساير سازمان‌ها، كه همگي در حوزه مديريت منابع انساني مي‌باشد. 2-17-بررسي پژوهش‌هاي مرتبط با موضوع پژوهش در مطالعات انجام شده با هدف بررسي پژوهش‌هاي صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشي که دقيقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزيابي ميزان کاربست سيستم اطلاعات مديريت در مديريت منابع انساني و در ميان مديران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان باشد، يافت نشد که اين امر حکايت از اين دارد که اين پژوهش براي اولين بار در ايران انجام مي‌شود. اما پژوهش‌هايي با عناوين ديگر ولي مرتبط با موضوع اين پژوهش انجام شده است که در اين قسمت به پاره اي از آنها اشاره مي‌شود: 2 ـ 17-1 ـ تحقيقات انجام شده در خارج پژوهشي توسط ابيکي (1997) تحت عنوان «اهميت سيستم اطلاعات مديريت» انجام شد. مطالب ارائه شده در اين پژوهش در رابطه با اهميت سيستم اطلاعات مديريت در سطح مديران عالي مي‌باشد. در اين تحقيق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاري فردي در برنامه ريزي و تصميم گيري مديريت توضيح مي‌دهد و اين سيستم را به عنوان يک سيستم اطلاعاتي همکار و يک پايگاه اطلاعاتي که مديريت را با نيازهاي اطلاعاتي براي برنامه ريزي و تصميم گيري آماده مي‎کند توصيف مي‌کند و در پايان توضيح مي‌دهد که چگونه تکنولوژي مدرن به کار گرفته شده در اين سيستم باعث مي‎شود که مديران خود را با تغييرات محيطي هماهنگ کنند. بريدجي (2003) در مطالعه خود تحت عنوان «آينده مديريت منابع انساني و سيستم اطلاعات مديريت» نشان داد که مديريت منابع انساني با حرکت از يک سيستم ساده و بسته به يک واحد پويا و باز و با استفاده گسترده از سيستم اطلاعات مديريت در تصميم گيري استراتژيک سازمان مي‌تواند خود را براي تغييرات محيطي آماده سازد و با استفاده از تکنولوژي اطلاعات اثربخشي و کارايي منابع انساني را جهت کاهش هزينه‌ها و اشتباهات سازماني مي‌توان افزايش داد. ادوارد (2007) تحقيقي با عنوان «نقش تکنولوژي اطلاعات در مديريت کيفيت سازمان‌هاي ارتباط از راه دور ايالات متحده امريکا» انجام داده است. نتايج مطالعات وي نشان مي‌دهد که سازمان‌هاي ارتباط از راه دور ايالات متحده امريکا، برنامه‌هاي مديريت کيفيت را براي رضايت مشتري‌ها به اجرا گذاشته اند. به علاوه جهت کاهش هزينه‎ها، مديريت کيفيت فاکتورهايي همچون هم نوائي با احتياجات، بر جا ماندن و وفاداري مشتري‌ها و حفظ اين مهم و رضايت مشتري را مساعدت مي‌کند و تکنولوژي اطلاعات به فاکتورهايي همچون کارائي کلي سازمان، رضايت مشتري و ميزان کارآمدي کارکنان کمک مي‌کند. نتايج اين تحقيق نشان مي‌دهد که کارايي تکنولوژي اطلاعات در ميان جنبه‎هاي مختلف مديريت کيفيت تفاوت دارد. فاکتورهايي همچون مديريت مشتري، ارتباطات، کار گروهي، ميزان بهبود جريانات، سطوح بالايي از کاربرد تکنولوژي اطلاعات را نشان مي‌دهد. فاستر و توماس (2007) در مطالعه ي خود تحت عنوان «به کارگيري سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت يکپارچه در کتابخانه ملي ولز» نشان دادند که کتابخانه ملي ولز به يک رويکرد منعطف آماده براي انجام طرح‌هاي سيستم اطلاعاتي نياز دارد و همچنين نياز به مکالمه و مشورت با واحدهاي ستاد و پشتيباني در رابطه با اين سيستم دارد. جيانزين و پوخارل (2007) در پژوهش خود تحت عنوان «توسعه سيستم‌هاي اطلاعاتي به روز براي توليدات مجازي و اينترنتي» نشان دادند که مزيت‌هاي سيستم‌هاي اطلاعاتي براي شرکت‌ها در به دست آوردن اطلاعات و داده‎هاي به روز بسيار زياد است. همچنين اين پژوهش نشان مي‌دهد اين سيستم‌ها منجر به پيشرفت‌هاي قابل ملاحظه‎اي در کنترل کيفيت توليدات اينترنتي و مجازي مي‌شود. اين سيستم مي‌تواند اطلاعات و داده‌هاي مستحکم و قابل اعتمادي را تهيه کند که بر اساس آن شرکت‌ها بتوانند تصميمات درست و به موقعي را براي حل مشکلاتي که در زمينه کيفيت ابزار و ملزومات توليدات مجازي وجود دارد، اتخاذ کنند. مگوآر و ردمن (2007) در تحقيقي با عنوان «نقش مديريت نيروهاي انساني در توسعه سيستم‌هاي اطلاعاتي» نشان دادند که شکست سيستم‌هاي اطلاعاتي اغلب به علت فقدان توجه مديريت به تغييرات فرهنگي، توسعه سازماني، نيازهاي اطلاعاتي مصرف کنندگان در طراحي اين سيستم‌ها مي‌باشد نتايج مطالعات اين تحقيق نشان مي‌دهد که نيروي انساني به عنوان يک کليد راه مي‌باشد اما در مورد بکارگيري نقش آن در موفقيت سيستم‌هاي اطلاعات مديريت به ويژه با فرآيند تغييرات آن کوتاهي شده است. فلورس و بانسون و ديگران (2008) در تحقيقي با عنوان «ريسک‌هاي عملياتي سيستم‌هاي اطلاعاتي: يک چالش پيش روي بخش بانکي» نتايج زير را عنوان مي‌کنند که هنور فاصله قابل ملاحظه اي بين سيستم اطلاعاتي مورد استفاده جاري و ريسک‌هاي عملياتي اين سيستم‌ها با مدل‌هاي مطلوب وجود دارد و همچنين در اين تحقيق فرصت‌ها و مشوق‌هايي که باعث کاهش اين فاصله مي‌شود را پيشنهاد مي‌کنند. روساخر و اولسون (2008) در تحقيقي با عنوان «عامل‌هاي حياتي موفقيت سيستم‌هاي اطلاعاتي بخش عمومي» نشان داند که اختلاف‌هاي مهمي‌بين پروژه‌هاي سيستم‌هاي اطلاعاتي بخش عمومي‌و خصوصي در رابطه با عامل موفقيت وجود دارد. مديريت معقول تر سيستم‌هاي اطلاعات در محيط منحصر به فرد بخش عمومي‌باعث موفقيت بيشتر اين سيستم نسبت به بخش خصوصي مي‌باشد. 2 ـ 17-2 ـ تحقيقات انجام شده در داخل ‌هاشمي‌پور (1373) در تحقيق تحت عنوان «نگرش کارکنان شهرداري اصفهان نسبت به سيستم اطلاعاتي مکانيزه» که به منظور بررسي پذيرش و تمايل افراد نسبت به کاربرد کامپيوتر در سيستم اطلاعات شهرداري صورت گرفت و فرضيه اصلي آن عبارت بود از اينکه، کارکنان نگرش مطلوبي نسبت به استفاده از کامپيوتر در امور شغلي دارند، به اين نتيجه رسيد، که نگرش کارکنان شهرداري اصفهان نسبت به استفاده از کامپيوتر در شهرداري مثبت ارزيابي گرديد. البته اين نگرش با ميانگين معادل 30 گوياي نگرش کاملاً موافق با سيستم کامپيوتري در شهرداري نيست ليکن نتايج اين تحقيق گواه قوي بر مثبت بودن نگرش کارکنان نسبت به کامپيوتر مي‌باشد. لذا مي‌توان گفت در بين کارکنان شهرداري تمايل به استفاده از کامپيوتر وجود دارد. رحماني (1378) پژوهشي را تحت عنوان «بررسي نقش سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در بهبود تصميم گيري مديران سازمان برنامه و بودجه کشور و سازمان‌هاي تابع» انجام داده است. در اين پژوهش ويژگي‌هاي اساسي اطلاعات نظير مرتبط بودن، دقيق بودن، بهنگام بودن، واقعي بودن و کافي بودن اطلات به عنوان متغيرهاي مستقل و تصميم گيري مديران به عنوان متغير وابسته مورد بررسي قرار گرفته اند و به اين نتيجه رسيد که بين ويژگي‌هاي اطلاعات و بهبود تصميم گيري مديران رابطه مستقيم وجود دارد. فاطمي‌هرندي (1378) تحقيق با عنوان «بررسي موفقيت سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در سازمان‌هاي صنعتي و خدماتي استان اصفهان» به منظور بررسي اثربخشي اين سيستم انجام داده است. در اين تحقيق از مدل گودهير براي بررسي موفقيت سيستم‌هاي اطلاعات از 22 سازمان بزرگ در استان اصفهان که بيش از يک‎هزار نفر شاغل دارند. 7 سازمان صنعتي و خدماتي شامل مجتمع فولاد مبارکه، پلي اکريل ايران، سيمان سپاهان، برق منطقه اي، نيروگاه برق اصفهان، دانشگاه اصفهان و بيمارستا الزهرا، انتخاب و جمعاً 110 پرسشنامه بين استفاده کنندگان سيستم‌هاي اطلاعات مديريت يعني مديران و کارکنان توزيع و از 70 پرسشنامه جمع آوري شده، 62 مورد پرسشنامه کامل مورد استفاده قرار گرفته است. فرضيه اصلي اين تحقيق عبارت است از اينکه: ارزيابي استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژي با وظايف (به عنوان شاخص موفقيت سيستم اطلاعات مديريت) بالاست. وي پس از تجزيه و تحليل داده نتيجه گرفت که با استفاده از معيار ارزيابي استفاده کنندگان نسبت به تناسب تکنولوژي با وظايف براي بررسي موفقيت سيستم اطلاعات مديريت در سازمان‌هاي صنعتي و خدماتي استان اصفهان، ارزيابي استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژي با وظايف به عنوان شاخص موفقيت سيستم اطلاعات بيش از حد متوسط بوده، بنابراين سيستم اطلاعات مديريت در سازمان‌هاي صنعتي و خدماتي تقريباً موفق بوده است و نظر به اين که اطلاعاتي که توسط سيستم اطلاعات فراهم مي‎گردد و بايد به نحوي باشد که استفاده کنندگان سيستم در هر يک از مراحل تشخيص، تحليل و تفسير اطلاعات مشکلي نداشته باشند، با آزمون فرضيه‌ها در اين مورد، سيستم اطلاعات در فراهم نمودن اطلاعات مورد نياز استفاده‎کنندگان موفق نسبي بوده است و استفاده کنندگان در هيچ يک از مراحل فوق با مشکل جدي مواجه نمي‌باشند. مشتاقيان ابرقوئي (1378) پژوهشي با عنوان «بررسي نظرات اعضاي هيأت علمي‌دانشگاه اصفهان پيرامون چگونگي ميزان استفاده از سيستم‌هاي اطلاعاتي رايانه اي در امر آموزش و پژوهش» انجام داده است که اين تحقيق در پي آن است که ميزان استفاده از سيستم‌هاي اطلاعاتي رايانه اي را توسط اعضاي هيأت علمي‌دانشگاه اصفهان برآورد نمايد. يافتن پاسخ براي سئوال‌هاي پژوهشي زير مهمترين هدف اين تحقيق بوده است؛ 1ـ استفاده از سيستم اطلاعات رايانه اي در امر آموزش و پژوهش توسط اعضاي هيأت علمي‌دانشگاه به چه ميزان است؟ 2ـ آيا تفاوت معني داري در ميزان استفاده اعضاي هيأت علمي‌دانشکده‌هاي مختلف از سيستم‌هاي اطلاعاتي رايانه اي وجود دارد؟ 3 ـ آيا تفاوت معني داري در ميزان استفاده اساتيد از سيستم‌هاي رايانه با توجه به متغيرهاي (تجربه کاري، رتبه دانشگاهي، مدرک تحصيليو جنسيت) وجود دارد؟ داده‌هاي مورد استفاده در اين تحقيق از طريق اجراي پرسشنامه 48 سئوالي محقق ساخته فراهم گرديد. سئوالات از نوع بسته پاسخ و به دو قسمت : 24 سئوال آموزشي و 24 سئوال پژوهشي توسط 86 نفر از اعضاي هيأت علمي‌پاسخ داده شد. در پاسخ سئوال اول مشخص گرديد که ميزان استفاده آموزشي و پژوهشي از سيستم اطلاعاتي رايانه اي کمتر از حد انتظار بوده است و اساتيد دانشگاه اصفهان به ندرت از اين گونه سيستم‌ها بهره مي‌برند. داده‌هاي جمع آوري شده مربوط به سئوال دوم نشان داد که تفاوت معني داري ميان اساتيد دانشکده‌ها در ميزان استفاده از سيستم‎هاي رايانه اي وجود دارد و دانشکده‌هاي علوم فني و مهندسي بيشترين استفاده و دانشکده‌هاي تربيت بدني و علوم تربيتي کمترين به ميزان استفاده از اين گونه سيستم‌ها را دارند و در پاسخ به سئوال سوم مشخص گرديد که ميزان استفاده اساتيد از سيستم‌هاي رايانه اي با توجه به متغيرهاي (تجربه کاري، مدرک تحصيلي، رتبه دانشگاهي و جنسيت) تفاوت معني داري وجود ندارد. استاد محمدي (1379) تحقيقي تحت عنوان «شناسايي موانع مرتبط با استقرار سيستم اطلاعاتي مديريت در حوزه ستادي وزارت کشاورزي» انجام داده است و عمده ترين هدف اين تحقيق شناسايي موانع موجود بر سر راه طراحي، استقرار و به کارگيري سيستم اطلاعات مديريت در وزارت کشاورزي و ارائه الگوي مناسبي براي تبيين و بررسي و تحليل اين موانع در مراحل مختلف استقرار اين سيستم در وزارت کشاورزي است و در نتيجه اين تحقيق موانع مرتبط از جمله موانع مادي و نداشتن اطلاعات کافي مديران در رابطه با سيستم اطلاعاتي، شناسايي شده و پيشنهاداتي براي استفاده مناسب از اين سيستم ارائه گرديده است. اسماعيلي (1380) تحقيقي با عنوان «طراحي سيستم اطلاعات مديريت در شرکت روغن نباتي نرگس شيراز» انجام داده که در اين پروژه ضمن معرفي ابزارها و تکنيک‌هاي تجزيه و تحليل سيستم، نسبت به شناخت و ارزيابي سيستم‌هاي موجود در شرکت اقدام گرديده است سپس با توجه به گستردگي سازمان، اولويت‌هاي طراحي سيستم جديد برگزيده شده اند. طراحي علمي‌اين سيستم‌ها مستلزم اعمال اصلاحاتي در ساختار سازماني شرکت بوده است که طي اين پروژه به مديريت شرکت پيشنهاد شده است. کياني (1382) در پژوهشي که تحت عنوان «کاربرد سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني» انجام داد، دريافت که برنامه‎ريزي نيروي انساني يکي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني است که تأثير عميقي بر ساير فعاليت‌هاي مديريتي دارد و ارتباط تنگاتنگ برنامه ريزي و اطلاعات سبب ايجاد و بکارگيري سيستم‌هاي اطلاعاتي مورد نياز با توجه به اندازه، نوع و فناوري موجود در سازمان‌ها شده است. در اين تحقيق تعاريفي از برنامه ريزي نيروي انساني و سيستـم‌هاي اطلاعاتي منابع انسـاني و کاربرد آن و در نهايـت طراحي، اجرا و چالـش‌هاي پيـش روي برنامه ريـزي منابـع انساني بيان شده است. رهنورد و ارشدي (1383) در تحقيق با عنوان «بررسي اثربخشي سيستم اطلاعاتي مديريت معاونت توسعه و مهندسي شرکت مخابرات استان آذربايجان شرقي» اثربخشي سيستم اطلاعاتي، معاونت توسعه و مهندسي را مورد بررسي قرار داده اند. جامعه آماري اين پژوهش 50 نفر از کاربران سيستم را شامل مي‌شود که از 6 الي 9 ماه با سيستم کار کرده اند. ابزار جمع آوري اطلاعات در اين تحقيق يک پرسشنامه محقق ساخته مي‌باشد که در مجموع 34 پرسش را شامل مي‎شود، در اين پرسشنامه، اثربخشي سيستم اطلاعاتي در پرتو ويژگي‌هاي اطلاعات مطلوب يعني مرتبط بودن، دقت، صحت، ايمني، سرعت و اقتصادي بودن بررسي گرديده است. جمع بندي يافته‌هاي پژوهش نشان مي‌دهد که در مجموع کاربران سيستم اطلاعاتي معاونت توسعه و مهندسي شرکت مخابرات آذربايجان شرقي را با اثربخشي نسبتاً بالا دانسته اند. باقري (1385) تحقيقي تحت عنوان «بررسي سيستم اطلاعاتي مديريت آموزش دانشگاه امام حسين و نقش آن در تصميم گيري کاربران» انجام داد و بعد از بررسي و توصيف سيستم‌هاي اطلاعات مديريت آموزش دانشگاه و نقش آن در تصميم گيري کاربران به اين نتيجه رسيد که سيستم موجود نياز به تجديد نظر کلي دارد و لازم است سيستمي‌طراحي گردد تا به طور يکسان و هماهنگ گزارش‌هاي به موقع، صحيح و مربوط را براي کليه سطوح مديريتي که به اين اطلاعات نياز دارند فراهم آورد تا از دوباره کاري‌ها و هدر رفتن منابع و امکانات جلوگيري کرده و موجبات بهره‎گيري مطلوب و مناسب از سيستم را فراهم آورد. خدمتي (1385) تحقيق تحت عنوان «مطالعه و بررسي سيستم اطلاعاتي مديريت منابع انساني در وزارت جهاد سازندگي» انجام داده است و در نتيجه به شناخت و بررسي علل و نارسايي‌ها و رکورد سيستم فعلي پرداخته و با تأکيد بر نقش و اهميت اطلاعات در انجام وظايف و تصميم گيري در بخش مديريت منابع انساني به ارائه پيشنهادات عملي جهت ارائه يک سيستم اطلاعات نيروي انساني مبتني بر کامپيوتر در وزارت جهاد سازندگي پرداخته است. شيرازي (1385) پژوهشي تحت عنوان «بررسي تأثير به کارگيري فناوري اطلاعات بر منابع انساني در سازمان اقتصادي کوثر» انجام داده است. در اين پژوهش بعد از آن که تأثيرات فناوري اطلاعات بر منابع انساني را در قالب فرضيات کاهش نيروي انساني، تخصصي شدن نيروي انساني، خود کنترلي و از خود بيگانگي در افراد در يک نمونه آماري 59 نفره سنجيده شد به اين نتيجه رسيدند که بين بکارگيري فناوري اطلاعات و سه فرضيه خودکنترلي، تخصصي شدن نيروي انساني و کاهش نيروي انساني ارتباط معناداري وجود دارد ولي بين بکارگيري فناوري اطلاعات و احساس از خود بيگانگي در افراد ارتباط معناداري وجود ندارد. خلاصه‌ي فصل و جمع‌بندي در قسمت اول اين فصل ضمن تعريف مفاهيم سيستم و اطلاعات كه براي درك بهتر سيستم اطلاعات مديريت ضروري مي‌باشد، به تعريف سيستم اطلاعات مديريت پرداخته شد و ضرورت وجود اين سيستم در سازمان‌ها، انواع آن و مفاهيم اساسي مربوط به آن مورد بحث قرار گرفت. سپس ضمن تعريف سيستم اطلاعات منابع انساني، اهميت اين سيستم و ضرورت ارزيابي سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در سازمان‌ها مورد بررسي قرار گرفت. مطالب ذكر شده نشان داد كه امروزه سازمان‌ها اهميت زيادي را براي اطلاعات قائل مي‌باشند لذا سيستم اطلاعات مديريت مورد توجه بيشتري قرار گرفته است و ارزيابي سيستم‌هاي اطلاعات مديريت به منظور ارائه بازخورد به مديران جهت بهبود عملكرد اين سيستم و افزايش كارايي و اثربخشي اين سيستم و موفقيت سازمان امري ضروري و داراي اهميت مي‌باشد. در قسمت دوم اين فصل پس از تعريف مديريت منابع انساني و اهداف آن به بررسي وظايف مربوط به مديريت منابع انساني كه شامل سازماندهي كاركنان، برنامه‌ريزي نيروي انساني، جذب منابع انساني، توسعه منابع انساني، مديريت پاداش، امور رفاهي كاركنان و امور اداري و پرسنلي پرداخته شد و در كل نتيجه اينكه منابع انساني مهمترين و با ارزش‌ترين منبع در هر سازمان مي‌باشد و مديريت اين منبع مهم وظيفه بسيار پيچيده و بااهميتي مي‌باشد. قسمت سوم و پاياني اين فصل، اختصاص به بررسي تحقيقات انجام شده در مورد سيستم اطلاعات مديريت و منابع انساني داشت. بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه در تحقيقات انجام شده موضوعاتي نظير اهميت سيستم اطلاعات، آينده مديريت منابع انساني و سيستم اطلاعات، توسعه سيستم‌هاي اطلاعاتي و غيره پرداخته شده كه همگي نشان‌دهنده اهميت و ارزش سيستم اطلاعات مديريت در سازمان‌ها مي‌باشد. اين تحقيق نيز با استفاده از اين مطالب در نظر دارد به ارزيابي ميزان كاربرد سيستم اطلاعات مديريت در مديريت منابع انساني دانشگاه اصفهان و علوم پزشكي اصفهان بپردازد تا مديران با استفاده از نتايج اين تحقيق و با استفاده مناسب‌تر و بيشتر از اين سيستم زمينه مساعدي براي پيشرفت و موفقيت نيروي انساني و دانشگاه فراهم نمايد. منابع و مآخذ آرمسترانگ، مايكل. (1381). مديريت استراتژيك منابع انساني (ترجمه‌ي سيدمحمد اعرابي و داود ايزدي). تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي ال دفت، ‌ريچارد. (1377). تئوري و طراحي سازمان (ترجمه‌ي علي پارسيان و محمد اعرابي). جلد اول، تهران: انتشارات موسسه دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي. استاد محمدي، اصغر. (1379). شناسايي موانع مرتبط با استقرار سيستم اطلاعاتي مديريت در حوزه ستادي وزارت كشاورزي. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد مديريت، دانشگاه تهران. اسماعيلي، عبدالله. (1380). طراحي سيستم اطلاعات مديريت شركت روغن‌نباتي نرگس شيراز. پايان‌نامه‌‌ي كارشناسي ارشد مهندسي صنايع، دانشگاه علم و صنعت ايران. ابطحي، سيدحسين. (1383). مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت. بهشتيان، ‌مهدي و ابوالحسني، حسين. (1373). سيستم اطلاعات مديريت. تهران: انتشارات پرديس. بهان، كيت و هولمز، ديانا. (1377). آشنايي با تكنولوژي اطلاعات (ترجمه‌ي مجيد آذرخش و جعفر مهرداد). تهران: انتشارات سمت. بقايي داوري، جواد. (1381). مديريت منابع انساني پيشرفته. مشهد: انتشارات واژگان خرد. باقري، حجت‌الله. (1385). بررسي سيستم اطلاعاتي مديريت آموزش دانشگاه امام حسين (ع) و نقش آن در تصميم‌گيري كاربران. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد مديريت دولتي، دانشگاه امام حسين (ع). پاشاشريفي، حسن و شريفي، نسترن. (1380). روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: انتشارات سخن. جمشيديان،‌ مهدي و اخوان‌صراف، رضا. (1381). نظريه سيستم‌ها و وظايف مديران. تهران: انتشارات سيمين. جزني، نسرين. (1386). مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات نشر ني. جزني، نسرين. (1387). مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات ني. خليلي شوريني، سياوش. (1375). روش‌هاي تحقيق در علوم انساني. تهران: انتشارات يادواره كتاب. خدمتي، عليرضا. (1385). مطالعه و بررسي سيستم اطلاعاتي مديريت منابع انساني در وزارت جهاد سازندگي. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد مديريت دولتي، دانشگاه تهران. دلاور، علي. (1383). احتمالات و آمار كاربردي در روان‌شناسي و علوم تربيتي. تهران: انتشارات رشد. دعايي، حبيب‌اله. (1384). مديريت منابع انساني (نگرش كاربردي). مشهد: انتشارات بيان هدايت نور. رستمي، علي‌اصغر. (1375). آشنايي با مباني سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت. تهران: انتشارات طراحان نشر. رحماني، حبيب‌اله. (1378). بررسي نقش سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در بهبود تصميم‌گيري مديران سازمان برنامه‌ و بودجه كشور و سازمان‌هاي تابع. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد مديريت صنعتي دانشگاه اصفهان. راولي، جنيفر. (1379). سيستم‌ها و فنون اطلاعات مديريت استراتژيك (ترجمه‌ي محمدرضا بهرنگي). تهران: انتشارات كمال تربيت. رهنورد، فرج‌اله. (1381). مديريت سيستم‌هاي اطلاعاتي. تهران: موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه‌ريزي. رهنورد، فرج‌اله و طاهري، حسن. (1382). نياز مديران ارشد به سيستم‌هاي اطلاعاتي. فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 61، 60، صص 53-46. رهنورد، فرج‌اله و ارشدي، جواد. (1383). بررسي اثربخشي سيستم اطلاعاتي مديريت معاونت توسعه و مهندسي شركت مخابرات استان آذربايجان شرقي. ويژه‌نامه‌ي مديريت، شماره 9، صص 197-167. رضائيان، علي. (1385). سيستم اطلاعات مديريت (مدل‌سازي اطلاعات). تهران: انتشارات سمت. سرايي، حميد. (1372). مقدمه‌اي بر نمونه‌گيري. تهران: انتشارات آگاه. سيف نراقي، مريم و نادري،‌عزت‌الله. (1372). روش‌هاي تحقيق در علوم انساني. تهران: انتشارات مهارت. سلماني، داوود. (1376). نگرش اجمالي بر انواع سيستم‌ها، تهران: دفتر پژوهش‌هاي بازرگاني. سعادت، اسفنديار. (1379). مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات سمت. سرمد، زهر، بازرگان، عباس و حجازي، الهه. (1380). روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: نشر آگاه. سيادت، سيدعلي و رباني، رسول. (1381). طراحي و تحليل نظام‌هاي آموزشي. تهران: انتشارات آواي نور. سعادت، اسفنديار. (1386). مديريت منابع انساني. تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه‌ها (سمت). شاهنگيان، سيد محمدحسين. (1365). مديريت اطلاعات و اطلاع‌رساني. تهران: انتشارات دانشگاه امام حسين (ع). شيرازي، اسكندر. (1385). بررسي تأثير فن‌آوري اطلاعات بر منابع انساني در سازمان اقتصادي كوثر. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد مديريت دولتي، دانشگاه تهران. صرافي‌زاده، اصغر و علي‌پناهي، علي. (1380). سيستم‌هاي اطلاعات مديريت. تهران: انتشارات مير. صرافي‌زاده، اصغر. (1380). سيستم‌هاي اطلاعات مديريت، تهران: انتشارات مير. صرافي‌زاده، اصغر. (1383). فناوري اطلاعات در سازمان، تهران: انتشارات مير. صرافي‌زاده، اصغر و علي‌پناهي، علي. (1384). سيستم‌هاي اطلاعات مديريت: مفاهيم، نظريه‌ها و كاربردها. تهران، انتشارات مير. عرفاني، مهدي. (1376). كاربرد سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در سازمان. مجموعه مقالات ششمين همايش تكنولوژي اطلاعات در صنعت برق. فرشاد، مهدي. (1362). نگرش سيستمي، تهران: انتشارات اميركبير. فاطمي‌هرندي، حبيب‌الله. (1378). بررسي موفقيت سيستم‌هاي اطلاعات مديريت در سازمان‌هاي صنعتي و خدماتي استان اصفهان. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد دانشگاه اصفهان. كياني، عليرضا. (1382). كاربرد سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني. مجله علمي‌پژوهشي تدبير. دوره:14، شماره 134. صص 34-29. كاهاني، محسن. (1384). سيستم‌هاي اطلاعات مديريت. تهران: انتشارات اميركبير. لاودن،‌كنث‌سي و لاودن، جين پريس. (1387). نظام‌هاي اطلاعات مديريت سازمان و فن‌آوري. تهران: انتشارات رسا. مشتاقيان ابرقويي، جمشيد. (1378). بررسي نظرات اعضاي هيات علمي‌دانشگاه‌ اصفهان پيرامون چگونگي ميزان استفاده از سيستم‌هاي اطلاعاتي رايانه‌اي در امر آموزش و پرورش. پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه اصفهان. مهدوي، محمدنقي. (1379). تكنولوژي اطلاعات و اطلاعات تكنولوژي. تهران: انتشارات نشر چاپار. مدهوشي، مهرداد. (1379). سيستم اطلاعاتي مديريت: مفاهيم و روش‌ها. بابلسر: انتشارات دانشگاه مازندران. منصوركيا،‌ منصور. (1381). تجزيه و تحليل سيستم‌ها و روش‌ها در مديريت امور اداري، صنعتي و بازرگاني. تهران: انتشارات مرواريد. ميرسپاسي، ناصر. (1385). مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار با نگرشي به روند جهاني شدن. تهران: انتشارات مير. نايبي، هوشنگ. (1376). پيمايش در علوم اجتماعي. تهران: انتشارات ني هاشمي‌پور، مسعود. (1373). نگرش كاركنان شهرداري اصفهان نسبت به سيستم اطلاعاتي مكانيزه. پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد دانشگاه اصفهان. Abekeye,A .(1997). Importance of management information system. Journal library Review. Vol 14, p.53-96 Ahituv, Niv. & Neumann, seev. (1990). Principles of information system for management. Wmc. Brown publishers. Argris,c.(1991). Management information systems: the college to rationality and emotionality. New York: management science. Armstrong, M. (1993). A hand book of personnel management practice. London: kogan page. Armstrong, Michael. (2002). Performance management: key strategies amal practical guld lines. London: kogan page. Awad, E.M (1988). Management information system: concept structure and applications. California: the Benjamin cummings. Backstrom , J. & Nohlberg , M . (2007).user – centred security applied to the developed of a management information system. Journal of the Information Management & Computer Security. Vol: 15, issue: 5, p 372 – 387. Best D.P. (2002). The future of information management. Journal of Information Management. vol , 8, NO, 1.March, PP13 Bridje, J. (2003). The future of human resource management and MIS . Journal Work Study. vol 22.P13-220 Byars, Rue. (1987). Human resource management. USA: Irwin Byras, Lioyd. And Rue. Lesilie. (1987). Human resource management. Arizona: Irwin. Byun, D. (1997). Human resource management. In encyclopedia of library and Informaton scienc vol edited by allen kennt. New York: Mrarcel Dekker Curts, graham. (1995). business information system: design and practice. Addision – weslwy publishing ltd combridgem uk . Decenzo, David. And Robbins, Stephen. (1988). Personnel/human resource management. Englewood cloffs, NJ: prentice – hall. Decoties , Thomas . And Morano , Richard . (1977). Applying job analysis to training. Training and Development Journal. Vol: 31, p15-32. Duff, w .and Asad. M.C. (2004). Information management: An executive approach. London: oxford university press. Edward, jodlin. (2007) the role of information technology in qualitymanagement implementation and its impact on organizational performance: An analys is of United States telecommunications organizational performance: An analysis of United States telecommunications organization. Journal of Business Management. vol 45 , p46 – 59. Ellis, D. (2002). Information system concept for management and information work. Journal of Information Management. Vol, 6 .pp, 15-26s Evans, M.F. And Thomas, s. (2007). Implmention of an integrated information management system at the national library of walws: A case study. Journal of Program: Electronic Library and Information System. vol :41,Issue: 4,p325-337. Flores, F. & Bonson, E .And Rodriguez, t. (2008). Operational risk information system: a challenge for the banking sector. Journal of Financial Regulation and Compliqnce. vol :14, Issue:4, P383-401 Foster, Manon. And Thomas, Sian. (2007). Implementation of an integrated information management system at the national library of wales : A case study . Journal of program electronic library and information system. vol 41 , p325-337. Fulmer, Robert. (1989). The new management. Max well: Macmillan international. Gilsson,William Bradly & Chowdhury,Gobind.(2002).Design of a digital dissertation information management system. Journal of program: electronic library and information systems. vol:36, Issue: 1, P35-36 Good hue,del.(1988).Develoment and measurement validity of a task technology fit in strument for user evaluations of information systems. Journal of Decision Sciences, vol , 29,105-138 Hampton,David R.. (1986). Management. 3 rd Ed. New York: McGraw – Hill International Editions. Harris, c. & cortvriend, p.and Hyde,P.(2007).Humqn resource management and performance in healthcare organization. Journal of Health Organization and Management. Vol: 21, Issue: 4.5, P448-459. Hartzill, Betty. (1985). the five most important personnel developments of 1985. Personnel Journal. Vol: 12, P33-45 Jianxin, R. & pokharel, sh. & kumar, A. And zhang, L. (2007). Development of an online quality information system for emanufacturing. Journal of Manufactoring Technology Management. Vol: 18, Issue: 1, p: 35-36 Kettunen, J.And kantola, I. (2005).management information system based on the balanced score card. Journal of Information System. Vol: 22, Issue: 5, P263-274 Kiling, R. (1980). Social analyses of computing: theoretical perspectives in recent empirical research, computing surveys. New York: Free press. Laudon, k. (2000). Management information systems. USA: NV University Loudon, Kenneth. & loudon, Jane (1994). Management information systems: organization and technology. New York: macmilan, collage pab. Lucas, Henry. (1994). Information system concept for management. USA: NV University Maddison, Richard. And Darton, Deofffry. (1996). Information system organization. Chapman: London. Maguire, Stuart. And Redoman, Tom. (2007). the role of human resource management in information systems development. Journal of Management Decision. vol: 45, P252 – 264. Mcleod, Raymond . (1990). Management information system. NewYork : Mac Millon publishing company. Mcleod, Raymond. (1995). Management information system. New York: prentice Hall. Mondy , R:and Noe , R . (1987) the management of Human resource. Allyn and Bacon, Inc. Murdic, R. and Munson, J. (1988). MIS Concepts and design. London: Primitice - Hall Neumann, seev. (1994). stategic information systems. Macmillan collage publishing company USA. Noe, R.A. & Hollen beck, J. Gerhart , B. And wright, p. m. (2000). Human resource Management: Ganinig a competitive advantage. Boston: MC Graw – hill. Obrein, James. (1997). Interoduction to information system. Arozona: Irwin. Obrin, James. (1988). Information system in business management. Arizona:Irwin. Ordonez depablos, p. And Lytras, M. (2008). Competencies and human resource management for organization competitive advantage. Journal of knowledge management. Vol: 12, Issue: 6, P48-55 Parker, C.S. (1989). Management information systems : strategy and action. N.Y.MC Graw -Hill Post, Gerald. & Anderson, Danid. (1992). Management information system: solving business problems with information technology. Irwin Boook, USA Ronald, Ash. And Edward, Levine. (1980). Human resource management .Home wood, IIL: McGraw - Hill. Rosacker, M. And Olson, D. (2008).public sector information system critical success factors. Journal of Transforming Government people. Journal of Process and Policy. Vol: 2, Issue: 1, P 60-70 Scarpello, v. & ledvinka , J.(1998) . Personnel/human resource management. Boston: PWS-Kent Senn, James .A. (1990). Information system in management. Belmont California: wads worth publishing. Sherman, A. & bohlander, G.And Snell, s. (1998). Managing human Resource. Cincinati: south - western Simmons, John. (2008).Ethics and morality in human resource management. Social responsibility Journal. Vol: 4, Issue: 1.2, P8-23 Spathis, ch. & Ananiadis, J. (2005). Assessing the benefits of using an enterprise system in accounting information and management. Journal of Enterprise Information Management. vol: 18, Issue: 2, P 195-210 Stair, M. Ralph & Georg, Reynolds. (1998). Principles of information system a management approach. 3rd Ed. course Technology. Tjieraul, Robert. (1975). System analysis and design of real time management information system. New Jersy: Prentice - Hall Werther, William. &Aavis, Grketh. (1990). Human resources and personal management. MC Graw – Hill International zippo,m.(1981).managers see a Bright future of the human resource Function . Journal of Personnel. April 1981, P 34-49.