مبانی نظری و پیشینه ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان

مبانی نظری و پیشینه ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان (docx) 63 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 63 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بخش اول : هوش سازمانی32 2ـ 1-1.مقدمه32 2-1-2. تعاریف هوش سازمانی 32 2-1-2-1. هوش در حوزه روانشناسی 34 2-1-2-2. هوش در حوزه سازمانی 38 2-1-3. اهمیت هوش سازمانی 40 2-1-4. بهبود هوش سازمانی 42 2 ـ 1ـ 5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود هوش سازمانی43 2 ـ 1ـ 5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان43 2 ـ 1ـ 5-2. توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان43 2 ـ 1ـ 5-3. سرمایه فرهنگی در راستای تقویت سازمان43 2 ـ 1ـ 5-4. ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی44 2 ـ 1ـ 5-5. تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده44 2 ـ 1ـ 6. هوش سازمانی و یادگیری44 2 ـ 1ـ 7. هوش سازمانی و هوش تجاری45 2 ـ 1ـ 8. سه مدل نظری برای حمایت از هوش سازمانی45 2 ـ 1ـ 9. رویکردهای هوش سازمانی 48 2 ـ 1ـ 9-1. رویکرد رفتارگرایی49 2 ـ 1ـ 9-2. رویکرد شناخت گرایی49 2 ـ 1ـ 9-3. رویکرد اجتماعی48 2 ـ 1ـ 10. ضریب هوش سازمانی 47 2 ـ 1ـ 11. درک شهودی از هوشمندی50 2 ـ 1ـ 12. ماهیت سازمان های هوشمند53 2 ـ 1ـ 13. هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی56 2 ـ 1ـ 14. اقدامات اساسی در هوش سازمانی56 2 ـ 1ـ 15. ابزار سنجش هوش سازمانی58 2 ـ 1ـ 16. اجزای هوش سازمانی59 2 ـ 1ـ 16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند59 2 ـ 1ـ 16-2. هوش سازمانی به عنوان یک محصول60 2 ـ 1ـ 17. فرایند هوش60 بخش دوم : عملکرد 60 2-2-1. مقدمه 67 2 ـ 2ـ 2. تعاریف عملکرد68 2 ـ 2ـ 3. عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند بعدی70 2 ـ 2ـ 4. انواع عملکرد73 2 ـ 2ـ 4-1. عملکرد وظیفه ای 74 2 ـ 2ـ 4-2. عملکرد زمینه ای75 2 ـ 2ـ 5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای76 2 ـ 2ـ 6. کاربردهای عملکرد شغلی76 2 ـ 2ـ 7. عملکرد سازمانی77 الف – پیشینه نظری بخش اول هوش سازمانی 2 ـ 1. مقدمه: در بین فاکتورهای انسانی ، بدون تردید عامل هوش در انسانهایی که سازمان را به وجود آورده و حیات و بقاء سازمان به ایشان بستگی دارد ، از جمله عواملی است که در سال های اخیر ، نظر بسیاری از دانشمندان را به خود جلب کرده است ( ملائیان وهمکاران ، 1389 : 78 ).همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری ، انسان هایی موفق خواهند بود که دارای هوش سرشاری باشندتا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعا در دنیای سازمانی نیز ، وضعیت به همین گونه است (سیادت و همکاران ، 1389 :157) امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است . در هر مورد ، هوش به توانایی دریافت ، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است ،اشاره دارد. امروزه هوش ، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان های و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکردهای نوین به مقوله هوش است (بیک زاده و همکاران ، 1389 :144) . پیشرفت های ایجاد شده در زمینه هوش فردی تاثیر مهمی در شکل گیری مفهوم هوش سازمانی داشته است (Kalkan ,2005 : 44) . بر این اساس با توجه به ویژگی های خاص هوش سازمانی ، معلوم شد هرچند که این عامل با هوش فردی مشابهت هایی دارد اما هوش سازمانی یک پیامد اجتماعی و گروهی است ، بدین معنی که این هوش حاصل عملکرد گروهی از افراد است که به عنوان یک واحد عمل می کنند و از این نظر تفاوت های چشم گیری با هوش فردی دارد (سلاسل و همکاران ، 1388 : 27) . در فصل حاضرمتغیر وابسته (عملکرد شغلی کارکنان ) و متغیر مستقل (هوش سازمانی ) تشریح و با مروری بر ادبیات تحقیق و مطالعات پیشین؛ به نظرات و یافته های صاحبنظران و پژوهشگران در زمینه متغیرهای پژوهش پرداخته شده است. 2ـ 2 . تعاريف هوش سازمانی : هوش به عنوان یک مفهوم جذاب که زمینه های پژوهشی شگفت انگیزی دارد ، در بسیاری از رشته ها به غیر از روانشناسی فردی و روانشناسی شناختی نیز کاربرد و جذابیت دارد یکی از رشته هایی که علاقه فزاینده ای به هوش و اهمیت آن نشان داده است مدیریت و ادبیات پژوهشی توسعه سازمانی است (Akgan,2007:272) . هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکارگیری آن ، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسایل و مشکلات تازه. واژه هوش ، کیفیت پدیده خاصی را بیان می کند که دارای حالت انتزاعی بوده قابل رویت و ملاحظه نیست. به عبارت دیگر ،کلمه ای است که برای نمایاندن یک متغیر غیر حسی بکار رفته و تنها از طریق خواص آن قابل تفسیر است. مجموعه استعدادهایی است که با آنها شناخت پیدا می کنیم ، شناخت ها را به یاد می سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (کاوسی وهمکاران ، 1389 : 128). منظور از هوش ظرفیت درک ، ایجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است که در دسترس و آماده استفاده میباشد . به عنوان یک انسان به هوش خود از طریق زبان دسترسی داریم و از این طریق توانایی افزایش دانش، ظرفیت هوش را داشته و میتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) . هوش به معنای توانایی دستیابی به اهداف یا حل مسائلی است که در واقع پاسخی است از جانب شخص حل کننده مسائل به موقعیت ها یی که اهداف یا مشکلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلی و تجربه خود بهره میبرد . این عبارت هوش را با اهداف یا مشکلات و دانش و تجربه قبلی حل کننده آن مرتبط میداند . ساخت سلاح ممکن است از دیدگاه کسی با توانایی های نظامی هوشمندانه به نظر برسد ولی از دیگاه شخصی که خواهان صلح است احمقانه جلوه نماید . اگر یک کودک مسئله ریاضی دبیرستان را بدون تدریس یا آموزش قبلی حل کند از فارغ التحصیلی که همان مساله راحل کند با هوش تر فرض میشود (Garrido , 2009 : 215 ). هوش از دیدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی ، موسیقیایی ، منطقی ، ریاضی ، جسمی ، میان فردی و درون فردی می باشد. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیرشناختی یا به گفته ی خودش "شخصی" ترکیب کرده است. بعد غیرشناختی یا شخصی مشتمل بر دو مولفه کلی : استعداد های درون فردی و مهارت های میان فردی است. (خلخالی مرزدشتی ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هیجانی گلمن در توسعه مفهوم هوشی فردی موثر اما ناکافی بوده اند ، براین اساس فرضیه های زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همکاران ، 1388 : 27 ). ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی ، تابعی از روانشناسی فردی است، در حالیکه هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می شود ، تابع روانشناسی جمعی است (Yolles,2005:100). به اعتقاد مک مستر هوش دارای ویژگی های زیر می باشد: غیر خطی بودن : تغییر موقعیت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و سایر نتایج مانند جهش کوانتومی ظاهر میشوند . پدیده پراکنده شدن : هنگامی که اجزا نمیتوانند به طور دقیق در مکانی قرار گیرند ولی توانایی های مانند هوش – کار گروهی و پاسخ سریع به وجود میآیند . نماینده های مستقل : اجزای فردی خود به تنهایی حاوی معنا هستند و تصمیمات خود را بر اساس علایق خود و درک خود از آنها اتخاذ میکنند . شکل گیری : نتایجی که بدون عمل مستقیم و خطی اتفاق میافتند غیر قابل پیش بینی هستند ولی هنوز به دلیل ترکیب نیرو های قدیمی با نتایج جدید قابل مشاهده هستند . جذب کننده ها : آن دسته از عواملی که نیرو ها در محدوده آنها حرکت میکنند و به دلیل وجود آنها جزئیات قابل پیش بینی نیستند اما الگو ها را میتوان مشاهده کرد . الگو ها : مشاهده اتصال بین اشیا و مشخص کردن جاذب های اطراف آنها باعث شکل گیری و دسترسی به آنها بدون کنترل و اثرگذاری میشود . کلی نگری : مشاهده دیدگاهی که شامل تمامی سیستم هااست تا قسمتی از آنها که مورد توجه شما است . حقایق ساخته شده اجتماعی : حقایقی که از طریق زمان و تمرین ها به وجود میآید و دنیای اجتماعی را که در آن زندگی میکنیم میسازد . ما در دنیای اجتماعی زندگی میکنیم که از آن به وجود آمده و با آن همکاری میکنیم (McMaster, 1998:1). 2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسی: هوش در زندگی افراد نقش مهمی دارد. تحقیقات روانشناختی اخیر هوش افراد را آزمایش نموده و به جستجوی طبیعت هوش پرداخته و سعی در تعریف آن دارد . تحقیقات همچنین بر روی نوع و اجزای هوش و روند موثر بر روی هوش تمرکز نموده اند . در حقیقت 2 رویکرد اصلی نسبت به هوش در پیشینه روان شناسی وجود دارد . الف : دیدگاه شناختی یا روان سنجی که هوش را به عنوان یک صفت انسان و توانایی کلی شناختی یا عامل (جی )تعریف میکند. ب : دیدگاه بافت گرایانه که هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادی از توانایی ها تعریف میکند و بر روی هوش به عنوان محصول اجتماعی مرتبط با فرهنگ و شبکه ایی اصولی متشکل از افراد تکیه می کند. (Kalkan , 2005 : 43-44) برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي نموده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي، سه مقوله‌اي مي‌باشند كه هوش سازماني را مطرح كرده و هدف كلي اين است كه چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي‌تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعة سازماني ارائه دهد. هوش سازماني، فرايندي اجتماعي است كه نظريه‌هاي سازندة آن بر مبناي نظريه‌هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده است. كاربرد هوش فردي به نوبة خود نتوانسته است ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (Akgan,2007:274). معمولا اشخاص هوش را به عنوان یک ویژگی فردی برداشت میکند اما تحقیقات در علوم طبیعی و اجتماعی نشان داده است که این فرضیه بسیار محدود است و هوش یک ویژگی جمعی می باشد. مجموعه ای از افراد ممکن است توانایی های حل مساله بالاتری از تک تک اعضای مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعی و نرون هایی که مغز یک فرد از آن تشکیل شده است هوش فردی نیز فعال می گرد (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شد ، نخستین منطق بر این فرضیه استوار بوده که توان تجزیه وتحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف ، همان شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح است. بنابراین سازمان می تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند (زهرایی و رجائی پور ، 1390 :161). قدرت و موفقیت سازمان ها از طریق به کار گرفتن یا نگرفتن مهارت های آن سنجیده میگردد.مطالعات انجام شده روی عبارت هوش و هوش سازمانی بر لزوم بررسی عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت های مختلفی تعریف و تحلیل میگردد . هوش باتشبیه های جغرافیایی – شناختی – بیولوژیکی –شناخت شناسی – مردم شناختی و جامعه شناختی وتشبه های سیستم تعریف میشود . تشبیه سیستم بسیار حائز اهمیت است زیرا هوش را به صورت سیستم های پیچیده مختلف تبادلی میسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258) ارچتین و دوزر هوش را از دیدگاه دیگری که مرتبط با هوش است بررسی نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گیاهی و هوش حیوانات و مسائل مربوط به مایعات را از نظر هوش انسانی و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بی نظم شرح دادند . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و دیدگاه های گوناگون بررسی شده و تعاریف جدید به وجود آمدند . این مطالعات نشان میدهد که هوش تعاریف مختلفی در زمینه های گوناگون دارد . بنابراین نباید تنها معنی شناختی آن در نظر گرفته شود. تمامی نظریه های هوش در ادبیات بررسی شدند و یک نظریه جدید اضافه گردید. هوش صلح آمیز که به عنوان نوع جدید هوش در در سال 2007 توسط ارچتین تعریف شد که منبع اصلی هوش سازمانی محسوب میگردد (Ercetin,2010:1645). یک جنبه مهم از هوش نوع کالبدی آن است که در بسیاری از مواقع به صورت فرایندی نشان داده میشود . یک چارچوب دیگرنیز مربوط به سیاست است . سازمان های تصمیم گیرنده به صورت روند سیاسی دیده میشوند که در آن مدیران و گروه های آنها هر یک رویکرد ها – خواسته ها – استیل ها و علایق و دیدگاه های خود را دارند شوانینگر بیان میکند که سازمان هوشمند قابل اطمینان – موثرو دارای ثبات است،این نوع هوش هوش سایبری نیز نامیده میشود .(Yolles , 2006:6) ارچتین در مطالعات انجام شده هوش سازمانی را به عنوان بهره برداری از پتانسیل برای اتخاذ تصمیم های سریع و صحیح در شرایط ناگهانی و غیر منتظره که در سیستم رخ میدهد و تغییرات آن تعریف میکند و خو کردن به این تغییرات را با سعی در یادگیری دائم و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف بهبود میبخشد . در این راستا میتوانیم بیان کنیم که سازمان هایی که از هوش سازمانی به صورت موفق استفاده میکنند آن هایی هستند که به بهترین نحو از منابع انسانی بهره میبرند و برای رسیدن به اهداف برنامه های نسبی طرح کرده و از پتانسیل نهفته خارج شده و از آن استفاده میکنند و سازمان را یک سیستم یکپارچه فرض نموده و در راستای پیشرفت آن مشارکت میکنند (Potas et al ,2010:1645) . (قونیه و که 2009 ) سه بعد مهم هوش سازمانی را توضیح دادند . این سه بعد به عنوان هوش تکنیکی و تحلیلی ارائه شدند که به معنی هوش بر اساس درک مشکلات مرحله ای و هوش بافتی است. یک بعد مهم دیگر در ارتباط با هوش سازمانی شبکه اجتماعی در سازمان ها است . این بعد روی این نکته تاکید میکند که سطح ابتکار یک سازمان و مشارکت و تغییرات موثر آن به شبکه های اجتماعی در سازمان وابسته است. سایر مواردی که سطح هوش سازمانی را بالا میبرند با عبارت (یادگیری سازمانی ) معرفی شده اند . یادگیری سازمانی باعث به وجود آمدن هوشیاری سازمانی میگردد. علاوه بر عبارت هوش سازمانی( حماقت سازمانی ) نیز بررسی شد و رفتار هایی که سبب مسدود شدن مهارت های مربوط به هوش سازمانی بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنین سازمانی که قادر به دستیابی یا تبادل اطلاعات نیستند زیر مجموعه های حماقت سازمانی قرار می گیرند (همان منبع : 1647) در مطالعات انجام شده توسط ارچتین 2004 تعاریف و دیدگاه های جدید درباره هوش سازمانی و مهارت هایی که به سازمان ها کمک میکند در مسیری هوشمندانه گام بردارند تعریف شدند . وی ابعاد عملکردی هوش سازمانی را به صورت سرعت در عمل و عکس العمل – تطبیق با شرایط متغییر – انعطاف پذیری و راحتی عملکرد و قابلیت یافتن ومحتاط بودن و قابلیت استفاده از قوه تخیل و تطبیق با شرایط متغییر و ارتباط موثر با سهام داران تعریف میکند . هرکدام از این ابعاد عملکرد شامل مهارت های مختلف هستند و همچنین تمامی این مهارت ها ی تعریف شده به گونه ای که بتوان آنها را با یکدیگر ارتباط داد بررسی شده اند . (Ercetin et al , 2007:153) هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود مک مستر از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری(Zarei Matin et al ,2010:614) . بر اساس آخرین نتایج پژوهش هایی که در متون علمی و پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی ، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار می دهد، دانست.(زهرایی و رجائی پور ،1390 :161). هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44) آنچه نهایتا در تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی و سپس نظام های همکاری بین انسان ها آغاز گردیده است تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (جمال زاده وهمکاران ، 1388 :67). به طور خلاصه اینکه مدیریت نمودن در یک سازمان تلاشی به منظور تسهیل و افزایش چیزی است که آن را هوش سازمانی می خوانند Askim , 2004 :425)). کارل آلبرشت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تیم های هوشمند و سازمان های هوشمند می داند(الهیان و زواری ، 1388 :50) شوآئینگر بیان می کند که سازمان های هوشمند ، انعطاف پذیر و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن ساز مان ها می باشد را عنوان نکند (Yolls,2006:7). برای ایجاد یک سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پیشرفته ترین محیط های کاری وتجهیز آنها با کامپیوترهای پیشرفته و شبکه های کامپیوتری کافی نیست (مرجانی و همکاران ، 1389 :2). افراد بسیار باهوش و با انگیزه ایی ممکن است در سازمان ها وجود داشته باشند که به دلیل کار بیهوده در یک سازمان برای سالیان متمادی به افرادی بی انگیزه و بی ثمر تبدیل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991) امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمان ها متمایز سازد (سیادت و همکاران ، 1389). هوش سازمانی یعنی استفاده از همه پتانسیل های تصمیم گیری درست ، به موقع و سریع در موقعیت های ناگهانی و غیرقابل پیش بینی که اتفاق می افتد وسازگاری با این تغییرات و هم چنین تلاش در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف (potas,2010:1645). سازمان ها وقتی از خود هوشمندی نشان می دهند که در مقابل شرایط در حال تغییر واکنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازمانی کاربردهای مختلفی داشته و به صورت های مختلفی مورد استفاده قرار می گیرد. هوش سازمانی به طور عام ظرفیت و توانایی سازمان است برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری، تولید دانش و برمبنای آن اثربخش عمل کردن (Acgan,2007:277). 2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازماني : تفاوت ميان يك تيم بسكتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چيست؟ تفاوت هاي بسياري وجود دارد. هر يك از افراد به تنهايي داراي درجه اي از استعداد ، دانسته ها و انگيزه ها هستند. اما اين به تنهايي كافي نيست. آنها بايد مقصدي مشترك خاص خود را با مقاصد ديگران تركيب نمايند. همين اصل براي يكپارچگي منابع هوشمندي هر سازماني كه تصور كنيد نيز وجود دارد. يك گروه موسيقي ، يك واحد نظامي ، يك تيم جراحي ، يك خانواده ي شاد ، يك هويت قانوني ، يك كسب و كار كوچك يا بزرگ. موفقيت چنين سازمان هايي بر ادغام موفق هوش انفرادي به يك هوش جمعي و مشترك بستگي دارد (Albrecht , 2003:9). تحقیقات انجام شده بر روی توانایی های انسانی بیش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان یک مفهوم عام یکپارچه تبدیل شده است که به طور گسترده ای با توانایی های شناختی در ارتباط می باشد. مروری بر تحقیقات پیشین نشان می دهد که انواع زیادی از هوش مانند هوش ذهنی ، هوش روانشناختی ، هوش عاطفی ، هوش اجتماعی و هوش سازمانی وجود دارند که با سازمان ها در ارتباط می باشند (Beheshtifar, 2012:200). محقق و روان شناس هاروارد ، دكتر هوارد گاردنر به اين نكته اشاره مي كند كه بشر داراي بيش از يك نوع هوش است. اين نظر مخالف با ديدگاه قديمي از هوش فردي است كه فقط به وجو يك عامل عمومي يا سطح شايستگي عمومي اعتقاد داشت. وي معتقد است كه ما هفت نوع هوش داريم كه شامل هوش زباني- كلامي ، منطق رياضي ، موسيقيايي ، حسي ، بين افراد و هيجاني است. به طور مشابه ، سازمان ها نيز داراي تعداد زيادي هوش يا ابعاد شايستگي هستند يا فاقد آن مي باشند. وي بيان مي كند: " من در مشاهدات خود از شركت هاي متعدد به نوعي هوش مكمل در سازمان ها پي بردم" (ملک زاده ،1389: 32). با استفاده از عبارت هوش سازمانی به مواردی همچون ظرفیت احساس ، ایجاد معنی ، عمل کردن به صورتی انعطاف پذیر و خلاقانه و قابل انطباق که در سطح سازمانی به آن دست خواهیم یافت اشاره می کنیم . . هوش سازمانی منبعی برای آینده ماست و برای بدست آوردن آن باید متفاوت فکر کرد و مدیریت نمود (McMaster, 1998:1). كارل آلبرشت نيز هوش سازماني را چنين تعريف كرده است: سازمان را به حركت وا مي دارد و اين توان فكري را بر دستيابي به رسالت و ماموريت خود متمركز مي كند. انواع ديگري از هوش نيز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فني كه بيانگر توانايي سازمان براي پردازش دانش و اطلاعات رايانه اي است كه در تعاملات سازمان هاي امروزي داراي اهميتي بسيار زياد است. از سوي ديگر ، هوش انساني يا هوش افرادي كه در سازمان مشغول فعاليت هستند نيز اهميتي بيش از هوش فني دارد. موفقيت در بكارگيري فناوري اطلاعات به هوش انساني وابسته است كه خود شامل مهارت هاي هوش انساني يعني تفكر موجز ، بصيرت قياسي و هوشياري نظري است (ملک زاده ،1389: 33). هوش سازمانی یک مقیاس کمی از اثربخشی سازمانی ، در توزیع اطلاعات ، تصمیم گیری و اجرای آن می باشد (Yaghoubi , 2010:3)و (marjani et al , 2012:152) .و می توان آن را به عنوان قابلیت عقلانی یک سازمان که توانایی های حل مسائل بین انسان و رایانه را به هم مرتبط می کند، تعریف نمود .(Becker et al , 1994 :3) جدول2 ـ 1. تعاریف هوش سازمانی تعریفمنبعهلال هوش سازمانی را به صورت ظرفیت سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن به منظور خو گرفتن به محیط خود تعریف میکند .Halal 1986; 25))ظرفیت یک سازمان برای به حرکت در آوردن تمامی قدرت فکری موجود آن و تمرکز این قدرت برای رسیدن به هدف، یکی از تعاریف موجود برای هوش سازمانی است . آلبرشت هفت بعد را برای این رویکرد تعریف میکند .Albrecht ,2003; 147))مک مستر 1998از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری .McMaster, 1998; 56))هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با استفاده از حافظه سازمانی و درک میباشدchoo, 2005; 31))هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود .Veber, 1996; 132))هوش سازمانی را توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی و تاکید سازمان بر تلفیق انسان و توانایی های فنی در راستای حل مسائل تعریف می کند.Simice, 2004; 52))هوش سازماني را تركيبي از تمام مهارت هاي لازم براي وجود سازمان می داندکه اين مهارت ها عبارتند از قابليت تطابق با تغيير ، سرعت در كنش و واكنش ، انعطاف پذيري و حساسيت به داشتن ذهني باز ، توانايي تصور كردن و توانايي نوسازي.Ercetin2001; 74))هوش سازمانی به ظرفیت و توانایی سازمان برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری ، تولید دانش و بصورت اثربخش عمل کردن بر مبنای دانشی که تولید کرده است اشاره دارد.Acgun, 2007; 25))هوش سازمانی دانش و مهارت های مربوط به دارایی های ملموس وناملموس سازمان را به منظور رسیدن به اهداف سازمان با یکدیگر ترکیب می کند.(Jong, 2009; 1548) 2 ـ 2 ـ 3. اهمیت هوش سازمانی: در دنیای آشفته امروز انسان هایی موفق و کارآمد هستند که بهره هوشی بالایی داشته باشند . بی شک انسان ها میتوانند با به کارگیری هوش خود بر مشکلات زندگی غلبه کنند . مسلما این نکته در دنیای منظم و به خصوص در عصر مدرن که سازمان ها و اداره آنها به علت پیشرفت علم و صنعت پیچیده تر شده است دشوار تر گشته است . امروزه این سوال مطرح میشود که چگونه میتوانیم خود را برای رویارویی با این عدم اطمینان آماده کنیم . مسلما آن سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند قدرت فکر کارمندان خود را افزایش دهند .(Albrecht,2003:10) در اقتصاد نوین ، سرمایه ی فکری تحت عنوان دارایی های نامشهود توصیف شده است که می توان آن را به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار به کار گرفت ، اجزای سرمایه ی فکری دارای اثرات متقابلی هستند که به خلق ارزش می انجامند (شجاعی و همکاران ،1388 : 107). مفهوم هوش سازمانی بیشتر به صورت تشبیه در نظر گرفته می شود چراکه معمولا برای یک فرد مفهوم سازی می شود تا برای یک جمع، هرچند این تشبیه یک وسیله قوی است وبرای تائید شکل های مختلف تحقیقات علمی عمل می نماید اما تصویری که از هوش سازمانی ازتطبیق با اصول سایبری سیستم های با دوام ارائه شده است. روش های جدیدی از تحقیق روی هوش سازمان ها است .این تصویر با مدل روانشناختی فرویدی که روش قوی ای برای آزمایش شرایط هوش سازمانی ارائه میدهد وزبان پیشرفته ای برای آسیب شناسی اجتماعی – روان شناختی دارد نشان داده می شود(Yolles,2006:5) . هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با استفاده از حافظه سازمانی و درک می باشد . همچنین به صورت توانایی های سازمان برای تصمیم گیری در ارتباط با موقعییت های عادی و غیر عادی تعریف شده است. مینچ 4 ویژگی هوش سازمانی راتعریف میکند : رفتارهای هدف محور – اساس اطلاعات سازمانی و رسیدن به آن – انتخاب فعالیت های مناسب و مدیریت آنها – بررسی نتایج فعالیت ها (Zarei Matin,2010:614). هوش سازمانی یک معیار اندازه گیری از توانایی های سازمان به منظور تلفیق کردن ، مدیریت نمودن و استفاده از اطلاعات برای گرفتن تصمیمات اثربخش ، می باشد(Al-sadat Nasabee et al , 2009:1482) . هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان در به حرکت درآوردن تمامی قدرت فکری و تمرکز این قدرت برای رسیدن به اهداف سازمان است .به عنوان یک رویکرد فوق العاده و زمینه تحقیق پیوسته هوش از جنبه های مختلفی به جز جنبه روانشناختی شخصی و شناختی مورد توجه قرار گرفته است . یکی از جنبه هایی که مورد توجه واقع شده اهمیت هوش در مدیریت توسعه پیشینه سازمان ها میباشد . حتی اگر با کل پیشینه ایی که هوش سازمانی در آن تعریف شده مخالف باشیم این عبارت همچنان در بافت توسعه سازمانی به صورت مبهم باقی مانده است . (Albrecht,2003:10) هوش سازمانی درکی از آینده غیر قابل پیش بینی در زمان حال را نشان می دهد که نتایجی فراتر از ظرفیت حال ما ارائه می دهد. به منظور درک بهتر این قضیه باید هوش را در سازمان و نه به صورت تکی بررسی کنیم . در سطح سازمانی است که به بنای هوش و روند آن دسترسی پیدا میکنیم . سازمان باید نسبت به تغییرات انعطاف پذیر و پاسخگو باشد و همچنین یکپارچگی و اتحاد خود را حفظ کند (McMaster, 1998:2). پنج عامل موثر بر بهره هوشی سازمانی عبارتند از : تصمیم گیری موثر آگاهی از اطلاعات خارجی نشر داخلی دانش تمرکز سازمانی و نوآوری مداوم (Aruhan et al , 2009 :2). 2-2-4. بهبود هوش سازمانی : کلید بقای سازمان در دستان افراد سازمان می باشد بنابراین در عصر اطلاعات و ارتباطات ، هوش عامل تعیین کننده ای در این رقابت جهانی است. (Moghali et al, 2008:6) بهبود در هوش سازمانی همواره موضوع مطلوب و ممکن برای سازمان ها بوده است. فواید چنین بهبودی در سازمان ها بیشمار هستند. سازمان ها در کوتاه مدت به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت و در بلند مدت دیدگاه عالی تری برای رشد و بقا خواهند داشت روحیه کارکنان تقویت می شود و تک تک کارکنان فرصت های مناسب تری برای کامیابی و رشد شخصی پیدا خواهند کرد. در سیستم های اجتماعی- اقتصادی گسترده تر ، سازمان های هوشمند ثروت بیشتری را کسب خواهند کرد. این ثروت نه فقط اقتصادی بلکه در بر گیرنده ی پتانسیل افراد در سازمان هم می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :6). هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها و صنایع توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای دستیابی به بهره وری بیش تر در سازمان ها و صنایع کوچک و بزرگ مطرح شده است . سازمان های باهوش توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکی شان را افزایش می دهند. با هوش ترین سازمان ها بر اساس اصل " هیچ وقت خوب به اندازه ی کافی خوب نیست" عمل می کنند (Halal, 1998:23). موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است ، می تواند سازمان ها را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های باهوش و بررسی رابطه ی هوش سازمانی با متغیرها و عوامل درون و برون سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بردارد.(Akgan,2007:286) در جهت بهبود هوش سازمانی ، رویکرد ها و سبک های متفاوتی هستند ، اما ایده های بنیادی یکسانی وجود دارد: راهبرد های ارتباطی : توجه به وسعت مفاهیم و مقاصدی که بطور موفقیت آمیزی در درون سازمان بخصوص بین خرده فرنگ های چندگانه به اشتراک گذارده شده اند. پویایی گروه : توجه به نحوه ی همکاری افراد با یکدیگر ، فرایند ها و ساختارهای روانشناسانه تیم ها و گروه ها و تاثیری که در تقویت سازمان دارند. مدیریت دانش : توجه به چگونگی پرورش نظرات ، اطلاعات و سرمایه های فکری و اشاعه و جایگزینی آنها در درون سازمان. مدیریت ریسک : توجه به شجاعت گروه ها و افراد و روبرو شدن و یا ترس از آنها و عقب نشینی کردنشان در مقابل چالش و عدم قطعیت وظایف. مدیریت مکان : توجه به محیط فیزیکی که سازمان در آن فعالیت می کند (Halal,1998 : 24-25). 2-2-5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود سطح هوش سازمانی : در جهت بهبود و افزایش سطح هوش سازمانی در سازمان ها ، ضروری است مولفه های بنیادین زیر مورد توجه و ملاحظه قرار گیرد. به عبارت دیگر نمی توان سطح هوش سازمانی را افزایش داد در صورتی که یک یا چند مولفه مورد بحث در سازمان با مشکل یا ابهامی روبرو باشند. 2-2-5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان: سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها ، ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود. منظور از شبکه مجموعه ای از تمامی افرادی است که از طریق روابط خاصی با یکدیگر در ارتباط هستند. از آنجائی که بیشتر تحقیقات صورت گرفته در مورد عملکرد کارکنان بیشتر در ارتباط با عوامل فردی و عوامل سازمانی بوده است و به دلیل عدم توجه به شبکه روابط اجتماعی (سرمایه اجتماعی) یعنی عوامل غیر اقتصادی ، مورد انتقاد قرار گرفته است (کاوسی وهمکاران ، 1389 :131). 2-2-5-2. توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان : از دیدگاه استراتژیک ، سرمایه فکری بر ایجاد و استفاده از دانش در جهت افزایش ارزش سازمان به کار گرفته می شود.پیرامون مفهوم سرمایه فکری ، تعاریف مختلفی ارائه شده است ، بونتیس سرمایه فکری را چنین تعریف می کند : سرمایه فکری یک چیز فراگیر و گریزان است. اما زمانی که کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت می کند. کانا و آلبور ، از سرمایه فکری به عنوان منابع فکری یاد می کنند که در سازمان و میان کارکنان ایجاد و یکپارچه شده تا دارایی هایی با ارزش بیشتر به وجود آیند. سرمایه فکری به مواد فکری همچون دانش ، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه اشاره دارد که می توان برای ثروت آفرینی استفاده کرد. اندازه گیری دارایی های نامحسوس غالبا دشوار است و مستلزم شمار زیادی از متغیرهای سازمانی و فردی می باشد (همان منبع). 2-2-5-3. سرمایه فرهنگی در راستای تقویت سازمان : می توان سرمایه فرهنگی را مجموعه ای از روابط ، معلومات ، اطلاعات و امتیازات فرض کرد که فرد برای حفظ کردن یا بدست آوردن یک موقعیت اجتماعی از آن استفاده می کند . سرمایه فرهنگی شکلی از سرمایه های کیفی است که بصورت عینی به چشم نمی آید. از این رو می توان سرمایه فرهنگی را گونه ای از اقسام سرمایه اجتماعی دانست. در پژوهشی که بر اساس فرضیه عدم امثال آن می تواند به تساوی سرمایه فرهنگی انجام گرفته است ، چنین نتیجه گیری می شود که نابرابری فرهنگی فقط با رفتار و اعمال فرهنگی که برای افراد و گروه ها مقدور است ، مشخص می شود تئاتر و اپرا رفتن ، مجله و روزنامه خواندن ، سینما رفتن ، دوربین عکاسی داشتن و عنوان نشانه ها و امکانات سرمایه فرهنگی به شمار آید امکاناتی که بطور یکسان در دسترس همه نیست. (Albrecht , 2003:8) 2-2-5-4.ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی عمومی رفتارها ، باورها ، تلقی های مشترک و جمعی ارزشهایی که اکثر اعضاء سازمان در آن سهیم اند. فرهنگ سازمانی ضابطه هایی است که به افراد سازمان می گوید چه چیز ارزش است و چه چیز ارزش نیست. ناگفته پیداست که در مطالعه فرهنگ سازمانی همچون دیگر زمینه های علوم انسانی نمی توان روش واحدی را توصیه و تجویز نمود، جهت بررسی فرهنگ سازمانی در سازمان ها شیوه های متعددی وجود دارد که با توجه به امکانات و شرایط ، محدوده ی زمانی ، وسعت بررسی ، سازمان مورد نظر ممکن است یک یا چند شیوه مناسب باشد (کاوسی و همکاران ، 1389 :133) . 2-2-5-5. تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده : سازمان یادگیرنده نیازهای محیطی را تشخیص می دهد و ابزار هماهنگی خود با آنها را فراهم می سازد و خود را به محل یادگیری تبدیل می نماید و یادگیری را جهت می دهد. زیرا در محیط متلاطم و پیچیده با تغییرات پرشتاب و متغیرهای نوظهور ، تنها می توانند به موفقیت برسند که با تصمیم شایسته فعالیت های خود را رهبری نمایند و تصمیم مقتضی بدون وجود دانش میسر نمی باشد ، بنابراین، دانش مزیت رقابتی آینده داری می باشد (کاوسی وهمکاران ، 1389 :129). امروزه دیگر بر کسی پوشیده نیست که راز و رمز بقای سازمان ها و گروه ها ، توانایی آنها در کسب دانش و اطلاعات مورد نیاز می باشد و سازمان های زیادی یافت می شوند که علیرغم اینکه از تواناییهای بالقوه ارزشمند برخوردار می باشند اما در رویارویی با تغییرات محیطی دچار آشفتگی می شوند و نظم موجود بین عوامل مختلف آنها بهم می خورد و سیستم ، کارآمدی خود را از دست می دهد، زیرا در کسب دانش و آگاهی لازم برای مواجهه با این شرایط شکست خورده اند و ساز و کار لازم جهت دریافت دانش را نداشته اند (choo,2005:81). 2ـ2 ـ 6. هوش سازماني و يادگيري : برای درک هوش سازمانی واهمیت آن در محیط کسب و کار ، باید دو جنبه را در نظر گرفت. جنبه ی غربی که به وسیله ی پیتر سنج و گریس آرگریس در ایلاات متحده امریکا تعیین شده است و جنبه ی شرقی آن به روش فکری ژاپنی توسط نوناکا و هیروتاکا تغییر یافته است. طبق نظریه ی پیتر سنج ، برای اینکه سازمانی تعلیم داده شود ، اعضای آن باید مدلهای تشریحی و فکری جدید را ایجاد کنند و در دیدگاه هدف مشترک سهیم شوند. دیدگاه پیتر سنج در مورد یادگیری سازمانی ، در خصوص گروهی از افرادی که به طور مستمر توانایی خود را در جهت ایجاد نتایجی تقویت می کنند که خود علاقه مندند و ثابت شده است (Lefter et al ,2008: 40). يادگيري سازماني يكي از مولفه هاي بحراني در هوش سازماني است كه توانايي حل مسائل و مشكلات آن سازمان مي باشد. به اين ترتيب يادگيري سازماني منبعي راهبردي محسوب مي گردد كه در تمام سطوح سازماني ظاهر مي شود. يادگيري در سطح كلي سازمان يا سطح كلان سازماني بيانگر هسته ي يادگيري سازماني است. با توجه به اينكه اين يادگيري ير سطح يادگيري فردي و گروهي بنا شده است، آنچه براي اين يادگيري عامل اساسي است كه همراه با آن ساختارهاي سازماني لازم نيز بايد فراهم گردند (ملک زاده ، 1389: 33). یادگیری می تواند از طریق آموزش دادن صورت گیرد، اما موثرترین راه یادگیری انجام دادن خود عمل است. آموزش فاقد فوریت لازم برای حل مسئله در موقعیت های واقعی است و ممکن است برای امور آتی مناسب نباشد. اما زمانی که سازمان درگیر حل یک مسئله ی سخت است، شکی وجود ندارد که مطالب مهم باید یاد گرفته شوند و در حافظه ی متحد ذخیره شوند. ( Halal ,1998 : 24) 2-2-7. هوش سازمانی و هوش تجاری: هوش سازمانی مفهومی متفاوت و متمایز از هوش تجاری است که اخیرا مطرح شده است و هنوز مباحث و بررسی های علمی و پژوهشی زیادی در رابطه با آن مطرح نشده است (ملک زاده ،1389: 32). هوش تجاری نوعی آگاهی و انتقال روشمند اطلاعات از تمام منابع داده به اشکال جدید و ارائه اطلاعات مناسب برای هدایت گران کسب و کار و نتیجه گرفتن از این فرآیند است (Ranjan,2008:462). در واقع هوش تجاری به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان ها است که با استفاده از تکنولوژی ، در تصمیم گیری به منظور دسترسی به داده ها ، گزارش گیری و هم چنین کاربردهای تجزیه و تحلیلی به سازمان ها کمک می کند .(Hedgebeth , 2007:415) و با فراهم کردن دسترسی سریع تصمیم گیرندگان به اطلاعات مرتبط که به آنها اجازه می دهد تصمیمات تجاری را بهتر اتخاذ کنند، چراکه تصمیم گیرندگان اگر با اطلاعات صحیح تقویت شوند کاراتر و موثرتر خواهند بود (Ranjan , 2008,36 ). واضعان این مفهوم معتقدند که هوش تجاری ، سازمان ها را برای تصمیم گیری در همه عوامل موثر بر سازمان توانمند می سازد اما هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای وجود سازمان است این مهارت ها شامل قابلیت تطابق با تغییر ، سرعت در کنش و واکنش ، انعطاف پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز ، توانایی تصور کردن و توانایی نوسازی می باشد (ملک زاده ، 1389 : 33). هدف اصلی هوش تجاری این است که به سازمان ها کمک کند که عملکرد خود را بهبود بخشند و مزیت رقابتی خود را در بازار ارتقاء دهند (محقر و همکاران ،1387: 107). 2ـ2 ـ 8. سه مدل نظری برای حمایت از هوش سازمانی: ویژگی اصلی پیچیدگی موجود در تمامی انواع سیستم های اجتماعی منجر به تلاش هایی برای دانستن هرچه بیشتر درباره ی مجموعه ای از پارامتر ها که در واقع به الگوهای رفتاری یک سیستم حمله می کنند و زیرمجموعه ای از پارامترهای طراحی و متغیرهای کنترل و ارتباطات درونی آن ها که بوسیله ی آن این الگوهای رفتاری شکل می گیرند شده است . شوائینگر به سه تئوری از سایبرنتیک سازمانی اشاره نموده که ابعاد جدیدی را به این تلاش ها اضافه کرده است: مدل کنترل سیستماتیک - مدل سیستم قابل دوام - مدل یکپارچه ی تیمی پیشنهاد وی این است که تلفیق این تئوری ها می تواند یک چهارچوب سیستماتیک برای پیشرفت و یادگیری سازمان هایی فراهم کند و بدین طریق هوش سازمانی را بالا می برد. این تئوری ها مکمل یکدیگرند و در اصول با هم مشترکند: مدل کنترل سیستماتیک چهارچوبی را طراحی می کند برای (خود)کنترلی جامع فعالیت های یک سازمان ، تا تناسب خود را افزایش دهد. مدل سیستم قابل دوام به مسائل تشخیص و طراحی ساختارهای یک سازمان برای ماندگاری و پیشرفت می پردازد. مدل یکپارچه ی تیمی یک چهارچوب ساختاری را فراهم می کند برای گسترش رفتار تعاملی در یک سازمان تا از آن طریق همبستگی، همکاری و خلق دانش را پرورش دهد ( schwaninger, 2001: 139). 2-2-9. رویکردهای هوش سازمانی : اگرچه از لحاظ نظری همه توانایی یادگیری را دارند ، اما ساختارهایی که در آنها فعالیت می شود همیشه پذیرای یادگیری نیستند ، از این رو حضور افراد با ذکاوت برای هوشمندی یک سازمان لازم ولی کافی نیست. در سازمان های اداری که به هیچ وجه تمایلی به برانگیختن خلاقیت کارکنانشان ندارند ، ذهن افراد مسدود می گردد علاوه براین آنها به ایجاد ساختارهایی که مشوق یادگیری باشد نمی پردازند (lefter et al ,2008: 40). 2-2-9-1. رویکرد رفتارگرایی : رویکرد رفتارگرایی به ایجاد رفتارهایی اشاره دارد که متناسب با منافع سازمانی بوده که سازمان باید بر اساس مجموعه ای از درون داده ها به آنها نایل آید. از دیدگاه رفتارگرایان اجرای هوش سازمانی قابلیت سازگاری ساختار مانند: چندگانگی ، افزونگی ، تعداد و تنوع روابط بین اقدام کننده در سازمان اشاره می کند که در آن کارکنان در شبکه های مختلف سازمان درگیر هستند. این عمل به افراد یک سازمان کمک می کند تا اطلاعات در آن از طریق آنها گردش پیدا کند و به نقطه نظرات بسیاری دست پیدا کند، افزونگی ، به موارد اضافی کارمندان در یک سازمان اشاره می کند و یا توانایی استفاده نشده ، توصیف کارهای گسترده ، تحمل اشتباهات رسانه ای ، ارتباطات موازی و یا اطلاعات باطل می شود (کاوسی و همکاران ، 1389 :134). 2-2-9-2. رویکرد شناخت گرایی : رویکرد شناخت گرایی باهم ردیف قرار دادن هوش و ساختارهای سازمانی، پردازش اطلاعات نیز در آن بیان گردیده و هوش سازمانی را با اهمیت جلوه داده است، به ویژه زمانی که مشخص می گردد هوش به مفهوم پردازش اطلاعات در جستجوی دریافت ، درک و پیش بینی این است که چگونه سازمان ها اطلاعات را تفسیر ، ذخیره ، توزیع و در نهایت استفاده می کنند. تمامی سازمان ها دارای هوش هستند و اینکه هیچ کدام از سازمان ها و هیچ کدام از افراد سازمان از هوش بهره ای ندارند صحیح نیست ، ولی در عمل با وجود این که بعضی از سازمان ها از قابلیت های پردازش اطلاعات خود بطور موثر استفاده می کنند و هوشمندانه اقدام می کنند ، دیگر سازمان ها از این قابلیت خود بطور موثر استفاده نمی کنند و کمتر هوشمندانه عمل می کنند (همان منبع). 2-2-9-3.رویکرد اجتماعی : در رویکرد اجتماعی هوش به عنوان توانایی انجام دادن و روابط بین شخصی و یا توانایی درک و ارتباط با مردم اطلاق می گردد. هوش اجتماعی در این رویکرد در برگیرنده هوش عاطفی ، هوش بین شخصی و بین افراد و نیز هوش عملی گفته می شود . شاید بتوان گفت هوش اجتماعی با هوش عاطفی به نوعی منطبق برهم هستند. از دیدگاه ساختار هوش عاطفی ، اجزا هوش سازمانی از ساختارهای توانش عاطفی شامل دینامیک های تجربی ، مصالحه ، شناسایی ، تشویق ، آزادی و بازی و نشاط تشکیل شده است (همان منبع). 2-2-10. ضریب هوش سازمانی : هوش سازمانی به عنوان توانایی سازمان در خلق دانش و استفاده استراتژیک از آن برای تطابق با محیط تعریف می شود هوش سازمانی با ضریب هوشی شباهت دارد ، اما تفاوت آنها در جایگاه سازمانی شان است. سیستم های فناوری اطلاعات سازمانی : سیستمهای اطلاعات (هوش ساختاری) به عنوان ابزاری برای فرایند ، پشتیبانی و ارسال اطلاعات بصورت الکترونیکی تعریف می شوند. (Zangoueinezhad et al , 2009 :266) تکنیک های پردازش اطلاعات رسمی در سراسر سازمان وجود دارند . سیستم های فناوری اطلاعات با قدرت پردازش بالا و توزیع معماری اطلاعات هوش سازمانی را در سازمان تقویت می کنند. ساختار سازمانی : به عنوان سلسله مراتب مختلف عدم تمرکز در تصمیم گیری تعریف می شود. عدم تمرکز سازمانی موجب بالا رفتن هوش سازمانی می شود زیرا عدم تمرکز به سازمان اجازه می دهد که سریع تر تصمیمات داخلی را بگیرد. فرهنگ سازمانی : به عنوان نمادها ، مراسم و هنجارهای داخل سازمان تعریف می شود به نظر می رسد که فرهنگ کارآفرینی با هوش سازمانی بالا در ارتباط است. ارتباط با سهامداران: ارتباطات با گروه های ذی نفع نقش مهمی را در هوش سازمانی ایفا می کند زیرا ارتباطات موجب افزایش دانش افراد می شود. مدیریت دانش : سرمایه های دانش تفکر ذهنی در سازمان های بزرگ هستند مانند شرکاء ، داده های اولیه و دانش افراد. سازمان هایی که از اطلاعات غنی هستند معمولا به صورت هوشمندانه عمل می کنند. فرایند استراتژیک : فرایندهای استراتژیک جمع آوری اطلاعات و تبدیل آنها به تصمیات استراتژیک است مشارکت وسیع معمولا کارا تر است ، زیرا هرچه از اطلاعات بیشتری استفاده شود تصمیمات بهتری گرفته می شود. عوامل محرک : مانند رهبری، استراتژی و شرایط محیطی مستعد تغییر هستند . در برابر عوامل دیگری که هوش سازمانی را می سازند توانایی های ثابت شده ای هستند. همانطور که صرفا داشتن بهره هوشی بالاتر دلیل موفقیت در زندگی نیست بهره هوشی سازمانی بالاتر نیز ، لزوما عملکرد را بهبود نمی بخشد بلکه تعادل بین بهره هوشی سازمان و محیط است که عملکرد را تعیین میکند . همانطور که در شکل 1 نشان داده شده است هوش سازمانی تحت تاثیر فرهنگ سازمانی، رابطه بین سهام داران و مدیریت دانش و روند استراتژیک قرار گرفته استHalal , 1998:22) ). 244856013970محیط00محیط -20955031877000308610018097500 1342390-3175عمل00عمل-114300156210عوامل محرک:رهبریماموریتاستراتژی00عوامل محرک:رهبریماموریتاستراتژی2501900252095عملکرد00عملکرد4490085156210سازمان هایغیر رسمی00سازمان هایغیر رسمی 1129665121285(یادگیری یک طرفه )00(یادگیری یک طرفه )1023620571500030861003435350037033205651500 1917065307975هوش سازمانی00هوش سازمانی 4149725379095سیستم های فرعی شناختی00سیستم های فرعی شناختی10922037909500 308610010922000 6832602978150018319752978150041497252978150052870102978150068326029781500 183515123825ساختار سازمانی00ساختار سازمانی1342390123825فرهنگ سازمانی00فرهنگ سازمانی2501900123825رابطه با سهامداران00رابطه با سهامداران3649980123825مدیریت دانش00مدیریت دانش4791075123825فرایند استراتژیک00فرایند استراتژیک 24485602762250030861002762250053219357366000414972573660003086100736600018421357366000718185736600071818527622500 789940-72390تغییرات سازمانی00تغییرات سازمانی109220294005001619250389255سیستم های فناوری اطلاعات سازمانی00سیستم های فناوری اطلاعات سازمانی -29210226695(یادگیری دوطرفه)00(یادگیری دوطرفه)10922015176500 Halal , 1998:22) ). 2-2-11. درک شهودی از هوشمندی : با این تصور که منظور از هوش مغزانسان است که البته چیزی فراتر از این می باشد می توان هوش را در تمامی سیستم عصبی و امنیتی یافت و همانطور که مغز به این سیستم ها هشدار می دهد آن ها نیز متقابلا به مغز هشدار میدهند . در اینجا مرکزیت و مکانیزم خطی برای توضیح چگونگی عملکرد آن وجود ندارد. بنابراین می توان دریافت که اطلاعاتی که از طریق حواس پنجگانه به مغز می رسند در مغز پراکنده می شوند . هنگامی که چنین چیزی دیده می شود یا به چیزی فکر می شودکه حافظه را هدف قرار داده است می توان متوجه شد که این خاطره در جایی به صورت یک واحد ذخیره شده است (McMaster, 1998:2). امروزه افراد باهوش را نه فقط از روی توانایی آنها در حل معماهای مختلف و یا از روی تست های ضریب هوشی بلکه از طریق صحبت کردن یا رفتارشان تشخیص می دهند. یک فرد هوشمند سه ویژگی زیر را دارا است: توانایی استثنایی در دریافت و فهم اطلاعات پیچیده از دنیای پیرامون توانایی استثنایی برخورد و ابراز واکنش در برابر این اطلاعات توانایی یادگیری سریع ( مرجانی و همکاران ،1389 :2). سازمان ها نیز درست مانند انسان ها سه درجه از هوشمندی را از خود بروز می دهند: 1) برخی از سازمان ها اساس در دریافت و فهم اطلاعات بسیار ناتوانند چنین سازمان هایی حتی از درک روشن ترین نشانه های تغییر در محیط عاجزند ، این سازمان ها به کندی یاد می گیرند و همواره اشتباهات خود را بدون کوچکترین آگاهی تکرار می کند. 2) از سویی دیگر برخی از سازمان ها عملکرد هایی راا که مانند افراد هوشمند سراغ داریم از خود نشان می دهند. واکنش های محکم اما انعطاف پذیر توانایی یادگیری سریع کنجکاوی مشتاقانه 3) بسیاری از سازمان ها در بین این طیف قرار دارند. سازمان ها بخش های مختلفی از هوشمندی را در خود جای می دهند ، سازمان ها یک سیستم فنی – اجتماعی است که ممکن است شامل خرده سیستم های داخلی بسیاری باشد که هر کدام در بر گیرنده مقداری هوشمندی است ، بنابراین هوش فردی در بسیاری از کارکنان با هوش مصنوعی ماشین ها ترکیب می شود و در فضای سایبر گسترده می شود ( همان منبع ). سازمان ها باید هوشمند باشد ، هوش یک پدیده پراکنده است اجتماع مورچه ها را به عنوان یک مجموعه هوشمند می توان در نظر گرفت این مجموعه بسیار قابل انطباق و انعطاف پذیر است. مورچه ها غذا پیدا میکنند تا اجتماع را زنده نگه دارند و تعدادی از آنها سیستم های پیچیده ای را برای لانه های خود دارند . این موضوع تنها به وجود ملکه و قدرت مرکزی مربوط نیست . در این صورت فقط تعداد محدودی مورچه های هوشمند وجود داشت پس هوش و توانایی چگونه انجام دادن کارها به ساختاری از روابط و ارتباط مجموعه مرتبط است . هیچ فرد خاص یا قدرت مرکزی را به تنهایی نمیتوان مسئول این کار دانست ، این مجموعه ظاهرا هوشمند بوده و میتواند به دنیای خود معنی ببخشد (McMaster, 1998:2). یک سازمان هوشمند سازمانی است که موفقیت و ارتباط دوطرفه را به بهترین نحو دارا باشد . تمامی این رویکرد ها به رابطه بین هوش سازمانی و پروسه یادگیری اشاره می کنند .یک سازمان هوشمند اساسا سازمانی است که قادر به فراگیری باشد . ظرفیت یک سازمان برای یادگیری تحت تاثیر روشی است که کارمندان آن هوش سازمانی را دریافت نموده و همچنین مزایایی که سازمان به کارمندان ارائه داده و تلاش کارمندان برای بالا بردن سطح سازمان می باشد . موفقیت پروسه یادگیری روی کیفیت و کمیت این تلاش موثر است . (Lefter , 2008:44) مدل لیبوس شکل (2) حالتی از تابع تحلیل دانش را نشان میدهد که شامل هوش سازمانی می شود . مشخص کردن و اطمینان از درستی دانشتامین دانشطبقه بندی و سازمان دهی دانشاعمال دانشترکیب دانشایجاد دانشتوزیع دانشفراگیری دانش مشخص کردن و اطمینان از درستی دانشتامین دانشطبقه بندی و سازمان دهی دانشاعمال دانشترکیب دانشایجاد دانشتوزیع دانشفراگیری دانش شکل 2) (Lefter et al , 2005 :44) مدل لیبوس 2-2-12. ماهیت سازمانهای هوشمند : هوش سازمانی چیزی فراتر از هوش به هم پیوسته اعضای سازمان است و در واقع به عنوان سیستمی عظیم تری عمل می کند . یک سازمان غیر هوشمند می تواند از افراد هوشمند تشکیل شود و همینطور یک سازمان هوشمند می تواند از افراد غیر هوشمند تشکیل شده باشد واین یعنی اینکه سازمان ها نیز مانند افراد درجه های متفاوتی از هوش را نشان می دهند (Kalkan , 2005 :44). هوش سازمانی یک جنیه از رفتار سازمانی است و نقش مهمی در سازمان ایفا میکند . یکی از جدال های بسیار بزرگ مدیریتی در دهه های اخیر ایجاد موسسات هوشمند است . زیرا سازمان ها نیز مانند انسان ها ممکن است نتوانند از هوش خود بهره ببرند. (Zarbaksh,et al,2011:990) سازمان های قرن 21 به تنهایی نمیتوانند فاکتور انسانی را در بر داشته باشند بلکه ترکیبی از انسان ها و عاملان کامپیوتری برای سازمان ها ضروری است . این تکنولوژی های کامپیوتری باید برای شبیه سازی سازمان ها مناسب و جوابگو باشد . در نتیجه متخصصان سازمان ها و محققان تمرکز خود را روی قابلیت های سازمان های هوشمند مانند حافظه سازمانی – یادگیری و ارتباط قرار داده اند (Becker et al ,1994:3). هوش سازمانی توانایی ایجاد امکان رشد سازمان ها و بقا و ادامه عملکرد را دارا میباشد . این توانایی نیازمند یک ساختار سازمانی مناسب و یادگیری سازمانی است . برطبق گفته لیپوتیز 2000 یک قسمت مهم از هوش سازمانی روند نوسازی در پرورش هوش سازمانی در سازمان است . قابلیت انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی در یک سازمان یک جدال به حساب می آید (Meshkani et al , 2012:765) .هوش سازمانی توانایی سازمان ها برای ایجاد رفتار هوشمندانه علی الخصوص در برنامه ریزی استراتژیک است ، رفتار هوشمندانه ای که عادت ها را تغییر می دهد و رسیدن به اهداف را آسان تر می کند (Yaghoubi et al , 2011 : 61). نظریه هوش سازمانی الگوهای دیگری را که شامل یادگیری سازمانی و مدیریت دانش میشوند تحت تاثیر قرار میدهد . سازمان های در حال یادگیری دانش محور بوده و فرهنگ یادگیری را به صورت سیستمی از باورها – رفتارها – ارزشها و قوانین رفتاری و معانی حفظ می کنند . یادگیری سازمان های هوشمند بر اساس دانش بوده و در ذات مجازی هستند و از دیدگاه سیستم های با دوام به وجود آمده اند و به این دلیل علاقمند به درک و برخورد با معایب خود هستند که بتوانند شرایط بروز مشکل را تعریف نمایند . هوش ارتباط نزدیکی با توانایی یک فرد یا هدایت کننده گروه دارد . (Yolles, 2006:6) تشخیص و هدایت تمامی روند های سازمان داشته در مدیریت دانش به سازمان ها اجازه میدهد محیط آماده تری برای تقسیم دانش و بالا بردن سطح یادگیری سازمانی و هوش سازمانی بالاتری داشته باشند . برطبق گفته آنها : سازمان می تواند با بالا بردن بهره هوشی سازمانی خود هوشمند تر شود . بهره هوشی سازمانی را می توان با ایجاد استراتژی های تصمیم گیری موثر بهبود بخشید . برای بهتر کردن روند تصمیم گیری سازمان ها باید منابع شناختی حمایت کننده تصمیمات را که مسئول دریافت تمامی اطلاعات اطراف آنها و ایجاد دانش و استفاده از آن برای تصمیم گیری موثر است را توسعه دهند (Meshkani et al , 2012:767) . بهره هوشی سازمانی معیاری است که توانایی سازمان ها را در مدیریت کردن ، تحلیل و استفاده از اطلاعات به منظور اخذ تصمیمات بهتر و کاراتر نشان می دهد (Nasabi et al ,2009:3492). سازمان ها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت ، حضور مستمر و پایدار داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان ها در گرو دستیابی به دانش و فهم عمیق آن در تمامی سطوح است، رقابت ، اصل اول بقا و دانش ، پیش شرط ورود به عرصه ی رقابت است. در زمینه ی سرمایه فکری مهم ترین مساله ، چگونگی مفهوم سازی ، درک ، ارزیابی و اندازه گیری این نوع دارایی است (شجاعی و همکاران ،1388: 108). امروزه دیگر عوامل سنتی مانند زمین – کارگر و سرمایه در مقایسه با دانش در رده دوم قرار داند و دانش منبع اصلی برای اقتصاد نوین است . آنگونه که دراکر عنوان میکند ارزشمند ترین سرمایه در قرن بیست ویکم سازمان ها و کارمندان دانش محور هستند (Drucker,1999:69). یک سازمان ایده آل دانش محور باید ویژگی های زیر را داشته باشد : باید در حال یادگیری و دارای دانش باشد . بتواند تمامی کاستی ها و معایب خود را دیده و بسنجد و عیب یابی نماید . بتواند تصمیم هایی را برای رفع معایب خود اتخاذ کند . بتواند روند تغییرات خودرا مدیریت کند . بتواند به بقای خود را حفظ نماید . برای اینکه به موارد فوق جامه عمل بپوشاند باید نسبت به دانش خود که دارای دو جنبه است آگاهی داشته باشد . دانش ضمنی که در کارمندان نهفته است و دانش مشهود که در مخازنی مانند کتابخانه ها میتوان یافت و در پروسه ازدیاد دانش نقش داشته و بررسی شده و اعمال میگردد (Yolles,2006:5). از دیدگاه علم سایبرنتیک، توانایی های اصلی که سازمان های هوشمند را از یکدیگر متمایز می کنند عبارتند از: سازگار شدن؛ یعنی تغییر در اثر کارکرد محرک های خارجی تاثیر گذاشتن و شکل دهی محیطشان یافتن یک محیط اجتماعی جدید، اگر لازم باشد، یا دوباره شکل دادن خودشان با محیط اطراف ایجاد همکاری شبکه ای مثبت با قابلیت سوددهی و گسترش کلیت های بزرگتر تا بتوانند درون آن ها جای بگیرند. ( schwaninger,2001:138) -381051435003125470194310باور مشترک00باور مشترک1263015194310دیدگاه استراتژیک00دیدگاه استراتژیک30327605143500-90170514350032581855143500 108458026035تغییرات00تغییرات4003040132715روحیه00روحیه279463518034000 -161925433705انطباق با محیط00انطباق با محیط31629355715001548130571500303276031432500 5111115140335حرکت و پیش بردن منابع00حرکت و پیش بردن منابع3125470271780گسترش دانش00گسترش دانش2129790140335انطباق00انطباق شکل 3 ) ساختار یک سازمان هوشمند (Lefter , 2008:44) سازمان های هوشمند سازمان هایی هستند که عملکرد اصلی شان جمع آوری ، تجزیه و تحلیل و توزیع اطلاعات برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد (Handbook, 1979:1). سازمان های هوشمند از مدیریت دانش به عنوان ابزاری انطباقی برای مواجهه با محیط که دائما در حال تغییر است با مشخص کردن موقعیت ها و پیشگیری از ریسک های اولیه و رفتارهایی که خود را با جهت گیری استراتژیک شرکت به عنوان ظرفیت آن در طولانی مدت یاد میشوند به منظور ایجاد و تداوم سود رقابتی استفاده می کنند 42) .(Lefter et al , 2008 : سازمان های هوشمند توانایی های جسمی و ذهنی را بهبود می بخشند آنها انواع مختلفی از دانش را به منظور افزایش عملکرد، بسیج می کند (Nasabi et al , 2009 :3493). 2-2-13. هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی : واژه های هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی عموما به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می گیرند . تالوینن ، هوشمندی رقابتی را اینگونه تعریف می کند : اطلاعاتی که از منابع خارجی کسب شده و به منظور شناسایی مسائل ، تغییرات و فرصت های سراسر محیط خارجی بازاریابی به کار برده می شود. مفهوم مرتبط دیگری که هوش سازمانی نام گرفته است به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کار گیری انسان ، رایانه و سایر وسایل صورت می پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان ( هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان) را مورد نظر قرار داده است (مرجانی وهمکاران ،1389 :11). 99695685800042919656858000996956858000 1405255191770هوشمندی بازار00هوشمندی بازار609663540195500512254540195500297053040195500359092590805هوش سازمانی00هوش سازمانی 498030522479000498030522479000 2164080889000021640808890000 216408031369000513080313690هوشمندی استراتژیک00هوشمندی استراتژیک 41605202540هوشمندی رقابتی00هوشمندی رقابتی216408016764000 996951968500101409522987000 10140952724150015716252540هوشمندی استراتژیک00هوشمندی استراتژیک 306768524130000 306832015875000 شکل 4- ارتباط بین هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی(مرجانی وهمکاران ،1389 :11) 2-2-14. اقدامات اساسی در هوش سازمانی : آلبرشت برای استفاده درست از هوش سازمانی سه گام اساسی توصیه می کند: گام اول ) آغاز اندیشیدن مدیران : بهترین راه برای رهبران ارشد سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات باهوش می باشد. همیشه باید این سوال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم؟ گام دوم) : دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان : وقتی که پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده ها ، تجارب ، بینش و افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد تحسین می شود و این مسئله باعث می شود که قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان می شود. گام سوم ) : تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی : از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان می گردد عبارتند از: 1- ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکاف هایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود. 2- سیاست ها ، قوانین و مقرراتی که با فرایند ارزش ها مغایرت دارد. 3- مدیران بی رقیب ، بی تاثیر و غیرپویا 4- رفتار های فرامدیریتی که افراد سازمان را بی انگیزه می کند. 5- رفتارهای ناعادلانه که اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترک را تخریب می کند (Albrecht,2003:2). هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت: وی میگوید: وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام میشوند تمایل به حماقت گروهی پیدا می کنند. عموماً سازمانها بیش از آنکه توسط رقبایشان مورد آسیب قرار گیرند خودشان به خود آسیب میزنند. عدم تبحر اجرایی، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، از بکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول میپردازد که می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوئیم. ممکن است انسانها خیلی باهوش باشند و خیلی توانا برای انجام دادن کارهای بزرگ، اما نیروی تجمعی مغزی آنها به هدر می رود. بیائید به آن اینگونه فکر کنید: وقتی کارکنان هر روز صبح برای کار کردن میرسند، آنها با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه میآورند شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری. وقتی که ما به آنها پولی میپردازیم، ما یک گزينه را در آن نمره آی کیو خریداري كرده ايم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن را از دست داده باشیم. چند تا مدیر می توانند بگویند که آنها در حال استفاده از همه ای هستند که برای آن پول میپردازند؟ براساس علم فیزیک می توانیم در باره این نیروی مغزی از دست رفته بگوئیم که آنتروپی ایجاد میگردد. در ترمودینامیک، آنتروپی میزان اختلال در سیستم است در مقایسه، می توانیم از سینتروپی صحبت کنیم که عبارتست از افزایش در انرژی یا نیروی مغزی در دسترس. از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی (آی کیو ) عبارت است از: هوش خالص = نیروی مغزی در دسترس – آنتروپی + سینتروپی باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که " هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست“ و«بايد از كار با اشياء به سمت كار با فكر حركت كرد».( همان منبع) 2-2-15. ابزار سنجش هوش سازمانی : خوشبختانه امروزه علوم روانشناختی در حیطه های صنعتی و سازمانی هم از لحاظ شناسایی عوامل و متغیر های موثر بر رفتار فرد در سازمان ها و هم از جهت معرفی ابزارهایی برای اندازه گیری این ویژگی ها پیشرفتی چشمگیر داشته است که بکارگیری و استفاده از این ابزارها امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء ، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران ،1389 :109 ). در همین راستا ، آلبرشت در سال 2003 جهت سنجش و اندازه گیری هوش ، فرم 49 گویه ای مقیاس هوش سازمانی را طراحی و تدوین نمود و آن را در مورد یک گروه نمونه 128 نفری اجرا نمود و با استفاده از روش آلای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل 81% و هفت مولفه ی آن را به ترتیب 94% ،97% ، 97% ، 97% ، 98% ، 98% گزارش نمود. سپس از راه بررسی ارزش گویه ها و تحلیل عاملی به روش مولفه های اصلی نشان داد که در این مقیاس هفت عامل از ارزش ویژه ی بیش تر از یک برخوردارند و در هر هفت گویه که بار عاملی بیش تر را نشان می دادند، انتخاب گردیدند و آن عوامل را به ترتیب به عنوان مولفه های بینش راهبردی ،سرنوشت مشترک ، میل به تغییر، روحیه ، اتحاد و توافق ، کاربرد دانش و فشار عملکرد نام گذاری کرد (Albrecht,2003:3). بکارگیری ابزار هوش سازمانی در سال های اخیر مورد توجه سازمان های بسیاری در دنیا قرار گرفته و به گونه ای چشم گیر نسبت به استفاده از آن علاقه نشان داده اند که از جمله می توان به نتایج پژوهش های انجام گرفته در آمریکا ، استرالیا ، ترکیه، چین و ژاپن ( استافیلز و همکاران، 2006) اشاره کرد که به مطالعه ی پایایی و روایی این مقیاس و بررسی رابطه ی آن با متغیرهای سازمانی پرداخته اند. (Stoffels et al , 2006 : 35) 2-2-16. اجزای هوش سازمانی : تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی ، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند.مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. برخلاف محققان دیگر ، ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی ، به طور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود (مرجانی وهمکاران،1389 :4). به عنوان یک فرضیه نظری هوش سازمانی ماتسودا در تئوری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . او از هوش سازمانی به عنوان قابلیت علمی و جمعی سازمان در رفع مشکلات خود یاد میکند و این نکته به رابطه انسان و ماشین در حل مشکلات اشاره دارد .(Becker et al , 1994 :4 ) بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است ، هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول . 2-2-16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند : هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند ، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد. هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرآیند معینی در در درون یک سازمان می باشند که با سه ویژگی مشخص می شوند: ویژگی تعامل ، ویژگی اجماع ، ویژگی همکاری یا تشریک مساعی بنابراین ، هوش سازمانی بطورکلی مجموعه ای است تعاملی-اجماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی. ویژگی تعامل : تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی می باشد که برای اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش برای استفاده و کاربرد از راه دور ، هماهنگی فعالیت های مربوط به هم و غیره بکار برده می شود. در سازمان هایی که دارای عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود: هوش انسانی در مقابل هوش انسانی هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی ویژگی اجماع یا تراکم : فرایند مجموعه ای اعضاء می باشد که از یک فرد به سمت کل سازمان از طریق گروه های مختلف سازمانی به پیش می رود. بنابراین دانش فردی بطور مکرر به دانش گروهی بصورت مذاکره و گفتگو و یا راه های دیگر انتقال داده می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :4). ویژگی همکاری یا تشریک مساعی : ابزاری برای کنترل تعامل و همچنین اجرای فرآیند اجماع فراهم می سازد. بنابراین همکاری شامل هوش انسانی و هوش ماشینی یک سازمان می باشد و هدف آن افزایش سرعت فرآیند سازمانی تا سرحد ممکن است. ماتسودا هوش فرایندی سازمان را به پنج جزءتقسیم می کند: شناخت سازمانی ،حافظه ی سازمانی، یادگیری سازمانی ،ارتباط سازمانی، استدلال سازمانی . این پنج فرآیند فردی مجموعه ای ازابزارهای قوی و پر قدرت برای تجزیه و تحلیل و بهبود فرآیند تصمیم گیری در سازمان فراهم می سازد. حافظه ي سازماني بيانگر توانايي نگهداشت وقايع ، موقعيت ها ، رفتارهاي موفق و ناموفق و توان جمع آوري آنها در صورت نياز است. از سوي ديگر دانش سازماني شامل توانايي هاي سازماني براي درك و فهم و تفسير است كه سازمان را قادر مي سازد بر اصول و مباني خود متمركز شود . يادگيري سازماني نيز به عنوان توانايي استفاده و كاربرد مناسب دانش ذخيره شده در حافظه ي سازماني و يادگيري بر مبناي تجربه كسب شده در گذشته تعريف مي شود. يادگيري در رفتارهايي كه در موقعيت هاي غير استاندارد رخ مي دهند و در هنگام جستجوي راه هاي جديد براي اقدام نيز نمود مي يابد. ارتباطات سازماني حاصل تبادل داده ها ، اطلاعات و دانش ميان افراد درون و بيرون سازمان و عوامل فني است. نهايتا نتيجه گيري سازماني را مي توان مشتمل بر پرهيز و اجتناب ، غلبه و فائق آمدن بر مشكلات و حل مسائل دانست.(همان منبع) هوش سازماني به عنوان نتيجه ي يك فرايند يا حالت ، بيانگر كليت و جامعيت قسمت ها و بخش هاي ساختار يافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازماني كه در چنين وضعيتي توليد شود بايد براي توانمند شدن توانايي هاي سامانه هاي اطلاعاتي حل مسائل سازماني به شكل مناسب مورد استفاده قرار گيرد ( ملک زاده ،1389 :32). 2-2-16-2. هوش سازمانی به عنوان یک محصول : هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. به جز تعریفی که ماتسودا درباره ی این بخش از هوش سازمانی که همان راهنمایی هایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی سازمان است توضیح دیگری ارائه نشده است. بنابراین به درستی نمی توان درباره راهنمایی ها و پیشنهادات آن بحث و بررسی مفصلی ارائه کرد (مرجانی و همکاران ،1389 :5). جدول 2-2 : مقایسه بهره هوشی و هوش سازمانی (Moghali et al , 2008 :2 ) , (Halal , 1998 :21 ) سازمانانسانعملکردهوش سازمانیبهره هوشیمقیاس اندازه گیری سیستم فناوری سازمانیسیستم فناوری شخصیفناوری اطلاعاتشبکه واحدهای تجاریشبکه عصبی سلول هاساختارشبکه واحدهای تجاریارزش ها باورهای شخصیفیلتر موضوعی روابط بین سهامدارانروابط اجتماعیپیوندهای خارجیمدیریت دانشحافظهذخیره دانش روند استراتژیکحل مشکلاتشکل گیری استراتژیرهبریضمیرمسیرعملیاتدیدگاهراهنماییاستراتژیانتخابتصمیم گیری سازمان اطلاعاتهویتسیستم گروهیسیاست ها و روندهاسیستم خودکار عصبیتصمیمات مداوم آموزش و فعالیتتحصیلات و فعالیتدستیابی به اطلاعات یادگیری یکطرفه تغییرات سازمانیتغییرات شغلیتوسعه سیستم یادگیری دوطرفه 2-2-17. فرایند هوش سازمانی : فرایند هوش علیرغم رسالت سازمان های هوشمند شامل مراحل زیر می باشد : 1) جمع آوری : شامل برنامه ریزی برای تلاش های جمعی ، توسعه هدایت ها و ارزیابی و تجزیه و تحلیل نتایج جمعی می باشد. 2) تولید : انباشت داده ها بطور مداوم و مستمر باعث بازنگری و تجزیه و تحلیل و ذخیره برای مراجعات آتی می شود . 3) توزیع: یک بخش حیاتی از فرایند هوش توزیع هوش خام و هوش نهایی شده است (U.S Office,1960 :4-5). در مدیریت منابع انسانی سرمایه های انسانی سازمان ها ممکن است که هم سو با استراتژی های سازمان باشند. هوش سازمانی می گوید که توانایی ها و مزیت های سازمانی بطور سیستماتیکی مورد استفاده قرار می گیرند. مدیریت منابع انسانی و هوش سازمانی با هم یک ظرفیت سیستماتیکی که نیازمند دستیابی به اهداف استراتژیک می باشدرا به وجود می آورند. (Kesti et al , 2011 :46) مدیریت دانشتوسعه رقابت هوش سازمانی منابع انسانی و داده های مالی تجاری اندازه گیری رقابت سازمانی با کارت های امتیازی تجاری و داده های 126619031305500468249031305500382841510160000189484010160000استفاده از سیگنال های تاکتیکی برآورد زمان کار اثربخش منابع انسانی برای توزیع کل زمان کار فعالیت های توسعه مدیریت دانش تاثیر آن بروی منابع انسانی و 120586524574500468249024574500برای پیشرفت رقابت ها کارت های امتیازی تجاری 207264013398500382841513335000بررسی توسعه مدیریت دانش به تجزیه و تحلیل تاثیر بروی تعیین تغییرات داده های منابع انسانی313817024892000 وسیله تشخیص با ارزشترین فعالیتها توزیع زمان کار و رقابت 173799515367000375666015494000اندازه گیری رقابت های سازمانی تجزیه و تحلیل تاثیر بروی کارت جمع آوری تغییرات داده های های امتیازی تجاری و منابع انسانی تجاری و منابع انسانی شکل 5) متغیر های عوامل اصلی در سیستم هوش سازمانی سرمایه های انسانی ( (Kesti et al , 2011 :48 ب – پیشینه نظری بخش دوم عملکرد کارکنان 2-2-1. مقدمه : سازمان ها به منظور نیل هدفهای خاص که هر کدام تامین نیازهای معینی از جامعه را بر عهده دارند به وجود آمده اند. سازمان های دولتی نیز ، به منظور تامین نیازهای عمومی جامعه ، ایجاد شده اند، برای این منظور یعنی تامین نیازهای عمومی ، بصورتی هرچه بهتر و مطلوبتر ، باید به کارایی و اثربخشی سازمان ها ، توجه کافی صورت گیرد. مسلم است که اثربخشی و کارائی سازمان ها نیز ، در گرو عملکرد شغلی کارکنان است . (بیک زاد ، 1376: 1) امروزه بسیاری از مدیران به این واقعیت پی برده اند و تلاش های هشیارانه ی زیادی در زمینه ی تعیین اهداف ویژه ی سازمان و شاخص های عملکرد و ارزیابی آن انجام داده اند. (Popova et al ,2010:505) از آنجاکه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه ی اهداف سازمان ها دارند سازمان های اجتماعی به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک ، حفظ و اداره ی نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. با توجه به پیشینه ی مطالعات مربوط به مدیریت در می یابیم که بررسی عوامل و متغیرهای مربوط به شغل کارکنان در سازمان ها به سال های خیلی پیش بر می گردد . ( سجادی و امیدی ، 1387 : 82) در حال حاضر نیز بررسی و شناخت عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در بخش کلان محسوب می شود در حقیقت نگرانی ها و دغدغه هایی که در قالب یک مسئله مطرح می شود ، این است که چرا برخی از کارکنان در سازمان عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارند؟ چرا برخی کارکنان تمایل به کار ندارند ؟ کدام عوامل و متغیرها ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند؟ ( سجادی و امیدی ، 1387 : 82) بنابراین یکی از حیاتی ترین مشکلات در سازمان ها عملکرد شغلی است که این مسئله محققان را وادار به تحقیقات بیشتری در این زمینه می کند. آنان اعتقاد دارند که عملکرد انتظار کلی سازمان از تفکیک رفتارهای مشابهی است که هر فرد در در دوره ی خاصی از زمان از خود نشان می دهد. در واقع عملکرد شغلی مجموعه ای از رفتارهایی است که افراد در ارتباط با کار خود یا با میزان کارایی کسب شده به علت نوع شغلشان مانند آموزش ، تولید یا ارائه خدمات کسب می کند. (Rezaei Dizgah et al , 2012: 1735) 2-2-2. تعاریف عملکرد : عملکرد شغلی مجموعه ای از رفتارهای مرتبط با اهداف سازمان یا اهداف واحدهای سازمانی که افراد در آنجا کار می کنند می باشد ، که این یک مفهوم اولیه و ابتدائی برای محققان رفتار سازمانی می باشد در واقع این پیشنهاد ارائه شده است تا باعث بهبود و پیشرفت عملکرد شغلی شود نه اینکه تنها هدف اصلی محققان سازمانی باشد. این موضوع هم برای محققان و هم برای مدیران جذابیت دارد. عملکرد شغلی بدین صورت نشان داده شده است که بازگو کننده ی اثربخشی ، عوامل حیاتی ، مزایا و منافع سازمان می باشد. (Ferris et al ,2010:561-562) عملکرد شغلی ، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی ، برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد ؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه ی کاری مناسب با دیگر کارمندان . (Ejeei et al , 2009 : 302) نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده ، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد ، در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی ، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد. با این تعریف می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارهای که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان های متفاوت انجام می پذیرد ، به شمار آورد. (همان منبع) از عملکرد شغلی تعاریف متعددی به عمل آمده است و هر یک از صاحب نظران از یک زاویه به این امر نگاه کرده اند ، در زیر به مهم ترین آنها اشاره می کنیم : عملکرد شغلی مهارت یا کارایی شخصی است که فعالیت هایی را که بطور رسمی قسمتی از شغل وی می باشد انجام می دهد، فعالیت هایی که هم قسمت فنی سازمان و هم فرایندهای تکنولوژیکی آن را در بر می گیرد ، فعالیت هایی که هم قسمت فنی سازمان و هم فرایندهای تکنولوژیکی آن را در بر می گیرد که این قسمت از رفتارهای خاص شغلی همان مسئولیت های اصلی شغل می باشد درست زمانی که کارکنان از مهارت فنی و دانش خود برای تولید کالا و خدمات استفاده می کنند. (Kahya, 2009:97-98) عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته می باشد و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده. (سیستانی ، 1380) (حجازی و شمس ، 1384 : 32) عملکرد شغلی کارایی است که هر شخص در شغل خود بر اساس وظایف محوله اش کسب میکند که نشان دهنده تلاش و موفقیت آن فرد در انجام امور می باشد همچنین می تواند به عنوان مهارتهایی تعریف شود که افراد در انجام وظایف و امور شغلی خود از آن استفاده می کنند. (Rezaei Dizgah et al ,2012 :1736) عملکرد شغلی حاصل یا نتیجه فرایند یا تحقق اهداف می باشند ، فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری و مراحلی می بایست انجام گیرد تا ان کار انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری ، آن هدف تحقق می یابد. (خلخالی ، 1389: 47) عملکرد شغلی بعنوان رفتار یا عملی که با اهداف سازمانی در ارتباط است ، تعریف می شود ومی تواند مقیاسی برای سطوح مختلف مهارت و شایستگی در جهت رسیدن به اهداف باشد ،که از طریق انجام فعالیت های خاص و ویژه ای صورت می گیرد. (Thompson et al , 2012: 32) عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند .(حجازی و شمس ، 1384 : 32) عملکرد شغلی به نتیجه یا حاصل فعالیت های یک فرد در یک دوره زمانی مشخص، اشاره دارد ، و مستقیما با موفقیت و بهره وری سازمانی در ارتباط است. (shahzad et al , 2011: 1226) عملکرد شغلی رسیدن به کارایی و اثربخشی در شغل و نشان دهنده ی سطوحی از رضایتمندی حاصل از آن می باشد. (Rezaei Dizgah et al ,2012 :1735) عملکرد می تواند معانی زیادی داشته باشد از نظر کارایی مقایسه ستانده ها در برابر داده ها را گویند اصطلاح دیگری که در ارتباط با عملکرد استفاده می شود اثربخشی است که برای اشاره به میزان موفقیت هدفها (نه هر هدفی ، بلکه هدف های مطلوب) به کار می رود مفهوم دیگر مرتبط با عملکرد بهره وری ، مستلزم این است که به مسئله کارایی و اثربخشی به طور همزمان توجه شود. (احمدی و همکاران ،1390: 26) عملکرد شغلی به این معنا است که چیزی که باید انجام شود یا یه دست آید مهم است و باید به طور عینی اندازه گیری شود و یا به عبارتی ارزیابی شود و آنچه ارزیابی می شود و مورد تقدیر قرار می گیرد رفتار است نه صفات ، بنابراین انجام دادن مهم تر از بودن است. ( اسدی شوکی ، 1389: 34) عملکرد شغلی همکاری مستقیم یا غیر مستقیم افراد در جهت رسیدن به اهداف سازمانی می باشد. (Indradevi , 2012:39) عملکرد شغلی عبارت است از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد .(کریمی ، 1388 : 30) نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش(اهم از خدماتی ، آموزشی و تولیدی) حاصل می شود. طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل ، اهداف و ماموریت های سازمان و باورهای موجود سازمان نسبت به رفتارهای پراهمیت وابسته است. ( حجازی و شمس ، 1384 : 32) 2-2-3. عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند بعدی : در مورد عملکرد شغلی دیدگاه های مختلفی ارایه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که افراد ، در ارتباط با شغل از خود بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول ، پیامد و یا بازده ای است که به موجب اشتغال فرد در شغل خود ، حاصل می شود ، تعریف می شود. عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. (موذن و همکاران ،1390 :116) مفهوم و تعریف عملکرد بیش از 15 تا 20 سال است که مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است ، محققان به این نتیجه رسیده اند که عملکرد یک مفهوم چند بعدی می باشد. مهم ترین سطح اساسی ، آن سطحی از عملکرد است که بین جنبه ی رفتاری و جنبه ی نتیجه گرایی تمییز قائل شود. جنبه ی رفتاری اشاره دارد به اینکه افراد در محل کار خود چه چیز انجام می دهند یا چه عملی از خود نشان می دهند. این مفهوم به این معنی است که فقط انجام دادن کاریا عمل کردن به آن ، مقیاس و معیاری برای عملکرد می باشد، اما جنبه ی نتیجه گرایی تنها به نتایج رفتار افراد اشاره دارد.اگرچه این دو مفهوم کاملا با یکدیگر همپوشانی ندارند اما مشاهدات و تجربیات نشان داده اند که جنبه های رفتاری و نتیجه گرایی با یکدیگر در ارتباط هستند و جنبه نتیجه گرای از جنبه فرایندی تاثیرپذیر است. (Sonnentag et al , 2010:427-428) امروزه عملکرد به عنوان یک مفهوم چند بعدی تعریف می شود که از دومفهوم متفاوت اما مرتبط با یکدیگر تشکیل شده است: اولین مفهوم فعل عملکرد به معنای انجام دادن وظایف یا کامل کردن کار می باشد . دومین مفهوم اسم عملکرد می باشد که به رفتارهایی که وظایف یا کار را تکمیل می کند اشاره دارد. (Gutner et al , 2010 : 231) عملکرد را باید به عنوان "نتایج کاری" تعریف کرد زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کند . مدل های اخیر عملکرد شغلی ، عملکرد را تابعی می دانند که تاکید بر جنبه های جداگانه ی عملکرد دارند. در عملکرد رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند. (رحیم نیا و همکاران ، 1390 : 69) محققان مطالعات مهمی روی رفتار های عملکرد شغلی انجام داده اند ، آنها هم جنبه ی عملکرد وظیفه ای و هم رفتار شهروندی سازمانی را در نظر گرفته اند. عملکرد شغلی به عنوان رفتارهای قابل پیش بینی تلقی می شود که مستقیما در تولید کالا و خدمات یا فعالیت هایی که بطور غیر مستقیم از پروسه های فنی-تکنیکی سازمان حمایت می کند. رفتار شهروندی سازمانی به صورت رفتار انفرادی که بصیرتی هستند، تعریف شده است که صراحتا و به طور مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناخته می شود و در کل باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می شود. هر دو نوع از عملکرد شغلی ارزشمند و مطلوب اند و محققان تلاش هایشان را روی شناسایی عوامل تعیین کننده رفتارهای عملکرد شغلی کارکنان متمرکز کرده اند. ( Yun et al , 2007 :745) در گذشته محققان تاثیر سودمندانه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ، بروی اثربخشی و عملکرد سازمانی را تائید کرده اند و امروزه توجه خود را بروی منافعی که ممکن است رفتار شهروندی سازمانی بروی عملکرد داشته باشد، متمرکز نموده اند. در حقیقت ، مدیران ممکن است با ارائه ی پاداش های بالاتر برای آن دسته از کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی بروز داده اند ، جبران خدمت کند (همان منبع: 747). انواع مختلف شغل با توجه به پیچیدگی هایی که دارند می توانند بر کل عملکرد شاغل تاثیرگذار باشند که این مطلب می تواند به این معنی باشد که عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند گانه می تواند به طرق مختلفی تعریف بشود. عموما عملکرد شغلی مربوط به توانایی های فردی کارکنان در تشخیص اهداف کار مختص به آنها تعریف می شود، انجام وظایف تعیین شده به منظور دست یابی به اهداف شغلی یا رعایت استانداردهایی که توسط سازمان تنظیم شده است. بر اساس این تعریف ، در واقع عملکرد به معنای رفتاری است که افراد برای انجام کار، از خود بروز می دهند و قابل مشاهده هم می باشد. در این تعریف عملکرد آن چیزی است که سازمان بابت انجام کار (کاری که به خوبی انجام شود) پرداخت می کند. (June et al , 2011:96) به عبارت دیگر عملکرد بر اساس پاداش و تخصص بر رفتارها و نگرش های سازمانی و پرسنلی تاثیرگذار است. (taghizadeh et al , 2012 : 247) برودنی و کاندری (1993) متغیرهای متفاوتی که تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان در سازمان هستند را بیان نمودند که شامل سیستم پرداخت و تعهد سازمان نسبت به آن و همچنین وجود یک ارتباط بین این دو می باشد. شواهد زیادی وجود دارند که رابطه مثبت بین پاداش و عملکرد را تائید می کنند. (Hussain Khan , 2012:2698) در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمان ها می توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله ی سازمانی را انجام می دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد ، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از راه خلاقیت ، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها ، عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود.(سجادی و امیدی ، 1387 : 83) از دیدگاه دیگر عملکرد شغلی به سه قسمت، عملکرد شغلی عمومی ، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم بندی می شود ، عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می گیرد. در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر مهارت ها و توانائی های فنی مورد نیاز در شغل و عملکرد شلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی توانایی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان در سازمان می باشند. (گلپرور و خاکسار ، 1387 : 22) روانشناسان و کارفرمایان فرض مسلم دانستند که توانایی هایی برای عملکرد شغلی مورد نیاز است که مختص شغل بوده و بطور اساسی از شغلی به شغل دیگر متفاوت می باشد. (Kuncel et al , 2004:150) امروزه شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت فرد انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد ، مشخص می کند. با دانستن اینکه کدام ویژگی متناسب با کدام شغل است کمک بسیار زیادی به سازمان ها می شود تا با انتخاب مناسب نیروها ، بهره وری سازمان شان را بالا برده ، باعث افزایش رضایت شغلی نیروهایشان شوند و در هزینه های اقتصادی که به واسطه انتخاب نامناسب بر آن ها تحمیل می گردد نیز صرفه جویی شود. (کریمی ، 1388 : 26) منابع متفاوتی در جذب افرادی وجود دارد که در سطوح عملکرد شغلی متفاوت قراردارند. در انتخاب پرسنل ، تلاش برای شناسایی تفاوت های فردی است که با عملکرد شغلی در ارتباط است و انتخاب افراد براساس شخصیت آنها صورت می گیرد هم چنین سازمان ها الزاما باید مخارجی را به برنامه های آموزشی اختصاص دهند (مانند برنامه های توجیهی یا اجتماعی کردن ، آموزش مهارت ها). شواهد نشان می دهند که آموزش باعث بهبود عملکرد شغلی افراد می شود و به طور خلاصه اینکه عملکرد شغلی افراد یک مفهوم یا سازه اصلی در تحقیقات می باشد. (Viswesvaran,2011:110) عملکرد شغلی پی آمدهای گوناگونی دارد که یکی از این پیامدها ، رضایت شغلی می باشد و رضایت شغلی نیز به نوبه ی خود موجب افزایش عملکرد شغلی می گردد. بنابراین ، عملکرد کارآمد ، تابعی از کنش متقابل وضوح نقش ، صلاحیت ، محیط کار ، ارزش های کاری ، تمایلات و سلیقه های فرد و پاداش می باشد. بهبود و ارتقای عملکرد سازمان و افزایش بهره وری ، به منظور نیل به حداکثر بازدهی از منابع انسانی و مادی به کار گرفته شده ، از جمله بدیهیات و وظایف مهم مدیران است. (غضنفری و عابدی ،1388 : 150) 2-2-4. انواع عملکرد : عملکرد شغلی یک سازه با اهمیت در روانشناسی سازمانی/صنعتی می باشد در واقع بیشترین کاری که روانشناسی سازمانی / صنعتی انجام می دهند تاثیر مثبتی است که بر روی عملکرد شغلی دارند. اهمیت ارزیابی عملکرد شغلی افراد ، به احتمال زیاد بر می گردد به شمار زیادی از مقالاتی که به این موضوع اختصاص یافته اند و هم چنین محققان برجسته ای که در این زمینه مطلب نوشته اند. عملکرد شغلی نقش کلیدی در فعالیت های محققان و پژوهشگران دارد. (Viswesvaran,2011:110) بیشتر محققان بر این اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه ی چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از عملکرد زمینه ای و وظیفه ای. Befort , Hattrup , 2003 : 19) ( عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به نگهداری در سازمان مانند تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ، اما عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه ی روان شناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (مانند کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار برای رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و ... ) ، تاثیر می گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود ( مانند سخت کار کردن ، کمک به دیگران) که به صورت غیر رسمی در اثربخشی سازمانی تاثیر دارند ، ولی به طور رسمی بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند. (Gellaty and Gregory,2000: 232) 2-2-4-1)عملکرد وظیفه ای : عملکرد وظیفه ای برای رسیدن به عملکرد سازمانی بهتر ، از همکاری و تعاون افراد حمایت می کند و اشاره به فعالیت هایی دارد که قسمتی از سیستم رسمی پاداش هستند همچنین به الزاماتی توجه دارد که در شرح شغل مشخص شده اند. عموما عملکرد وظیفه ای شامل فعالیت هایی می شود که مواد اولیه وخام را به کالا وخدماتی تبدیل می کند که توسط سازمان تولید می شوند، بنابراین عملکرد وظیفه ای از تکمیل الزاماتی که قسمتی از قرارداد بین کارمند و کارفرما می باشد ، حمایت می کند. علاوه بر این عملکرد وظیفه ای به خودی خود می تواند به عنوان یک سازه چند بعدی تعریف بشود. (Sonnentag et al , 2010: 428) عملکرد وظیفه ای فعالیت هایی را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوت است و بستگی به دانش ، مهارت ها و توانایی ها دارد و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استانداردهای معین است. (Kwong and cheung , 2003) کمپبل 1990 یک مدل سلسله مراتبی متشکل از هشت فاکتور عملکرد پیشنهاد داد که از این بین پنج عامل اشاره به عملکرد وظیفه ای دارند : 1- مهارت وظیفه ای خاص شغلی 2- مهارت وظیفه ای شغلی که خاص نیستند 3- مهارت ارتباط نوشتاری و گفتاری 4- سرپرست در جایگاه رهبری 5- مدیریت / کارفرمایی هر کدام از این پنج عامل به تنهایی شامل چندین زیر فاکتورهای فرعی می شوند که برای شغل های گوناگون متفاوت هستند ، برای مثال عامل سرپرست شامل ؛هدایت کردن ، رهبری ، بر انگیختن زیر دستان و گرفتن بازخورد حفظ ارتباطات خوب کاری هماهنگی زیردستان و سایر منابع به منظور انجام گرفتن کار است. (Sonnentag et al , 2010: 428) 2-2-4-2) عملکرد زمینه ای: بعد دیگر عملکرد ، عملکرد زمینه ای است؛ عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی ، اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی-تکنیکی را احاطه کرده است تداوم می بخشد. (Kwong and cheung , 2003) عملکرد زمینه ای مستقیما بر عملکرد سازمانی تاثیر نمی گذارد اما از محیط اجتماعی ، روانشناختی و سازمانی حمایت می کند. عملکرد زمینه ای با عملکرد وظیفه ای تفاوت دارد و شامل فعالیت هایی است که به طور رسمی قسمتی از شرح شغل نیستند. عملکرد زمینه ای از طریق تسهیل عملکرد وظیفه ای به طور غیرمستقیم ، به عملکرد سازمان کمک می کند. (Sonnentag et al , 2010: 428-249) بنابراین عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد موثر می باشد. این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها ، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند. (رحیم نیا و همکاران ،1390 : 69) بورمن و موتو ویدلو 1993 عملکرد زمینه ای را به پنج طبقه تقسیم کردند : 1- انجام فعالیت ها به صورت داوطلبانه 2- پیگیری و پایداری ، اشتیاق ، جدیت 3- همکاری با یکدیگر 4- دنباله روی از قوانین و رویه ای تعیین شده 5- حمایت کردن از اهداف سازمانی بصورت علنی مثال هایی از عملکرد زمینه ای : بروز تلاش بسیار زیاد ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، کمک کرد و همکاری ( تشریک مساعی) ، آماده باش بودن برای کمک به همکاران درباره مشکلات مربوط به کار. (Sonnentag et al , 2010: 428-249) عملکرد زمینه ای زمانی رخ می دهد که کارکنان با اشتیاق و نه اجبار به همکاران خود کمک می کنند همچنین زمان وتلاش بیشتری زا صرف انجام هرچه بهتر وظایف و مسئولیت های خود می نمایند. در واقع عملکرد زمینه ای علاقه ی کارکنان به همکاری و تعاون با دیگر اعضای سازمان را نشان می دهد. اسکاتر و موتوویدلو (1994) مدلی برای عملکرد ارائه کردند که در این مدل عملکرد زمینه ای از دو رفتار متفاوت تشکیل شده است: رفتارهایی که روابط بین فردی را تسهیل می کنند و رفتارهایی که مختص به شغل هستند. (Hamidizadeh et al,2012:1202) 2-2-5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای : اگرچه بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یک رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما این دو نیز تفاوت هایی با یکدیگر دارند(Hamidizadeh et al , 2012 :1203) رفتارهای وظیفه ای مستقل از رفتارهای زمینه ای نیستند و پژوهشگران زیادی تفاوت و کنش متقابل بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای به عنوان دو بعد کلی از عملکرد شغلی گزارش کرده اند. (Kahya , 2009 : 98)که این موضوع بسیار مورد توجه قرار گرفته است و تحقیقات زیادی به آن پرداخته اند ، سه تفاوت اساسی بین عملکرد وظیفه ای و زمینه ای وجود دارد ؛ 1- فعالیت های عملکرد زمینه ای تقریبا در تمامی مشاغل یکسان و قابل مقایسه می باشد ، در حالیکه عملکرد وظیفه ای مختص هر شغل می باشد. 2- عملکرد وظیفه ای اساسا توسط توانایی ها پیش بینی میشوند در حالیکه عملکرد زمینه ای بر اساس انگیزش و شخصیت افراد پیش بینی می شود. 3- عملکرد وظیفه ای رفتارهای درون نقشی و قسمتی از شرح شغل رسمی است در حالیکه عملکرد زمینه ای رفتارهای برون نقشی و تحت اختیار است یعنی لازم الاجرا نیستند و اغلب با سیستم پاداش رسمی ، مستقیما یا غیر مستقیم توسط مدیر، پاداشی داده نمی شود. (Sonnentag et al , 2010: 428) 2-2-6.کاربردهای عملکرد شغلی: داده عملکرد شغلی کاربردهای زیادی دارند ، کلولند ، مورفی و ویلیامز (1989) موارد مختلفی از کاربرد داده عملکرد شغلی را شناسایی کرده و این موارد کاربردی را به چهار طبقه تقسیم بندی نمودند: 1-تصمیم گیری بین شخصی 2- تصمیم گیری درون شخصی 3- سیستم های نگهداری 4- مستندسازی تصمیم گیری بین شخصی شامل موارد کاربرد داده های عملکر شغلی در اهداف اداره فروش ، ارتقاء تصمیمات و طراحی سیستم های پرداخت می باشد ؛ تصمیم گیری درون شخصی شامل فراهم کردن بازخورد به افراد برای شناسایی نقاط ضعف و قوت ، داده هایی که برای ارزیابی آموزش و نیازهای تعیین شغل مورد استفاده قرار می گیرند ؛ سیستم های نگهداری اشاره به کاربرد ارزیابی عملکرد شغلی افراد برای برنامه ریزی منابع انسانی ، پاداش و ساختارهای اختیار در سازمان دارد؛ سرانجام اینکه داده های عملکرد شغلی افراد در اهداف مستندسازی مشروع و قانونی کاربرد دارند. (Viswesvaran,2011:110) کاسکیو 1991 کاربرد عملکرد شغلی افرادرا به سه طبقه تقسیم کرد : 1- اداره کردن 2-بازخورد 3-اهداف تحقیق کاربرد اداره کردن به استفاده از ارزیابی عملکرد شغلی برای تصمیمات مدیران ماند تخصیص پرداخت و ارتقاء اشاره دارد. ارزیابی عملکرد شغلی افراد می تواند اغلب برای فراهم آوردن بازخورد افراد به وسیله ی شناسای نقاط قوت و ضعف آنها مورد استفاده قرار گیرد و در نهایت این الزامی است برای اهداف تحقیق که تکنیک های انتخاب معتبر باشد یا کارایی برنامه های آموزشی مور ارزیابی قرار گیرد. (Viswesvaran,2011:111) 2-2-7. عملکرد سازمانی : شاید اولین مفهومی که از ابتدای پیدایش سازمان ها تا به امروز مورد توجه قرار گرفته و می گیرد ، مفهوم عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمان ها مفهومی است که به تنهایی قادر به توجیه وجود بقاء و حتی انحلال سازمان هاست چرا که همه عناصر و زیر مجموعه های یک سازمان که یک نظام یا سیستم می سازند عملکرد آنهاست و اصولا فلسفه سازمان ها همان عملکرد آنها می باشد .(رحیم نیا و همکاران ، 1390 : 69) کارکنان مهم ترین دارایی های سازمان هستند که بدون آنها اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان ممکن نیست تحقق یابد. (MoronkeBello,2012:231) عملکرد هر سازمان تابع عملکرد کارکنان و مدیران ، فرصت ها ، منابع و امکانات و نیز متاثر از سیستم های محیطی و سازمان های دیگر است. عملکرد کارکنان نیز تابع متغیر های فردی (توانایی ها و مهارت های ذهنی و روانی و پیشینه زندگی ) ، متغیرهای روانشناختی (ادراک ، نگرش ، شخصیت ، یادگیری ، انگیزه) و متغیرهای سازمانی ( منابع رهبری ، پرداخت ها ، ساختار و طرح شغلی) است. ( رحیم نیا و همکاران ، 1390 :67 ) عملکرد شغلی کارکنان به عنوان یک عامل حیاتی ، در تعیین عملکرد سازمان به حساب می آید. عملکرد بالای افراد از طریق تقویت مزیت های رقابتی ، سازمان ها رادر رسیدن به اهداف استراتژیک یاری می نمایند. (June et al , 2011:95) سازمان ها برای به دست آوردن پیروزی در رقابت و بقا باید نوآور باشند و این نیازمند سطح بالایی از عملکرد سازمانی است . (Kalkan , 2005 : 49) همچنین سازمان ها برای حفظ بقا و پیشرفت ، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی ، سرمایه های بنیادی و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در سازمان ها تلقی می شوند(موذن و همکاران ،1390 : 116)، آنها مخزنی از دانش،مهارت ها و توانایی ها هستند (Indradevi,2012:36) از آنجا که منابع انسانی از مهم ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می روند ، بررسی و شناسایی عوامل مرتبط با این منابع که می توانند بر عملکرد سازمانی آنها موثر باشند ، از اهمیت روز افزونی برخوردار شده است. (Eje’ei et al , 2009 :301) بنابراین با توجه به نقش نیروی انسانی در بهره وری هر سازمان ، بررسی و تعیین وضعیت عملکرد شغلی آنها و شتاخت عوامل تاثیرگذار بر آن نقش مهمی در شناسایی چالش های پیشرو و ارتقای عملکرد هر سازمان دارد. (موذن و همکاران ، 1390 : 129) راههای گوناگونی برای مقابله با رقابت های شدیدی که سازمان ها با آنها روبرو هستند وجود دارد که یکی از آنها تقویت روحیه ی نوآوری در میان کارکنان به منظور افزایش بهره وری و عملکرد شغلی بهتر می باشد. (Ahmad et al ,2012:1) قابلیت نوآوری به عنوان مهمترین عامل تعیین کننده عملکرد سازمان سنجیده شده است . زیرا تشخیص فرصت ها – دستیابی به منابع و سایر تلاش ها برای سود بردن از فرصت ها و فائق آمدن به جدال ها بدون قابلیت نوآوری غیر ممکن هستند . مطالعات تجربی رابطه مثبت بین قابلیت نوآوری سازمان و عملکرد سازمان را تایید میکنند . (Kalkan , 2005 : 49)همچنین تاثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد بستگی به درجه ای از نوآوری دارد که در سازمان دنبال می شود. (taghizadeh et al , 2012 : 245) هوش سازمانی روی عملکرد سازمانی از طریق رسیدن به قابلیت نوآوری اثر مثبت میگذارد هوش سازمانی، عملکرد سازمانی از طریق دستیابی به قابلیت نوآوری سازمانی تسهیل میکند . (Kalkan , 2005 : 49) بخش سوم پیشینه تحقیق ادبيات پيرامون هوش سازمانی و عملکرد شغلی: تحقیقات انجام شده در خارج از کشور: هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ی متون سازمان و مدیریت است. پیشینه ی موضوعی هوش سازمانی به دهه ی 1990 بر می گردد و ریشه های آن را باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جست و جو کرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان " هوش سازمانی ، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده" درکنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد ، مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی ، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده ی هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است. پس از آن به تدریج این موضوع را صاحبنظران دیگر بررسی کردند و مقالات ، کتاب ها و پژوهش هایی در این زمینه تدوین شده است. گلین 1در سال 1995 با انتشار مقاله ای ، سه مدل از هوش سازمانی ارائه کرده است . مدل تجمع یا انباشتگی ، مدل سطح تلاقی و مدل توزیعی یا پراکنشی. گلین هوش سازمانی را به سه رده طبقه بندی کرد که عبارت اند از : 1) تجمع هوش فردی ، 2) رابطه ی متقابل و درهم تنیدگی هوش فردی ، 3) هوش سازمانی به عنوان یک نظام بزرگتر. همچنین از نظر گلین هوش سازمانی شامل کارکردهای پرذازش اطلاعات است که امکان سازگاری با تقاضای محیط را فراهم می آورد و وابسته به شروع نوآوری و اجرای آنهاست. هلال1(1997) در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارائه کرده است که در آن به طور منسجم زیر ساخت ها و روش های شناختی هوش سازمانی را نشان داده است. همچنین در این چارچوب یکی دیگر از مولفه های آن یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای است که به معنای کسب دانش و بهبود و اصلاح روش است. همچنین متذکر می شود که امروزه سازمان ها نظام های یادگیری هوشمندی هستند که از افراد آموزش دیده ای تشکیل شده اند که این افراد از شبکه های اطلاعاتی پیچیده برای سازگاری با دنیای پیچیده استفاده می کنند. مندلسون و زیگلر( 1999) مدل بهره هوشی هوش سازمانی را ارائه دادند . این مدل توانایی سازمان را برای تحلیل سریع داده و تصمیم گیری موثر را نشان میدهد و نتایج محکمی که اثر اقتصادی و آماری داشته و سبب به وجود آمدن اعتماد سازمان به بالا رفتن بهره هوشی سازمانی میگردد را ارائه میکند . کول در سال 2000 یک مدل 2 عاملی که در آن هوش دینامیک و سازمانی در آن به وسیله 5 سیستم فرعی سنجیده میشود ایجاد نمود . : طراحی ساختاری – هویت فرهنگی – اکولوژی سهام داران – مرکز عقلانی و نقشه قابل تغییر . این سیستم های فرعی دانش را ارائه میدهند و برای دانستن چگونگی عملکرد آن اصلاح میشوند . شوانینگر2 (2001) کتابی با عنوان نظام های پژوهش و علوم رفتاری ، یک چارچوب در هم تنیده منتشر کرده و با ارائه مدل های مختلف در قالب یک چارچوب منسجم به تبیین هوش سازمانی پرداخته است.در چارچوب پیشنهادی وی ، فعالیت ها ، ساختار و رفتار سه رکن اساسی هوش سازمانی قلمداد شده است و رکن چهارم را هویت و بینش در نظر گرفته است. شوانینگر مطرح می کند ناب بودن ، سریع بودن و قوی بودن برای سازمان ها کافی نیست ، مساله مهم هوشمند تر شدن است. به نظر وی قابلیت ها و توانایی های لازم برای هوشمندتر شدن عبارت اند از : سازگاری ، یادگیری و خودتحولی. آلبرشت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب قدرت اذهان در کار(هوش سازمانی در عمل) بیان نموده است. وی با 25 سال تجربه در زمینه ی مشاوره ی مدیریت و کار در ارتش به عنوان افسر اطلاعات ، مدیریت برنامه ی غیر نظامی ، مدیر بازاریابی یک شرکت فضانوردی ... قانونی را تحت عنوان قانون آلبرشت در عرصه ی مسائل سازمان و مدیریت در این کتاب مطرح می کند که نتیجه ی سالها تجربه و پژوهش وی می باشد. قانون آلبرشت می گوید : هنگامی که افراد باهوش در یک سازمان جمع می شوند به سوی کم هوشی جمعی گرایش می یابند . آلبرشت هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به ماموریت هایش تعریف کرده است. پژوهشی با عنوان" بررسی هوش سازمانی برای مدیران استرالیا – سنجش مقدماتی" در سال 2003 انجام شده است. این گزارش نظرات یک نمونه از مدیران استرالیایی را درباره ی هوش سازمانی مربوط به سازمان و تشکیلات آنها خلاصه کرده است. این مدیران در یک سمینار یک روزه ، مدل هوش سازمانی که آلبرشت در کتاب قدرت ذهن در کار ارائه کرده است ، آموزش دیده اند سپس هریک از مدیران با استفاده از پرسشنامه ی هوش سازمانی آلبرشت سازمان خود را ارزیابی کردند. در این سمینار بیش از 200 مدیر و مدیرعامل شرکت داشته اند و 128 پرسشنامه را تکمیل کردند. پرسشنامه 7 بخش و هربخش 7 سوال دارد. برای تحلیل پاسخ ها ، میانگین هر سوال و در نهایت هر مولفه جداگانه محاسبه شده است. به نظر آلبرشت در مجموع امتیازات به دست آمده پایین بوده است ، یعنی کمتر از نیمی از سوالات امتیاز 3 یا بالاتر را از 5 نمره کسب کرده اند (26 سوال کمتر از میانگین بوده است). پژوهشی با عنوان " ابعاد هوش سازمانی در شرکت های رومانیایی ، دورنمای سرمایه ی انسانی " انجام شده است (لفتر ، پرمرین و واسیلاخه ، 2008) . هدف اصلی پژوهش یاد شده ارائه ی نمایی کلی از موقعیت کارکنان شرکت های رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرشت بوده است. همچنین این پژوهش در صدد بررسی تفاوتهای موجود بین سازمان های بزرگ با بیش از 150 کارمند و سازمان های کوچک بوده است. با این فرض که نیروی انسانی و تفاوتهای موجود فرهنگ سازمانی و رهبری بین دو طبقه می تواند تاثیر قابل ملاحظه ای بر نحوه ی درک ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشان داده است که فقط 13 درصد کارکنان شرکت های بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بوده اند و کارکنان شرکت های کوچک اصلا این مفهوم را نمی شناخته اند. با این حال تحلیل داده های به دست آمده نشان داده که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است. رویکرد بهره هوشی سازمانی و عملکرد اولین بار توسط هایم مندلسون و سایر محققان که پرسشنامه های تحقیق میدانی از سازمان ها را در سیلیکن ولی جمع آوری نمودند ایجاد شد و از نتایج حاصل برای تحلیل رابطه بین بهره هوشی سازمانی و عملکرد سازمان استفاده گردید . بهره هوشی سازمانی مقیاسی کمی برای عملکرد موثر سازمان در توزیع اطلاعات – تصمیم گیری و اجرای آن است . با پیشرفت رویکرد بهره هوشی سازمانی برخی محققان متوجه رابطه بین بهره هوشی سازمانی و عملکرد سازمان گشتند . هایم مندلسون اینگونه بیان میکند که بهره هوشی سازمان اثر شدیدی بر روی عملکرد سازمان دارد . در رابطه با ویژگی های مختلف بهره هوشی سازمانی در کشورهای مختلف موتوهاشی کازویوکی تحقیقی مقایسه ای بر روی بهره هوشی سازمانی در سازمان های با تکنولوژی برتر بین دو کشور ژاپن و آمریکا در سال 2001 انجام داد . ویژگی های مختلف بهره هوشی سازمانی به منظور توضیح نقاط قوت و ضعف شرکت های ژاپنی استفاده شد. محقق دیگر به نام ماساکی هیرانو از چهارچوب بهره هوشی سازمانی برای تحلیل و مقایسه توسعه محصولات آمریکایی و ژاپنی استفاده نمود و تحقیق وی تفاوت های کلیدی بین 2 کشور را نشان داد . مدل 9 اصل متیسون و متیسون (1998) بهره هوشی را با عملکرد مرتبط میداند و سازمان های هوشمندتر مشخصا نمره بهره هوشی بالاتری به دست میآورند . این سازمان ها نه تنها بهتر عمل میکنند بلکه عملکرد آنها دقیق تر نیز هست. در سازمان های که اصول دارای ریشه های محکمی هستند بهتر میتوانند تصمیم گیری کرده و نتایج بالاتری بگیرند . بر طبق گفته کول هوش سازمانی درک مستقیم را نشان میدهد که مدیریت دانش را با سنجش عملکرد مرتبط می کند . وی هوش سازمانی را به عنوان ظرفیت شناخت سازمان برای رویارویی با جدال ها تعریف می کند . تحقیقات انجام شده در داخل کشور: جعفری و فقیهی پژوهشی را در سال 1388 با عنوان "میزان مولفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" انجام دادند . هدف از این پژوهش شناسایی میزان هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی بوده است. نتایج تحقیق نشان داده است که هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی 82/2 از میانگین نظری 3 پایین تر است . بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مولفه بینش راهبردی با 17/3 و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با 66/2 بوده است. پژوهشی تحت عنوان "رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان" توسط سلاسل و همکاران در سال 1388 انجام گرفته است و هدف از آن بررسی رابطه هوش سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی بوده است . نتایج تحقیق نشان داده است که بین هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه معنا داری وجود دارد. جمال زاده و همکاران پژوهشی را در سال 1388 با عنوان "بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی" انجام دادند . هدف از این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی بوده است. نتایج تحقیق نشان داده است که ابعاد هفتگانه هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی "توسط بیک زاده و همکاران در سال 1389 انجام گرفته است و هدف از آن بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان در دستگاه های دولتی شهر تبریز بوده است . نتایج تحقیق نشان داده است که بین هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان در دستگاه های دولتی شهر تبریز رابطه معنا داری وجود دارد. سیادت و همکاران پژوهشی را در سال 1389 با عنوان "بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی ورهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان " انجام دادند . هدف از این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی بوده است. نتایج تحقیق نشان داده است که بین مولفه های هوش سازمانی و رهبری تیمی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد ، بین میانگین نمره های هوش سازمانی و رهبری تیمی بر حسب دانشگاه ، دانشکده و گروه آموزشی تفاوت معنادار وجود دارد و بین میانگین نمره های رهبری تیمی اعضای هیات علمی بر حسب سن ، سابقه خدمت و افتخارات علمی تفاوت معنادار وجود دارد. پژوهشی تحت عنوان "کفایت شاخص های روان سنجی مقیاس هوش سازمانی"توسط کهن سال و همکاران در سال 1389 انجام گرفته است و هدف از آن تبین شاخص های روان سنجی مقیاس هوش سازمانی آلبرشت (2003) بوده است . نتایج بررسی ضریب آلفای کرونباخ حاکی از همسانی درونی مناسب این مقیاس می باشد که نشان داده است که مقیاس هوش سازمانی آلبرشت ابزاری مناسب جهت اقدام های پژوهشی است . پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه ی میان هوش سازمانی و سلامت سازمانی در دانشگاه های شهر اصفهان"توسط زهرایی و هرجایی پور در سال 1390 انجام گرفته است و هدف از آن بررسی رابطه ی بین هوش و سلامت سازمانی در دانشگاههای شهر اصفهان از نظر اعضای هیئت علمی آن ها بوده است . نتایج پژوهش نشان دادند که بین هوش سازمانی و سلامت سازمانی درجه ی متوسطی از رابطه وجود دارد. فهرست منابع و مآخذ: منابع فارسی: 1- آذر ، عادل و مومنی ،منصور ، 1387 ، "آمار و کاربرد آن در مدیریت" جلد دوم ، چاپ یازدهم ، انتشارات سمت. 2- احمدی علی اکبر ، امینی علی ، شاهوردی پروانه ،(1390) " بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد (کارکنان سازمان حسابرسی کل کشور) ". نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا ،سال هشتم ، شماره 21 ، صص 25 – 32. 3- اسدی شوکی فیض اله ، 1389 ، "بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان "، ماهنامه مهندسی مدیریت ، سال چهارم ،شماره 37 ، صص 32-40 . 4- الهیان علی ، زواری محمدابراهیم ، 1388، " هوش سازمانی خاستگاه هوش کسب وکار" تدبیر ، شماره 208 ، صص49-52. 5- بخش پور میترا ، موید رضائی شادی ، حافظی میرمحمود ، اتفاق دوست علی ، محمدی علیرضا ، فدایی پور علیرضا ، 1389، "دانشگاه در آینه آمار ، مدیریت آمار و اطلاع رسانی معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان"، واحد چاپ و انتشارات معلونت پژوهشی، سال5 ، شماره 5 ، صص103-106. 6- بیک زاد جعفر ، علائی محمدباقر ، اسگندری کریم ، 1389، "بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی " ، پژوهش های مدیریت ، سال سوم ، شماره 8، صص 143-163. 7- بیک زاد جعفر، 1376 ،"بررسی تاثیر عوامل استرس زای سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان های دولنی استان آذربایجان شرقی" ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان ، دانشکده ادبیات و علوم انسانی گروه آموزشی مدیریت ، استاد راهنما شمس السادات زاهدی ، مشاور جمشید صالحی صدقیانی. 8- جعفری پریوش ، فقیهی علیرضا ، 1388، " میزان مولفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" ، دانش و پژوهش در علوم تربیتی ، شماره23،صص 45-66. 9- جمال زاده محمد ، غلامی یونس ، سیف محمدحسن ، 1388 ،" بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی " ، سال3 ،شماره 2، صص 63-86 . 10- حافظ نیا ، محمد ، 1377 ، " مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی" ، تهران ، انتشارات سمت. 11- حجازی یوسف ، 1384" بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی "، دانش مدیریت ، شماره 68 ، صص31-44 12- خلخالی مرزدشتی محمد ، 1389 ، " رابطه هوش عاطفی و عملکرد کارکنان" پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی ، واحد رشت. 13- دعایی حبیب الله ، 1374 ، "مدیریت منابع انسانی " مشهد ، انتشارات دانشگاه فردوسی ، چاپ اول. 14- رحیم نیا فریبرز ، مرتضوی سعید ، دلارام طوبی ، 1390 ، "بررسی میزان تاثیر هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای " ، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا ، شماره 22 ، سال هشتم ، صص 67-77 . 15- زهرایی سید محمد ، رجایی پور سعید ، 1390"بررسی رابطه ی میان هوش و سلامت سازمانی در دانشگاه های شهر اصفهان " ، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال2،شماره2،صص155-174. 16- سجادی سید نصرالله ، امیدی علیرضا ، 1387 ، "بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی "، حرکت ، شماره 38 ، صص : 93-81 17- سلاسل ماهان ، کامکار منوچهر ، گلپرور محسن ، 1388 ، " رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان " دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی ، سال11 ، شماره 40 ، صص26-37. 18- سیادت سید علی ، کاظمی ایرج ، مختاری پور مرضیه ، 1389 ، " بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان ". چشم انداز مدیریت ، شماره 1 ، صص 87-99. 19- شجاعی عبدالناصر ، باغبانیان مصطفی ، 1388، " بررسی ارتباط سرمایه فکری و عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران" ، فصلنامه مدیریت صنعتی ، سال4،شماره 9، صص107-115. 20- علاقه بند علی ، 1374 ، "مقدمات مدیریت آموزشی " تهران ، انتشارات بعثت ، چاپ هشتم. 21- غضنفری احمد ، عابدی لطفعلی ، 1388 ، " بررسی رضایت ، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان آموزشی یک دانشکده ی نظامی "، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع) ، صص 149-175. 22- کاوسی اسماعیل ، رزقی شیر سوار هادی ، 1389 ، " تعییین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات " فصلنامه مطالعات مدیریت شهری ، سال2 ،شماره 2 ، صص 127-144. 23- کریمی داود،1388، " بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی نیروهای پلیس" ، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال 6 ، 24مرداد و شهریور 1388، صص25 -33. 24- کیوان آرا محمود ، یزدخواستی علی ، بهرامی سوسن ، مسعودیان یوسف ، (1390). " رابطه ی مولفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان ". مدیریت اطلاعات سلامت ، دوره ی هشتم ، شماره ی پنجم ،صص 673- 679. 25- کهن سال هاجر ، ساعتچی محمود ، جاویدی حجت اله ، 1389 ، " کفایت شاخص های روان سنجی مقیاس هوش سازمانی " ، روش ها و مدل های روانشناختی ، جلد1 ، شماره 1 ، صص 105-118 . 26- گل پرور محسن ، خاکسار فخری ، 1389 ، "رابطه هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان کارخانجات صنعتی شهر اصفهان"، دو ماهنامه علمی پژوهشی دانشور رفتار ، روانشناسی بالینی و شخصیت ، دانشگاه شاهد ، سال 17 ، شماره 40 ، صص 19- 34. 27- فقیهی علیرضا ، جعفری پریوش ، 1388 " بررسی هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی و ارائه چارچوب مفهومی مناسب " ، فصلنامه تعلیم وتربیت ،سال 25 ، شماه 4 ، صص 27-48 . 28- محقر علی ، لوکس کارو ، حسینی فرید ، علی منش آصف ، 1387 ، " کاربرد هوش تجاری به عنوان یک تکنولوژی اطلاعات استراتژیک د بانکداری: بازرسی و کشف تقلب"، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات ، دوره1 ، شماره1 ، صص105-120. 29- مرجانی امیربابک ، وفائی نیا مژگان ، عطار یاسمین ، 1389 ،" بررسی تاثیر و نقش هوش سازمانی بر هوشمندی رقابتی" اولین همایش ملی هوش سازمانی – کسب وکار ، صص1-12. 33- ملائیان صدیقه ، اسلامیه فاطمه ، 1389 ، " بررسی رابطه بین میزان برخورداری شرکت سایپا یدک از ویژگی های سازمان های یادگیرنده با میزان هوش سازمانی در این شرکت " ،فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی – سازمانی ، سال1 ، شماره 4 ، صص 77-88 . 34- موذن زینب ، موحد محمدی حمید ، رضوانفر احمد ، میرترابی مهدیه السادات ،1390 ، " بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی آموزشگران هنرستان های کشاورزی استان تهران "، فصلنامه ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال 1 ، شماره 5 ، صص 115-134. 35- ملك زاده غلامرضا ، 1389 ، "هوش سازماني ، ابزاري قدرتمند در مديريت شركت هاي دانش محور" ، فصلنامه تخصصي پارك ها و مراكز رشد شماره 22، رشد فناوري، صص 31 -38. 36- نادری ، عزیزالله و سیف راقی ، مریم ، 1374 ، " روش های تحقیق و چگونگی ارزیابی آن در علوم انسانی" تهران ، دفتر تحقیقات و انتشارات بدر. منابع لاتین: 37. Akgun , Ali . E . (2007)." Organizational intelligence : Structuration view". Journal of Organizational Changes Management , 20 , 3 , 272 – 280. 38. - Albrecht karl , (2003) ." Organizational intelligence and Knowledge management : Thinking outside the silos. The Executive perspective".www. Karl Albersht. Com. 1- 17 . 39. Albersht karl , (2003)." Organizational intelligence survey preliminary Assessment Australian Managers". Journal Institute Of Management , 1-10. 40. Andre Stoffels , Kan-ichiro Suzuki , Massaki Hirano (2006) . " A Study on high-IQ organizations : comparative analysis of Japan and Us" . Journal of the Japan Society for Management Information , Vol.15 , pp. 31- 52. 41. Ahmad Noor Hazlina , Nasurdin Aizzat Mohd , Mohamed Zeainal Siti Rohaida , (2012). "Nurturing Intrapreneurship to Enhance Job Performance : Th Role of Pro-Intrapreneurship Organizational Architecture". Journal of Innovation Management in Small & Medium Enterprises, Vol . 2012 , Article ID 868880, pp 1-9. 42. Becker.J , Gob.H.L , Kurbel . K , Muller-funk. U , Unland . R , Vossen. G ,( 1994). ", Organizational Intelligence and Negotation Based DAI Systems- Theoretical Foundations and Ex-perimental Results " Working Paper No.35, Rainer Unland , University of Munster , Institute of Business Informatics Grevener Str.91, D-48159 Munster , Germany , Tel. (0251)83-9750, Fax (0251)83-9754 , November 1994 43.Befort , N and Hattrup , K (2003) ."Valuing Task and Cntextual Performance : Experience , Job Roles , and Rating of the importance of job behaviors ". Applied H.R.M research , 8(1), 17-35. 44. Beheshtifar Malikeh , Roasaei fateme ,( 2012). " Role of Social Intelligence in Organizational Leadrship European Journal of Social Science" , ISSN 1450-2267 Vol.28 No.2, pp.200-206. 45.Choo Chun Wei , (2005). " Information Management for the Intelligent Organization:Roles and Implications for the Information Professions". Paper presented at the 1995 Digital Libraries Conference, march 27-28 Singapore: National Computer Board of Singapore, pp- 81-99. 46. Ejeei J , khodapanahi M.K , Fathi Ashtiani A, Sabeti A , Ghanbari S , Seyed Mousavi P.S ,(2009) "Interaction between personality and metamotivational styles in job performance". Journal of behavioral Sciences , Vol . 3 , No . 4 , Winter 2009 , pp : 301 – 310. 47. Ercetin S.Sule , Potas Nihan , Hamedoglu M.Ali, Kisa Nuray, (2011). " Using multi-dimensional organizational intelligence measurements to determine the institutional and managerial capacities of technical education institutions for girls".African Journal of Business Management , Vol 5 (27) , pp 11256-11264. 48. Ercetin S.Sule , Cetin Bayram , Potas Nihan , (2007) " Multi-Dimensional Organizational Intelligence Scale (Muldimorins)". World Applied Sciences Journal , 2(3), pp 151-157. 49. Ferris D Lance , Lian Huiwen , Pang Fiona X J , Keeping Lisa M, (2010)." Self- Esteem And Job Performance : The Moderating Role Of Self – Esteem Contingenciens". Personnel Psychology , 63 , pp 561-593. 50. Gallaty, I.R and Gregory Irving. P, (2001) . " Personality , Autonomy and Contextual Performance of Managers" .Human Performance , 14(3),231-245. 51. Garrido. Paulo , (2009)." Business sustainability and collective intelligence, The Learning Organization " Scool of Engineering , Algoritimi Centre and Industrial Electronics Department , University of Minho, Guimaraes, portugal , Vol 16. No 3 , pp 208-222. 52. Garvin david a , (2004) . " Building a Learning Organization " . Harvard business review , 71 , No4 , pp 78-92. 53. Gowda – NSS & Siddaramaiah – BS, (1989) . " Job perception and job performance of Extension Guides in Karnataka" . Mysore- Journal – of – Agricultural – Sciences. 23(3), 411-415,5 refs. 54. Gutner Tamar , Thompson Alexander , (2010) . " The politics of IO performance : A framework" . Rev Int Organ, 5 , DOI 10.1007/s11558-010-9096-z, pp 227-248. 55. Halal William , (1998)." Organizational Intelligence: What is it , and How Can Manager use it?", Knowledge Management Review, Issue 1, pp 20 – 25. 56. Hamidizadeh Mohammad Reza , Baramond Sommayeh , Latifi Mohammad Mehdi , (2012). " Empowerment And Contextual Performance With Job Utilitys Model".Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research in Business, Vol 3. No 9 . pp 1199-1218. 57. Handbook for Faculty and Administration, (1979). "Relationships Between Members of the University Community and Intelligence Organizations" (Source : University Council Resolution , Januart 19 , 1979 and Offices of the President and Provost , 1979), pp 1-5. 58. Hedgebeth Darius ,(2007)" Data-Driven decision making for the enterprise : an overview of business intelligence applications" . VINE : The journal of information and khowledege management systems . Vol.37 No 4 , pp 414-420. 59. Hussain Khan Alamdar , Musarrat Nawaz Muhammad , Aleem Muhammad , Hamed Wasim , (2012). " Impact of job satisfaction on employee performance : An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan". African Journal of Business Management , Vol. 6(7) , pp 2697-2705. 60. Indradevi R , (2012) . " The Impact of Psychological Empowement on Job Performance And Job Sattisfaction In Indian Software Companies". Vol . 2 , Issue 4 , pp 36-4. 61. Intelligence Series , GS-0132 , TS-28 June 1960 , TS-27 April 1960, U.S. Office of Personnel Managmen,pp1-20. 62. Janssen . O , (2001) " Fairness Perceptions as a Moderator in Curvilinear Relationship between Job demands and Job performance and job satisfaction" Journal of Management. 63. June Sethela , Mahmood Rosli ,(2011). " The Relationship between Person-job Fit and Job Performance : A Study among the Employees of Service Sector SMEs in Malaysia". International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol.1 No.2, pp 95-105. 64. Kahya Emin , (2009) . " The effect of job performance on effectiveness" International Journal Industrial Ergonomics , www. elsevier .com, 39, pp 96-104 . 65. Kalkan . Veli Denizhan , Gebz , (2005). " Organizational Intelligence : Antecedents And Consequences". Institute of Technology , Turkey, Journal of Business and Economics Research, Volume 3 Number 10 , 43-54. 66. Kesti. Marko (Finland) , Syvajarvi. Antti (Finland) , Stenval. Jeri (Finland), Rivera. Mario (USA), (2011). " Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management" , Problems and Perspectives in Management ,Volume 9 , Issue 1, pp 46-57. 67. Khakpour A , Yamani M , Pardakhtchi M.H,(2008). " Study of relationship between five factor model personality and guidance school principal s job performance contextual performance – task performance" . Journal of Applied Psychology , Vol. (2) 2&3, 564-579. 68. Kuncel Nathan R , Hezlett Sarah A , Ones Deniz S ,(2004). "Academic Performance , Career Potential , Creativity , and Job Performance: Can One Construct Predict Them All?". Journal of personality and Social Psychology , vol .86 , No. 1, pp- 148-161 69. Lefter . Viorel , Prejmerean . Mihaela , Vasilache . Simona , (2008). "The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies- A Human Capital Perspective" . Academy of Economic Studies , Bucharest , pp: 39 -52. 70. Marjani Amir Babak , Soheilipour Mojdeh , (2012) . " The Relationship between Organizational Intelligence and staff Performance Based on the Model of Karl Albrecht". International Journal of business and Social Science, Vol 3, No 4, pp 152-163. 71. McMaster, Michael D ,(1998)." Organizational intelligence ". Author and Managing Director , Knowledge Based Developmen" , Ltd. Posted : December 12,. ( Adapted from a talk given to The Industrial Society ,London, April 1998), Paradigm Shift international USA-505-586-1536, Other Wise. 72. Meshkani Morteza , Gholizadeh Mohammad Hassan , Ramezanpour Esmaeil ,(2012). " "Analysis the Relationship between Ownership Changing and Organizational Intelligence". Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, February 2012 , Vol 3 , No 10, pp 764-769. 73. Moghali A.R and Azizi A.R, (2008). "" Relation between organizational intelligence and organizational knowledge management development ". World Applied Science Journal, ISSN 1818-4952, 4(1):01-08. 74. Moronke Bello Shukrat ,(2012). "Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance", International Journal of Business and Social Science, Vol.3 No.11 , pp 228-239. 75. Nasabee . Narjes Al-Sadat , Jahanee Jafar , Safarpour Ali Reza ,(2009). " Relationship of Organizational Intelligence and Personal Creativity in Shiraz University of Medical Science". World Applied Sciences Journal 6(11) :pp 1481-1488, 2009.ISSN 1818-4952. 76. Nasabi Al-Sadat Narjes , Safarpour Ali Reza , (2009)." Key Factor in Achieving to an intelligence organization in the view of employee in shiraz university of Medical Science". Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 3(4), pp 3492-3499. 77. Popova Viara , Sharpanskykh Alexei , (2010). " Modeling organizational performance indicators" , Information Systems , 35 ,pp 505 – 527. 78. Potas Nihan , Ercetin S Sule, Kocak Seval, (2010) . " Multi dimensional organizational intelligence measurement for determining the institutional and managerial capacity of girls technical education institution (Diyarbakir , Sanliurfa and Konya / turkey)". African Journal of Business Management , Vol. 4(8), pp 1644-1651. 79 . Ranjan Jayanthi ,(2008). " Business justification with business intelligence" . The journal of information and knowledge management systems , Vol. 38 No 4, pp 461-475. 80. Ranjan Jayanthi and sahay B.S,(2008). " Real time business intelligence in supply chian aralytics" . www.emeraldinsight.com, vol. 16No.1 , pp.22-48. 81. Rezaei Dizgah Morad , Goodarzvand Chegini Mehrdad , Bisokhan Roghayeh , (2012). " Relationship between Job Satisfactin and Employee Job Performance in Guilan Public Sector". Journal of Basic and Applied Scientific Research, Vol.2 (2), pp 1735-2012. 82. Schwaninger , Markus ,( 2001)." ,Switzerland Intelligent Organizations : an Integrative Framework, systems Research and Behavioral Science Syst". University of St Gallen. Res. 18, 137 -158. 83. Shahzad khurram , Sarmad Muhammad , Amanullah khan Muhammad Abbas and Muhammad,(2011). " Impact of Emotional Intelligence (EI) on employee s performance in telecom sector of Pakistan". , African Journal of Business Management Vol.5(4) , pp1225-1231. 84. Sonnentag Sabine , Volmer Judith , Spychala Anne ,(2010). "Job performance". Sage handbook f organizational behavior Los Angeles , Vol . 1,pp 427-447. 85. Taghizadeh Negin , Goudarzvand Chegini Mehrdad ,(2012). " Corporate entrepreneurship , Concept , Dimentions, Characteristics". Archives Des Sciences , Vol 65 , No . 8 , pp 242- 250. 86. Thompson Rebecca , Payene Stephanie C, Horner Margaret T , Morey Horner leslie,(2012). " Why borderline personality features adversely affect job performance: The role of task strategies, Personality and Individual Differences" 52 (2012) pp 32-36. 87. Viswesvaran Chockalingam ,(2011)." Assesment of individual Job Performance : A Review of the Past Century and a Look Ahead". , Handbook of Industrial , Work & Organizational Psychology , Volume 1 , pp110- 123. 88. Yaghoubi Nour Mohammad , Haghi Atiyeh , (2010). " Relationship of Organizational Culture and Organizational Intelligence in Public Organization". BMQR , Vol . 1 , No .1 , pp 1-8. 89. Yaghoubi Nour-Mohammad , Khaksar Seyed Mohammad Sadeq , Afrasiabi Fatemeh , Shakhsian Fatemeh,(2011) . " The Relationship Between Organizational Intelligene and Strategic Thinking" , Journal of Theoretical and Applied Information Technology , 15 Septamber 2011 . Vol.31 No.1, pp :60-73. 90. Yan Seokhwa , Takeuchi Riki , Liu Wei ,(2007). " Employee Self – Enhancement Motives and Performance Behaviors: Investigating the Moderating Effects of Employee Role Ambiguty and Managerial Perception of Employee Commitment". Journal of Applied Psychology , Vol 92 , No 3 , pp 745-756. 91. Yolles Maurice , (2005). " Organizational intelligence ". The Journal of Workplace Learning , Vol.17, No .1/2, pp 99-114. 92. Yolles Maurice , (2006). " Understanding the Intelligent Organization". Organizacija , letnik 39, stevilka 1, pp 5-15. 93. Zangoueinezhad Abouzar and Moshabaki Asghar , (2009). " Faculty of Economics and Management". , Industrial Management and Data Systems, Vol . 109 No , 2, pp 262-280. 94. Zarbakhsh. Mohammadreza, Alipour Hamidreza, Dawabin Zahra . kaim, Taleghani Mahrabi, (2011). " Standardization of Albrecht s Organizational Intelligence of the Personnel and Principals of the Junior High Scool of the West of Mazandaran Province". Australian Journal of Basice and Applied Sciences , 5(10):990-995. 95. Zarei Matin Hassan , Jandaghi Golamreza , Hamidizadeh Ali , Haj Karimi Fateme , (2010). " Studing Status of Organizational Intelligence in Selected Public Offices of Qom". European Journal of Social Sciences , Vol. 14 , No, 2, pp 613- 620.