مبانی نظری و پیشینه اخلاق حرفه ای و رهبری مالی

مبانی نظری و پیشینه اخلاق حرفه ای و رهبری مالی (docx) 42 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 42 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1 مقدمه PAGEREF _Toc396515865 \h 15 2-2 مبانی نظری تحقیق PAGEREF _Toc396515866 \h 15 2-2-1 تعریف اخلاق PAGEREF _Toc396515867 \h 15 2-2-1-1 تعاریف و دیدگاه بزرگان از اخلاق PAGEREF _Toc396515868 \h 16 2-2-1-2 اهمیت اخلاق PAGEREF _Toc396515869 \h 16 2-2-1-3 انواع اخلاق PAGEREF _Toc396515870 \h 17 2-2-2 اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc396515871 \h 17 2-2-2-1 مفهوم اخلاق حرفه‌اي PAGEREF _Toc396515872 \h 18 2-2-2-2 ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي PAGEREF _Toc396515873 \h 18 2-2-2-3 ويژگي‌هاي افراد دارای اخلاق حرفه‌اي PAGEREF _Toc396515874 \h 19 2-2-2-4 نظام‌هاي عمده اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc396515875 \h 20 2-2-2-5 عوامل پايه‌اي و اساسي در اخلاق حرفه اي از دیدگاه زیونتس PAGEREF _Toc396515876 \h 21 2-2-2-6 ضرورت ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات PAGEREF _Toc396515877 \h 22 2-2-2-7 آموزش‌هاي لازم در خصوص ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات PAGEREF _Toc396515878 \h 23 2-2-2-8 وظايف مديران در اخلاقي كردن سازمان‌ها PAGEREF _Toc396515879 \h 23 2-2-2-9 ضمانت اجراي رعايت قواعد اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات PAGEREF _Toc396515880 \h 24 2-2-2-10 مهمترين ضرورت اجراي قوانين در خصوص رعايت قواعد اخلاقي PAGEREF _Toc396515881 \h 24 2-2-2-11 مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي PAGEREF _Toc396515882 \h 25 2-2-2-12 عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از نظر پنیو PAGEREF _Toc396515883 \h 25 2-2-2-13 موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمانها ، موسسات و محيط هاي كسب وكار PAGEREF _Toc396515884 \h 26 2-3 اخلاق حرفه ای در حسابداری PAGEREF _Toc396515885 \h 29 2-4 سبک های رهبری PAGEREF _Toc396515886 \h 31 2-4-1 تعاریف رهبری PAGEREF _Toc396515887 \h 31 2-4-2 ویژگیهای شخصیتی رهبر PAGEREF _Toc396515888 \h 31 2-4-3 مدلهای رهبری PAGEREF _Toc396515889 \h 32 2-4-4 نظریات موقعیتی و اقتضایی PAGEREF _Toc396515890 \h 34 2-4-4-1 نظریه مسیر- هدف PAGEREF _Toc396515891 \h 34 2-4-4-2 دوره (سیکل) زندگی PAGEREF _Toc396515892 \h 34 2-4-4- 3 نظریه جایگزینی رهبری PAGEREF _Toc396515893 \h 35 2-4-4-4 نظریه اسنادی رهبری PAGEREF _Toc396515894 \h 35 2-4-4- 5 نظریه رهبری فره مند PAGEREF _Toc396515895 \h 36 2-4-4-6 نظریه رهبری ممتاز PAGEREF _Toc396515896 \h 37 2-4-4-7 رهبری تیمی PAGEREF _Toc396515897 \h 37 2-4-4-8 رهبری خدمتگزار PAGEREF _Toc396515898 \h 38 2-4-4-9 رهبری تحول آفرین PAGEREF _Toc396515899 \h 38 2-4-5 سبک های نوین رهبری مالی PAGEREF _Toc396515900 \h 38 2-4-5-1-سیستم کنترل کیفیت در موسسه های حسابرسی PAGEREF _Toc396515901 \h 39 2-4-5-2-تعریف مدیریت بر مبنای فعالیت PAGEREF _Toc396515902 \h 40 2-4-5-3-هزینه یابی بر مبنای فعالیت PAGEREF _Toc396515903 \h 40 2-4-5-4-سیستم مدیریت هزینه PAGEREF _Toc396515904 \h 42 2-4-5-5-حسابداری سنجش مسئولیت PAGEREF _Toc396515905 \h 43 2-4-5-6-مدیریت به موقع موجودی PAGEREF _Toc396515906 \h 44 2-5 پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc396515907 \h 45 2-5-1 مطالعات انجام شده در جهان PAGEREF _Toc396515908 \h 45 2-5-2 مطالعات انجام شده در ایران PAGEREF _Toc396515909 \h 47 2-1 مقدمه در این فصل ، ابتدا به بیان مبانی نظری تحقیق حاضر که در مورد تعاریف و ویژگی های اخلاق ، اخلاق حرفه ای ، اخلاق حرفه ای در حسابداری و سبک های رهبری است ، پرداخته می شود و سپس به بیان و مرور کارها و مطالعات انجام شده در ایران و خارج از ایران پرداخته می شود و در نهایت اقدام به جمع بندی و نتیجه گیری در این فصل می شود . 2-2 مبانی نظری تحقیق 2-2-1 تعریف اخلاق اخلاق از مقولاتی است که با فطرت بشر سرشته است و همواره در زندگی او از آغازین روزهای تاریخ تا کنون نقش اساسی داشته است ،البته به این مقوله نگاه های متفاوتی شده است و بنابراین تعریف های متفاوتی هم از آن ارائه شده است. اخلاق بر وزن افعال كلمه‏اى عربى و جمع واژه خلق است. خلق مجموعه صفات ،ویژگی ها، حالات و خوی درونی که در نفس راسخ و سرچشمه‌ي گفتار و رفتار انسان هستند به گونه‏اى كه انسان، بى درنگ و بدون انديشه، كار پسنديده و يا ناپسندى را انجام دهد، در مقابل خَلق که هيأت و شكل ظاهرى و جسمى آدمى است كه با چشم ديده مى‏شود.( بیات ، 1387). اعمال انسان متناسب با ويژگى‏هاى نفسانى اوست؛ يعنى اگر صفات نفسانى كسى نيكو باشد اعمال او هم نيكو خواهد بود. به همين دليل وقتى كسى همواره اعمال خوبى انجام مى‏دهد، مى‏گويند اخلاق او خوب است و كسى که همواره اعمال بدى انجام مى‏دهد مى‏گويند اخلاق او بد است. موضوع اصلى علم اخلاق، نفس انسانى است، كه محل استقرار خوي و خصلت های نيك و بد است و سبب انجام كارهاى پسنديده و ناپسند مى‏گردد. (بیات ، 1385). «تهذيب اخلاق»، «تهذيب نفس» و «تزكيه نفس» بيان ديگرى است از علم اخلاق اند. شهيد مطهرى مى‏نويسد: «اخلاق عبارت است از علم زيستن، يا علم چگونه بايد زيست .... در حقيقت، چگونه زيستن دو شعبه دارد: شعبه چگونه رفتار كردن و شعبه چگونه بودن. چگونه رفتار كردن، مربوط مى‏شود به اعمال انسان (كه البته شامل گفتار هم مى‏شود) كه چگونه بايد باشد و چگونه بودن، مربوط مى‏شود به خويها و ملكات انسان كه چگونه و به چه كيفيت باشد...». در واقع اخلاق شناخت بایدها و نبایدها و پرورش صفات نيكو و خلقيات فاضله در قلب و دل و بازتاب آنها در عمل است که زیربنای رشدِ شخصیت انسانی هر فردی را تشکیل داده و منجر به ایجاد شخصیتی متعادل و انسانی خواهد شد (اعتمادی و همکاران، 1391). اولین گام در اخلاق، خود شناسی و خودسازی فردی است. اخلاق فردی سه مرحله دارد؛ مرحله اول شناخت نقاط ضعف و نقاط قوت فردی، مرحله دوم تقویت نقاط قوت و از بین بردن نقاط ضعف و مرحله سوم رسیدن به عزت و اعتماد به نفس در سایه باور و عمل به دستورات الهی است. در هریک از این سه مرحله موانعی وجود دارد که مانع از خودشناسی ، خودسازی و خودباوری می شود. برای انجام این مهم باید از خودشناسی آغاز کرد تا به ضرورت خودسازی و رسیدن به مرحله خودباوری و در نهایت به خداشناسی و خدا محوری در زندگی رسید (اعتمادی و همکاران ، 1391 ). 2-2-1-1 تعاریف و دیدگاه بزرگان از اخلاق امام على علیه السلام اخلاق و صداقت را دو عامل و سرآمد ایمان معرفى نموده و مى فرماید (( سرآمد تمام وظائف اخلاقى براى افراد با ایمان این است که خود را به صفات حمیده و اخلاق پسندیده متصف و متخلق سازند و خویشتن را بزیور راستى و راستگویى بیارایند )). ارسطو مى گوید: فضیلت نفسانى یا اخلاقى باید کسب شود و به درجه عادت برسد، و عمل به آن شاق و دشوار نباشد، بلکه از روى رغبت و لذت و علم و اختیار واقع شود. و هر گاه این شرایط فراهم آید فضیلت ممدوح خواهد بود ( دیلمی ، 1388) . دکارت عقیده دارد که اگر چه هر فردى از ما از افراد دیگر جداست ، ولیکن چون تنها نمى توانیم زیست کنیم ، ناچار باید منافع خود را تابع منافع حقیقى جماعتى، که جزء آنها هستیم بنمائیم و اگر کسى این حس را داشته باشد که صلاح کل، مقدم بر صلاح جزء است، مکارم والاء از او ظهور خواهد کرد، و حتى براى خدمت به دیگران جان خود را به خطر خواهد انداخت. خلاصه، آن که عمل انسان همواره باید موافق عقل باشد و اگر چنین شود البته سعادت و خرسندى خاطر ،که مراد و منظور از علم اخلاق همان است ، حاصل خواهد گردید. سقراط بیان می کند که انسان جویاى خوشى و سعادت است و جز این تکلیفى ندارد، اما خوشى به استیفاى لذات و شهوات به دست نمى آید، بلکه بوسیله جلوگیرى از خواهش هاى نفسانى، بهتر میسر مى گردد. و سعادت افراد در ضمن سعادت جماعت است، بنابراین ، سعادت هر کس در این است، که وظائف خود را نسبت به دیگران بهتر انجام دهد. بنابراین دانش بشر، باید او را به سوى سعادت سوق دهد، نه اینکه هر چه بیشتر و زیادتر به فساد آلوده اش نماید. 2-2-1-2 اهمیت اخلاق اخلاق در زندگی انسان از اهميت بسيار زيادي برخوردار است زیرا انسانیت انسان وقتی شکل می گیرد که ارزشهای اخلاقی در وجود او متبلور شود . هر انسانی را به میزان ظهور ارزشهای اخلاقی در افکار و گفتار و رفتار ارزیابی می کنند، اولين نمودي که از يک شخص در جامعه ظاهر مي شود اخلاق آن فرد است. فضائل اخلاقي مطلق است و همه آن را مي پسندند..پيامبر اسلام(ص)می فرمایند: من براي تکميل کردن خوبي هاي اخلاقي مبعوث شدم ( مطهری ، 1364 ). 2-2-1-3 انواع اخلاق در این قسمت به شاخه ها و انواع اخلاق پرداخته می شود که در ذیل آمده است . 1- درارتباط با خدا ؛ اخلاق بندگي یا خدا محوری: انسان نسبت به خالق و آفريدگار خود، وظايف اخلاقي دارد. هر كسي احساس مي کند هر چه دارد از خداي متعال است و تنها با عبادت معبود حقيقي هستي آرامش مي يابد. فضايل و رذايل مربوط به رابطه انسان و خدا در اخلاق بندگي مشاهده مي گردد. فضايلي مانند شكر، توكل‌،‌ ايمان، عبادت، اخلاص،‌ تسليم، تقوا ‌و...در اين قسم جاي دارد. 2-درارتباط با خود ؛ اخلاق فردي: هر انساني نسبت به خود نيز وظايفي دارد. فضايل و رذايل مربوط به حيات فردي انسان ها، فارغ از رابطه با غير در اخلاق فردي بحث مي شود. فضايل صبر، شجاعت، حسن تدبير، شهامت، حلم،‌ عفت،‌ حيا، زهد، قناعت و... و رذايلي از قبيل جبن، تهور، عجله، غضب، عجب و ... در اين بخش خواهد آمد . 3-در ارتباط با دیگران؛ اخلاق اجتماعي: يكي از مهم ترين بخش ها و وظايف اخلاقي يك مسلمان، ارتباط اخلاقي او با جامعه و محيط پيرامون است (اعم از محيط خانواده و جامعه). فضايل و رذايل ناظر به رابطه فرد با ساير انسان ها در اخلاق اجتماعي مورد بحث قرار مي گيرد. سخا، كرم،‌ ايثار،‌ حسن معاشرت، عدالت و انصاف، امانت داري، حفظ لسان،‌ صداقت، تشكر،‌ نرم خويي، كتمان عيوب،‌ ظالم نبودن، اصلاح بين مردم،‌ فتوت و مروت بخش كوچكي از فضايل اخلاق اجتماعي و حب جاه و مدح، تعصب و قوميت گرايي،‌ حسد،‌ ظلم، انتقام،‌ تند خويي، تجسس، استهزاء،‌ بهتان،‌ غيبت و ... بخشي از رذايل اين قسم است. 4-در ارتباط با طبیعت ؛ اخلاق محيط زيست: انسان در طبیعت زندگی می کند و طبیعت مجموعه ایی از نعمت های الهی است که خداوند در اختیار او قرار داده است و انسان هنگامی به کمال می رسد که از نعمت های الهی به نحو صحیح استفاده کند نحوه استفاده از منابع طبیعت مستلزم رعایت بایدها و نبایدهایی است که به آن ها اخلاق محیط زیست گفته می شود 2-2-2 اخلاق حرفه ای اخلاق حرفه ای به منزله یک گسترۀ معرفتی با گرایشهای بسیار متنوعِ آن از شاخه های عمدۀ علم اخلاق است. اخلاق حرفه‌اي يكي از مسائل اساسي همه جوامع بشري است هر جامعه‌اي نيازمند آن است تا ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي مانند دلبستگي به كار ، روحيه مشاركت و اعتماد، ايجاد تعامل با يكديگر و غيره تعريف و براي تحقق آن فرهنگ‌سازي كنند (اجتهادی، 1387). امروزه بسياري از كشورها به اين بلوغ فكري رسيده‌اند كه بي‌اعتنايي به مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليت‌ها و تعهدات اجتماعي به از بين رفتن موسسه و سازمان مي‌انجامد به همين دليل بسياري از موسسات و سازمانهاي موفق، براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز كرده و به اين باور رسيده‌اند كه بايد در سازمان يك فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ كند، از اين رو كوشيده‌اند به تحقيقات درباره اخلاق حرفه‌اي جايگاه ويژه‌اي بدهند (بهاری فر و جواهری ، 1389). لذا يكي از عمده‌ترين دغدغه‌هاي مديران كارآمد در سطوح مختلف چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمامي حرفه‌هاست تا آنها با حس مسئوليت و تعهد كامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرفه خود را رعايت كنند. ويژگي هاي اخلاق حرفه‌اي در افراد مربوط به حوزه فردي بوده اما وقتي از حوزه فردي و شخصي به حوزه كسب و كار گام بر مي‌داريم اخلاق كار و يا اخلاق شغلي به ميان مي‌آيد مانند اخلاق پزشكي، اخلاق معلمي، اخلاق مهندسي و نظاير آن امروزه اخلاق حرفه‌اي نقش راهبردي در موسسات را داشته و متخصصان مديريت استراتژيک، اصول اخلاقي شايسته در سازمان را از پيش شرط‌هاي مديريت استراتژيك كارآ دانسته‌اند (بهاری فر و جواهری ، 1389). در اخلاق حرفه‌اي مسئوليتهاي اخلاقي سازمان در قبال محيط داخلي و خارجي است و اين متمايز از حقوق كار است، در حاليكه حقوق كار نيز در آن وجود دارد. اصول اخلاق شايسته و كارآ از پيش شرطهاي مديريت استراتژيك كارآست و اين اصول موجب بوجود آمدن يك موسسه يا سازمان كارآ مي‌شود (اجتهادی، 1387 ) 2-2-2-1 مفهوم اخلاق حرفه‌اي اخلاق حرفه‌اي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل است. اخلاق كار : اخلاق كار متعهد شدن انرژي ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو. اخلاق حرفه‌اي: يكي از شعبه‌هاي دانش اخلاقي است كه مي‌كوشد به مسائل و ارزش‌هاي اخلاقي حرفه‌هاي گوناگون پاسخ داده و براي آن قواعد، ضوابط و اصول خاصي در محيط حرفه‌اي متصور مي‌گردد به عبارت ديگر وجدان و فطرت خويش در انجام كار حرفه‌اي رعايت كنند بدون آنكه الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف به مجازات‌هاي قانون دچار شوند.( یگانه، 1390 ) . 2-2-2-2 ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي در تعاريف اوليه از اخلاق حرفه‌اي دو ويژگي ديده مي‌شود: الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرايي ب ـ محدود بودن مسئوليت‌ها و الزامات اخلاقي فرد در شغل به نظر مي‌رسد اين نگاه به اخلاق حرفه‌اي نوعي تحویلی نگري و تقلیل گری به اخلاق حرفه‌اي است. زيرا هويت جمعي و سازماني در نهادهاي مشاغل در كسب و كار بس فراتر از شغل فردي اشخاص است. اما در تعاريف امروزي از اخلاق حرفه‌اي تلقي (شما حق داريد و من تكليف) مبناي هرگونه اخلاق در كسب و كار است. اين مبنا از رفتار ارتباطي فرد، به صورت اصلي براي ارتباط سازمان با محيط قرار مي‌گيرد و سازمان با دغدغه رعايت حقوق ديگران از تكاليف خود مي‌پرسد.(اجتهادی ، 1387). ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي در مفهوم امروزي آن عبارتند از: •داراي هويت علم و دانش بودن •داشتن نقش كاربردي •ارائه پيشينه ای حرفه‌اي •بومی و وابسته بودن به فرهنگ •وابستگي به يك نظام اخلاقي •ارائه دانش انساني داراي زبان صریح و بياني روشن و انگيزشی 2-2-2-3 ويژگي‌هاي افراد دارای اخلاق حرفه‌اي 1- مسئوليت‌پذيري: در اين مورد فرد پاسخگو است و مسئوليت تصميم‌ها و پيامدهاي آنرا مي‌پذيرد، سرمشق ديگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستكاري وخوشنامي در كارش اهميت مي‌دهد، براي اجراي تمام مسئوليت‌هاي خويش كوشاست و مسئوليتي را كه برعهده مي‌گيرد با تمام توان و خلوص نيت انجام مي‌دهد. 2- برتري جويي و رقابت طلبي: در تمام موارد سعي مي‌كند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالايي در حرفه خود دست پيدا مي‌كند، جدي و پركار است، به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاء خود است ولي سعي نمي‌كند به هر طريقی و از هر راهي در رقابت برنده باشد. 3- صادق بودن: مخالف رياكاري و دورويي است، به نداي وجدان خود گوش فرا مي‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندي توجه مي‌كند، شجاع و با شهامت است. 4- احترام به ديگران: به حقوق ديگران احترام مي‌گذارد، براي نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به ديگران حق تصميم‌گيري مي‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمي‌داند. 5- رعايت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي: براي ارزش‌هاي اجتماعي احترام قائل است، در فعاليت‌هاي اجتماعي مشاركت مي‌كند، به قوانين اجتماعي احترام مي‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌هاي ديگر متعصبانه عمل نمي‌كند. 6- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بين افراد از لحاظ فرهنگي، طبقه اجتماعي، اقتصادي، نژاد و قوميت تبعيض قائل نمي‌شود. 7- همدردي با ديگران: دلسوز و رحيم است، در مصائب ديگران شريك مي‌شود و از آنان حمايت مي‌كند، به احساسات ديگران توجه مي‌كند، مشكلات ديگران را مشكل خود مي‌داند. 8- وفاداري: به وظايف خود متعهد است، رازدار و معتمد ديگران است. 2-2-2-4 نظام‌هاي عمده اخلاق حرفه ای اخلاق حرفه‌اي در تفكر سنتي طي زمان هاي مختلف تغيير يافته و به طور كلي بيش از پنج نظام عمده اخلاقي، امروزه در بيان اخلاق حرفه‌اي استفاده مي‌شود. ملاك مقبوليت اين پنج نظام در ميان ده ها نظريه و نظام اخلاقي، توانايي آنها در بيان سيستماتيك فضائل و رذايل اخلاقي، ارائه نظام سازگار ، فراگیر و کارآست. اين پنج نظام اخلاقي عمده عبارتند از: 1- نظام فايده گرا 2- نظام وظيفه گرا 3- نظام عدالت گرا 4- نظام آزادی گرا 5- نظام خيرگرا (زيباگرا، نظام ديني)‌ چهار نظريه نخست در واقع اصول راهبردي اخلاق را ملاك نهايي مي‌انگارند، اما در نظريه آخر خداوند متعال برترين زيبايي و مشخص كننده ملاك نهايي اخلاق است. 1- نظام فايده گرا (سود انگاري) : در اين نظام بالاترين سود براي بيشترين افراد همراه با كمترين زيان مورد نظر است. مطلوبيت يعني خوب و بد بودن براساس نتيجه و آثار (حسن فعلي)‌ و نه نيت اشخاص (حسن فاعلي). اين نظام از تئوري‌هاي غايت گــــرايانه (نتيجه گرا) است كه توسط "جان استوارت ميل " ارائه شده است. در اين مدل انسان و هر موجود زنده با محيط، بده بستان دارد. پس اشياء و حوادث در غالب سرمايه ديده مي شود اين است كه انسان، بي دغدغه هزينه فراوان انجام نمي دهد كه سودي نداشته باشد. بر اين اساس موسسه اي كه اعتماد محيط را سرمايه بزرگ تلقي مي‌كند، هرگز آنرا به راحتي از دست نمي‌دهد. فايده‌گرايي از نظر مفهومي به بهره‌وري نزديك است. بالاترين سود با كمترين هزينه براي بيشترين مردم. اما در هر حال اين ملاك نمي‌تواند ملاكي فراگير براي همه اقدام هاي اخلاقي باشد زيرا ممكن است امكان استثمار را فراهم نمايد. 2- نظام وظيفه‌گرا: نظام وظيفه‌گرا را "امانوئل كانت" مطرح ساخت. او منتقد جدیِ فايده‌گرايي بود. كانت فلسفه اخلاق محض را كاملاً منزه از هر چيز تجربي مي‌دانست و معتقد بود هنجارهاي اخلاقي را نمي‌توان بر تجربه بنيان نهاد. كانت بر اين باور بود كه نبايد فقط به آثار افعال (نتيجه گرايي) نگاه كرد. او معتقد بود فعل اخلاقي مستلزم انتخاب وظيفه است كه با مقاومت دروني ما در برابر خواسته‌ها و تمايلات طبيعي و نفساني همراه است. كانت وظيفه و تكليف را ملاك اخلاقي بودن مي‌دانست. 3- نظام عدالت‌گرا: نظريه‌پردازان عدالت فراگير معتقدند كانت اخلاق را بصورت كاربردي بي‌روح از عقل درآورده است. اينان از ملاك‌هاي فردگرايانه در اخلاق دوري جسته‌اند و بر نقش بنيادين و اساسي عدالت اجتماعي تأكيد كرده‌اند. علامت فراگير كه بر بهره‌مندي عادلانه تكيه مي‌كند بي‌ترديد از مهم‌ترين اصول راهبردي اخلاق است و در آموزه‌هاي ديني نيز آمده است، اما ملاك نهايي اخلاق نيست، زيرا همه احكام اخلاقي مثل ايثار، عشق و تفضل را پاسخ نمي‌دهد. 4- نظام آزادی گرا: طرفداران اين نظريه نخستين نياز آدمي را آزادي مي‌دانند نه عدالت، پس ملاك نهايي ارزشها را آزادي مي‌دانند. اما تعريف دقيق آزادي مشكل است. به تعبير "اسپينوزا" آزادي در گرو انگيزه‌هاي فعال و دروني برخاسته از بصيرت آدمي نسبت به هستي است. 5- نظام خيرگرا (زيباگرا ـ نظام ديني): در نظام اخلاقي ديني ملاك نهايي اخلاق، خدا و تقرب به او و رضايت اوست. تمام اديان آسماني خداوند را ملاك نهايي اخلاق دانسته‌اند. خدا زيباي محض است و معنا بخش زيبايي و خير مطلق است و نيز آفريننده هر امر خير. با خدا مي‌توان تكاليف انسان را معنادار كرد، چون خدا مطلق و نامشروط است. لذا محتاج ملاك ديگري براي ارزش يافتن نيستيم. پس شاخص خوب، رفتار نزديك كننده به خدا و شاخص بد، رفتار دور كننده از خداست. در نظام اخلاقي ديني رضايت خدا همه ملاك‌هاي عدالت و آزادي و رساندن بيشترين سود را در برمي‌گيرد. رضايت و عدم رضايت خدا هر دو بعد نيات و مقاصد (حسن فاعلي) و آثار و نتايج (حسن فعلي) را فرا مي‌گيرد و علاوه بر تعريف بايدها، به آنها قداست هم مي‌بخشد. قدسي بودن ارزش‌ها ضامن اجرائي اخلاق است.( بهاری فر و جواهری ، 1389 ) . 2-2-2-5 عوامل پايه‌اي و اساسي در اخلاق حرفه اي از دیدگاه زیونتس 1-استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي 2-خود فهمي حرفه‌اي 3-عينيت گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري 4-فراتر رفتن از مفهوم معيشتي 1- استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي: اين عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه‌اي ديگر بايد منعكس كننده هنجارهاي دروني حرفه و احساس تعهد اخلاقي از سوي خود حرفه‌اي ها و نهادهاي تخصصي آنها باشد، نه آنكه در غالب بايدها و نبايدهاي اخلاقي به آنها تحميل و قبولانده يا گوشزد شود. براي مثال، يك مدير بايد در حرفه خود مسائلي مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضاي انتقاد و ارزيابي، احترام به زيردستان و اطرافيان، توجه به حريم خصوصي و مسأله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خويش قرار دهد. 2- خود فهمي حرفه‌اي: پايه و اساس اخلاق، خود فهمي حرفه‌اي است. افراد تنها از كار و فعاليت حرفه‌اي خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگي مردم است كه به درك اخلاقي از آن نائل مي‌شود و در نتيجه در مناسبات خود با طبيعت و جهان پيرامون خود؛ نوعي احساس دروني از تعهد به آن ارزشها پيدا مي‌كنند. 3- عينيت‌گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري: از مهم‌ترين اصول اساسي كه در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه‌اي علمي مورد تأييد قرار مي‌گيرد، رعايت عينيت گرايي و بي‌طرفي است، فردي كه اخلاق حرفه‌اي را در زندگي شغلي‌اش به كار مي‌گيرد نبايد جانبداري غيرعقلاني نسبت به منبعي كه داراي صفات غيراخلاقي است نشان‌ دهد. 4- فراتر رفتن از مفهوم معيشتي: تا زماني كه فردي درگير مسائل فيزيولوژيكي باشد، توجه به مسائل ديگر كم‌رنگ‌تر خواهد بود،.( یگانه ، 1390 ). معناي اخلاق حرفه‌اي با عقود از مفهوم معيشتي آن به عرصه ظهور مي‌رسد. زمانيكه افراد در فعاليت و كسب و كار حرفه‌اي خود از سطح گذران زندگي فراتر مي‌آيند، دست كم سه سطح ديگر از فعاليت‌هاي علم و فنآوري براي آنها معنا مي‌يابد: 1- احساس كارآيي، اثربخشي و توليد كيفيت بعنوان ارزش افزوده 2- احساس خدمت به مردم و مفيد واقع شدن 3- احساس رهاسازي از طريق توزيع مجدد فرصت‌ها و نقد و بررسی قدرت‌. 2-2-2-6 ضرورت ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات توسعه سازماني تلاشي پيگير، منسجم و كاملاً برنامه‌ريزي شده است كه به منظور بهبود و نوسازي سيستم صورت مي‌گيرد. هدف از توسعه سازماني، هم بهبود زندگي شغلي فرد است و هم بهبود كاركرد سازمان. با توجه به اهميت اخلاق حرفه‌اي در توسعه سازمان، لازم است در تعيين اثربخشي و هدايت منابع از جمله منابع انساني به ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات توجه شود.(اجتهادی ، 1387 ) . البته در زمينه مذكور جهل و ناآشنايي كاركنان از موضوع اخلاقيات شغل و سازمان از مهم‌ترين موانع تغيير رفتار اخلاقي به شمار مي‌رود. لذا با توجه به اينكه امروزه هيچ موسسه و سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد، لازم است در سازمان‌ها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته‌ جمعي و به ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه‌هاي آموزش در سازمانها و موسسات قرار ‌گيرد (بهاری فر و جواهری ، 1389 ). 2-2-2-7 آموزش‌هاي لازم در خصوص ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات بدين منظور شيوه‌هــــاي مختلفي براي آموزش اخلاق حرفه‌اي در سازمان ها و موسسات بوجود آمده كه يادگيري مستقيم رايج‌ترين آنهاست اما تجربه نشان داده است كه اين شيوه به تنهايي، كارايي لازم را ندارد. لذا با توجه به اينكه ترويج اخلاق در سازمان به معناي يادگيري سبك خاصي از زندگي سازماني است، بايد به شيوه‌هاي غيرمستقيم مانند آموزش‌هاي ضمن عمل و آموزشهاي اجتماعي و فرهنگي توجه بيشتري نمود (یگانه، 1390). ضمناً به منظور تعيين محتواي آموزشي، سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب مشخص كند. براي تعيين وضع موجود يعني ميزان پايبندي كاركنان به اخلاق حرفه‌اي سازمان، و حتي براي تعيين وضع مطلوب يعني ديدگاه كاركنان بعنوان افرادي آگاه به شرايط سازماني جهت ارائه مؤلفه هایی کاربردی لازم است، از تحقيقات درباره اخلاق حرفه‌اي توسط موسسه و سازمان حمايت شود. منشور اخلاقي همه سازمان يا موسسه از اشتراك عمومي همه اعضاء سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقي خاص لازم براي بهبود و توسعه سازمان بدست مي‌آيد. در صورتی که اگر بخواهیم ارزش های خاصّی را به صورت پذیرش همگانی درآوریم، ابتدا بايد از توسعه آگاهي‌ها و دانش‌هاي مربوطه شروع كنيم و سپس به تدريج، نگرش‌ها را تغيير داده و در نهايت رفتارها را به عنوان خروجی تحت تأثير قرار دهيم ( اعتمادی و همکاران ، 1391). 2-2-2-8 وظايف مديران در اخلاقي كردن سازمان‌ها يكي از صاحبنظران اخلاق بنام پنیو اعتقاد دارد كه اخلاق حرفه‌اي رشته‌اي از دانش اخلاق است كه ضمن مطالعه ی ارتباط شغل‌ها، به بيان مسئوليت‌هاي اخلاقي سازمان، تشخيص و حل مسائل اخلاقی در حرفه‌ها و كسب و كارهاي گوناگون مي‌پردازد. مهمترين وظايف مديران در اخلاقي كردن سازمان از نظر پنیو عبارتند از: 1- ارزش‌يابي عملكردهاي اخلاقي كاركنان 2-اخلاقي كردن هدف‌هاي سازمان 3-اشاعه ارزش‌ها و مسائل اخلاقي در سازمان 4-اخلاق‌ورزي در زندگي شخصي 5-اهميت دادن به اخلاق حرفه‌اي در شغل 6-برخورد عقلانی و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آنها 7-عنایت خاص به آموزش اخلاق حرفه ای 8-تهيه و تدوين منشور اخلاقي مربوط به سازمان، با مشاركت همه اعضاي سازمان 2-2-2-9 ضمانت اجراي رعايت قواعد اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات اخلاق حرفه‌اي از مهم‌ترين ابزار گسترش فعاليت‌هاي تجاري و اداري است. اخلاق حرفه‌اي ايجاب مي‌كند كه بعضي افراد با استفاده از شيوه‌هاي غيرقابل قبول و با زير پا نهادن شرايط رقابت سالم، امتيازات خاصي به نفع خود و به ضرر ساير افراد تحصيل نكند. از لحاظ حقوقي، هر قاعده اخلاقي كه فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصيه خواهد داشت. طبيعي است كه توصيه، كاربردي مؤثر در جامعه ندارد. بنابراين لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌اي به تصويب اعضاء هر حرفه برسد و همچنين سازمان رسيدگي انضباطي به منظور مجازات انضباطي در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشكيل شود (اجتهادی، 1387) . لذا توصيه مي شود قواعد اخلاق حرفه‌اي خاص هر رشته به تصويب كانون‌هاي غيردولتي يا دولتي همان رشته برسد و سپس در شرايط مقتضي اجرا شود. بعضي از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگي‌هاي بين‌المللي نيز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مديران فروش شركت‌هاي چند مليتي، انجمن موسسات تبليغاتي، انجمن توليدكنندگان محصولات دارويي و بهداشتي، انجمن متخصصان محيط زيست، سازمانها و موسسات بانكي و بيمه. هريك از اين كانون‌هاي فعال در تجارت بين‌المللي، خود قواعد حرفه‌اي خاص را تدوين و به تصويب اعضاء خود رسانده‌اند. 2-2-2-10 مهمترين ضرورت اجراي قوانين در خصوص رعايت قواعد اخلاقي بديهي است مهمترين قاعده اخلاق حرفه‌اي، ضرورت اجراي قوانين، بويژه قوانين مربوط به مبارزه با فساد مالي و تقلب‌هاي تجاري و اداري است. در چنين مواردي سازمان‌هاي انضباطي مجري اخلاق حرفه‌اي، بر اقدام‌هاي متقلبانه و ســوء استفاده‌هاي اعضاء حرفه‌ها نظارت می کنند و حتي بدون داشتن دلايل كافي و به استناد مدارك و اطلاعات موثق ديگر، اعضاء متخلف را مشمول مجازات‌هاي انضباطي قرار مي‌دهند. طبيعي است تغيير اشخاص به منظور اعمال مجازات انضباطي مانع پيگيري‌ كيفري نيست و سازمان‌هاي حرفه‌اي هرگاه بدلايل قانوني مجرمانه پي ببرند، معمولا اين دلايل و مدارك را به مراجع ذيصلاح تسليم مي‌كنند (بهاری فر و جواهری ، 1389) 2-2-2-11 مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي يكي از عمده‌ترين مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي، ارزش مداري بجاي مسئله محوري است. برخي صاحبنظران معتقدند بسياري از مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي ناشي از نگرش سنتي ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي، صرفاً فضيلت محور يا ارزش مدار مي‌نگریم نه به صورت مسئله محور. جهت گيري ما فضيلت‌گرايانه است، نه كارآمد. ورود به معضل اخلاقي صرفاً جنبه موعظه‌اي، تبشيري و انذاري دارد، در حاليكه برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي به تخصص و مهارت نياز دارد. رويكرد فضيلت گرايانه ما را وا مي‌دارد تا در مواقع رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي را يادآوري كرده و بر آن اصرار كنيم ( یگانه، 1390). در حاليكه فضيلت‌گرايي در واقع يك رويكرد نيست بلكه يك موضع‌گيري و نهايتاً يك نوع نگرش است. بايد بدانيم رويكرد، غيرشخصي و روش‌مند بوده و ناظر بر درك درست از مسئله و در نهايت حل معضل است. همچنين رويكرد، مبتني بر توصيف علت و معلول يک موضوع است و در مسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و قابل سنجش بهره مي‌گيرد. اما نگرش، موضع‌گيري شخصي است و اساساً ناظر بر حل مسئله نيست. 2-2-2-12 عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از نظر پنیو جنبه فردي: یعنی ويژگي‌ها و خصوصيات فردي، ارزش‌هاي مذهبي، ملاك‌هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات و شخصيت، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از جنبه فردي هستند. مسلماً فردي كه فاقد صلاحيت‌هاي اخلاقي شايسته از لحاظ فردي باشد، از معيارهاي اخلاق حرفه‌اي مناسبي نيز برخوردار نخواهد بود. جنبه سازماني: عواملی مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همكاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همكاران، قوانين و مقررات و رويه‌ها، جو و فرهنگ سازماني در اين حيطه قرار مي‌گيرند. بديهي است كه نامطلوب بودن عوامل مزبور عامل تهديد كننده اخلاق حرفه‌اي خواهد بود و بالعكس. جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و همچنين ديگر سازمان‌ها و عوامل رقابتي بين آنها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي است. علاوه بر عوامل كلي و پيش گفته شده كمبود امكانات و ابزار كار، نامناسب بودن ابزار، فضاي نامناسب كاري، حجم كاری مازاد بر توان كارمند يا كارگر، محيط شلوغ مؤسسه یا سازمان بر معضلات اخلاقي دامن مي‌زنند. بي‌ثباتي اقتصادي، سياسي، معضلات فرهنگي تاريخي كه به شدت با فرهنگ مشاركتي و كار تیمی ناسازگار است آموزش‌هاي نادرست اجتماعي مانند مسئولت گريزي و تنبلي در كار را نوعي زرنگي تلقي كردن، وضعيت نابرابر رقابت جهانی كه تهديد كننده اخلاق كسب و كار است و ساير عوامل شبيه به اين، بدون شك در وضعيت اخلاقي سازمان تأثيرگذار است. 2-2-2-13 موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمانها ، موسسات و محيطهاي كسب وكار 1- فقدان نگرش راهبردي به اخلاق حرفه‌اي: اخلاق حرفه‌اي در نگرش راهبردي، عبارت است از: مسئوليت پذيري سازمان در قبال حقوق همه عناصر محيطي اعم از داخلي و خارجي كه نقشي راهبردي در موفقيت آتي سازمان دارد. نگرش غير راهبردي، تصوري ناقص، نارسا و حداقل گرايانه از اخلاق حرفه‌اي است كه جامعيت را از آن مي‌ستاند و آنرا به سطح مسئوليت اخلاقي فرد در شغل خويش پايين مي‌آورد. در اين صورت رويكرد مدیریت منابع انساني به اخلاق حرفه‌اي، جايگزين رويكرد راهبردي مي‌شود. 2- فرافكني فرافكني ناديده انگاشتن نقش خود و تأكيد شديد بر نقش عوامل محيطي است. دانشجويي كه وقتي نمره خوب مي‌گيرد، مي‌گويد خودم نمره خوب گرفتم و زمانيكه نمره نامطلوب مي‌گيرد، مي‌گويد به من نمره بد داده،‌ دچار فرافكني شده است. اين حالت پارادكس (تضاد و تناقض) و به عبارتي ديگر مفهوم "من به شرط او" را پديد مي‌آورد در اين حالت شخص يا سازمان اخلاقي بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقي بودن ديگران يا ديگر سازمان‌ها مي‌كند. مي‌توان حدس زد كه با چنين نگرشي، هيچ اقدام مطلوب و مؤثري صورت نخواهد گرفت. نبايد مسئوليتهاي اخلاقي را متوقف بر اخلاقي بودن ديگران كرد. مشتريان حتي اگر خود، اخلاقي نباشند انتظار دارند كه موسسه يا سازمان با آنها برخورد اخلاقي داشته باشد. بنابراين هر فرد و يا هر موسسه و سازماني بايد تغيير و تحول در جهت اخلاقي بودن را خود آغاز كند. 3- مشتري مداري بصورت ابزارنگري و نه اصيل نگري مشتري مداري بصورت ابزارنگري يعني نگاه كردن به مشتري بعنوان ابزار سود. چنين نگاهي نوعي تحويلي‌نگريست كه مشتري را تا سطح يك ابزار پايين مي‌آورد. با اين نگرش، اگر سودي در كار نباشد يا احتمال زياني متصور باشد، موسسه نيز خود را ملزم به پايبندي به حقوق مشتري نمي‌داند، در حاليكه در مشتري مداري اصيل، مشتري از حقوق اصيل خود برخوردار است كه رعايت آن در گرو سود يا زيان موسسه نيست (یگانه،1390). در اين حالت مشتري مداري انگيزه دروني دارد و منوط به هيچ چشم‌داشتي نيست. در تلقي ابزارگرايانه نسبت به مشتري نگرش سيستمي وجود ندارد زيرا گاهي توجه به مشتري به قيمت عدم توجه به كاركنان صورت مي‌گيرد، در حاليكه رضايت مشتري بدون رضايت كاركنان حاصل نمي‌شود. در حوزه اخلاق قاعده ظروف بهم پيوسته جاريست، ناديده گرفتن حقوق كاركنان اثر منفي خود را بر عدم رعايت حقوق مشتري از سوي كاركنان خواهد گذاشت. همچنين بايد دانست اصيل نبودن تلقي مشتري مداري باعث مي‌شود كه گاهي در شرايط بحراني و تعارض كه رعايت حقوق مشتري مستلزم پرداخت خسارت و هزينه است، موسسه از آن مي‌گذرد و حقوق مشتري را زيرپا مي‌گذارد. حتي اگر در مواردي موسسه يقين داشته باشد كه اجحاف به مشتري اساساً به چشم وي نخواهد آمد و مشتري از ضايع شدن حقوق خود مطلع نخواهد شد خود را ملزم به رعايت حقوق مشتري نخواهد ديد. 4- فقدان انگيزش انگيزش و اخلاق با يكديگر هم بستگي دارند. فقدان انگيزش مانع از ترويج اخلاق در موسسه يا سازمان مي‌شود، نتايج غيراخلاقي داشته و انگيزه اخلاقي بودن را از بين مي‌برد، زيرا توجيه بسياري از مديران و افراد جامعه براي اعمال غير اخلاقيشان اين است كه جامعه و انسانها اخلاقي نيستند. "رابينز" انگيزه را نتيجه عمل متقابل بين شخص و وضعيت موجود مي‌داند. بدين جهت است كه انگيزه در افراد متفاوت است. انگيزه، آمادگي انجام نهايت تلاش براي دستيابي به اهداف سازماني است، البته مشروط به توان ارضای برخي نيازهاي شخصي (بهاری فر و جواهری ، 1389 ). 5- نارضايتي شغلي رضايت شغلي، احساسات و نگرش‌هايي است كه هر كس به شغل خود دارد. اما تعهد سازماني، نگرش و احساسات كاركنان درباره كل سازمان است. بايد دانست تلقي و نگرش جديد از امنيت شغلي، ريشه آن را از درون مي‌داند نه از مقررات و خط‌مشي‌ها و رويه‌هاي قانوني. اگر روزآمد باشيم و اگر ياد بگيريم و خوب عمل كنيم، اگر در تخصص و كار خود اعتبار و ارزش بيابيم و به امور موسسه يا سازمان خود آگاه باشيم و نيز اگر براي ارائه كاري با ارزش، كوششي مستمر داشته باشيم، آنگاه براي خود امنيت شغلي ايجادكرده‌ايم. ( جبارزاده و همکاران ، 1390 ). 6- فقدان مهارت تصميم‌گيري مديريت، هنر تصميم‌گيري است. ضعف در تصميم‌گيري باعث بروز رفتار غيراخلاقي در موسسه يا سازمان مي‌شود. تصميم‌گيري بصورت فرآيندي است و محصول الگوهاي مواجهه با مشكل است، تبديل مشكل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است. تصميم‌گيري اخلاقي به چند اصل وفادار است: اعتماد، كرامت انساني، مسئوليت‌پذيري، انصاف، پايبندي به منش شهروندي و مراقبت و توجه نسبت به ديگران. تصميم اخلاقي تصميمي عقلايي است. چون تصميم اخلاقي "مطلقاً صحيح" وجود ندارد، زيرا در عمل ممكن نيست. عقلايي بودن يعني نسبي بودن و نه مطلق نگری. فرهنگ سازماني ضعيف، الگوي مديريت غير مشاركتي، فقدان نگرش سيستمي و هوش هيجاني و مهارت‌هاي تشخيص و حل مسئله، فقر اطلاعاتي و تحليل با شتاب زدگي همگي از موانع تصميم‌گيري‌هاي اخلاقي در موسسه و سازمان است. 7- بلاتكليفي يا تعارضات اخلاقي از عمده‌ترين موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمان بلاتكليفي سازماني است. پيچيده‌ترين وضعيت بلاتكليفي اخلاقي تعارضات اخلاقي است، يعني وضعيتي كه فرد يا سازمان با دو راهه اي مواجه مي‌شود و راه سومي نمي‌يابد و هر دو راه نيز غير اخلاقي هستند. بنابراين تعارض اخلاقي عبارت است از رفتاري كه انجام ‌آن از جهتي اخلاقاً زشت و ترك آن از جهت ديگر نارواست. افشاي راز زشت است اما اگر رازداري متضمن خيانت به وظيفه سازماني باشد نيز ناروا است. بدين ترتيب اگر فرد راست بگويد بايد رازي را افشا كند و اگر رازداري كند بايد حقيقت را كتمان كند كه كتمان حقيقت نيز عملي غيراخلاقي است. 8- فقدان نظام‌هاي جامع و اخلاقي فقدان نظام‌هاي جامع و اخلاقي در زمينه‌هاي مختلف نظير جذب استخدام، پرداخت حقوق و مزايا، پاداش و تشويق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع‌رساني، نظارت و ارزيابي از جمله موانع رشد اخلاقي در سازمان‌ها است. نظامند كردن همه امور، مانع از رفتارهاي سليقه‌اي و موردي و وجود آيين‌نامه هاي پراكنده مي‌گردد. صرف وجود قانون و آيين‌نامه در افزايش پيش‌بيني پذيري، كه عامل مهمي در اعتمادسازي و موفقيت سازمان بشمار مي‌رود، كافي نيست بلكه نظام‌مند كردن موارد فوق سبب مي‌شود قانون چنان تقويت گشته كه امكان دور زدن يا تفسير آن كاهش يابد. مديري كه مي‌گويد: هر امري را از من بپرسيد تا بصورت موردي بگويم كه چه بايد بكنيد اخلاقاً حق پرسش عبارت "چرا چنين كردي" را از زيردستان خود ندارد. اما مديري كه مي‌گويد: بر اساس نظام جامع مربوط به حوزه عملياتي خود اقدام كنيد مي‌تواند از آنها بپرسد چرا چنين كردي. نظام‌مند سازي سازمان وتعبيه نظامهاي جامع در همه شئون، علاوه بر آنكه نرخ پيش‌بيني پذيري سازمان را افزايش مي‌دهد، اعتماد راسخ، پايدار و فراگير محيط را نسبت به موسسه و سازمان ايجاد مي‌كند. از تصميم‌هاي سليقه‌اي و تعبيض‌آميز مي‌كاهد، شايسته‌سالاري را تحقق مي‌بخشد، استقلال و مسئوليت‌پذيري بخش‌ها و مجموعه‌ها را در پي‌ دارد، رابطه صف و ستاد را تشكل مي‌بخشد و زمينه ی ايجاد تحول در عين ثبات را فراهم مي‌كند (جبارزاده و همکاران، 1390 ). 9- موانع فيزيكي و رواني محيط كار در بسياري موارد بستر سازمان به گونه‌اي است كه نمي‌توان انتظار بروز فكر و عمل اخلاقي را در آن داشت. هنگامي كه نور، گرما و سرما، وضعيت صندلي و يا رايانه ی مثلاً يك تحويلدار بانك مناسب نيست چگونه مي‌توان انتظار داشت كه تقاضاي بي‌شمار مشتريان به بهترين نحو پاسخگو باشد. احداث مدرسه در كنار بزرگراه، استفاده از دستگاه نوار قلب فرسوده در يك بيمارستان و نظاير آن از مصاديق بستر نامناسب و ناهموار است كه به آن اشاره شده. اعمال فشارهاي رواني نسبت به فشارهاي فيزيكي تأثير منفي بيشتري دارد. تعارض صف و ستاد و يا مديران سطوح پايين و مديران ارشد نمونه ديگري است ( یگانه، 1390 ) 2-3 اخلاق حرفه ای در حسابداری حسابداري در دنیاي پیشرفته اقتصادي امروز حرفه اي است حیاتی، زیرا سامانه اقتصادي جاري بدون آن نمی تواند، وجود داشته باشد. برجستگی متمایز کننده حرفه حسابداري پذیرش مسئولیت نسبت به عموم است. جامعه انتظارات فراوانی از اهل این حرفه دارد و مردم باید به کیفیت خدمات پیچیده ارائه شده توسط حرفه حسابداري اعتماد داشته باشند (رویایی و بیات، 1390). از این رو اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران باید به طور قابل توجهی کارآمد، قابل اتکا، واقعی و بی غرضانه باشد، پس حسابداران نه تنها باید واجد شرایط و صلاحیت حرفه اي باشند، بلکه باید از درجه بالایی از صداقت و درستکاري حرفه اي نیز برخوردار و آبرو و حیثیت حرفه اي از مهم ترین دارایی هاي آنها باشد. در نتیجه اخلاق حسابداري براي حسابداران حرفه اي و افرادي که به خدمات حسابداري تکیه دارند اهمیت زیادي دارد. از طرف دیگر چالش هاي اخلاقی دهه ي گذشته و انحرافات اخلاقی موجود در حسابداري حرفه اي، اعتماد جامعه نسبت به این حرفه کمرنگ کرده است، به همین دلیل لزوم ارائه علوم اخلاقی احساس می شود. اخلاق حرفه اي حسابداري، مسئله مهمی است که به طور مستقیم بر روي صداقت حرفه اي و توانایی حسابداران براي جلب اعتماد عمومی تأثیر دارد (سرلک، 1390). در حقیقت فعالیتهاي متقلبانه در دهه گذشته در زمینه حسابداري، نشان دهنده عدم آموزش صحیح و اخلاقی در حسابداري است. تحقیقات بسیاري در رابطه با آموزش علوم اخلاقی و ارزشی در حسابداري انجام شده است. افزایش میزان رسوایی هاي حسابداري در طی دهه گذشته و قوانین تصویب شده در رابطه با حاکمیت شرکتی از جمله قانون ساربن- اکسلی، باعث افزایش اهمیت اخلاق در آموزش حسابداري شده است ( درآمدی و مدد، 1383) . با توجه به تأکید و تمرکز مذهب و از جمله اسلام بر روي ارزش ها و علوم اخلاقی، این نیاز احساس میشود که علوم اخلاقی به عنوان جزئی از برنامه آموزش حسابداري باشد. در حال حاضر به دلیل عدم آموزش اخلاق حرفه اي در چارچوب حسابداري حرفه اي، تجارت جهانی با مشکلات بسیاري مواجه شده است. تقلب، جعل و اغراق عمدي در حسابداري شرکتها و دیگر رفتارهاي سوء حرفهاي منجر به افزایش مؤسسات مالی در حال ورشکستگی شده است. فروپاشی شرکتهاي بزرگی مانند انرون، وردکام ،گلوبال کراسینگ در ایالات متحده آمریکا و ... همگی اعتبار گزارشهاي مالی و پاسخگویی آنها را به شدت پایین آورده است. چنین مواردي تا حدي ممکن است منجر به اثرات نامطلوب بر روي وضعیت اقتصادي کشورها شود ( رویایی و همکاران ، 1389 ). علاوه بر این فعالیت هاي متقلبانه تا به حال اثرات مخربی بر سرمایه گذاري و بازارهاي مالی گذاشته است، زیرا مردم چنین استدلال می کنند که این اعمال به دلیل رفتارهاي غیر اخلاقی حسابداران و عدم درك صحیح آنها از اصول اخلاقی صورت گرفته است و باعث بحران اخلاقی در حرفه حسابداري شده است. در نتیجه به منظور جلب اعتماد جامعه نسبت به حرفه حسابداري و افزایش اعتبار و محبوبیت آن احساس میشود که به اصول اخلاقی حسابداري اهمیت ویژه اي داده شود ( یگانه، 1390) . آموزش اخلاقی و حرفهاي یعنی یک برنامه یادگیري براي آماده کردن حسابداران حرفه اي بالقوه که با چارچوب ارزشهاي اخلاق حرفه اي، نگرش و قضاوت حرفه اي و اعمال شیوه هاي اخلاقی به طوري که بیشترین منفعت عمومی و حرفه اي را به دنبال داشته باشد، آشنا باشند و بتوانند در عمل از آنها بهره گیرند . فدراسیون بین المللی حسابداران چارچوبی براي آموزش استانداردهایی که بر روي ارزشها و اصول ، ارائه کرده است. این چارچوب تعارض بین منفعت شخصی با انحرافات اخلاقی، مدیریت درآمد، مهارت هاي تصمیم گیري اخلاقی و افشاي کارهاي غیرقانونی را شامل، و بیان میشود که روشهاي اخلاقی باید بر اصول اخلاقی تمرکز داشته باشند تا در مواقعی که فشاري بر روي حسابداران وارد می آید، آنها بتوانند با صبر و تفکر با آن برخورد کنند (فخاریان،1383). همچنین براي دانشجویان افزایش مهارت هایی مثل قدرت رهبري و تصمیم گیري، استقلال، رغبت براي یادگیري حقایق مربوط به تنگناهاي اخلاقی و مهارت هایی که به آنها کمک کند تا در برابر انحرافات اخلاقی بایستند مهم خواهد بود. قوائد اخلاقی فدراسیون بین المللی حسابداران بر پذیرش مسئولیت در جهت منافع عمومی تأکید کرده و بیان می کند مسئولیت حسابدار حرفه اي فقط برآوردن نیازهاي کارمندان و مشتریان نیست. این قوائد اخلاقی شامل سه بخش زیر است: بخش اول : این بخش اصول بنیادي اخلاق حرفه اي را براي حسابداران حرفه اي ایجاد کرده و چارچوبی مفهومی براي به کارگیري این اصول ارائه میکند. بخش دوم : این بخش چگونگی بکارگیري چارچوب مفهومی را در شرایط خاص براي حسابداران حرفه اي تشریح می کند. بخش سوم : این بخش استفاده از تخصص حسابداران حرفه اي در امور تجاري را شامل میشود . به طور کلی فدراسیون بین المللی حسابداری بر این موضوع تأکید میکند که حسابداران بایستی اصول بنیادي امانتداري، قوائد اخلاقی صلاحیت حرفه اي، صداقت، عینیت، مراقبت کافی، رازداري و رفتار و منش حرفه اي را رعایت کنند ( رویایی و بیات ، 1390) . 2-4 سبک های رهبری 2-4-1 تعاریف رهبری قدمت واژه رهبری بنا بر تحقیقات انجام شده به 1300 سال قبل از میلاد مسیح بر می‏گردد و سابقه ای دیرینه دارد. در طول ساليان دراز، رهبري در شكل هاي مختلف تعريف و خلاصه شده است. تعاریفی که از رهبری ارائه شده است به تعداد کسانی است که در صدد ارائه تعریفی از آن بر آمده اند. در اين قسمت از میان تعاریف متعدد رهبری به اختصار به برخی از آنها اشاره می‏گردد: - رهبری نوعی فرآیند نفوذ است که به وسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر، همسون با اهداف فرد پدید آید. -رهبری را به عنوان یکی از وظایف مدیر، فرآیند تاثیرگذاری و هدایت فعالیت های مربوط به کار اعضای گروه‌ها تعریف می کنند. مروری بر تعاریف ارائه شده توسط نویسندگان روشن می‏کند که بسیاری از نویسندگان مدیریت بر این مساله توافق دارند که رهبری عبارتست از: فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص. از این تعریف رهبری به این نکته می‏رسیم که فرایند رهبری تابعی از متغیرهای رهبر، پیرو و موقعیت است L = f(L, f, s) رهبری یعنی رسیدن به اهداف با کمک و به وسیله دیگران (موسی خانی و محمد نیا،1385). 2-4-2 ویژگیهای شخصیتی رهبر در نظریه خصوصیات شخصیتی رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری بوده است. اما به طور کلی ، چهار ویژگی است که عبارتند از : 1- رهبر باید جاه طلب بوده و انرژی زیادی در راه تامین و ارضاء جاه طلبی خود داشته باشد. 2- رهبر باید پیشرو بوده و میل بسیار زیادی به رهبری داشته باشد. 3- رفتار رهبر باید توام با صداقت و درستی باشد. 4- رهبر باید دارای اعتماد به نفس بالایی باشد. مهم ترین ویژگی رهبران، داشتن بینش است که به مدد آن ویژگی ، آنچه را که در گروه سازمان و جامعه روی می دهد می بیند و راهی که باید طی شود تشخیص می دهند و هوشیاری و داشتن اشراف به اطلاعات موجود محیطی از ویژگیهای خاص شخصیتی یک رهبر می باشد. روند تغییر نگرش ها به رهبری که شامل 2 مرحله است : مرحله اول : نهضت مدیریت علمی بنیانگذار این نهضت فردریک تیلور است. در این نگرش در لوای مدیریت علمی (تئوری کلاسیک) به طور وضوح وظیفه رهبر برقرار کردن و اجرای معیارهای عملکرد برای رسیدن به اهداف سازمان است و در آن توجهی خاص به نیازهای سازمان و نه نیازهای افراد شده است. مرحله دوم- نهضت روابط انسانی التون مایو بانی این نگرش است . در این دیدگاه وظیفه رهبر تسهیل دستیابی به اهداف مشترک در میان پیروان ضمن فراهم کردن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی آنان است. (حقیقتی فرد و موسوی، 1389) . 2-4-3 مدلهای رهبری به پنج مدل اصلی در خصوص رهبری می پردازیم این مدلها عبارتند از : 1-زنجیره رفتار رهبری روش دموکراتیک: این روش قدرت رهبر را ناشی از مردمی می دانه که باید رهبری شوند در این نگرش مردم در اصل خود انگیخته اند و اگر درست هدایت شوند در کار خود خلاقیت به خرج خواهند داد و چهار صورت است که رهبر به زیر دست اجازه می دهد در چارچوب تعیین شده توسط رهبری حرکت کند و رهبر حدود را شرح می دهد و از گروهها می خواهد تا تصمیم بگیرند رهبر مشکل را معرفی و کسب نظر می کند و نهایتا تصمیم می گیرد و رهبر تصمیم تردید آمیز ارائه می کند که دستخوش تغییرات است (کلانتری و همکاران ، 1390 ). 2- مدل مشروط فیدلی در این مدل سه متغیر مساعد و نامساعد بودن موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می کند که عبارتنداز : 1- مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر-عضو 2- میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه 3- قدرت و اقتداری که مقام به آنها می دهد. مساعد ترین وضع رهبران برای نفوذ در گروه خویش؛ موقعیتی است که اعضا آن را کاملا دوست داشته باشند. مقام قدرتمندی داشته باشند و تکلیف کاملا مشخص را هدایت کنند و در عین حال نامساعد ترین موقعیت آن است که رهبر مورد علاقه نبوده، مقام قدرتمندی نداشته و با کاری بودن ساختار اولیه مواجه باشد( کلانتری و همکاران ، 1390 ). 3- نظریه مسیر- هدف این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبر به حدی انگیزاننده یا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیر دست بالا می برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می کند و انتخاب مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیر دستان از هدف های کاری؛ هدفهای شخصی و مسیر رسیدن به آن هدف است( موسی خانی و محمد نیا ، 1385 ). 4- مدل شرطی سهم فعالیت های یک رهبر در اثر بخشی سازمان بدون در نظر گرفتن ماهیت موقعی که در آن رفتار واقع می شود نمی تواند تعیین گردد لذا چیزی به عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند. 5- مدل اثر بخشی رهبری بنا برگفته هرسی و بلانچارد در کتاب مدیریت رفتار سازمانی هر وقت که سبک رهبری با موقعیت موجود تطابق داشته باشد .آن را اصطلاحا موثر می نامیم و هر گاه که سبک رهبری مناسب موقعیت موجود نباشد آن را غیر موثر می گوییم. در نظریه هرسی و بلانچارد ، عامل تعیین کننده ، بلوغ سازمانی آمادگی رهبری شوندگان ملاک انتخاب سبک رهبری اثر بخش معرفی شده است. به این تعبیر که هر چه درجه بلوغ و آمادگی افراد بیشتر باشد. امکان استفاده از سبک رهبری دموکراتیک بیشتر و اثر بخشی آن بالاتر خواهد بود ( اجتهادی و شاه طالبی ، 1387 ) . دو مدل جدیدتر هم وجود دارد که عبارتند از : 1-مدل اوج عملکرد آنچه که این مدل بیان می کند. این است که کوشش نافذ رهبر به تنهایی کافی نیست و سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمی رساند بلکه جهت دستیابی به اهداف ، علاوه بر تلاش رهبر ؛ به کشش یک تصور جذاب نیازمندیم. 2- مدل از تصور تا نتیجه این مدل شامل 4 چالش رهبری است که عبارتند از : 1- مراقبت ، پالایش و مشخص کردن تصویر؛ ماموریت و ایده های تجاری با توجه به ماموریت سازمانی 2- انرژی بخشیدن ، تنظیم عنوان و میزان کردن نوآوری راهبری و فرهنگ 3- ارتباط دادن، متحد کردن و متمرکز کردن گروهها در جهت اهدافشان 4- قدرت بخشیدن ، شرکت دادن و قادر ساختن افراد برای تکالیفشان ( اجتهادی و شاه طالبی ، 1387 ) . 2-4-4 نظریات موقعیتی و اقتضایی به علت آنکه نظریه های رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بودند و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به نظریه هایی روی آوردند که آنها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهاده اند. در این نظریه ها بر یک سبک و شیوۀ رهبری تأکید نشده و روشی واحد در رهبری، غیر واقعی و غیر علمی قلمداد شده است. در نظریه های موقعیتی و اقتضایی، شیوۀ مناسب و مطلوب رهبری بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها تعیین می شوند. در ادامه به نظریاتی که در این حوزه قرار می‎گیرند، اشاره خواهد شد. 2-4-4-1 نظریه مسیر- هدف این تئوری که به وسیله ایوانز و هاوس ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است. ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد (انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد. طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی (مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت‌خواهی را به رهبر معرفی می‌کند ( کلانتری و همکاران، 1390) 2-4-4-2 دوره (سیکل) زندگی دوره زندگی جزو نظریه های اقتضائی است. در این نظریه دو بعد رهبری کلی وجود دارد: اول: رهبری وظیفه مدار دوم: رهبری رابطه مدار این دو بعد در قالب چهار سبک ترکیب شده است و به عنوان عامل موقعیت نیز میزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل: اول: انگیزه، دوم: توفیق طلبی، سوم: مسئولیت پذیری و میزان تجربیات و تحصیلات خلاصه شده است. و با عنایت به مطالب ذکر شده باید گفت در این تئوری چهار نوع سبک رهبری در ارتباط با چهار نوع موقعیت مطرح است. برای زیردستانی که افرادی کاملاً بالغ هستند ،سبک رهبری از جهت رابطه مداری و وظیفه مداری در حداقل خود می باشد و برای کسانی که کاملاً نابالغ هستند سبک وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف ترکیب مناسبی است . 2-4-4- 3 نظریه جایگزینی رهبری در تئوری جایگزین های رهبری، ویژگی های فردی، وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیر دستان برتری داشته باشد. به عبارت دیگر، اگر عوامل معینی وجود داشته باشد فرد می تواند بدون هدایت رهبر وظیفه محوله را انجام دهد. طبق مبانی دیدگاه جایگزین های رهبری و برخلاف تئوری های سنتی که سلسله مراتب رهبری را همواره مهم تلقی می کردند، در بسیاری از موقعیت ها ، رفتار رهبر خارج از موضوع و بی مناسبت است. ویژگی های که می توانند رفتار رهبر را خنثی سازند عبارتند از : توانایی، تجربه، دانش، آموزش، نیاز به استقلال،گرایش حرفه ای و بی تفاوتی نسبت به پاداش های سازمان. اگر وظیفه ای بتواند به اندازه کافی نیازهای درونی کارکنان را ارضاء کند ، آنها نیازی به حمایت رهبر ندارند.آن دسته از ویژگیهای سازمان که ممکن است بتوانند جایگزین رهبری شوند عبارتند از : برنامه ها و هدفهای صریح و روشن، وجود مقررات و روشها، گروههای کاری متحد و منسجم، وجود یک ساختار دقیق پاداش و وجود فاصله فیزیکی بین سرپرست و زیردست . تحقیق های اولیه ، جایگزین های رهبری را مورد تایید قرارداده اند. لیکن انجام تحقیق های بیشتری برای شناسایی دیگر جایگزین های بالقوه و اثر آنها بر اثربخشی رهبری ضروری می باشد . 2-4-4-4 نظریه اسنادی رهبری تئوری اسنادی رهبری مربوط به کسانی می شود که می کوشند روابط علی و معلولی را درک کنند، از دیدگاه رهبری ، تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می دهند. پژوهشگران با استفاده از چارچوب اسنادی متوجه شدند که افراد با فراست ، بارز، ساعی، کوشا ، پرخاشگر ، دارای درک قوی و جاه طلب در خور یا شایسته رهبری هستند، به همین شیوه رهبرانی که از نظر ابتکار عمل و رعایت حال دیگران نمرات بالایی می گیرند، دارای ویژگیهایی هستند که معرف یک رهبر خوب است، یعنی صرف نظر از موقعیت، کسی که در این دو مورد در سطح بالایی قرار گیرد او به عنوان بهترین رهبر به حساب می آید. یکی از جالبترین مطالبی که در ادبیات تئوری اسنادی رهبری وجود دارد چنین پنداری است که معمولا رهبران موفق در تصمیمات خود قاطع و دارای ثبات رای بوده و متزلزل نیستند. مدارک و شواهد نشان می دهد که یک رهبر قهرمان کسی است که دست به کارهای غیر عادی می زند ولی به سبب قاطعیت و پشتکار سرانجام پیروز می شود. وقتی که عملکرد یک فرودست پایین است، رهبر ممکن است این ضعف را ناشی از یکی از بسیاری عوامل چون آموزش ضعیف، نبود انگیزه، کار زیاد یا کمبود وسایل و تجهیزات بداند. در این صورت گفته می شود که رهبر موضوع را به این عامل نسبت داده یا اسناد کرده است. نکته با اهمیتی که پژوهشگران این تئوری به آن اشاره می کنند این است که آنچه رهبر درباره از میان بردن ضعف عملکرد کارکنان انجام می دهد، بستگی به این دارد که دلایل آن را به چه چیز نسبت داده باشد. اگر عملکرد ضعیف را ناشی از آموزش اندک یا ناکافی بداند، برای کارمند آموزش یا سرپرستی بیشتر تامین خواهد کرد، اگر این ضعف را به کار زیاد مربوط بداند، طبیعتا حجم کار را کاهش خواهد داد (حقیقتی فرد و یوسفی، 1389 ) . 2-4-4- 5 نظریه رهبری فره مند این تئوری بیانگر این مطلب است که چنانچه پیروان رفتارهای خاصی را از رهبر ببینند، توانایی های خارق العاده یا قهرمانانه ای به وی نسبت می دهند، در بیشتر تحقیقاتی که روی موضوع رهبری فره مند انجام شده است تا این گونه رفتارهای آن رهبران را از رفتار رهبرانی که از چنین موهبتی برخوردار نیستند ، تفکیک کنند. رهبران را به دو دسته تقسیم می کنند، یک دسته کسانی هستند که بیشتر تئوری های رهبری درباره آنها ارائه شده است، آنها را رهبران عملگرا می نامند، این افراد در پیروان خود ایجاد انگیزه می کنند و از طریق وظایف، نقش ها و شرایط کارهایی که باید انجام شود، آنها را در جهت تامین هدفهای سازمان رهبری و هدایت می نمایند، ولی دسته دیگری از رهبران هم هستند که به صورتی بسیار عمیق و خارق العاده بر پیروان خود اعمال نفوذ می کنند، به آنها الهام می بخشند و آنها را در راه تعالی بخشیدن به خواسته های خود ( در جهت منافع سازمان ) رهبری و هدایت می نمایند.این رهبران تعالی بخش توجه خود را به خیر و صلاح پیروان معطوف می کنند، آنان از طریق مسائل گذشته در بستر راه های نوین می کوشند تا بر میزان آگاهی های پیروان بیفزایند، این رهبران از چنان قدرتی برخوردارند که می توانند در اثر تلقین ، پیروان خود را وادار کنند که دست به کارهای خارق العاده بزنند و هدفهای گروه را تامین کنند، در واقع همه رهبران تعالی بخش از نوعی جذابیت و الوهیت برخوردارند؛ با توجه به نکات یاد شده دو واژه تعالی بخش و فرهمند مترادف اند. چندین نویسنده کوشیده اند تا ویژگی های شخصی یک رهبر فرهمند را شناسایی کنند (کلانتری و همکاران ، 1390). 2-4-4-6 نظریه رهبری ممتاز رهبران ممتاز بیشتر همانند یک معلم و مربی عمل می کنند تا یک فرد دیکتاتور و مستبد، و به واسطه بکارگیری چنین سبکی است که به پیروان خود قدرت می بخشند. طرز تفکر موثر، زیربنای رهبری ممتاز را تشکیل می دهد. صاحب نظران ، مدیران را تشویق می کنند تا به پیروان خود نحوه تفکر موثر را بیاموزند. بدین ترتیب انتظار می رود که احساسات کنترل فردی و انگیزه درونی کارکنان افزایش یابد. بکارگیری این سبک از رهبری باعث می شود تا مدیران از وقتشان بهتر استفاده کنند، زیرا این شیوه رهبری کارکنان را تشویق می کند تا به مدیریت خود بپردازند. البته نیاز است جهت ارزیابی پیشنهادهای ارائه شده در این رویکرد تحقیقات بیشتری صورت گیرد. رهبران کامیاب و برنده ، معلم هستند و سازمان های برنده و کامیاب هم آموزش دادن را تشویق می کنند و پاداش می دهند. 2-4-4-7 رهبری تیمی رهبري در گروه هاي سازماني يا تيم هاي همكاري يكي از مشهورترين و رو به رشدترين ابعاد تئوري هاي رهبري و تحقيق در زمينه آن است . تيم ها گروه هاي سازماني تركيب شده از اعضاي وابسته به هم و داراي اهداف عمومي مشترك اند كه براي رسيدن به هدف‏ها بايد فعاليت‏هاي خود را با هم هماهنگ كنند . تجديد ساختار سازماني در سازمان‏هاي امروزي، در حقيقت قدرت‏هاي تصميم گيري از بالا به پايين در سازمان هاي سنتي را به تيم هاي بيشتر خودگردان منتقل كرده و اختيارات تازه اي را در زمينه هاي جديد به آن ها داده است. اين تيم هاي جديد هنوز ممكن است يك رهبر به معناي سنتي آن داشته باشند يا اين كه نقش رهبر در بين اعضاي تيم تقسيم شده باشد. نقش رسمي رهبر تيم ممكن است در خارج از گروه به خدمت كردن فقط به عنوان يك واسطه با خارج يا داخل گروه عمدتا به عنوان تسهيل كننده فرايند محدود شده باشند يا هر دو آنها . رهبري در داخل اين چهارچوب جديد هنوز لازم ولي پيچيده است و عرصه جديدي را به محققان عرضه مي‏كند. با افزايش تيم هاي عملياتي و سازماني و توسعه نقش آن در ساختار سازمان هاي پيچيده و در حال تغيير ضروري است كه نقش رهبري در داخل اين تيم‏هاي جديد خوب فهميده شود تا از موقعيت تيم مطمئن و از شكست آن اجتناب گردد. ضرورت عملي فهميدن طبيعت تيم هاي سازماني و رهبري در داخل آن ، تئوري و تحقيق را در جهت نو كردن كه قول بسياري براي فهميدن رهبري تيمي و اثربخشي تيمي مي دهد هدايت مي كند (حقیقتی فرد و یوسفی، 1389) . 2-4-4-8 رهبری خدمتگزار در رهبري خدمتگزار هرم رهبری معکوس خواهد بود چرا که افراد مقدم اند. در مدل "هرم وارونه"، رهبران در پایین هرم سازماني قرار می‏گیرند و به پیروان خود خدمت می‏کنند. لذا مي توان مدل هرم وارونه را ذات و جوهره رهبري خدمتگزار به شمار آورد. مدل رهبري خدمتگزار، اعضاي سازمان را به عنوان افرادي كه داراي توانايي هاي كمتري نسبت به مدير خود هستند توصيف نمي‏كند. بلكه به كاركنان نيز ارزش‏هايي همانند مديران سازمان‏ها مي‏دهد. اعضاي سازمان همگي از شان و منزلت يكساني برخوردار هستند و همگي به شكلي فعال در مديريت و تصميم گيريهاي سازماني مشاركتي فعال دارند (کلانتری و همکاران، 1390 ). 2-4-4-9 رهبری تحول آفرین يكي از نگرش هاي اخير به رهبري كه موضوع بسياري از تحقيقات اوايل سال 1980 بود، نگرش رهبری تحول آفرین است.رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها، و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می دهند. رهبران تحول آفرین از طریق تأیید اندیشه ها و ارزش های اخلاقی کارکنان و الهام بخشیدن به آنان برای اندیشیدن به مسائل با استفاده از شیوه های نوین، انگیزه فوق العاده ای را فراهم می کنند. توانایی ارزیابی سبک ها و پیامدهای سازمانی و دید آینده نگر و ایجاد آرمان واحد در اعضای سازمان از اجزای رهبری تحول آفرین هستند. رهبری تحول آفرین نوعی چشم انداز واضح از آینده ترسیم می‌کند . نظریه رهبری تحول آفرین ریشه در کارهای برنز دارد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین ادعا می کرد:" تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدید هستند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر امواج تغییرات سوارند (حقیقتی فرد و یوسفی، 1389 ) . 2-4-5 سبک های نوین رهبری مالی منظور از سبک های نوین رهبری در حوزه مالی عبارتنداز: مدیرانی که برای تصمیم گیری، برنامه ریزی، کنترل و رهبری فعالیت های عملیاتی سازمان خود از اطلاعات بدست آمده از روش های کنترل جامع کیفیت (TQC)، مدیریت بر مبنای فعالیت ((ABM، هزینه یابی بر مبنای فعالیت (ABC)، سیستم مدیریت هزینه CMS))، مدیریت به موقع موجودیها JIT)) و حسابداری سنجش مسئولیت (RA) که توسط حسابداران مدیریت تهیه می شوند، استفاده کنند. 2-4-5-1-سیستم کنترل کیفیت در موسسه های حسابرسی ضوابط رفتار حرفه‌ای انجمن های حرفه‌ای حسابداران رسمی، اعضای خود را از جمله ملزم می‌سازد در موسسه‌هایی کار کنند که برای اطمینان از شایستگی خدمات ارائه شده و کفایت نظارت انجام شده، از سیستم کنترل کیفیت برخوردارند. از آنجا که خدمات حسابداران رسمی با منافع عمومی سروکار دارد و واقع بینی و درستکاری حسابداران رسمی مبنای اعتماد عمومی قرار می‌گیرد، موسسه‌های حسابرسی باید برای خدماتی که در زمینه حسابرسی عرضه می‌کنند سیستم کنترل کیفیت داشته باشند. هر موسسه حسابرسی مسئولیت دارد اطمینان پیدا کند که کارکنانش استانداردهای حرفه‌ای مربوط به کارهای حسابرسی را رعایت می‌کنند. سیستم کنترل کیفیت در مفهوم وسیع آن، فرایندی است که به موسسه حسابرسی اطمینانی معقول می‌دهد که کارکنانش استانداردهای حرفه‌ای مربوط و استانداردهای کیفی موسسه را رعایت می‌کنند. سیاستها و روشهای طراحی شده برای استقرار سیستم در یک بخش از فعالیت موسسه ممکن است با سیاستها و روشهای طراحی شده برای بخش دیگر یکسان، متفاوت یا وابسته به یکدیگر باشند، اما هدف سیستم برای تمام بخشهای فعالیت موسسه یکسان است. هر سیستم کنترل کیفیت دارای محدودیتهای ذاتی است که اثربخشی آن را کاهش می‌دهد. تفاوت در عملکرد و درک هر فرد از الزامات حرفه‌ای و سیاستها و روشهای کنترل کیفیت موسسه است .سیاستها و روشهای کنترل کیفیت مربوط به موسسه حسابرسی باید دربرگیرنده عناصر زیر باشد:الف- استقلا‌ل،درستکاری، و واقع بینیب - مدیریت نیروی انسانیج - پذیرش کار و تداوم روابط با صاحبکاراند - عملکرد کار حسابرسیه – نظارت 2-4-5-2-تعریف مدیریت بر مبنای فعالیت مدیریت بر مبنای فعالیت عبارت است از یک روش سیستماتیک بررسی، برنامه ریزی‌، کنترل و بهبود هزینه های سرمایه ای که بر اصل هزینه های مصرفی فعالیت ها تمرکز دارد.سیستم‌های مدیریت بر مبنای فعالیت برخلاف سیستم‌های سنتی هزینه که بر کارکنان متمرکز هستند، بر کار تکیه دارند. رکن اصلی مدیریت بر مبنای فعالیت، حسابداری فعالیت است.به عبارت دیگر مدیریت بر مبنای فعالیت از تکنیک های مدیریت هزینه مبتنی بر فعالیت است. فعالیت، کار انجام شده (مجموعه اقدامات) توسط افراد، تجهیزات، فن آوری یا امکانات است که در فرآیند صورت می گیرد. مدیریت بر مبنای فعالیت بر مدیریت فعالیت ها جهت بهبود عملکرد ، توجه و تمرکز دارد.در حقیقت مدیریت بر مبنای فعالیت سطح جدیدی از اطلاعات ترکیبی را در نظر دارد که هر دو می توانند برای بهبود مصرف تصمیم گیری بکار گرفته شود. مدیریت بر مبنای فعالیت در واقع ابزار مدیریت اطلاعات و نه یک روش ارزیابی وضعیت مالی می باشد. مدیریت بر مبنای فعالیت روشی است که نه تنها به موضوعات استراتژیک نظیر سودآوری، مشتریان یا خدمات می پردازد بلکه با تجزیه و تحلیل آنها سعی می کند فعالیتهای غیر ارزش زا ، محرک های هزینه، عملیات و فرصت ها را با طراحی مجدد فرآیندهای کسب کار تعیین نماید یا به عبارت دیگر اطلاعات لازم در مورد اینکه کدام محصول یا مشتری سودآور هستند و کدام فعالیت غیر ارزش زا باید حذف شود را برای مدیران ارشد سازمان فراهم می سازد. 2-4-5-3-هزینه یابی بر مبنای فعالیت در ادبیات حسابداری تعاریف مختلفی از هزینه یابی بر مبنای فعالیت ارائه شده است. می هر و دیکین معتقدند : «هزینه یابی بر مبنای فعالیت یک روش هزینه یابی است که بهای تمام شده محصولات را از جمع هزینه فعالیت هایی که منجر به ساخت محصول می شوند بدست می آورد». هیلتون می نویسد: «هزینه یابی بر مبنای فعالیت روشی است که در آن هزینه ها بر مبنای نسبت سهم فعالیتهای صرف شده بوسیله هر محصول، از یک مخزن هزینه به محصولات مختلف تخصیص داده می شود». در واقع میتوان گفت که سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت یکی از سیستم های نوین هزینه یابی محصولات و خدمات است که نیازهایی از قبیل محاسبه صحیح بهای تمام شده محصول، بهبود فرایند تولید، حذف فعالیت های زائد، شناخت محرک های هزینه، برنامه ریزی عملیات و تعیین راهبردهای تجاری را برای واحد اقتصادی برآورده می سازد. این سیستم به جای پرداختن به معلول ، علت ایجاد هزینه و تولید را کالبدشکافی می کند و اگر فعالیتی دارای فلسفه توجیهی و ارزش  افزوده نباشد، زمینه حذف، تعدیل یا بهبود آن را فراهم می کند. هزینه های بدون ارزش افزوده هزینه هایی هستند که: ۱-غیر لازم و غیر ضروری هستند. 2-لازم ولی بدون کارایی هستند. نارسایی های سیستمهای سنتی ،رشد رقابت و پیچیده شدن تکنولوژی نیاز به بکار گیری و استفاده از روشهای جدید هزینه یابی را تشدید نموده است ، چون سازمانها برای قیمت گذاری محصولات و خدمات، اتخاذ تصمیمات استراتژیک و ... نیاز به دسترسی به اطلاعات صحیح در مورد هزینه ها دارند. بدیهی است که سیستمهای سنتی به دلیل ماهیت خود در این زمینه کارا نمی باشند. از این رو بسیاری از شرکتها به منظور برطرف نمودن انتقادات مطرح شده در بخش قبل به سمت استفاده از سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت گرایش یافته اند. این سیستم جانشین هزینه یابی سفارش کار یا روش مرحله ای نیست، بلکه می تواند همراه با آنها به کار گرفته شود. سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت فلسفه نوین مدیران (جلب رضایت مشتریان) و رقابت با سایر شرکت ها را به طور کمی در هزینه یابی محصول منظور می کند. یعنی این سیستم علاوه بر هزینه های مواد مستقیم و دستمزد مستقیم ، هزینه های گوناگون مربوط به تکنولوژی، کیفیت محصول و هزینه های مربوط به تولیدات انعطاف پذیر را نیز در برمی گیرد. مراحل هزینه یابی بر مبنای فعالیت 1-تعریف فعالیتها و هزینه های آنها 2-تعیین عوامل بوجود آورنده هزینه ها(محرک هزینه ها) 3-محاسبه نرخ عامل بوجود آورنده هزینه 4-فراهم نمودن نرخ عامل هزینه برای محاسبه هزینه محصولات یا خدمات. 2-4-5-4-سیستم مدیریت هزینه مديريت هزينه در يك بيان ساده عبارت است از به كارگيري مطلوب و توام با كارآيي منابع سازمان در جهت ارزش آفريني براي مشتريان. اين تعريف بر اين نكته محوري تاكيد دارد كه سودآوري و رشد بنگاه از طريق خلق ارزش براي مشتريان تحقق مي يابد. منشا ثروت زايي بنگاه هاي اقتصادي و سازمان ها مشتريان هستند و تنها مشتريان رضايتمند و خشنود وفادار مي مانند و به صورت پايدار به ايجاد ثروت در سازمان ها ادامه مي دهند. رضايتمندي مشتريان نيز به آن بستگي دارد كه ما تا چه ميزان در مقايسه با رقبا محصول و خدمات ارزشمند و داراي كيفيت را با قيمت مناسب و در زمان مناسب به آنان عرضه مي كنيم.«مديريت هزينه» مفهومي است كه به ميزان زيادي تحقق هدف فوق را برآورده مي سازد. مديريت هزينه فلسفه بهبود است زيرا مي كوشد راه هاي مناسب براي تصميم گيري هايي كه متضمن ارزش آفريني براي مشتريان، همراه با كاهش هزينه هاست را بيابد. مديريت هزينه بر اين نگرش استوار است كه هزينه ها به خودي خود ايجاد نمي شوند بلكه تمام هزينه هاي توليد و يا انجام خدمات محصول و نتيجه تصميم گيري هاي مديريت است كه عمدتاً معطوف به چگونگي استفاده از منابع محدود سازمان است. نگرش مديريت هزينه نقش مهمي در جهت دادن تصميمات مديران به سوي ايجاد ارزش براي همه ذي نفع ها (سهام داران، مشتريان، كاركنان و جامعه) به عهده دارد و مي كوشد بين منافع ذي نفع هاي مختلف تلفيق مناسب و خلاقانه ايجاد كند.فلسفه و نگرش «مديريت هزينه» متشكل از مجموعه اي از ابزار و تكنيك هاست كه مي تواند به تجزيه و تحليل جامع تصميمات مديريت بپردازد و در هر مورد تصميمات مديريت را پشتيباني كند.مجموعه ابزار و تكنيك هاي «مديريت هزينه» كه به پيشبرد اهداف و برنامه هاي ياري مي رساند «سيستم مديريت هزينه» ناميده مي شود.         برخي از اين روش ها را مي توان به قرار زير برشمرد:     -هزينه يابي بر مبناي فعاليت كه ضمن آن فعاليت هاي ارزش زا و فعاليت هاي فاقد ارزش در سازمان شناخته مي شود و بر پايه اطلاعات حاصله نسبت به حذف فعاليت هاي فاقد ارزش زايي و يا تجديد مهندسي در جهت بهبود فعاليت ها و فرآيندها اقدام مي شود.     -هزينه يابي هدف كه ضمن آن فرض بر اين است كه قيمت فروش محصولات ما توسط بازار تعيين مي شود. سود مورد انتظار سرمايه گذار نيز قطعي و از پيش تعيين شده است.بنابراين سازمان بايد بكوشد قيمت تمام شده محصول از تفاضل قيمت فروش و سود مورد انتظار تجاوز نكند. در اين بررسي كوشش مي شود با مهندسي ارزش، هزينه ها را به گونه اي كاهش داد كه كيفيت نيز پابرجا بماند.        -هزينه يابي بهبود مستمر كه ضمن آن هر ساله كاهش بهاي تمام شده توليد هدف گذاري مي شود و از مجموعه نيروهاي سازمان خواسته مي شود ابتكارات و پيشنهادات خود را براي تحقق اين هدف عرضه كنند و در جهت آن بكوشند البته از منافع حاصله برخوردار شوند.     -تحليل هزينه و منافع كه به آن پرداخته شد و نهايتاً تراز سنجي كه به مفهوم مقايسه دايمي بنگاه با رقبا و تلاش در جهت پيشرو بودن و تبديل شدن به بهترين الگو در صنعت است.     نكته حايز اهميت و قابل تاكيد آن كه پيشبرد مفهوم و نگرش «مديريت هزينه» مستلزم برخورداري سازمان از سيستم مناسب هزينه يابي و حسابداري صنعتي مناسب است كه متاسفانه اكثر قابل ملاحظه شركت ها و بنگاه هاي اقتصادي و همچنين دستگاه هاي دولتي ما از چنين سيستمي محروم هستند.با معرفي اجمالي مفهوم و نقش مديريت هزينه به شرح فوق، طرح سياست هاي كاهش هزينه در دستگاه هاي دولتي و شركت هاي وابسته دولت و تاكيدورزي بر صرفه جويي با نگرش سنتي مي تواند آثار منفي در برداشته باشد كه در نهايت به افزايش قابل ملاحظه هزينه ها و هدر رفتن منابع بينجامد. 2-4-5-5-حسابداری سنجش مسئولیت منظور از حسابداری سنجش مسئولیت این است که بسیاری از واحدهای تجاری ـ تولیدی به بخشهای کوچکتری تقسیم می‌شوند و به هر یک از بخشها مسئولیت های خاصی واگذار می‌شود. هر یک از بخشها، متشکل از افرادی است که دربارة وظایف معین یا امور مدیریت مسئولیت دارند. مدیریت ارشد واحدهای تجاری ـ تولیدی باید از هم آهنگی اهداف مدیران این بخشها با هدفهای کلی واحد انتفاعی اطمینان حاصل کنند. هم آهنگی هدفها هنگامی حاصل می‌شود که مدیران هر یک از بخشهای تابعه درصدد دست یابی به اهداف باشند که توسط مدیریت ارشد تعیین شده است. سؤالی که در این مقطع می‌توان مطرح کرد این است که سیستم حسابداری مدیریت واحد تجاری ـ تولیدی چگونه می‌توان به هم آهنگی هدفها کمک کند. حسابداری سنجش به مفاهیم و ابزارهای مختلفی اشاره دارد که حسابداری مدیریت را قادر می‌سازد تا عملکرد بخشها و افراد مربوط را ارزیابی و از هم آهنگی هدفها اطمینان حاصل کنند (محمدی پور و دیگران،1392). در سیستمهای سنجش مسئولیت، حسابداری سوددهی، یا حسابداری فعالیت تصمیم گیری مختلفی در سازمان در نظر گرفته شده و هزینه‌ها (یا به اقتضاء وضعیت درآمدها، دارائیها، بدهیها) به عهدة مدیر هر قسمت که مسئول تصمیم گیری دربارة هزینه‌های مورد بحث است ، گذاشته می‌شود. حسابداري سنجش مسئوليت  يا سيستم حسابداري بر اساس مسئوليت بر اين اصل تكيه دارد كه هر شخص مسئول عملكرد خود و زير دستانش مي باشد.اين مفهوم حسابداران را در انجام و ارائه گزارش نتايج عمليات از نقطه نظر مسئوليت رهنمون مي سازد.   حسابداري بر اساس مسئوليت به نوعي سيستم حسابداري اطلاق مي گردد كه عملكرد سازماني را طبق خطوط مسئوليت، برنامه ريزي، اندازه گيري و ارزيابي  مي كند و درآمدها و هزينه ها بر مبناي  مراكز مسئوليت تجميع وگزارش مي گردند.  حسابداري سنجش مسئوليت به مفاهيم و  ابزارهاي مختلفي اشاره دارد كه حسابداران مديريت را قادر مي سازد تا عملكرد بخشها و افراد مربوط را ارزيابي و از هماهنگي هدفها اطمينان حاصل كنند( محمدی پور و دیگران،1392).  2-4-5-6-مدیریت به موقع موجودی سیستم موجودی های به هنگام حرکت و ایده ای است که در طول دهه اخیر به صورت گسترده مورد توجه فعالین در عرصه تجارت و کسب و کار قرار گرفته است. از آنجایی که شرکت ها روز به روز در حال رقابتی تر شدن هستند و با توجه به فشار شرکت های دیگر مجبور هستند که برای باقی ماندن در صحنه رقابت روش های جدیدی رو جهت کاهش هزینه ها پیدا کنند. ایده و فلسفه ای که در پشت سیستم موجودی های به هنگام وجود دارد عبارتست از: ((تامین نیازهای بنگاه، در لحظه ای که به آنها نیاز هست)). جهت نیل به این هدف، شرکت باید به طور مداوم به دنبال بدست آوردن روش هایی باشد که ضایعات را کاهش و ارزش را افزایش می دهد. بررسی ای که چندی پیش در همین زمینه توسط دست اندرکاران عرصه ی تولید انجام شد، نشان داد که ٧۱٪ از شرکت ها به نوعی از سیستم موجودی های به هنگام در فرآیند تولیدشان استفاده می کنند. جهت درک بهتر با نحوه عمل موجودی های به هنگام ابتدا باید یک سری واژه های کلیدی و عام، مشخص و تعریف شوند، تا اینکه سپس بتوان راجع به این موضوع بحث و گفتگو کرد و علت این که چرا بسیاری از شرکت ها این سیستم رو پذیرفته اند را متوجه شویم. همانطور که قبلاً هم به آن اشاره شد یکی از اجزای کلیدی سیستم موجودی های به هنگام این است که ضایعات رو کاهش داد . طراحی فرآیند تولید و نحوه مدیریت موجودی ها، بخشی از استراتژی موجودی های به هنگام تلقی می شوند، که به عنوان قدم هایی منطقی جهت کاهش ضایعات و افزایش ارزش هستند. یک شرکت با تغییر دادن طرح بندی های تولیدی به سادگی می تواند زمانی که طول می کشد تا کالای در جریان ساخت از قسمتی از فرآیند تولید به قسمتی دیگر برود را کاهش دهد و در نتیجه با این ترتیب هزینه های نقل و انتقال در فرآیند تولید کاهش می یابد. یکی از راه های دستیابی به این وضعیت این است که در زنجیره تولید، انتهای هر بخش از فرآیند تولید در مجاور ابتدای بخش بعدی قرار گیرد. علاوه براین کاهش موجودی ها و ترکیبی قوی منجربه کاهش هزینه ها می شود. یک شرکت با کاهش موجودی ها می تواند مزایای متعددی را از قبیل کاهش اندازه دسته ها،کاهش زمان راه اندازی دستگاه ها و کاهش موجودی احتیاطی بدست آورد، بنابراین هزینه ها کاهش، و ارزش افزایش پیدا خواهد کرد. البته شرکت باید مشکلاتی را که این موارد ممکن است به همراه داشته باشند نیز مدنظر قرار دهد. 2-5 پیشینه تحقیق 2-5-1 مطالعات انجام شده در جهان نتایج پژوهش سینگاپاکدي( 1999 ) نشان داد که در دراز مدت، اخلاق و مسئولیت پذیري اجتماعی تأثیراتی مثبت بر موفقیت سازمان دارد ؛ زیرا سبب پذیرش و اعتماد مشتریان به محصول یا خدمت ارائه شده توسط آن سازمان می شود. از میان 300 شرکت مورد بررسی وي در سال 1998 میلادي، شرکت هایی که پایبندي و تعهد بیشتري به اصول اخلاقی داشتند، ارزش افزوده بیشتري در بازار داشتند و عملکرد مطلوبتري را نشان دادند. آلفرد گرین فیلد ( 2008 ) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که دیدگاه اخلاقی افراد بر تصمیمات آن ها و نحوه انجام وظایفی که به آن ها محول می شود اثر می گذارد. به نحوي که افراد داراي دیدگاه اخلاقی ایده آل گراتر در مقایسه با افراد اقتضاء گرا، تمایل کمتري به دست کاري ارقام سود شرکت دارند. برکس و همکاران ، ( 2009 ) مطالعه اي را بر روي حسابداران جدید استخدام شرکت ها انجام دادند. آن ها طی این مطالعه متوجه شدند که بهترین روش براي آموزش علوم اخلاقی به حسابداران در کلاس هاي درس و دانشگاه نیست بلکه آموزش در حین کار می باشد . ویلیامز و همکاران (2010 ) در قالب پژوهشی با عنوان "چالش ها و فرصت های مرتبط با اخلاق حسابداری در برنامه ی درسی رشته حسابداری" به تحقیق و پژوهش در خصوص لزوم وجود واحدی با عنوان اخلاق حرفه ای در برنامه ی درسی رشته ی حسابداری پرداخته اند. شایعات و بدگویی های موجود در قرن بیست و یکم در خصوص رشته حسابداری و حسابداران سبب شد تا افراد استانداردهای اخلاقی در حرفه ی حسابداری را مورد نقد و بررسی قرار دهند. محققان نشان دادند که زمان محدودی است که درسی با این عنوان در رشته ی حسابداری وارد شده است. افراد بیشماری در هیئت علمی رشته ی حسابداری برای اختصاص دادن 150 ساعت امتحان CPA، با یکدیگر جلسه برگزار نمودند. نتیجه ی حاصل از آن ایجاد جلسات اضافی برای این واحد درسی بود. از جمله ی آن ها جلساتی در خصوص اخلاق حرفه ای حسابداری بود. در این پژوهش در خصوص چالش ها و فرصت هایی در رابطه با تدریس "اخلاق حرفه ای"، به عنوان بخش جداناپذیر در این رشته بحث شده است . کرتسچمار و همکاران ( 2013) طی پژوهشی با عنوان " اخلاقیاتی برای حسابداران و حسابرسان" به بررسی سوالاتی در این خصوص پرداخته اند. از آن جمله می توان به این موراد اشاره نمود: چگونه یک شرکت عملکرد اخلاقی کارکنان خود را مدیریت می نماید؟ چه تفاوت هایی بین اخلاق فردی و اخلاق اجتماعی وجود دارد؟ موسسات جدید باید چه الزامات اخلاقی را رعایت نمایند؟ در این کتاب، اخلاقیات بد و خوب جوامع حسابدار و حسابرسان برشمرده شده است . بوناچی و همکاران (2013) مقاله ای با عنوان "مباحثه ی شخصیت های دولتی بر اخلاقیات حرفه ای در شغل حسابداری"، به بررسی اخلاق حرفه ای حسابداران پرداخته اند. به عبارت دیگر این مقاله، به صورتی ویژه به اخلاق حرفه ای در حوزه ی شغلی حسابداری پرداخته است. پس از آن بحث در این خصوص، خلاصه ای از وقایع اخیر مورد بحث قرار گرفته است. این امر سبب می شود تا مروری بر شخصیت های دولتی، حسابرسان اخلاقی داشته باشند. در حقیقت آنان سعی بر این داشته اند تا اخلاقیاتی را در نگرش حرفه ای حسابداری یافته که به وسیله ی آن بتوانند حدودی را برای این فن و حرفه تعیین نمایند. در نهایت عنوان کردند که با توضیح اخلاق در حسابداری آن ها قادر خواهند بود که تحلیل هایی بر اساس پیشرفت های اخیر که توسط افراد حرفه ای اروپایی وضع شده است، انجام دهند. این یافته ها سبب شده است تا راه هایی برای نقش عملکرد حرفه ای حسابداران در جامعه ارائه شود. جین سئوك و همکاران ( 2013 ) در تحقیق خود به دنبال بررسی اثر اخلاق شرکتی بر عملکرد مالی شرکت ها بودند. آن ها در تحقیق خود از متغیرهاي میانجی تعهدات جمعی سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی استفاده کردند. پژوهشگران ابتدا اثر اخلاق شرکتی را بر دو متغیر میانجی ارزیابی کرده و نتیجه این اثر را بر عملکرد مالی با استفاده از معادلات ساختاري مورد آزمون قرار دادند. نکته قابل توجه این تحقیق این است که داده هاي مالی فقط براي سالی که پرسشنامه در آن سال جمع آوري شده، گردآوري شده و به صورت مقطعی این تحقیق انجام گردید . نتایج مربوطه نشان می دهد که اخلاق شرکتی از طریق متغیرهاي میانجی تعهدات جمعی سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی اثر معناداري بر عملکرد مالی شرکت داشته و افزایش میزان اخلاق شرکتی موجب افزایش عملکرد مالی شرکت می گردد. 2-5-2 مطالعات انجام شده در ایران بهرامفر و رسولی ( 1377 ) نیز با بررسی 70 شرکت مورد بررسی در شرکت هاي پذیرفته شده در بورس نشان داد که اطلاعات حسابداري مدیریت ، ویژگی کیفی مربوط بودن، کامل بودن، صحیح بودن و بموقع بودن را دارد و این ویژگی ها به ترتیب دامنه گستردگی آن شامل صحیح بودن، مربوط بودن، بموقع بودن و کامل بودن است. مدیریت ، هنگام ارزیابی عملکرد، شناسایی انحرافات و دلایل آنها و نیز بررسی کارایی و اثربخشی از اطلاعات حسابداري مدیریت استفاده می کند . نمازي ( 1378 ) در تحقیقی به بررسی آینده حسابداري مدیریت پرداخت .یکی از نتایج مهم تحقیق، این بود که حسابداران مدیریت باید خود را براي آینده از نظر توانایی هاي فنی و شایستگی حرفه اي و اخلاقی در ارائه اطلاعات مالی و غیرمالی ، آماده سازند .در غیر این صورت مدیران، از روي اجبار به سایر اشخاصی مراجعه خواهند کرد که توانایی در عرصه اطلاعات مربوط و به هنگام دارند . در این حالت، آینده حسابداري مدیریت از نظرقدرت و ارتقاي سازمانی به شدت به خطرخواهد افتاد و آنان جایگاه رفیع امروز خود را ا دست خواهند داد . بهرامفر، خواجوي و ناظمی ( 1387 ) در تحقیقی به بررسی موانع توسعه حسابداري مدیریت در شرکت هاي پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج تحقیق آنها که از طریق ارسال پرسشنامه و انجام مصاحبه صورت گرفته است بیانگر این است که، چهار عامل عدم توسعه حسابداري مدیریت در شرکت هاي ایرانی عبارتند از:1-آشنانبودن مدیران نسبت مفاهیم وروش هاي آماري حسابداري مدیریت 2- عدم آموزش کافی و مناسب در دانشگاه ها و مراکز آموزشی به منظور آماده سازي مدیران آینده 3-عدم تهیه اطلاعات به موقع توسط سیستم هاي حسابداري 4- تغییرات پیاپی در سیاست ها اقتصادي. از سوي دیگر، نبودن استانداردهاي پذیرفته شده در حسابداري مدیریت مانعی بر سر راه توسعه این رشته نیست. اعتمادي و دیانتی ( 1388 ) تحقیقی را با عنوان "تأثیر دیدگاه اخلاقی مدیران مالی بر کیفیت گزارش هاي مالی شرکتها" انجام دادند. در این تحقیق اخلاق مدیران مالی با استفاده از پرسشنامه موقعیت اخلاقی سنجیده شد.کیفیت گزارشگري مالی نیز با استفاده از متغییرهاي مشاهده پذیر کمی شد. مطالعه بر روي 105 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران صورت گرفت و براي داده پردازي از روش الگوي معادلات ساختاري، مبتنی بر روش حداقل مربعات جزئی استفاده گردید. نتایج نشان داده است دیدگاه اخلاقی مدیران مالی و آرمانگرایی بر کیفیت گزارش هاي مالی موثر است به طوري که 18% تغییرات این متغییر را تبیین می نماید. بهاری فر و جواهری کامل (1389 ) ، در تحقیقی اقدام به بررسی پیامدهای ارزش اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی پرداخته اند. در این تحقیق به رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی توجه شده است. مدل و روش مورد استفاده در این تحقیق ، بر مبنای الگوی بیکر است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارزش های اخلاقی سازمان ، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی به عنوان پیش زمینه های مهم رفتار اخلاقی می باشند و همچنین سازمان نقش مهمی در رفتارها و اخلاقیات کارکنان ایفا می کند و به طور مثبتی، تاثیر می گذارد . اعتمادی و همکاران (1391)، در تحقیقی اقدام به بررسی تاثیر اخلاق حرفه ای بر قابلیت اتکا صورت های مالی پرداخته اند. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد استفاده ، مجموعه ای از مدیران مالی، مدیران حسابرسی، سرپرستان حسابرسی، مولفین کتاب هلی حسابداری می باشد . اطلاعات مورد استفاده از طریق پرسشنامه گرد آوری شده است . برای سنجش داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیروف برای آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها و آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد که بین اخلاق حرفه ای حسابدارن در تمامی ابعادش، رابطه معناداری وجود دارد و ارتباط تنگاتنگی با ابعاد ویژگی قابلیت اتکا صورت های مالی، وجود دارد . ناظری (1391) در پژوهشی با عنوان "چارچوب حرفه ای آموزش اخلاق در حسابداری"، به بررسی چگونگی تقویت ارزش ها و رفتارهای اخلاقی دانشجویان حسابداری پرداخته است. این پژوهش با هدف تقویت ارزش ها و رفتارهاي اخلاقی دانشجویان حسابداري، ترغیب آنان به رفتارهاي خوب و تشویق آنان به داشتن عزت نفس، توصیه ها و روش هایی را ارائه می دهد و بر اهدافی همچون یکپارچگی دوره هاي آموزش حسابداري و علوم اخلاقی، به کارگیري مدل رشد اخلاقی در آموزش حسابداري، شناسایی روش هاي آموزشی خاص براي آموزش دهندگان حسابداري تأکید می کند. همچنین وی عنوان نموده است که در پایان این پژوهش یک چارچوب خاص با تکیه بر مدل رشد اخلاقی کولبرگ براي آموزش ارزش هاي اخلاقی در برنامه آموزش حسابداري ارائه شده است که می تواند به اساتید حسابداري در آموزش علوم اخلاقی کمک نماید . صدیقیان و آرامش شورکی (1391) در تحقیقی با عنوان" اخلاق اسلامی، نیاز امروز حرفه حسابداری" اخلاق اسلامی را به عنوان نیازی برای حسابدارن مورد بحث قرار داده اند. آنان عنوان نمودند که حسابداران همانند شاغلان ساير حرفه ها، مسئوليت هاي اخلاقي خاصي دارند و بايد علاوه بر تبحر كاري، اصول اخلاقي لازم در شغل خود را نيز رعايت نمايند اما متاسفانه رخدادهاي اخير حسابداري در جهان و بررسي روند گزارشگري در ايران و ساير كشورها نشان دهنده تصورات اخلاقي در اين حرفه است. در ادامه نیز اظهار داشتند که هرچند دير زماني است كه مجامع حرفه اي حسابداري در كشورهاي مختلف به منظور حفاظت از منافع عمومي و الزام حسابداران به رعايت اخلاق حرفه اي اقدام به تدوين آيين رفتار حرفه اي نموده اند، اما گويا آيين نامه رفتار حرفه اي به تنهايي نمي تواند مشكلات موجود را حل كند و همچنان رسوايي هاي حرفه ی حسابداري در گوشه و كنار جهان به وقوع مي پيوندد. آنان در آخر به تجزیه و تحلیلی اطلاعات گردآوری شده پرداختند و به دسته بندی زیر اشاره نمودند: عده اي با استفاده از فرض هاي بنيادين اقتصادي ذات بشر را فرصت طلب و بي توجه به اخلاق دانسته و خواستار قوانين سختگيرانه تر در حرفه حسابداري مي باشند. برخي نيز نخبگان و استادان حسابداري را مسئول رسوايي هاي اخير مي دانند و ادعا مي كنند كه گرايش دانشگاهيان حسابداري به كسب احترام علمي و جدايي آن ها از حرفه آن ها را از يافتن ارزش هاي مشترك مورد نياز براي جلوگيري از رسوايي هاي اخير ناتوان كرده است. تعدادي نيز افق ارزش هاي اخلاقي در اجتماع را دليل زيرپا گذاشتن معيارهاي اخلاقي مي دانند. پورعلی و شعبان زاده (1391) طی پژوهشی با عنوان "بررسی نقش اخلاق در حرفه حسابداری"، عنوان نمودند که تداوم حيات حرفه ای حسابداری به كيفيت خدماتي است كه ارائه مي كند و اعتماد و اعتباري است كه در نتيجه ی اين خدمات به دست مي آید. ضوابط حرفه اي و اخلاقي خط مشي هر حرفه را تشكيل مي دهد اين ضوابط كه در حرفه حسابداري عمومي «آيين رفتار حرفه اي» ناميده مي شوند، وظيفه و مسئوليت حرفه را در قبال جامعه و ديگران مشخص مي كنند. پاي بندي به آيين رفتار حرفه اي موجب پذيرش و اعتماد اجتماعي كه لازمه فعاليت هر حرفه مي باشد، مي گردد. همان طور كه عدم وجود فضائل اخلاقي، فاصله بين نيازمندان به اطلاعات حسابداري را با حسابداران و حسابرسان بيشتر كرده و موجب بي اعتمادي استفاده كنندگان به حسابداري و حسابداران خواهد شد. اين مقاله به منظور بررسي نقش اخلاق در حرفه حسابداري مي پردازد. نیکومرام و همکاران (1393)، در تحقیقی اقدام به ارزیابی تاثیر اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت با استفاده از تکنیک آنتروپی-فازی پرداخته اند. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد استفاده، شامل حسابداران صنعتی شاغل در حرفه که با مفاهیم مختلف حسابداری مدیریت آشنا هستند می باشد. اطلاعات مورد استفاده از طریق پرسشنامه گرد آوری شده است. نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت در تمام ابعاد موثر است و این موضوع نشان دهنده اهمیت اخلاق حرفه ای در واحد های مالی و حسابداری در کنار سایر فاکتور های موثر می باشد. در بین ابعاد اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت، شایستگی و صلاحیت حرفه ای حسابداران مدیریت بیشترین، سپس عینیت و بی طرفی حسابداران مدیریت تاثیر بسزایی بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت دارند. 2-6 خلاصه فصل در این فصل ابتدا به بیان مفاهیم پایه ای، مانند معنا و مفهوم کلمه اخلاق ، اخلاق حرفه ای به طور کلی و ویژگی های آن پرداخته شد. سپس به بیان عوامل پايه‌اي و اساسي در اخلاق حرفه اي از دیدگاه زیونتس پرداخته شد و مشخص گردید که استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي و خود فهمي حرفه‌اي و عينيت گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري و فراتر رفتن از مفهوم معيشتي از عوامل اصلی و پایه ای هستند. سپس به ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای و آموزش‌هاي لازم در خصوص ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها و موسسات پرداخته شد و چالش ها و مشکلات پیاده کردن اخلاق حرفه ای بیان شد . در ادامه به بیان اخلاق حرفه ای در مقوله حسابداری پرداخته شد .و عنوان شد که صداقت و امانتداری و درستکاری از شاخص های مهم در حرفه حسابداری هستند و در بیان اخلاق حرفه ای در حسابداری باید به طور دقیق به آنها پرداخته شود . در نهایت اقدام به بررسی اجمالی و کوتاه در مورد رهبری و سبک ها و شیوه های رهبری و تغییرات آن ، در طول زمان در دو بعد رفتاری و مالی پرداخته شد. همچنین لازم به ذکر است، صرف نظر از اینکه اهداف سازمان تحت مدیریت مدیر کدامند معمولا مدیران در کوشش های که برای دستیابی به هدف های سازمان انجام می دهند در چهار نوع فعالیت اصلی درگیر می شوند.( تصمیم گیری، برنامه ریزی، رهبری فعالیتهای عملیاتی، کنترل) که برای انجام هر یک از فعالیت های چهارگانه بالا مدیریت نیازمند اطلاعات است.این اطلاعات می تواند از منابع مختلفی نظیر اقتصاددانان، متخصصین مالی، کارکنان فروش و بازاریابی، کارکنان تولید و حسابداری مدیریت بدست آید. بنابراین با توجه به اهداف چهارگانه حسابداری مدیریت که در راستای کمک به مدیریت مدیر جهت رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان است اقدام به تشریح شش روش نوین که در دهه های اخیر در حسابداری مدیریت مطرح شده اند و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیری،برنامه ریزی،رهبری فعالیت ها و کنترل در اختیار مدیران قرار می دهد شد.بنابراین با توجه به مطالب مذکور و نظر به اهمیت اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران مدیریت ،که باعث بهبود و اتخاذ تصمیمات صحیح توسط مدیریت در حوزه های مختلف از جمله مالی می شود این افراد باید برخی از استانداردهای اخلاقی را با دقت و حساسیت بیشتری رعایت کنند و در قسمت پایانی به مطالعات انجام شده در حوزه تحقیق مورد نظر ، در داخل و خارج از کشور ، پرداخته شد . منابع منابع فارسی: 1- اجتهادی، مصطفی؛ شاه طلبی، بدری؛ (1387)، "مولفه های رهبری مبتنی بر ارزش ها و ارائه ی چارچوبی مناسب برای ارتقای این رویکرد در دانشگاه آزاد اسلامی"، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره ی نوزدهم. 2-احمدی ، احمد، (1391) ، آمار مدیریت ، انتشارات سنجش و دانش ، تهران 3-اعتمادی، حسین ، آقایی، محمد علی، رستمی، علی اصغر، (1391)، تاثير تجديد ارائه صورت هاي مالي بر کيفيت اقلام تعهدي ، پژوهش هاي تجربي حسابداري ، دوره 2 ، شماره 7 ، صص 129-147 4-اعتمادي،حسین و دیانتی دیلمه،زهرا) .1388) تحقیقی را با عنوان "تأثیر دیدگاه اخلاقی مدیران مالی بر کیفیت گزارش هاي مالی شرکتها" فصلنامه ي اخلاق در علوم و فنّاوري، سال چهارم، شماره هاي 1و 2. 5-بامنی مقدم ، محمد، (139) ، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، انتشارات شرح ، تهران 6-بهاری فر،علی؛جواهری کامل،مهدی؛(1389)،"بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان"،ماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره ی بیست و هشتم. 7-بهرامفر، رسولی (1377)، ویژگیهاي کیفی اطلاعات حسابداري مدیریت و نقش آن درتصمیمگیري مدیریت، بررسی هاي حسابداري و حسابرسی ، شماره 24 و 25. 8-بهرامفر، نقی، خواجوي، شکر الله، ناظمی، امین (1387) "شناسایی موانع توسعه حسابداري مدیریت در شرکتهاي تولیدي پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران"مجله توسعه و سرمایه دانشگاه شهید باهنر کرمان. سال اول.شماره 1. 9-بهبودیان ، جواد، (1391) ، آمار و احتمال مقدماتی ، انتشارات آستان قدس رضوی، دانشگاه امام رضا (ع) ، مشهد 10-بیات، غلامرضا؛ (1387)، "اخلاق حرفه ای در حسابداری و حسابرسی"، حسابداری ، اسفند 1387 و فروردین 1388 - شماره 204 و 205. 11-بیگی نیا،عبدالرضا،و همکاران،1391،رابطه ارزش های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان:شرکت آلومینیوم المهدی استان هرمزگان،پژوهش های مدیریت در ایران،دوره 17،شماره 2 12-پورعلی، محمدرضا؛ شعبانزاده، راضیه؛ (1391)، "بررسی نقش اخلاق در حرفه حسابداری"، اولین همایش منطقه ای پزوهش ها و راه کارهای نوین در حسابداری و مدیریت. 13-جبارزاده، مسعود، روشنی، غلامرضا، (1390) ، راهنمای اجراییات، انتشارات دانشگاه علوم انتظامی، تهران 14-حساس یگانه،یحیی؛(1391)،"فلسفه حسابرسی"چاپ پنجم ، انتشارات علمی و فرهنگی،ص337. 15-خاکی،غلامرضا ،(1386) ، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی ، انتشارات بازتاب ، تهران 16-دیلمی، زهرا، ملک محمدی ، هادی ، (1388) ، بررسي تاثير ويژگي هاي نظام راهبري شرکت بر کيفيت اطلاعات مالي شرکت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، دوره4، شماره 13 ، صص 151-170 17-رابینز، استیفن(1381)،" رفتار سازمانی"، ترجمه ی علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی. 18-رویایی، رمضانعلی، بیات، مرتضی، (1390) ، اخلاق و حرفه ای گرایی در حسابداری: مفاهیم بنیادی، نظام های اخلاقی، چارچوب تحلیلی، بررسی موارد خاص ، انتشارات کتابخانه فرهنگ ، تهران 19-رویایی،رمضانعلی،و همکاران،1389،تبیین اهمیت آموزش دانشجویان رشته حسابداری در زمینه علوم کامپیوتری،جرایم مربوط و رعایت اخلاق حرفه ای،مجله حسابداری مدیریت،سال سوم،شماره چهارم 20-زاهدی،شمس الدین السادات،"بررسی تطبیقی سبک های رهبری"مدیریت دولتی،شماره45و46،پاییز و زمستان1378 21-سرلک ، کبری ، پور درویش، علی ، وکیلی فرد ، حمید رضا ، (1390)، تاثير تصميم گيري احساسي سرمايه گذاران و متغيرهاي تکنيک بنيادي بر بازده سهام در بورس اوراق بهادار تهران ،دانش مالي تحليل اوراق بهادار (مطالعات مالي ) ، دوره 5،شماره 16 ، صص 1-12. 22-شوماخر، رندال ای. لومکس، ریچارد جی. (1388). مقدمه ای بر مدلسازی معادله ساختاری. ترجمه قاسمی، وحید. چاپ اول، تهران: نشر جامعه‌شناسان. 23-صدیقیان، ابوالقاسم؛ آرامش شورکی، مسعود؛ (1391)، "اخلاق اسلامی، نیاز امروز حرفه حسابداری"، همایش منطقه ای مباحث نوین در حسابداری. 24-عرب صالحی،مهدی،و همکاران،1392،رابطه مسئولیت اجتماعی با عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران،پژوهش های تجربی حسابداری،سال سوم،شماره 9،صص1-20 25-علی مدد، مصطفی؛ ملک آرائی ،نظام الدین؛ (1385)، " اصول حسابداري "، چاپ بیست و سوم، انتشارات سازمان حسابرسی، جلد اول،ص 17. 26-فخاریان،ابوالقاسم،1383،نو اندیشی در حسابداری مدیریت اخلاق حرفه ای برای حسابداران مدیریت،نشریه حسابدار،شماره163. 27-قاسمی، وحید. (1389). مدل‌سازی معادله ساختاری در پژوهش‌های اجتماعی با کاربرد Amos Graphics؛ تهران، نشر جامعه‌شناسان 28-کلانتری، مرضیه ، صالحی ، محمد ، (1390) ، بررسي عوامل موثر در استقرار دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مجازي از ديدگاه فرهنگيان ، فن آوري اطلاعات و ارتباطات در علوم تربيتي ، دوره 3،شماره 1، صص79-94 29-کمیته فنی سازمان حسابرسی، (1385)، " آئین رفتار حرفه اي"چاپ ششم. انتشارات سازمان حسابرسی، صص32-1. 30-محمدی پور،لطف الله، لطفی زاده، سمیه، (1392) ، آشنایی با حسابداری مدیریت، مفاهیم و تکنیک های آن ، انتشارات جوهر حیات ، تهران 31- مطهری، مرتضی.( 1364). جاذبه و دافعه علی (ع). تهران: انتشارات صدرا. 32-موسی خانی، محمدرضا، مانیان، امیر، (1385) ، بررسي رابطه بين همراستايي فن آوري اطلاعات و كسب و كار با عملكرد سازماني در شركت هاي فعال در زمينه فن آوري اطلاعات: با استفاده از مدل معادلات ساختاري ، مديريت فناوري اطلاعات، دوره 1، شماره3، صص 89-106 33-میرزاده، محمد رضا، (1391) ، آمار کاربردی، انتشارات دانشگاه افسری امام علی (ع) ، تهران 34-نادری، عزتت الله ، سیف نراقی، مریم (1387) ، روشهای تحقیق در علوم انسانی ، انتشارات بدر ، تهران 35-ناظری، شیرین؛ (1391)، "چارچوب حرفه ای آموزش اخلاق در حسابداری"، کنفرانس ملی حسابداري، مدیریت مالی و سرمایه گذاري. 36-نمازي، محمد (1378)"آینده حسابداری مدیریت". بررسی هاي حسابداري و حسابرسی شماره 29 صص 1-34 37-نیکومرام،هاشم،و همکاران،1393،ارزیابی تاثیر اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت،فصلنامه علمی و پژوهشی حسابداری مدیریت،سال هفتم،شماره بیستم 38-هومن، حیدرعلی. (1390). مدلیابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. چاپ چهارم، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت). 39-یگانه، فریدون،(1390) ، مباحث ویژه در مدیریت رفتار سازمانی ، انتشارات مبنای خرد، تهران منابع لاتین: 1-Bass, B. M., & Avolio, B. J.(2004), Transformational Leadership Development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 2-Bass, B. M., & Avolio, B.J.(1993), Transformational Leadership: A Response to Critiques, in Chemers, M.M.(Eds), Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions, Academic Press, San Diego, CA, pp.49-80. 3-Duckett, H, and Macfarlane, E.(2003), Emotional Intelligence and Transformational Leadership in Retailing, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 24, pp. 309-317. 4-Duska RF, Duska BS (2003). "Accounting Ethics. Eight published. Blackwell Publishing". India. pp: 5-25 . 5-Ethics in Accounting. Encyclopedia of Business and Finance. Ed. Allison McClintic Marion. Gale Cengage, 2001. eNotes. com. Available at: http://www.enotes.com/business-finance encyclopedia/ethics-accounting> 6-Greenfield, A. C. (2008). "The Effect of Ethical Orientation and Professional Commitment on Earnings Management Behavior", Journal of Business Ethics, 83, 419–434. 7-Jinseok S. Chun, Yuhyung Shin, Jin Nam Choi and Min Soo Kim.(2013). "How Does Corporate Ethics Contribute to Firm Financial Performance? The Mediating Role of Collective Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior" Journal of Management, vol 23 , no 8. 8-Kretzschmar, L., Prinsloo, F., Prozesky, M., Rossouw, D., f Korien, S., Siebrits, J., & Woermann, M. (2013). Ethics for Accountants and Auditors.OUP Catalogue. 9-Marian TAICU,2010,ETHICS IN MANAGEMENT ACCOUNTING,scientific Bulletin-Economic Sciences,VOL.9(15). 10-Singhapakdi, A. (1999). Perceived Importance of Ethics and Ethical Decisions in Marketing. Journal of Business Research. Vol. 45, 89-99. 11-Smith LM (2003). A Fresh Look at Accounting Ethics. Accounting Horizons 17: 47–49. 12-Smith, M., Charoensukmongk, P., Elkassabgi, A., & Lee, K. H. (2009). Aspects of accounting codes of ethics in Canada, Egypt, and Japan. Internal Auditing, 24(6), 26-34. 13-Strouhal, J., Müllerová, L., Roubíčková, J., & Bonaci, C. G. (2013). Corporate Governance Debate on Professional Ethics in Accounting Profession. Central European Business Review, (3), 30-35. 14-Williams, J., & Elson, R. J. (2010). The challenges and opportunities of incorporating accounting ethics into the accounting curriculum. Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues, 13(1), 105-113. منابع اینترنتی: 1-www.irbourse.com 2-www.iacpa.ir