مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهره وري

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهره وري (docx) 22 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 22 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری پژوهش بهره¬وري ديدگاه¬هاي مختلف درباره بهره‌وري الف ـ تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي ب ـ بهره وري از ديدگاه ژاپني ج ـ رويكرد اقتصادي بهره وري عوامل مؤثر بر بهره¬وری عوامل مؤثر بر کاهش بهره¬وری بهره¬وری در ایران اهداف توسعه منابع انسانی بهره¬وری و راهبرد منابع انسانی بهبود بهره¬وری نیروی انسانی پژوهش¬های انجام شده الف) پژوهش های خارج از کشور ب) پژوهش¬های داخلی فهرست منابع منابع فارسی منابع انگلیسی مبانی نظری پژوهش بهرهوري يکي از اهداف هر سازمان، دستيابي به بهرهوري است. براي رسيدن به اين هدف، راهي جز توسل به نوعي ديدگاه سيستمي، بومي و کاربردي وجود ندارد. موفقيتهاي چشمگير دههي اخير سازمانهايي با حداقل امکانات از يک سو و شکست سازمانهايي با بهترين تواناييهاي مادي از سوي ديگر بيانگر نقش قابل توجه عوامل غير مادي و معنوي در موفقيت آنها بوده است (اسکولتز و اسکاتز، 1998). بهبود بهره‌وري موضوعي بوده كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظامهاي اقتصادي و سياسي مطرح بوده است (كريمي و پيراسته، 1383). اما تحقيق درباره چگونگي افزايش بهره‌‌وري بطور سيستماتيك و در چارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود 230سال پيش به اين طرف به طور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان مكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) به كار برده شده است. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام «ليتره»، بهره‌وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف كرد: بهره‌وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد (رفيعي و زيبايي ،1383). کوششهاي بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتيجه را با کمترين امکانات و عوامل موجود به دست آورد. اين کوششها را ميتوان دستيابي به بهرهوري بالاتر ناميد. بهرهوري، مفهومي است که بهعنوان يک ويژگي بسيار مهم به سيستمهاي باز نسبت داده ميشود و اهميت آن تا اندازهاي است که ميتوان آن را هدف نهايي هر سيستمي به حساب آورد (رضايي، 1388). براي بهرهوري تعاريف متعددي ارائه شده است، بعضي از آنها بسيار توصيفي هستند مانند اينکه بهرهوري استفاده بهينه از منابع انساني و مادي سازمان است که بر اساس اين تعريف، اندازهگيري بهرهوري يک مساله بسيار پيچيده و غامض تلقي ميگردد.آلبرت آفتاليون (1991) در مقالهاي تحت عنوان سه مفهوم قدرت، توليد و درآمد که در مجله اقتصاد سياسي به چاپ رسيد، بهرهوري را به مفهوم رابطه ميان مقدار محصولي که در مدت معيني به دست ميآيد و مقدار عوامل مصرف شده در جريان توليد آن محصول تعريف نمود. در فرهنگ علوم اقتصادي تعاريف زير براي بهرهوري ارائه شده است: نسبت ميان مقدار معيني محصول و مقدار معيني از يک يا چند عامل توليد؛ مقدار محصولي که هر کارگر ميتواند در زمان معين توليد نمايد؛ بهرهوري ميزان نسبي کارايي است. بهطور کلي مفاهيم بهرهوري به نوعي ارتباط ميان مقدار کالاها و خدمات توليد شده و مقدار منابع مصرف شده در جريان توليد اين کالاها و خدمات را بيان مينمايند، که اين روابط کمي و قابل اندازهگيري است. بهرهوري و عملکرد يکي از مهمترين شاخصهاي موفقيت يا عدم موفقيت محسوب ميشود. از مهمترين عوامل و عناصر مرتبط و تعيين کننده عملکرد، مجموعه ارزشها و نگرشهاي افراد سازمان است. از طرف ديگر تعهد سازماني نوعي نگرش و احساس دروني فرد نسبت به سازمان است که در عملکرد، وفاداري و قضاوتهاي وي نسبت به سازمان تاثيرگذار است. مطالعات نشان ميدهد بين عدم تعهد سازماني با مشکلات سازماني چون: ترک خدمت کارکنان، غيبت، تاخير و در نهايت سطح پايين عملکرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار مستقيم و مثبت وجود دارد (پرتر و استيرز؛ به نقل از حسينيان و همکاران، 1386). انسان از دیرباز در اندیشه استفاده درست و کارا و ثمربخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهرهوری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران منابع انسانی با ارزشترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدفهای سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،...)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره وری و موفقیت سازمان در گرو به کار گیری درست منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،1387). بايد توجه داشت که بهرهوري بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگي و رفاه اجتماعي مي شود درآمدها با استفاده بهينه از نهاده ها و توليد ستاده ها مناسب تر وبيشتر افزايش مي يابد و اين خود باعث ميشود که توليد به نحوي مناسبتر رشد يابد و در دنياي پررقابت توفيقاتي حاصل شود اين موقعيت خود باعث رونق کسب و کار و در نتيجه کيفيت برتر زندگي جامعه مي گردد و فرآيند يادشده جز با نگرش درست به بهرهوري و ارتقاي آن تحقق نخواهد پذيرفت (طوسي، 1384). در جهان رقابتي امروز که بهره وري در همه زمينه ها افزايش يافته است تنها سازمان هایي ميتوانند در اين دنياي پر تلاطم باقي بمانند که به بهترين وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بيشترين بهرهوري را داشته باشند (فرخي، 1386). کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد (1935)، موفقیت سازمان ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است (عبدالهی،1387). سازمان بين المللي كار بهره‌وري را چنين تعريف كرده است: بهره‌وري عبارت است از نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد(زمين،سرمايه، نيروي كار، مديريت). امروزه تقريباً نويسندگان اجماع نظر دارند كه اندازه بهره‌وري با تقسيم ارزش ستاده‌ها(محصول) به ارزش نهاده‌ها(داده‌ها) بدست مي‌آيد. همين كه در مقدار معيني از نهاده‌ها، مقدار محصول (با حفظ كيفيت) افزايش يابد يا مقدار نهاده‌هاي بكار رفته براي يك مقدار ثابت محصول كاهش يابد، بهره‌وري افزايش مي يابد. بنابراين مقدار شاخص بهره‌وري در مجموع ميزان اثربخشي و كارايي در يك سازمان را نشان مي دهد(طاهري،1383). آژانس بهرهوری اروپا بهرهوری را به دو صورت مطرح میکند: الف) بهرهوری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهرهوری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهرهوری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهرهوری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای بکارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (خاکی، 1387). سازمان همکاری اقتصادی اروپا، بهرهوری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهند، تعریف میکند (شیروانی، 1388). از نظر سازمان بهره وری سنگاپور، بهره وری یعنی توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد، یعنی هرکس باید ببیند چگونه میتواند کاری را که بر عهده گرفته است، به بهترین وجه به انجام برساند (خاکی، 1387). از نظر مرکز بهرهوری ژاپن بهرهوری یک اولویت و یک انتخاب ملی است، هر فعالیتی برای افزایش بهرهوری یعنی بالا رفتن رفاه اجتماعی و اقدام ننمودن در این راستا به معنی دچار فقر شدن است. اقدامات یک کشور برای بالابردن بهرهوری یعنی جهتدادن به رشد و توسعه و درنهایت افزایش رفاه اجتماعی کشورها در بلندمدت میباشد. در این رابطه بهرهوری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید، بمنظور کاهش قیمت تمامشده، رشد بازار، کاهش بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرفکنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی، 1388). تعریف سازمان ملی بهرهوری ایران از بهره وری به اعتقاد این سازمان، بهرهوری را میتوان معیار ارزیابی فعالیتها در بخشهای مختلف اقتصادی-اجتماعی قلمداد کرد که با نسبت مطلوبیت حاصله )ستادهها) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده است (دادهها) نشان داده میشود (شیروانی، 1388). در مورد مفهوم بهرهوری غالباً همچون سایر مفاهیم و واژههای علمی، برداشتها و طرز تلقیهای نادرستی میشود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقیهای نادرستی که از مفهوم بهرهوری وجود دارد شناسانده شده است: بهرهوری مختص به صنعت است.بهرهوری یعنی بهرهوری نیروی کار.بهرهوری همان اثربخشی است. بهرهوری یعنی سودآوری بیشتر. بهرهوری یعنی تولید بیشتر.بهرهوری یعنی کاهش هزینهها.بهرهوری قابل اندازهگیری نیست آنچه در فهرست فوق آمده است، نمونههایی از برداشتهای غلط از مفهوم بهرهوری است که بیش از سایر طرز تلقیها رایج میباشد و شنیده میشود (امامی میبدی،1380). همانطور که در ابتدای بحث گفته شد بهرهوری مختص سیستمهای تولیدی صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستمهای تولیدکننده خدمات حتی در بخشهای دولتی نیز رایج گردیده و جهت ارتقاء و بهبود بهرهوری خدمات عمومی (دولتی) نظریهها و مدلهای مختلفی ارائه شده است. یکی دیگر از اشتباهات رایج در مفهوم بهرهوری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری با بهرهوری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر  با بالارفتن سود، ممکن است بهرهوری بالا نرود. به سخن دیگر میتوان مثلاً با استفاده از مکانیزم قیمتها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهرهوری حاصل شده باشد (تولید کم ولیکن گران)، اثربخشی به میزان یا درجه تحقق اهداف یک سیستم گفته میشود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله حسن بهرهبرداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهرهوری نیست، زیرا میتوان به هدفی با هزینه گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نائل شد که در این صورت به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است. عدهای عقیده دارند که تقلیل هزینهها به ارتقا یا افزایش بهرهوری کمک میکند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلندمدت افت بهرهوری را به دنبال خواهد داشت. برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهرهوری وجود دارد به قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم، صرفاً بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمت) بر افزایش بهرهوری دلالت نمیکند، زیرا بهرهوری بنا به تعریف، رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان میدهد و صرف تاکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجهگیری غلطی را بدست میدهد.زیرا هزینهها ممکن است در دوره افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزایش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفاً به دلیل افزایش قیمتها و تورم باشد نه بهبود بهرهوری سیستم (چاینگ و جوما، 2007). کوششهای سازمانهای بینالمللی نظیر سازمان بینالمللی کار و سازمانهای متخصص در زمینه بهرهوری نظیر سازمان بهرهوری آسیا در خصوص مفهوم بهرهوری معطوف بر این بوده است که بهرهوری صرفاً بهرهوری نیروی کار نیست و باید به بهرهوری سایر عوامل نیز توجه شود. بهبود بهرهوری زمانی حاصل میشود که استفاده مؤثر و بهینهای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید، به عبارت دیگر بهرهوری کلی ارتقا یابد. بسیاری از نارساییهای سیستم را از لحاظ حیث نحوه بهرهبرداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویری نادرست از عملکردآن به دست خواهد داد. بنابراین، بهرهوری مفهومی پیچیده است، نه به این معنا که نمیتوان برای آن تعریفی ارائه داد و آن را مورد اندازهگیری قرار داد، بلکه از آن جهت که ارائه یک تعریف اجمالی و غیرکاربردی و بسیط، هیچ گونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیمگیری نخواهد کرد، به سخن دیگر بهرهوری صرفاً یک مسئله فنی و مدیریتی نیست، بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی، اقتصادی و سیاسی (امامی میبدی، 1380). ارزش و اهمیت بهرهوری معیاری است از ستاده کالاها و خدمات نسبت به ورودی نیروی کار، مواد و تجهیزات. هرچه صنعتی بهرهورتر باشد وضعیت رقابتی آن بهتر است. چون هزینه واحد آن کمتر است، وقتی بهرهوری افزایش می یابد، کسب و کارها میتوانند دستمزدهای بیشتری بپردازند بدون این که تورم ایجاد کنند.بهرهوری طریقی است که استانداردهای زندگی را بهبود میبخشد، به عبارتی ساده تر بهبود بهرهوری به معنای بدست آوردن خروجی بیشتر از ورودیهاست که به معنی افزایش تولید از طریق منابعی از قبیل زمان، پول، مواد یا افراد نیست بلکه به معنی بهتر کارکردن با آنچه که داریم است. بهبود بهرهوری به معنای سخت کارکردن نیست، بلکه به معنای کار کردن زیرکانه است. دنیای امروز اقتضا میکند که با افراد، زمان، فضا و منابع کمتر، در کل مقدار بیشتری به دست بیاوریم(کاسیو، 2004). ديدگاههاي مختلف درباره بهره‌وري معمولا سه ديدگاه به شرح زير درباره بهره وري مطرح مي شوند: الف ـ تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي بهرهوري از ديدگاه سيستمي طبيعت پيچيدهتري داشته و در كل سيستم مطرح مي گردد. بهرهوري عبارت است از نسبت بين مجموعه خروجيهاي يك سيستم به وروديهاي آن. اين تعريف در سيستمهاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد.صورت كسر كه خروجيهاي سيستم هستند مي تواند به شكل فيزيكي (حجم محصول، تعداد افراد فارغ التحصيل و ... ) و مخرج كسر (مقدار مواد اوليه يا ساعت كار نيروي انساني و ماشين آلات و ... ) تعريف گردد و يا اينكه به شكل معيارهاي ارزش مالي يا واحد پول رايج در هر كشور اندازه گيري مي شوند (لطف علیپور و رزمآرا، 1385). از ديدگاه سيستمي، بهرهوري در يك محيط با ويژگيهاي مختلف و متغير قرار دارد و عوامل توليد مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريت، تكنولوژي و ... بكار گرفته به عنوان وروديها به فرايند توليد وارد مي گردند و بصورت خروجيهايي مانند كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و در دسترس بودن عوامل توليد تابع شرايط محيطي اقتصادي، سياسي، فرهنگي، تكنولوژيكي و غيره مي باشد. مسلما اگر اين سيستم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي وروديها و خروجيها را داشته باشد، ميتواند بهره وريش را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخورد مجهز باشد، سازمان مي تواند از پويايي و تكامل برخوردار شود (انگل، 2004). ب ـ بهره وري از ديدگاه ژاپني بهره وري در ژاپن موضوعي ملي و فراگير است و به عنوان يك رويكرد تاريخي، استراتژي بهبود بهره وري در كنار كنترل كيفيت جامع و مديريت كنترل جامع مطرح مي گردد. به عقيده پروفسور ساساكي (1998) استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته مديريت سيستمها، بدون توجه به بهبود كيفيت و كاهش ضايعات، بهره وري نمي تواند افزايش يابد. توان رقابت پذيري در بازار را با توجه به مسئله ارتقاي كيفيت مي توان بالا برد. لذا كاهش ضايعات در فرمول بهره وري وارد مي گردد. بنابراين هر چقدر ضايعات كمتر شود، صورت كسر افزايش يافته و بهره وري نيز بالا مي رود.پروفسور ساساكي فرمول ديگري را نيز معرفي مي كند كه به كارگر بعنوان تنها عامل كار توجه نشده و عامل مديريت را نيز وارد ساخته است.لذا از ديدگاه ژاپني ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيت نيروي كار، مديريت و ساختار عوامل ديگر توليد كه تشكيل دهنده قيمت تمام شده هستند توجه گردد كه اين رويكردها به رويكرد تاريخي كايزن (بهبود مستمر) و كنترل كيفيت جامع مي انجامد (دی گالو، 2004). ج ـ رويكرد اقتصادي بهره وري از نظر اقتصادي مقدار محصول يا خروجي، تابع عوامل سرمايه و نيروي كار فرض مي گردد لذا افزايش مهارت نيروي كار و يا تغييرات تكنولوژي و يا افزايش مهارت به همراه بهبود تكنولوژي ميتواند موجب افزايش مقدار توليد و حركت تابع توليد به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزايش بهره وري شود. به طور كلي امروزه بهره وري نگرشي اقتصادي فني و فرهنگي نسبت به توليد است كه در آن انسان فعاليتهاي خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام ميدهد تا بهترين نتيجه را با كمترين هزينه ودر مدت زمان كمتر بدست آورد. گرچه بهرهوري را بصورت كلاسيك بيشتر در امور اقتصادي تعريف كردهاند، ولي ميتوان مفهوم بهره وري را در همه امور زندگي روزمره تا چرخه عظيم صنعت در نظر گرفت (فروتن، 1384). سطوح بهرهوری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستمها به 4 دسته زیر تقسیم میشوند:1- بهرهوری در سطح کارکنان (فردی) 2- بهرهوری در سطح سازمانی 3- بهرهوری در سطح کارکنان بخشی4- بهرهوری در سطح کارکنان ملی. بهره وری فردی، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهرهوری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهرهوری سازمانی، بهرهوری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار میدهد و سرانجام در مبحث بهرهوری ملی، بهرهوری کل اقتصاد یک کشور، بعنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار میگیرد (امامی میبدی، 1380). سطوح دیگر بهرهوری را میتوان بدین صورت برشمرد:سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل «بهرهوری در سطوح مختلف» (خاکی، 1387). عوامل مؤثر بر بهرهوری از دیدگاه ناکایاما و ناکایاما (2003) عوامل مؤثر بر بهرهوری بر دو نوعند:الف) عوامل کوتاه مدت ب) عوامل بلندمدت. تغییرات کوتاه مدت در بهرهوری غالباً به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد.انواع عوامل بلندمدت مؤثر بر بهرهوری عبارتند از: 1- ایجاد و توسعه محصولات جدید 2-معرفی روشهای تولید جدید 3-کشف منابع جدید 4-یافتن کانالهای جدید بازاریابی 5-عقلایی کردن ساخت اقتصادی  بهرهوری (به نقل از طاهری، 1386). عوامل مؤثر بر بهرهوری از دیدگاه سومانث (1998)، عبارتند از: 1- میزان سرمایهگذاری، 2- نسبت سرمایه به کار 3-تحقیق و توسعه 4-میزان استفاده از ظرفیت 5- قوانین دولت 6- عمر کارخانه و تجهیزات 7- هزینههای انرژی 8- ترکیب نیروی کار 9-اخلاق کاری 10ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنیت شغلی)11- تاثیر اتحادیهها 12- مدیریت (به نقل از طاهری، 1386). عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بینالمللی کار عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاستهای مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، میزان بیکاری یا درجه کمبود نیروی کار و . . . عوامل سازمانی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده، کیفیت مواد اولیه، کفایت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، میزان ماشینآلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل و . . . عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار، پرداختهای تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی کار، طرز کار اتحادیههای کاری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، جنس، مهارت و آموزشی (کاسیو، 2004). سایر عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی را میتوان چنین فهرست نمود: آموزش، ساختار سازمانی، طراحی مناسب، برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، سیستم مدیریت و فرهنگ سازمانی. تعداد و خصوصیات نیروی انسانی مثل تواناییها، مهارتها، آموزش، زمینه بیولوژیکی و شخصیت، اعتماد به نفس، روحیه، انگیزش، نحوه ترکیب نیروی کار از لحاظ سن، جنس و... آموزش رسمی، آموزش عملی، بهسازی نیروی انسانی (شامل کارکنان و مدیران). ساختار سازمانی و سیستمهای کارآمد مثل سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پرسنلی مناسب و . . . طراحی مناسب نظام انسان- ماشین با توجه به مهندسی فاکتورهای انسانی یا ارگونومی و تناسب بین انتخاب کارکنان و تجهیزات نصبشده (سالتر، 1980). برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، نظام مناسب ارتقاء شغلی، پرداخت مبتنی بر عملکرد و ایجاد زمینههای مناسب به منظور بروز ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان. سیستم مدیریت شامل نظام انتخاب و انتصاب مدیران، نقش مدیریت، الگو و سبک مدیریت نسبت به کارکنان، میزان مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و . . . . فرهنگ سازمانی و فضای روانی حاکم بر سازمان مثل نوع علاقه و قبول خطر و علاقه به مسئولیت در کارکنان، نوع ارتباطات (باز یا بسته)، روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت، میزان مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و... (سالتر، 1980). نتیجه آنکه بهرهوری منابع انسانی = تابع (شناخت، توجیه شغل، حمایت مدیر از کارکنان، بازخورعملکرد، آگاهی و سازگاری محیطی و مشارکت کارکنان) است. عوامل مؤثر بر کاهش بهرهوری عوامل مؤثر بر کاهش بهرهوری در سازمان بشرح زیر است: 1-وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت) 2- ناامنی شغلی 3- موافق نبودن و بیمیلی به برنامهریزیهای میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)4-کنترل کردن (بیثباتی در برنامههای کنترلی ضعف مدیریت) 5- ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی 6-استفاده نکردن از تخصصها در مشاغل مربوطه (ضعف مدیریت) 7-ریشه این عوامل معمولاً در خارج از سازمان یافت میشود 8- بیبرنامگی مدیریت 9- فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت) 10-ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت) 11-بیکفایتی سرپرست (ضعف مدیریت) 12-بیعلاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی 13- تورم نیروی انسانی (ضعف مدیریت) (طاهری، 1386). بهرهوری در ایران ایران از زمان تاسیس سازمان بهرهوری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است. عضویت ایران در سال 1357 به حالت تعلیق درآمد، اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان درآمد. سپس سازمان بهرهوری ملی ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهرهوری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان بهرهوری ملی ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهرهوری در سطوح مختلف جامعه بوده است و تا بحال پنج کنگره ملی در زمینه بهرهوری برگزار کرده است. با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیروی انسانی، معادن، مواد اولیه و انرژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشورهای دیگر داری امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایههای موجود و منابع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهرهوری قرار گیرد و نمودارها و شاخصها و بهرهوری ما در مقایسه با کشورهای پیشرفته جهان و استانداردهای بینالمللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهرهوری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال درباره آب و میزان بهرهوری میتوان گفت از 140 میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده 92 میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا 30 درصد هم میرسد (طاهری،1386). اهداف توسعه منابع انسانی هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است: الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درونسازمانی و برونسازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف. ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهرهوری. پارهای اهداف واسطهای برای رسیدن به این آماج که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از: 1- توسعه مهارتها و تواناییهای انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید 2-توسعه دانش، مهارتها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرشهای لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد 3- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان 4- به روز کردن مهارتها و اطلاعات کارکنان 5-آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش6-افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی 7-کاهش اتلاف و ضایعات کاری 8- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان 9-افزایش قابلیت انعطافپذیری کارکنان 10- افزایش رضایت شغلی 11-کاهش سوانح کار 12-فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی13-انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده،1381). مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام میدهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهادههای اصلی هر سازمان، نقش بسزایی درکیفیت و کمیت ستادههای هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرآیند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالشهای اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است. فعالیتهای سنتی منابع انسانی بطور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیتها که بر جنبههای انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تاکید دارند، علیرغم کمکهای بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمانها نتوانند بر حسب موقعیتهای متحول امروزین به پیشبینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیتهای فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویهها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به سازگاری انسانی برخوردار نبوده است (حاضر،1383). بدین لحاظ، رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه 90 یک اولویت استراتژیک محسوب میشده است. چراکه نیروی کار از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جهات مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزشها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است (حاضر، 1383). نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارتهای شغلی با چالشهای جدیدی روبرو شده است و مدیران سخت در تکاپوی هموارکردن این چالشها هستند و قوانین و خط مشیهای سازمانها را در جهتی سوق میدهند که بتوانند به نحو احسن، از فرصتهای بوجودآمده از تحولات مزبور استفاده کرده و با تهدیدهای موجود مقابله کنند. امروزه توجه به عامل انسانی و نیروی کار، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است و واژههایی چون انگیزش، خلاقیت، پویایی، رضایتمندی و آموزش آنقدر در سازمانها متداول شده است که هیچ سازمانی نمیتواند از آنها چشمپوشی کند. نقش نیروی انسانی و نیروی کار بعنوان موتور محرکه سازمان تا حدی است که امروزه بحث کیفیت نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است و اعتقاد بر آن است که کیفیت نیروی کار موجب تولید کالا و خدمات بهتر شده و قدرت سازمان را در رقابت و جذب سرمایه افزایش میدهد و درنهایت رشد اقتصادی را برای سازمان و در سطح کلان برای کشور به ارمغان میآورد(فرناندز، 2002). اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام کارگزینی خارج شود و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظامها صنعتی و فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهرهوری دگرگونی یافته است. انسان و نیروی کار همگام با پیچیدهتر شدن روند تحول و تکامل، بصورت درونداد سرنوشت درآمده است و میتوان این ادعا را نمود که بهرهوری به گونه فزایندهای پیامد آگاهی، مهارتها و تواناییهای مغز پرورشیافته است. به عبارت دیگر بهرهوری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه به چنین تحولی است که میتوان گفت «انسان بزرگترین سرمایه است». به لحاظ این اهمیت است که به بهرهوری منابع انسانی و تعیین جایگاه سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه شده است و یکی از استراتژیهای بهرهوری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است (شاهبیگی، 1385). بهرهوری و راهبرد منابع انسانی منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها بعنوان کاتالیزور و تسریعکننده افزایش بهرهوری در سازمان عمل میکنند. از این رو باید برای افزایش بهرهوری راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجاست که انسان با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فیزیکی و صنعتی، کارایی و راندمان که حاصل نسبت ظرفیت فعلی به ظرفیت رسمی است تقریباً هرگز به یک نمیرسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن در مورد انسان (سیستم باز) بواسطه انگیزش و رهبری صحیح میتواند از یک بزرگتر باشد. بهرهوری مترادف با کیفیت منابع انسانی است و راجع به افرادی با مهارتهای خود روحیه گروهی، کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری و مشتریگرایی را برای سازمان به ارمغان میآورند، صحبت میکند(فرناندز، 2002).     بهبود بهرهوری نیروی انسانی منظور از بهرهوری نیروی انسانی چیست؟ چرا باید نسبت به آن حساس بود؟ با چه روشهایی میتوان بهرهوری نیروی انسانی را افزایش داد؟ چه نظراتی در مورد بهرهور منابع انسانی وجود دارد؟ آیا ریشه بهرهوری را باید در درون افراد یا در بیرون و محیط او جستجو کرد؟ آیا جهتگیریها و حساسیتهای مکتبی در تغییر میزان بهرهوری موثر است؟ مدیریت و نوع سازماندهی چه نقشی در بهبود بهرهوری منابع انسانی دارد؟ نقش آموزش و انگیزشهای مادی در بهرهوری و رشد و توسعه تکنولوژی چیست؟ آیا میتوان برای بهرهوری یک رشد مستمر قائل شد؟ این سوالات نمیتوانند بطور کامل عمق و وسعت مقوله بهرهوری را روشن سازند، فقط میتوان گفت که اگر این پرسشها، پاسخ مناسب خود را دریافت کنند، تا اندازهای حق بهرهوری منابع انسانی را ادا خواهند کرد (ساعتچی، 1386). بهرهوری نیروی انسانی، کمیت یا کیفیت فعالیتها را ازطرق مختلف میتوان افزایش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفیتها و یا از طریق مدرنیزاسیون، و یا با کنترل محصول و مواد اولیه و خام و واسطهای، و یا با ارتقای سطوح علمی و مهارتی نیروها و یا تامین نیازهای اساسی کارکنان، میتوان تغییراتی مطلوب را در نتایج فعالیتها به وجود آورد. بهرهوری منابع انسانی تنها به جنبهای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق میگردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. مطابق این تعریف، میان بهرهوری منابع انسانی و بکارگیری توانهای بالقوه و بالفعل افراد، یک رابطه مستقیم به وجود میآید. هر چه درصد بیشتری از این توانها به جریان انداخته شود، میتوان انتظار بهبود بیشتری از بهرهوری داشت (رحمانی و حیاتی، 1386). به عبارت بهتر، تغییرات بهرهوری منابع انسانی با سه مفهوم آمادهسازی، بکارگیری و رد توانها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود میشود. بهرهوری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیتها، افزایش مییابد. اصولاً کارایی با مقوله «ارزشها» سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینههای مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهرهوری منابع انسانی میباشد. بنابراین اگر خودمحوریتهای تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیتهای کارا میتوانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، میتوانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیتهای با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود. این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیتها ضربه شدیدی وارد میسازد. همچنین «تشکیلات محوری» سرانجام بر کارایی فعالیتها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر "خودمحوری تشکیلاتی" با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود (ساعتچی، 1386). پژوهشهای انجام شده الف) پژوهش های خارج از کشور ليتوين و استرينجر(1986) در مطالعات خود دريافتند که جو سازماني خود کامه مبتني بر تصميم گيري متمرکز موجب کاهش بهره‌وري و رضايت شغلي در کارکنان مي‌شود و در مقابل جو دوستانه موجب افزايش رضايت شغلي و نگرش مثبت در کارکنان مي‌شود. تحقيقات رابينز (1995) نشان داده كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت بهتري قرار دارند و از نظرسازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاري كاركنان ميشود. ادلر(2002) با انجام مطالعه‌اي دريافت که در سيستم‌هايي که شغل افراد داراي اهميت است و آنها از آزادي عمل برخوردارند، باز خورد دريافت مي‌کنند و شغل آنها مستلزم برخورداري از مهارت‌هاي متنوع است، کارکنان انگيزه و رضايت شغلي بيشتر و بهره‌وري بالايي دارند. اسلاسکی و کاترایت(2002) در تحقیقی نشان داد که هوش سازمانی، عملکرد را در حوزههای مختلف مدیریتی و کار گروهی افزایش می دهد. ضمن آنکه توانمندیهای هوش سازمانی می تواند سلامت روانی- جسمی را به همراه میزان پیشرفت شغلی در افراد تعیین کند. پژوهشی در زمینه هوش سازمانی و بررسی آن در سازمان توسط کارل آلبرخت (2003) در بین مدیران استرالیایی انجام پذیرفت که از بین 200 نفر از مدیران و معاونین 100 شرکت حاضر در یک سمینار، 128 نفر پرسشنامه هوش سازمانی را تکمیل کردند که نتایج سطحی خوبی را نشان داد. روش انجام این پژوهش بدین ترتیب بود که ابتدا کارل آلبرخت در سمینار مذکور برای مدیران و معاونین شرکت کننده هفت مؤلفه هوش سازمانی را توضیح داده و بعد از بحث و تبادل نظر هر مدیری با تکمیل پرسشنامه سطح هوش سازمانی سازمان خود را تعیین نمود. در این بررسی بالاترین میانگین مربوط به تجدید نظر و بررسی بالا نه استراتژی های سازمان توسط مدیران ارشد از مولفه چشم انداز استراتژیک و تمایل به تلاش فوق العاده کارکنان جهت موفقیت سازمان از مولفه روحیه برابر با 41/3 از 5 بوده است و کمترین میانگین مربوط به توانایی سرپرستان در حل مشکلات کارکنانشان از مؤلفه فشار عملکرد برابر 38/2 بوده است. حال آنکه اکثر مدیران تصور می کردند نمره هوش سازمان شان بالاتر از حد متوسط خواهد شد. فوری (2004) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیشبینی کنندههای مؤثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه میگیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیشبینی کننده رضایت شغلی است. پيترسون و وار (2004) تجزيه وتحليل کلي نشان داد که بهره وري سازمان به شدت با جنبه هاي از جو سازماني در ارتباط مي باشد که همبستگي قوي با رضايت شغلي دارد علاوه بر آن درک مديران نسبت به غير از مديران از ارتباط جو سازمان با بهره وري به ميزان قابل توجهي مثبت وبيشتر بوده است. لوهر و همکاران (2005) پس از انجام مطالعات خود دريافتند که امنيت شغلي و جبران خدمات کارکنان، هويت شغل، اهميت شغل و استقلال در کار منجر به افزايش انگيزه و بهره‌وري کارکنان مي‌شود. لاو وادوارد (2006) دريافتند که آگاهي فرد از نياز هاي شغلي، داشتن کنترل بر شغل و برخورداري از شغل با منزلت بالا موجب موجب افزايش بهره وري کارکنان مي شود. موري سون و همکاران (2006) در نتيجه مطالعات خود دريافتند که استقلال افراد در شغل منجر به افزايش فرصت‌هاي رشد و پيشرفت و افزايش مهارت آنان مي‌شود و درنتيجه بهره‌وري آنان به بهبود مييابد. در مطالعهای که گرگور(2009) انجام داده است، نشان داد که بین رضایتمندي شغلي و انگيزه شغلي كاركنان با بهره وري نيروي كار سازمان يك رابطه قوي وجود دارد. بیب و همکاران (2011) در پژوهش خود بر روي انترن هایی که از نظرپرداخت حقوق تفاوت داشتند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت هاي شغلی و داشتن فرصت ارتقا، بیش تر از پرداخت حقوق موجب رضایت شغلی است. ب) پژوهشهای داخلی طوسي و ناظم (1380) در تحقيق خود تحت عنوان «رابطه سبک رهبري و جو سازماني با بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاه‌ها دردبيرستان‌هاي شهر تهران» به اين نتيجه رسيد که بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاه‌ها با سطح‌هاي سهگانه فضاي سازماني محيط‌هاي آموزشگاه‌ها ارتباط مستقيم دارد و عواملي مانند پاداش، دوستي، پشتيباني و هويت که از بعدهاي سازنده فضاي سازماني است، به طور ضمني در روحيه مديران و بهتر شدن روحيه معلمان و در نتيجه بهره‌وري خدمات مديران آنان به طور مستقيم اثر دارد. کريموند(1383) پژوهشي با عنوان «بررسي رابطه زندگي کاري با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش شهر تهران» انجام داد و جامعه آماري شامل کليه کارکنان رسمي و قراردادي و پيماني شاغل در مناطق 9- 13- 14 آموزش و پرورش تهران، حجم نمونه 200 نفر از کليه کارکنان مناطق ياد شده و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه بهره‌وري اچيو و اين نتايج حاصل شده است: بين کيفيت زندگي کاري کارکنان با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش همبستگي مثبت و معني داري وجود دارد بين ميزان مشارکت کارکنان در امر تصميمگيري با بهره‌وري آنان همبستگي مثبت و معنيداري وجود دارد. بين پرداخت‌هاي منصفانه حقوق و مزايا در سازمان با بهره‌وري کارکنان همبستگي مثبت و معنادار وجود دارد. بين جنسيت کارکنان با بهره‌وري آنان رابطه معنيدار وجود دارد. کریمی و پیراسته (1383) در پژوهشی با هدف ارزيابي و تحليل تاثيرات متقابل بهرهوري نيروي انساني، هزينههاي توليد و صادرات كالاهاي صنعتي در ايران به این نتیجه رسیدند که آموزش و مهارت نیروی انسانی تأثیرات مثبت و معنی داری بر افزایش بهرهوری نیروی انسانی دارند. به علاوه نتایج حاکی از آن است که افزایش در بهرهوری نیروی انسانی، موجبات کاهش در هزینه واحد کار در بخش صنعت را فراهم آورده و با کاهش هزینههای تولید این امر به نوبه خود، بعضاً زمینه را برای افزایش صادرات کالاهای صنعتی را فراهم آورده است. فتاح (1386) پژوهشی تحت عنوان ادراك كاركنان اداري درباره بهرهوري خدمات مديران و مولفههاي آن در مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامي انجام داده است. نتايج تحليل واريانس يك طرفه نشان ميدهد كه بين ميانگين نمره كاركنان در مولفههاي نگرش كاركنان به بهرهوري، روابط انساني، خطمشيها و روشها، برنامهريزي، سازماندهي و همچنين ميانگين نمره كل بهرهوري تفاوت معنيدار وجود دارد و واحدهاي منطقه 7 از تقريبا نيمي از مناطق دانشگاهي نظير منطقه 1، منطقه 2، منطقه 9 و منطقه 10 وضعيت بهتري از لحاظ سطح بهرهوري دارند. تحقيقي با عنوان رابطه «هوش سازماني و توسعه مديريت دانش سازماني » توسط مقالي و عزيزي در سازمان كشاورزي استان فارس در دانشگاه پيام نور واحد شيراز در سال 1386 انجام گرفته است. در اين تحقيق نيز هوش سازماني آلبرخت به عنوان چارچوب نظري در نظر گرفته شده است و اطلاعات درباره هوش سازماني از طريق پرسشنامه آلبرخت جمع آوري شده است. در اين تحقيق فرضيه اصلي اين بود كه بين هوش سازماني و توسعه مديريت دانش سازماني رابطه معني داري وجود دارد. نتايج تحقيق نشان دهنده وجود ارتباط معني دار و مثبت بين مولفه هاي هوش سازماني و مديريت دانش ميباشد (عزیزی،2008). دهقان نيري و صالحي (1387) در پژوهشي تحت عنوان کيفيت زندگي کاري و بهره‌وري پرستاران باليني و ارتباط آنها با يکديگر» را مورد مطالعه قرار داد. جامعه پژوهش را کليه پرستاران شاغل در بيمارستان‌هاي دانشگاه علوم پزشکي تهران تشکيل مي‌دادند که 360 نفر نمونه تصادفي از بين آنها گرفته شد و يافته‌ها نشان دادند که رابطه‌ي معناداري بين بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري وجود دارد مديران مي‌توانند با اتخاذ راه کارهاي مناسب کيفيت زندگي کاري و مولفه‌هاي مهم کيفيت زندگي کاري پرستاران را ارتقا داده و شرايط لازم جهت بهبود کيفيت ارائه خدمات و بهره‌وري پرستاران را فراهم سازند. میرکمالی و همکاران (1387) در تحقیق در مورد بررسی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای تهران و صنعتی شریف، به این نتایج رسیدند که 1- استادان دانشگاههای تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتاً مطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارند. 2- بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. 3- بین میزان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی استادان دانشگاههای مذکور تفاوت معناداری وجود ندارد و تنها از بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب میشود تفاوت اندکی وجود دارد. 4- نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند. در تحقيقي که توسط صالحي در سال (1387) تحت عنوان بررسي عوامل مهم انگيزشي و تأثير آن بر عملکرد کارکنان شرکت سهامي ذوب آهن انجام گرفته است، نتايج نشان داد که مهمترين عوامل مؤثر از نظر کارکنان به ترتيب اولويت تورهاي مسافرتي و تفريحي، برنامههايي مانند بيمه خدمات درماني که توسط درمانگاه سازمان ارائه ميشود و پاداشهاي متناسب و مبتني بر عملکرد و مهمترين عوامل معنوي ميزان آگاهي از نتايج کار ميزان کار انجام شده، کيفيت کار انجام شده، رضايت مشتري و ... نوع استخدام فرد، ميزان امنيت شغلي، ميزان علاقه فرد به شغلش و ميزان احساس موفقيت فرد در شغلش ميباشد و نتيجه بدست آمده که عوامل مادي و معنوي بر عملکرد کارکنان مؤثر بوده است. سلاسل (1388) در تحقیقی تحت عنوان "رابطه هوشسازماني و مولفههاي آن با رفتارهاي شهروندي سازماني کارکنان شرکت احيا گستران اسپادان"انجام دادهاند که اين پژوهش با هدف بررسي رابطه هوش سازماني با رفتارهاي شهروندي سازماني به مرحله اجرا در آمده است. اين تحقيق از تحقيقات نوع همبستگي بود. جامعه آماري تحقيق شامل کارکنان شرکت احيا گستران اسپادان بودند که تعداد آنها در حدود800 نفر بود. از اين تعداد به عنوان نمونه 272 نفر با استفاده از نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شدند. ابزارهاي پژوهش شامل پرسشنامههاي هوش سازماني (آلبرخت 2003)، و رفتارهاي شهروندي سازماني(لي وآلن، 2002) بودند که هر دو داراي روايي و پايايي مناسب مي باشند. همچنين نتايج تحليل رگرسيون دو متغيره وگام به گام نشان دادندکه بين هوش سازماني (به طور کلي) با رفتارهاي شهروندي رابطه معناداري وجود دارد (P=0.01) از بين مولفه هاي هوش سازماني، مولفههاي سرنوشت مشترک و روحيه با رفتارهاي شهروندي سازماني رابطه مثبت و معنادار (P=0.01) و مولفه ميل به تغيير با رفتارهاي شهروندي سازماني رابطه اي منفي و معنادار (P=0.01) نشان دادند. مولفه هاي دانش کاربردي، فشار عملکرد، اتحاد و توافق و چشم انداز استراتژيک نيز رابطه معنا دار نشان ندادند (P=0.05). زواری و الهیان (1388) در پژوهش خود نشان داد که هوش سازمانی می تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری در سازمان شود و همچنین می تواند تعهد سازمانی و کارآفرینی را نیز افزایش دهد. رضایی هرندی(1389) در پژوهشی با عنوان رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهرهوری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و بهرهوری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. حیدری تفرشی و دریابگیان (1390) در تحقیقی با هدف بررسي رابطه بين رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني در کارکنان يک شرکت نيمه خصوصي در استان هرمزگان که رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني، رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني، تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني معنادار مي باشد. همچنين بين رضايت شغلي و تعهد سازماني با رفتار شهروندي سازماني نيز رابطه چند گانه وجود دارد که رضايت شغلي و تعهد سازماني 21 درصد از واريانس رفتار شهروندي سازماني را پيش بيني مي کنند؛ البته نقش تعهد سازماني در اين پيش بيني بالاتر مي باشد. جوادیان، گل پرور و محسنی (1390) پژوهشی با عنوان رابطه قرارداد رواني، رضايت شغلي و تعهد سازماني با رفتارهاي غيراخلاقي با توجه به نقش تعديل کننده فرصت اعتراض به بي عدالتي، رويکرد تخليه فشار انجام دادهاند. يافتهها نشان داد که: 1. فرصت اعتراض به بي عدالتي با قرارداد رواني، تعهد سازماني و رضايت شغلي داراي رابطه مثبت و معنادار، ولي با رفتارهاي غيراخلاقي داراي رابطه منفي و معنادار است. 2. نتايج تحليل رگرسيون سلسله مراتبي نشان داد که فرصت اعتراض رابطه تعهد سازماني را با رفتارهاي غيراخلاقي تعديل مي نمايد. بدين معني که وقتي فرصت اعتراض به بي عدالتي بالاست، تعهد سازماني با رفتارهاي غيراخلاقي داراي رابطه منفي و معناداري است. اردلان(1391) در پژوهشی با عنوان رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی نشان داد که رهبری دانش بر روی هوش سازمانی تاثیرگذار می باشد، و هوش سازمانی قادر به پیش بینی اثربخشی سازمانی می باشد. نتایج پژوهش پورکلهر و همکاران (1391) در زمینه، رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران نشان داد که که رضایت شغلی با افزایش بهرهوري نیروي انسانی ارتباط مستقیم دارد و میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست. احمدی، علی اکبر؛ مبارکی، حسین و یوسفعلی، محمد (1391). روابط ساختاري بين رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازماني پرستاران بيمارستان هاي آموزشي استان هاي قزوين و اصفهان را مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. قلایی، کدیور، صرامی و اسفندیاری (1391) پژوهشی با عنوان ارزيابي مدل باورهاي خودکارآمدي معلمان به عنوان تعيين کننده ميزان رضايت شغلي آنها و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان انجام داده اند. نتايج نشان مي دهد که مولفه هاي پيشرفت تحصيلي قبلي، خودکارآمدي معلمان، رضايت شغلي معلمان و پيشرفت تحصيلي بعدي دانش آموزان دو به دو با يکديگر همبستگي دارند. در مرحله اول داده هاي حاصل از پژوهش براي بررسي توافق و سازگاري با مدل پيشنهادي پژوهش مورد آزمون قرار گرفت که نتايج تحليل مسير نشان دهنده عدم برازش مدل بود. بنابراين به منظور دستيابي به مدل برازش شده با اعمال کنترل مفروضه ثابت ماندن واريانس مانده ها مدل اوليه دوباره مورد تحليل قرار گرفت و نتايج نمايانگر اين است که مدل با کنترل مفروضه ثابت ماندن واريانس مانده ها از برازش مناسبي برخوردار است. همچنين تمامي ضرايب مسيرها به جز ضريب مسير بين رضايت شغلي معلم و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان معنادار بود. فهرست منابع منابع فارسی البرزي، مهدي و اعتباريان، اكبر و دستاري قهفرخي ،مهدي. (1385). هوش سازماني و جلوگيري از كند ذهني جمعي، ماهنامه ي مديريت دانش سازماني ،سال سوم ،شماره 22. تعالی، حسین. (1384). بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر بهره وری کارکنان بانک های ملی استان تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. حسینزاده، داوود و صائمیان، آذر. (1381). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره 64-63، صص67-50. دیوس، کت و نیواستورم، جان. (1384). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. رابینز ، استیفن پی. (1378) . مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ، ه دفتر پژوهش های فرهنگی . ص49و68. رضایی هرندی، حسن. (1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. ساعتچي، محمود. (1376). روان شناسي بهره وري .تهران ،موسسه نشر و ويرايش ،چاپ اول . ساعتچي، محمود. (1386). روانشناسي بهره‌وري. تهران: نشر ويرايش. سلطانی، ایرج. (1383). مدیریت بر فرایند رضایت شغلی کارکنان، مجله انجمن مدیریت ایران، سال چهاردهم، شماره 26، صص38-31. طاهري، شهنام. (1383). بهره‌وري و تجزيه وتحليل آن در سازمانها. تهران: نشر هستان. طوسی، محمد علی و ناظم، فتاح. (1380). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها در بیرستان های شهر تهران به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسب آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 62. عبدلملکی، جواد؛ میرزا محمدی، مهدی و اشلوباغ، محمد. (1386). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با میزان بهرهوری در کارکنان اداری و آموزشی غیر هیأت علمی دانشگاه شاهد در سال 85-84 به منظور ارائه راهکارهای کاربردی، مجموعه مقالات سویمن کنفرانس مدیریت عملکرد، صص 32-1. عزیزی ، علیرضا. (1386) . رابطه ی هوش سازمانی با توسعه مدیریت دانش سازمانی در جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز. فرخی، حسن. (1386). استفاده از مدیریت عملکرد با هدف افزایش بهره وری نیروی انسانی، نشریه جهان اقتصاد، دوره 10، شماره 9، صص 42-28. فروتن، محمدحسین. (1384). رابطه بین سبکهای نظارتی مدیران با بهروری کارکنان در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان سراسر کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن. کریم زاده، حمید. (1385). بررسی رابطه بین جو سازمانی بر بهره وری کارکنان اداره برق شهرستان جهرم. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز. کریم وند، صمد. (1386). بررسی رابطه زندگی کاری کارکنان با بهره وری آنان در آموزشی و پرورش شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد واحد رودهن. كريمي، فرزاد و پيراسته، حسين. (1383)." ارزيابي و تحليل تاثيرات متقابل بهره وري نيروي انساني، هزينه هاي توليد و صادرات كالاهاي صنعتي در ايران ". مجله تحقيقات اقتصادي، سال 12، شماره 65، صص 33-75. لطف علي پور، محمدرضا و رزم آرا ،عاليه (1385). ارزيابي كارايي تكنيكي و روند بهره وري در صنايع ايران (مورد مطالعه كارگاههاي پنجاه كاركن و بيشتر). مجله دانش و توسعه، شماره 18، صص 55-78. مقيمي، سيدمحمد(1385) .سازمان و مديريت رويكردهاي پژوهشي، تهران: ترمه. مهداد، علي (1384). روانشناسي صنعتي سازماني، اصفهان: انتشارات جنگل. میرکمالی، محمد و نارنجی ثانی، فاطمه (1387). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران و صنعتی شریف، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، سال چهاردهم، شماره دوم، صص 101-71. نحریر، بتول؛ عبادی، عباس؛ توفیقی، شهرام؛ کریمی زارچی، علی اکبر و هنرور، حسن (1389). ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در بیمارستانها، مجله طب نظامی، دوره 12،شماره1. نسبی ، نرجس السادات. (1387) . رابطه ی هوش سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز. پایان نامه ی کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشگاه پیام نور. منابع انگلیسی Albrecht . K . (2003). Organizational intelligence survey preliminary Assessment Journal Institute of management , 1-7. Albrecht,k.(2003) . Organizational intelligence & Knowledge management : thinking outside the silos. The executive perspective. www.karel albrecht.com1- 170 Albrecht,karl,2003,organizational-intelligence-survay-Australian in statute of management. Dygalo, N. (2004). Essays on measuring human capital and older workers' productivity.Dissertation Abstract PhD. Cornell university. Engle, M. C. (2004). Changes in job satisfaction and productivity between team-directed and single- leader work groups. Dissertation Abstract PhD. Capella university. Fernandez, J.P. (2002). Child care and corporate productivity: Resolving family work conflict. Lexington,MA: D.C Heath. Fouri, A. S. (2004). Prediction Satisfiction with Quality of Work Life, Master s Thesise, University of South Africa. Freeman, B. (2000). “Job satisfaction as an economic variable”; American Economic Review, 68(2). Hall, R. (2006). Sociology of work: perspectives, analysis and issues; Fine Forge Press. IvancevichJ.M.,& Donnelly J.H. (2005). “Job satisfaction research: manageable guide for practitioners”; Personnel Journal, 74(1), 24-41. Spector P.E. (1997). Job Satisfation: application, assessment, causes and consequences; Sage Publication, London. Ting, Y. (2007). “Determinants of job satisfaction of federal government employees”; Public Personnel Management, 26(12), 32-45.