مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی و سلامت (docx) 44 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 44 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
رضایت شغلی و سلامت
چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوریهای موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاههای مختلف، ابعاد سلامت، مدلهای موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار میگیرد.
رضايت، همواره به عنوان يك رابطه بين انتظار و يك تجربه زيسته معني ميشود و اين رابطه را ميتوان بر حسب موقعيت‌هاي فردي و تعادل بين سهمي كه فرد از اين موقعيتها دارد، و بازگشت ناشي از اين تبادل بين انتظار و تجربه زيسته تبیين نمود. بنابراين به زبان سادهتر رضايت فاصله بين ايده آل(انتظار) و واقعيت(تجربه زيسته) تعريف ميشود. هر چند فاصله اين دو تفاضل ايدهآل و واقعيت كمتر شود فرد راضي‌تر و عكس اين قضيه هر چند اين فاصله بيشتر شود ناراضي خواهد بود. در زماني كه فرد در يك موقعيت شغلي قرار ميگيرد اگر فاصله بين ايده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعيت تجربه نموده او كمتر باشد رضايت شغلي او نيز بيشتر خواهد بود(51 و60).
در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی میداند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل میکند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند، مثلاً زمانی که گفته میشود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(55). كوهلن معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و كارهایی كه انجام میدهد ارضاء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(68). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد میشود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(68).
رضایتمندی شغلی شامل نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل میباشد و متاثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاستها، رویهها، ابعاد شغلی، تنظیم کار و ویژگیهای شخصی کارکنان میباشد. رضایت شغلی همچنین بر رفتار سازمانی، میزان تاخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان تاثیر میگذارد. بنابراین، رضایتمندی کارکنان از شغل و سازمان موجب موفقیت در کار و اثر بخشی آنها خواهد شد(55). تحقیقات نشان میدهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان شامل موارد زیر می باشد:
1- عوامل مربوط به سیاستها و رویهها
2- عواملی مربوط به شرایط به خصوص از کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام کار
3- عوامل در ارتباط با شخصیتهای فردی کارکنان (55).
ویس، دیویس، انگلند و لافکوئیست رضایت شغلی را به عنوان رضایت دو طرفه افراد با تقویت کنندههای باطنی و بیرونی دانستهاند. بنابراین رضایت شغلی تلاش برای قدردانی از افراد به وسیله فاکتورهای محیطی بیرونی و درونی میباشد که منجر به رضایت کاری افراد میگردد(51 و52).
مک کورمیک و ایگلن (1985) تفاوتهای رضایت شغلی درونی و بیرونی را شناسایی کردند. رضایت درونی به عنوان تجربهی یک حس شایستگی تشریح میشود. به طور همزمان رضایت بیرونی به عنوان خرسندی که از پاداشهای خارجی منتج میشود، تشریح میگردد. رضایت شغلی در گستردهترین مفهوم، به نگرش عمومی فرد به سوی یک شغل یا ابعادی از شغل ارجاع داده میشود(56).
رضایت از شغل خود امری روانشناختی است و جنبه فردی دارد، اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تاثیر میگذارد. سنجش سطح رضایت شغلی مبتنی بر این فرض است که اولا احساس رضایت یا نارضایتی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازهای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید میآید. ثانیا چنین نگرشهایی عوامل موثر در برخی از رفتارها به حساب میآیند. اگر چه همه اعضای نیروی کار نیز نسبت به مقتضیات عینی کار به طور یکسان واکنش نشان نمیدهند، بنابراین در این اندازهگیریها باید تفاوتهای فردی را در نظر گرفت(51).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عامل های روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمیشود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عامل های گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت میبرد. فرد با تاکیدی که بر عامل های گوناگون از قبیل: میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فراورده های اشتغال در زمانهای متفاوت دارد، از راههای گوناگون احساس رضایت میکند(51).
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همهی مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار دادهاند، رضایت شغلی از مهمترین زمینههای پژوهشی بوده است. اکثر ایشان به گونه کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار دادهاند برای مثال هلریگلو وودمن رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف میکنند، در حالیکه برخی دیگر مانند لوکه رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف میکنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است(51 و65).
با توجه به نظریهها و تقسیم بندیهای مختلف درباره رضایت شغل، تعدادی از عوامل شناخته شده مرتبط با موضوع در زیر ارائه می گردد:
الف) ماهیت شغل: اساسیترین صفت در مفهوم ماهیت شغل این است که کار باید برای افراد از نظر شخصی جالب و معنیدار باشد. بدون تردید این ویژگی رضایت شغلی تابع گستره وسیعی از تفاوتهای فردی است. از اینرو برای افرادی که مجموعه ارزشها، توانائیها و زمینههای گوناگونی دارند میتوان نوع خاصی از شغل پیدا کرد که از نظر شخصی جالب باشد، در حالیکه برای افرادی که ارزشها و تواناییها زمینههای متفاوتی دارند، همان کار بیمعنی جلوه میکند(56). در واقع، محتوای شغل دارای دو جنبه است: اول محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی میشود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم میآورد.
دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تحقیقات نشان میدهد که تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی میشود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی میگردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها را فراهم می گردد.
بسیاری از صاحبنظران ماهیت شغل را شامل عوامل متعددی دانسته و معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و پرمایه شود(56).
ب) ارتقاء: انسان برای دستیابی به کمتر چیزی مانند یک شغل و موقعیت اجتماعی نیاز به تلاش و انگیزه دارد و اگر کارمندی برای از دست دادن شغل خود نگران است، به دلیل این است که اعتماد کافی به خود و دیگران ندارد. اگر شغل مهمی نداشته باشد، آنرا میخواهد و اگر داشته باشد، شغل بهتری را طلب میکند. حتی اگر او شغلی داشته باشد که به آن علاقمند است، میترسد آنرا از دست بدهد. مطالعات دیلی نشان میدهد کسانیکه نمیتوانند ترقی کنند یا فرصت پیشرفت به آنان داده نمیشود، متحمل شکست در زندگی شده بطوریکه اثرنامطلوبی روی انگیزه و بهره وری ایشان میگذارد. مطالعات دیلی نشان میدهد کسانیکه نمیتوانند ترقی کنند یا فرصت پیشرفت به آنان داده نمیشود، متحمل شکست در زندگی شده بطوریکه اثرنامطلوبی روی انگیزه و بهره وری ایشان میگذارد(64). بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان میدهد، بویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد.
ج) روابط با همکاران: واضح است که صاحبان شخصیت متعادل، دوستان و همکاران صمیمی خود را از بین کسانی انتخاب میکنند که هم سنخ خودشان، دارای خصوصیات خلقی مناسب و متعادل باشد(56). کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد، همچنین گروه همکاران به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی– احساسی و روحیهای برای کارکنان محسوب میشود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود میآورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم میگردد(69).
د) شرایط فیزیکی کار: از آنجائیکه انسان موجود زندهای با محدودیتهای زیستی است که به راحتی تعدیل پذیر نیستند و این محدودیتها را میتوان به صورت فیزیولوژیکی، روانی، مردم سنجی، تغذیهای و بالینی طبقه بندی نمود که در آن محدودیتهای فیزیولوژیکی مربوط به محدودیت در نیرو، قدرت، تحمل و ظرفیت نگهداری تعادل درونی بدن و شرایط مطلوب و غیره و محدودیتهای مردم سنجی عبارت از محدودیت در شکل بدن، ساختمان اندامهای حرکتی بدن، ابعاد و شکل پایگاه کاری و نیازمندی به نگهداری وضعیت بدن حین کار میباشد. لذا به عقیده لوکه شرایط فیزیکی کار معمولا در صورتی موجب رضایت شغلی میشود که راحت و به دور از خطر است. سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور و صدا در ایجاد شرایط کار بسیار اثر دارد(51). به عقیده رونیلسون و همکاران، به گونه کلی شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر بگذارد چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم میشود .
ه) ویژگیهای فردی: ویژگیهای فردی کارکنان میتواند الگوهایی برای پیش بینی رفتار و حالتهای روانی آنان فراهم آورد. به عقیده کورمن یکی از عمدهترین منابعی که سبب شکلگیری نگرشها و رضایت شغلی در کارکنان میشود، تفاوتهای فردی است که میتواند ناشی از ویژگیهای فردی(سن، تجربه کاری، میزان تحصیلات و...) باشد. برای برخی افراد بیشتر مشاغل صرفنظر از شرایط ویژه محیطی به گونه کلی ارضاء کننده نیست، در حالیکه برای دیگران، باز هم بدون توجه به شرایط محیطی، خشنود کننده است(51 و53 و55).
و) حقوق و دستمزد: مطالعات «لاک » نشان میدهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد(70).
از نظر شلی رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی برآورده شدن انتظارات مهم آنها توسط شغل آنهاست. آنها دو جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته اند: اول اینکه رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کار است و دوم اینکه رضایت شغلی را می توان از طریق چگونگی دستیابی به اهداف ( تئوری هدف گذاری لاک و گری ) با برآورده شدن انتظارات (نظریه انتظار وروم ) تعیین کرد. زمانی که میگوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد، در حقیقت منظور ما این است که او به میزان زیادی احساسات مثبت نسبت به آن دارد و از طریق آن توانسته است نیاز های خود را ارضا کند(54 و72).
در واقع خشنودي و رضايت شغلي يك نگرش كلي فرد نسبت به شغلش و يك مفهوم كلي و يكپارچه است. اگرچه اين مفهوم سازي منكر اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چند بعدي ميباشد. فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبههاي خاصي را كه از شغلشان رضايت دارند در مقابل جنبه هايي كه نارضايتي دارند، متعادل كنند و به يك نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند(56).
در حقيقت براي يك فرد هم ميتوان يك نگرش نسبت به هر يك از جنبههاي شغلش فرض نمود و هم ميتوان يك نگرش مركب نسبت به شغل به عنوان يك كل در نظر گرفت كه اين كل نتيجهاي است از مجموعة رضايتها و نارضايتيهايي كه فرد در ابعاد و جنبه هاي مختلف و متنوع شغلش تجربه ميكند(24). پس ميتوان رضايت شغلي را نسبت به هر يك از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعيين نمود كه كدام جنبه از ابعاد شغل براي دارندگان آن داراي اهميت بيشتري است و موجبات رضايت يا عدم رضايت را فراهم ميآورد.
كندال و اسميت به ابعاد پنجگانه شغلي اشاره كردهاند، كه ميتوان رضايت هر فرد را در ارتباط با اين ابعاد پنجگانه شغلي به دست آورد.
ابعاد شغلي عبارتند از :
1- ماهيت كار: به معناي خصوصيات، شرايط و ويژگيهايي كه در شغل فرد وجود دارد.
2- حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالي كه فرد دريافت ميكند و درجهاي كه دستمزدش را در مقابل ديگران منصفانه ميداند.
3- فرصتهاي ارتقاء و پيشرفت: فرصت پيشرفت وارتقاء هر فرد در سلسله مراتب شغلي و سازماني.
4- سرپرستي و مديريت : رابطه متقابل سرپرست با فرد شاغل و توانايي مديريت درحمايتها.
5- همكاران شغلي : وضعیتی است كه همكاران فرد كارا هستند و از بعد اجتماعي، حامي او به شمار ميروند(53 و57).
نتيجه اين بحث آن است كه رضايت شغلي هم شامل آن نگرش كلي ميگردد و هم شامل ابعاد شغل ميشود. فردي ممكن است است نسبت به برخي ابعاد شغل رضايت نداشته باشد ولي به صورت كلي از شغل راضي باشد. مثلاً فرد فقط از مسئول مستقيم خود ناراضي باشد.
مفهوم رضايت شغلي با دو شكل متفاوت در مطالعات علمي به كار رفته است:
الف ) رضايت شغلي به عنوان متغير و مستقل ب ) رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته
وقتي رضايت شغلي يك متغير مستقل شد اين سؤال طرح ميشود كه تغييرات در رضايت شغلي چه نتايج و اثراتي بر متغيرهاي ديگر مثل كارآيي، بهره وري، كاهش غيبت ها و ترك شغل و… دارد ؟
هنگامي كه رضايت شغلي را به عنوان متغير وابسته مطالعه ميكنيم اين سؤال مطرح ميشود كه چه متغيرهايي، رضايت شغلي را تبيين ميكنند. در اين جاست كه نظريات رضايت شغلي طرح ميشوند مشهور است كه آغاز تحقيقات سيستماتيك بر پاية تئوري روابط انساني، در حقيقت به سال 1927 برميگردد، زماني كه آلتون مايو و همكارانش به تحقيق در كارخانة وسترن الكتريك شيكاگو پرداختند و اهميت روابط انساني در محيط كار و برتري آن بر پاداشهاي مادي خاطر نشان كردند. از آن زمان به بعد تحقيقات متعددي در ابعاد مختلف كار و شغل صورت گرفت. ولي به گفته وكسلي و يوكي ، با وجودي كه دربارة رضايت شغلي پژوهشهاي گوناگون و گستردهاي انجام گرفته و نظريات نسبتاً قوي و مبتني بر واقعيات در سطح وسيعي ارائه شده است، با اين وجود در حال حاضر يك نظريه جامع از رضايت شغلي كه بتواند يافته هاي پژوهشي گوناگون را درخود جمع نمايد، وجود ندارد(56).
به هر حال تعدادي نظريه در اين خصوص ارائه شده است كه دستهاي به طور مستقيم به رضايت ميپردازند و رضايت شغلي با آنان قابل تفسير و تبيين است و در واقع به علل و عوامل رضايت شغلي اشاره ميكنند، دسته ديگر از تئوريها به صورت مستقيم به رضايت نميپردازند ولي به طور غير مستقيم مثلاً از طريق نياز و انگيزش و… ، دستيابي بر رضايت را مورد بررسي قرار ميدهند. از جمله آنها ميتوان به اين تئوريها اشاره كرد: تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو، تئوري دو عاملي هرزبرگ، نظريه برابري و …(59).
اغلب تئوريهايي كه از آنان نام برده شده، درحوزه روانشناسي، روانشناسي اجتماعي، مديريت رفتار سازماني و… ميباشند. ولي در بين آنان و نظريات ارائه شده توسط بسياري از جامعه شناسان مطالبي وجود دارد كه به طور مستقيم يا غير مستقيم و يا به عنوان يك مسأله مهم اجتماعي به رضايت پرداختهاند يا اينكه تئوري خود را چنان طرح كردهاند كه قابليت و توانايي تعريف و تبيين رضايت و ابعاد آن، در آنها وجود دارد. از این جمله تئوري مبادله بخصوص صاحب نظران اصلي آن يعني مونز و بلا، تعامل گرايي نمادين مثل گارفينگل و… يا ساخت گرايان بخصوص تالكوت پارسونز و … ميباشند(52 و62).
نظريه مبادله، نظريهاي با رويكرد قياسي است، يعني نظريهاي كه ميتواند با رعايت سلسله مراتب، نظريهاي با اصول تقريباً قانونمند بسازد كه از آن فرضيه هايي درباره مشاهدات واقعي قابل استنتاج باشد. نظريه مبادله براين فرض استوار است، كه افراد هر كدام به تنهايي، آرزوها و اهداف مشخصي دارند و براساس آن حركت ميكنند. با اين ديد نظريه مبادله در مراحل اول هر گونه تأثیر ارزشها و ساختها را بر رفتار انسان منكر شده و همه چيز را فردي و شخص ميبيند. پس واحد تحليل در اين نظريه فرد است همچنين انگيزه، سودانگاري، اراده گرايي از اصول مهم اين نظريه است(55 و59 ). هومنز كه از صاحب نظران اصلي نظريه مبادله است، انديشههاي صريح و روشني از مبادله دارد و استدلال ميكند كه موارد خاص را ميتوانيم با ارجاع به تعداد اندكي از گزارهها استنتاج نمائيم و فقط با اين ترتيب است كه بعضي از جنبههاي نظم و تغيير اجتماعي را ميتوانيم توضيح دهيم(56). هومنز پنج گزاره بيان نموده كه چهار گزاره اول يعني گزاره محرك، موفقيت، ارزش و محروميت، در قالب انديشههاي نظري او هستند اما گزاره پنجم به بيان توزيع عدالت ميپردازد كه مورد نظر ماست .
عدم اجراي عدالت هر اندازه بيشتر به ضرر شخص باشد، احتمال بيشتري وجود دارد كه او نوعي رفتار عاطفي را كه عصبانيت ميناميم از خود بروز دهد. هومنز معتقد است بين رفتارها واحساسهاي قابل مبادله بايد يك نرخ مبادله برقرار كنيم. در كل، سرمايه گذاريهاي يك شخص در يك مبادله كه براساس تلاش، تعهد، زمان و جز اينها محاسبه ميشود، بايد با آن چه در ازاي آنها دريافت مي كند نسبت مستقيم داشته باشد. اگر سرمايه گذاري ما زياد باشد، اين احساس درما قوت ميگيرد كه صلاحيت گرفتن پاداش قابل ملاحظهاي را داريم. علاوه برآن، انتظار نداريم كساني كه سرمايه گذاري زيادي نكرده اند، پاداش زيادي بگيرند(56) .
نتيجه ميگيريم اگر در درون يك سازمان عدهاي كمتر سرمايه گذاري كردهاند يعني سطح تحصيلاتشان پائينتر است، سابقه كمتر دارند، سمت شغلي و رتبه شغليشان پائين تر است، وقت كمتري صرف ميكنند، كارشان سادهتر است و… نبايد پاداش زيادتري هم بگيرند و اين همان نظريه توزیع عدالت هومنز است، كه اگر احساس عدالت در سازمان نباشد نارضايتي هم بيشتر خواهد بود.
غالباً رفتار انسان منتج از نيازهاي اوست و از بدیهيترين نيازهاي انسان نياز به شغل و كار است و از خصوصيات بارز گزينش شغل آن است كه خود در ارضاء ساير نيازهاي انسان موثر است. از اين دريچه بحث رضايت شغلي به موضوع نيازهاي بشري گره ميخورد(70 ). روانشناسان سازماني اغلب چنين اظهار ميدارند كه سلسله مراتب نيازهاي مازلو در بررسي خشنودي و رضايت شغلي كاربرد بيشتر دارد. مازلو معتقد است كه آدمي به طور مداوم و پيوسته در حالت برانگيختگي است و فقط براي مدت كوتاهي ميتواند به ارضاء كامل نيازها برسد. وقتي يك نياز ارضاء شد، نياز ديگري جاي آن را ميگيرد و ميتوان نيازها را به صورت سلسله مراتب و به ترتيب تقدم و تأخر نشان داد.
مك گرگور سلسله مراتب نيازهاي مازلو را چنين معرفي مينمايد :
1- نيازهاي فيزيولوژيك: شامل نياز به غذا ، آب و… اين نيازها را نمي توان براي مدت طولاني ارضاء نشده باقي گذاشته و بايد قبل از ساير نيازها ارضاء شوند .
2- نياز به ايمني: آدمي نيازمند آن است كه از خطرات جسمي، تهديد و محروميت اقتصادي در امان باشد.
3- نيازهاي اجتماعي: نياز به عشق، پذيرش توسط ديگران، دوستي و ..
4- نيازهاي قدر ومنزلت حرمت واحترام: نياز براي كسب منزلت اجتماعي، شناخته شدن، تائيد، احساس ارزشمندي.
5- نیازهای خود شكوفايي: خود فعليت بخشيدن، خوديابي، يعني نياز به تشخيص تواناييهاي بالقوه و رشد مداوم خويش(71).
از ويژگيهاي دسته اول كه آنها را اساسي و زيستي يا به تعبيري اوليه ميدانند: آموزش پذير نبودن عموميت داشتن و يكساني ميان همه است و دسته ديگر نيازها كه به مرور در انسان رشد ميكند و ايجاد ميشود که ويژگي آنها : متكي بودن به تجربههاي شخصي افراد، تفاوت از نظر شدت و ضعف در بين مردم، تغيير پذيري، تأثير بر رفتارهاي انساني و… ميباشد (68).
گرچه سلسله مراتب نيازها براساس نظريه مازلو از نیازهای فيزيولوژيك شروع ميشود ولي مرتبه عالي آن نياز خود شكوفايي يا خوديابي است. اما اولويت ارضاء با نيازهاي اساسي و اوليه است و چنانچه تا حد مطلوبي برآورده نشود نياز بعدي جوانه نميزند. همين كه فرآيند ارضاء شروع گرديد افت قدرت شروع و نياز بعدي غالب گردد. بیان مسأله به صورت فوق در هر مقطع تركيبي از نيازهاي مختلف را به نمايش ميگذارد، كه در هر مرتبه يك نياز در اوج و ساير نيازها در حال اوج يا حضيضاند (63 و71).
نكته مهم اين است كه مطالعات تجربي شواهد ضد و نقيضي براي نظريه مازلو فراهم كرده است. برخي تحقيقات اين نظريه را تایيد ولي در بسياري پژوهشها اين نظريه با شكست رو به رو گشته است(60). برخي تحقيقات نشان داده است كه سلسله مراتب نيازهاي مازلو تنها ده درصد از تغييرات رضايت شغلي را توضيح داده است و 90 درصد تغييرات در خشنودي شغلي با حضور نيازهاي پنجگانه مازلو بدون توضيح مانده است(72).
در کنار سایر نظریات، نظريه كامروايي بیان میدارد که اگر شخص آنچه را كه طالب است، به دست آورد راضي خواهد شد. اگر شخص آنچه را كه ميخواهد اهميت بيشتري برايش داشته باشد از به دست آوردن آن احساس رضايت بيشتر خواهد نمود و در صورت ناكامي ناراضيتر مي شود(60). ميتوان اظهار نمود كه چون انسان به مثابة يك سيستم كه عملاً دنبال كسب منفعت و دفع ضرر است و خواهان آن است كه تعادل( كار ، شغل ، زندگي و… ) بر هم نخورد و دچار مشكل نشود، لذا بايد چهار نياز او در چهار سطح مرتفع شود، به تعبير ديگر انسانها چهار نوع نياز دارند كه بايد مد نظر باشد: نيازهاي اقتصادي، نيازهاي سياسي، نيازهاي اجتماعي و نيازهاي فرهنگي.
در حوزه شغل نيز انسان دنبال كسب منافع و رفع نيازهايي است كه اگر آن نيازها دچار مشكل عدم ارضاء و بيتعادل شود، نارضايتي شغلي را به دنبال خواهد داشت.
نكته مهم اينكه حد كفايت برآورده شدن نيازها و ارضاء آنها، در جوامع مختلف و حتي در بين نظامهاي مختلف يك جامعه متفاوت است، ضرايب ارضاي نيازهاي انسانها در نظامهاي مختلف در زمانهاي گوناگون، متغير است. لذا ارائه يك سلسله مراتب جهان شمول براي نيازها غير ممكن و دشوار است. پس وظيفه محقق در اين شرايط تشخيص درست خواستههاي افراد مرود تحقيق است، اين خواستههاي افراد هستند كه در مكانها، زمانها و شرايط خاص تغيير ميكنند(63).
مزیت این نظریه در آن است که مساله رضایت شغلی را بطور مستقیم مطرح نمیکند بلکه انعکاس آن را در رفتار و پاسخهای کارگر در نظر میگیرد. اگر از پارهای ابهامات نظریه پورتر که متاثر از مازلو است و به نحوه سنجش مسئولیت، استقلال، حیثیت و رابطه آن با پست فرد مربوط میشود بگذریم و آن را با ساده ترین صورت خود ارائه دهیم میتوانیم نیازها را به صورت زیر خلاصه کنیم:
سطح اول: نیاز های حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت و...)
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران، تعلق به گروه، پیوند های عاطفی)
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد.
بر اساس این نظریه، نیازهای یک سطح هنگامی شدت پیدا میکند که نیازهای سطح ماقبل ارضا شده باشد. در کشورهای پیشرفته صنعتی معمولا نیازهای سطح اول و دوم تامین شده و باعث ظهور سطح سوم شده است. نیازهای سطح سوم آنهایی است که طبیعتا ارضایشان دشوار است. سازمانهای خدماتی تا آنجا میتوانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند.گرچه این سازمانها تا کنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، در ارضای نیاز های سطح دوم کمتر توفیق یافتهاند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند.
نتيجه تحقيقات هرزبرگ نشان ميدهد كه شاغلين عموماً دو نوع نياز عمده و نسبتاً مستقل دارند.گروه اول نيازهايي است كه در صورت عدم ارضاء موجبات ناخشنودي فرد را فراهم ميكند ولي لزوماً اين گروه همانهايي نيستند كه موجبات خشنودي ميشوند. اين نيازها شامل نيازهاي بدني و جسمي و نيازهاي رواني است كه به ادعاي هرزبرگ اين دو نوع نياز برطبق دو اصل متفاوت عمل ميكنند. نيازهاي جسمي در جهت دوري از ناراحتي عمل ميكنند و نيازهاي رواني براساس اصل لذت عمل مي كنند(68 و71) .
عوامل انگيزشي، عواملي هستند كه وجود آنها در شغل، رضايت شغلي را موجب ميشود ولي نبودن آنها به نارضايتي شغلي منجر نميگردد. بلكه نگرشي نسبتاً بي تفاوت به دنبال دارد. اين عوامل شامل: موفقيت، تقدير از افراد و كارشان، پيشرفت و رشد در شغل، ماهيت و محتواي كار و وظايف محوله، رشد فردي و ماهيت مسئوليت ها میباشد(61). در حالیکه عوامل بهداشتي، عواملي هستند كه نبود آنها نارضايتي از شغل را به دنبال دارد شامل : طرز تلقي و برداشت كاركنان از امور، خط مشيهاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي و مديريت، روابط متقابل با همكاران و سرپرستان، ميزان حقوق و دستمزد، امنيت شغلي، مقام و منزلت میباشد(72). پژوهشهاي تجربي شواهد منفي قابل ملاحظهاي درباب نظريه هرزبرگ مبني براينكه عوامل حاكم بر رضايت شغلي و نارضايتي شغلي مستقل از همديگر هستند، فراهم آورده است(70).
برخي معتقدند كه مدل هرزبرگ با ارائه دو دسته عوامل ميتواند گمراه كننده باشد. بدين معني كه بسيار احتمال دارد افراد رضايت خويش را ناشي از موفقيت شخصي خود در كار بدانند ، ولي عدم رضايت خود را منتج از كمبودها و نارساییهاي شخصي ندانسته بلكه آنها را معلول عوامل موجود در محيط كار مثلاً موانعي كه توسط خط مشيها و شيوه سرپرستي سازمان ايجاد ميگردد، بدانند(61). از طرفي ديگر به علت تفاوتهاي فردي در انسانها، تفاوت در عناصر متشكله سازمانها، تفاوت در عوامل موجود در محيط، نميتوان يافتههاي اين نظريه را درباره كليه افراد تحت شرايط زماني و مكاني متفاوت صادق دانست. ممكن است عاملهاي نگهدارنده يا بهداشتي براي برخي از اشخاص كه آنها را ميطلبند ، برانگيزاننده باشند، برعكس برخي از برانگيزاننده ها نيز ميتوانند براي ديگران تنها عاملهاي نگهداري يا بهداشتي به شمار آيند در هر صورت نكته قوت نظريه هرزبرگ در تأكيد برعوامل انگيزشي است كه در ايجاد رضايت شغلي كاركنان اهميت دارند(56). بر حسب این نظریه هر سازمان برای بدست آوردن رضایت مثبت و بازده مناسب باید شغلی را به کارگر بدهدکه بتواند نیازهای سطح سوم را برآورده کند و بنابراین باید کار را با دید تازهای در نظر بگیرد. از یکسو باید از ترازنامه بهای روانشناختی، کوششهای ضروری برای اجرای کار را کسر کند و از سوی دیگر علاوه بر دستمزد و رضایت ناشی از روابط خوب سازمانی، باید رضایت مثبت را با ارضای نیاز به رشد ظرفیتها و موفقیت روانشناسی بیفزاید. به این ترتیب فرمول سوم رضایت از کار را میتوان چنین خلاصه کرد:
1- نیازهای انسان بینهایت زیاد و متعددند و دستمزد، نیازی را ارضا نمی کند مگر در خارج از کار. چگونه میتوان پذیرفت کاری بیش از یک سوم زندگی انسان را در بر میگیرد، تنها یک وسیله برای کسب دستمزد باشد.
2- اگر کار جزئی و تقسیم شده که فاقد فایده و معنی است، بتواند برخی نیازهای روابط اجتماعی را برآورده سازد، نمیتواند نیازهای دراز مدت و عمیق افراد را که میخواهند تمامی نیروهای فکری بالقوه خود را تحقق بخشند پاسخگو باشد.
3- کاری که بر حسب نیازهای مذکور در نظر گرفته شود، برای صاحب آن امکاناتی فراهم میسازد تا بتواند همه استعداد و ظرفیت خود را به کارگیرد(قدرت تصمیم گیری، خود کفایی و استقلال، مسئولیت) و این پایه قراردادی خواهد بود که از نظر روانشناسی جاذبه بیشتری دارد.
4- فردی که با چنین قرارداد روانشناختی به کارش دلبستگی و پیوند پیدا کند، خود کنترل خواهد شد و سبک تازهای از روابط با سازمان برقرار خواهدکرد و خود را شریک سازمان خواهد دانست. در این صورت است که هدفهای کارگر و هدفهای سازمان به طور عمده با یکدیگر منطبق خواهد شد.
5- در قراردادهای عادی و معمولی فرد بیتفاوت، منفعل و تحت کنترل و نظارت و اداره سازمانی است که بیرون از وجود او شکل گرفته است، اما در وضعیت مورد نظر خود ضرورتا فعال، مبدع و موثر میگردد و میتواند استعدادهای خلاق خود را بکار گیرد(52 و72).
در مجموع چنین نظریهای ما را به آنچه بنیان به کارگیری منابع انسانی خوانده شده است، هدایت خواهد کرد. بالاخره با رعایت این اصول امکان ایجاد شیوه تازهای در روابط بین کار، سازمان و کارگر بوجود میآید که بر اساس آن به جای موافقتهای گذرا، توافق عمیقتری که بر اساس عوامل انگیزشی فرد استوار است حاصل میشود(63).
انتظارت شغلي، از جمله متغيرهاي مهمي است كه در نزد چند نظريه پرداز با عبارت مختلف ارائه شده است. به عقيده لاك، رضايت يا نارضايتي شغلي به اختلافي بستگي دارد كه شخص بين آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه آرزو داشته، احساس كند. چنانچه بين ميزان خواستهها و آرزوهاي شغلي فرد و دستاوردهاي واقعياش اختلاف وجود نداشته باشد وي رضايت خواهد داشت. برعكس اگر ويژگيهاي شغلي وي كمتر از ميزان خواستههايش باشد ناراضي خواهد بود(70).
همچنين وروم در نظريه انتظار خود به تأكيد مطلب فوق ميپردازد و رضايت را به شدت انتظار ما از بازده كار معين و درجه جذابيت بازده وابسته ميداند و به سه متغير: جذابيت پاداش عمل، پيوستگي عمل و پاداش در حد مطلوب، پيوستگي كوشش وتلاش براي رسيدن به انتظار در ايفاي نقش معين در محيط كار تأكيد ميكند(65).
پورتر و لاولر نظريه خود را شكلي تكامل يافته از نظريه اختلاف ميدانند. آنها رضايت شغلي را اختلاف بين « بايدها » يي كه بايد شغل به دنبال داشته باشد و « هستها » يي كه در شرايط واقعي در شغل وجود دارد ميدانند كه اگر در احساس كارمند اختلاف بين آنچه بايد به دست آورد و آنچه به دست آورده است، ناچيز باشد، رضايت خواهد بود. به نظر آن دو عملكرد هر فرد به دو نوع پاداش ختم مي شود :
پاداشهايي دروني مانند احساس رضايت انجام كار، احساس موفقيت و… و پاداشهاي خارجي مانند حقوق، ارتقاء شغلي و… كه اگر شخص احساس كند اين نتايج براساس عدالت بود و انتظاراتش را برآورده ميسازند، از دستيابي به آنها احساس رضايت ميكند .
تئوري برابري براين اصل استوار است كه: « افراد ميخواهند با آنها به عدالت رفتار شود»، در اين تئوري، برابري، به عنوان باوري كه آيا با ما در مقايسه با ديگران به انصاف رفتار شده است، تعريف شده است. نابرابري، يعني اينكه با ما در ارتباط با ديگران به انصاف رفتار نشده است، شكلگيري ادراكهاي برابري طي چهار مرحله صورت ميگيرد :
413702414477900 احساس برابري يا نابرابري - مقايسه خود باديگري - ارزيابي ديگري- ارزيابي خويش
اگر اين فرايند در داخل سازمان قرارگيرد، نخست فرد چگونگي رفتار سازمان را با خود و سپس چگونگي رفتار سازمان را با ديگري ارزيابي ميكند، پيامد اين ارزيابيها و مقايسهها براي فرد ممكن است احساس برابري يا نابرابري باشد. آدامز فرايند مقايسه برابري را برحسب نسبتهاي ورودي و خروجي توصيف ميكند. دادهها يعني آنچه فرد به سازمان ميدهد مانند : تحصيلات، تجربه، كوشش، وفاداري و… و ستادهها يعني دريافتي فرد را از سازمان در قبال داده ها، نشان ميدهد مانند : حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعي و …. لازمة احساس برابري، برابر بودن نسبت دادهها و ستاده ميباشد. زماني كه ستادههاي ديگري ( كارمند ديگر دراين اداره يا ادارات مشابه ) با دادههاي او متناسب نباشد، موجب احساس نابرابري در شخص ميشود (59).
آدامز در جهت كاهش نابرابري روش هايي را نام برده كه ممكن است كارمند به آن روشها متوسل شود :
1) تغيير « دادهها » توسط فرد، كه ممكن است از فعاليت هاي خود بكاهد يا آن را افزايش دهد .
2) شخص ممكن است « ستاده » خود را از طريق درخواست اضافه حقوق و جستجوي راههاي جديد براي رشد افزايش دهد .
3) تغيير ادراك از خود، كه فرد با تغيير ارزيابي اوليه از خود به اين نتيجه برسد كه او كمتر از آنچه فكر ميكرد، از سازمان دريافت ميكند .
4) تغيير ادراك از ديگران، فرد به اين نتيجه برسد كه ديگري بيشتر از آنچه وي تصور ميكرد كار ميكند .
5) تغيير موضوع مقايسه، فرد به اين نتيجه برسد كه فرد مورد مقايسهاش توانايي خاصي دارد يا رابطه خاصي با رئيس دارد پس مقايسه را به سوي افراد ديگر ميبرد .
تفاوت الگوي انتظار و نظريه برابري در اين است كه يك الگوي انتظار ممكن است پيشبيني كند كه فرد آن سطح كار را بر ميگزيند كه به بالاترين عايدي منجر شود، در صورتي كه نظريه پرداز برابري، انتخاب آن سطح از تلاش را پيشبيني ميكند كه منصفانهترين سطح پاداش را نصيب فرد سازد. در کنار نظریات و تئوری های بحث شده تئوری دیگری به نام تئوری نفوذ اجتماعی وجود دارد. طبق اين تئوري افراد از طريق مشاهدات خود در مورد سطوح رضايت شغلي ديگر كاركنان همكار به اين نتيجه ميرسند كه خودشان نيز چقدر رضايت دارند آنها تصريح ميكنند كه يك كارمند ميزان رضايت شغلي خويش را صرفاً براساس نگاه كردن به عملكرد سايركاركنان و نيز براساس شنيدن گفتههاي آنان، تعيين ميكنند. براساس اين تئوري رضايت شغلي را به جاي آنكه رضايت از شغل بدانيم آن را عبارت از چگونگي عكس العمل هر يك از كاركنان نسبت به ديدگاه همكاران شغلي شان تلقي مينمائيم. يعني در تعيين ميزان رضايت شغلي يك فرد، همكاران شغلي وي داراي تأثير بسيار بزرگي ميباشند بيشتر از آنكه خود فرد بفهمد و آن را احساس كند. البته تعداد اندكي تحقيق تجربي در مورد اين تئوري انجام شده است و همين تعداد معدود، قابليت آن را در تبيين رضايت شغلي نشان داده است(54).
علاوه بر تئوريهاي فوق، تئوري ديگري از گرونبرگ به نام تئوري تسري براي اين تحقيق مناسب به نظر ميرسد. براساس اين تئوري رضايت از يك بخش از زندگي برروي رضايت از بخشهاي ديگر زندگي موثر است. مثلاً كساني كه از خانواده خود راضي هستند و يك محيط آرام خانوادگي دارند، ناملايمات شغلي را بهتر تحمل ميكنند و شغل خود را خيلي منفي ارزيابي نميكنند. بنابراين قابل تصور است كه افرادي كه از زندگي، همسر، وضعيت اقتصادي خود و ….راضي اند به رضايت از شغلشان تأثير خواهد گذاشت(52 و54) .
در این ارتباط تئوری دیگری به نام تئوری هدف گذاری ادین لاک وجود دارد. متغير كليدي در اين تئوري « اهداف » است. كاركنان اهداف خاصي براي خود تعيين ميكنند و شخص ميتواند با اعمال نفوذ در آن اهداف، تأثير شديدي بر رفتار كاركنان بگذارد. اگر شاغل به اهداف از پيش تعيين شدهاش دست يافت، احتمالاً رضايت از شغل نيز حاصل خواهد شد. تفاوتي كه اين نظريه با نظريات انتظار و برابري دارد تأكيد برهدف است. يعني در اينجا آنچه مهم است و موجب انگيزش ميشود خود هدف است نه پاداش. در تعيين ميزان دستيابي كاركنان به اهداف، نظر خود آنان مهم است يعني تا چه حد خود را در رسيدن به اهدافي كه تعيين كردهاند موفق ارزيابي ميكنند، ملاك ارزيابي شخصي آنان است(58).
در نظريه گروه مرجع مستقيماً به خواستهها، نيازها و علائق فرد توجه نگردیده است، بلكه به ديدگاه گروهي نظر دارد كه فرد به آنها به عنوان يك الگو مي نگرد، چنين گروههايي به گروه مرجع معروفند. اين گروهها ديد و نگرش شخصي را از دنيا و نيز چگونگي ارزشيابي وي را از پديدههاي گوناگون در محيط تعيين ميكنند. شيبوتاني از اصطلاح گروه مرجع كلي استفاده ميكند و آن را گروهي میداند كه نقش يك چهارچوب مرجع را ايفا ميكند و عقايد يك سيستم اجتماعي وسيعتر را منعكس ميسازد، بدين ترتيب انسان جهان اطراف خود را از ديدگاه گروه مرجع كلي ادراك ميكند. براين اساس هر آنچه كه در يك گروه به عنوان يك مقياس ارزشي گروهي جا بيفتد برروي قضاوت و ارزشيابي تك تك افراد تأثير ميگذارد(61).
براساس نظريه گروه مرجع ميتوان پيشبيني كرد كه اگر يك شغل، علائق و خواستهها و شرايط گروه مرجع شخص را برآورد، شخص آن را دوست خواهد داشت (رضايت شغلي ) و اگر چنين نكند به آن علاقهاي نخواهد داشت (نارضايتي شغلي ). با اين توضيح گروه مرجع همان « ديگران مهم» هستند كه در ارزيابي و قضاوتهاي فردي اثر دارند(57) .
احساس محروميت نسبي که به عنوان یک دیدگاه در نظر گرفته میشود، بعد از يك مقايسه اجتماعي به وجود ميآيد كه افراد احساس ميكنند كه چرا بايد فلان شخص اين ( مثلاً حقوق بالا، درآمد زياد ) را داشته باشد و من نداشته باشم. پس احساس محروميت آنرا داشته باشد(61). پس شخصي كه احساس محروميت نسبي ميكند، ناراضي است. چرا كه احساس ميكند نسبت به افرادي كه به عنوان گروه مرجع مقايسه او تلقي ميشوند، حق او پايمال شده است. شدت و عمق احساس محروميت نسبي، به ادراك ذهني مردم از فاصله بين انتظارات و امكانات ارضاء نياز بستگی دارد. هرچه فاصله بين انتظارات (احساس نياز ) و امكانات ارضاء نياز بيشتر باشد، احساس محروميت نسبي بيشتر ميشود(57).
عوامل مختلفي ميتوانند اين وضعيت را به وجود آورند از جمله: گسترش ارزشهاي اقتصادي و مادي، كم شدن امكان دستيابي ارزشهاي مورد نظر با ارتقاء اجتماعی، قابل دستيابي نبودن ارزشها (مقام، پول، تحصيلات عاليه)و انعطاف ناپذيري آنها، كم شدن همبستگي و پيوندهاي سني گروهي، افزايش نياز بين مردم و … همگي ميتوانند احساس محروميت نسبي را در سطح جامعه يا يك سازمان و …. به دنبال داشته باشند. اگر اين احساس محروميت نسبي در بين كاركنان بيشتر شد و آنها كمتر به عدالت سازماني پي بردند رضايت شغليشان كم خواهد شد .
نظریه مدل انگیزشی مولینس یکی از نظریههای مختلفی است که در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. این نظریه انگیزش را فرایندی چند مرحله ای معرفی میکند که به ترتیب عبارت است از: 1- احساس نیاز، 2- تنش برخاسته از حالت فقدان تعادل درونی، 3- انگیزه های تحریک شده در درون فرد در اثر تنش، 4- بررسی و انتخاب استراتژیهایی برای ارضاء نیازها، 5- بروز رفتارهای هدفمند از طرف فرد برای اجرای استراتژی انتخاب شده،6- ارزیابی عملکرد به وسیله فرد( در جهت ارضای نیاز به احترام) و دیگران( در جهت ارضای نیاز مالی) نسبت به موفقیت در کسب هدف، 7- پاداش یا تنبیه بر اساس ارزیابی از کیفیت عملکردو 8- بر اساس درجه ای که رفتار و پاداش نیاز اصلی را برطرف کرده باشد، یک حالت تعادل یا رضایت خاطر بدست می آید. اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد، چرخه انگیزش با احتمال انتخاب یک رفتار دیگر تکرار میشود یا نگرش منفی به شغل ایجاد میشود(53).
نظريه بيگانگي نسبت به کار برطبق نظر صاحب نظران نارضايتي شغلي نتيجه و محصول بيگانگي كاركنان از كارشان ميباشد. وقتي كاركنان احساس كنند كه كار براي آنها فاقد معني است و قدرتي براي كنترل و نظارت در كارشان نداشته باشند از كارشان ناراضي ميگردند(57) .
كارل ماركس از نخستين كساني بود كه دريافت توسعه صنايع، كار را در نزد بسياري از افراد تا حد انجام وظايفي خسته كننده و ملال آور تقليل خواهد داد، به عقيده او بيگانگي از كار در نظام سرمايهداري به اوج خود ميرسد. زيرا در اين نظام، سرمايه داران، كار را با شيوهاي بسيار ساده و مكانيكي به كارگران تحميل ميكنند، آنچنان كه آنها هرگز به استفاده از خلاقيت در انجام وظايف محوله نميانديشند و اين امر به تدريج آنها را از كار خويش بيگانه ميسازد. به نظر ماركس چهار نوع بيگانگي به طور مستقيم از وضعيت كار ناشي ميشود : « بيگانگي انسان از محصولي كه توليد ميكند، از فراگرد توليد، از خودش و سرانجام از اجتماع وی». پس از ماركس و تأثر از نظرات وي، دانشمندان علوم اجتماعي واژه نارضايتي شغلي را به عنوان واژهاي كه در برگيرنده مشكلات كار در جوامع جديد بود به جاي مفهوم بيگانگي از كار، به كار بردند(57 و63).
منظور ماركس از واژه « بيگانگي» فقدان كنترل كارگران در محيطهاي كاري آنها بود. حال آنكه دراغلب مطالعات جديدتر جامعه شناسان درباره بيگانگي، به احساسات و نگرشهاي كارگران بيش از ماهيت عيني وضعيت كار توجه دارند. ديدگاه ماركس برخلاف ديگر ديدگاههاي معاصر ريشه در انتقاد او از نظام سرمايه داري داشت و به نتايج مالكيت خصوصي ابزار توليد ايجاد در ساختار طبقاتي جامعه متمركز بود(57).
در حال حاضر منظور از بيگانگي از كار، تجربه شغلي و كاري است كه هيچ گونه پاداش ذاتي در پي ندارد و موجب احساس بي كفايتي، ناتواني، بي معنايي و غير مفيد بودن در شخص ميشود. براين اساس راه حلهايي مبني بر افزايش استقلال شغلي كاركنان، توسعه بخشيدن به كار و … ارائه ميشود. در حالي كه در ديدگاه ماركس، بيگانگي عارضهاي نيست كه بتوان آن را در محدوده سازمان درمان كرد، بلكه اين عارضه، زاييده زندگي روزمرة جامعه سرمايه داري و نحوه تقسيم كار است. برخي جامعه شناسان عقيده دارند كه تقسيم كار در نظام سرمايه داري موجب ميشود در آن دسته از افرادي كه مشاغل بسيار يكنواخت و تخصصي كار ميكنند احساس بيگانگي به وجود آيد(53 و57). پس نوع شغل از جمله عوامل است كه ميزان بيگانگي از كار را تحت تأثير قرار مي دهد. زيرا ميزان اين احساس تا حدود زيادي بازتاب صريح و مستقيم ساختاري است كه فرد در آن به كار مشغول است. براين اساس، بسيار طبيعي به نظر ميرسد كه مشاغل تكراري، خسته كننده و بسيار تخصصي و كنترل شده به علت ماهيت ساختاري خود، در مقايسه با مشاغلي كه ويژگيهاي مخالف آن را دارا هستند، هر چه بيشتر موجب بيگانگي از كار شوند.
نكته مهم و حايز اهميت اين است كه فردي كه دچار بيگانگي از كار شد لزوماً نميتوان گفت كه از شغلش هم ناراضي است و اين دو مفهوم مترادف يكديگر نيستند. به گفته برگر: خشنودي شغلي لزوماً چيز زيادي دربارة بيگانگي به ما نميگويد، فرد ميتواند كامل از كارش بيگانه باشد اما هنوز رضايت شغلي اش نيز زياد است. نتيجه اين ميشود كه بيگانگي از كار ميتواند همراه ناخشنودي شغلي وجود داشته باشد و به نارضايتي از كار منتهي شود. همچنين ميتواند در کنار رضایت شغلي هم وجود داشته باشد(52 و55 و60).
به اين ترتيب دانشمندان علوم اجتماعي به ويژه جامعه شناسان بيگانگي از كار را فقدان كنترل بر كار كاركنان در محيط هاي كارشان بيان ميكنند(60). به عبارت ديگر بيگانگي از كار حالت و وضعيتي است كه فرد احساس ميكند كارش براي او فاقد معناست و از حيطة كنترل واقتدار او خارج است.
در جمع بندی نظریات فوق، میتوان گفت، تلاش در جهت شناخت تئوريهاي رضايت شغلي نشان دهنده نكته اي مهم است كه نظريات رضايت شغلي برمبناي دو نوع مدل تبييني دسته بندي ميشوند. يك دسته تغييرات رضايت شغلي را به ويژگيها و خصوصيات محيط در برگيرنده آن نسبت ميدهند ودسته ديگر رضايت شغلي را نتيجه ويژگي و خصوصياتهاي شخصي افراد ميدانند. يعني عده اي به شغل نظر دارند عده ديگر به شاغل.
گرونبرگ اين دو نوع مدل تبييني را تبيينهاي گرايشي و موقعيتي مينامد. وجه تسميه آن اين است كه اصلاح گرايش به باورها، نگرشها، ويژگيهاي شخصي و شخصيتي فرد اطلاق ميشود و اصطلاح موقعيت به عوامل بيروني و محيطي اشاره دارد. با تأمل در ساختار اين دو گونه تبيين كافي است كه نشان دهد اين دو مدل، مكمل يكديگرند و هر دو در تعيين و تبيين خشنودي شغلي كاركنان موثر باشند. رضايت شغلي، هم از خصوصيات افراد مثل ارزشها، نگرشها و گرايشهای ساختار يافته آنان تأثير ميپذيرد و هم متأثر از وضعيتي است كه فرد در آن قرار گرفته است (خود شغل، ماهيت آن، عوامل محيطي پيراموني آن ) رضايت شغلي نتيجه تعامل عوامل موقعيتي و گرايشي است(63).
لذا، در بررسی پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی میتوان گفت، رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهن فرد تعیین شود. روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.
بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از:
1- تشويش: تشويش شرایطی کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان میدهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خود خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بیدقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای میگذارد.
2- غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد؛ کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت میکنند، دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق میافتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3- تاخیر در کار: تاخیرکاری همانند غیبت، این باور را بوجود میآورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان میدهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص میدهد. وقتی هم که سرکار حاضر میشود، بیشتر به تلفنهای شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.
4- ترک خدمت: ترک خدمات کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمانی شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه زیاد بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
5- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمینگرند. شواهدی در دست است که نشان میدهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
6- بازنشستگی زودرس: مطالعات اسمیت و مک لن ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان میدهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد میکنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند(55).
مروری بر مطالعات:
مفهوم سلامت و رضایت شغلی از جمله مباحث بسیار مهم است که بر کیفیت زندگی و کار کارکنان تاثیر میگذارد. این مفاهیم تحت تاثیر عوامل بسیاری میباشند که علیرغم اهمیت آن بسیار کم به آن پرداخته شده است. در اینجا به ذکر چند مطالعه که کم و بیش به ذکر این مفاهیم و اهمیت آنها پرداختهاند، اشاره مینماییم.
از مطالعات مرتبط با رضایت شغلی و سلامتی، تحقیقی است که بهروزیان و همکاران پژوهشی با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و شیوه های مقابلهای با سلامت عمومی کارکنان بخش خصوصی پتروشیمی در شهر ماهشهر در سال 1388 انجام دادند. این مطالعه از نوع مقطعی- تحلیلی بود. پس از توضیح و تبیین اهداف پژوهش به کلیه کارکنان (117 نفر) شاغل در این بخش خصوصی، پرسشنامههایی ارائه شد که 83 نفر از افرادی که مایل به شرکت در مطالعه بودند پرسشنامه را دریافت نموده و 24 ساعت بعد از آنها گرفته شد. و در نهایت 77 نفر وارد مطالعه آماری شدند.
ابزارهای مورد استفاده عبارت بودند از: پرسشنامه سلامت عمومی(GHQ ) 28 سوالی و پرسشنامه توصیف شغل اسمیت(JDI) و چک لیست مهارت های مقابلهای چند بعدی که شیوه پاسخ دهی افراد را به استرس بررسی میکند. این چک لیست شامل 72 ماده است که از صفر تا چهار نمره داده میشود و 4 مقوله کلی مقابله متمرکز بر حل مساله، مقابله متمرکز بر هیجان، مقابله کمتر مفید و مقابله غیر موثر را شامل میشود. فرم ثبت اطلاعات شامل مشخصات جمعیتی مانند سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، میزان تحصیلات، مدت زمان تقریبی کار روزانه و درآمد متوسط ماهیانه بود. افراد مورد مطالعه در گروه سنی 20 تا 59 سال قرار داشتند. سنوات اشتغال آنها از یک تا 36 سال بود. تحلیلهای آماری با استفاده از نرم افزار آماری SPSS نسخه 15 و با استفاده از محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون و رگرسیون گام به گام انجام گرفت. این پژوهش نشان داد، 57/28 در صد افراد (22نفر) از کارکنان از سلامت عمومی مناسبی برخوردار نمیباشند.
نتایج ارزیابی نمرات رضایت شغلی کارکنان نشان داد، بیشترین رضایتمندی شغلی افراد در زمینه ماهیت کار آنها مشاهده شد. میزان رضایتمندی از سرپرست و همکاران در حد متوسط و کمترین میزان رضایتمندی شغلی در ترفیعات و حقوق و مزایا بدست آمد. توزیع فراوانی مهارتهای مقابله ای در آزمودنی ها بدین صورت مشخص شد: بر این اساس بیشترین روشهای مقابلهای مورد استفاده به ترتیب عبارت بودند از: تمرکز بر حل مساله، مقابله غیر موثر، متمرکز بر هیجان و مقابله کمتر مفید.
بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت عمومی با استفاده از تست پیرسون نشان داد بین رضایت شغلی و نمره GHQ رابطه معکوس به صورت معنا دار بدست آمد. یعنی افراد با رضایت شغلی بیشتر از سلامت عمومی بهتری برخوردارند. از سویی دیگر رابطه بین رضایت شغلی و راهبردهای مقابله ای با استفاده از تست پیرسون نشان داد بین رضایت شغلی در حیطه ماهیت کار با راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله با 42/0 =r رابطه معنادار به صورت مستقیم(001/0 =p) و بین رضایت شغلی در حیطه سرپرستی با راهبرد مقابله ای کمتر مفید با16/0 - = rرابطه معنادار به صورت معکوس بدست آمد. یعنی افرادی که رضایت شغلی در حیطه کار داشتند از راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله (روش منطقی) استفاده مینمودند در حالیکه افرادی که رضایت شغلی در حیطه سرپرستی داشتند، بیشتر از راهبرد مقابلهای کمتر مفید استفاده می کردند. که میتواند به این خاطر باشد که افراد با این نوع راهبرد اصولا به جای روبرو شدن با مسائل، از کنار آن عبور میکنند.
در بررسی رابطه سلامت عمومی با راهبردهای مقابله ای نتایج همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین نمره GHQ با راهبرد مقابله ای متمرکز بر حل مساله و همچنین بین نمره GHQ با راهبرد مقابلهای متمرکز بر هیجان و مقابله کمتر مفید با 28/0=r رابطه معنادار مستقیمی وجود دارد(05/0>P). این بدین مفهوم است که کارکنانی که بیشتر از راهبرد مقابلهای متمرکز بر حل مساله استفاده میکنند، از سلامت عمومی بهتری برخوردارند و کارکنانی که بیشتر از راهبردهای مقابله متمرکز بر هیجان و کمتر مفید استفاده میکنند از سلامت عمومی پایین تری برخوردارند. در بررسی کلی بین نمره سلامت عمومی و راهبردهای مقابلهای ارتباط معنا دار بدست نیامد. در نهایت در آنالیز رگرسیون بررسی رابطه بین رضایت شغلی و شیوه های مقابلهای بر سلامت عمومی جمعیت نتایج زیر بدست آمد:
در کارکنانی که از سلامت عمومی برخوردار بودند رضایت شغلی با راهبرد مقابلهای متمرکز بر حل مساله با 30/0=r رابطه مستقیم داشت(041/0P= ). همچنین در افرادی که از سلامت عمومی برخوردار نبودند، رضایت شغلی با مقابله کمتر مفید با 13/0 -=r رابطه معکوس معناداری وجود داشت(018/0 = p). هر چه افراد از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودند از سلامت عمومی بیشتری(001/0p=) بر خوردار بودند و این افراد عموما از مکانیسم مقابلهای متمرکز بر حل مساله نیز بیشتر استفاده میکردند. در ضمن، در بررسی به عمل آمده بین سلامت عمومی، رضایت شغلی و راهبردهای مقابله ای با مشخصات جمعیتی ارتباط آماری معناداری بدست نیامد(25).
با توجه به نتایج فوق لازم است که در جهت تقویت مهارتهای مقابلهای کارکنان، برنامه ریزی و مداخلات مناسب صورت گیرد. انجام این امر منجر به افزایش رضایت شغلی و بهبود سلامت عمومی آنها می گردد.
یزدی و جعفری نیز در سال 1387 پژوهشی با هدف شناسایی اثر تعاملی بین ابعاد فشار روانی و رضایت شغلی مدیران انجام دادند. در این پژوهش از میان مدیران سطوح مختلف از سه شرکت مواد نفتی در سه شهر ایران که بر اساس آمارهای موجود 220 نفر بودند، 140 نفر به روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. شایان توجه است که کلیه افراد نمونه مرد و با میانگین سنی 37 سال و 9 ماه، میانگین سابقه کاری 14 سال و 4 ماه و با سطوح تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس بودند که بیشترین فراوانی در گروه لیسانس(49%) بود.
برای اندازهگیری متغیرهای پژوهش از پرسشنامه نشانگان استرس و منابع فشار روانی شغلی دیویس، رابینز و مکلی که شامل دو قسمت است و عبارت است از پرسشنامه سنجش علایم فشار روانی شغلی که حاوی 20 سوال است و علایم فشار روانی شغلی را در سه ماه گذشته بررسی میکند و پرسشنامه سنجش منابع فشار روانی شغلی که 50 سوال دارد و تجربههای شغلی افراد را در یک سال گذشته بررسی میکند. لازم به ذکر است که هر 5 سوال از این پرسشنامه به ترتیب یکی از منابع فشار روانی شغلی(فقدان کنترل، شکاف اطلاعات، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد، تعارض، ناامنی شغلی، بیگانگی، سنگین باری نقش، سبک باری نقش، محیط کار و تعارض نقش) را در بر میگیرد. در سنجش رضایت شغلی نیز از پرسشنامه شاخص توصیف شغلی (JDI) اسمیت، کندال و هیولین استفاده شده است که شامل 5 خرده مقیاس میباشد. در این پژوهش برای آزمون فرض رابطه بین فشار روانی شغلی و رضایت شغلی از آزمون آماری همبستگی پیرسون و برای آزمون فرضیه های اثر پیشبینیکنندگی رضایت شغلی و فشار روانی شغلی بر یکدیگر از آزمون رگرسیون گام به گام استفاده شده است.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد، با توجه به طیف سه درجهای مقیاس لیکرت (1-2-3) میزان کل رضایت شغلی مدیران شرکت ها در سطح 6/2 بود که در حد بالاتر از میانگین امتیازات (2) قرار گرفته است که میتوان گفت، مدیران این سازمان رضایت نسبتا بالایی دارند. میانگین نمره های متغیر علائم فشار روانی (4/43) پایینتر از حد متوسط (50) بوده و میانگین منابع استرس(4/121) نیز پایینتر از حد متوسط (150) است. میانگین نمرههای خرده مقیاسهای فشار روانی در مقیاس لیکرت نشان میدهد که در شرکتهای مواد نفتی به ترتیب، سبکباری نقش، محیط کار، ناامنی شغلی، سنگین باری نقش، تعارض نقش، بیگانگی، شکاف اطلاعات، فقدان کنترل، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد و تعارض ملاحظه میشود. میزان کجی نمرهها در سازه علایم فشار روانی(8/0) و در سازه منابع فشار روانی(7/0) نشان میدهد که منحنی توزیع نمره ها در هر دو متغیر وضعیت طبیعی ندارد و کجی در سمت راست دیده میشود.
یافتهها نشان داد بین رضایت شغلی مدیران و علایم فشار روانی با اطمینان 99% همبستگی منفی وجود دارد ( 53/0r=- و01/0>p) و بین رضایت شغلی و منابع فشار روانی با اطمینان 99% همبستگی منفی وجود دارد(67/0 ,r=-01/0>p). نتایج رگرسیون گام به گام برای بررسی اینکه فشار روانی شغلی بر رضایت شغلی مدیران اثر پیشبینیکنندگی دارد، حاکی از آن بود که متغیرهای بیگانگی، سبک باری نقش، علت و نتیجه ارزیابی عملکرد به ترتیب اثر پیشبینیکنندگی بیشتری را بر رضایت شغلی مدیران شرکتهای مواد نفتی داشت و 52 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی مدیران را تبیین کرد.
نتایج رگرسیون گام به گام به منظور بررسی اینکه خرده مقیاسهای رضایت شغلی اثر پیشبینیکنندگی بر فشار روانی شغلی مدیران دارد، حاکی از آن بود که متغیر های همکاران، ماهیت کار و فرصتهای ارتقاء به ترتیب اثر پیشبینیکنندگی بیشتری را بر فشار روانی شغلی مدیران شرکتهای نفتی داشتند و 49 درصد از تغییرات متغیر فشار روانی شغلی مدیران را تبیین کردند(16).
با توجه به یافتههای تحقیق، باید روابط بین همکاران گسترش یابد و روشهای ارتقاء شغلی شفافسازی شود تا میزان فشار روانی مدیران کاهش یابد و به مدیران توانمند بیمهری نشود.
از مطالعات مرتبط با تحقیق ما، مطالعه شفیع آبادی و همکاران در سال 87 پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی در کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد گرمسار انجام دادند. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول تعیین اندازه نمونه معرف از یک جامعه معلوم (مورگان و کرجسی) بهره گرفته شد که تعداد آنها 60 نفر برآورد شد و با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار بررسی سلامت روانی پرسشنامه GHQ میباشد که از فرم 28 سوالی آن استفاده شد. در بخش رضایت شغلی از پرسشنامه 22 سوالی شفیع آبادی و شریعت استفاده شد که سوالات شامل 4 گزینه کاملا موافق، موافق، مخالف و کاملا مخالف است. برای سنجش پایایی آزمون، از فرمول آلفای کرونباخ استفاده کرده است. مقدار پایایی بدست آمده 90/0 بود که این رقم نشانگر انسجام بالای آزمون است. نتایج استخراج شده از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، آزمونt و تحلیل واریانس یکطرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
بر اساس نتایج بدست آمده، با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده (423/0-) در سطح معنی داری 1% با 99% اطمینان بین رضایت شغلی و سلامت روانی رابطه مشاهده شد. از آنجایی که این ضریب منفی است، متغیرها در جهت عکس یکدیگر هستند، کاهش نمره GHQ که منجر به افزایش سلامت روان میگردد با افزایش رضایت شغلی همراه است. همچنین، با توجه به ضرایب همبستگی محاسبه شده مربوط به ارتباط رضایت شغلی با اضطراب(378/0-)، رضایت شغلی با افسردگی (406/0-)، رضایت شغلی با سلامت جسمانی (383/0-)، رضایت شغلی با کنش اجتماعی (291/0-) در سطح معنادار01/0 تا 99% اطمینان بین رضایت شغلی با ابعاد سلامت روانی رابطه وجود دارد. از آنجا که ضرایب همبستگی منفی است، کاهش نمره در ابعاد سلامت روان که منجر به افزایش سلامت در این عوامل میشود با افزایش رضایت شغلی همراه است.
در بررسی به عمل آمده، مشاهده شد که بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد تفاوت معنادار آماری وجود نداشت. همچنین، نتایج نشان داد که بین وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط معنادار آماری وجود ندارد. اما بین سن کارکنان و رضایت شغلی آنان تفاوت معنیدار آماری مشاهده گردید(18).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میبایست اقداماتی در جهت افزایش رضایت شغلی از جمله ایجاد تسهیلات در زمینههای گوناگون برای آنها، توجه به وظایف و مسئولیتهای آنها، رعایت جایگاه کارمندان و احترام به آنها، توجه به نظرات و پیشنهادهای آنها، توجه به حجم کار و ساعتهای کار کارمندان صورت گیرد تا بدین وسیله سلامت روانی کارمندان نیز تامین شود.
شریلو همکاران مطالعهای توصیفی با هدف بررسی سلامت روان، فرسودگی و رضایت شغلی در کارکنان اجتماعی بهداشت روان منطقه ولز انگلیس در سال 2006 انجام دادند. در این مطالعه اسامی کارکنان لیست شد و سپس از بین آنها نمونهگیری به صورت تصادفی ساده انجام گرفت و دادهها از طریق پرسشنامه جمعآوری شد به این صورت که یک بسته پستی شامل ترکیبی از پرسشنامه سلامت عمومی و فهرست فرسودگی ماسلاچ و پرسشنامه شغلی کاراسک و رضایت شغلی برای 610 نفراز کارکنان ارسال شد. از این تعداد 462 نفر پاسخ دادند که 125 مورد از آنها واجد شرایط نبودند و در نهایت 237 (37%) در مطالعه شرکت داده شدند. دادهها با نرم افزار(11) spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از روش رگرسیون خطی استفاده گردید.
هر یک از کاراکترها بطور جداگانه و در ارتباط با هم بررسی شدند. نمرات مربوط به زیر مقیاسهای کاراسک، متغیرهای محیطی و مفهوم کار، کارگروهی، میزان ساعت کار در هفته، بارکاری، حقوق و مزایا، احساس ارزشمندی، کاراکترهای GHQ، مشخصات دموگرافیک از جمله سن، جنس، سابقه کار،تعداد روزهای بیماری و فعالیت مورد بررسی قرار گرفت. 61% از پاسخ دهندگان زن بودند و اغلب نمونهها سن زیر 50 سال داشتند که میانگین سنی 46 سال بود. پاسخدهندگان بطور متوسط 43 ساعت در هفته کار میکردند. 47% پاسخدهندگان نمره 4 به بالا در پرسشنامه (12GHQ) بدست که نشاندهنده پتانسیل علایم اختلال روانی بود. این افراد از لحاظ روانی خسته بودند اما علایم افسردگی را کمتر نشان میدادند و 8% آنان فرسودگی را نشان دادند. 46% از شرکت کنندگان از کارشان راضی بودند، 35% احساس دوگانه داشتند و 19% ناراضی از کارشان بودند. بیش از 25% پاسخ دهندگان تمایل شدید یا بسیار شدید برای ترک پست فعلی را داشتند.
در مقایسه سلامت روانی و رضایت شغلی نتایج نشان داد که سطح پایین آزادی عمل در تصمیمگیری و نیازهای کاری ارتباط نزدیکی با کاهش سلامت روان و خستگی روحی داشت. حمایت اجتماعی پایین در ارتباط با خستگی روحی بود. در حالیکه با میزان متوسط به بالا، رضایت شغلی را ایجاد میکرد. همچنین افزایش خستگی روحی در ارتباط مستقیم با بالاتر رفتن نیازهای کاری بود اما با آزادی عمل در تصمیم و حمایت اجتماعی ارتباطی نداشت. احساس بیارزشی در کار، نیازهای شغلی گسترده، محدودیت در تصمیمگیری و ناخشنودی درباره کار نارضایتی شغلی را نشان میداد(85). نتایج نشان میدهد که سلامت روان کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط نزدیک دارد و کاهش سلامت تمایل به ترک خدمت را بیشتر میکند که این مسئله نیاز به برنامه ریزی خاص دارد.
ساعدی و همکاران مطالعه دیگری را با هدف بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز در سال 1389 انجام دادند. این پژوهش بر مبنای مفروضات پژوهشهای همبستگی انجام شد که طی آن ارتباط متغیرهای کیفیت زندگی کاری، سلامت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان سنجیده شده است. با توجه به امکان دسترسی به فهرست اسامی جامعه مورد مطالعه، با نمونهگیری تصادفی ساده، نمونه مورد نیاز انتخاب شد. با توجه به نوع مطالعه و تعداد متغیر های پیش بین در تحلیل رگرسیون بنا به جدول مورگان، حداقل حجم نمونه 200 نفر برآورد شد. با در نظر گرفتن احتمال ریزش آزمودنیها، این رقم به 220 نفر افزایش داده شد. در نهایت با کنار گذاشتن پرسشنامه های مخدوش و ناقص، دادههای 188 پرسشنامه استخراج و تحلیل شد. به منظور اندازه گیری و سنجش داده ها از سه پرسشنامه زیر استفاده شد.
1- پرسشنامه کیفیت زندگیکاری: این پرسشنامه به منظور ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار تهیه شده است که شامل 8 عامل مربوط به کیفیت زندگی کاری و 50 ماده است. خرده مقیاسهای آن عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، قدرت رشد مداوم، دلبستگی اجتماعی، تامین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط و یکپارچگی اجتماعی میباشد.
2- پرسشنامه سلامت سازمانی: مقیاس سلامت سازمانی تمیمی نژاد(1386) که دارای 50 گویه مدرج پنج نمرهای مثبت و منفی است.
3- مقیاس شاخص خشنودی شغلی(JDI): که دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیری خشنودی شغلی است و دارای جنبههای تشکیل دهنده خشنودی شغلی(ماهیت کار، سرپرستی، ترفیعات، حقوق و همکاران شغلی) میباشد.
به منظور توصیف دادهها از روشهای مناسب آمار توصیفی نظیر فراوانی، درصد، شاخصهای گرایش مرکزی، پراکندگی و توزیع استفاده شد. در نهایت برای پاسخ به فرضیه ها، تحلیل رگرسیون گام به گام به کار گرفته شد. برای آزمودن فرضیه اول (ارتباط کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشاهده شد که بین کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (0001/0p>). این معنیداری در کلیه خرده مقیاسهای خشنودی شغلی معنیدار است. به عبارت دیگر هرچه کیفیت زندگی کاری افزایش یابد خشنودی شغلی هم افزایش خواهد یافت. برای آزمودن فرضیه دوم (ارتباط سلامت سازمانی و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشخص شد بین سلامت سازمانی و خشنودی شغلی (570/0r = )، در سطح معنی داری (0001/0< p) رابطه معنی دار وجود دارد. این همبستگی مثبت حتی در اجزای خشنودی شغلی مشهود بوده است.
برای آزمودن فرضیه سوم(ارتباط کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی) از روش رگرسیون گام به گام و ورود استفاده شد. طبق نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون در کل نمونه، تعیین ضریب همبستگی چند متغیری برای ترکیب خطی کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی و مشخص شدن سهم نسبی هر یک از متغیرهای پیش بین در تبیین واریانس متغیر ملاک، یعنی خشنودی شغلی بیانگر آن است که، بین کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی با خشنودی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد(692/0=MR و 473/0=RS). با توجه به ضریب تعیین RS مشخص شد که 47% واریانس خشنودی شغلی توسط دو متغیر کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی قابل پیشبینی است(12).
با توجه به یافتههای این پژوهش، به منظور تشویق و ترغیب کارکنان، از انگیزههایی غیر از حقوق و دستمزد مانند ایجاد شرایط مناسب برای کار کردن، قدردانی کامل در مقابل انجام دادن کار و احساس مشارکت و تعلق در اجرای امور باید استفاده گردد. بر اساس نتایج این تحقیق، محیط کار ایمن و بهداشتی و شرایط فیزیکی کار از ضروریات و عوامل مهم کیفیت زندگی کاری است. بدین منظور توجه به شرایط محیط کار نظیر روشنایی، وسایل برودتی و حرارتی مناسب و توجه به نظر کارکنان میتواند کمک کننده باشد. با توجه به عوامل فرصت رشد، دانشگاهها باید بیش از پیش از تواناییها، تجربه ها و مهارت های کارکنان بهره گیرند و با ترغیب کارکنان در به روز کردن اطلاعات کاری خود از طریق در اختیار قرار دادن منابع اطلاعاتی و فرصتهای مطالعاتی این مهم را انجام دهند. دادن اختیارات بیشتر در محیط کار به کارکنان کمتر محتمل است که سلامت کارکنان به خطر بیفتد. در ضمن، تعارض در اهداف نیز در به مخاطره افتادن سلامت کارکنان موثر است و افراد را با توجه به تخصص آنها بکار گیرند.
ازجا و همکاران، در سال 2009 پژوهشی با عنوان بررسی رضایت شغلی و شرایط کاری کارکنان مراکز بهداشت دهان نیجریه انجام دادند. این پژوهش یک مطالعه مقطعی میباشد که ابزار مورد استفاده در آن پرسشنامه است که به بررسی رضایت شغلی کارکنان مراکز بهداشت دهان در پنج بیمارستان آموزشی منتخب در جنوب نیجریه پرداخت. پرسشنامهها به صورت دستی توزیع شد و از طریق پست برگردانده شد. این پرسشنامه ها شامل دو قسمت بود. قسمت اول ویژگیهای دموگرافیک را بررسی میکرد و قسمت دوم شامل 24 سوال در مورد رضایت شغلی و شرایط مربوط به کار، حقوق، ارتقاء شغلی، محیط کار، آموزش حرفه ای،ارتباط با همکاران و ترک کار بود. پاسخ هابر مبنای لیکرت در پنج معیار شدیدا موافق، موافق، نظری ندارم و شدیدا مخالف دسته بندی شده بود. در آنالیز داده ها در سه دسته موافق، بی نظر و مخالف ترکیب شدند.
آنالیز دادهها توسط نرم افزار( 15 )spss تجزیه و تحلیل شد و از تست کای اسکوئر استفاده گردید.(05/0p<). از 175 پرسشنامه که توزیع شده بود، 144 مورد بازگشت که این میزان حدود 3/82% بود. حدود سنی شرکت کنندگان 60-19 سال بود که میانگین آن 1/8±8/31 بود. نسبت مرد به زن، نسبت یک به یک بود. 9/56% مجرد و 4/42% متاهل و7/0% بیوه بودند. 7/59% دندانساز و3/15% پرستار دندانپزشکی و 9% دندانپزشک و 2/13% تکنسین دندان و 8/2% کارکنان اداری بودند. حدود 3/74% پاسخدهندگان سابقه کار کمتر از 10 سال داشتند. محیط جغرافیایی بیمارستانهای آموزشی پاسخدهندگان، شهربنین (4/26%)، ایبادان (6/23%)، انوگو (4/19%)، ایلایف (1/18%) و لاگوس (5/12%) بود.
نتایج حاصل نشان داد که 1/70% از پاسخ دهندگان از کارشان راضی بودند. دستیاران دندانپزشکی نسبت به دندانپزشکان رضایت بیشتری از کارشان داشتند( 004/0P=). رضایت شغلی متاثر از موقعیت جغرافیایی و نژادی محل کار بود(051/0>p/45%) از پاسخ دهندگان دوست داشتند که یکی از فزرندانشان شغلشان را ادامه دهند.32% افراد بیان کردند که به تسهیلات و تجهیزات برای موفقیت در کار نیاز دارند. 5/46% پاسخ دهندگان احساس میکردند که محیط کارشان به اندازه کافی راحت است تا بتوانند کارشان را به بهترین نحو انجام دهند. فقط 2/29% موافق بودند که حقوقشان برای رفع نیازهای خود و خانواده شان کافی است. نتایج حاصل نشان داد که کارکنان کمکی دندانپزشکی از کارشان راضیتر بودند. در 12 ماه گذشته 9/31% کارکنان به ترک شغل فکر کرده بودند که دو سوم این افراد را دندانپزشکان تشکیل میدادند. 3/43% افراد ابراز داشتند که اگر باز هم بخواهند شغل انتخاب کنند حتی اگر فرصتهای دیگری به آنها داده شود، مجددا همین شغل را انتخاب می کنند. اکثر افراد(1/93%) انتظارات از کارشان را می شناختند. کمتر از 7/46% کارکنان نیاز به تجهیزات و تسهیلات بیشتر را برای موفقیت در کار بیان کردند. بیش از 6/55% آنها با داشتن فرصت برای پیشرفت در کار را موافق بودند. اکثر پاسخ دهندگان (3/83%) خودشان را مانند بازیکنان یک تیم در محیط کار توصیف می کردند.31/9% بیان کردند که کارشان تکراری است و چالشی در آن احساس نمیکنند و در پایان روز احساس خستگی میکنند. 7/75% کارکنان از موقعیت شغلی خود در جامعه راضی بودند و آن را در سطح بالایی میدانستند. فقط 4/19% آموزشهای مربوط به شغل در محیط کارشان دریافت میکردند و 8/27% ارتقای شغلی بدست آورده بودند(48).
در نهایت این پژوهش نشان داد که اگر بازده مطلوب کاری مورد انتظار است باید به رضایت شغلی کارکنان بهداشت دهان اهمیت داده شود زیرا رضایت از شغل در کارکنان بر کیفیت کار آنان که مراقبت و درمان بیماران است تاثیر بسزایی دارد. از آنجایی که محیط کار به منزله خانه دوم کارکنان است و زمان زیادی را در آن سپری میکنند واضح است که تاثیر زیادی بر زندگی خواهد گذاشت. سلامتی و امنیت محیط کار ناشی از رضایت بیشتر میباشد.
از دیگر مطالعات مرتبط با موضوع تحقیق، مطالعهای است که با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی ویژگیهای مربوط به آن برای ایجاد سلامت و توسعه خدمات بهداشتی در کارکنان مرکز بهداشت در روستای فقیر نشین چین توسط جان آلیو و همکاران در سال 2010 انجام شد. این پژوهش یک مطالعه مقطعی بود که دادهها از طریق پرسشنامه محقق ساخته که با پرسشنامه JDI و JSS برگرفته و پایا شد، جمعآوری گردید.
نمونه ها شامل 172 نفر از کارکنان شامل پزشک، تکنسینها و کارکنان بهداشت عمومی در 17 مرکز بهداشتی در دو منطقه از چین بود. از این 17 مرکز 7 مرکز در آنهیو و 10 مرکز در اکسینجیانگ بودند. هفت مرکز آنهیو غیر وابسته و ده مرکز اکسینجیانگ تحت حمایت مالی دولت بودند. درآمد ماهیانه کارکنان در اکسینجیانگ بیشتر از کارکنان آنهیو بود. دادهها توسط پرسشنامه جمعآوری شد. این پرسشنامه ها شامل 28 آیتم بود که در 8 حیطه طبقه بندی شده بود. فاکتور اول در ارتباط با شرایط کاری و محیط شامل 5 آیتم بود، فاکتور دوم در ارتباط با پاداش شامل 4 آیتم و فاکتور سوم راجع به دستمزد در 5 آیتم دسته بندی شده بود. چهارمین فاکتور درباره شایستگی ها در3 آیتم و فاکتور پنجم درباره اهمیت کار شامل 4 آیتم و ششمین مورد درباره کار گروهی در 3 آیتم و هفتمین فاکتور درباره مدیریت در 2 آیتم و فاکتور هشتم در رابطه با علاقه و جدیت در کار شامل 2 آیتم بود. نمرهدهی به روش لیکرت و در پنج مقیاس از شدیدا ناراضی(نمره صفر) تا شدیدا راضی(نمره100) اندازه گیری شد. همچنین اطلاعات شخصی مانند سن، جنس، میزان تحصیلات و عنوان شغلی را مورد بررسی قرار داد. پرسشنامه ها بینام پر شد. دادهها در spss نسخه 15 مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. پژوهش در دوره زمانی دو ماهه انجام گرفت و دادهها با ضریب رگرسیون خطی آنالیز گردید.
در این پژوهش یافتهها حاکی از آن است که، از 172 شرکتکننده، 66 نفر مرد و 106 نفر زن بودند که از کل گروه هدف 8/44% از منطقه آنهیو و 2/55% از منطقه اکسینجیانگ بودند. 3/43% کارکنان کلینیک، 2/30% کارکنان پرستاری و 9/20% کارکنان فیلد بهداشت عمومی بودند. از این تعداد 3/34% مدرک لیسانس، 2/62% دوره دیده و 5/3% آموزش ندیده بودند. متوسط نمره رضایت شغلی کلیه کارکنان 3/83 بود. از این میان متوسط نمره در آیتم اهمیت کار2/88، همکاری9/87، کارگروهی7/87، پاداش9/72 و شرایط کاری7/79 بود. میانگین رضایت شغلی در منطقه اکسینجیانگ 7/89 ودر منطقه آنهیو 5/75 بود. مدل رگرسیون خطی از نظر آماری معنی دار بود و ضریب (642/0=( r بود. مدل پیشنهادی برای همان اندازه میتواند متغیرهای رضایت شغلی کل موضوعات را تفسیر کند.
نمرات نشان میدهد که اهمیت کار و همکاری و کار گروهی در این مناطق بالاست و کمترین نمره مربوط به شرایط کار و پاداش میباشد. میانگین نمره رضایت شغلی در کارکنان 49-40 ساله کمتر از دیگران بود(01/0>p). همچنین رضایت در مردها پایین تر از زنان بود(01/0>p). ونمره کارکنان با مدرک لیسانس و دکترا پایین تر از سایر شرکت کنندگان بود. نمره کارکنانی که سابقه کاری 30-16 سال داشتند کمتر از دیگران بود(05/0>(p و نمره افراد با درآمد ماهانه بین RMB 800-500 کمتر از دیگران بود. این مطالعه نشان داد که سن، جنس، نژاد، عنوان شغل، درآمد و زمان خدمت رسانی تاثیر معنی دار بر رضایت شغلی دارد(01/0>p) در حالیکه در نوع کار و سطح تحصیلات اینطور نیست (05/0p>). در تجزیه و تحلیل داده ها، ضریب رگرسیون استاندارد شرایط کار، پاداش و همکاری بیشتر از ضرایب دیگر بود. به علاوه میزان تحصیلات ارتباط معنیداری با رضایت شغلی داشت(05/0P<) و کارکنان با مدرک لیسانس رضایت کمتری از کارشان نسبت به افرادی که تحصیلات پزشکی ندارند، داشتند(13). بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، کارکنان مرکز بهداشت از یک رضایت شغلی متوسط برخوردار بودند که بیشترین میزان رضایت مربوط به اهمیت کار و همکاران و کمترین میزان مربوط به شرایط و پاداش کار بود که نیاز به توجه بیشتر به توسعه حرفه ای و شرایط کاری مناسبتر برای کارکنان را میطلبد.
میرکمالی و ناستیزایی نیز در سال 1389 پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری شاغل در سه بیمارستان خاتم الانبیاء، بوعلی و امام علی(ع) شهر زاهدان انجام دادند. پرسنل پرستاری در این مطالعه شامل بهیار و پرستار بوده که به صورت رسمی یا قراردادی مشغول خدمت بودند. به شیوه نمونهگیری طبقهای- تصادفی تعداد 220 پرسشنامه بین پرسنل در نوبتهای مختلف کاری توزیع شد که در نهایت تعداد 37 پرسشنامه به علت عدم عودت یا نقص اطلاعات کنار گذاشته شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این مطالعه شامل سه پرسشنامه بود:
1- پرسشنامه مشخصات فردی شامل: سن، جنس، تحصیلات، سنوات خدمت و وضعیت تاهل.
2- پرسشنامه توانمند سازی روان شناختی اسپریتزر که به بررسی پنج بعد احساس معنی داری، خودکارآمدی، احساس تاثیرگذاری، اعتماد و خودمختاری میپرداخت. پرسشنامه دارای 15 گویه و بر اساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت تنظیم شده بود که حداقل نمره فرد 15 و حداکثر آن 75 می باشد و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از توانمندی بهتر است. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار ضریب کل بدست آمده 75/0 بود.
3- پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم که پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقاء و پرداخت را بررسی میکرد. پرسشنامه دارای 39 گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده بود که حداقل نمره 39 و حداکثر آن 195 بود و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدارکل آن 767/0 بود.
برای تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون T تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است. در این مطالعه، 183 نفر شرکت داشتند که 5/76% زن، 7/66% متاهل، 06/36% دارای میانگین سنی بالای 35 سال، 7/72% دارای تحصیلات کارشناسی و 5/41% دارای سنوات خدمت زیر 5 سال بودند.
یافتههای مربوط به توانمندی روانشناختی نشان داد پرسنل پرستاری دارای توانمندی بالایی هستند(218/4) و نتایج حاصل از مولفههای پنجگانه متغیر ادراک توانمندی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه احساس اعتماد از وضعیت بسیار مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفهها عبارتند از: احساس معنی داری (322/4)، خودکارآمدی (235/4)، تاثیرگذاری (038/4)، خودمختاری (972/3) و اعتماد (786/3).
یافتههای مربوط به رضایت شغلی نشان داد که پرسنل دارای رضایت شغلی نسبتا مطلوب (میانگین 847/3) میباشند و نتایج حاصل از مولفه های پنج گانه رضایت شغلی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه شیوه پرداخت از وضعیت نسبتا مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفه ها عبارتند از: رضایت از سرپرست، رضایت از ماهیت کار،رضایت از همکاران، سیستم ارتقاء و رضایت از شیوه پرداخت. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیدار وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روان شناختی فقط متغیر احساس اعتماد با تغییرات نمرات رضایت شغلی رابطه معنیدار دارد(10).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میتوان گفت که مدیران مراکز بهداشتی- درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان: 1- شغل خود را با ارزش تلقی نموده و علاقه درونی نسبت به آن داشته باشند. 2- به توانایی و ظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند. 3- دارای حق انتخاب، آزادی عمل و استقلال در محیط کار باشند. 4- در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند. 5- به یکدیگر احساس اعتماد و علاقهمندی داشته باشند.
ابوشیخ و ساکا در سال 2009 مطالعهای با هدف بررسی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در پرستاران پنج بیمارستان در فلسطین انجام دادند. این مطالعه از نوع همبستگی توصیفی است که بر پایه تئوری نیازهای مازلو و تئوری فاکتورهای انگیزشی هرزبرگ مبتنی میباشد. نمونهها به صورت تصادفی از پنج بیمارستان منتخب که شامل 255 نفر بودند جمعآوری شدند. از این تعداد 152 پرسشنامه توسط شرکت کنندگان تکمیل گردید و میزان پاسخدهی 6/59% بود. نمونهها از چهار بیمارستان خصوصی در چهار شهر و یک آژانس امداد بودند. از بیمارستان المحتسب در هبرون 19 پرستار، بیمارستان کاریتاس در بیت لحم 50 پرستار، بیمارستان آگوستا ویکتوریا در اورشلیم 34 پرستار، بیمارستان الاتحاد در نابلس 20 پرستار و از آژانس امداد وابسته به بیمارستان در قلقیلیا 29 پرستار در این مطالعه شرکت کردند. شرکتکنندگان، یک پرسشنامه سه قسمتی را که شامل مشخصات دموگرافیک، چک لیست فرسودگی ماسلاچ(MBI) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا(MSQ) را تکمیل کردند.
متغیرهای مورد ارزیابی در پرسشنامه دموگرافیک شامل سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، تحصیلات، سابقه کار، وضعیت کار و میزان درآمد بود. معیار اندازهگیری فرسودگی MBI شامل سه زیر مجموعه خستگی روحی، افسردگی و تکامل شخصیتی بود که 22 آیتم داشت و نمرهدهی آن به روش لیکرت شش گزینهای بود که در آن بالاترین نمره در معیار خستگی هیجانی و افسردگی بیشترین میزان فرسودگی را نشان میداد. در حالیکه بالاترین نمره در موفقیت و تکامل کسب شده، کمترین میزان فرسودگی را نشان میداد. پرسشنامه MSQ شامل 100 آیتم بود و 20 وجه شغل را در 20 زیر مقیاس به علاوه یک امتیاز رضایت شغلی کلی را مورد ارزیابی قرار میداد. در نمرهدهی از مقیاس لیکرت پنج گزینهای از بسیار ناراضی (نمره 1) تا بسیار راضی (نمره 5) استفاده شد. نمرههای کمتر از 26، کمترین میزان رضایت را نشان میداد و نمره 75-26 رضایت متوسط و نمره بالاتر از 75 بیشترین میزان رضایت را نشان میداد.
ملاحظات اخلاقی از طریق اجازه گرفتن جهت جمعآوری اولیه دادهها از مدیران بیمارستانها صورت گرفت و پژوهش در حین کار انجام گرفت و به پرستاران اطمینان داده شد که پرسشنامه ها بینام هستند و نامی از آنها برده نمیشود. دادهها با استفاده از نرم افزار SAS ورژن 03/6، برنامه DOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. رنج سنی شرکت کنندگان از 24 تا 58 سال و میانگین 9/30 با انحراف معیار 1/7 سال بود. اکثر شرکت کنندگان زن 7/73% و متاهل 8/61% بودند. حدود 50% پرستاران رسمی بودند. میانگین سابقه کار 1/9 (انحراف معیار 7/6) سال بود.
یافتهها نشان داد ارتباط معنیداری بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی و فرسودگی شغلی وجود ندارد. اکثر شرکت کنندگان(3/80%) پرستار استف، 5/12% سرپرستار و 2/7% دستیار سرپرستاران بودند. اغلب(2/59%) گزارش دادند که درآمدشان برای تهیه نیازهای دلخواهشان ناکافی میباشد. 7/94% آنها شغل دیگری نداشتند. در این مطالعه، 2/84% از پرستاران در حد متوسط از شغل خود رضایت داشتند. در حیطههای اعمال نفوذ (5/85%) و مسئولیت پذیری (3/78%) بیشترین میزان رضایت شغلی گزارش شد. در حالیکه امکان پیشرفت شغلی (4/41%) و امنیت شغلی (9/28%) کمترین میزان رضایت از شغل را گزارش دادند. در ارزشهای اخلاقی و خدمات اجتماعی (9/55%) رضایت در حد متوسط گزارش داده شد. تفاوتهای معنیداری بین پرستارانی که درآمد را کافی و آنهایی که ناکافی گزارش دادند در توانایی بکارگیری، امکان پیشرفت، امنیت شغلی، مسئولیت پذیری، شرایط کاری و رضایت کلی از شغل دیده شد. میزان سابقه کار اثر معنی دار بر رضایت شغلی داشت(04/0= p 46/2 F= ). محل خدمت به طور عمده بر وجوه مختلف رضایت شغلی تاثیر متفاوت گذاشته بود در حالیکه رضایت کلی توسط موقعیت تاثیر پذیرفته بود. هنگامیکه فرسودگی شغلی در میان پرستاران پنج بیمارستان مورد مقایسه قرارگرفت، تکامل شخصی بالاترین امتیاز در بین پرستاران بیمارستان کاریتاس بود (میانگین نمره 9/36) در حالیکه این موضوع در بین پرستاران بیمارستان المحتسب کمترین میزان (میانگین1/27) را به خود اختصاص میداد. خستگی هیجانی بیشتر در بین پرستاران قلقیلیا (میانگین 9/27) بود، در حالیکه پرستاران کاریتاس کمترین نمره(میانگین4/20) را داشتند. نهایتا، افسردگی در پرستاران الاتحاد ( میانگین7/7) و کمترین میزان افسردگی در پرستاران بیمارستان کاریتاس(میانگین8/2) دیده شد.
به طور کلی، در این مطالعه پرستاران سطح متوسطی از فرسودگی شغلی را نشان دادند. آنان، اغلب، سطح پایینی از موفقیت شغلی و افسردگی و سطح متوسط از خستگی هیجانی را گزارش دادند. تفاوت معنیداری در افسردگی بین پرستارانی که میزان درآمد را کافی و آنهایی که میزان درآمد را ناکافی گزارش دادند و آنهایی که متاهل و مطلقه بودند دیده شد.
مدیران بهداشت و درمان و مخصوصا مدیران پرستاری باید فاکتورهایی که در رضایت و فرسودگی شغلی تاثیر دارند در نظر داشته باشند و برای رفع آنها بوسیله برنامهریزی و اجرای سیاستهای حمایتی تلاش کنند. در صورتیکه، کیفیت ارائه خدمات بهداشتی و درمانی هدف باشد، تمرکز بر اشتراکات افراد و نیازهای حرفهایشان در کادر پرستاری به عنوان مهمترین نکته باید مدنظر قرار گیرد. نکته دیگری که باید به آن توجه شود، برنامههای آموزش مداوم برای پرستاران، مخصوصا برنامههایی که در ارتباط با استرس و مدیریت خشم، مکانیسمهای سازگاری، افزایش مهارتها با علم روز میباشد. رضایت و فرسودگی شغلی به عنوان مشکلات واضح در محیط های ارائه خدمات انسانی میباشند که نیاز به توجه دارند(46). بنابراین، اغلب محققان و شرکتکنندگان معتقدند که باید رضایت شغلی، مطلوب و فرسودگی شغلی به کمترین میزان برسد تا کیفیت خدمات برای مدد جویان افزایش پیدا کند.
از دیگر مطالعات مرتبط با رضایت شغلی را، لامبرو و همکاران در سال 2010 انجام دادند. این مطالعه، یک پژوهش توصیفی- همبستگی با هدف بررسی اثر پذیری کارکنان بیمارستان بزرگ دولتی نیکوسیا توسط فاکتورهای انگیزشی و ارتباط آن با رضایت شغلی در قبرس انجام گرفت.
ابزار مورد استفاده برای بررسی انگیزش مبتنی بر تئوریهای هرزبرگ و مازلو بود که شامل 19 آیتم که فاکتورهای انگیزشی را در چهار حیطه بررسی میکرد بود. هفت آیتم آن فاکتورهای منسوب به شغل را بررسی میکرد که شامل: قدرت نفوذ، اهداف، فرصتهای ابتکار، روشنی وظایف، تسلط بر کار، استفاده از مهارتها و تصمیمگیری بود. فاکتور پاداش چهار آیتم زیر را در بر میگرفت: حقوق، محیط، بازنشستگی/حقوق بازنشستگی و غیبت. فاکتور همکار نیز پنج آیتم را شامل میشد: کار گروهی، افتخار شغلی، قدردانی، ناظر و بیطرف. فاکتور موفقیت سه آیتم را در بر میگرفت: مفهوم کار، کسب احترام و روابط بین فردی پاسخ ها در یک مقیاس 5 گزینهای از هرگزتا شدیدا، بررسی میشد که بالاترین نمره بیشترین میزان انگیزش را نشان میداد. همچنین، مطالعه شامل یک سوال در ارتباط با رضایت شغلی بود که در مقیاس 5-1 مورد بررسی قرار گرفت. مشخصات دموگرافیک شامل: سن، جنس، تحصیلات، سابقه کار، پست و موقعیت سازمانی نیز مورد ارزیابی قرارگرفت. پرسشنامه ها بطور تصادفی بین 50% از پزشکان، دندانپزشکان و پرستاران توزیع شد. در کل 67 پزشک و 219 نفر پرستار پرسشنامه ها را تکمیل کردند که میزان پاسخ دهی 6/76% بود. بخش های بالینی در چهار گروه دسته بندی شدند: اورژانس و تصادفات و کلینیک سرپایی، جراحی عمومی، آنژیوتوراسیک، بیهوشی، دندانپزشکی، گوش و حلق و بینی، جراحی پلاستیک، نروسرجری، ارتوپدی، ارولوژی و پرسنل پرستاری شاغل در بخش جراحی، قلب، کلیه، انکولوژی، پوست، پاتولوژی، آزمایشگاه.
روشهای آماری T-test و ANOVAبرای مقایسه یافته های مربوط به جنس، سن، تحصیلات و متغیرهای مربوط به شغل از جمله سابقه کار و سمت مورد استفاده قرار گرفت. آنالیزهای چند گانه با هر فاکتور انگیزشی به عنوان متغیر وابسته و مشخصات دموگرافیک، رضایت شغلی و متغیرهای مربوط به کاربه عنوان متغیر مستقل ارزیابی شدند. درجه اعتبار از طریق ضریب آلفای کرونباخ آزمون شد(83/0)، همه تجزیه و تحلیل ها در(15) SPSS انجام شد. اکثر پاسخ دهندگان زن بودند(5/68%). متوسط میزان سابقه کار 1/14 سال بود. پزشکان شرکت کننده غالبا مرد بودند(2/64%) در حالیکه پرستاران اغلب زن بودند(5/78%). در مورد بخشهای بیمارستان 9/39% از بخش داخلی، 5/31% بخش جراحی، 2/26% بخش اورژانس و سرپایی، 4/2% بخش آزمایشگاه بودند و فقط 4/23% از پاسخ دهندگان پست مدیریتی داشتند.
بالاترین نمره فاکتور انگیزه دهنده مربوط به موفقیتها بود. فاکتور انگیزشی دیگر که در رتبه دوم قرار داشت، پاداش بود. اگرچه پزشکان همکاران را به عنوان دومین فاکتور انگیزشی قوی میدانستند. کمترین فاکتور انگیزه دهنده را شهرت و افتخار شغلی به خود اختصاص میداد. مقیاس رضایت شغلی یک همبستگی متوسط با هر یک از فاکتورهای انگیزشی با ضریب پیرسون را نشان داد. بطور قابل توجه، اثر انگیزشی پاداش به عنوان مهمترین فاکتور قلمداد شد. مخصوصا پزشکان زن نسبت به پزشکان مرد آنرا فاکتور موثر تری گزارش دادند.(05/0>p). علاوه بر این، پزشکانی که در بخش سرپایی اورژانس کار میکردند نسبت به کارکنان سایر بخشها، پاداش را بیشترین انگیزه در کار گزارش دادند(05/0>p). افتخار شغلی، انگیزه دهنده های درونی از جمله تصمیمگیری، خلاقیت و استفاده از مهارتها را در بر میگیرد. این فاکتور در بین پزشکان بیشتر از پرستاران و مخصوصا بین پاسخ دهندگانی که سمت مدیریتی داشتند و همچنین بین پزشکان زن بیشتر از پزشکان مرد به عنوان فاکتور انگیزش دهنده گزارش شد. افرادی که در بخش اورژانس کار میکردند، پرستاران بیشتر از 55 سال و آنهایی که سابقه کار زیر 30 سال داشتند، بیشترین نمره رضایت شغلی را به خود اختصاص دادند. نمرات برای فاکتور همکار بطور یکسان در همه گروهها گزارش شد و تفاوت معنیدار آماری در بین گروهها دیده نشد. این فاکتور به عنوان دومین فاکتور انگیزه دهنده برای پزشکان و پرستاران گزارش شد. پاسخ دهندگانی که در بخش جراحی و اورژانس کار میکردند، بیشترین میزان انگیزش را به این فاکتور نسبت دادند. در بین پرستاران، آنهایی که سن بالای 55 سال و پست مدیریتی داشتند این فاکتور را مهمتر دانستند.
در کل فاکتور موفقیت بالاترین نمره را از بین فاکتورهای انگیزشی در هر دو گروه پزشکان و پرستاران به خود اختصاص داد. در مورد نمرات رضایت شغلی، کارکنان پزشکی نمره پایینتری را در مقایسه با کادر پرستاری کسب کردند. عواملی که بر رضایت شغلی موثر بودند مورد بررسی قرار گرفت. یکی از این متغیر ها سن بود که ارتباط زیادی با رضایت در بین پزشکان 55-46 ساله و پرستاران بالای 55 سال نشان داد(01/0=p).
بر اساس نتایج بدست آمده، رضایت بیشتر در کار بطور مثبت و عمده در ارتباط با بالاترین نمرات در همه فاکتورهای انگیزشی برای هر دو گروه شغلی بود. عمده ترین فاکتور انگیزشی موثر بر رضایت، پاداش بود. مخصوصا در گروه پرستاران که در ارتباط با جنس زن، سابقه کار پایینتر و دارای سمت مدیریتی بود. عمدهترین فاکتور انگیزشی بین پزشکان، افتخار شغلی بود. بر اساس نتایج حاصل از این مطالعه، مشخص شده است که این موارد در مدیریت منابع انسانی و برنامهریزی برای استفاده بهینه از آنها اهمیت زیادی دارد. فاکتورهای انگیزشی اثر مثبت بر کیفیت خدمات دارد و مدیران بیمارستان باید برای ایجاد انگیزه در پزشکان و پرستاران تلاش کنند. این مطالعه نشان داد که انگیزش متاثر از مسائل مالی و غیرمالی است. فاکتورهای انگیزشی اصلی برای کارکنان بهداشتی در این بیمارستان دولتی، قدردانی توسط مدیران و همکاران، واضح بودن وظایف و درآمد بود و مهمترین آن در ارتباط با حقوق پایین و شرایط کاری مشکل بود(17). شناختن فاکتورهای انگیزشی و فاکتورهایی که رضایت شغلی را افزایش میدهد، استراتژیهای هدفمند بهبود مداوم کیفیت ارائه خدمات میباشند که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
References:
1- Mostafaie F., Roshan R., The Relationship between Personality Traits and Job Satisfaction in Rahvar Police Officers in Tehran. Journal of Police Science, 2011, 11(4); 183-206.
2- Nasrabadi H., Rajaie S., Salimi Gh., et al. The Relationship Between the Natural of Job and Job Satisfaction. Journal of Management, 2010, 9(1); 57-76.
3- Purghaz A., Nastizaee N., Hezaremoghadam M., Job Satisfaction of Nursing Staff in Zahedan Hospital. Quartery Journal of Orumia Nursing University, 2011 ,8(3); 139-143.
4- Abedi L., Mazruee H., Individual Factors Affecting Military Forces Job Satisfaction. Journal of Military Medicine, 2010, 12(1); 45-49.
5- Asefzadeh S., Hospitaly Management and Research. Tehran: Hadith, 2006; 34-35.
6- Jahani F., Farazi A., Rafaeei M., job satisfaction and its related factors among hospital staff in Arak. Arak medical university journal, 2010, 13(1); 32-39.
7- Mir Kamali M., Narenji F.,A Study on The Relation Between the Quality of Work Life and Job Satisfaction among the Faculty Members of Tehran and Sharif University .Research Quartery Journal, 2008, 14(3).
8- Elen Bich.,Total Quality Management. Translate By Aboalfath Lamei. Tehran: Ministry of Health and Medical Education, 2006 , 51-67.
9- Amirshahi M., Application of Psychology in Organization Relations.Tehran, IRTCI , 2008; 119-121.
10- Mir Kamali M., Nastizaee N., The Relationship Between Psychological Empowerment and Job Satisfaction of Nurses. Quartery Journal of Nursing and Midwifery, 2011, 8(2); 104-113.
11- Monjamed Z., Ghorbani T., Mostofian F. job satisfaction of nursing staff of education and health care centers across the Iran country. Hayat Quarterly, 2006, 10(3); 39-48.
12- saedi S., Khalatbari J., Murry N., relationship between quality of work life and organizational health with job satisfaction. journal of modern industrial organization psychology,2010,1(4);55-64.
13- Aliu J., Wang Q., Job Satisfaction and Its Modeling among Township Health Center Employees: A Quantitative Study in Poor Rural China. BMC Health Services Research, 2010, 10(115); 1-9.
14- Mirzabeigi GH., Salemi S., Sanjari M., et al. Job Satisfaction of Iranian Nurses. Hayat Journal, 2010, 15(1); 49-59.
15- Asghari E., Khaleghdust T., Asgari F.,et al. Effective Factors on Nurses'job Satisfaction. Quartery Journal of Nursing and Midwiferys' University Guilan, 2010, 20(64); 1-7.
16- Yazdi M., Jafari S., Interactive Effect Between Job Stress and Job Satisfaction of Manager. Department of Education and Psychology of Alzahra, 2010, 6(2);91-111.
17- Lambriu P., Kontodimpoulos N., Niakas D.Motivation and Job Satisfaction among Medical and Nursing Staff in a Cyprus Public General Hospital. Human Resources for Health. 2010, 8(26); 1-9.
18- Shafiabadi A., Khalaj Asadi SH., Relationship between Job Satisfaction and Mental Health of The University Staff. Journal of Modern Industrial/Organization Psychology, 2010, 1(2); 27-33.
19- Lebadi SH., Karimi K., Safari M., et al. The Relationship between Social Support and Mental Health Nurses Specially Selected Hospitals in Urmia City. 2009 , 21(12); 45-56.
20- Haghshenas H., Rezaian M., Hushmand A., et al. Mental Health and Job Satisfaction in Employees of Behesht e Zahra. Hakim Research Journal, 2006, 6(4); 57-64.
21- Bigdeli A., Karimzade S., Effects of Stressor on Mental Health Nurses in Semnan. Journal of Semnan University of Medical Sciences, 2007, 8(2); 20-26.
22- Baghbanian A., Saie A., Aghamohammadi G., et al. Management in Health Care. Tehran: Negahe Danesh, 2007.
23- Razmi SH., Sogoli Tape N., The Moderating Role of Self Efficacy in Relationship between Occupational Stress with Psychological Health and Job Satisfaction of Bank's Staffs in Tabriz. Iran Occupational Health, 2011, 8(2);57-65.
24-Dick MB., Burnout in Doctorally Prepared Nursing Faculty. Journal of Nursing Education, 2008, 31(8); 341-350.
25- Behruzian F., Khajeddin N., Zamani N., The Relationship of Job Satisfaction and Coping Mechanism with General Health among Private Industrial's Staff Department of Psychiatry, Ahvaz Jundishapur University Of Medical Sciences, 2009, 8(3); 345-353.
26- Ghafuri M., Kamali M., Noori A., Associated Achievement Motivation and Psychological Hardiness with Sensation Seeking and Accountability. Knowledge and Research in Psychology, 2008, 35(1); 165-188.
27- Lu H., While AE., Barriball KL., Job Satisfaction among Nurse Student. 2006 , 42(2); 211-217.
28- Caplan., Saduk., Sammary of Psychiatry Behavioral Sciences Clinical Psychiatry. Shahr ab Publishing Co, 2005.
29- Behzadfar M., Saebi M. Effective Factor in Professional Satisfaction of Social workers. The Journal Of Qazvin Univ Of Med, 2008, 16; 65-71.
30- Darvishpoor A., Ebrahimi H., Alavi H., Health Status of Nurses in Hospital dependent to Shahroud University Medical Sciences. Journal of Iranian Nursing, 2009, 22(60); 19-27.
31- Nikniaz A., Farahbakhsh M., Sadegh J., et al. Comparison the Pattern of Co-Management and Job Satisfaction in Public Health and Health Care. Journal of Medical University of Tabriz, 2008, 29(2); 139-146.
32- Banihashemian K., Bahrami H., Moazen M., Relation between Head Masters'general Health and Emotional Intelligence and Job Satisfaction of Teachers. Journal of Behavioral Sciences, 2010, 4(1); 45-50.
33- Mohammad Beigi A., Jahani F., Salehi N., The Relationship between Mental Health and Job Satisfaction of Hospital Staff in Arak. Journal of Research in Medical Sciences of Zahedan, 2009, 13(1); 8-16.
34- Habib S., Shirazi M., Job Satisfaction and General Health in Staffs'general Hospital. Journal of Thought and Behavioural, 2008, 8(4); 64-73.
35- Mirjana., Arsndjelovic., Mja Nicolic., Sandra A., Job Satisfaction in Health Care workers. acta Medica Mediance, 2008, 47(4); 9-21.
36- David H., Subrata CH., Prasanta., Job Satisfaction and Motivation of Health workers in Public and Private Sectors. Human Resources for Health, 2010; 8(27); 1-11.
37- Raei M., Kamkar M., Landeran S., et al. Predicting the Job Satisfaction From Values among Faculty Member of University. Knowledge and Research in Applied Psychology, 2012, 12(4);3-11.
38- Aljuhania., Nahla A., Kishk., Job Satisfaction among Primary Health Care Physicians and Nurses in AL -Medina AL- Munawara. Jephass, 2006, 81(3&4); 165-180.
39- Jacklem., Banyanar., Factors Influencing Job Satisfaction among Health Care Professional at South Land Hospital. University of Limpopo, 2010, 1(3).
40- Maraie M., Study of Job Satisfaction of Worker in The Cultural Sector in Isfahan. Management and Planning Organization, 2003.
41- Smith P.,Kendal LM., Hulin CL., The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago, Rand Mcnally, 2002.
42- Malakuti K., Factor Analysis of the Reliability and Validity of the General Health Scale of 28 Question in The Iranian Eldery. Journal of aging, 2007, 1(1); 11-22.
43- Noorbala A., Bagheri SH., Mohammad K., The Validation of General Health Questionnaire -28 as a Psychiatric Screening Tool. Hakim Research Journal, 2009, 11(4); 47-53.
44- Ebrahimi A., Molavi H., Moosavi G., et al. Psychometric Properties and Factor Structure of General Health Questionnaire 28(GHQ-28) in Iranian Psychiatric Patients. Journal of Research in Behavioural Sciences, 2007, 5(1); 5-12.
45- Soleimani Nejad H., The Relationship between Professional Stress and Job Satisfaction in Government Organization in Illam. Journal of Illam Medical University, 2007, 12(44); 34-42.
46- Abushaikha L.,Saca-Hazboun H., Job Satisfaction and Burnout among Palestinian Nurses. Eastern Mediterranean Health Journal, 2009, 15(1); 190-197.
47- Nazar A., Al Doski SH., Kareem F., Aziz. Job Satisfaction among Nurses in Iraq- Erbil City. International Journal of Academic Research,2010,2(5);85-90.
48- Ezejae B.,Azodo C., Ehizle Ao., Assessment of Job Satisfaction and Working Condition of Nigerian Oral Health Worker. IJBHS, 2010, 6(3); 143-150.
49- Ify D., Job Satisfaction Management System. World Applied Programming Journal, 2011, 1(4); 232-236.
50- Harrism F , Proudfoot JG., Jaysighe UP. , et al. Job Satisfaction of Staff and The Team Environment in Australian General Practice. MJA 2008, 186(11); 570-573.
51- Houman H., Standard preparation and the job satisfaction scale. Center for Public Management. 1 ed. 2005.
52- Rezaeian, A., Organizational Behavior Management. 2 ed, Tehran: samt, 2010, 27-28.
53- Tavassoli Gh., Sociology job and work. Tehran: samt, 2008.
54- Vandals F., Bell S., Organizational change management. Translate by Alvani Mehdi and Hassan Danaie. first Edition. Tehran: Safar, 2009.
55- Syed Javadein R., Managing human resources and personnel. Tehran: Negahe Danesh, 2008; 5.
56- Ezkamp E., Applied Social Psychology. Translate by Maher Farhad . Mashhad: Razavi 2006.
57- Taliban M. Effect on the degree of alienation of work. Quarterly survey, 2007, 2(5).
58- Mohammadi M., Work-creativity and social action. Journal of Research, 2008, 2(5).
59- Mourhed J.,Organizational behavior. Translate by MehdiAlvani, 1 ed, Tehran: Morvarid, 2009.
60- Giddens A., Sociology. Translate by M. Kashani saburi, Tehran: Ney, 2007.
61- Kurmn A., Industrial psychology. Translate by Hussein Shokr kon. Tehran: Roshd 2006.
62- Hoseynzade D, Saemyan A., Job satisfaction- Pay attention to staff and quality of working life management, 2010, 12(63,64); 40-7.
63- Mitchell T., Peoples in organizations. Translate by Hussein shokr kon, Tehran: Roshd, 2008.
64- Daley D.,attribution theory and the glass ciling ;career development among federal employees,southern public administration education foundation,INC. north calorina state university, 2009.
65- Mendras E., Foundations of Sociology. Translate by Bagher Parham, 5 edition Tehran: Amir Kabir , 2009.
66- Rutler JT., Principle of health education and health promotion.2 ed, new york: Mosby, 2009.
67- IldarAbadi E.,Textbook of Community Health Nursing. Tehran: Jame negar, 2008.
68- Saatchi M., Psychology of efficiency. Tehran, 2008; 24.
69- Razavieh A.,Moein L., Bohlooli F., Role of personality traits and marital satisfaction on employee job satisfaction and Veterans Affair Married Foundation martyr city. Female and Society Journal, 2010, 1(4).
70- Parsa M., Educational psychology. 1 Edition ,Tehran: Sehreh, 2008.
71- Ganji H., Mental health, 1 Edition. Tehran: Arasbaran , 2003; 23-24.
72- Kuklan E., Articles on the principles of behavior and motivation. Public Administration Training Centre, 2 Edition Tehran: 2009.
73- J.E Park.,Textbook of social preventive medicine and community health services to General.Translate by Hossein Tehrani and Hossein Malek Afzali. Tehran: Samaat , 2008; 2(5).
74- Agha mullaie T., Principles and general 0f health. Tehran: Andisheye rafee, 2008.
75- Potter, Patricia., Fundamentals of Nursing Potter - Perry. Translate by Ahmad Ali Asadi Noghaby et al. Tehran: Boshra, 2009.
76- Lowenstein A.,Teaching strategies for health education and health promotion. Joues and artlet publisher, 2009.
77- Hatami H., Razavi M., Books of public health. Tehran: Arjmand, 2007; 1(3).
78- Mohtashami H., Noghani p., Comprehensive review of mental health nursing. Tehran: Jamee negar, 2009.
79- Potter P., perry A., Basic nursing essential for practice.5 ed. London:mosby, 2008.
80- Carreno S., A healt promotion program in Adventist and non Adventist woman based on pender's model: a pilot study. J public health, 2008;120; 346-355.
81- Syed navazi M., Books of public health.2 Edition, Tehran: Samaat, 2009.
82-Klimenko., Models of health: A survey of practitioners.J clinical practice, 2007; 12; 258-267.
83- Zahedi M., Palahang H. , Ghaffari M., Study of job satisfaction among health workers in Chahar Mahal and Bakhtiari. Shahrekord University of Medical Sciences Journal, 2009, 2(1); 33-27.
84- Gul Afruz M., Vashani B., Assessing job satisfaction of Health workers of Medical Sciences Sabzevar. Journal of Sabzevar University of Medical Sciences, 2006, 9(4); 50-56.
85- SHerril E.,Huxley P.,Gately C.,et al. Mental Health Burnout and Job Satisfaction among Mental Health Social Workers in England and Wales. British Journal of Psychiatry, 2008: 188, 75-80.
86- Mehrabi I., Ghazavi Z., Survey of public health nurses in hospitals of Isfahan University of Medical Sciences. Journal of public health, 2007, 1(2); 5-15.
87- Hesabi M.,The Relationship between general Health and mutual Work- Family conflict in Medical Educational hospital nurses in Rash, 2011.
88- BoyarS.,Maertz C., Mosley D., Carr J., The Impact of work/family Demand on work/family Conflict. Jprnal of managerial psychology, 2008, 23(3); 215-235.
89- Madani, H. Managing work-life balance. Tadbir Journal , 2008; 164; 45-41.
90- Patricia A., Research in Nursing.translated by Salsali M., Tehran: Boshra, 2007.
91-Yung B., Foundation of Nursing resarch. translate by Aghaie, j.Tehran: Moghadam, 2006.
92- Bunker C,Kawalski M., Text book of basic nursing. 9th ed. Philadelphia: Lippincott Williams& wilkins, 2008.
93- Phuanukoonon S., et al. Folk knowledge about dengue mosquitoes and contributions of health belief model in dengue control promotion in northeast Thiland. JACTA tropica, 2006, 96; 6-14.
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان