مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی (docx) 52 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 52 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1 مقدّمه 13 2-2 کیفیت زندگی کاری 14 2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری 14 2-4 تاریخچه کیفیت زندگی کاری16 2-5 استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری 17 2-6 زندگی کاری با کیفیت برتر 21 2-7 اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن 22 2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری 23 2-9 عناصر کیفیت زندگی کاری 24 2-10 رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری 24 2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری 25 2-12 اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا 27 2-13 الگوی ریچارد والتون 28 2-14 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری 29 2-15 مدیریت کیفیت فراگیر 29 2-16 قدرتمند سازی کارکنان 30 2-17 مهندسی دوباره سازمان 31 2-18 تعریف تعهّد ( معناشناسی تعهّد ) 31 2-19 انواع تعهّد 32 2-20 تحرّک و تعهّد سازمانی 33 2-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی 33 2-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی 34 2-23 نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی 35 2-24 عوامل تعیین کننده تعهّد 38 2-25 مقدّمات ایجاد تعهّد 39 2-26شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان 39 2-27 ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی40 2-28پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق 40 2- 28-1 پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور 40 2- 28-1 پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور46 2-1مقدّمه داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و شناخت درست ساختار آن و ایجاد تغییر در آنها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها و خط مشی ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و متخصصان یاری می کند (رتینام و همکاران، 2008، ص 66). خانواده به عنوان گروهی از افراد که زیر یک سقف زندگی می کنند، تعریف می شود. کار نیز بخش اصلی زندگی افراد برای فراهم آوردن نیازهای زندگی برای خانواده است. بنابراین خانواده و کار از هم مجزا نبوده و به یکدیگر مرتبطند. یک سری مشکلات در حوزه زندگی و کار وجود دارد که با توجه به ارتباط تنگاتنگ این دو، این مشکلات و مسائل هم در هر دو حوزه وجود دارد و باید راهکارهایی برای حل آنها داشته باشیم. این مشکلات بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری افراد ماهی، عملکرد، بهره وری، سطح تولید سازمانی، رضایت کارکنان، نوآوری و کار گروهی، تأثیرات سوء می گذارند. به هر حال تمامی مطالعات برای یافتن راه حلی در جهت ایجاد تعادل بین زندگی و کار و نتیجتاً بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حل این مشکلات در سازمان دارد (آکدره، 2006، ص 173). از سوی دیگر تحقیقات زیادی که در مورد تعهّد سازمانی انجام شده متغیرهای زیادی را به آن ارتباط داده شده است، از جمله رضایت شغلی، ویژگی های محیط کار ، ویژگی های شخصیتی کارمندان. تحقیقات زیادی وجود رابطه مستحکم و مثبت بین تعهّد سازمانی و رضایت شغلی را نشان می دهد. برخی از محققان رضایت شغلی را علّت تعهّد سازمانی میدانند (مثلاً زاجاک، ماتیو، استیرز، 1977، ص32) و (بیتمن و استراسر، 1984، ص 41) و (واندنبرگ و لانس، 1992، ص108) تعهّد سازمانی را علّت رضایت شغلی می دانند . اما در کل شواهد بیشتری حاکی از آن است که رضایت شغلی علّت تعهّد سازمانی است (سایمونز، 2005، ص37). تعهّد عاطفی با سلامت کارکنان رابطه مستحکم و مثبتی دارد. بین تعهّد مستمر و استرس رابطه منفی و معکوس وجود دارد (صمد ، 2005، ص 73 ). در سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهّد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات، تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل بوده و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته است ( ساروقی ، 1375، ص51 ). این پژوهش در صدد است تا در راستای بهبود وضعیت منابع انسانی سازمان ها رابطه دو متغیر فوق را که هر کدام به نوبۀ خود تأثیر بسیار عمیقی در بهره وری و اثربخشی سازمان ها دارد را مورد مطالعه قرار دهد. 2-2 کیفیت زندگی کاری توجّهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند . بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی معنادار می باشند . کارکنان درخواست دارند در کارشان کنترل و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک چهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند . هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته و در تصمیم گیری ها دخالت کنند واکنش های مناسب و مطلوب را از خود نشان خواهند داد ( دولان و شولر ، 1376، ص118 ) . یک زندگی کاری با کیفیت این فرصت را به کارکنان می دهد که تصمیمات مربوط به طراحی محیط کار، فرآیندهای مورد استفاده و منابع مورد نیاز برای انجام مؤثّر کار را اتّخاذ نمایند. در واقع، کارگری که به مدت سالیان متمادی کار خاصی را انجام داده است، شاید از جایگاه بهتری برای تصمیم گیری برخوردار باشد. به منظور کارآمدی بیشتر، مدیر نباید از کیفیت مطلوب زندگی کاری به عنوان ابزاری برای از بین بردن اتحادیه ها و یا دور نگه داشتن آنها از محیط کار استفاده نماید. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای مؤفّق، سیاستی را در جهت تشویق و تقویت تمام کارکنان برای درگیر شدن در کار و کمک به سازمان اتّخاذ کردهاند (روت، 2001، ص59). 2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از : 1- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار . کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل گروههای کاری خود گردان و ... تعریف کرده اند ( کامنینگز ، 1375 ، ص 530 ) : الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، 1382، ص 209 ) . ب- گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن میگردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشههای گرفته شده از شرکت های مؤفّق ژاپنی است ( طوسی، 1376، ص 56) . 2- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تأثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، 1376، ص35 ) . 3- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیمگیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، 1374، ص 1125). 4- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده است . زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، 1380، ص 396 ) . 5- کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد (کامینگز ، 1375، ص 529) . 6- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است: پیشرفتهای کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می باشد، تعریف شده است. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروههای ذینفع در سازمان ( مدیریت – اتّحادیه ها و کارگران ) یاد خواهند گرفت چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند. گرچه فعّالیتها، تغییرات و بهبودهای مطلوب و مؤثّر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیّه اعضای سازمان و افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیهها بطور همزمان تحقق یابد (فلیپو به نقل از علاّمه، 1378، ص76). 2-4 تاریخچه کیفیت زندگی کاری پژوهشهای مربوط به شیوه بهرهوری و کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا ( 55- 1950) ابداع شد. در پژوهش های مربوط به اریک تریست و همکارانش در دانشگاه تاویستاک هم بعد فنّی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی کرد و چگونگی ارتباط بین آنها را تحليل كردند که نتیجه این بررسی ها بوجود آمدن سیستم های فنّی- اجتماعی طراحی شغل بود. متخصصّان اولیّه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا ، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی و انجام هرچه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند . برنامه های کیفیت زندگی کاری آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحیهایی از مشاغل گردید (کامینگز و اورلی، 1975، به نقل از علاّمه، 1378، ص95). از اوایل دهه 1970 جنبشی تازه برای بالا بردن کارآیی سازمان از راه توجّه به خواسته ها و نیازهای کارکنان سازمان شکل گرفت و گسترش یافت . این جنبش به نام کیفیت زندگی کاری شناخته شده بر آن است که از طریق پاسخ مناسب و کافی به نیازهای بنیادی افراد سازمان ، محیط کار برای کارکنان و نیز برای تولید مناسب تر گردد و با فراهم کردن خشنودی آنها پیشرفت کار سازمان و میزان بهره وری آن را ارتقاء دهد (دیویس کیت و نیو استروم ، ترجمۀ طوسی ، 1366 ، ص 17 ) . امّا در آمریکا موضوع کیفیت زندگی کاری تا دهه 1970 به عنوان یک نظریه منسجم مورد تأکید قرار نگرفته بود . دو مرحله مشخص در زمینه فعّالیتهای مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه می باشد . مرحله اوّل: در طی دوره های بین 1974- 1969 گروه زیادی از محققین ، دانش پژوهان، رهبران اتّحادیهها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت زندگی کاری و تجربیات شغلی یک فرد علاقه مند شدند . دلایل زیادی در مورد علّت بروز این علاقه مندی وجود دارد . از میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع که استخدام بر بهداشت فیزیکی و روانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد به گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز در مورد نوآوریهای اروپاییها در زمینه گروههای کاری خودگردان به گوش می خورد . یک سلسله بررسی های نگرش ملّی که در دانشگاه های میشیگان بین سالهای 1969- 1973 انجام گرفت توجّهات را به سوی آنچه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع تجربیات شغلی بر فرد » نامیده می شد معطوف کرد . در دهه 1970 مدیریت بسیاری از شرکتهای پیشرو و پروژه های جامعی را تحت عنوان بهبود نیروی کار خود، اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راهاندازی کردند (نادلر و لاولر، 1983، ص 74). مرحله دوم : این موج از سال 1979 شروع شد و تا به امروز ادامه یافت . احتمالاً مهمترین عامل ایجاد علاقه مندی رقابت بین المللی بوده است . آمریکاییها در جریان رقابت های بین المللی و بازارهای داخلی به این فکر افتادند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی انجام می دهند که بر اثربخشی آنها تأثیر گذارده است . ژاپنی ها به عنوان نمونه عمده این پدیده مورد توجّه قرار گرفتند. برخی شواهد که در مورد افزایش علاقه موضوعات مربوط به کیفیت زندگی کاری وجود دارد بر مبنای این رخداد استوار است که دوّمین کنفرانس بین المللی در مورد کیفیت زندگی کاری در سال 1981 در تورنتو برگزار گردید باعث جلب نظر و حضور 1500 نفر در این کنفرانس شد . علاوه بر دانشگاهیان ، مشاورین و مقامات رسمی دولتی تا 200 تن از مقامات اتحادیه ها و 750 مدیر در این کنفرانس حضور پیدا کرد . واقعهای که توجّه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود 8000 کارگر بود . در مارس 1972 در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اهایو رخ داد . هم کارگران و هم رهبران اتّحادیه ها مدیریت جنرال موتورز را متّهم کردند که نیروی کار به میزان قابل توجّهی کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است . گزارش های خبری رسانه های آمریکایی نیز به موازات این واقعه اعلام کردند که بسیاری از کارگران آمریکایی در صنایع انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و از خودبیگانگی را احساس میکنند. بنابراین رهبران بسیاری از سازمانها موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه بهبود آن را مورد مطالعه قرار داده و پژوهش های مختلفی را در مورد آن به اجرا گذارند و به موازات آن محققان و پژوهشگران دانشگاهی نیز در زمینه کیفیت زندگی کاری کارهای قابل ملاحظه ای انجام دادند که این برنامه ها در سالهای اخیر جامعیت بیشتری پیدا کرده است (دیل بیچ، 1991، ص83 ) . 2-5 استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری اکثر سازمانها برنامه هایی را به منظور افزایش اثربخشی و بالا بردن کیفیت زندگی کاری به اجرا درآورده اند و مدیریت به ویژه در بخش خصوصی همیشه در جستجوی راههایی برای کاهش هزینه ها و افزایش بازده بوده است . یک سازمان نوعاً از یک و یا دو استراتژی به عنوان استراتژی اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می کند . استراتژی های کیفیت زندگی کاری به شرح زیر می باشند (دیوید و لاولر ، به نقل از علی اکبری ، 1380، ص28 ) . 1- طراحی شغل : طراحی شغل شیوه ای است که نحوۀ انجام دادن را بهبود می بخشد زیرا بهره وری ، فشار روانی ناشی از کار و کیفیت زندگی کاری از جمله مواردی هستند که با موضوع طراحی شغلی پیوند ناگسستنی دارند ( عبّاس پور ، 1382 ، ص 207 ) . مشاغل چیزی بیشتر از جمع آوری ثبت شده در جدول تجزیه و تحلیل شغل و خلاصه شده در شرح شغل هستند مشاغل شالوده کارآیی سازمان و رضایت یا عدم رضایت کارکنان است . از آنجا که رقابت بین المللی در بازار کار در حال افزایش است مشاغلی که خوب طراحی شده باشند در جذب و حفظ یک نیروی کار با انگیزش که قادر به تولید کالاها و خدمات با کیفیت باشد اهمیت بیشتری خواهند داشت . طراحی شغل هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد . مشاغل پیوندی بین سازمان و منابع انسانی آن است . ترکیب مؤفّقیت آمیز تمام مشاغل به سازمان این امکان را می دهد که به هدفهای خود نائل شود. به طور مشابه مشاغل نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای آنان است. برای آنکه سازمان و کارکنان آن به این منافع مشترک دست یابند ، مشاغل باید کیفیت زندگی کارآیی بالایی را فراهم کنند . حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند (جزنی، 1380، صص 196 و 213). نمودار زیر یک سیستم طراحی شغل را نشان می دهد . طراحی یک شغل درخواست های سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شغل را منعکس می کند . طراحان شغل این عوامل رامورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد ، سعی در خلق مشاغلی دارند که هم مولّد و هم ارضاءکننده باشد. بازخورد داده ها فرآیند تبدیل ستاده ها عوامل رفتاری عوامل محیطیعوامل سازمانی طراحی شغل شغل مولد و رضایت بخش بازخورد داده ها فرآیند تبدیل ستاده ها عوامل رفتاری عوامل محیطیعوامل سازمانی طراحی شغل شغل مولد و رضایت بخش نمودار 2- 1: ساختار طراحی شغل داده – ستاده 2- مدیریت مشارکتی مدیریت مشارکتی ایجاب میکند تصمیم گیری سازمان چنان صورت گیرد که اطلاعات و دروندادها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار شود. مقصود مدیریت مشارکتی اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیمهای مؤثّری بپردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکتی است. ساز و کاری است که از راه آن مسئولیت به گروهها یا افراد مسئول داده میشود. درگیر کردن کارکنان ساز و کاری است که از راه آن اطمینان حاصل می شود که اطلاعات درونداد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است . از این رو ، سپردن اختیار و درگیر کردن را میتوان سنگ بنای فلسفه مدیریت مشارکتی به شمار آورد (پلونکت و فونیه، 1380، ص 61). مدیریت مشارکتی را می توان در قلمرو انگیزش های فرامرتبه انسان به شمار آورد . انسانی که در مدیریت امور مشارکت کند و اندیشه خود را به کار گیرد ، به راستی که در راه بالندگی و شکوفایی هستی خود گام برمی دارد . هرگاه مردم در فراگرد داد و ستد اندیشه قرار گرفتند و برای تعیین هدف های زندگی و کار فراخوانده شوند و برای یاری های ایشان قدر و منزلتی در خور پدید آمد ، آنگاه عامل های انگیزشی آنان به کار خواهد افتاد . در چنین وضعی افراد راه بالندگی و رشد را طی می کنند . به تغییر فکری می پردازند ، در سود جستن از فرصتهای نیک مجاز شمرده می شوند و سرانجام هدف های بزرگ اجتماعی را در دایره هدف های شخصی خود جای می دهند و حتّی آنها را برتر می دانند . فداکاری ، کوشش بیش از حد ، گذشت و جانبازی در راه آنچه دیگران می طلبند برای انسانی که مشارکت جوی کامل است یک ارزش بنیادی است (طوسی، 1380، ص12). 3- رهبری اثربخش و رفتار سرپرستی اگر فردی می کوشد که بر رفتار فرد دیگری تأثیر بگذارد ، این محرّک کوشش رهبری نام دارد ، که می تواند مؤفّق یا نامؤفق و اثربخش یا غیراثربخش باشد . 2400300486410002400300143510001600200257810فرد ب 00فرد ب 125730048641000457200257810فرد الف 00فرد الف اثربخش مؤفق غیراثربخش نامؤفق نمودار 2-2: رهبری مؤفق و اثربخش هرسی و بلانچارد با توجه به پیوستار کوشش رهبر (الف) با توجه به حدی که فرد (ب) کار را انجام بدهد مؤفق یا نامؤفق خوانده می شود ، اما این مؤفق یا نامؤفق بودن هنوز اثربخش یا غیراثربخش بودن رفتار رهبر را مشخص نمی کند . اگر سبک رهبری (الف) با انتظارات نامؤفق است و (ب) کار خود را تعارض آمیز، فقط به دلیل قدرت مقامی (الف) انجام می دهد در این صورت میتوان گفت که (الف) مؤفق بوده ولی اثربخش نبوده است در مقابل اگر کوشش رهبری (الف) به یک پاسخ مؤفق منجر شود و (ب) کار را چون خواست اوست و آن را پاداش دهنده می داند انجام دهد در این صورت رفتار (الف) را مؤفق و اثربخش می دانیم . اگر رهبر اثربخش باشد به قدرت شخصی علاوه بر قدرت مقام توجه داشته باشد نظارت کلّیتر مشخصه رفتار وی خواهد بود . قدرت شخص برعکس قدرت مقام از پایین به بالا به وسیله پذیرش و قبول زیردستان بوجود می آید . اگر مدیری هم مؤفق و هم اثربخش باشد نفوذ و تأثیر وی به قدرت تولید پایدار و رشد سازمانی منجر می شود (هرسی و بلانچارد، 1365، صص 94- 93- 92). 4- تیم های خودگردان برخی از سازمانها به مرحله هایی فراتر از شکل های مشورتی و مردم سالاری پرداخته اند ، و اجازه داده اند تا شماری از تصمیم های عمده از سوی گروههای کارکنان گرفته شود . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه گروه و نفوذ آن ممکن می گردد . این گروهها اغلب می کوشند تا برای فعّالیتهای خود پشتیبان همگان را بدست آورند، این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشههای گرفته شده از شرکتهای مؤفق ژاپنی است . گروههای خود گردان را گاهی گروههای کاری نیمه مستقل با گروههای فنّی – اجتماعی هم می خوانند . گروههای خود گردان گروههای کاری طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند یک ویژگی این گروهها نقش کمرنگ یا به شدّت تغییر یافته مدیریت است که همراه با فراگیری مهارتهای تازه از سوی اعضای گروه پدیدار می گردد (طوسی، 1379، ص 56 ). 2-6 زندگی کاری با کیفیت برتر میرسپاسی ( 1372 ) کیفیت زندگی کاری را بر دو مفهوم تعریف می کند : الف- تعریف عینی: از کیفیت زندگی کاری عبارتست از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دموکراسی سرپرستی ، تنوّع و غنی بودن مشاغل ، ... . ب- تعریف ذهنی: از کیفیت زندگی کاری ، عبارتست از تصوّر و تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کاری بطور اخص به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه ، ویژگی خاصی دارد . در یک تعریف کلّی نیز می توان گفت کیفیت زندگی کاری به معنی تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان است از مطلوبیت فیزیکی و درونی محیط کار خود . مقصود اصلی از کیفیت زندگی کاری پدید آوردن محیط کاری است که هم برای افراد و هم برای تولید سودمند باشد . زندگی کاری با کیفیت برتر در حقیقت اقدامی بود در مقابل طرح شغل سنّتی که بیشترین تمرکزش بر تخصّص و کارآیی در عملکرد بود . شیوه سنّتی با ویژگی های خاص خود نوعی احساس بیگانگی از کار در کارگران بوجود آورده بود و چون به زندگی کاری با کیفیت برتر توجّه کافی نداشت مشکلات زیادی را به بار آورد. تقسیم کار بیاندازه و وابستگی بسیار به دستورات، روشهای کار و رده بندی سازمانی باعث شد که کارکنان متخصص از جهت اجتماعی از همکاران دور افتادند. عدّهای از کارگران چنان بیاهمیت شدند که عزّت نفس خود را در کار از دست دادند و نتیجه به صورت غیبت و نرخ بالای انتقال آشکار شد . واکنش مدیریت به این جنبه انسانی کار از بین برده شد . زیرا دیگر کار به خودی خود خشنود کننده نبود ، عامل دیگری که به این دشواری دامن می زد این بود که خود کارگران در حال دگرگونی بودند ، بدین ترتیب که آموزش بیشتر ، رفاه مادی و آزادی بیشتر آنان را به نیازهای فرا مرتبه سوق می داد . طراحی شغل ها و خود سازمانها نتوانستند با دگرگونی هایی گسترده در نگرش های کارکنان همسو گردند بنابراین عملاً مدیریت چهار راه بیشتر نداشت : الف- پذیرش کار همچنان که هست و بکار گماردن کارگرانی که محیط کاری به شیوه سنّتی را دوست داشتند . ب- پذیرش کار همچنانکه هست و افزایش دستمزد کارگران تا آنان وضعیت بهتر را قبول کنند. ج- مکانیکی کردن کارهای عادی در نتیجه بی نیازی از نیروی کار ناخرسند ( بکارگیری روباتها ) . د- طراحی مجدّد شغلها به نحوی که ویژگی های دلخواه کارکنان را پدید آوردند یعنی بهبود کیفیت زندگی کاری با کیفیت برتر . ناگفته روشن است که گزینه چهار برترین گزینه بود از آن جهت که می توانست پاسخگوی نیازهای کارکنان باشد . این روش در طراحی شغل بین نیاز انسانی و نیاز فنّی تعادل فراهم میسازد. این روش در مجموعة تازهای از ارزشها و راههای تازه از اندیشیدن است که بر زندگی کاری با کیفیت برتر متمرکز است (دیویس و نیو استروم، ترجمه طوسی، 1377، ص29). کیفیت زندگی کاری برتر محیط کاری را انسانی تر می سازد ، این جنبش سعی می کند تا به نیازهای بنیادی تر آنان پاسخ گوید . زندگی کاری با کیفیت برتر سعی می کند کارکنان با مهارت های بالاتر را بکار گرفته و محیطی فراهم کند که آنها را در بهبود مهارت ها انگیزه بخشند . علاقهای که امروزه برای زندگی کاری با کیفیت برتر وجوددارد از اینکه بر غنی سازی شغل آغاز شد. غنی سازی یعنی اینکه بر انگیزنده های بیشتری بکار افزوده شود تا کار ارضاء کننده و سودبخش تر گردد . غنی سازی شغل فواید بسیاری دارد .پیامد کلّی آن غنی شدن نقش است که رشد و خودشکوفایی را به دنبال دارد . بدین ترتیب که انگیزه درونی تحریک شده ، انگیزش افزایش پیدا کرده ، کارکرد بهبود یافته و در نتیجه شغل مولّدتر و انسانی تر می گردد . 2-7 اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن رشد فرد ، رضایت شغلی بیشتر فرد ، خودباوری فرد ، عملکرد بهتر فرد ، انگیزش درون ذاتی کارکنان سازمان ، انتقال و ترک کار کمتر ، استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه ، سازمان های اثربخش تر برای جامعه ، تنوّع مهارتی ، هویت وظیفه ( کار ) ، اهمیت وظیفه ، بازخورد . غنی سازی شغل محدودیت های مختلفی دارد ؛ این روش برای برخی موقعیت ها مناسب تر از دیگر موقعیت هاست و در برخی موارد بطور کلّی شغل بر نگرش های کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف پربارتر شده بستگی دارد . برخی محدودیت های پرباری شغل و کیفیت برتر کاری عبارتند از : 1- شماری از کارکنان ممکن است شغل های پربارتر را نخواهند . - هرگاه نتوانند افزایش مسئولیت را تحمیل کنند . - هرگاه از وظایف پیچیده تر بیزار باشند . - هرگاه کار گروهی برای آنان دلپذیر نباشد . - هرگاه از بازآموزی بیزار باشند . - هرگاه ثبات و امنیت شغلی را برتر شمارند . - هرگاه در برابر اقتدار رسمی سرپرست احساس آلودگی کنند . - هرگاه مهارتهایشان در خور انطباق نباشد . - هرگاه بدتر بدانند شغل خود را رها سازند . 2- تجهیزات گران را نتوان فراهم کرد . 3- برنامه ممکن است نظام تولید را نامتعادل سازد . 4- نقش های سرپرستی و ستادی ممکن است کاهش یابد . 5- شغل های برپا شده ممکن است ناخشنودی از دستمزد و حقوق را افزایش دهند . 6- هزینه ها ممکن است افزایش یابند از طریق : - هزینه های آغازین مثل هزینه آموزش ؛ - هزینه های دور برد مثل سرمایه گذاری در تجهیزات . 2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری "مولینز" بر این عقیده است که به منظور عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه درک خواهد شد که آن را به عنوان یک هدف ، به عنوان فرآیندی که آن هدف را محقّق میسازد و به عنوان فلسفهای که تعیینکننده روش مدیریت افراد است در نظر بگیریم (مولینز، 1993،ص71 ). کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف : بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای کاری چالشیتر، راضی کننده تر ، مؤثّرتر برای افراد در کلیّه سطوح سازمان . کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند : فراخوانی تلاش های منظور تحقق هدف فوق از طریق دخالت و مشارکت فعّال کلیّه افراد سازمان. افراد از طریق دخالت فعّال خود میتوانند مشارکت معناداری را در سازمان داشته و احساس رضایتمندی بیشتری را تجربه نمایند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند . کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه: نگرش افراد به عنوان دارایی هایی که بایستی خود را به مقصد ظهور رسانیده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارتها و تجربه و تعهّد خود را در اختیار سازمان قرار دهند، به عنوان هزینههایي که اضافه بر تولید بوده و یابد کنترل شوند . 2-9 عناصر کیفیت زندگی کاری عبارتند از: 1- توجّه به تأثیر کار بر افراد به نسبت تأثیر بر اثربخشی سازمانی . 2- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی . تمرکز تلاشهای کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرآیند تصمیم گیریهای سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرآیند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تأثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام میدهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروههای خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و ... است ( گوردون ، 1987، ص63 ) . 2-10 رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری یک رابطه دو طرفه است . بدین معنی که بهبود کیفیت زندگی کاری و تأکید بر عوامل ملموس و عینی آن از قبیل حقوق و دستمزد ، امکانات رفاهی ، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل تا حدود زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می کند که نتیجه آن افزایش بهره وری منابع انسانی است . از سوی دیگر بالا رفتن بهره وری ، خود باعث احساس مؤفّقیت ، مفید بودن و کارآمد و مؤثّر بودن در محیط کار ( که خود یکی از نیازهای انسان است ) ، در فرد می شود که نتیجه آن افزایش QWL است بدین ترتیب می توان گفت که رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای دو سویه ، تعاملی و تصاعدی می باشد (میرسپاسی ، 1372، ص 49) . 1- مبانی نظری ( تئوریک ) رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ( رابطه ای تعاملی تصاعدی است). همانطور که اشاره شد، رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ، رابطه ای تعاملی تصاعدی است. توجیه منطقی این الگو بر مبنای تئوری های موجود در علوم رفتاری ، به ویژه پارهای از تئوری های انگیزش دشوار نیست . چرا که پاسخ به این پرسش است که انگیزه رفتار انسانها چیست و چگونه می توان افراد را به کار بیشتر و بهتر برانگیخت . باید در تئوریهای انگیزش جستجو شود . در تعریف انگیزش آن را در میل بالا به انجام کار (هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقهبند، 1368، ص85)، و نیز محرّکی درونی که انسان را به انجام کار برمی انگیزد (میرسپاسی، 1369، ص 417)، بیان کردهاند . 2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری نظریه پردازان و اندیشمندان به طرق مختلف به تبیین و توضیح کیفیت زندگی کاری (QWL) پرداخته اند که برخی از نظریات این دانشمندان در ادامه آورده می شود : نظر "زیلاگی" و "والاس" در مورد کیفیت زندگی کاری "زیلاگی" و "والاس" کیفیت زندگی کاری را «فرآیندی از تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزاء کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر خلاصه کردهاند» (زیلاگی و والاس، 1987، به نقل از رمضانی، 1380، ص 37) . 1- حقوق و مزایا : که باید براساس میزان دقّت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلّق گیرد، چنانچه حقوق و مزایای تعلّق گرفته ناکافی باشد افراد ممکن است به سازمان های دیگری رو آورند . 2- جداول کاری منعطف: عوامل متعددی در این طبقه بندی جا می گیرند از قبیل کار تمام وقت، کار پاره وقت چهار روز کار در هفته ، زمان کاری شناور ، اوقات فراغت در بین کار، مرخصی و تعطیلات ، زمان کار شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت پرداختن به فعّالیتهای غیرکاری را می دهد. 3- ماهیت شغل: منظور فعّالیت روزانه است ، چنانچه ساختار شغل مناسب با توانایی ها و استعداد افراد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد . 4- جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجّه فزاینده ای به امنیت کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک ، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود . چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کار نامناسب است بکار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد. یکی از عوامل تعیین کننده میزان اثر صدا بر عملکرد افراد ، تفاوت های فردی است . نتایج تحقیقات در زمینه پخش موسیقی در محیط کار حاکی از آن است که کارکنان از شنیدن آن در محل کار لذّت می برند و معتقدند این عامل باعث افزایش کارآیی می شود ( ساعتچی، 1380، ص 279). 5- جنبههای نهادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحلیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس و سن و ... می باشد . 6- عوامل سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی مؤثّر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت از زندگی شغلی ممکن است به محیط کار منتقل شود . مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی ، هزینه های بالای مسکن ، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث ناتوانی و اضطراب شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند . از طرف دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آوردند ( رمضانی، 1380، ص57) . دیدگاه توماس در مورد کیفیت زندگی کاری "توماس" کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه میکند (میرسپاسی، 1376، ص99): 1-امنیت و ایمنی شامل ایمنی جسمی و روانی 2- مساوات و منصفانه بودن حقوق مزایا 3- زمینه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر 4- دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری دو تن از دانشمندان کیفیت زندگی کاری را فرآیندی از تصمیم گیری مشترک ، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار شماره ( 2-4) خلاصه نموده اند ( هنری لاجی ، 1987 ، ص 683 ) . شخص : طراحی شغل بهبود مسیر شغلی آموزش فرآیند : تقسیم سود برنامه ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان :رضایت شغلیارتقاء شخصیکاهش تنیدگیکارفرمایان : بهره وریوفاداریتطابقکاهش انتقالساختار : ساختارهای منعطف کاهش دیوان سالاریاهداف گروهها ، تیم ها حلقه های کیفیت خودگردانی مشارکت شخص : طراحی شغل بهبود مسیر شغلی آموزش فرآیند : تقسیم سود برنامه ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان :رضایت شغلیارتقاء شخصیکاهش تنیدگیکارفرمایان : بهره وریوفاداریتطابقکاهش انتقالساختار : ساختارهای منعطف کاهش دیوان سالاریاهداف گروهها ، تیم ها حلقه های کیفیت خودگردانی مشارکت نمودار 2-3: اجزاي كيفيت زندگي كاري 2-12 اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا: در تحقیقی که در انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری هستند . 1- حقوق و دستمزد 2- مزایا ( به ویژه مزایای درمانی ) 3- امنیت شغلی 4- داشتن شانس انتخاب شغل 5- نداشتن تنش های کاری 6- شرکت در تصمیم هایی که به سرنوشت افراد مربوط می شود . 7- دموکراسی در محل کار 8- سهیم بودن در سود 9- وجود نظام بازنشستگی 10- وجود امکانات و خدمات رفاهی 11- چهار روز کار در هفته ( سمی زاده ، 137، ص32 ). 2-13 الگوی ریچارد والتون "والتون" هشت طبقه بندی اصلی را به عنوان چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص می کند ( رزالی، 2004، ص44 ) . 1- برای پرداخت کافی و منصفانه: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار . آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد ؟ آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه یا استاندارد شاغل تطبیق می کند ؟ ( هاروی و براون ، 1377 ، ص 669 ) . 2- شرایط کاری امن و سالم: از شرایط کلیدی که کارکنان می خواهند در پیوند با کار برقرار باشد محیطی دلپذیر ، آسوده و امن ، آزاد از عوامل خطرناک سم ها و مواد سرطان زا می باشد ( طوسی ، 1380 ، ص 138 ) . خسارت های مالی و جانبی که از نارسایی ایمنی و بهداشتی کار سرچشمه می گیرد ، به تنهایی دلیل بسنده ای برای توجیه برنامه های بهسازی محیط کار است . هدف های بهسازی وضع ایمنی و بهداشت محیط کار در درجه اوّل متوجّه حمایت و حفظ کارکنان و در پی کاهش هزینه هاست ( رابینز، 1378 ، ص 55 ) . حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مهمترین مؤلّفههای فرآیند نگهداری منابع انسانی می باشد (عباس پور ، 1382، ص104 ) . آیا شرایط کار بی خطر است ؟ آیا ساعت کار منطقی است ؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ (سلمانی ، 1384، ص 16 ) 3- تأمین فرصت امنیت در رشد مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی ، فرصتهای پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت های کسب شده و تأمین درآمد و اشتغال، تا چه حد می تواند دانش و مهارت های تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود بدست آورد ؟ چه امکاناتی برای افزایش و بکارگیری پتانسیل فرد و پیشرفت وی در سازمان وجود دارد ؟ ( سلمانی ، 1384 ، ص 17). 4- قانونگرایی: فراهم بودن زمینه آزادی بیان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر ، قانونگرایی به هماهنگ بودن سازمان با کارکنان و فرصت ابراز عقیده از سوی کارکنان است (رازالی، 2004). تا چه اندازه بدون ترس می توان نظرات خود را بیان کرد ؟ تا چه اندازه از آرامش نسبی در محیط کار برخوردار هستند ؟ چه روش های مدوّنی بری اقامه شکایت در سازمان وجود دارد ؟ 5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوۀ برداشت کارکنان در مورد مسئولیت های اجتماعی سازمان اشاره دارد احساس مسئولیت سازمان در برابر محیط ، ارج نهادن مدیران سازمان به قوانین حاکم بر جامعه شامل می شود (علامه ، 1378، ص120) . از دیدگاههای کارکنان در تولید، کاهش هزینهها، نحوه استخدام ، از بین بردن ضایعات، بازاریابی و فروش فنون چه مسئولیت اجتماعی دارد (هاروی و براون، 1377، ص 670). 6- فضای کلّی زندگی و کار: تعادل کلّی بین کار و اوقات فراغت (رازالی، 2004). آیا سازماندهی کار به عضو خود اجازه پرداختن به سایر نقش های زندگی را می دهد (هاروی و براون، 1377، ص 670). آیا بین کار و زندگی غیرشغلی تعادل وجود دارد ؟ آیا فشارهای محسوس و نامحسوس شغلی وجود ندارد (کامنینگز و اورلی ، 1375 ، ص 530 ) . 7- انسجام اجتماعی زندگی کاری: اشاره به روابط مبنی بر اعتماد بین کارکنان و احساس تعلّق افراد به سازمان دارد. سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتب متّکی است؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف در پیشرفت به سمت بالا وجود دارد ؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟ فرصت برقراری ارتباط با دیگران است؟ کارکنان از سوی یکدیگر حمایت می شوند؟ (کامنیگز و اورولی، 1375، ص 530) . 8- توسعه قابلیتهای انسانی: به فراهم بودن فرصت هایی چون استقلال و خودکنترلی کار، استفاده از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب به کار گفته می شود. زمینه خودگردانی و خود کنترلی در کار وجود دارد؟ امکان استفاده از دامنه وسیعی از مهارت ها وجود دارد؟ دسترسی به اطلاعات مربوط به شغل وجود دارد ؟ (علامه، 1378، ص 98). 2-14 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری امروزه عوامل برنامههای کیفیت زندگیکاری در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر، قدرتمند سازی کارکنان و مهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (گوردون، 1996، ص 524). 2-15 مدیریت کیفیت فراگیر این مفهوم به عنوان یکی از فنون بهبود سازمان محسوب می شود . یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی در بیان روشنی رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را اینگونه تعریف میکند: مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد و دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان بطور مداوم توانمندیهای خود را جهت ارائه محصول و خدمات که مشتریان ارزش ویژهای برای آن قائلند بهبود می بخشد (همر و چمپی، ترجمۀ رضایی نژاد، 1375، ص 74) . مدیریت کیفیت فراگیر که بعضاً بهبود مستمر کیفیت نیز نامیده می شود ترکیبی از چندین فنون رویکرد بهبود رفتار سازمانی است که شامل استفاده از حلقه های کیفیت ، کنترل آماری ، کنترل فرآیند آماری، تیم های خودگردان و نیروهای عملیاتی و استفاده گسترده از فنون مشارکت کارکنان است. 2-16 قدرتمند سازی کارکنان مفهوم قدرتمند سازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دو تن از صاحبنظران دو نظریه کاملاً متفاوت از قدرتمند سازی ارائه کرده اند. برخی از افراد بر این باورند که قدرتمند سازی کلاًّ به تفویض اختیار و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرآیندی از سمت بالا به سمت پایین می دانند که طی آن مدیران ارشد دورنمای خود را کاملاً روشن نمود و اهداف خاصی را برای رسیدن به آن دورنما لازم است تعیین می نمایند و مسئولیت تحقّق آن اهداف را عهده کارکنان می گذارد . براساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانیستیک ( ایستا ) می نامند تفویض اختیار تصمیم گیری از طریق مرزبندی های شفّاف و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود . دیدگاه دوّم که آن را ارگانیک می نامند بر این باور است که قدرتمند سازی بیشتر یک رویکرد از پایین به بالا می باشد که بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشوه و تغییر، اعتماد و مالکیت تأکید دارد. در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکینی مطرح هستند که تصمیماتی هوشمندانه اتّخاذ میکند. با فرض صحّت چنین برداشتی از مفهوم قدرتمند سازی مدیران سازمان بایستی با اشتباهات زیردستان مدارا نموده و رفتار مبتنی بر تعاون و همکاری را مورد تشویق قرار دهند . مدیرانی که مایل هستند قدرت را به زیردستان منتقل کنند بایستی مشخص نمایند که زیرمجموعه آنها برای انجام چه کاری میتوانند، باشند . سپس این قابلیتها را افزایش و به تبع آن گسترده اختیارات و مسئولیتهای آنان را به طور متناسب افزایش دهند. رعایت مراحل انتقال قدرت به کارکنان نیز بسیار الزامی است و باید از اصول خاصی در هر مرحله پیروی کرد (دفت، ال، 1974، صص 776 و 774). 2-17 مهندسی دوباره سازمان کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدّد در همه چیز را از نو آغاز کردن است. مهندسی مجدّد یک شرکت به معنای به کار گذاشتن سیستم موجود و برپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدّد سازمان با ارائه تعریفی رسمی از این مفهوم آن را چنین تعریف می کنند: «بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرآیندها برای دستیابی به بهبود پیشرفتی چشمگیر در معیارهای حسّاس امروزی ، همچون قیمت کیفیت، خدمات و سرعت» (همر، ترجمه رضایی نژاد، 1375، ص114). 2-18 تعریف تعهد (معناشناسی تعهد) «در حالی که امکان دارد مفهوم تعهّد به تازگی در حوزه واژگان مربوط به کسب و کاروارد شده باشد ، اما این مفهوم به هیچ وجه مفهوم جدیدی نیست و می توان گفت که در واقع تعهّد مترادف واژه قدیمی تر «وفاداری» به نظر میرسد که واژه وفاداری به این دلیل کنار گذاشته شده که تناسب چندانی با این موضوعات جدید ندارد» (گیانکولا، 2006، ص50) . تعهّد در زبان فارسی به معنای در گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن، تعریف شده است (معین، 1360، ص 498 ) . تعهد بیانگر حالتی است که فرد سازمان خود را معرف می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ، 1374، ص91) . کان و میشرا ( 2003 ) تعهّد را چنین تعریف می کنند : « تعهّد تمایل فعّالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستم های اجتماعی است . تعهّد فرآیندی است که از طریق آن علایق افراد ، با اتّخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی پیوند می یابد » . "جان پی می یر" و سایر محققان تأکید می کنند که تعریف تعهّد کاری مشکل است . در تفسیر تعاریف ارائه شده توسط آنها میتوان گفت تعهّد نیرویّی است که فرد را به یک دوره کاری که با هدف خاصی مرتبط است ، مقیّد می سازد ( گیانکولا ، 2006، ص17) . مودی و دیگران (1982) و ماتیو زاجاک (1990) بیان میکنند که تعهّد یک حالت روانشناختی است که رابطه شخص با سازمان را مشخص میسازد و در زمینه تداوم یا عدم تداوم عضویت در سازمان نقش دارد . تعهّد سازمانی به دلیل وجود تعاریف مختلفی که در ادبّیات تحقیقی از آن به عمل آمده به شیوه های مختلفی تعریف و سنجیده شده است ولی تمام تعاریف یک درون مایه مشترک دارند و آن هم این است که تعهّد عبارت است از پیوند یک فرد با یک سازمان (صمد، 2005، ص 114). 2-19 انواع تعهّد نظریه پردازان سازمانی انواع مختلفی از تعهّد را بیان کرده اند که عبارتند از : 1) تعهّد نسبت به مشتریان: اوّلین و شاید مهمترین تعهّد مدیران ، تعهّد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است . از دو طریق عمده تعهّد نسبت به مشتری نشان داده می شود : الف) خدمت به مشتری یعنی به گونه ای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن . ب) اهمیت دادن به مشتری . 2) تعهّد نسبت به خود: دوّمین نوع تعهّد تکیه بر شخص مدیر دارد . مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. تعهّد خود از طریق سه فعّالیت خاص معلوم می شود . الف) نشان دادن خودمختاری ؛ ب) مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن ؛ ج) قبول انتقاد سازنده . 3) تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری: این نوع تعهّد بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد . مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان میدهند. چند عمل اساسی از اجزای تشکیل دهنده این نوع تعهّد هستند الف) دادن بازخورد پیشرفتی؛ ب) ترغیب ایده های نوآورانه . 4) تعهّد نسبت به کار: چهارمین نوع تعهّد بر وظایفی تأکید دارد که باید انجام گیرند. چنین تعهّدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود (رضائیان ، 1374، ص64 ) . چند نوع تعهّد کار را میتوان از هم تشخیص داد (چلبی، 1375) : الف- تعهّد حرفهای: راجع به احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفههای خاص است. ب- تعهّد کاری: عبارت است از هم ذات پنداری و پاسخ عاطفی به اجتماع جامعه ای از طریق کار . ج- تعهّد رابطهای: نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران و وفاداری به ارزشها، اهداف، انتظارات و ظرفیت های آنان است . 5) تعهّد نسبت به سازمان: رابینز تعهّد سازمانی را بیانگر حالتی می داند که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، 1374، ص34 ). مدیریت تعهّد خود را نسبت به سازمان به طریق زیر نشان میدهد (هرسی و بلانچارد، 1371 ) . الف) خوش نام کردن سازمان: به صورت معرفی دایمی سازمان به گونه ای مثبت . ب) حمایت از مدیریت ردۀ بالا: مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد ، به انجام آن می پردازد و از دیگران نیز می خواهد چنان کنند . ج) عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان: بطور واضح القا کنندۀ اهمیتی است که برپایی سازمان بخاطر آن است . 2-20 تحرّک و تعهّد سازمانی تا قبل از اینکه تحقیقات دانشگاهی دانش و اطلاعات جدیدی به ما بدهند ، تحقیقات تجربی اندکی در زمینه رابطه بین تحرّک شغلی و تعهّد کارکنان موجود بود . محققان سه دانشگاه کانادایی بر مبنای یک بررسی انجام شده بر روی 2707 نفر از کارکنان کانادایی در سطح حرفهای به نتایج زیر دست یافتند ( گیانکولا ، 2006، ص59 ): تعهّد عاطفی ارتباطی با نرخ تغییر شغل نداشت و این بدان معنی است که کسانی که مرتباً شغل خود را تغییر می دهند ، لزوماً در مقایسه با دیگران از تعهّد کمتری نسبت به سازمان خود برخوردار نیستند . افرادی که به سرعت تغییر شغل می دهند می توانند در مدت زمان اندکی به کار خود متعهّد شوند . تعهّد مستمر با میزان تغییر شغل رابطه ای ندارد . تحقیقات دانشگاه میشیگان و هاروارد که دربر گیرنده تعداد 115 نفر کارگر آگاه با تحرّک شغلی بالا از دو سازمان بود نشان داد که تعهّد نسبت به سازمان می تواند با تحرّک بالای کارکنان همزمان باشد. تحرّک کارگر بین شرکتهای مختلف مانع از متعهّد شدن او به این شرکتها نمیشود. این یافته ها ، این باور رایج را که « کارکنان متعهّد در یکجا میماند و به کارخانهای جدید نقل مکان نمیکنند» زیر سؤال میبرد (استارک ، 2004،ص82 ) . 2-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی به نظر می رسد که نظریات بیشتر بر این دلالت دارند که انگیزه برای کار ، رضایت شغلی و تعهّد رابطه بسیار نزدیکی با عملکرد شغلی دارند . "وارد و دیویس" دریافتند که رابطه مثبتی بین تعهّد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد . مه یر و دیگران ( 1989 ) در یک مطالعه در مورد رابطه بین تعهّد و نتایج کاری در میان مدیران، دریافتند که جهتگیری و مسیر رابطه به نوع تعهّد بستگی دارد . مطالعه "مه یر و آلن" رابطه مثبتی بین تعهّد عاطفی و عملکرد شغلی نشان داد، اما رابطه بین تعهّد مستمر و عملکرد در جهت منفی بود. این یافتهها بر این نکته دلالت دارند که بین تعهّد و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد اما جهت این رابطه (مثبت یا منفی بودن آن) به عنوان تابعی از ماهیت و نوع تعهّد متغیر است . در نظریه "هرزبرگ" بر اهمیت افراد در پیشرفت سازمان تأکید می شود ، این پیشرفت بطور غیرمستقیم نیازهای افراد را تغییر خواهد داد و در نتیجه این وضعیت به افراد کمک می کند تا تلاش مضاعفی را به منظور دستیابی مداوم به نیازها و ارضای این نیازها به انجام برسانند . کارکنانی که در سازمان خود ، کارشان را ارزشمند و پاداش دهنده می یابند ، عملکرد و کارآیی آنها بیشتر از کارکنان ناراضی است . تحقیق در زمینه پیامدهای تعهّد نشان می دهد که تعهّد عاطفی مستحکم ترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهّد هنجاری هم عامل پیش بینی کننده ای مثبت (هرچند ضعیف) به شمار می آید . از طرف دیگر تحقیقات "مه یر" و دیگران نشان می دهد که تعهّد مستمر رابطه معکوس با شاخصهای سلامت روانی مانند استرس دارد . این امر " مه یر" و دیگران را به سمت این فرض رهنمون شد که تعهّد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد در حالی که تعهّد مستمر در این زمینه هزینه هایی را بر دوش آنان می گذارد، به عبارت دیگر داشتن احساس «گیر افتادن » در درون سازمان برای کارگران هم استرس زا است و هم منجی است برای تعارض در درون خانواده های آنان (صمد، 2005، ص59 ). 2-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی محققان اعتقاد دارند که تعهّد یکی از عوامل تشکیل دهنده انگیزه به شمار می آید که می تواند به عنوان یک منبع قدرتمند انگیزه عمل کرده و منجر به تداوم حضور فرد در یک دوره کاری شود . پس از دو دهه کار در مورد تعهّد ، این محقّقان تصدیق می کنند که آنها به صورت بهینه از مفاهیم انگیزش استفاده نکرده و تنها در سالهای اخیر بوده است که آنها دریافته اند که ارائه مدلی که دربر گیرنده این دو مفهوم (انگیزه و تعهّد) باشد بسیار مناسب است، در حالی که چنین مدلی می تواند سودمند واقع شود، محققان و فعّالان این عرصه میتوانند از مدل انگیزشی انسانی "آبراهام مازلو"، یعنی همان سلسله مراتب نیازها استفاده کنند تا به درک بهتری از مفهوم تعهّد دست یابند . "مازلو" تعهّد را به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان برای انگیزش رفتار تلقی نمود . این نیاز به احساس تعلّق است که انسانها را به جستجوی احساس جمعی و ملحق شدن به گروه وا می دارد . انسانها برای برآوردن این نیاز در انجام رفتارهایی مشارکت می کنند تا اینکه پذیرش گروه را به دست آورند ، گروهی که دارای ارزش و اهداف مشترکی هستند . این ارزشهای پذیرفته شده می تواند شامل کار شدی و پایبندی به معیارهای حرفه ای بالا باشد . به "زبان مازلو" می توان گفت هنگامی که کارکنان برای عضویت در سازمان و گروه انگیزۀ بالایی دارند ، تلاش آنها بیشتر از زمانی است که کارکنان از سطح پایینی از تعهّد برخوردارند. بنابراین گفتن این جمله که «او کارمندی متعهّد و با انگیزه است» معقول و پذیرفتنی به نظر می آید ( گیانکولا، 2006، ص43) . کارکنان متعهّد که بخشی از گروه خود هستند، احساسات نیرومندی نسبت به گروه دارند، از گروه دفاع میکنند و می خواهند که به عنوان عضوی از آن باقی بمانند، در این وضعیت میتوان گفت که آنها نسبت به گروه متعهّد یا وفادار هستند (همان). 2-23 نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی اتزیونی (1961) بر این نکته اصرار داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهّد کارکنان در سازمان دارد . به اعتقاد وی تعهّد سازمانی دارای اشکال سه گانه زیر است : 1- تعهّد اخلاقی : تعهّد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف ، ارزشها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت با اختیارات سازمانی می باشد . از اینرو کارکنان به فعّالیتهای سازمانی متعهّد می شوند چون احساس می کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند . 2- تعهد حسابگرانه یا عقلایی : این بعد از تعهّد سازمانی بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه تبادلی سودمند میان نقشهایی که در سازمان ایفا می کنند و پاداشهایی که بابت خدمت خود دریافت میکنند به سازمان متعهّد میشوند این دیدگاه از تعهّد سازمانی با «نظریۀ نقشها» "مارج و سایمون" 1958 همخوانی دارد. براساس این نظریه، کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان را با پاداش های حسابگرانه از سوی سازمان مدنظر قرار می دهند . 3- تعهّد انتقال پذیر : "اتزیونی" این شکل از تعهّد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدّت محدود شده است نمود پیدا می کند. وی به هم بندهای زندان اشاره می کند که زندانیان هم بند در زندان متعهّد می شوند که این تعهّد آنها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (سالارزهی، 1378،ص96 ) . "سالانسیک" در ارتباط با تعهّد سازمانی به بیان تعهّد رفتاری می پردازد که این تعریف از تعهّد با دیدگاه مه یر و آلن از تعهّد مستمر سازگاری دارد . به اعتقاد وی تعهّد حالتی است که فرد با رفتارهای خود و از طریق این رفتارها متقاعد می شود که به فعّالیتها تداوم بخشد و مشارکت مؤثّر خود را در انجام آن حفظ کند. "سالانسیک" می گوید که تعهّد حاصل همان هزینههای صرف شده در سازمان است که عضو سازمان را به ماندن در سازمان متعهّد میکند (مشبّکی، 1375، ص106) . "ایورسون" هم تعهّد مستمر را به خاطر درک هزینههای مربوط به ترک خدمت میداند و به این مثال برای تبیین تعهّد مستمر اشاره میکند که برای فرد با سابقه در مقایسه با فرد تازه وارد به سازمان، ترک خدمت مشکلتر است ( همان ) . "مودی" و دیگران ( 1982 ) بطور کلّی با دو رویکرد به تعهّد سازمانی موافقند : 1- رویکرد رفتارگرایی: رویکرد رفتاری به تعهّد متوجه فرایندی است که توسط آن افراد احساس وابستگی نه به سازمان بلکه به کار خود پیدا می کنند . 2- رویکرد نظری(نگرشی): بیشترین تحقیقات بر این رویکرد انجام می شود که ماهیت و کیفیت ارتباط بین کارمند و سازمان را منعکس می کند ( صمد ، 2005، ص68 ) . مودی و دیگران تعهّد را به شیوهای تعریف میکنند که در آن فردی که دارای تعهّد بالایی است: الف) اعتمادی نیرومند نسبت به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان دارد . ب) تمایل به انجام تلاش قابل توجّه در راه سازمان دارد . ج) قویّاً مایل به حفظ عضویت در سازمان است . "بوکانان" : تعهّد سازمانی بر ادراکات کارکنان از اتّحاد و دلبستگی شان با کل سازمان متمرکز است (فدرو و دیگران، 2006). "وبر" در نظریه سازمانها با عنوان بوروکراسی معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهّد سازمانی دست یافت تقسیم کار منظم و دقیق لازم است، بنابراین به نظر وبر وجود عقلانیت باعث افزایش تعهّد سازمانی میشود. در سازمان بوروکراتیک انتخاب کارمندان بر مبنای ضوابط عینی که از جانب مدیران سازمان تعیین می شود صورت می گیرد و در این صورت است که اعضاء سازمان نسبت به محیط کارشان تعهّد سازمانی پیدا می کنند (اقتداری، 1373، ص 7). "مارکس" تعهّد سازمانی را از عوامل مربوط به تولید در سازمان می داند و معتقد است که تعهّد کارگر یا کارمند نسبت به سازمان باعث از خود بیگانگی او می شود. "وبر" این باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شیء پرستانهای پیدا می کند . بدین معنی است که انسان تحت تسلّط فرآیند کار یا تعهّد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست قرار می گیرد و بجای اداره کردن آن، تحت سیطره سازمان قرار می گیرد، سازمان کار او را اداره میکند، یعنی انسان بجای فاعل بودن مفعول است. بدین صورت از خودبیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود (کوزر، 1369، ص 85). در جامعه شناسی "مارکس" تعهّد سازمانی درحکم فرهنگ مسلط سازمانی است که توقعّات اجتماعی و هنجارهای فرهنگی و ارزش را در اعضاء سازمان درونی می کند و با احاطه کامل بر زندگی اجتماعی اعضاء سازمان آنها را تحت یک قالب خاص در سوگیریهای شخصی مشابهی همسو و همنوا میکند و موجب بیگانگی او از یک طرف و عدم آگاهی از منافع سازمانی از جانب دیگر میشود (گیدنز، 1374، ص 52). تعهّد رفتاری - حرکاتاداری- احساسآرامشرفتارهای شغلی -عملکرد - غیبت - رفتارهای مبنی بر تابعیت سازمانی ترک خدمت تعهّد عاطفی تعهّد تکلیفی تعهّد مستمر جبران متقابل سرمایه گذاریهای سازمان اثرپذیری(اجتماعی شدن) فرصتهای شغلی جایگزین سرمایه گذاری ویژگیهای فردی ویژگیهای شغلی ویژگیهای ساختاریتعهّد رفتاری - حرکاتاداری- احساسآرامشرفتارهای شغلی -عملکرد - غیبت - رفتارهای مبنی بر تابعیت سازمانی ترک خدمت تعهّد عاطفی تعهّد تکلیفی تعهّد مستمر جبران متقابل سرمایه گذاریهای سازمان اثرپذیری(اجتماعی شدن) فرصتهای شغلی جایگزین سرمایه گذاری ویژگیهای فردی ویژگیهای شغلی ویژگیهای ساختاری نمودار 2-4 : مدل سه بخشی تعهّد سازمانی "آلن" و "مه یر" به نقل از ساروقی ، 1374 ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه تعهّد عاطفی، هنجاری و مستمر متفاوت است. کارکنان با تعهّد عاطفی قوی در سازمان می توانند بمانند چون می خواهند بمانند. افرادی که تعهّد مستمر قوی دارند میمانند چون نیاز دارند بمانند و آنهایی که تعهّد هنجاری قوی دارند میمانند چون احساس میکنند باید بمانند. پیش فرضهای تعهّد عاطفی به چهار گروه دستهبندی میشود: ویژگی های شخصیتی (مثل سن، سابقۀ خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تأهّل و... ) ویژگیهای شغل (مثل حیطه شغل، تضاد نقش، ابهام نقش) ویژگیهای ساختاری (مثل رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان) تجربیات کاری (منظور تجربیاتی است که فرد در دوران زندگی کاری خود بدست میآورند) . تعهّد مستمر دارای دو پیش فرض است. حجم و اندازه سرمایه گذاری های فرد در سازمان (زمان و نیروی صرف شده برای یادگیری راهکارها، مهارتهای مخصوص سازمان که قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست و درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان) . تعهّد مستمر از تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی– فرهنگی) بعد از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) متأثّر است . تحقیقات زیادی در رابطه با تعهّد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی انجام شده است که نتایج آن بیشتر مستقیم (مثبت) است و ارتباط تعهّد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس (منفی) است (ساروقی، 1374، ص91 ). 2-24 عوامل تعیین کننده تعهّد مؤسسه تحقیقی ارزیابی بین المللی با توجّه به تحقیقاتی که در فاصله سالهای 1999 تا 2001 انجام داد عوامل تعیین کننده تعهّد را به صورت زیر بیان کرد (گیانکولا، 2006، ص54 ): 1- کیفیت رهبری سازمان و شرکت 2- فرصت های تقویت کاری 3- مهارت های مدیریت انسانی مدیران بی واسطه 4- فرصت های رشد "واستون وایت" در تحقیقی که انجام داد (2000) عوامل تعیین کننده و محرّک تعهّد را به صورت زیر بیان کرد (گیانکولا، 2006، ص22): 1- اعتماد به رهبر ارشد 2- قابلیت رقابت پاداش ها 3- دستکاری و انسجام رهبری شرکت 4- کیفیت محصولات و خدمات تولیدی شرکت و سازمان 5- امنیت شغلی 6- فقدان استرس های مرتبط با شغل 7- فرصت بکارگیری مهارت ها در کار 2-25 مقدمات ایجاد تعهّد ماتیو و زاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل بیش از 200 تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهّد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم می کنند (اسماعیلی، 1380، ص42) : الف- ویژگیهای شخصیتی مؤثّر بر تعهّد سازمانی (سن، جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، استنباط از شایستگی شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد) . ب- خصوصیات شغلی مؤثّر بر تعهّد سازمانی (مشاغل غنی شده، تنوع مهارت، استقلال مشاغل، چالش انگیز بودن مشاغل). ج- روابط گروهی و رابطه با رهبر و تعهّد سازمانی (انسجام گروه، وابستگی متقابل، وظایف، ارتباطات رهبر) (فیلدز و تاکر، 1992، ص84) . د- ویژگیهای سازمان و تعهّد سازمانی (اندازه، سازمان، عدم تمرکز و ...). ر- وضعیت نقش و تعهّد سازمانی ( تضاد نقش، ابهام نقش، تعدّد نقش). 2-26 شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان برای تقویت و بالا بردن میزان تعهّد سازمانی کارکنان راههای متفاوتی وجود دارد ، موارد زیر شمه ای از این راههاست ( "دسلر"، 1379، ص65 ) . - داشتن مأموریت و ایدئولوژی سازمانی و واضح و روشن . - سهیم کردن کارکنان - ایجاد حس بیگانگی - دریافت شکایات - ایجاد حس جمعی و تأکید بر همکاری جمعی - پیشرفت کارکنان ، شکوفا نمودن و توانمندسازی آنان - نسبت سازی - تضمین عدالت سازمانی - انتخاب مدیران مناسب - امنیت شغلی - برقراری ارتباط دو جانبه بین مدیران و کارکنان سازمان . 2-27 ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی یکی از موضوعاتی که فکر بسیاری از مدیران را به خود مشغول می دارد مدیریت منابع انسانی است، مدیران معمولاً نسبت به ادارۀ صحیح این منابع دیدگاههای متفاوتی دارند علت اساسی این امر وجود جنبه های گوناگون در حوزۀ منابع انسانی است، امروزه موضوع کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان بسیار مورد توجه قرار گرفته چرا که دانشمندان دریافتند که بهبود شرایط زندگی خانوادگی و شرایط کاری که هر دو جزء لاینفک زندگی افراد به شمار می روند موجب بهبود روحیه و انگیزه کارکنان می گردد و در نتیجه موجبات افزایش رضایت خاطر آنان از زندگی و شغل خود و همچنین افزایش وفاداری و دلبستگی افراد به سازمان می گردد، کیفیت زندگی کاری شامل هشت مؤلفه (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی ، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت های انسانی) می باشد هر یک از جنبه ای کار و زندگی فرد را تشکیل می دهد اکنون سازمان ها دریافتند که انگیزه ها و پاداش های مادی، راه های موقتی هستند برای بهبود اثربخشی و بهره وری سازمان ها و تنها توجه به کیفیت و جنبه های گوناگون زندگی است که این نتیجه را در پی خواهد داشت از سوی دیگر تعهد سازمانی سالهاست که مورد توجه بوده و روی آن مطالعات متعددی صورت پذیرفته، دانشمندان برای تعهد سازمانی سه نوع تعهد عاطفی، هنجاری و مستعد در نظر گرفته اند، تعهد همان برگ برنده ای است که اگر سازمان آن را از سوی کارکنان خود داشته باشد هرگز به رکود و سقوط برخورد نمی کند از آنجا که کیفیت زندگی کاری بر تمامی جوانب کار افراد در سازمان از جمله رضایت و تعهد آنان به کار و سازمان اثر می گذارد و موجب شکل گیری هویت سازمانی خاصی و آرمان ها و اهداف مشترک برای افراد می گردد لذا پژوهش در زمینه بررسی و تعیین نوع رابطه حاکم بر این دو متغیر بسیار الزامی است چرا که شمول کامل بر این مباحث به مدیران حوزه منابع انسانی کمک می کند که هم روحیه و انگیزه کارکنان را بهبود بخشند و هم اثربخشی و بهره وری سازمان خود در افزایش دهند. 2-28 پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق 2- 28-1 پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور - محسن علّامه ( 1378 ) در رساله دکترای خود تحت عنوان « بررسی قابلیت توسعه الگوی آرمانی کیفیت زندگی کاری والتون با ارزش های اسلامی و تأثیر الگوی توسعه یافته بر کاهش تنیدگی روانی » نتایج زیر را بدست آورد . در این تحقیق از پرسشنامه "والتون" و الگوی اسلامی کیفیت زندگی کاری و تنیدگی روانی استفاده شد . نتایج تحقیق وجود هفت رابطه معنادار بین مؤلفه های الگوی والتون را نشان می دهد . شاخص نیکویی بر ارزش 995% برآورده گردید که حاکی از برازش مطلوب الگو است . این نتایج حاکمیت 31 رابطه معنادار بین 17 مؤلّفه الگوی اسلامی را نشان می دهد . شاخص نیکویی برازش برای الگوی اسلامی 90% برآورد گردیده است که برآورد مطلوب را نشان می دهد. نتایج نشان میدهد که از بین مؤلّفههای 17 گانه الگوی اسلامی کیفیت زندگی کاری بین مؤلّفههای ارتباطات باز در سازمان، وفای به عهد سرپرست، ارزشیابی عملکرد متناسب با میزان تلاش واقعی فرد، آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران با تنیدگی روانی ارتباط معناداری وجود دارد. - تحقیق دیگری به وسیله رضایی ( 1379 ) با عنوان «بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی در بین کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت» انجام شده است که نتایج آن به شرح زیر است . 1- با افزایش میزان رضایت شغلی، میزان علاقهمندی کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود و همچنین نسبت به ارزشهای آن افزایش مییابد که موجب افزایش تعهّد سازمانی کارکنان و استمرار خدمت آنان در سازمان خواهد شد . 2- رابطه رضایت شغلی با بعد هنجاری تعهّد سازمانی قویتر از سایر ابعاد است . 3- بین میزان رضایت شغلی با توجّه به سطح تحصیلات آنان تفاوت وجود دارد . 4- بین میزان تعهّد سازمانی کارکنان با توجّه به سطح تحصیلات و سابقۀ کار آنها تفاوتی وجود ندارد . - شهر آشوب ( 1385 ) در پایاننامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی دبیرستانهای شهرستان گنبد کاووس «با استناد از مؤلّفههای هشت گانه "والتون" به این نتیجه رسیده که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی وجود دارد (تقی آشوب، 1385، همان منبع) . - نجفی (1385) در پایان نامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران میان شرکت کنندگان ایران «با استفاده از مؤلّفههای "کاسیو" نتیجهگیری میکند که بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری مدیران میانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . یعنی با بالا رفتن کیفیت زندگی کاری ، بهره وری آنان نیز بهبود می یابد . ضریب تعیین نشانگر این مطلب است که حدود 20% از بهره وری مدیران ناشی از کیفیت زندگی کاری و 80% باقی مانده بر اثر تأثیر عوامل است . - فلاح (1385) در پایان نامه خود تحت عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل «رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. او نیز در این تحقیق از مؤلّفههای "والتون" استفاده کرد . - تعالی (1374) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر روی بهره وری کارکنان بانک های کشور به این نکته توجّه نموده است که آیا اصولاً بین بهبود کیفیت زندگی کاری در بانکهای کشور و بهره وری آنها رابطه ای وجود دارد یا خیر ؟ چنانچه رابطه ای وجود دارد میزان آن چگونه و تا چه اندازهای است و همچنین کدام عامل کیفیت زندگی نسبت به عوامل دیگر رجحان بیشتری دارد ؟ جامعه آماری وی شامل کارکنان شعب بانک های مختلف تهران است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه گیری کرده است . فرضیات وی شامل: 1- بهبود کیفیت زندگی کاری باعث بهره وری می شود . 2- شعب دارای بهره وری بالا رضایت بیشتر مشتری را هم دارند . 3- شعبی که کارکنان آن کیفیت زندگی کاری مطلوب تری دارند نسبت به شعب گروه دیگر دارای بهره وری بالاتری هستند. جمعآوری اطلاعات به وسیله پرسشنامه، مصاحبه، کتابخانه و مشاهدهای بوده است. روشهای آماری متناسب با فرضیات بوده است ، فرضیات تحقیقی به تأیید رسیده است و مهمترین عامل مؤفّقیت بانکها جلب رضایت مشتری بوده است . به همین خاطر توصیه می کند که آموزشهای لازم را به کارکنان در خصوص برخورد مناسب با مشتری بدهد و رفع نیازهای کارکنان از عوامل مؤثّر در افزایش بهرهوری آنان بوده است و نظام پرداخت را باید سالانه در نظر گرفت و رؤسای بانکها باید در توزیع امکانات بین کارکنان عدالت را رعایت کنند تا انگیزه های کاری در کلیّه کارکنان ایجاد یا تقویت شود و در عین نظارت باید آزادی عمل هم به کارکنان داد و چون امور مالی و پولی نیاز به دقّت زیادی دارد رؤسای بانکها باید محیط کار را برای کارکنان در نهایت ایمنی، آرامش و دور از هر گونه تنش قرار دهد . - داوودی ( 1377 ) در تحقیقی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه » به این نکته توجّه نموده است که چگونه می توان موجبات افزایش میزان کیفیت زندگی کاری را با توجّه به شرایط و وضعیت فرهنگی کشور فراهم آورد ، لذا با توجّه به ابعاد فراوان کیفیت زندگی کاری و محدود بودن امکانات پژوهشگر ، محقق توجّه خود را به مشارکت به عنوان اساس کیفیت زندگی کاری معطوف نموده که در این زمینه به دو زمینه مشترک در زمینه های فوق با رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه در یک نمونه 116 نفری پرداخته است و فرضیات زیر را آزمون کرده است : مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیمگیریهای مربوط به شرایط کاری موجب افزایش رضایت شغلی آنان میشود؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیمگیریهای مربوط به خودکار موجب افزایش رضایت شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به شرایط کاری موجب کاهش حوادث شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به خودکار موجب کاهش حوادث ناشی از شغل می شود . در این تحقیق وی به این نتیجه رسیده است که مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با رضایت شغلی دارای ارتباط معنی دار است و این رابطه مستقیم و متوسط است . میان مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با حوادث ناشی از شغل در بین کارکنان رابطه معناداری حاصل شد . - رستگاری (1378) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شبکه بهداشت و درمان نجف آباد » با استفاده از مدل "والتون" مدل Achieve رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد را بررسی و تحقیق کرده است. او یک نمونه 200 نفری و با روش نمونه گیری طبقهای طی پرسشنامهای 60 سؤالی به این نتیجه رسیده است : 1- بین هر یک از مؤلّفههای پرداخت منصفانه محیط ایمن و بهداشتی، رشد مداوم امنیت مداوم، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و قانونگرایی در بین جامعه مورد تحقیق کمتر از متوسط بوده و توسعه قابلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی از مجموع مؤلّفههای مربوط به مدل "والتون" در بین جامعه تحقیق بیشتر از حد متوسط بوده و شاخص توانایی بیشتر از سطح متوسط می باشد . 2- بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد در سطح خطای 05/0 همبستگی معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش کیفیت زندگی کاری میزان عملکرد کارکنان افزایش می یابد . با توجّه به آنچه گفته شد هم کیفیت زندگی کاری و هم تعهّد سازمانی دارای ادبیات غنی و جامعی است و این موضوع از جهات مختلف مورد تحلیل قرار گرفته است . گسترش تحقیقات انجام شده مخصوصاً در خارج از کشور در رابطه با هر دو مقوله حاکی از آن است که این دو مقوله برای سازمانها جایگاه ویژه ای دارند و ضرورت دارد که از ابعاد و زوایای مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند . - خوشبختی و همکاران (1383) طی تحقیقاتی تحت عنوان « رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور» گزارش کرد که میان کیفیت زندگی کاری به ویژه متغیرهای قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان، و اثربخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این با 95 درصد اطمینان میان سبک های رهبری اولیه و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معنادار وجود دارد. بین سطح مدرک و رتبه دانشگاهی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معناداری وجود دارد. بین قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان با سایر متغیرهای کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد. بین اثربخشی مدیران و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. - خرازیان (1385) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران» با نمونه ای شامل 150 نفر مدیر زن از مناطق 3 ، 5 ، 6 ، 14 و 16 آموزش و پرورش شهر تهران و با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد. در پاسخ به سؤالات ویژه پژوهش نیز باید گفت که بین مشارکت در تصمیم گیری، امنیت شغلی، شرایط کاری ایمن و مطمئن، فرصت یادگیری و قانون گرایی در محیط کار با عملکرد مدیران رابطه مستقیم و مثبتی در حد زیر متوسط وجود دارد. ولی بین حقوق و مزایای منصفانه و کیفیت شغل با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد. - رضایی (1385) تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت آب و فاضلاب تهران» انجام داد. وی 149 نفر از کارشناسان این شرکت را براساس نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب کرد. نتایج تحقیق حاکی از این بود که: 1- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه انسجام اجتماعی) و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. 2- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه های انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 3- بین مؤلفه های قانونگرایی و فضای کلی زندگی و تعهد مستمر رابطه معنادار و منفی وجود دارد. 4- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج آزمون t برای مقایسه تفاوت در تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری براساس جنس، تحصیلات و نوع استخدام نشان داد که 5- دو جنس در مؤلفه های فرصت رشد و امنیت مداوم و فضای کلی زندگی کاری و تعهد سازمانی و م‍ؤلفه تعهد مستمر با هم تفاوت معنی داری دارند. و 6- مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به خوبی می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند. - کریمی شهابی (1385) در تحقیق و پژوهشی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری در بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران» و با نمونه 210 نفری از کارکنان شرکت مذکور به این نتیجه رسید که سیستم حقوق و پاداش به عنوان مؤثرترین مؤلفه در اثر گذاری بر بهره وری کارکنان شرکت مذکور شناخته شد. مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به ترتیب اهمیت و رابطه با بهره وری: 1- سیستم پرداخت حقوق و پاداش 2- خدمات رفاهی ارائه شده به کارکنان 3- تناسب ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل 4- آموزش و ارتقاء سطح علمی کارکنان 5- استرس و فشارهای شغلی کارکنان 6- امنیت شغلی کارکنان 7- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری - یاوری (1386) تحقیقی را با عنوان « مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی» انجام داد و هدف از انجام این پژوهش مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی بود. وی نتیجه گرفت که تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها و گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشد و تنها تفاوت معنی داری در بعد توسعه قابلیت های انسانی مشاهده گردید. بین سن و سابقه تدریس اعضای هیأت علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد آن رابطه معنی داری وجود دارد. تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار است. در ارتباط با وضعیت تأهل، تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن وجود ندارد. در جمع بندی کلی، کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی تربیت بدنی در حد متوسطی است و کیفیت زندگی کاری در دانشکده ها و گروههای آموزشی تربیت بدنی مشابه است. - منفردنیا (1387) تحقیقی را تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های آزاد شهر تهران» انجام داد. نمونه تحقیق وی 221 نفر از کارکنان چهار واحد دانشگاه آزاد شهر تهران بود که با روش تصادفی انتخاب شدند. یافته های تحقیق نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و با بالارفتن کیفیت زندگی کاری، فرسودگی شغلی کاهش می یابد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد از بین مؤلفه های 8 گانه کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های توسعه قابلیت های انسانی و امنیت و سلامت محیط کار معنادار شده و بقیه مؤلفه ها در فرسودگی شغلی کارکنان بی تأثیر بودند. - نارنجی ثانی(1387) پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف» را با نمونه ای شامل 144 نفر عضو هیأت علمی دانشگاه های مذکور انجام داد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که: 1- استادان دانشگاه های تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتاً نامطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارند. 2- بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. 3- بین میزان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی استادان دانشگاه های مذکور تفاوت معنی داری وجود ندارد و تنها از بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود تفاوت اندکی وجود دارد. به عبارت دیگر اعضای هیئت علمی دانشگاه صنعتی شریف از یکپارچگی و انسجام اجتماعی بالاتری نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند. 4- نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قانونگرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیت های انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند. - نعیم آبادی (1387) در تحقیقی با عنوان «بررسی اثربخشی آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان کارخانه آدنیس» و با نمونه 40 نفری از افراد مذکور و تقسیم آنها به دو گروه 20 نفره و قراردادن یک گروه به عنوان گروه آزمایش و برگزاری 10 جلسه آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری برای آنان نتایجی را کسب کرده که عبارتند ازاینکه آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری اعم از فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیت های انسانی و تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان، مؤثر است. - ابرنیام (1388) طی تحقیقی با عنوان « ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری عملکرد کارکنان فدراسیون های ورزشی منتخب براساس مدل اچیو» و با نمونه 184 نفری از کارکنان مذکور به نتایج زیر دست یافت: 1- بین سابقه خدمت و اکثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری ( به جز توسعه قابلیت های انسانی که تفاوت معنی داری است) و بهره وری (به جز توان و تعهد سازمانی که تفاوت معنی داری است) ارتباط معنی داری وجود ندارد. 2- بین سن و اکثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری (به جز قانون گرایی و توسعه قابلیت ها که تفاوت معنی دار است) و بهره وری ( به جز توان که تفاوت معنی دار است) ارتباط معنی داری وجود ندارد. 3- همچنین فرضیه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری مورد تأیید قرار گرفت و نشان داد که بین تمام مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به جزء مؤلفه فضای کلی زندگی کاری با بهره وری ارتباط معنی داری وجود دارد. 2- 28-2 پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور - میشیل (1992) تأثیر کیفیت زندگی کاری را روی تعهّد سازمانی مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که پس از ارائه کیفیت زندگی کاری تغییرات در جهت تعهّد نیز ایجاد میشود. - دونالسون (2000) اظهار میدارد که چگونگی کیفیت زندگی کاری اختلافات در میزان تعهّد سازمانی را توضیح میدهد. کیفیت زندگی کاری به طور معناداری با تعهّد سازمانی، غیبت از کار و تعهّد تأخیر رابطه دارد. رضایت از همکار و امنیت شغلی قویترین تأثیر را در تعهّد سازمانی دارا میباشد. -گرینبرگ (2000) در مطالعه خویش تحت عنوان تیم کاری و تعهّد سازمانی در بین 1377 تیم کاری از یک مؤسسه صنعتی اظهار داشت که تعهّد سازمانی روی نگرش افراد تأثیر مستقیم دارد. بین وابستگی اجتماعی و تعهّد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. - لوو (2000) در تحقیق خود با موضوع کیفیت زندگی کاری و عملکرد اظهار میدارد رابطه معناداری بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد و پیشرفت و بهرهوری وجود دارد. - هولتن (2000) اعتماد سازمانها را به روابط معنوی در ساختدهی عملیاتها رو به افزایش میبینند و همانند بسیاری از گروهها: گروههای موجود جهانی را نیازمند مبانی محکمی از اعتماد و همکاری طرفین میداند و اظهار میدارد شناسایی و بکارگیری استراتژیهای مناسب تیمسازی برای ایجاد یک محیط معنوی نه تنها اثربخش سازمان را افزایش میدهد بلکه تأثیر مثبتی بر کیفیت زندگی (اعضا) تیم هم خواهد داشت. - براملت (2002) طی تحقیق تلاش میکند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی افزایش میدهند، درک کند و روابط میان این سه متغیر و میزانی که آنها داخل و بین گروههای دانشکده اثرگذار هستند را دریابند: نتایج تحقیق نشان داد که عامل اصلی ترک خدمت اعضای هیئت علمی روحیه آنهاست و علاوه بر روحیۀ پاداشها، اولویتهای حرفهای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت و مزایا در روحیه اعضا مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آنها از سازمان دارد. - نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نیز نشان داد، ادراکات اعضا دانشکده از کیفیت زندگی کاریشان تأثیر مستقیمی روی روحیهشان دارد بنابراین اندازهگیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاریشان حائز اهمیت است. - بارلینگ (2003) اظهار میدارد که عدم کیفیت زندگی کاری خسارات و ضربههایی را به شغل وارد میکند و بین کیفیت زندگی کاری و افزایش مهارت، اطلاعات و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد. - مانهیم (2003) به بررسی علل ترک از خدمت بین 171 کارمند سازمان صنعتی پرداخت و دریافت که بین تعهّد سازمانی و ترک از خدمت رابطهای معنادار وجود دارد و سازمانها میتوانند نگرش افراد را نسبت به سازمان تغییر دهند. - ویتایانگو (2003) در مقالههای تحت عنوان « کیفیت زندگی کاری چشمانداز بینالمللی از نظر تایلندیها» کیفیت زندگی کاری را یکی از تکنیکهای کاربردی در آموزش مدیریت میداند که در محیطهای پیچیده اجتماعی، اقتصادی و زندگی سیاسی امروزه مفید است. - اسکاپ (2005) به بررسی کیفیت زندگی کاری 624 کارمند زن و مرد شرکت فناوری اطلاعات پرداخت و دریافت که زنان نسبت به مردان از کیفیت زندگی کاری ضعیفتر و تعهّد سازمانی قویتر برخوردارند. - تورنر (2005) رابطهی بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال در میان 205 دانشجو که کار دانشجویی داشتند را مورد تعمق قرار داد و دریافت که بین تعهّد به دانشگاه با تمایل به اشتغال رابطه معناداری وجود دارد. دانشکده ورزشی ایلت متحده تا حد زیادی به کار دانشجویی وابسته است. طبق نتایج این تحقیقات دانشجویان بزرگتر تعهّد سطح بالاتری دارند. - تورنر (2005) در مطالعه خویش روی 328 مربی بین دانشکدهای به این نتیجه رسیدند که رابطه تعهّد با تک سازمان معنیدار و معکوس میباشد و همچنین جنس نیز تأثیر معنیداری در تعهّد دارد. نتایج بالا برای حفظ مربی باید میزان تعهّد آنها را به سازمان افزایش داد. - دیکسون (2005) به بررسی عوامل مربوط به تعهّد سازمانی بین 71 دانشجوی دوره فوق لیسانس که به طور تصادفی انتخاب شند پرداخت و دریافت که پشتیبانی مدیران، رضایت و کیفیّت اجرایی آنها از عوامل مربوط به تعهّد سازمانی میباشد. -کانیگام (2005) در مطالعه خویش روی 138 دانشجوی مدیریت ورزشی دورهی فوق لیسانس دریافت بین تعهّد عاطفی با موفقیت حرفهای رابطهای حرفهای معنیداری وجود دارد و افرادی که در ابتدای کار نگرش مثبتی داشتند موفقتر از بقیه عمل میکنند. -کنیزل (2005) در تحقیق با عنوان «تأثیر شرایط کاری روی رضایت شغلی» اظهار میدارد که شرایط کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری با رضایت شغلی متخصصّین بیهوشی دارد. تعهّد سازمانی رابطه معناداری با رضایت کار و عملکرد داشت. - چین هانگ (2005) در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری روی تعهّد سازمانی» دریافت که کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف معنیهای متفاوت دارد. ویژگیهای شخصی مانند جنس، سن و تأهل تفاوت معنیداری در کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی را موجب میشود. - تورنر (2006) در مطالعه خود تحت عنوان تعهّد در رضایت در بین مربیان کدام مهمتر است؟ «نقش تعهّد و رضایت» را در عملکرد و حفظ مربیهای ورزشی بین دانشکدهای مورد بررسی قرار داد. طبق یافتههای این تحقیق تعهّد به طور معناداری یا عملکرد یا عملکرد رابطه داشت و رضایت تأثیر بیشتری در ترک خدمت نشان داد. - تورنر (2007) با توجه به اهمیت سرمایهگذاری در ارتباط با حفظ ورزشکاران برنامههای راهبردی را تدوین کرده است. وی پژوهش خود را روی 190 ورزشکار به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام داد و به این نتیجه رسید که زنان تعهّد بیشتری به تیم و دانشگاه دارند. همچنین هر سه مؤلفه تعهّد با رضایت از تیم و عدم ترک آن رابطه معناداری داشت. طبق این یافتهها رضایت نقش مهمی در تعهّد به تیم دارد و همچنین با افزایش سن، تعهّد تیم نیز به طور معنیداری افزایش مییابد. - جامع ترین برنامه در این زمینه (کیفیت زندگی کاری) توسط جنرال موتورز به اجرا درآمده است و هنوز هم ادامه دارد . در این برنامه کارکنان سطح پایین سازمان در بهبود بخشیدن به مشاغل، روشهای کار، طراحی تولید، کنترل کیفیت دعوت به همکاری شده بودند، برنامههای کیفیت زندگی کاری در شرکتهای زیراکس، ای بی ام و تعداد زیادی از شرکتهای کوچکتر با مؤفّقیت اجرا شده و هرچند دستاوردهای اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری تفاوتهای قابل ملاحظهای با یکدیگر دارند اما بطور کلی میتوان آنها را به سه دسته تقسیم کرد. شاید مهمترین دستاوردهای اجرای اینگونه برنامهها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار و سازمان و یا افزایش رضایت شغلی باشد، یکی از دستاوردها افزایش بهرهوری میباشد. طی این برنامهها میزان غیبت کاهش تعداد شکایات و نارضایتی از دو هزار مورد در سال 1972 به 32 مورد در سال 1978 کاهش یافته است . - "هاولویک" در مجله رابطه صنعتی در ذیل مقاله « کیفیت زندگی کاری و منابع انسانی » از تحقیق نام می برد که در پی یافتن تعارض و کیفیت زندگی کاری بوده و ابعاد تعارض کاری، خانوادگی، خانواده و محیط کاری و ... بررسی شده و نتیجه گرفته است که تعارضهای کاری و خانوادگی با هم مرتبط بوده و نباید جداگانه در نظر گرفته شود. این نقطه نظر "کانتز" نیز هست. همچنین نتیجه گرفته است که تعارض خانوادگی و کاری تأثیر منفی بر روی کیفیت زندگی کاری و خانوادگی برجای گذاشته است و نهایتاً هر دو عامل در رضایت از زندگی نقش تعیین کننده ای دارند . - "هاولویک" از تحقیق دیگری نام می برد که نتیجه گرفته است بین ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب، کاهش حوادث شغلی، غیبت و ترک کار و انتقال رابطه مستقیم وجود دارد و کارفرمایان اگر خواهان کاهش حوادث، غیبت و ترک کار و غیره هستند میتوانند از طریق بکارگیری روشهای بهبود کیفیت زندگی کاری این مهم را انجام دهند. - جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع انسانی مطالعه ای را بر روی کیفیت زندگی کاری انجام داده اند که در آن رشد و توسعه دو گروه از شرکتها از نظر رشد فروش و رشد بودجه و بازگشت سرمایه و دارایی مورد مقایسه قرار دادند . نتایج نشان میدهد که با بکارگیری الگوی کیفیت زندگی کاری رضایت شغلی افزایش یافته و چرخه ای از رضایت و عملکرد باعث رشد و بهره وری بهتر و بالاتر در کارکنان و سازمان می شود . - تحقیقی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری ، فشار شغلی و رضایت شغل بین مأموران تحقیق اداری» در سال 2006 توسط "جان هوا" انجام گرفت . نتایج این تحقیقات نشان می دهد که، 1- کیفیت زندی کاری و رضایت شغلی با هم رابطه مثبت و معناداری دارند . 2- مأموران درباره کیفیت زندگی کاری عقاید مثبتی دارند . 3- نتایج حاصل از رضایت شغلی نشان می دهد که مأموران از شغل خود نیز خشنود هستند اما در میزان رضایت شغلیشان از نظر سن ، جنس ، سابقه خدمت و میان تحصیلات تفاوت هایی وجود دارد . 4- کیفیت زندگی کاری و فشار شغلی با هم رابطه معکوس دارند. 5- بین فشار شغلی و رضایت شغلی نیز رابطه معناداری وجود دارد . 6- کیفیت زندگی کاری مأموران بر روی فشار شغل و رضایت شغل تأثیر می گذارد . - "آلبرت گلاسون" در پایاننامه دکتری خود تحت عنوان «کیفیت زندگی کاری: تحقیق در گروه کارکنان» به این نتیجه میرسد که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمان و نیز به شیوههای تفکّر و تأثیر آن بر رفاه کارکنان بستگی دارد . او در این تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرار داده از جمله رضایت، توجّه، سلامت و ایمنی . در این تحقیق او نتیجه گیری می کند که کیفیت زندگی کاری زمانی بالاتر می رود که به شایستگی کارکنان احترام گذاشته شود که این خود نیز بر دو منبع اصلی استوار است : 1- توسعه شغلی کارکنان 2- هماهنگ کردن تجربیات کارکنان با محیط کار . - در تحقیقی "میشل فیلدز" و "جیمز تاکر" تحت عنوان ( تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد سازمانی) به مطالعه و بررسی تغییرات در تعهّد سازمانی و اتحادیه ای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند . فرضیه های این تحقیق به قرار زیر بود: 1- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری ، تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد . 2- اعضای اتّحادیه تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیتپذیری، وفاداری به اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایشهای آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد . جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده ، و نمونه آماری در این تحقیق 293 نفر از مدیران اتحادیه ها بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش مصاحبه و برای فرضیه دوّم پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان فقط هنگامی که مشارکت کنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بوده افزایش مییابد، اما تعهد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری با هم رابطهای ندارند، در رضایت شغلی بعد از اجزای برنامه کیفیت زندگی کاری هیچ تغییری اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم این نتیجه بدست آمد که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری ، وفاداری اعضا به اتحادیه ها و مسئولیت پذیری آنهانسبت به آن بطور معناداری افزایش می یابد ، اما دو عامل دیگر یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری تغییر اساسی نمی کند ( فیلدز و تاکر، 1992، ص58) . - تحقیق دیگری به وسیله "مت فراین رازالی" با عنوان «ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی» انجام شده و نمونههای انتخاب شده 250 نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود . نتایج این تحقیق به شرح زیر است : 1- 53 درصد کل واریانس در تعهّد سازمانی ( بعد عاطفی ) توسط سه عامل نظارت ، پرداخت و مزایا و یکپارچگی و انسجام اجتماعی تبیین می شود . همچنین 57 درصد کل واریانس در تعهّد هنجاری توسط سه متغیر نظارت و سرپرستی ، پرداخت و مزایا و وابستگی اجتماعی تبیین می شود . لازم به ذکر است در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه "والتون"، برای سنجش تعهّد سازمانی از پرسشنامه "آلن و مه یر" استفاده شد . در کل شرکت کنندگان در این تحقیق بر این عقیده اند که رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کنندههای تعهّد سازمانی (هنجاری، عاطفی و مستمر) هستند (رازالی، 2004، ص106). - تحقیق دیگری به وسیله "مانور اوکلام سیتین" و با عنوان (رابطه بین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی و حرفهای در بین دانشگاهیان) انجام شد . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیّه اساتید دانشکدههای علوم تربیتی دانشگاههای استانبول (478) نفر بود که از این تعداد به صورت تصادفی 132 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق از فرم اطلاعات شخصی و سه مقیاس استفاده شد. مقیاس اوّل پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) برای بررسی رضایت شغلی بود. مقیاس دوّم پرسشنامه تعهّد حرفهای و مقیاس سوّم پرسشنامه تعهّد سازمانی "آلن و مه یر" بود . نتایج t تست نشان داد که تفاوت معنی داری بین سطح رضایت شغلی ، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفهای بر حسب جنس و وضع تأهّل آزمودنیها وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل واریانس تفاوت معنیداری بین سطح رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفهای آزمودنیها را بر حسب سن و تجربه آنها نشان داد (اولکام سیتین، 2006، ص65). - در تحقیقی که توسط مؤسسه مشاوره ای منابع انسانی "مرسر"، در سال 2001 در یک شرکت عمده تولید تریلر در ایالت متحده بر روی 1600 کارگر به منظور بررسی تعهّد انجام گرفت ، این نتایج بدست آمد : در صورتی که کارگران از کار خود لذّت برند و احساس کنند با کارفرمای خود برابرند و بر این اعتقاد باشند که کارخانه در ارتباط با مسایل خانوادگی و کاری آنان از انعطاف برخوردار است تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان دارند و احتمال ترک خدمت در آنان کمتر است (گیانکولا، 2006، ص102) . - در تحقیقی از «میشل فیلدز و جیمز تاکر» با عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد اتحادیهای و سازمانی»، به مطالعه و بررسی تغییرات تعهّد سازمانی و اتحادیهای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند. فرضیههای این تحقیق به قرار زیر است: 1- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی ، بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد . 2- اعضای اتحادیهها، تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیت پذیری، وفاداری یه اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایشهای آنها نسبت به وحدت طلبی، در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد . جامعه آماری در این تحقیق ، شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده و نمونه آماری در این تحقیق ، 293 نفر از مدیران اتحادیه بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش ، مصاحبه و برای فرضیه دوّم، پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان، فقط هنگامی که شرکتکنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بود، افزایش می یابد. امّا تعهّد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری ، با هم رابطه ای ندارند . در رضایت شغلی، بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، هیچ تغییر اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم ، این نتایج بدست آمده که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، وفاداری اعضا به اتحادیه و مسئولیتپذیری آنها نسبت به آن، بطور معناداری افزایش می یابد . اما دو عامل دیگر ، یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامۀ زندگی کاری، تغییر اساسی نمیکند (فیلدز و تاکر، 1992، ص121). - لائو (2000) عملکرد شرکت هایی را که به داشتن کیفیت زندگی کاری بالا معروف بودند را با عملکرد شرکتی دیگر مقایسه کرد. به منظور سنجش عملکرد از روند 5 ساله رشد فروش، رشد سرمایه، رشد بازدهی سرمایه استفاده کرد. نتیجه بررسی ها نشان داد که کیفیت زندگی کاری یک عامل مهم در تعیین میزان عملکرد شرکت های تحت بررسی می باشد. - لویس و همکارانش (2001) طی تحقیقی تحت عنوان « تعیین کننده ها و مؤلفه های داخلی و خارجی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارند که در مدیریت علمی رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به عنوان ویژگی های بیرونی کار محسوب می شوند در حالیکه تئوری روابط انسانی معتقد است که تمرکز بر این عوامل به عنوان ویژگی های درونی یا بیرونی به نگرش شخص به کار بستگی دارد. برای مثال، حقوق یا درآمد که یکی از عوامل مهم این دو متغیر (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) سازمانی محسوب می شود، اگر به عنوان فراهم کننده امکانات برای تفریح و زندگی خانوادگی در نظر گرفته شود، گویای بعد بیرونی است و اگر نشان دهنده ارزشیابی سازمان از افراد باشد. گویای بعد درونی است. در نهایت این محققان در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار دارد. - جان سورد (2002) طی تحقیقی تلاش می کند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم سازمانی افزایش می دهند، درک کند و روابط میان این 3 متغیر و میزانی که آنها داخل و بین گروه های دانشکده اثرگذار هستند را دریابد. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل اصلی ترک خدمت اعضاء هیأت علمی روحیه آنهاست و علاوه بر روحیه، پاداشها، اولویت های حرفه ای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت خدمات و مزایا در روحیه اعضاء مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آنها از سازمان دارد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نشان داد ادراکات اعضای دانشکده از کیفیت زندگی کاری خود تأثیر مستقیمی روی روحیه ایشان دارد بنابراین اندازه گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود، بسیار حائز اهمیت است. - وانگ وجین یی (2004) در مطالعه کیفیت زندگی کاری داوطلبان فدارسیون ورزشی مدارس چین مشاهده کردند که سطوح رضایت شغلی آنان در کل مناسب بود. بعد فرصت های یادگیری کیفیت زندگی کاری بالاترین میزان را داشت و محتوای کار دارای کمترین میزان بود. کیفیت زندگی کاری زنان به جز در بعد سرپرستی بالاتر از کیفیت زندگی کاری مردان بود. تفاوت معنی داری از لحاظ جنسیت در همه مرتبه های علمی در روابط بین همکاران مشاهده نشد. - فوری (2004) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیش بینی کننده های مؤثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه گرفت که بعد جوّ سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است. اختلاف معناداری از نظر رتبه شغلی، موقعیت شغلی و سن کارکنان سازمان در این موارد (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) دیده نشد. نمونه این تحقیق گروهی از اعضای نیروی دفاع ملی (نظامی) آفریقای جنوبی است. - تحقیق دیگری توسط متزین رزالی (2004) با عنوان « ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی» انجام شد. نمونه 250 نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که 53 درصد کل واریانس در تعهد سازمانی (بعد عاطفی) توسط سه عامل نظارت، پرداخت و مزایا، و یکپارچگی و انسجام تبیین می شود. 57 درصد کل واریانس در تعهد هنجاری توسط 3 متغیر نظارت و سرپرستی، پرداخت و مزایا، و وابستگی اجتماعی تبیین می گردد. رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کننده های تعهد سازمانی (هنجاری، عاطفی) هستند. - هو (2006) با تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری مقامات رسمی سازمان های دولتی با فشار کاری و رضایت شغلی آنان» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری این مقامات و فشار کاری آنان ارتباط وجود دارد. بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد و بین فشار کاری و رضایت شغلی نیز ارتباط و همبستگی وجود دارد. وی اظهار داشت نه تنها بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تأثیر مثبتی می گذارد. - سراجی (2006) طی تحقیقی با عنوان « مطالعه و بررسی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارد که کیفیت زندگی کاری در سطح بالا، اساسی برای جذب و نگهداری کارکنان در سازمان هاست. کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع است که به منظور بهبود و افزایش رضایت کارکنان مطرح می گردد. این تحقیق بر روی گروهی از کارکنان بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران، ( حدود 908 نفر) ، به منظور بررسی دیدگاه های مثبت و منفی آنها از کیفیت زندگی کاری ایشان به عمل آمد. نتایج تحقیق نشان داد که افراد از ایمنی و سلامت شغل، سرپرستان، حقوق و درآمد و تعادل بین کار و زندگی راضی نبوده و کار برای آنها رضایت بخش و جالب نبود. این موضوع بیانگر فقدان کیفیت زندگی کاری مطلوب برای کارکنان است. پیشنهاد این تحقیق، آموزش و تربیت مدیرانی مسئول و متعهد به پرداختن به مسائل کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد. - چه رز و همکارانش (2006) طی تحقیقی با عنوان « کیفیت زندگی کاری، ابعاد کاری و شغلی»، به این نتیجه رسیدند که مهمترین عامل تعیین کننده کیفیت زندگی کاری ابتدا موفقیت شغلی و در مرحله بعد رضایت شغلی و تعادل شغلی است. این تحقیق به منظور پیش بینی کیفیت زندگی کاری در رابطه با ابعاد وابسته به شغل انجام گرفته است. نمونه تحقیق 475 مدیر از مناطق تجاری آزاد در مالزی که شامل شرکت های بزرگ و صنایع کوچک و متوسط است، می باشد. نتیجه تحقیق نشان می دهد که 3 متغیر در این تحقیق مؤثر بوده اند. رضایت شغلی، موفقیت شغلی و تعادل شغلی با میزان 63 درصد واریانس در کیفیت زندگی کاری. وضعیت تأهل، سن، تحصیلات و سابقه کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم و معنی داری دارد. به این ترتیب که با افزایش سن و سابقه کاری کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد. همچنین این تحقیق نشان می دهد که افرادی که در شرکت های بزرگتر کار می کنند نسبت به افرادی که در شرکت های کوچک هستند، کیفیت زندگی کاری بهتری دارند. تحقیقات نشان می دهد که زندگی خانوادگی موفق، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی و موفقیت شغلی دارد. جوّسازمانی نیز یکی از متغیرهای مربوط به کار است که با کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. جوّ گرم و دوستانه، پاداشهای منصفانه، عاملی برای انجام کار بهتر و افزایش انگیزه و رضایت در کار می گردد. - سرجی و همکارانش (2007) در تحقیقی تحت عنوان « یک ارزیابی و اندازه گیری جدید از کیفیت زندگی کاری براساس ارضای نیازها و تئوری های انتشار (نفوذ)» به دو تئوری برجسته در ادبیات کیفیت زندگی کاری اشاره کردند : 1- تئوری نیاز ؛ 2- تئوری نفوذ . محققان با استفاده از تئوری نیاز یا تأمین نیاز نتیجه می گیرند که ابعاد کیفیت زندگی کاری آن گونه در یک فضای روانشناختی مورد توجه قرار می گیرد که همه تجارب عاطفی وابسته به کار در آن فضا ذخیره شده اند. تجارب عاطفی در بعد زندگی کاری از رضایت کارکنان از ارضای نیازهایشان ناشی می شود و به همین دلیل، میزانی که نیازهای افراد در سازمان به طور رضایتبخش ارضا می شود، به مراتب وسیع تر و بزرگتر از رضایت کلی فرد از کارش یا همان رضایت شغلی است. آنها بر طبق این نظریه نتیجه می گیرند که کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده رضایت شغلی است. رویکرد تئوری نفوذ، نسبت به کیفیت زندگی کاری بر این نکته اشاره دارد که رضایت در یک حوزه زندگی بر رضایت در حوزه های دیگر زندگی از جمله: خانواده، فراغت، اجتماعی، سلامت و مالی تأثیرگذار می باشد. - پول (2007) طی انجام تحقیقی تحت عنوان « یک مدل توسعه مدیریت: سنجش و ارزیابی تعهد سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی مدیران اجرایی در سازمان یادگیرنده» و با انتخاب 208 نفر از مدیران اجرایی MBA در دانشگاه آشلند به این نتیجه رسید که رابطه مشخص و ملموسی بین تعهد، انگیزه و رضایت شغلی وجود دارد که این عناصر، عناصری اصلی و حیاتی برای موفقیت در یک سازمان یادگیرنده اند. در این تحقیق وی به بررسی اینکه آیا میزان انگیزه مدیران اجرایی رابطه ای (مثبت یا منفی) با ویژگی های سازمان یادگیرنده دارد یا خیر. متخصصین توسعه مدیریت به عناصر و عوامل سینرژیک علاقه مند هستند از جمله (تعهد سازمانی – انگیزه کاری و رضایت شغلی) که این عوامل بر فرهنگ سازمان یادگیرنده اثر می گذارند. سازمان یادگیرنده محیط را طوری بهبود می بخشد که کارکنان به بکارگیری ایده هایی تازه و نوآورانه در جهت کسب اهداف همگانی خود تشویق می شوند. در این تحقیق پی می بریم که تعهد به عنوان پیش زمینه ای در ایجاد انگیزه برای کارکنان است و به طور مستقیم بر رضایت شغلی آنان اثر می گذارد. - رتینام (2008) در مقاله ای تحت عنوان مفاهیم کیفیت زندگی کاری و چشم انداز افراد حرفه ای در تکنولوژی اطلاعات، عوامل زیادی را در ایجاد کیفیت زندگی کاری مؤثر می داند. یکی از آنها، محیط کار است. یک گروه از نیروهای کاری که به میزان زیادی در کیفیت زندگی کاری (نتیجه ایجاد تغییرات در محیط کار) مؤثرند، افراد حرفه ای و متخصصان تکنولوژی اطلاعات (IT ) می باشند. صنایع IT در بسیاری از کشورهای در حال توسعه از جمله مالزی دچار چالشهایی در برخورد با تقاضای استخدام کارکنان شده است. یک مدیریت صحیح منابع انسانی، متخصصان IT را در جهت بهره وری بیشتر و در عین حال رضایت از کار خویش ترغیب می کند. خط مشی های منابع انسانی برای ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب در میان متخصصان بسیار مهم می باشد. بنابراین داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری متخصصان ‌IT و ایجاد تغییر در آن مفاهیم و مؤلفه ها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها برای نیل به کیفیت زندگی کاری بهتر متخصصان IT ، یاری می دهد. مؤلفه ها و مفاهیم اصلی کیفیت زندگی کاری مانند: سلامت، امنیت شغلی، رضایت شغلی، افزایش رقابت و تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری به متخصصان منابع انسانی در طراحی محیط کار IT با استفاده از عوامل انسانی مؤثر کمک می کند. این موضوع باعث می شود که نیروی کار فعلی به نیروی کار دانش بنیاد مبدل گردد. و در نهایت به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان منجر می گردد. منابع فارسی آشوب، تقی.(1385). «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمان دبیران دبیرستانهای گنبد کاووس»، پایاننامه کارشناسی ارشد. ابرنیام، پیمان. (1388). «ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری عملکرد کارکنان فدراسیون های ورزشی منتخب براساس مدل آچیو»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی. اسماعیلی، کوروش. (1380). تعهّد سازمانی، تهران، تدبیر. اقتداری، علیمحمد. (1373). سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات مولوی. پلونکت، لورن و رابرت فونیه، (1380)، مدیریت مشارکت جو (اجرای سپردن اختیار)، ترجمۀ محمد علی طوسی، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی. تعالی، حسین (1379). «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر بهرهوری»، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی. جزنی، نسرین. (1380). مدیریت منابع انسانی، تهران، نشرنی. خرازیان، زهره. (1385). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه تهران. خلعتبری، جواد. (1377). آمار و روش تحقیق، تهران، پردازش. خوشبختی ، جعفر؛ احسانی، محمد؛ اسدی، حسن و کاظم نژاد، انوشیروان. (1383). «رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور» . ماهنامه حرکت، شماره 24، صص 149-129. داوودی، سیدمحمدرضا. (1377). «بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی در حوادث شغلی در بین کارکنان شاغل در مجتمع فولاد مبارکه»، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی. دلاور، علی (1378)، مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، تهران، رشد. رضائیان، علی .(1383). مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت. رضایی، بیژن . (1385). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی. رضایی، مظاهر.(1379). «بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهّد سازمانی کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت»، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان. ساروقی، احمد. (1375). «بررسی تأثیر تعهّد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کار شناسان شرکت راه آهن »،پایان نامه کار شناسی ارشد ،تهران ، دانشگاه تهران . سلمانی، داوود. (1384). کیفیت زندگی کاری و بهبود در رفتار سازمانی، تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران . طوسی، محمدعلی.(1379). مشارکت و مدیریت مشارکت جو (نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها)، تهران سازمان مدیریت صنعتی. عباسپور، عباس. (1382). مدیریت منابع پیشرفته، تهران، انتشارات سمت. علاقهبند، علی. (1377). مقدمات مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات بعثت. علامه، محسن. (1378). «توسعه الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزشهای اسلامی با تأکید بر نهجالبلاغه و تعیین تأثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی»، پایاننامه دکترا، دانشگاه تربیت مدرس. فلاح، مریم .(1385). «بررسی تجزیه و تحلیل رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر»، پایاننامه کارشناسی ارشد. کریمی شهابی، اسداله. (1385). بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری در بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و تحقیقات تهران. مشبّکی، ناصر. (1375). مدیریت رفتار سازمانی، تهران، دانشگاه تربیت مدرس. معین، محمد. (1360). فرهنگ فارسی، جلد چهارم تهران، امیرکبیر. ممیزاده، جعفر. (1375). توسعه سازمان و دانش بهسازی و نوسازی سازمان، نشر روایت. منفردنیا، نگار. (1387). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های آزاد شهر تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم تحقیقات تهران. میرسپاسی، ناصر .(1376). تأثیر متقابل بهرهوری بر کیفیت زندگی کاری، مدیریت منابع انسانی ( مجموعه مقالات )، تهران. نارنجی ثانی، فاطمه. (1387) . «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف». پایان نامه ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه تهران. نجفی، علی. (1385). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با بهرهوری مدیران میانی شرکت گاز ایران»، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی. نعیم آبادی، الهام. (1387). «بررسی اثربخشی آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان کارخانه آدنیس». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی. هرسی، پاول و بلانچارد، کنث. (1385). مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی (ترجمه علی علاقه بند). تهران: انتشارات امیرکبیر، چاپ بیست و هفتم. ياوري، يوسف. (1388). «مقايسه كيفيت زندگي كاري و خرده مقياسهاي آن در بين اعضاي هيات علمي دانشكده‌ها و گروه‌هاي آموزشي تربيت بدني دانشگاه‌هاي دولتي». نشريه علوم حركتي و ورزش، جلد اول، شماره 12، صص 109-99. منابع انگلیسی Akdere, Masut. (2006). Improving Q uality of work life : Implications for human resources. The business Review , Cambridge, Dec,6,1,p.173-177. Barling, Julian (2003) High- Quality work, job satisfication, and oeeu "pational injuries" Journal of Applied Psychology, vol 88, No 2. Manhei, lauven (2003) " Pre- and post- termination organizational Commitment" : A Test of March and Simon. Bramlett Epps, Susan (2002) "the worklife of the profession Academic advisor : Aqualitative study study" Eas Tennesse state university. Cetin munevver olcum, (2006), "The relationship between job satisfication, occupational and organizational Commitment of Academics", Journal of American Academy of Business, Cambridge. Che Rose , Raduan; Beh, Loo See; Uli, Jegakand Idris, Khairuddin. (2006). Quality of Worklife: Implications of Career dimensions. Journal of Social Sciences. Vol .2, No.2,pp.61-67. Chen Huany, chia (2005) "The effect of Quulity of work life on organizational Commitment" Human resource management. Cunningham, (G.B., Sagas, M., Dixon, M.A, kent, A, & Trner, B.A (2005) "Anticipated Career Satisfication, affective occupational Commitment, and intentions to enter the sport management 19, 43- 57. Dixon, M.A., Cunningham, G.B., Turner, B. A., Sages. M., & kent, A (2005) challenge in key: An investigation of organizational commitment in undergraduate interns Journal of liducation for Bussiness, 80, 122- 180. Donalson, Slewart (2000) "Health behavior: quality of work life, and organizational Effectivness in the lunbe industry" published by: SAGE publication. Fields, Mitchell W. Thacher, jams W. (1992). "Influence of Quality of work life on Company and union Commitment", Academy of Management Journal. Fourie, Anna Sophia.(2004) . Predicting satisfaction with quality of work life, Masters' thesis , University of South Africa. Giancola, Frank (2006), "Toward a Deeper understanding of employee Commitment", world at work journal. Scottsland (vol 15). Greenberg, Edwards (2000) "work team and organizatial Commitment" Workplace change project working. Holton, Judith. A(2001) "Bulding trust and collaboration in a virtual team" team performance management jornal, vol, No 3. Hua, Jian. (2006). A study of the relationship on the Bureau of Investigation officials quality of work life, work pressure and job satisfaction. Masters'thesis , public Affairs management, etd-0725106-162508. Jin- wood Han, do Young Pyun, and Jae Hyun Ha (2005), "Relation Between Organizatioal Commitment and organizational Citizen ship Behavior: Resort Employees in Korea", Research Quality for Exercise and sport. John surd, Linda. K.(2002). Faculty members moral and their intention to leave. The journal of higher education , Vol.73 , No. 4 , pp. 518-542. Kan, S.M and mishra, P.C (2003), "Order of Need Satification in Rail work selling : A Case of Rial Engage Delivers", Journal of lndiam in Applied Psychology. Lau R.S.M (2000). Qoality of worklife and performance International journal of Seruice industry management. Lau R.S.M. (2000) Quality of work life and performance. International Journal of service industry , Vol.3, No.1, pp.155-162. Lewis, David; Brazil, Kevini, Kruger, Paul;Lohfeld,Lynne;Tjam,Erin. (2001). Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life. International Journal of Health care Quality Assurance, Vol.14,No.3,pp.IX-XV. Meyer, T.W and Scott R. (1983), "Quality of working Together", knopf Publication, PP. 34-50. Mitchell W, fields "In fluence of quality of worklife – on Company and union Commitment" Academy of management jornal. Pool, Steven and Brian.(2007). A management development model , measuring organizational commitment and it's impact on job satisfaction among executives in a learning organization. Journal of management development ,Vol.26,No.4,pp.353-369. Rethinam, Guna Seelan. (2008). Constructs of quality of work life ; A perspective of information and technology professionals . European Journal of social sciences , Vol. 7, No.1, pp.58.70. Razali, Bin Matzin. (2004). Perception of professional engineers toward quality of work life and organizational commitment: a case study. The Business Review, Vol.6,No.2,pp.215-224. Saraji, G Nasl;Paraghi,H.(2006). Study of Quality of work life. Iranian J Publ Health , Vol.35, No.4,pp.8-14. Turner, B. A., & Jordan, J.S. (2006) "Commitment and satisfication of coaches: which is more important in the retention and performance of coaehes" Jornal of ICHPER- SD. Turner, B.A., &. Pack. (2007) "multidimensional Commitment of intercollegiate student- athletes: Its effects on in tention to leave and satisdication" Journal for the study of sports and Athletes in Education. Turner, B.A., Jordan, J.S., & Dubord (2005). "Retaining student workers: The importance of organizational commitment" Recreation sport Journal 29, 117- 12. Turnner, B.A. & chelladurai, P. (2005) "Organization and occupational Commitment, intention to leave and perceived performance of intercollegiate Coaches" Journal of sport management. Waitayangkook, chalermpol (2003) "Quality of work life: interactional perspective with thai Aspect", university of horth texas: Consultant, Scri. Manplaw office, Bangkook, Thailand. Wang,Ya; Yejin Yi. (2004). Volunteer quality of work life in the volunteer club of Chinese Taipei school.