مبانی نظری و پیشینه سلامت سازمانی در روانشناسی

مبانی نظری و پیشینه سلامت سازمانی در روانشناسی (docx) 110 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 110 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK \l "_Toc398310085" مقدمه PAGEREF _Toc398310085 \h 13 مفهوم سلامت PAGEREF _Toc398310086 \h 14 مفهوم سازمان PAGEREF _Toc398310087 \h 15 مفهوم سلامت سازمانی PAGEREF _Toc398310088 \h 18 سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز PAGEREF _Toc398310089 \h 22 مبناي نظري، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوي و همکاران PAGEREF _Toc398310090 \h 31 سطح نهادي وبعدآن : PAGEREF _Toc398310091 \h 31 سطح اداري وابعادآن : PAGEREF _Toc398310092 \h 31 سطح فنی وابعادآن : PAGEREF _Toc398310093 \h 32 ویژگیهاي اساسی سازمان هاي سالم و ناسالم PAGEREF _Toc398310094 \h 33 مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی PAGEREF _Toc398310095 \h 40 مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310096 \h 41 تاریخچه کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310097 \h 45 رویکردهای کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310098 \h 46 جدول (2-1)رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310099 \h 50 اهداف کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310100 \h 51 مولفه ساختار PAGEREF _Toc398310101 \h 52 مولفه انطباق PAGEREF _Toc398310102 \h 52 مولفه تمرکز PAGEREF _Toc398310103 \h 52 مولفه مشارکت PAGEREF _Toc398310104 \h 52 مولفه فرایند تصمیم گیری PAGEREF _Toc398310105 \h 53 مولفه تسهیل PAGEREF _Toc398310106 \h 53 مولفه آموزش و تعلیم PAGEREF _Toc398310107 \h 53 مولفه رابطه اتحادیه مدیریت PAGEREF _Toc398310108 \h 54 مولفه محتوای موضوعات PAGEREF _Toc398310109 \h 54 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310110 \h 54 مدیریت کیفیت فراگیر PAGEREF _Toc398310111 \h 54 ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است: PAGEREF _Toc398310112 \h 55 توانمند سازی کارکنان PAGEREF _Toc398310113 \h 55 مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان PAGEREF _Toc398310114 \h 56 شاخص های کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310115 \h 56 راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری PAGEREF _Toc398310116 \h 58 انسانی تر کردن کار PAGEREF _Toc398310117 \h 58 طراحی شغل PAGEREF _Toc398310118 \h 59 تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310119 \h 61 ابعاد و تعاريف تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310120 \h 62 تعاريفي ديگر از تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310121 \h 67 اهميت تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310122 \h 70 مدل سه بخشي تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310123 \h 72 عوامل مؤثر بر تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310124 \h 73 ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310125 \h 80 خصوصيات شغلي و تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310126 \h 86 دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310127 \h 86 تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي PAGEREF _Toc398310128 \h 88 الگوهاي چند بعدي تعهد سازمانی PAGEREF _Toc398310129 \h 89 ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310130 \h 90 تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310131 \h 92 راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني PAGEREF _Toc398310132 \h 94 مروری بر پژوهش های پیشین PAGEREF _Toc398310133 \h 95 تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور PAGEREF _Toc398310134 \h 95 جمع بندی PAGEREF _Toc398310135 \h 105 مقدمه تغییر و تحول، از ویژگی هاي مهم سازمان هاي کارا واثربخش است . " سازمان خواهان بقا واثربخشی خویش است بایدبه تغییرات محیطی حساس بوده وعکس العمل مناسب نشان داده و بپذیرد که تغییرات در یک سازمان امري الزامی و مستمراست "(دعایی،1384). " تغییر و تحول ع بارتست از تغییر در محیط (ساختار، فناوري و افراد ) یک سازمان و به هرصورت، یک واقعیت سازمانی است " (رابینز و همکاران،1382). سازمانها براي اینکه بتوانند در محیط در حال تغییر دائمی خود پایدار بمانند و در درازمدت قادرباشند با محیط خود سازگار شده و پیوسته توانایی هاي لازم را براي بقاي خود ایجاد کرده و گسترش دهند، لازم است که ازسلامت سازمانی برخوردار بوده و در جهت سالم سازي خود کوشا باشند ،" وضعیت سلامت سازمانی در یک سازمان سالم، یک اصل تعیین کننده اثربخشی در هر سازمان است (علاقه بند،1387). اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸7). والتون1(1998) به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد شاخصها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است که عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد و امنیت دائمی، وابستگی اجتماعی، توسعه قابلیتهای فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماعی(به نقل از کسایی،1383). کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توأمان تأمین کند(به نقل ازبزاز جزایری و پرداختچی،1386) تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است . از ديدگاهي ديگر ، تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان است ، و يك فرايند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان ميدهند (مجیدی،1386).بديهي است تعهد سازماني كاركنان زماني ارزشمند خواهد بود كه بر روي عملكرد سازمان تأثير مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وري سازمان گردد . اين فصل شامل سه بخش مي باشد. بخش اول سلامت سازمانی است كه در اين بخش به تعريف سلامت سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم،بخش دوم کیفیت زندگی کاری است که در این بخش به مطالعه مبانی نظری در رابطه با کیفیت زندگی کاری پرداخته شده و بخش سوم، تعهد سازماني است كه در اين بخش به تعريف تعهد سازماني پرداخته و ابعاد آن را ذكر نموده ايم،عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان كرده و به توضيح ديدگاه هاي نوين تعهد سازماني پرداخته ايم.و در آخر خلاصه ايي از پيشينه پژهشهاي انجام شده را ذكر نموده اييم. مفهوم سلامت واژه سلامت در فرهنگ لغت به معنی " تندرستی، شادابی ، خرمی ، امنیت ، صداقت، تقو ي، رستگاري ،صلح، آشتی " تعریف شده است و در زبان انگلیسی معادل کلمه (Health)می باشد . در باور عمومی ، سلامت به معنی فقدان بیماري و نارسایی در یک ارگانیسم (موجودزنده) است. " درحالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خودادامه می دهد. قریب به این مفهوم، خودیابی است که درروان درمانی و آموزش روابط انسانی بدان اشاره می شود. به زعم " مزلو " ، خودیابی، میل رسیدن به حدکمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن ر ا دارد. درحالت خودیابی یا تحقق ذات، استعددهاي بالقوه شخص (سازمان) شکوفا شده، فعلیت می یابند . هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه اي در قلمرو علوم رفتاري پیدا کرده اند "(علاقه بند ، 1387). بینیارد ( 1996) تعریف سلامت برمبناي حالت کامل صحت و آسایش زیستی، روانی و اجتماعی را مورد انتقاد قرارداده و اظهار می کند که رسیدن به آن حالت ، درعمل خیلی مشکل است. از سوي دیگر این تعریف از عوامل گسترده اجتماعی اقتصادي وسیاسی که ممکن است در این حالت سهیم باشد، غفلت کرده است این تعریف همچنین مستلزم آن است که افرادي که کامل نیستند (لزوما ) سالم نیز نیستند(کرتیس،1380).در بررسی سلامت سازمان ها، سوال قابل طرح این است که آیا می توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به کاربرد؟ " مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که " ارگانیسم پنداري " سازمان و " نوع آرمانی " بودن مفهوم " سلامت کامل " به بار می آورند،رویکرد " سلامت سازمانی " ازلحاظ فهم پویایی هاي سازمانها و پژوهش و کوشش در جهت بهسازي آنها،مزایاي علمی قابل ملاحظه اي دارد "( علاقه بند ، 1387) . افزوده برآن وقتی دریک نگرش سیستمی به سازمان توجه شود می توان آن را به عنوان یک موجود زنده که مدام درحال تغییر وتحول است به حساب آورد. مفهوم سازمان سازمان از نظرلغوي " مجموع دستگاه ها و شعب و کارمندان یک اداره یا یک مؤسسه که به آن تشکیلات نیزمی گویند " معنی شده است (فرهنگ معین ، جلد دوم ، ص 1794). همگام با سیرتحولی علم مدیریت، شناخت و تصورات از سازمانها تغییرات بسیاري پیدا کرده است . سازمان به عنوان سیستم هاي حقوقی که می توان آن را در نظارت مدیریت علم ی تیلور، فایول، وبر وسایمون ملاحظه کرد، به عنوان یک سیستم بسته قلمداد شده و سازمان را بدون محیط در نظر می گیرند ازمشخصات بارز و خصوصیات بیانگراین نظرات، مشخص بودن هدف ها و رسمی شدن رفتارها می باشد . به عبارت دیگر در این سازمان ها اهداف، مشخص و معین است و هدف هاي مبهم در سازمان در طول زمان مشخص تر می شوند . چنانچه هدف ها مشخص نشوند ساختار سازمان نیز ناپایدار و نامنظم خواهد بود . رسمی شدن رفتارها نیز به منظورروشن تر کردن و عینی ساختن روابط بین مجموعه اي از نقش ها و اصولی که ناظر برعملکرد سیستم است، به حساب می آید. نظریه پردازان وجود ساختارهاي بسیاررسمی را درسازمان انکار نمی کنند . بلکه اهمیت وبخصوص اثر آنها بررفتار اعضاءسازمان را موردسئوال قرارمی دهند . ساختارهاي رسمی که عمدتاً براي تنظیم رفتار درجهت هدف هاي خاص ایجاد شده اند پیدایش ساختارهاي غیر رسمی که عمدتاً براي تنظیم رفتاردرجهت هدف هاي خاص ایجاد شده اند تحت تأیثرآن تکمیل شده ، تحریف گردیده و تغییر شکل می یابند . تحلیل وظیفه اي ازویژگی دیگر نظریه پردازان سیستم حقیقی است . این الگو بیان می کند که سازمان نیازها و پیش نیازهایی دارد که اگر بخواهد درحفظ موجودیت خود به شکل موجود راسخ باشد باید آنها را برطرف سازد . سازمان نیز بخشی ازآن وظیفه کسب اطلاعات از محیط وتغییرات آن را به عهده دارد تا متناسب با آن، ساختارمناسب را به وجود آورد . از نظریه پردازان این سیستم می توان به میو، بارنارد، سلزنیک، پارسونز، اشاره کرد " سازمان به عنوان یک سیستم باز از منظومه اي از عناصر واجزایی تشکیل شده است که با هم ارتباط وکنش وواکنش متقابل داشته ، کل واحدي را بوجود می آورند " (علاقه بند،1387). با توجه به هدف هاي گوناگونی که ممکن است فرد یاجامعه داشته باشد، سازمان هاي متفاوت ومتنوعی بوجود آمده وخواهد آمد که هر کدام خصایصی دارند . همین امرموجب شده است که یافتن تعریف جامع ومانعی براي سازمان دشوار باشد . با این اوصاف و به دلیل وجود خصایص مشترك درسازمان هاي مختلف و با تکیه براین خصایص وبراي رسیدن به هم فهمی بیشتر، به ذکرچندتعریف ازسازمان اکتفا می شود . 1- " سازمان عبارت از کوشش جمعی وعمدي ازافراداست که براي رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی ازآن عاجزند بایکدیگر همکاري ومعاونت می نمایند "(صافی ، 1389) 2- " سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم وعقلایی است که بین افرادي که وظایف پیچیده و متعددي را انجام می دهند، بر قرارمی گردد " (اقتداری ،1385). 3- " سازمان، واحدي طرح ریزي شده وداراي تشکل عمدي براي رسیدن به هدف هاي مشترك است " (علاقه بند،1387). 4- " ربر " سازمان رایک نظام پیچیده اجتماعی می داند که ازافراد، وسایل ومحصولات، تشکیل شده که فعالیت هاي کارکنان آن بارعایت سلسله مراتب قدرت جهت نیل به هدف هاي مشترك، هماهنگ می شوند " (ساعتچی ، 1385). 5- هربرت سایمون اعتقاد دارد : " سازمان عبارتند ازسیستم فعل وانفعالات سلوکی ورفتاري اجتماعی یک گروه انسانی، که همگی اعضاء را شرکت کنندگان سازمانی می نامیم " (پرهیزگار،1382). بدیهی است، سازمان مانند بسیاري از مفاهیم علوم اجتماعی وانسانی، تعاریف گوناگون دارد . اما از این تعاریف و تعاریف مشابه دیگر، عناصرو ویژگیهاي مشترك سازمانها به شرح زیرجمع بندي می شود : " 1- سازمان ها هدف دارند ، یعنی براي دستابی به هدف ها و مقاصد معینی بوجود آمده اند . 2- سازمان ها ازترکیب اجتماعی افرادي که بطورگروهی کار می کنند ، تشکیل می شود . 3- فعالیت سازمان ها استمرار زمانی دارد . 4- سازمانها، فعالیت خودرا از طریق تفکیک و ظایف و با استفادها ز برنامه، دانش وفن و ابزارانجام می دهند. 5- سازمان ها واحدهاي یکپارچه ویگانه اي ازفعالیت هاي منظم وساختمند هستند وکار وفعالیت خود را بطور عقلانی ومنطقی ، هماهنگ وهدایت می کنند . برمبناي ویژگی هاي فوق این تعریف براي سازمان پذیرفتنی است، سازمان عبارت است از : " هماهنگی معقول تعدادي ازافراد که از طریق تقسیم وظایف وبرقراري روابط منظم ومنطقی، براي تحقق هدف یا منظور مشترکی، به طورمستمر، فعالیت می کنند " (علاقه بند، 1387). هرسازمان، هدف یا هدف هایی ویژه دارد که ضمن حفظ خود وتحقق هدف هاي خود با محیط بیرونی سازگار می شود و در این فرایند، وضعیت روابط متقابل بین اجزاي خود راحفظ می کند . اگر همه چیز درسازمان روبه راه باشد، بروندادهاي مطلوب نظام حاصل خواهد شد، اما واقعیت این است سازمان ر ا « سلامت » که، براي شبکه اجرا و عملکرد آنها درهرسازمان، می توان مجموعه اي از ویژگی هاي تصور کرد که با کفایت و کارائی مداوم سازمان در انجام وظایفش ارتباط دارد اما بخشی ازاین ویژگی ها (ملاك ها) الزاما وظایف خودرا به خوبی ایفا نمی کنند. مفهوم سلامت سازمانی چنانکه هرانسانی براي ادامه حیات و انجام وظایف انسانی خویش به سلامتی نیاز دارد، یک سازمان هم به عنوان به موجود زنده وارگانیک به منظور نائل شده به اهداف تعریف شده خویش، به سلامتی وصحت سازمانی، نیازمند است . در صورتی که این سلامتی یا بخشی از آن تامین نشود به همان نسبت شرایط ونحوه رسیدن به اهداف مشخص شده خدشه دارمی شود . " بخش عمده اي از هد فهاي جامعه جهانی در هزاره سوم، مستقیم یا غیرمستقیم با موضوع سلامت درارتباط است . از زاویه نگاه صاحب نظران و اندیشمندان کشور، امروز بزرگترین چالش پیش روي رهبران سازمان ها، توسعه نگرش نوین مدیریت درهمه بخش هاي سازمان است . در چنین فضایی، سازمان هاي حوزه سلامت کشور براي افزایش توانمندي ها، ارتقاي مداوم خود و غلبه برمشکلات، بیش از دیگر سازمان ها به توسعه ظرفیت مدیریت نیاز دارند " . ناصري( 1389 ) در مقاله اي بر اساس مطالعه ا نجام شده کمپانی ارزیابی سلامت توسط شرکت EEntec بیان می کند ، هرموجودانسانی یا سیستم انسانی مانند یک سازمان داراي سه وضعیت مختلف در یک محیط است . در یک انتها پریشانی یا ناخوشی ، درمیانه وضعیت عادي و در انتهاي دیگرسلامت قرار دارد، وضعیت ناخوشی یا پریشانی، عبارت است از مجموع شرایط فردي و محیطی و تنشی که منجر می شود افراد در یک سازمان، عملکردي کمتر از حد انتظارات و پتانسیل خود، داشته باشند . وضعیت عادي، شرایطی است که درآن عملکرد فردي و سازمانی درحد مورد انتظار، قرار دارد . سلامت، آن وضعیتی در افراد و سازمان متبوع آنها است که امکان می دهد عملکردي بالاتر ازحد معمول انتظار و یا حتی بالاتر از رقباي خود داشته باشند . دراین جا سازمان به بهترین وضعیت در طبقه خود با موجودیتی مولد، چابک و انعطاف پذیرتبدیل می گردد . دریک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی سه عنصروجود دارد که عبارتند از : فعالیت ها، کنش هاي متقابل و گرایش ها، فعالیت ها وظایفی است که افراد انجام می دهند. کنش هاي متقابل رفتارهایی است که حین انجام وظایف میان افراد بروز می کند وگرایش ها، نگرش ها وتلقیناتی است که میان افراد و درون گروه ها بوجود می آیند . هومانز استدلال می کند که این مفاهیم با وجود مجزا بودن ازیکدیگر رابطه خیلی نزدیکی با هم دارند و متقابلاً به یکدیگر وابسته اند . هر تغییري در هر یک از این سه عنصر، تغییري در عناصر دیگر را بوجود خواهد آورد . براي بقاي یک سازمان، فعالیت، کنش هاي متقابل و گرایش هاي معینی ازسازمان مورد انتظار است در غیر این صورت، سلامتی سازمان زیر سئوال است، به عبارتی دیگر کارها(فعالیتهایی) که باید انجام شوند، ایجاب می کند افراد باهم کارکنند (کنش هاي متقابل). این کارها باید به اندازه کافی براي افراد ارضا کننده باشند (گرایش ها ) تا آنها به کارخود ادامه دهند (علاقه بند، 1387). براي آگاهی از وضعیت و چگونگی تغییر در سازمان و نائل شدن به مدیریت تحول و مدیریت کیفیت پویاي سازمانی، دیگر، روش ارزیابی بر مبناي هدف (EBO) ، کافی نیست، تحول وپویایی کیفیت " دربرگیرنده مفهوم ژوران از نفوذ براي پیشرفت مستمر و چرخه (PDCA) دمنیک (برنامه ریزي، اجرا،کنترل، عمل ) وسیستم ژاپنی کایزن " (جیمز تبول،1995) و استفاده از انقلاب مدیریت کیفیت جامع (TQM) و مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپایی (EFQM) و مکانیزم هاي مدیریت ارتباط با مشتري (CRM) , سایر مدل ها و نظریه ها حوزه مدیریتی است، چون تحول در یک سازمان " فرایندي برنامه ریزي شده با بهره گیري از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاري " تعریف شده است ( وندال و ،سسیل،1993). تاکید رابینز و کالتر( 2006 ) در بین عوامل پیشنهادي در حوزه مدیریت کیفیت، مبنی بر " یافتن علت و ریشه هاي مشکل و حذف آن " دلیلی دیگر براي توجه به سلامت سازمانی است. " سلامت ساز مانی به وضعی فراترازاثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه اي از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند . یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط درمحیط خود پایدار می ماند، بلکه در درازمدت قادراست به اندازه کافی با محیط خودسازگار شده وپیوسته توانائی هاي لازم را براي بقاء خود، ایجاد کندو گسترش دهد " . سازمان سالم جایی است که افرادباعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کارکردن درآن افتخارمی کنند " درحقیقت سلامتی سازمان ازلحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق شایسته سالاري وارزشگذاري به دانایی، تخصص، و شخصیت ذي نفعان، ورشد دادن به قابلیت هاي آنها وانجام وظایف محول شده ازسوي فراسیستم هاي خود دراثربخشی رفتار هرسیستمی تاثیربسزایی دارد ". یکی ازابعاد مهم جوسازمانی، سلامت سازمانی است این مفهوم دردانشگاه " راتجرز " آمریکا توسعه یافته است " ماتیومایلز روانشناس ، اولین نظریه پردازسلامت سازمانی است . اودرسا ل 1965 درمقاله مفصلی به تعریف وتوضیح ابعاد این مفهوم پرداخت . پس ازاو صاحب نظران دیگر به پیگیري وتکمیل این مفهوم پرداخته و چهارچوب نظري وابزاري براي سنجش وارزیابی آن پدید آورند "(علاقه بند ،1387). به دلیل اهمیت سلامت سازمانی " امروزه شرکت هاي م شاوره اي فراوانی وجوددارند که خدمات ارزیابی سلامت سازمانی را انجام می دهند وحتی برخی از این شرکت ها درسایت هاي خویش ابزار آنلاین ارزیابی سلامت سازمانی را ارائه می دهند " (ناصري،1381) . شایدعملیات کوتاه مدت یک سازمان سالم، در یک روزخاص اثربخش یا غیر اثر بخش باشد ولی رشد توانایی ها، بقاي مستمروسازگاري کافی آن با محیط تحقق پیدا نمی کند . " سازمانی که پیوسته غیراثر بخش است، به یقین از سلامت برخوردارنیست . درمجموع، سلامت، بطورضمنی، برحاصل جمع انجام کار اثر بخش دلالت می کند " (علاقه بند ،1387) . ازدیدگاه کیت دیویس سازمان زمانی سالم است که " کارکنان احساس کنند کاري سودمند به جاي می آورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند . آنان بیشتر کاري شوق انگیز را که خشنودي درونی فراهم می آورد، دوست دارند و می پذیرند . بسیاري ازکارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می کنند. آنان می خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک داراي ارزش وجودي فردي هستند آنها می خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی براي نیازها و دشواریهاي آنان دلسوزي می کند " (دیویس و نیواستورم، 1996). زمانی که یک مدیر در سازمانی تشخیص داد اثربخشی سازمان وحالتی راکد یا منفی پیدا کرده است، باید بدون فوت وقت در جستجوي بهترین شیوه هاي بهسازي سازمان خود باشد . و لذا هدف اصلی بهسازي و سالم سازي در هر سازمان، اصلاح اثر بخشی سازمان است (خوش خبر ، 1381). شاخص هاي ابعاد سلامت سازمانی به تناسب ماموریت و اهداف هرسازمان متفاوت است اما معمولا در بررسی سلامت در هرسازمان به شاخص هایی مانند : سازگاري با محیط، شایستگی حل مسئله ، تمرکز بر اهداف ، تعهد کارکنان، ارتباطات، منابع، انسجام و یگانگی، انگیزه و روحیه کاري کارکنان، استقلال نسبی در انجام اموراداري، نوآوري وخلاقیت در کار ، پاداش ها و تجلیل ها، رهبري سازمان ، توانایی سازگاري، توسعه شایستگی . مهارت " و .... توجه می شود . تاسلامت سازمانی تامین گردد " سلامت سازمانی در سازمان براي فهم تعامل هاي میان همکاران و مدیر ابداع شده است. این مفهوم توجه را به عواملی که هم تسهیل کننده و هم ممانعت کننده ازرشد و توسعه روابط مثبت بین فردي در سازمان است جلب می کند " (هوی و فلک ،1993). این مفهوم (سلامت سازمانی ) درواقع وسیله اي براي بررسی جو عمومی سازمان ها است که براساس دیدگاه نظري پارسونز در زمینه نیازهاي اساسی چهارگانه وسطوح سه گانه کنترل ساخته شده است . این مفهوم در هر سازمان از طریق " فهرست سلامت سازما نی " متناسب با ماموریت، شرح وظایف ،فلسفه تشکیلاتی و اهداف آن سازمان ، اندازه گیري می شود. سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز زیربناي نظري سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز است که این نظریه از راههاي درك شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح هاي طبقه بندي است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یک یا چند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه هاي مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوي ومیکسل،1991). سنخ شناسی پارسونز ( 1961 ) مبتنی برکارکردهاي اجتماعی است که سازمانها براي جامعه انجام می دهند . چهار چوب پیشنهادي پارسونز از نظریه عمومی وي درباره سیستم هاي اجتماعی منتج می شود، وي معتقداست هرسازمانی براي اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند: 1- انطباق : عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش . 2- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها 3- یگانگی : عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان . 4- ناپیدایی : عبارتست ازایجادوحفظ ارزش هاي خاص سازمان. (به نقل ازهوي وتارتر) اهمیت اساسی وسودمندي سنخ شناسی پارسونز در این است که داراي اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم هاي اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را براي بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت هاي خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید (هوي ومیکسل،1991). براساس طبقه بندي آمیتاي اتزیونی ( 1975 ) چهارفعالیت اساسی ارائه شده به وسیله پارسونز ، می تواند به دوفعالیت(نیازسازمانی)تبدیل شود: 1"- نیازهايابزاري : انطباق وتحقق هدف. 2- نیازهاي بیانی :یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاري"(علاقه بند، 1387). طبق تحلیل پارسونز ( 1976 ) براي مواجهه با نیازهاي اساسی فوق سازمان ها درسه سطح مشخص ومتمایزمسئولیت و نظارت دارند این سطوح عبارتند از : سطح فنی ،سطح اداري و سطح نهادي . درسطح فنی محصول سازمان تولید می شود ، سطح اداري ، کارکرد هاي مدیریتی درونی سازمان را نظارت واداره می کند وسطح نهادي سازمان را با محیط آن پیوند می دهد(علاقه بند، 1387). براساس چهارچوب نظري پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداري ونهادي آن، هماهنگ وهمخوان عمل می کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهاي ابزاري (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاري ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهاي خودرا درجهت مأموریتش رهبري وبا موفقیت بر نیروهاي مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنند (علاقه بند، 1387).دیدگاه گسترده پارسونز براي مفهوم پردازي سازه سلامت سازمانی زیربناي نظري فراهم می سازد و به همین لحاظ چهارچوبی براي مطا لعه وتحلیل کار سازمان بدست می دهد که برخلاف چهارچوب هاي جو و فرهنگ، داراي حمایت و پشتوانه نظري کافی است (علاقه بند، 1387). بانگرش سیستمی به سازمان به عنوان یک موجودزنده، آنچه که به یک سازمان داده می شود، آنچه که ازسازمان گرفته می شود واثراتی که روي موادخام گذاشته ودرآنها تغ ییراتی ایجاد می شودونتایجی که از این تبدیل وتحول گرفته می شود، ابعاد سازمان را تشکیل می دهد ودرصورتی که این مکانیسم برابر با برنامه عمل کند وهمه اجزاء آن علیرغم ایفاي نقش هاي متفاوت در راستاي هدف سازمان فعالیت کنند، آنگاه سلامت آن سازمان بروز وظهور پیدا می کند به عبارت دیگراگردرونداد، بروندادوفرایند وبازخورد سازمان باوظایف ونقش هاي متفاوت ، براي یک هدف تلاش کنند، سازمان سالم تجلی پیدا خواهد کرد . داتاروي ( 1992) سلامت سازمانی ر اباپنچ مولفه " تعامل مناسب باعوامل کاري، دلبستگی باسازمان ها ، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاري " تعریف می کند . " یکی ازروش هاي متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزي است . این پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می سازد : 1- سلامت فردي 2- رفتاررهبري سازمان 3- محیط سازمان "(ناصری ،1385). لایدن وکلینگل ( 2000) باتوجه به یافته هاي تحقیق آماري که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند براي سلامت سازمانی تحت عنوان " مولفه هاي سلامت سازمانی " 11 مؤلفه(11 بعد جداگانه اما مرتبط به هم) را ارائه کرده اند : بعد اول : ارتباط : درسازمان سالم ، باید امکان ارتباط مستمرمیان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان مهیا گردد . ارتباط باید دوطرفه باشد ودرسطوح مختلف سازمان برقرارباشد . درسازمان سالم، بحث هاي چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد ومدارك نوشته شده، مهم است . بعد دوم : مشارکت ودرگیر بودن درسازمان : دریک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسب درگیر تصمیم گیریهاي سازمان بوده ودراتخاذ تصمیمات، مشارکتی فعال دارند . بعد سوم : وفاداري وتعهد : درسازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظراین هستندکه سرِکار بیایندواحساس می کنند شرکت (سازمان) آنها، مکان خوبی براي کارکردن است . بعد چهارم : اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت : یک سازمان سالم ادراکا تی ازاعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس میکند. وکارکنان به طورکلی براي شهرت واعتباربخش یا حوزه خو یش ارزش قائلند . بعد پنجم : روحیه : روحیه مناسب درسازمان به وسیله یک جودوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً هم دیگر و شغلشان را دوست دارند و دریک کلام ، هم به طورشخصی و هم به خاطرسازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود . بعد ششم : اخلاق یات: دریک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد . کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند وجایی را براي سیاست (باتلقی منفی آن ) درسازمان مشاهده نکنند . بعد هفتم : شناسایی یا بازشناسی عملکرد : دریک سازمان سالم کارکنان براي به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می شوند وموردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، کارکنان به طورمناسب وبا استفاده ازشیوه هاي مختلف براي پیشرفت شخصی وسازمانی ، مراقبت وشناسایی می شوند . بعد هشتم : مسیرهدف: درون یک جوسالم سازمانی، چون کارکنان درتنظیم اهداف مشارکت دارند ، می توانند تمرکزبالاي بخش هایشان را تشخیص وجهتِ حرکت اهداف سازمانی را، تشخیص وارزیابی کنند . بعد نهم : رهبري: در سازمان سالم رهبران به عنوان عامل تعیین کننده اي بر سود دهی واثربخشی سازمان به شمار می روند وعموماً رفتاري دو ستانه دارند وکارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرارکنند . بعد دهم : بهبودیا توسعه کارایی کارکنان : دریک محیط سالم سازمانی ، اغلب هیئت ویژه اي براي حمایت ازآموزش و بهبود مستمرنیروهاي موجود درسازمان موجودوبرفرایند توسعه کارایی کارکنان نظارت دارند . بعد یازدهم : کاربردمنابع : کارکنان باید مشاهده کنند که منابع وامکانات به طور شایسته و متناسب با انتظارات منطقی آنها ، بین آنها تقسیم می گردد(علاقه بند، 1387). مایلز ( 1969) براي تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهاي اندازه گیري این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاري وبا توجه به این واقعیت که پدید ه هاي اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است . از این رو انتخاب رویکرد چند معیاري درچنین مواردي براي ارزیابی جامع وکامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز براي تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است : ویژگی اول - تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف هاي سیستم براي اعضاي آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش آن را باید براي سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول ومناسب وکم وبیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا هاي محیط باشند . ویژگی دوم - کفایت ارتباط : چون ساز مان ها، مثل گروه هاي کوچک، سیستمهاي رویاروي همزمان نیستند، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادي دارد . کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاري از تحریف درجهت افقی وعمودي و همچنین متقابلابین سازمان ومحیط آن وجود داشته و اطلاعات به خوبی در گردش باشد. دریک سازمان سالم، فشارهاي درونی موجود، بی درنگ حس می شوند. اطلاعات کافی براي تشیخص دشواریهاي آن موجود است وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهاي زاید یا مراجعه به این وآن، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می آورند . ویژگی سوم - توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاري نسبتاً عادلانه است، زیردستان می توانند درجهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر ازآن، هرمافوقی می تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد. درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی براي دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاري بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جاي روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاري، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه ازدانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می گیرد . ویژگی چهارم - کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، صحبت می کنیم، می گوئیم " درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کند " به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاري بر می انگیزد. درسطح سازمان " سلامت " تلویحاً می رساند که دروندادهاي سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوي اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می کنند . میان خواست هاي افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی احساس " خودیابی " می کنند ، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان همکاري با سازمان حس می کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می کنند وشکوفا می شوند . ویژگی پنجم - اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معناي روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوري است که حتی وقتی که پاره اي از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواري نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان " خودرا می شناسد " ، اعضاي آن به عضویت درآن جذب می شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند . ویژگی ششم - روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می سازد. معناي ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت براي وجود سلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض هاي درونی خودرا نفی می کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردي که بر حول آن احسا س هاي رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس هاي ناراحتی، فشارهاي ناطلبیده ونارضایتی از محیط کار است . ویژگی هفتم - نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه هاي جدید، حرکت به سوي هدفهاي تازه، تولید فرآورده هاي نو، دگرگون سازي خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، درمورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جاي ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می یابد . بازسازي و نوسازي سازمانی، یکی از خصیصه هاي موثردر بهسازي وسلامت سازمانی است . ویژگی هشتم - خودمختاري : شخص سالم، با میل واراده درونی عمل می کند وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهاي بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطورمنفعل با خواست هاي بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش هاي آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند . ویژگی نهم - سازگاري با محیط : ویژگی هاي هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهاي محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل - بازسازي پدید می آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثري حل کند . ویژگی دهم - کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه داراي فشارها، و مواردي از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است . آرگریس( 2009 ) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژي صورت می گیرد ومکانیسم هاي حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می شوند. پس، یک سازمان با کفایت ، براي فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهاي ممکن، تصمیم گیري از میان راه حلها، اجراي آنها و ارزیابی اثربخشی آنها، ساختارها و رویه هاي مناسبی دراختیار دارد . دریک تقسیم بندي می توان گفت که از ویژگی هاي شمارش شده، سه ویژگی اول ، با وظیفه سازمان، باهدفها، انتقال اطلاعات، وراههاي نفوذ وتأثیرگذاري به منظورتصمیم گیري ارتباط دارد. ویژگی - هاي چهارم تا ششم ، با وضع درونی نظام سازمانی ونیازهاي حفظ ونگهداري اعضاي آن ارتباط دارند . ویژگیهاي هفتم تادهم سلامت سازمانی به رشد وتغییر درسازمان مربوط می شود . ویژگیهاي موردنظر مایلز به هرنوع سازمانی(آموزشی ، اقتصادي ، خدماتی ، فرهنگی و ...) قابل تعمیم است. اما چون این ویژگی ها، از بعدروانسنجی مشکل داشت، نظر پارسونزدراین رابطه کارگشا و مناسب به نظر می رسد : پارسونزمعتقداست که همه نظام هاي اجتماعی باید براي استمرار فعالیت و رشد و بقاي خود، چهار مسئله اساسی زیررا حل کنند . الگوي پارسونز باچهارحرف (A.G.I.L) مشخص می شود که هرحرف آن برگرفته از یک وظیفه اساسی است . بدست آوردن منابع کافی و انطباق با محیط، کارکردِ(انطباق) 1- تعیین وتحقیق هدف ها، کارکردِ(تحقق هدف) 2- حفظ همبستگی در درون نظام، کارکردِ(یگانگی) 3- ایجادوحفظ ارزشهاي بی همتاي نظام، کارکرد(پنهان) یکپارچگی هنجاري بنابراین، سازمانها، باید دودسته نیازهاي ابزاري (انطباق وتحقق هدف ) ونیازهاي بیانی (یگانگی اجتماعی ویکپار چگی هنجاري )را اضافه کنند . درواقع فرض برآن است که سازمانهاي سالم، هردودسته نیازهاي فوق را بطور اثربخش تأمین می کنند . مبناي نظري، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوي و همکاران به موازات تکمیل ونهایی شدن پرسشنامه سلامت سازمانی (OHI) هوي و همکاران ( 2007) سلامت سازما نی را درسه سطح (نهادي، اداري، فنی) وهفت بعد (بعد یگانگی نهادي مربوط به سطح نهادي، ابعاد نفوذ مدیر ، ملاحظه گري(مراعات)ساخت دهی وپشتیبانی منابع، مربوط به سطح اداري، ابعاد روحیه وتاکید علمی مربوط به سطح فنی) تقسیم بندي وبه شرح زیرتعریف کرده اند : سطح نهادي وبعدآن : یگانگی نهادي : به توانایی سازمان به سازگاري با محیطش اشاره می کند، به طریقی که یگانگی، انسجام وتمامیت برنامه هاي سازمان خودراحفظ کند . کارمندان وکارکنان ازفشارهاوخواست هاي نا معقول شهروندان محافظت می شوند . سازمان درمقابل فشارهاي عمومی شکننده نیست . وقتی خواست هاي محیطی با برنامه هاي سازمان هماهنگ نیست ، گروههاي محلی متعرض، نمی توانند برعملیات سازمان اثرچندانی بگذارند . سطح اداري وابعادآن : 1- نفوذمدیر : توانایی مدیربه تأثیر گذاري بررؤسا ومافوق خود، ترغیب آنها به توجه بیشتر به مسائل سازمان و اهداف وماموریت آن ، مواجه نشدن با موانع اداري سلسله مراتبی براي ارائه خدمات بیشتر ، وابسته نشدن به مافوق و… است که همه اینها کلید رهبري اثر بخش محسوب می شوند . 2- ملاحظه گري(مراعات) : به رفتاررهبري مدیرکه باز ودوستانه است اشاره می کند. این وجه رفتار شبیه بعد ملاحظه گري درپرسشنامه توصیف جو سازمانی (OCDQ) است . ملاحظه گري بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاري وپشتیبانی است . ملاحظه گري به معناي ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به کارکنان به عنوان همکاران حرفه اي است . 3- ساخت دهی : رفتار مدیردرمشخص کردن مناسبات و روابط کاري با کارکنان ، مدیر، انتظارات شغلی، استانداردهاي عملکرد، و روش هاي انجام کاررا به روشنی تعریف می کند . رفتارمدیروظیفه مداراست ومحیط کار ساختمند و موفقیت مدارانه اس ت . ساخت دهی، مثل ملاحظه گري، یک بعد مهم عملکرد رهبري اثر بخش است . 4- پشتیبانی منابع : فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار به منظور اجراي مؤثر برنامه ها وماموریت هاي خدماتی سازمان است . لوازم وموارد مورد نیاز هربخش به سهولت دردسترس قرار می گیرند و ازاین لحاظ به درخواست هاي کارکنان در رده هاي مختلف سازمان به سرعت پاسخ داده می شود . سطح فنی وابعادآن : 1- روحیه : به حس جمعی دوستی، باز بودن واعتماد متقابل بین کارکنان اشاره می کند . آنها یک واحد همبسته و منسجمی به وجود می آورندکه کارفعالیت شغلی خود را با شور و اش تیاق انجام می دهند، یکدیگررا دوست دارند وبه کار خود عشق می ورزند، به یکدیگرکمک می کنند و نسبت به سازمان ومحل کار خویش، احساس غرور، افتخار می کنند . 2- تاکید علمی : به حدي که سازمان برتري علمی و فرهنگی را طالب بوده و براي نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند . هرسازمان داراي استانداردهاي عالی ولی قابل وصول، درزمنیه هاي مختلف است و محیط سازمانی براي یاددهی ویادگیري اطلاعات جدید به منظور دستیابی به استاندارد هاي سازمانی، جدي و منظم است . مدیر و مدیران رده هاي مختلف سازمانی وکارکنان براي نیل به موفقیت جدید، به یک اندازه کوشش می کنند . کارمندان به پیشرفت علمی ، تخصصی توام با خلافیت ونوآوري به عنوان یک هدف وکار عمده احترام می گذارند وزمینه حصول به این هدف به وسیله سازمان براي آنها وجود دارد. ویژگیهاي اساسی سازمان هاي سالم و ناسالم بیشترمطالعاتی که دربار ه سلامت سازمانی انجام شده اند، بیانگراین مطلب بوده اند که دو منبع وابسته ایجاد سلامت سازمانی وکامیابی درمحل کار، وجوددارد . مهم ترین منبع سلامت سازمانی عبارت ازسبک رهبري ورفتار مدیران مستقیم افراداست . منبع دوم، عبارت است ازسرمشق هاي سازمانی که باعث ایجاد خلاقیت وهمکاري می شود و نیزابتکاراتی که باعث انجام کارها به شیوه اي مافوق عادي می گردند. براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز ودیگران براي سازمانهاي سالم قائلند ، ساعتچی( 1386) 1 ویژگیهاي " سازمان سالم " را به شرح زیربیان می کند : 1- هدفهاي سازمان براي اکثریت کارکنان سازمان روشن است وکلیه فعالیت ها درجهت حصول به اهداف مشخص شده، انجام می پذیرد. 2- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند وعلاقه مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکلات هستند زیرا سازمان از خود وخودرا متعلق به سازمان می دانند. 3- مسائل درچهارچوب امکانات موجود بصورت فعال و واقع بینانه برطرف می گردد. 4- تصمیم گیري براي افزایش کارآیی موسسه ، براساس عواملی ازقبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان مناسب وتجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد. 5- برنامه ریزي درم وسسه براساس واقعیت ها ي موجود وتوجه به آینده ، عملکرد و برقراري نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاري کامل وجود دارد وقبول مسئولیت با مشارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود. 6- قضاوت وخواسته هاي منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است . 7- مسائلی که درموسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرند، نیازهاي شخصی کارکنان با تکیه بررعایت روابط انسانی را نیز شامل می شود. 8- تشریک مساعی بصورت آزاد وداوطلبانه انجام می گیرد . 9- هرگاه بحرانی موسسه رادرخطر قرار دهد، کارکنان براي رفع بحران با یک دیگر متحد ومتفق می شوند وخود را موظف به برطرف کردن آن می دانند . 10- تضاددرامرتصمیم گیري مهم تلقی می شود و به طورموثر با همکاران مطرح می گردد . کارکنان آنچه را که احساس می کنند، بدون نگرانی ابراز می کنند وازدیگران توقع دارند همین کاررا انجام دهند . 11- یاد گیري حین انجام کاربه مقدارزیادي براساس ارائه طریق، کوشش فردیادگیرنده وراهنمایی و یاددهنده صورت می گیرد.کارکنان یکدیگررا به عنوان یک فردمستعدوتوانا برايیادگیري وتوسعه می بینند. 12- انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کارها به طورعادي انجام می گیرد . 13- صداقت در روابط کاملا مشهود است وکارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام وتعلق دارند و خودرا تنها حس نمی کنند . 14- کارکنان کاملا متحرك هستند و بر اساس انتخاب و علاقه خود در فعالیتها مشارکت می کنند حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است. 15- مدیریت و رهبري بصورت ا نعطاف پذیر، در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم نیز مدیریت سازمان خود را با موقعیت ها و تغییرات محیط هماهنگ می کنند. 16- حس اعتماد ، آزادي و مسئولیت متقابل دربین همکاران زیاد است افراد عموما واقف هستند که چه چیزهایی براي سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت. 17- قبول ریسک به عنوان یکی ازشرایط توسعه وتغییرموردقبول مدیریتوکارکنان موسسه است. 18- موسسه معتقداست کهافرادبایدازاشتباهاتیادبگیرندکهچنین اشتباهاتیچه اثراتیدرکار می گذارد. 19- عملکرد ضعیف درموسسه به سرعت شناسایی وبطوردسته جمعی براي رفع آن اقدام می گردد. 20- ساختارسازمانی، خط مشی ها ودستور العمل ها درموارد لزوم به سرعت تغییر می کند تا موسسه بتواند خودرا با شرایط محیطی تطبیق دهد. 21- درموسسه علاوه برنظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدارزیادي مشهود است. روش هاي قدیمی اکثراً مورد سوال قرار می گیرند و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شوند. 22- سازمان به سرعت خودرابا امکانات وتغییرات بازارکه خریدار محصول یا خدمات موسسه است، تطبیق می دهد زیراکارکنان موسسه همواره مواظب این تغییرات هستند وبا ابتکارات خودآینده را پیش بینی می کنند. 23- بین مسئولیت واختیار، تعادل وتوازن منطقی وجود دارد وامورموسسه بدلیل نداشتن بوروکراسی به سرعت انجام می شود. لایدن و کلینگل (2009) برخی ازنشانه هاي ضعف سلامت سازمانی(سازمان ناسالم)رابه شرح زیربیان می کند: 1- کاهش سودمندي و منفعت سازمان. 2 - افزایش غیبت کارکنان. 3 - فقدان کانال هاي ارتباطی باز. 4 - اتخاذ همه تصمیمات درسطوح عالی سازمان. 5 - فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان. 6 - وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش درکارکنان. 7 - نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان. 8 – وجود رفتارهاي غیراخلاقی درسازمان. 9 – نبود اهداف منظم ودسته بندي شده سازمانی. 10 - فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان براي کارکنان در سازمان. 11- فقدان برنامه هاي آموزشی و توسعه اي. 12 - فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان. یکی از نشانه هاي سازمان ناسالم، وجود تنش درسازمان ها است بروز این ویژگی عواقبی به شرح زیر به دنبال دارد: 1- کاهش رضایت کارکنان. 2- افزایش اختلافات. 3- گسیختگی کاري واجتماعی به دلیل عملکردپائین افرادوغیبت مکررآنها که موجب افزایش تنش دردیگرافراد نیز می شود. 4- کاهش نوآوري، همکاري وانگیزه بخشی. 5- نرسیدن به موعد هاي مقرر براي پروژه ها 6- کاهش کیفیت خدمات ( میر جلیلی، 1389 ). میر جلیلی ( 1383 ) درپیشینه تحقیقی ویژگی هاي " سازمان نا سالم " را به شرح زیر بیان می کند: 1- هدف ها براي تعدادي معدودي ازکارکنان طراز اول موسسه روشن است. 2- کارکنان در موسسه شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاري درمورد اصلاح آن انجام نمی دهند و هیچ یک از کارکنان، داوطلب مطرح کردن مشکلات نیستند. 3- حل مسائل به علت مطرح شدن عوامل غیراصلی ونامربوط به موسسه بسیارمشکل وپیچیده می شود. داشتن عنوان ومقام درسازمان خیلی مهم است وخواسته هاي مدیریت به عنوان خواسته هاي واقعی مصرف کنندگان کالا یا خدمات موسسه تعبیرمی شود. کارکنان ومدیران ازطریق رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می کنند. 4- افراد سطح بالاي موسسه سعی دارند کلیه تصمیمات را درکنترل خود داشته باشند. 5- مدیران دربرنامه ریزي احساس تنهایی می کنند. خط مشی ها، مقررات وروش ها و دستورات به ترتیبی که توقع می رود به انجام نمی رسد وبرنامه ها طبق موارد مشخص شده، تحقق نمی یابد. 6- قضاوت وخواسته هاي منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد مگر آن قسمت جزئی که مربوط به کارایشان می شود. 7- به نیازهاي شخصی وروابط انسانی به عنوان مسائل جنبی و غیرضروري نگاه می شود. 8- کارکنان وقتی به تشریک مساعی دعوت می شوند بصورت غیرسازنده اي رقابت می کنند .کارکنان نسبت به حیطه مسئولیت خوداحساس حسادت می کنندوفقط درمواقع معدودي که د ر انجا م کاري احساس ضعف شدید می نمایند، طلب کمک می کنند. احساس ارائه کمک بطورداوطلبانه وجودندارد . افرادنسبت به انگیزه هاي یکدیگراعتماد ندارندوازیکدیگربه بدگویی می پردازندومدیران این اوضاع را تحمل می کنند. 9- هرگاه بحرانی موقعیت موسسه را درخطر قراردهد، افراد خودرا کنار می کشند و به سرزنش یکدیگر می پردازند و هر یک ازکارکنان، برطرف کردن خطر را از دیگران در انتظار دارند. 10- عمدتا برروي تضادها سرپوش گذاشته می شود و این گونه تضادها از طریق سیاست هاي فردي واداري نادیده انگاشته می شوند و یا به صورت مداوم وپایان ناپذیر، ادامه می یابند. 11- یادگیري بسیارمشکل است افرادبراي یادگیري کارها به همکاران خود مراجعه نمی کنند بلکه از طریق تجربه وخطا یاد می گیرند. راهنمایی وتوصیه که اکثرا غیرقابل استفاده وغیر مفید است، به ندرت به چشم می خورد. 12- هیچ نوع انتقاد وارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی گیرد. 13- صداقت در روابط وجود ندارد و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس تنهایی می کنند . همچنین افراد نسبت به یکدیگر احس اس تعلق و احترام ندارند و در مقابل نوعی احساس ترس در بین کارکنان موسسه مشاهده می شود. 14- کارکنان احساس می کنند در چارچوب شغل خود محبوس شده اند و ازکار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می کنند، لکن ناچارند شغل خود را حفظ کنند . بطور کلی از حضور در سازمان و محل کار، رنج می برند و محیط کار برایشان نامطبوع است. 15- مدیریت و رهبري موسسه به صورت از پیش تجویز شده اي اعمال می شود و مدیران عاجز از درك موقعیت ها و تغییرات محیط هستند. 16- مدیریت شدیداً امور جزئی را کنترل می کند و براي آنها دلایل توجیهی طلب می کند . در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادي، مسئولیت پذیري، تشخیص اولویت ها و تعیین اهمیت ها وجودندارد. 17- اصولاً مدیران وکارکنان ریسک را نمی پذیرند و مفهوم آن را نمی دانند. 18- درمؤسسه هرکسی اشتباه کند ازکار کنارگذاشته می شود بنابراین با پنهان کاري بر روي اشتباهات سرپوش گذاشته می شود. 19- عملکرد ضعیف با حاشیهرفتن و به طورسرسري و یا بطور مستبدانه اي مورد بررسی قرار می گیرد. 20- ساختارسازمانی، خط مشی ها و دستور العملها، ساخت و ارتباطات سازمانی ثابت و انعطاف ناپذیر منافع و مصالح مؤسسه را نادیده می گیرند. 21- درموسسه، نظمی وجود ندارد و استفاده از روشهاي سنتی کاملا متداول است و هیچ گونه حرکتی جهت بهبود روش ها صورت نمی گیرد. 22- ابتکارات یا تغییربراي همگامی با بازار مصرف در موسسه مشاهده نمی شود و اگر ابتکاري در کار باشد در دست تعداد محدودي از کارکنان است. 23- وجود بوروکراسی و کاغذ بازي باعث دوباره کاري هاي غیر ضروري و به دلیل محدودیت اختیار، امور جاري مؤسسه به کندي انجام می شود. هوي ومیکسل ( 1380) در تبیین سازمان سالم ، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و براي این منظور باید داراي ویژگی هایی به شرح زیرباشد: الف) دگرگونی را بپذیرند. ب) اندیشه هاي تازه را گرامی بدارد. ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند. د) ازکوشش مردمان قدردانی کند(هوي ومیکسل،1991). 24- رابرت اونز (2005) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم ، می گوید: سازمان سالم ، نه تنها در محیط خودش دوام می آورد بلکه بطور موثري پیوسته از عهده فعالیتهاي دشوار و طولانی بر می آید و مستمراً این توانایی خود را توسعه می دهد. عملیات کوتاه مدت، در روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیراثربخش اما بقاي پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد(هوي ومیکسل،2006). عباس زاده( 1387 ) سازمانی راسالم می داند که " با نیروهاي مانع بیرونی بطورموفقیت آمیزي برخورد کرده نیروي آنها ر ا بطور اثربخشی در جهت اهداف ومقاصداصلی سازمان هدایت می کند " . با توجه به اینکه سلامت سازمانی با جوسازمانی مترادف است مشخصات ونشانه هاي سازمانی که داراي جوسالمی است به شرح زیراست: 1- درمبادله اطلاعات قابل اعتمادباشد. 2- داراي قابلیت انعطاف و خلاقیت براي ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد. 3- نسبت به اهداف سازمان داراي یگانگی و تعهد باشد. حمایت داخلی و آزادي از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید، به ارتباط خوب وسالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف ر ا کاهش می دهد و به جاي علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند. مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی " سلامت سازمانی " ، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخصهاي " اثربخشی سازمانی " است . در یک سازمان سالم مدیررفتاري کاملا دوستانه وحمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه هاي خود داراي یگانگی است . کارمندان نیز تمایل بیشتري براي ماندن و کارکردن درسازمان دارند و به طور موثرتري کارها را انجام می دهند. رابطه بین سلامت سازمانی و اثر بخشی به نق ل ازحسینعلی جاهد ( 1388 ) به شرح زیر بیان شده است: " جاهد به نقل از " شاین " می گوید که نظریه هاي قدیمی سازمان عواملی نظیربه حداکثررساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوي کارکنان را به عنوان معیارهاي کافی براي اثربخشی قبول دارند . لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل می کند، دو عامل زیر است : کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش ت نها سودآوري و خدمت مفید باشد، سازمان هاي ظاهراً معقول داراي روشی موثر وکارآمد نیستند . پی بردن به این واقعیت که سازمان ها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدفهاي جداگانه اي دارند که پاره اي ازآنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، با قبول این که هر سیستمی داراي وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده هاي غیرقابل پیش بینی براي آن فراهم می کند . اثر بخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد وتوسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد، تعریف کرد و از این نوع ایده افرادي مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افرادي دیگر نیز به طورقاطع پشتیبانی کرده اند . به عقیده بنیس اگرسازمان ها را به عنوان ساختمان هاي سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قراردهیم، در این صورت اشتباهات مر بوط به اثربخشی باید بر اساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهاي جامد و استاتیک بازار کار . با تاملی برتعریفی که شاین، بنیس ودیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان مع یاري براي تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود . هرسازمانی براي این که اثربخش باشد قبل از هرچیز بایستی بتواند درموارد بحرانی ضمن انطباق وسازش با محیط متغیر ومقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته وبا نیروهاي تهدیدکننده خارجی به طورموفقیت آم یزي برخورد کرده و نیروي آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره باحفظ توانایی هاي بقاي خود، آن رارشد وتوسعه دهد و به تعبیري دیگراز سلامتی سازمانی برخوردار باشد . در مدل پیشنهادي پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی براي ادامه حیات خود و به عبارتی براي تامین سلامتی و اثربخشی خود لازم است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ وارزشها) خودرا حل کند . اونزبه نقل از آجریس ( 2007) مفهوم سازمان اثربخش ر امشابه مفهوم سلامت ساز ما ن ی می داند و بیان می کند که سازمان اثر بخش متکی به توانایی سازمان دربرآوردن این سه مورد حیاتی " 1- کسب اهداف 2- حفظ امورداخلی 3- انطباق با محیط " است . مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون ، رهبری آزاد منش ، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت ، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است (کاسیو،2006). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می نماید،مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچیري ،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تا کنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملا مشابه خودداری شود تا دیدگاه های مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد . آرنولد و فلدمن (1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کار برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرار می گیرد. ورتر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است ، در طراحی شغل خود و محیط کار خود درون دادی خواهد داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود . به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد. بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب ،حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،1386). پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند : میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند(پرداختچی،1384).بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند: 1- نقش کارکنان در تصمیم گیری ها 2- مشارکت کارکنان در حل مشکلات 3- سیم شدن در اطلاعات 4- بازخورد سازنده 5- کارگروهی و تشریک مساعی 6- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن 7- امنیت شغلی می کمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند(میرکمالی،1383). وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه بر تایید تامین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی ،وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود. وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب ،پرداخت کافی تعریف می کند. همچنین بر محیط کار ایمن تاکید دارد و بیان می دارد که ایمنی محیط کار ، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می سازد. کار نباید ایمنی شخصی(فرد)را به خطر بیندازد(محمدی،1388). بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شان و منزلت انسانی آن ها صورت می گیرد . فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان ، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند. و مشخص می سازد که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثر بخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد. در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد) یعنی تقریبا همان چیزی که تیلور در 1916 در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،1369) این موضوع در اواخر دهه 1960 میلادی و اوایل دهه 197 میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین (1974)در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند. تاریخچه کیفیت زندگی کاری توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد. هرتزبرگ (1959)، به نقل از نجفی(1385)، مطرح میکند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد . همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسع شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)،مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است. ریان (2005)هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت. در دهه 70 بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تاکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده ،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می باشد (میر سپاسی ، 1390). اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید . همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ، ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،1388). رویکردهای کیفیت زندگی کاری الف ) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سئال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد . انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحد برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد. پرداختچی به نقل از کونتزو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است (پرداختچی،1389). 1- پول 2- مشارکت 3- کیفیت زندگی کاری آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است . و اساس و مبنای ان رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است . کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است . مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ،سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد فردی و سازمانی، رضایت شغلی ،رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت. ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهیود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد ، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف ، و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است : رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از : 1- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسایک کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارایه می دهند. 2- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند.(جرنی ،1380)این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است. 3- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند. جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان " عزم همگانی " به کار برده است (جزنی،1380). 4- گروه های کاری مستقل یا خود گردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنا ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد . این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می کردند عهده دار هستند. رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند : 1- نظارت بر سرعت کار 2- تعیین وظایف 3- تعیین زمان صرف صبحانه و نهار 4- نظارت و کنترل بر شیوه عملیات 5- انتخاب اعضا 6- ارزیابی عملکرد اعضا جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خود گردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازمان دهی زمان های تنفس و تشریک ماعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است (جزنی،1380). فرنچ و بل یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان را پروژه های کیفیت زندگی کاری می داند. وی رویکردها را که با بالندگی سازمانی پیوند خورده است را به صورت زیر خلاصه کرده است(فرنچ و بل ،2003). •سیستم اجتماعی - فنی •تیم های خود گردان •باز سازی کار •مدیریت بر مبنای هدف •کیفیت زندگی کاری •حلقه های کیفیت •ساختار یادگیری متوازی •امکانات فیزیکی •مدیریت کیفیت جامع کامینکز و اورولی به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می کنند. از نظر آن ها ، دخالت های توسعه سازمانی ، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمان ها برای بهبود کارایی ، کیفیت زندگی کاری و بهره وری ، انجام می شود. (کامینگز و اورولی،1389). با توجه به آنچه مذکور افتاد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج در جدول (2-1)خلاصه نمود : جدول (2-1)رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری رویکردویژگیدوایر یا حلقه های کیفیت- گروه کوچکی از 4 تا 12 نفر- عضویت داوطلبانه در گروه- بکار گیری روش حل مسئله- تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات و ارائه راه حل هاسیستم اجتماعی فنی- مداخله در شرایط کار- تجدید ساختار کار- تشکیل گروه های کار- تنظیم و روابط بین کارکنان و فناوری های مورد استفاده برای انجام کار دموکراسی صنعتی- توجه به رای و نظر کارکنان- عزم همگانی برای مشارکت در تصمیم گیری های کلیدیگروه خودگردان- استقلال و آزادی عمل گروه ها- مشارکت در تصمیم گیری ها- عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خودبالندگی سازمان- ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی - شرکت فعالانه و آزاد در تصمیم گیری ها- تعهد و مسولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات پرداختچی به نقل از از هک من و سوتل استراژهای را به شرح زیر نام می برد که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری بکار رفته است (پرداختچی،1384). 1- تدوین کار راهه (مسیر شغلی)طراحی کار 2- سیستم حقوق و مزایا 3- طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی 4- اقدامات و عملیات مدیریتی 5- راهبردهای درونی و برونی برای تغییر. اهداف کیفیت زندگی کاری اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش، شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثر بخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می باشد (لیو ،2000). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان " موج جدید کیفیت زندگی کاری " موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خود را تعیین می کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند : - بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت رجوع (مشتری) ، نیروی کار و مدیر باشد. - باعث ایجاد درآمد یا کاهش هرینه می شود. - باعث بهبود ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود - روحیه کار گروهی را ارتقاء می بخشد (تمجیدی ،1386). نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا و فرایند، از بدو پیدایش تا کنون سه نسل را پشت سر گذاشته است که در زیر به آنها پرداخته شده است. مولفه ساختار نسل اول : کیفیت زندگی کاری خارج یا موازی ساختار معمول سازمان بوده ، بعنوان برنامه تلقی می شود. نسل دوم : کیفیت زندگی کاری تا حدی با ساختار معمول سازمان یکپارچگی ایجاد می کند. نسل سوم : کیفیت زندگی کاری از ساختار معمول سازمانی غیر قابل انفکاک است و ساختار سازمانی مسطح می شود. مولفه انطباق نسل اول : ساختار کیفیت زندگی کاری از طریق اختیار متمرکز متخصصین از بیرون تحمیل می شود. نسل دوم : ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدودی از خود سازگاری و تغییرات مکانی نشان می دهد. نسل سوم : هر ساختار مکانی کیفیت زندگی کاری منحصر به محیط مکانی خاصی است. مولفه تمرکز نسل اول : ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است. نسل دوم : ساختارکیفیت زندگی کاری تا حدی متمرکز و تا حدی غیر متمرکز است . نسل سوم : ساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکز است. مولفه مشارکت نسل اول : ساختار کیفیت زندگی کاری تنها کارکنان منتخب را شامل می شود. نسل دوم : ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارکنان را در بر می گیرد. نسل سوم : ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان را در بر می گیرد. مولفه فرایند تصمیم گیری نسل اول : تصمیم گیری در انحصار مدیریت است . کیفیت زندگی کاری اطلاعاتی را به منظور تصمیم گیری های مدیریت در اختیار قرار می دهد. نسل دوم : کیفیت زندگی کاری در دامنه ای بین مسئولیت اتخاذ برخی تصمیمات به تشخیص مدیریت تا حذف مسئولیت مدیریت در اتخاذ تصمیم های کاری روزمره قرار دارد. نسل سوم : نقش های مدیریت ، غیر مدیران و اتحادیه ها ، تعریف می شود و تصمیمات مجدد در این نسل توسط کسانی که بیش از همه از نتایج آن متاثر می شوند، اتخاذ می گردد و سازمان در کلیه سطوح مشترکا اداره می شود. مولفه تسهیل نسل اول : تسهیل توسط منابع خارجی (متمرکز) انجام می شود. نسل دوم : تسهیل تحت کنترل منابع غیر متمرکز (محلی) انجام می شود. نسل سوم : هر کارمند مهارت های تسهیل کننده را به دست می آورد و در صورت نیاز نقش تسهیل کننده را ایفا می کند. مولفه آموزش و تعلیم نسل اول : نیاز به آموزش و تعلیم توسط خارجی و به صورت متمرکز تعیین و ارائه می شود تاکید بر اجرای برنامه های توجیهی برای جمیع کارکنان است و بر توسعه مهارت های تسهیل کنندگان تاکید می شود. نسل دوم : گروه ها نیازهای آموزشی خود را شناسایی می کنند. تاکید بر مهارت های مورد نیاز کلیه کسانی است که در فرایند کیفیت زندگی کاری دخالت دارند. نسل سوم : آموزش در جایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایندها و مهارت های کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان شود. مولفه رابطه اتحادیه مدیریت نسل اول : رابطه رسمی رقابت آمیز میان مدیریت و اتحادیه ، زمان زیادی در جهت بنای یک ارتباط غیر رسمی مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل صرف می شود. نسل دوم : رابطه اتحادیه و مدیریت آهنگ مشارکت جویانه تری به خود می گیرد. هر دو طرف دائما بر حسب نیاز نقش های خود را در قالب مشارکت جو و رقابت طلب تغییر می دهند. نسل سوم : رابطه مبتنی بر تشریک مساعی بین اتحادیه و مدیریت وجود دارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت و غیر مدیریت به تدریج کم رنگ می شود، نقش های طرفین مجددا تعریف می شود. مولفه محتوای موضوعات نسل اول : موضوعاتی که نسبت به موسسه بیرونی است و تمایل به تاکید بر محیطی بودن دارد. نسل دوم : دامنه گسترده ای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته و موضوعات مربوط به کارکنان ، اتحادیه ها، برنامه ریزی، خط مشی ها و موضوعات کاری روزمره را در بر می گیرد محدودیت موجود خط مشی های سازمان است. نسل سوم : بین موضوعات کیفیت زندگی کاری و دیگر موضوعات ، تمایزی وجود ندارد. کلیه ایده ها مورد ملاحظه قرار می گیرند. خط مشی های سازمانی، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد. تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمند سازی کارکنان و مهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (نجفی ، 1385). مدیریت کیفیت فراگیر این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود. یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی ، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را اینگونه تعریف می کند : مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد و دائمی ساختن جوی در سارسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آنها قائلند، بهبود بخشند(نجفی، 1385). ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است: - تاکید بر سنجش به وسیله فنون کنترل فرایند آماری و کنترل کیفیت آماری - الگو سازی رقابتی - جستجو مداوم علل منشا نواقص با هدف حذف کلی آن ها - مدیریت مشارکتی و تاکید بر تیم ها و کار تیمی - تاکید عمده بر آموزش مستمر(تمجیدی،1386). توانمند سازی کارکنان مفهوم توانمند سازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملا متفاوت از توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند. برخی از این افراد، بر این باورند که توانمند سازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود و آن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دور نمای خود را کاملا مشخص نموده و آن را بر عهده کارکنان می گذارند. بر اساس این دیدگاه که آن را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری ف از طریق مرز بندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود. دیدگاه دوم آن را دیدگاه ارگانیک می نامند، بر این باور است که توانمند سازی ،رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه، رشد و تغییر، اعتماد و مالکیت، تاکید می کند. در این شیوه کارکنان به عنوان کار آفرینان و مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند(نجفی،1385). توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند. به عبارت دیگر توانمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام ،اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به تیم داده می شود. توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیه باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملا درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب ، به آن ها پاداش مناسب داده شود (مقیمی،1386). مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان باز مهندسی سازمان که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات گرفته است، در سال های اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است. کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نو آغاز کردن است. منهدسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و بر پا کردن نظامی نوین است . نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی از این مفهوم را چنین بیان می کنند : باز اندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایند ها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت ، کیفیت، خدمات و سرعت (همر و چمپی ، 2005 ،به نقل از نجفی،1385). شاخص های کیفیت زندگی کاری با وجد وجه تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری ، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله شاخص های مشترک که در اغلب مئارد به آن اشاره می شود ، می توان حقوق و مزایا ، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل را نام برد (کاسیو،2003 ريالبه نقل از تمجیدی،1386). دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که عبارتند از : والتون شاخص های کیفیت زندگی کاری را پرداخت منصفانه و کافی ، شرایط کاری ایمن و بهداشتی ، توسعه قابلیت های انسانی ، رشد و امنیت مداوم ، اهمیت در جامعه ، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار می داند (میر سپاسی،1387). کاسیو شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و مزابا، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی ، تنوع و غنی بودن مشاغل، بازخورد از نتایج می داند (کاسیو،2001). انجمن مدیریت آمریکا شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و دستمزد به ویژه مزایای خدمات درمانی، امنیت شغلی، داشتن شانسی انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش های کاری، شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مهم است ، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی، چهار روز کاری در هفته می داند(گریفین،2000). موتون شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و مزایا ، جدول زمان کاری، ماهیت شغل، جنبه های فیزیکی شغل، جنبه های نهادی شده داخلی و خارجی شغل ، عوامل سیاسی ،اجتماعی و اقتصادی می داند (داوودی،1387). تاتل شاخص های کیفیت زندگی کاری را امنیت و ایمنی ، مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر ، دموکراسی یا مشارکت در تصمیم گیری می داند(میر سپاسی،1387). لوئیس و همکاران شاخص های کیفیت زندگی کاری را کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، قابلیت و پیش بینی فعالیت های کاری، عدالت،حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت و پرداخت عادلانه می دانند (اوئیس و همکاران،2001). برخی محققان اخیر شاخص های کیفیت زندگی کاری را حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، انعطاف پذیری در مکان کار، حمایت های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف پذیری در زمان کار، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار و ..... می دانند (کاپلمن و همکارزان،2006). راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری یک سازمان نوعا از یک یا احتمالا دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می نماید که به شرح زیر می باشد : انسانی تر کردن کار بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می کند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شان انسانی باشد. هدف اصلی ف این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند. علاوه براین، کار نباید ماهیت انسانی کارکنان را تغییر دهد، کار نباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کار نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر و مادر یا شهروند، برسند بلکه باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند. طراحی شغل طراحی شغل کار کردن برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمان و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد(عباس پور،1384). راهبردهای دیگری که می تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر می باشد: 1- رهبری موثر و رفتار سرپرستی کارکنان، علاقه مند به کار کردن با سرپرستی هستند که به آن احترام گذاشته، از آنها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیر دستان جو رضایتمندی را به وجود آورد. ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتا به رفتاری که از ناحیه ی سرپرست با انان می شود، بستگی دارد. 2- توسعه مسیر ترقی امروزه بسیاری از سازمانهای پیشرو به منظور بهره برداری هرچه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود و کمک به کارکنان در جهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود و تقویت احساس توفیق در انجام کار، فعالیت های برنامه ریزی و توسعه ی نظام مند شغلی را انجام می دهند. اجزای اصلی یک برنامه ی جامع توسعه مسیر شغلی عبارت است از : 1- برنامه ریزی منابع انسانی 2- انتقال فرصت های شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان 3- مشاوره شغلی هم از ناحیه ی سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد و هم توسط ناحیه پرسنلی 4- تعلیم و آموزش به کارکنان 5- توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی 3- جداول کاری منعطف پنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کار مشارکتی و کار فشرده ی هفتگی. سازمان هایی که در کنار برنامه های کاری روزانه و معمول خود چنین برنامه های کاری را به اجرا می گذارند، در صدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند(رابینز،1384). 4- ارتباط با کارکنان از نظر مدیران ارشد سازمان ها پس از بهره وری ، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان، یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی می باشد. بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونی های سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند. 5- نوسازی سبک سازمانی راه های متداول برای ایجاد سبک نو در سازمان شامل الف ) افزایش سطح مشارکت و ب) به کار بردن نظریه Z می باشد . اثر بخشی مشارکت در تصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد که این عوامل عبارت اند از خواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری، نوع دامنه تصمیم های کارکنان که در ان شرکت می جویند، میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد و آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران در اجازه دادن به زیر دستان برای مشارکت. برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را در هم گرد می آورد، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی می گذارد. یکی از این کوشش ها بر پایه نظریه Z می باشد. ویژگی های نظریه Z بدین قرار است : - استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی عنوان می شود. - ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی انجام می گیرد. - مسیرهای ترقی شغلی گوناگون که از راه خدمت در پست های مختلف سازمان پیموده می شود. - داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که به منظور آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارت جمع آوری می شود. -تصمیم بر پایه داده های درست و بر اساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش گرفته می شود. - برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آن ها مسئولیت مشترک وجود دارد. اگر چه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود(رابینز،1384). تعهد سازماني واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معني 1- عمل سپرده گذاري به يك موسسه 2- توافق و تعهد به انجام كاري در آينده است . همچنين در علوم رفتاري و روانشناسي سازماني واژه organizational commitment به معني تعهد سازماني است . تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته موردعلاقه بسياري از پژوهشگران رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است. ابعاد و تعاريف تعهد سازماني در ميان طرفداران رويكرد نگرشي، برخي از پژوهشگران به تعهد سازماني با ديد يك مفهوم چند بعدي مي -نگرند كه عوامل مختلفي بر آن تأثير مي گذارند. مي ير و همكارانش از پيشگامان رويكرد چند بعدي مي- باشند، مدل سه بعدي آنها از تعهد سازماني، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي شود. 1. تعهد عاطفي آلن و ميير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند. اگر تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم، تعهد عاطفي شامل سه جنبه مي شود: الف ) صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان ب) تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان ج) ميل به ادامه فعاليت در سازمان آلن و ميير ( 1990 ) معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارزشهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند. از جمله تعاريف ديگري كه به اين جنبه از تعهد اشاره دارند مي توان به موارد زير اشاره كرد: شلدن ( 1971 ): تعهد سازماني يك نگرش يا يك جه تگيري نسبت به سازمان است كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد. كانتر ( 1973 ): تمايل افراد به در اختيار گذاشتن ارزش و وفاداري خويش به نظام اجتماعي. بوكانان ( 1974 ): تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن. سالانسيك ( 1977 ): تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد. جاروس و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفي را م يتوان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد. پورتر و همكاران( 1978 ): وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كرده اند. در اين تعريف ؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود: 1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان 2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان 3- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان. محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط مي باشد، ميير و هرسكويچ (2001) بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت سازماني در ارتباط مي باشد. 2- تعهد مستمر دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير ( 1990 ) تعهد مستمر مي باشد، كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر ( 1960 ) قرار دارد. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرماي هاي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه برتر مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهارتهاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نم يباشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد. آلن و ميير ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتي از دلبستگي رواني فرد به سازمان مي دانند كه از ادراك كارمند از چيزهايي كه در صورت ترك سازمان از دست مي دهد، ناشي مي شود. در واقع مي توان چنين گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهي فرد از هزينه هاي ترك سازمان مي باشد. بنابراين در اين شكل از تعهد دليل اصلي ارتباط فرد با سازمان و تصميم او به باقي ماندن در سازمان يك تلاش براي حفظ مزاياي حاصله از ارتباط با سازمان مي باشد. رامزك ( 1990 ) اين نوع وابستگي را به عنوان يك نوع معامله مي داند. او معتقد است كه كاركنان سرمايه گذاري هايشان را در سازمان بر مبناي آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه مي كنند. براي مثال يك فرد ممكن است تغيير يك سازمان را به خاطر پول و زماني كه صرف يك برنامه بازنشستگي كرده است، ترجيح ندهد. علاوه بر ترس از دست دادن سرمايه گذاري ها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزي نهاي شغلي نيز به وجود مي آيد. آلن و مي ير ( 1990 ) بيان مي كنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادارك او از موقعيت هاي استخدامي خارج از سازمان مي باشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود مي آيدكه فرد به اين باور مي رسد كه توانايي هاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر مي باشد، اين چنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيط هايي كار مي كنند كه آموزش ها و مهارت هاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي مي باشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند. در واقع كارمند احساس مي كند كه به خاطر هزينه هاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزينه هاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي مي باشد، تعهد مستمر منعكس كننده هزينه هاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن مي باشد . 3. تعهد هنجاري بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان مي باشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس مي كنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند (آلن وميير 1990) . در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهش هاي كمتري صورت گرفته است، رندال و كوتي ( 1990 )، آلن و مي ير و اوريلي، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بوده اند كه تلاش كرده اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي( 1990 ) به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريست هاند كه فرد در قبال سرمايه گذاري هايي كه سازمان روي او انجام داده است، در خود احساس مي- كند. آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود مي آيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايه گذاري مي كند، ممكن است به اين باور برسد كه مي تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان، سخت مي باشد. اما اوريلي و همكارانش ( 1991 ) تعهد هنجاري را بر حسب ارزشها تعريف كرده اند و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزشهاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني مي شود. در حمايت از اين ديدگاه ميير و اسكورمن ( 1992 ) تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزش هاي يك سازمان توسط كارمند، دانسته اند. جاروس و همكارانش ( 1993 ) با آلن و ميير ( 1990 ) موافق هستند و تعهد هنجاري را به عنوان تعهد اخلاقي مي دانند. آنها به تفاوت بين اين نوع از تعهد و تعهد عاطفي تأكيد مي كنند، چرا كه تعهد هنجاري يك احساس وظيفه يا اجبار را براي ماندن و ادامه كار در سازمان منعكس مي كند، نه وابستگي عاطفي و اين نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت مي دانند، چرا كه به برآورد شخص از هزينه هاي ترك سازمان بستگي ندارد. وجه اشتراك اين سه شيوه اين ديدگاه است كه مطرح مي كند: تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند، 2) بطور ضمني درباره تصميم به ماندن يا ترك سازمان اشاراتي مي كند. همچنين وجه اشتراك ديگر آنها اين است كه احتمال ترك خدمت را كاهش مي دهد. البته در صورتيكه در سازمان در سطح مطلوبي وجود داشته باشند. ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سه گانه تعهد متفاوت مي باشد. كاركنان با تعهد عاطفي قوي به اين خاطر با سازمان مي مانند چون به آن تمايل دارند، افرادي كه تعهد مستمر يا عقلاني قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان می مانند و آن دسته كه تعهد هنجاري قوي دارند به اين جهت در سازمان مي مانند چون كه احساس مي كنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت، دين و تكليف به ماندن در سازمان مي كنند. تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخيص تعهد نگرشي بررسي شوند تا اينكه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گيرند. چند بعدي بودن تعهد سازماني ماهيت بسيار پيچيده آن را منعكس مي سازد و همانطوريكه مشاهده كرديم به نظر مي رسد سه بعد از تعهد سازماني مبناهاي متفاوتي را داشته باشند. از آنجايي كه همه نيروهايي كه به متغيرهاي مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده مي شوند، در يك سازمان وجود دارند، بنابراين مي توان اينطور فرض كرد كه هر سه نوع تعهد نيز مي تواند در سازمان موجود باشد. اين مهم است كه بدانيم سه بعد متفاوت تعهد سازماني منحصر به فرد نيستند، يك كارمند مي تواند يك يا هر تركيب ديگري از تعهدها را داشته باشد، يا اصلاً هيچكدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنب ههاي مختلف تعهد سازماني تنها براساس انگيزاننده ها و نتايج زيربنايي آنها از همديگر تفكيك مي شوند (باکر و همکاران ،2003). براي مثال يك فرد با تعهد عاطفي در سازمان باقي مانده و مشتاق آن خواهد بود كه تلاش بيشتري را براي انجام فعاليت هاي سازماني صرف كند، در حاليكه فرد با تعهد مستمر نيز در سازمان باقي خواهد ماند ولي مشتاق انجام هيچ تلاش بيش از آنچه انتظار مي رود نخواهد بود. تعاريفي ديگر از تعهد سازماني كيلتي، گلداسميت و بون پژوهشهايي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي شود و به مراجعان آنها كمك مي كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داد هاند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي كنند و مورد احترام قرارمي دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي و شركا كه موسسه مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده اند. ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثرمي شوند. اين اعتقادات و اعمال « تعهدات » را تشكيل مي دهند.اثربخش ترين مديران درمجموع هاي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي كنند اين تعهدات عبارتند از : •تعهد نسبت به مشتري •تعهد نسبت به خود •تعهد نسبت به مردم •تعهد نسبت به وظيفه •تعهد نسبت به سازمان هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفيق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي دهند. توفيق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي شود(رضاييان . 1384). حال به ترتيب به تعريف تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم. 1) تعهد نسبت به مشتري اولين وشايد مهمترين تعهد مديريت، بر مشتري تأكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند مشتري به كسي مي گويند كه به نحوي صحيح از كار واحد مربوط به يك مديراستفاده كند. كار بعضي از مديران به طور مستقيم در مشتري بيروني تأثير مي گذارد. در مورد بعضي ديگر مشتري اصلي مشتري دروني است. كارمندان يك واحد غالباً به اعضاي واحد ديگر در همان سازمان خدمت مي كنند. چه مشتري دورني باشد وچه بيروني كليد اين تعهد خدمت است. مديران از دوطريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند، يكي انجام خدمت وديگري ايجاد اهميت براي او (رضاييان . 1384). الف) خدمت به مشتري : به طور خلاصه يعني به گونه اي مستمر وآگاهانه وقف نياز مشتري شدن. اين امر به پاسخ دهندگي در مقابل مشتري نياز دارد كه از راه ترغيب دايم وگوش دادن به افرادي حاصل مي شود كه از خدمات يا فرآورد ههاي مدير استفاده م يكنند. براي خدمت واقعي به مشتري، شناسايي صريح و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي از مشتري و آگاهي از نيازهاي او مشكلات مشتري را به موقع حل مي كند (رضاييان . 1384). ب) ايجاد اهميت براي مشتري : يعني شناساندن كامل مشتري به كساني كه به طور عملي به مشتري خدمتي عرضه مي كنند (رضاييان . 1384). 2) تعهد نسبت به خود دومين تعهد مديريت تكيه بر شخص دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت ازخويش براي ديگران رقم مي زنند، آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين مطلب را با خدمت به خود يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. مدير ممتاز يعني فردي كه قدرت را با احساس فروتني در هم مي آميزد. تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده (رضاييان . 1384). 3)تعهد نسبت به مردم سومين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تأكيد دارد. مديران ممتاز نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند گذشت و ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفادة مدير از شيوة صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد (رضاييان . 1384). 4) تعهد نسبت به وظيفه چهارمين تعهد مديريت بر وظايفي كه بايد انجام گيرند تكيه دارد. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ربط و معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان، كانون توجه و جهت را تعيين كرده،انجام توفيق آميز تكاليف را تضمين مي كنند. پايايي تفوق مدير را عملكرد عالي مداوم واحد سازماني كه مدير آن را اداره مي كند نشان مي دهد. چنين تعهدي زماني عملي است كه كانون توجه مناسب سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) گردد (رضاييان . 1384). حفظ كانون توجه به تقويت چشم انداز مناسب در مورد وظيفه گفته مي شود. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. تعيين اين كار به عهدة دانش و حمايت از رسالت كلي سازمان است، مدير بايد به طور مستمر هدف هاي فرد را به هدفهاي سازمان گره بزند. 5) تعهد نسبت به سازمان پنجمين تعهد مديريت بر سازمان تأكيد دارد. مدير مؤثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت ردة بالا و عمل كردن براساس ارزش هاي اصلي سازمان (رضاييان . 1384). اهميت تعهد سازماني اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است : مك گريگور ( 2003 ): عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش مي باشد . پاسكال و آتوس ( 2005 ): مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپني ها فرهنگ هاي قوي سازماني را درسازمانهاي خود به وجود آورده اند. كه اين امر برخاسته از وجود ارزش هاي مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونه اي دو جانبه مي باشد. پيترز و آستين (2002): به سازمان ها چنين توصيه مي كنند: به انسان ها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطور هاي برانگيزيد. حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آنها (كاركنان) اين احساس را بوجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد. والتون( 1985 ) : چنين نوشت كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. دركانون چنين فلسفه اي اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به بر انگيختن و ارتقا عملكرد مي گردد (آرمسترانگ به نقل از ربيعي مندجين، 1389). تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثرمي گذارند. همچنين تعهد و پايبندي مي توانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (اله دادي،1388). شهيد مطهري اظهار مي دارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود(اسماعيلي، 1389). مدل سه بخشي تعهد سازماني اين مدل كه توسط مير و آلن ( 1991)ارائه گرديده است، از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني حداقل داراي سه جزء قابل تفكيك است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. به نظر مي رسد كه همه تعاريف ارائه شده در زمينه تعهد در برگيرنده اين سه موضوع كلي مي باشند. 1- وابستگي عاطفي به سازمان 2- هزينه هاي متصوره ناشي از ترك سازمان 3- الزام وتكليف به باق يماندن در سازمان. نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذكور اين است كه تعهد يك حالت رواني است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانياً به طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهيت اين حالت هاي رواني با هم متفاوت است. تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند وتعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت درآن ادامه مي دهند. چرا كه بطور قبلي تمايل به انجام چنين كاري دارند. تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي تعهد مستمر مي باشد، در سازمان باقي مي مانند؛ زيرا باقي ماندن آنها در سازمان يك ضرورت مي باشد و نياز به اين موضوع دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است وديني است كه بر گردن دارند، و احساس آنان اين است كه بايد در سازمان باقي بمانند. ارائه كنندگان اين مدل معتقدند كه بهتراست تعهد هنجاري، مستمر و عاطفي را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. براي مثال، كارمند مي تواند احساس كند كه هم به باقي ماندن در سازمان تمايل قوي دارد و هم به باقي ماندن در سازمان نياز دارد و الزام واحساس وظيفه كمي نسبت به باقي ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد ديگري ممكن است تمايل كم ، نياز متوسط و الزام شديدي به باقي ماندن در سازمان در خود احساس كند. يكي از اشارات ضمني چنين نگرشي نسبت به تعهد در تأثير گذاري بر رفتار با يكديگر در تعامل مي باشد. با روشن شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاي سه گانه تعهد به نظر مي رسد كه حال تهاي رواني خاص كه بيانگر هر يك از اجزاء مي باشند. تابعي از پيش شرطها و عوامل تعيين كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار بجز ترك خدمت خواهند داشت ( مي ير و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسيني، 1389). عوامل مؤثر بر تعهد سازماني طي سالهاي اخير مطالعات زيادي در مورد تعهد سازماني صورت گرفته كه در هر يك از اين مطالعات تعهد سازماني يا به عنوان متغير مستقل و يا به عنوان متغير وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. يك بازنگري در ادبيات موضوع كه توسط ريچرز ( 1985 ) صورت گرفته نشان داد كه 11 مطالعه، تعهد را به عنوان يك متغير مستقل و بيش از 20 مطالعه آنرا به عنوان يك متغير وابسته در نظر گرفته است (مي ير و آلن، 1990). در زير مطالعاتي كه در آن تعهد سازماني به عنوان يك متغير وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسي شده، آمده است. مطالعه استيرز و پرتر استيرز و پرتر( 2004 ) برخي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت زير مطرح كرده اند: 1- عوامل شخصي: اصلي ترين عامل شخصي، ميزان تعلق و پيوستگي بالقوه اي است كه كارمند در اولين روز كاري خود، به سازمان مي آورد. افرادي كه در اولين روز كاريشان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي دهند احتمالاً با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي كه در آغاز ورود به سازمان خيلي متعهد باشند، احتمالاً مسؤوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد. اين فرآيند تعهد اوليه ممكن است به شكل يك سيكل خود تقويت كننده درآيد. يعني اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وكوشش وافر مبذول دارند، ممكن است آنها تلاش بيشتر را در مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند. 2- عوامل سازماني: عوامل سازماني چون حيطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاري در كار، چالش شغلي و اهميت شغل، درگيري و مشاركت رفتاري را افزايش مي دهد. توانايي مشاركت در تصميم گيري مربوط به شغل برسطح تعهد موثر مي باشد. سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي دهد، ويژگيهاي سازمان چون توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكيت كاركنان ، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي شود. 3- عوامل غير سازماني: عوامل غيرسازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد مي شود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي باشد. تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغلي با حقوق بالا پيدا نكرده اند( توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به سازماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده ، سطح تعهد يكساني از خود نشان دادند. بنابراين به نظر مي رسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه : 1- توجيه خارجي ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد. 2- انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير م يبينند، يعني فرصتي براي تغييرتصميم اوليه خود ندارند. درسه مطالعه، وابستگي سازماني به طور قابل ملاحظه اي با تعهد مرتبط بود. علاوه بر اين بوكانان (1974) و استيرز ( 1977 ) به اين نتيجه رسيدند كه احساس اهميت شخصي براي سازمان با تعهد سازماني مرتبط است. بدين معنا وقتي كاركنان احساس كنند، آنها مورد نياز سازمان هستند و يا براي مأموريت و هدف سازمان مهم مي باشند، تعهد سازماني آنها افزايش مي يابد، ديگر عامل مهم مربوط به تجربيات كاري، احساس كاركنان در مورد نگرشهاي مثبت همكاران نسبت به سازمان مي باشد. بدين معنا كه نگرشهاي مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر مي باشد. تنها دو مطالعه ارتباط بين تعهد وسبك رهبري را مشخص كرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده كه تعهد با وظيفه گرايي رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم ، روشن شد كه تعهد با ملاحظات انساني رهبر نيز ارتباط دارد (مودي وهمكارانش،2004). مطالعه بارن و گرين برگ در پژوهشي ديگر بارن و گرين برگ ( 2007 ) عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان را چنين مطرح مي كنند: 1- تعهد بوسيله جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد: مشاغلي كه ميزان مسؤوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء، تنش هاي زياد در شغل و ابهام زياد در نقش باعث ايجاد سطح پاييني از تعهد سازماني مي شود. 2- تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين قرار مي گيرد: شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزينهايي باعث مي شود كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد. 3- تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي قرار مي گيرد: كاركنان مس نتر و يا با سابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان م يدهند.در گذشته، اغلب اظهار مي شد كه زنان در مقايسه با مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافته هاي اخير نشان مي دهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را از خود نشان داده اند. 4- در نهايت، تعهد سازماني بطور شديد تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كار قرار مي گيرد: افرادي كه از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند در ارزشيابي عملكرد ، عدالت برقرار مي شود و احساس مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند (بارن و گرين برگ، 2008). مطالعه باتمن و استراسر در مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است: 1- رفتار تشويقي رهبر 2- رفتار تنبيهي رهبر 3- ويژگيهاي شغل 4- تمركز 5- نياز به موفقيت 6- جايگزين هاي شغلي در خارج از سازمان 7- استرس شغلي 8- رضايت شغلي 9- سن 10- تحصيلات 11- سابقه خدمت 12- سابقه در مسير شغلي تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها با تعهد داراي رابطه (مثبت يا منفي) هستند. همچنين اين تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه اينكه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني (باتمن و استراسر، 2001). مطالعه كاري و همكارانش كاري و همكارانش ( 1989 ) در مطالعه خود، متغيرهاي اثر گذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي بشرح زير طبقه بندي كرده اند: الف – متغيرهاي مربوط به ادراك فرد از ساختار سازمان عبارتند از : 1- تمركز : ميزاني كه قدرت در (سطوح عالي) سازمان متمركز مي شود. 2- تكراري بودن: ميزاني كه يك شغل تكرار پذير باشد. 3- ارتباطات مناسب : آن ميزاني كه يك سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي نمايد. 4- فرصتهاي ارتقاء : ميزان و حدود فرصتهاي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني. 5- اندازه سازمان: در اين پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تختخوابهاي بيمارستان تعيين شده است. 6- حقوق: ميزان پرداختي در سازمان 7- عادلانه بودن توزيع : رابطه داده ها و عملكرد شغلي و پاداشهاي داده شده توسط سازمان 8- انسجام: آن ميزاني كه يك فرد دوستان نزديك در واحد كاري خودش دارد. 9- بار نقش : حجم وا ندازه فعاليتهاي مربوط به يك شغل ب – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي عبارتند از: 1- درگيري و مشاركت شغلي يا وابستگي كاري: ميزاني كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد شود. 2- سابقه كار 3- تحصيلات 4- سابقه ترك خدمت ج – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي عبارتند از : 1- فرصت هاي شغلي : يعني ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان 2- مسؤوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي. مطالعه مودي و همكارانش مودي و همكارانش( 1982 ) پيش شرطهاي تعهد سازماني (تعهد عاطفي) را در چهار گروه دسته بندي مي كنند: 1- ويژگيهاي شخصي مطالعات متعددي تاثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كرده اند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي باشد. بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند. مارچ و سايمون ( 1958 ) در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطر نشان كرده اند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد فرصت هاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. اين كاهش آزادي فردي ممكن است محبوبيت كارفرماي (سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباط معكوس دارد. مطرح مي شود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد. علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان. در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط مي باشد. در مطالعاتي كه توسط انجل و پري (1981) و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفته مشخص شد كه زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسكي در مورد اين ارتباط استدلال مي كند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيتهاي مناسب در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهمتر مي باشد. در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كرده اند. يافته هاي علمي نشان مي دهد كه تعهد با انگيزه موفقيت، احساس شايستگي و ديگر انگيزه هاي سطوح بالاتر مرتبط مي باشند. مي توان اشاره نمود كه تعهد به سازمان مي تواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند، سازمان بعنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي باشد. ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني 1- سن: تعهد سازماني با سن فرد داراي همسبتگي نسبي و مثبت است. اغلب پژوشگران براين باورند كه سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارندكه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند. 2- جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سربگذارند. 3- تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارند.دليل اين رابطه منفي در مطالعات مودي و همكاران، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنها مي باشد. 4- ازدواج: اين متغير با تعهد سازماني همسبتگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي گردد كه ازدواج به دليل مسايل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند. 5- سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است. 6- استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود.بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهد داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است. 7- تواناييها : افراد با مهارتهاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد و در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي گردد. 8- حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي هر فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت. نتايج پژوهشهاي متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد. 2- ويژگيهاي مرتبط با نقش دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني كه در ادبيات موضوع مشخص شده ، نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي باشد. سه جنبه از نقش شغلي كه تاثير بالقو هاي بر تعهد سازماني كاركنان مي گذارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد در نقش و ابهام نقش. پژوهشهاي زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كرده اند ، فرضيه اصلي در اينجا اين است كه شغل تقويت شده ( غني شده ) چالش شغلي و در نتيجه تعهد را افزايش مي دهد. علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش وابهام نقش را بررسي كرده و مطرح مي كنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطي معكوس دارد. 3- ويژگيهاي ساختاري اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكارانش (2006) صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معن يداري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. بدنبال آن موريس و استيرز (2006) تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غير مرتبط بودند ولي رسميت پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند. بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند، نسبت به كسيانيكه اين عوامل را در اندازه كمتري تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي كنند. اين يافته ها به استثناي متغير تمركز با نتايج استيرز و همكارانش سازگار نبوده است. اين دو مطالعه ، جنبه هاي متفاوتي از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسي قرار دادند. استيرز و رودمونز در مطالعه تاثير مالكيت كاركنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند كه وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم باشند، تعهد سازماني بيشتري دارند تا زماني كه تنها به عنوان يك كارمند سازمان باشند. اين پژوهش همچنين نشان داد كه مشاركت در تصميم گيري ( يك جنبه مربوط به تمركز ) با تعهد سازماني ارتباط دارد. 4- تجربيات كاري چهارمين دسته از پيش شرط هاي عمده تعهد سازماني، تجربيات كاري مي باشد كه در طي زندگي شغلي فرد رخ مي دهند. تجربيات كاري بعنوان يك نيروي عمده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثر پذيري كاركنان محسوب شده و همين نيز به نوبه خود عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثيرمي گذارد. مطالعه آلن و مي ير در مطالعه اي كه توسط آلن و م يير ( 1990 ) براي سنجش و تبيين پيش شرطهاي تعهد سازماني انجام گرفت، پيش شرطهاي تعهد عاطفي به شرح زير مطرح شده است: 1- چالش شغلي 2- وضوح نقش 3- وضوح اهداف 4- مشكل بودن اهداف 5- پذيرش مديريت : يعني ميزان پذيرش پيشنهادهاي كاركنان از سوي مديريت 6- انسجام مديريت 7- تبعيت پذيري سازماني 8- عدالت : حدي كه با كاركنان به طور برابر رفتار شود 9- اهميت شخصي : حدي كه كاركنان احساس مي كنند براي سازمان مهم هستند 10- بازخورد : حدي كه كاركنان در رابطه با عملكرد كاري خود، بازخورد دريافت مي كنند. 11- مشاركت : حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم گيري در مورد كار خود هستند. متغيرهايي كه در گروه اول قرار گرفته اند ( متغيرهاي تامين كننده احساس آرامش فيزيكي و رواني فرد) و با تعهد همسبتگي دارند عبارتند از : 1- پژوهش انتظارات پيش از ورود به سازمان 2- برابري ورعايت عدالت در توزيع پاداشها 3- وابستگي و قابليت اعتماد و اتكاء به سازمان 4- حمايت سازماني 5- وضوح نقش 6- رهايي از تعارض 7- سبك رهبري همچنين متغيرهايي كه در گروه دوم قرار گرفته ( متغيرهاي مربوط به احساس شايستگي كارمند در نقش كاري مربوطه ) و احساس شايستگي كارمند را بيان مي دارد شامل اين موارد است: 1- پژوهش اهداف 2- استقلال در كار 3- منصفانه بودن پاداشهاي مبتني بر عملكرد 4- چالش شغلي 5- قلمرو شغل 6- فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي 7- فراهم بودن فرصت كافي جهت ابراز عقايد و نظرات شخصي 8- مشاركت در تصميم گيري 9- اهميت شخصي براي سازمان آلن و مي ير در اين پژوهش بمنظور سنجش پيش شرطهاي تعهد عاطفي سوالات زير را مطرح مي كنند: 1- چالش شغلي : به طور كلي كارم در سازمانم چالش و هيجان انگيز مي باشد. 2- وضوح نقش: اين سازمان هميشه آنچه را كه انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بيان مي كند. 3- وضوح هدف: بدون اينكه آنچه از من انتظار مي رود به طور واضح بيان شود، خودم وظايفي (مبهم) را در سازمان انجام مي دهم . 4- مشكل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزيي وساده تعيين نمي شود. 5- پذيرش مديريت : مديريت عالي سازمان، به ايده هايي كه از سوي كاركنان مطرح مي شود توجه مي كنند. 6- انسجام همكاران : روابط دوستانه ونزديك بين اعضاي اين سازمان كم است 7- تبعيت پذيري سازماني : من احساس اطمينان مي كنم از اينكه اين سازمان آنچه را كه بخواهد انجام دهد، انجام مي دهد. 8- عدالت : در اين سازمان افرادي هستند كه خيلي بيشتر از افراد لايق و سزاوار، درآمد كسب مي كنند 9- اهميت شخصي: در اين سازمان تشويق مي شويد تا اينكه احساس نماييد كاري كه انجام مي دهيد، كمك مهمي به اهداف كلان اين سازمان مي نمايد. 10- بازخورد: من بندرت در مورد عملكرد شغلي خود، بازخورد دريافت مي كنم 11- مشاركت : در سازمانم، اجازه دارم در تصميم گيريهاي مربوط به كار و استانداردهاي عملكردم مشاركت داشته باشم. اين سوالات در يك طيف ( 7) درجه اي از كاملا مخالف ( 1) تا كاملاً موافق ( 7) قرار مي گيرند. آلن و مي ير در اين مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفي، شاخص ( 8) سوالي زير را مطرح مي كنند: 1- خيلي خوشحال مي شوم زمان تعطيل ايام را در سازمان صرف كنم. 2- از اينكه درباره سازمان محل كارم با افراد خارج از آن صحبت كنم ، لذت مي برم. 3- واقعاً احساس مي كنم ،مسايل و مشكلات اين سازمان، مسايل و مشكلات من مي باشد. 4- فكر مي كنم همانطور كه به اين سازمان وابستگي دارم مي توانم به سازمانهاي ديگر نيز وابستگي پيدا كنم. 5- احساس مي كنم همانطور كه عضوي از خانواده ام هستم عضوي از اين سازمان مي باشم. 6- من احساس وابستگي رواني با اين سازمان دارم. 7- اين سازمان اهميت و ارزش شخصي زيادي براي من دارد. 8- احساس تعلق زيادي به سازمان محل كار خود ندارم . مطالعه هر يك از اين سوالات در يك طيف( 7) درجه اي از كاملا مخالف با امتياز ( 1) تا كاملا موافق با مشخص شده بطور معكوس امتياز بندي مي شوند. (R) امتياز ( 7) قرار مي گيرند . مواردي كه با علامت بدين معني كه كاملا مخالف امتياز ( 7) و كاملا موافق امتياز ( 1) را به خود اختصاص مي دهند (آلن و مي ير، 2003). خصوصيات شغلي و تعهد سازماني اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در پژوهشهاي متفاوت مورد برسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. پژوهش ماتيو و زاجاك ( 1990 ) هم تأييد مي نمايد كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي گردد. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي مي باشد: تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است. دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني در سال هاي اخير مطالعات زيادي درباره مفهوم تعهد سازماني صورت گرفته است كه از آن جمله مي توان به بررسي هاي ريچرز ( 1985 ) درزمينه ادبيات پژوهش اشاره كرد پژوهشهاي وي نشان مي دهد، تعهد سازماني در يازده پژوهش به عنوان متغير مستقل و در بيش از بيست پژوهش، به عنوان متغير وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اينگونه پژوهش ها بايد اذعان كرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور كامل شناخته نشده است. دو ديدگاهي كه امروزه در تعهد سازماني مطرح است، عبارت است از: الف ) ديدگاه نگرشي كه تعهد را به عنوان امري عاطفي يا نگرشي مي داند معتقد است تداوم كار افراد در جهت تعقيب اهداف سازمان، از آن روست كه آنها از طريق سازمان، هويت مي يابند. اين ديدگاه نوعاً با مقياس پرتر، عملياتي وقابل محاسبه شده است. ب ) ديدگاه رفتاري كه از دريچة كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مي نگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر مي گيرد تا نگرشي. برطبق اين ديدگاه كه ناشي از نظرات بيكراست، افراد به خاطر جلب منافعي چون برخورداري از مزايا و ارتقاء شغلي، به سازمان وابسته مي شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن . ديدگاه تعهد رفتاري معمولاً با مقياس تريس عملياتي مي شود (خاكي، 1385). بنابراين تعهد سازماني عاطفي را مي توان جزء ديدگاه اول يعني عاطفي و نگرشي دانست و تعهد هنجاري و تعهد مستمر را جزء ديدگاه دوم قرار داد. اين دو ديدگاه و يا به عبارت ديگر ابعاد واجزاي تعهد سازماني مستلزم بررسي همزمان تعهد نگرشي و تعهد رفتاري است. بايد به خاطر داشت كه افراد در نتيجه تصميمي كه در گذشته جهت پيوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقيد و محدود نموده اند، اما احساس چنين محدوديت و قيد وبندي وجود سطوح بالاي تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمين نمي كند. به همين نحو كارمنديكه احساس مي كند از نظر نگرشي به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموريتهاي سازمان اعتقاد دارد، ممكن است نسبت به باقي ماندن در آن سازمان خود را مقيد نداند (استيرز و همكاران، 2001،به نقل از اشرفي،1385). رابطه رفتار ونگرش : نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاكي از يك آمادگي شخصي جهت پاسخگويي به طرق ويژه اند اين نگرشها بر فرد فشار مي آورند، هر چند كه نيروهاي ديگر مي توانند اين فشار را تحت الشعاع قرار دهند، يا خنثي سازند. گاهي مقتضيات موقعيتي يا هنجارهاي اجتماعي ما را از رفتار به طريق دلخواهمان باز مي دارند. ليكن نكته مهم اين است كه اگر نيروهاي بيروني ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خويش رفتار مي كرد . بنابراين اگر بتوان در تشكل با تغيير نگرش فرد سهمي داشت، معمولاً مي توان رفتار او را تحت تاثير قرار داد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1387). تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي 1- تمايز بين بعد رفتاري و نگرشي در پژوهشهايي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است بخوبي مشهود است، در بعد رفتاري پژوهشها جهت شناخت شرايط ايجاد كننده رفتار و تكرار آن و نيز شناسايي اثرات آن رفتار بر تغيير نگرش افراد تمركز مي يابند. در حاليكه در بعد نگرشي، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد سازماني و همچنين پيامدهاي حاصل از تعهد جهت گيري پيدا كرده اند. 2- تعهد رفتاري، شاخص پيش بيني كننده، ترك خدمت است و تعهد نگرشي، پي شبيني كننده رفتار شغلي است. البته اين نكته را بايد در نظر داشت كه در مطالعه تعهد سازماني، دو بعد فوق الذكر را نبايد مقابل هم بدانيم بلكه در حقيقت شناخت صحيح فرايند تعلق و دلبستگي به سازمان با بررسي همزمان تعهد رفتاري و نگرشي حاصل خواهد شد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1387). تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود: 1. قبول اهداف و ارزش هاي سازمان 2. تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش 3. ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 2003). در اين ديدگاه به تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين پژوهشگران علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهاي پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود (مودي، 2006). الگوهاي چند بعدي تعهد سازمانی مدل اريلي و چتمن اريلي و چتمن ( 1986 ) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن در نگرش و تغيير رفتار ( 1985 ) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد. متابعت، زماني اتفاق مي افتد كه نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پادا شهاي خاص اتخاذ می شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد (مي ير و هرسكويچ، 2001).سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش ها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي كند كه با ارز شها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 2006). بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند (كرمر، 2004). در پژوهشهاي بعدي اين دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در پژوهشهاي جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظرگرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال ها را درباره اينكه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي ير ، هرسكويچ، 2005). ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني 1- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهد سازماني موضوع بي ربطي است و نيازي به پژوهش و بررسي ندارد. باروچ يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهاي اخير در مورد كوچك سازي سازمان ها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشم گيري تغيير كرده است به طوري كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بي ربطي شده است. او مي گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني در حال كاهش است و اين روند يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمان ها با توجه به فعاليت هاي كوچك سازي در سالهاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل بوده اند. حتي دراكر برجسته ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شركت هايي كه مي گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده اند. دراكر مي گويد، همه سازمان ها هرروزه اذعان مي كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي گويند كمتر عمل مي كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد. به طور كلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت. پژوهشها نشان مي دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازما نها كاركنانشان را بازخريد مي كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزايند هاي افزايش دهند. امشوف تخمين مي زند كه بالغ بر 90% شركت هاي بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغييرات در محيط هاي كاري در روزنامه نيويورك تاميز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در امريكا بين سال هاي 1979 تا 1995 از بين رفته است. اكثر شغل هايي كه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركت ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي كنند، بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند. آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل هاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حرب هاي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي كنند. براي مثال به گفته ريچهيلد شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنام ههايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شرك تها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شد هاند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده اند. همانطور كه سازما نهاي بزرگ مالكيت سازما نهاي ديگر را به دست آورده يا داراي يهاي خود را مي فروشند. آنچه كه به طور فزاينده اي به شكل غالب ظاهر مي شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينكه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشكل خواهد بود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس است مي تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند. 2- تعهد سازماني واقعاً مهم است چطور مي توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمان ها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال مي كنند. براي اين شركت ها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركت هايي كه به اين استراتژي متوسل مي شوند درك مي شود. بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحب نظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اينكه سازمان هاي كمتري استراتژ يهايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تا حدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمان ها در پي عملكرد بالا و راهبردهای منابع انساني براي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اينكه مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. در حقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان راهبردهای رقابتي، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ م يگويد، چيز بي ربطي نيست (مودي، 2006). تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني بارن و گرينبرگ ( 1993 ) به بررسي نقش مالكيت در ايجاد تعهد سازماني در بين كاركنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل مؤثر بر تعهد سازماني، مشاركت كاركنان در مالكيت سهام سازمان مي باشد. با توجه به نقش اين متغير در سالهاي اخير هزاران سازمان برنامه مالكيت سهم كاركنان را پذيرفته اند. در راستاي چنين برنامه اي ، كاركنان، بخشي از مالكيت سهام سازمان خود را بر عهده مي گيرند. شايد مهمترين دليل اجراي اين برنامه اين باشد كه سطح كوشش وتعهد كاركنان را بالا مي برد. منطقي است افرادي كه واقعاً مالك بخشي از سازمان خود هستند، تعهد بيشتري نسبت به آن داشته باشند و كوشش آنها افزايش يافته و همچنين تمايل به ترك خدمت در آنها كاهش يابد. اما سوال اين است كه آيا چنين مزايايي در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به اين سوال شواهد زيادي مؤيد وجود اين مزايا هستند. كاركنان در سازمانهايي كه برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهايي كه فاقد چنين برنامه هايي مي باشند، اغلب سطوح بالاتري از تعهد را از خود نشان داده اند. اما چرا اين امر رخ مي دهد؟ نتايج يك بررسي كه توسط كلين انجام گرفته نشان مي دهد كه دو عامل در اين ميان مهم هستند. 1- مالكيت بخشي از شركت ، نفوذ كاركنان را در تصميم هاي مهم افزايش مي دهد و اين به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزايش مي دهد. 2- مزاياي مالي ناشي از داشتن بخشي از سهام سازمان نگرشهاي مثبت فرد را نسبت به سازمان افزايش مي دهد. بمنظور جمع آوري شواهد در مورد تاثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان، كلين به سراغ 37 شركتي كه چنين برنامه هايي را پذيرفته اند، مي رود او اطلاعاتي در زمينه مالكيت اين شركت ها، رضايت كاركنان از اين برنامه ها ، سطح تعهد سازماني و ميزان نفوذ آنها بر تصميمات مهم سازمان را جمع آوري كرد. پس از تجزيه و تحليل داده ها نتايج زير بدست آمد: اول : همانگونه كه انتظار مي رفت،مزاياي مالي ناشي از اين برنامه ها ، باعث رضايت بيشتر كاركنان از برنامه ها و و تعهد بيشتر آنها نسبت به سازمان شده است. دوم : كاركناني كه اثر گذاري و نفوذ بيشتري در تصميمات مهم شركت را گزارش داده اند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان مي دهند. علاوه بر اين تعهد سازماني كاركنان از طريق تعهد قوي مديريت عالي به اين برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگير مديريت عالي با كاركنان در مورد اين برنامه ها، تقويت مي شود. بطور كلي هم مزاياي مالي فراهم شده و هم شيوه مديريت عالي در ايجاد و اجراي چنين برنامه هايي در حدي كه نگرشهاي مثبت كاركنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است. در نتيجه بنظر مي رسد كه برنامه مالكيت سهام كاركنان، ابزار موثري براي افزايش تعهد سازماني در ميان كاركنان ارايه مي نمايد، به هر صورت چنين برنامه اي زماني خوب است كه در عمل اجرا شود نه اينكه نمايش بوده و فقط در حد حرف قرار گيرد. اين برنامه ها بايد تعهد واقعي مديريت را نسبت به كاركنان انعكاس دهند، به طور كامل و واضح براي كاركنان بيان شوندو مزاياي مالي قابل ملاحظه اي را براي كاركنان فراهم آورند. راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان مي گردد. اميد مي رود شركت ها و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند: •بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان •بهبود شبك ههاي ارتباط اجتماعي دركار •مشارت كاركنان در تصميم گيري •ارزيابي عمكلرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري •تشريح اهداف و رسال تهاي سازماني •حذف موانع كاري •تأكيد بر جنب ههايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شود •ايجاد سيست مهاي مناسب تشويق و تنبيه •حذف تبعيض ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار •استقلال نسبي براي انجام وظايف •زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان •اعطاي تسهيلات •محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل (استرون، 1387) •آگاهي مديران مافوق از ميزان تعهد سازماني كاركنان •ارتقاء از داخل •كاهش عواملي كه موجب كاهش تعهد سازماني كاركنان مي شود توماس، كنت دبيلو در كتاب انگيزش دروني در كار (1382)،با محوريت ايجاد شور و انرژي، تعهد كار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد كاري كه نتيجه اش ايجاد شور و انرژي و تقويت حس شايستگي است، طرح موضوع مي نمايد. در اين راستا توجه به مؤلفه هايي نظير پاداش خود مديريتي، ايجاد حس هدفمندي، ايجاد حس انتخاب، ايجاد حس پيشرفت و سهيم كردن ديگران و ايجاد جو اشتراكي پيشرفت در جهت ايجاد حس شايستگي بسيار با اهميت است. مروری بر پژوهش های پیشین تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور ابراهيمي و همکاران(1392).در پژوهشی تحت عنوان بررسي رابطه بين مولفه هاي سلامت روان با ابعاد تعهد سازماني . نتايج بدست آمده گوياي آن است كه: از بين مولفه هاي سلامت روان،اختلال كاركرد اجتماعي و اختلال افسردگي رابطه معني داري با كل مولفه هاي تعهد سازماني دارند.همچنين مولفه هاي اختلال نشانگان جسماني و اختلال اضطراب و خواب رابطه پيش بيني كننده معني دار با تعهد سازماني دارند. نصیري پور و همکاران(1392).در تحقیقی تحت عنوان رابطه سلامت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان به این نتایج دست رسیدند که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی یعنی یگانگی نهادي،مراعات،ساخت دهی،حمایت منابع و و روحیه با تعهد سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و معنی داري مشاهده شد. فردوسی و همکاران(1391).در پژوهشی تحت عنوان رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان .نتایج نشان داد از میان ویژگی های شخصیتی، سه مولفه وجدانی بودن، برونگرایی و دلپذیر بودن و همچنین تعهد سازمانی با سلامت سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی چند گانه به روش stepwise برای ترکیب متغیرهای ویژگی های شخصیتی (وجدانی بودن، برون گرایی ، دلپذیربودن) و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی معنی دار است. به عبارت دیگر مشخص شد از میان مؤلفه های ویژگی های شخصیتی (وجدانی بودن، برون گرایی ، دلپذیربودن) و همچنین تعهد سازمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، پیش بینی کننده برای سلامت سازمانی کارمندان می باشند و بقیه مؤلفه ها در پیش بینی کنندگی سلامت سازمانی، نقشی ایفا نمی کنند. فتاحي و همکاران(1391).در پژوهشی تحت عنوان بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري، احساس شادكامي و تعهد سازماني با بهره وري. نتايج به دست آمده نشان داد كه بين متغير هاي كيفيت زندگي كاري و بهره وري رابطه ي معناداري وجود ندارد درحاليكه بين احساس شادكامي با بهره وري رابطه مثبت ومعناداري وجود دارد. همچنين بين تعهد سازماني و بهره وري رابطه ي مثبت و معناداري به دست آمد. فخرپور و همکاران(1391).در تحقیقی تحت عنوان رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي دانشكده ها و گروه هاي آموزشي تربيت بدني دانشگاه هاي كشور. نتایج نشان داد که بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني و همچنين بين مؤلفه هاي آنها رابطة معناداري به دست آمد.همبستگي بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در گروه هاي آموزشي مستقل تربيت بدني بيشتر از دانشكده ها بود. براساس يافته هاي اين تحقيق به منظور ارتقاي سطح كيفيت زندگي كاري و بهره مندي از مزاياي آن و همچنين باتوجه به رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني توصيه مي شود برنامه هايي در راستاي بهبود كيفيت زندگي كاري و افزايش ميزان تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي در دانشكده ها و گروه هاي تربيت بدني به اجرا درآيد. ساعدي و همکاران(1391).در تحقیقی تحت عنوان رابطه كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني با خوشنودي شغلي نتایج نشان داد که بين كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني با خوشنودي شغلي همبستگي معنادار وجود دارد. بردسیری و همکاران(1391).بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان .یافته ها نشان داد که از بین عوامل کیفیت زندگی مؤلفه فرصت پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر بالاترین میانگین (۳/۳) و مؤلفه حقوق و مزایای مادی کمترین میانگین (۲/۰) به خود اختصاص داد و از بین عوامل تعهد سازمانی مؤلفه تعهد هنجاری بالاترین میانگین (۳/۵) و مؤلفه تعهد عاطفی کمترین میانگین (۳/۳) را به خود اختصاص داد. بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده شد (۰/۴۵=r). همچنین بین تمامی عوامل کیفیت زندگی کاری به جزء حقوق و مزایای مادی با تعهد سازمانی در سطح p<۰/۰۱ ارتباط معنی داری مشاهده شد. بحث و نتیجه گیری: نتایج تحقیق بیانگر آن است که برای بالا بردن کیفیت زندگی کاری و تعهد کارکنان در اورژانس فوریت های پزشکی باید به جنبه‌های مشارکت و پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر کارکنان و امنیت شغلی کارکنان بیشتر تأکید گردد، بدین ترتیب می توان امید داشت میزان تعهد سازمانی آنان بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان داد که بین تعهد سازمانی با ویژگی های دموگرافیک (گروه سنی،وضعیت تاهل،جنسیت،سابقه خدمت ،محل خدمت و ....)رابطه معنی داری مشاهده نشد. نورمالا(2012).در تحقیق خود رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی را در میان کارمندان بیمارستان مورد بررسی قرار داد و نتایج پژوهش او نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. پادالا(2011).تحقيقي با عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در میان کارکنان در شرکت های مالزی به پايان رساند و به اين نتيجه رسيد كه كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني با يكديگر در ارتباطند . سليماني(1390).در پژوهشی تحت عنوان بررسي ميزان سلامت سازماني مدارس شهرستان های تهران .نتايج نشان داد كه : 1- سلامت سازماني مدارس از نظر معلمان در حد مناسب است . 2- مدارس متوسطه نسبت به ساير مدارس از سلامت سازماني پايين تري برخوردار هستند . 3- مدارس غيرانتفاعي نسبت به مدارس دولتي از سلامت سازماني بالاتري برخوردار هستند . 4- مدارس دخترانه نسبت به مدارس پسرانه از سلامت سازماني بالاتري برخوردار هستند . 5- بين شهرستان هاي استان از لحاظ سلامت سازماني مدارس تفاوت معنادار وجود دارد . 6- بين مدرك تحصيلي معلمان و ارزيابي آنان از سلامت سازماني مدارس رابطه معكوس و معنادار وجود دارد . 7- معلمان زن مدارس را سالم تر از مردان ارزيابي نموده اند . 8- معلمان رسمي و غيررسمي (حق التدريس و پيماني) سلامت سازماني مدارس را يكسان ارزيابي نموده اند . 9- سابقه تدريس معلمان تأثيري در ارزيابي آنان از سلامت سازماني مدارس نداشته است. سبحان (1390) در تحقيق ديگري با عنوان بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني در دبيران تربيت بدني شهر مشهد نشان داد كه سلامت سازماني و تعهد با هم رابطه معني داري دارند . مصطفوي راد و همکاران(1390).در پژوهشی تحت عنوان بررسي رابطه فرهنگ سازماني، کيفيت زندگي کاري، تعهد سازماني با بيگانگي از کار مديران . نتيجه تحليل مسير نشان داد که رابطه منفي و معني داري بين متغير فرهنگ سازماني با بيگانگي از کار، بين متغير فرهنگ سازماني از طريق متغير ميانجي تعهد سازماني، و بين کيفيت زندگي کاري و بيگانگي از کار با متغير ميانجي تعهد سازماني وجود دارد. بين متغير کيفيت و تعهد نيز رابطه مثبت و معني داري به دست آمد. با انجام تحليل مسير، فرهنگ سازماني پيش بيني کننده قوي تري براي کاهش بيگانگي از کار در سازمان هاي آموزشي شناخته شد. در مقاله پژوهشي جعفري و همكاران (1390) با عنوان رابطۀ سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستانهاي آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندي شاپور اهواز اين نتيجه به دست آمد كه سلامت سازماني ارتباطي معنادار با تعهد سازماني کارکنان در بيمارستان دارد که باعث مي شود آنان نسبت به سازمان خود احساس وفاداري بيشتري داشته باشند و در راستاي تحقق اهداف سازمان گام بردارند . تسوکواك وهمکارانش (2010)دربررسی رابطه تعهدسازمانی دبیران با سلامت سازمانی به این نتیجه رسیدند که وضعیت سلامت سازمانی مدرسه می تواند تعهد سازمانی معلمان را پیش بینی کند. بهبودي ( 1389). در تحقیقی تحت عنوان بررسي تطبيقي تعهد سازماني در شركت هاي دولتي و خصوصي و تبيين آن . نتايج پژوهش نشان داد که: سطح اطمينان 95 درصد تعهد سازماني به عنوان كل، تعهد مستمر و تعهد تكليفي كاركنان در شركتهاي دولتي كمتر از شركت هاي خصوصي نيست. ولي تعهد عاطفي كاركنان ( بعد مثبت و موثر تعهد) در شركت هاي دولتي كمتر از شركتهاي خصوصي است. جنسيت و وضعيت تأهل كاركنان داراي رابطه با تعهد مستمر مي باشد. رضايي ( 1389). در تحقیقی تحت عنوان بررسي رضايت شغلي و تعهد سازماني در بين كاركنان ستاد سازمان بهداشت و درمان. نتايج پژوهش نشان داد که : كاركنان از رضايت شغلي مناسب برخوردار نيستند. تعهد سازماني در بين كاركنان سازمان مثبت نيست. با افزايش ميزان رضايت شغلي، ميزان علاقه مندي كاركنان نسبت به شغل وسازمان خود و همچنين نسبت به اهداف و ارزشهاي آن باعث افزايش تعهد سازماني آنان و استمرار خدمت كاركنان در سازمان خواهد شد. در بين ميزان تعهد سازماني كاركنان با توجه به سابقه كار آنان تفاوت وجود ندارد. بدين معني كه وجود يا عدم وجود تعهد سازماني در بين كاركنان ارتباطي با سابقه كار آنان ندارد. بين ميزان رضايت شغلي كاركنان با توجه به سابقه كار آنان تفاوت وجود دارد. حيدري و همكاران( 1389 ) در مطالعه اي به بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني با خشنودي شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد دزفول پرداختند. نتايج نشان داد كه بين كيفيت زندگي با خشنودي شغلي و تعهد سازماني با خشنودي شغلي رابطه مثبت معني داري وجود دارد. دارد.همچنين يافته هاي رگرسيون نشان داد كه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني با خشنودي شغلي رابطه چندگانه وجود دارد. حاتمي و همكاران (1389) در تحقیقی تحت عنوان رابطه ي كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني و ميزان بهره وري در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي جهرم.يافته ها در اين تحقيق نشان مي دهد كه همبستگي مثبت و معني داري بين كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني و ميزان بهره وري كاركنان دانشگاه علوم پزشكي جهرم وجود دارد. نیرویی (1389).در تحقیق تحت عنوان "بررسي نظام ارزشي و كيفيت زندگي كاري با ريسك پذيري و تعهد سازماني نشان داد كه بين كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني، تعهد عاطفي و تعهد هنجاري رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. چی روز و همکاران(2009).سلامت سازمانی رامعلول مؤلفه هاي مرتبط با یکدیگر می دانند .از نظرآنهاسازمانی سالم تراست که مولفه هاي بیشتري را داراباشد این مؤلفه ها عبارتند از : ارتباطات ، کارگروهی، بینش، بصیرت، توانایی درسازگاري،تعهد کارکنان ، رهبري، پاداش، قدردانی، توانایی وتوسعه مهارت ها . ليونگ (2009) تحقيق خود را با موضوع رابطه تعهد سازمانی معلمان با سلامت سازماني ، و ویژگی های شخصی در مدارس ابتدایی به انجام رساند و اين نتيجه به دست آمد كه بين سلامت سازماني با تعهد ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد . هینون و ساریما(2009).تأثیر ابعاد در دو پرسشنامه سلامت سازمانی و جو سازمانی را برروي پیشرفت تحصیلی وتعهد دبیرستان را نسبت به مدارس خود مورد بررسی قرار داده ، دریافتند که تأکید بر پیشرفت تحصیلی یکی از ابعاد پرسشنامه سلامت سازمانی است که بطور معناداري بر پیشرفت تحصیلی مؤثراست. در حالی که تمامی ابعاد مورد بررسی دردو ابزار فوق باعث تعهد دبیران می گردد، دراین راستا بعد نفوذ مدیربطور غیر مستقیم در ایجاد تعهد در دبیران مؤثر است . لوييس (2009) در تحقيقي با عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری بر تعهد و احساس خود كار آمدي معلمان در مدارس متوسطه خاطر نشان كرد كه كيفيت زندگي كاري و تعهد رابطه مثبتي با يكديگر دارند . در تحقيقی كه حسيني و همكاران (1387) با موضوع رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان اصفهان انجام دادند همبستگي مثبت و معني داري بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان تربيت بدني استان اصفهان يافت شد . همچنين در تحقيقي كه ذوالقدر نسب و همكاران (1387)با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدایی شهر همدان در سال تحصیلی 88-87 انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني رابطه وجود دارد . محمدي( 1387 ) در تحقيق خود به بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني در معلمان مدارس دوره متوسطه استان كردستان از ديدگاه دبيران پرداخت.يافته هاي پژوهشي اين تحقيق بر نمونه 410 نفر و با استفاده از تحليل آماري پيرسون نشان داد كه ميان كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني در مدارس دوره متوسطه استان كردستان رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. همچنين نتايج حاصل از تحليل مسير نشان داد كه كيفيت زندگي كاري به ميزان 71 % از تغييرات سلامت سازماني را مورد تبيين قرار مي دهد. هانون (2008) مقاله اي با عنوان اثر میانجیگری تعهد سازماني و درگیری های شغلی با کیفیت زندگی کاری و نگرش خدمات مشتری انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه تعهد سازماني و كيفيت زندگي كاري با هم در ارتباطند . ديويد ( 2007). در تحقیقی تحت عنوان تأثير تسهيلات بر تعهد سازماني . نتايج پژوهش نشان داد که : در صورتي كه تحصيلات دانشگاهي بر حوزه خاصي تمركز داشته باشد و در يك حرفه بتوان از آن استفاده نمود. برتعهد مستمر سازماني تأثير مي گذارد. به عبارت ديگر كاركناني كه در رشته خاص تخصص دارند و سازمان هاي مختلف به تخصص آنها نيازمندند، به سادگي مي توانندسازمان خود را ترك كنند. هوی و میسکل(2007).دربررسی رابطه تعهدسازمانی دبیران با سلامت سازمانی به این نتیجه رسیدند که وضعیت سلامت سازمانی مدرسه می تواند تعهد سازمانی معلمان را پیش بینی کند . مولايي (1385). در تحقیقی تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان شركت ملي نفت جنوب . نتايج پژوهش نشان داد که : رضايت شغلي، وابستگي شغلي، درك حمايت سازماني و عوامل محيطي همگي بر تعهد و ابعاد آن تأُثير مثبت دارند .تعهد عاطفي كاركنان به سازمان بيش از ساير ابعاد تعهد ( مستمر وهنجاري) در ايجاد تعهد كاركنان به سازمان نقش دارد .سابقه كار، حرفه و تخصص تأثيري بر تعهد كاركنان به سازمان نداشته است. ساترلند ( 2005). در تحقیقی تحت عنوان بررسي تعهد و هويت كاركنان با توجه به مشاركت انحصاري سازمان در فعاليتهاي خدمات مردمي يا اجتماعي شركت. نتايج پژوهش نشان داد که : مشاركت داوطلبانه كاركنان، تأثير مثبتي بر تعهد سازماني دارند و علاوه بر آن تعهد سازماني، نتيجه هويت قوي سازمان است. تريبلت ( 2005). در تحقیقی تحت عنوان رابطه ميان انگيزه دروني و بيروني با تعهدات سازماني . نتايج پژوهش نشان داد که : انگيزه دروني كاركنان نسبت به انگيزه بيروني در درجه بيشتري نسبت به تعهد سازماني قرار داشت. بين عوامل برگزيده تهيه آمار (سن، وضعيت استخدام، حقوق، سطح تحصيلي) با تعهد سازماني رابطه معناداري مشاهده نشد. بين انگيزه هاي دروني و بيروني كاركنان سوئيسي و ارائه محصولات براي فروش رابطه معناداري مشاهده نشد. سهرابي ( 1384). در تحقیقی تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان بانك ملي ايران. نتايج پژوهش نشان داد که : بين ميزان تعهد سازماني و ويژگيهاي شخصيتي، شغلي، ساختاري و تجربيات كاركنان رابطه وجود دارد . حاجي احمدي ( 1384). در تحقیقی تحت عنوان تعهد سازماني ورابطه آن با بهره وري در مراكز صنعتي شهر قم . نتايج پژوهش نشان داد که: رابطه بين تعهد عاطفي و بهره وري در گروه مديران و كارگران معنادار است وليكن رابطه معناداري بين اين دو متغيردر گروه كارمندان وجود ندارد. بين تعهد مستمر و بهره وري در سه سطح انتخابي رابطه معنادار نيست. مافي (1384).در تحقیقی تحت عنوان بررسي رابطه تعهد سازماني با تمايل به ماندن در شغل كاركنان حرفه اي سازمان سرمايه گذاري وكمك هاي اقتصادي و فني ايران.نتايج پژوهش نشان داد که : تعهد سازماني و تمايل به ماندن در اين سازمان داراي همبستگي معني داري مي باشد . در مورد ميزان تمايل به ماندن در ميان زنان و مردان تفاوت معني دار مشاهده نشد . در مورد ميزان سنوات خدمت و تمايل به ماندن در شغل رابطه معناداري بدست نيامد. تحقیقی درزمینه سلامت سازمان توسط میلراستنلی جان درسال (2004)صورت گرفت که رابطه بین ادراك معلمین ازسلامت سازمان مدارس متوسطه واعتماد واطمینان به مدیر، همکاران وسازمان مدارس پرداخته است. یافته هاي تحقیق نشان داد بین سازمان واعتمادمعلمین همبستگی مستقیم وجود دارد . یافته هاي دیگر تحقیق هبستگی مثبت بین سطح اعتماد دبیران به مدیر ، همکاران و سازمان وبا ادراك آنها ازسلامت سازمانی بود . پپيترلاك و جان گرافورد ( 2002). در تحقیقی تحت عنوان بررسي شيوه اي كه مديران براي افزايش تعهد سازماني در كاركنان بكار مي برند. نتايج پژوهش نشان داد که : چنانچه مديران به مباني فرهنگي سازمان توجه كنند، اثرات مطلوبي بر افزايش تعهد سازماني كاركنان خواهد داشت. تعهد سازماني مديران و كاركنان با يكديگر رابطه معني داري ندارند. سبك دموكراتيك نسبت به سبك خشك (تعصبي) باعث افزايش بيشتر تعهد سازماني كاركنان مي گردد. جرالد ( 2000 ) درتحقیقی رابطه سلامت سازمانی مدارس راهنمایی واعتماد و اطمینان مشارکت درتصمیم گیري دبیران را به عنوان رساله دکتراي خویش، با هدف توسعه، روایی و اعتبار اندازه گیر سلامت سازمانی مدارس راهنمایی و توضیح وروابط بین ابعاد سلامت سازمانی وهمچنین اعتماد و اطمینان دبیران به مدیر ورابطه ي سلامت سازمانی به میزان محرومیت در تصمیم گیري و شرکت درتصمیمات مربوط به کلاس وتصمیمات مدیریت انجام داد : در این تحقیق ازتجزیه وتحلیل همبستگی ورگرسیون چند متغیره براي آزمایش فرضیات استفاده شد، شش بعد سلامت سازمانی دراین تحقیق اینها بودند: وابستگی به معلم، رهبري آموزش، حمایت منابع، تأکید علمی، یگانگی نهادي، ونفوذ مدیر . نتایج تحقیق نشان داد که بین اعتماد دبیران به مدیران مدرسه و سلامت سازمانی رابطه وجود دارد . همچنین رابطه اي معکوس بین محرومیت، تصمیم گیري معلمین در تصمیمات و محرومیت شرکت درتصمیمات مدیریت سازمان با سلامت سازمانی وجود داشت . مدیران درهرسازمان نقش کلیدي واصلی را دراداره سازمان وتحقق اهداف آن دارند . مدیران عوامل اصلی درسلامت سازمان به شمار می آیند، چون ازطرفی رابط سازمان با جامعه می باشند وازطرف دیگر با نوع ادراکشان ازافراد سازمان رفتارخاصی را در پیش می گیرند و براي ارتباط افراد سازمان از راهبردهای خاص تبعیت می کنند (شیوه مدیریت ) که حکایت از ادراك آنها از سازمان وافراد آن و نحوه کاربا آنها دارد . جمع بندی در پیشینه نظري و تئوریکی این مطالعه براي تبیین مفهوم "سلامت" با ذکر مطالبی درخصوص تعریف واژه سلامت از صاحب نظران مختلف از جمله بینیارد ، کرتیس ،علافه بند ومقایسه سلامت با خودیابی از نظر مزلو ، براي تبیین مفهوم " سازمان" مطالبی در مورد تعریف لغوي سازمان و تعاریف علمی سازمان به عنوان یک سسیستم اجتماعی از نظر صافی، اقتداري، علافه بند، ربر، ساعتچی، سایمون، پرهیزکار بیان شد و براي تبیین مفهوم " سلامت سازمانی " موضوعاتی مانند ضرورت سلامت سازمانی، شرایط مختلف یک سازمان و تبیین وضعیت هاي سه گانه ي سلامت، عادي و ناخوشی یا پریشانی در یک سازمان فرضی از نظر کمپانی ارزیابی سلامت سازمانی و همچنین عناصر سه گانه ي فعالیت ها، گرایش ها و کنش ها و ارتباط آنها در یک سازمان سالم فرضی از نظرعلافه بند و نقد اجمالی روش هاي ارزیابی برمبناي هدف برآي گاهی از وضعیت و چگونگی تغییر در سازمان و نائل شدن به مدیریت تحول و مدیریت کیفیت پویاي سازمانی، و طرح رویکرد جدید براي تحول و پویایی کیفیت در برگیرنده مفهوم ژوران از نفوذ براي پیشرفت مستمر و چرخه دمنیک و سیستم ژاپنی کایزن و استفاده از انقلاب مدیریت کیفیت جامع و مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپایی و مکانیزم هاي مدیریت ارتباط با مشتري و سایرمدل ها و نظریه ها حوزه مدیریتی و ضرورت توجه به سلامت سازمانی از نظر رابینز و کالتر( 2006 ) شرایط و ویژگی ها در سازمان سالم توضیح داده شده و سپس به شاخص هاي کلی یک سازمان سالم که معمولادرارزیابی سلامت سازمانی به آنها توجه می شود، اشا ره شده است. در این قسمت با مراجعه به دیدگاه نظري پارسونز ، پیش زمینه استفاده از " فهرست سلامت سازمانی" براي ارزیابی سلامت سازمانی فراهم شده است . در ادامه مطالب با تمرکز بیشتر بر مبناي نظري سطوح و ابعاد سلامت سازمانی ، با اشاره به زیربناي نظري سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز و معرفی اجمالی آن و طرح دیدگاه پارسونزمبنی برحل چهارمسأله(نیاز) اساسی(انطباق، کسب هدف ، یگانگی ، ناپیدایی ) به عنوان نیاز اساسی سازمان ، براي بقا و رشد مستمر هرسازمان و دیدگاه آمیتاي اتزیونی مبنی بر تقسیم بندي جدید از نیاز هاي سازمان در قالب نیازهاي ابزاري و نیازهاي بیانی و تحلیل پارسونز براي مواجهه با نیازهاي اساسی فوق سازمانها درسه سطح فنی ، اداري و نهادي ارائه شده است.سپس براي بیان پیشینه ابعاد سنجش سلامت سازمانی : مولفه هاي سلامت سازمانی(تعامل مناسب باعوامل کاري، دلبستگی با سازمانها، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان،آگاهی و توجه به تغییرات درمحیط کاري) از نظر داتاروي، زمینه هاي پرسشنامه سلامت سازمانی (سلامت فردي، رفتاررهبري سازمان و محیط سازمانی ) از نظرکمپانی ارزیابی سلامت سازمانی ، یازده مولفه سلامت سازمانی (ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداري و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت ، ر وحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبري، بهبودیا توسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ) از نظر لایدن و کلینگل، ده ویژگی سلامت سازمانی (تمرکزبرهدف، کفایت ارتباط، توزیع بهینه قدرت ، کاربردمنابع، اتحاد و همبستگی ، روحیه، نوآوربودن، خودمختاري، سازگاري با محیط، کفایت حل مشکل ) درحوزه هاي سه گانه وظیفه، وضع درونی و رشد و تغییرسازمان ، از نظرمایلز و بالاخره سطوح سه گانه (نهادي، اداري، فنی ) و ابعاد هفت گانه (یگانگی نهادي ، نفوذ مدیر ، ملاحظه گري، ساخت دهی، پشتیبانی منابع ، روحیه، تاکید علمی ) سلامت سازمانی در پرسشنامه (OHI) با استفاده از نظرات علافه بند و به نقل از هوي و همکاران و براي آشنایی بیشتر با مصادیق سلامت سازمانی ویژگیهاي اساسی سازمان هاي سالم : براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی،آرجریس، پارسونز و دیگران به نقل از ساعتچی، هوي ومیکسل و رابرت اونز و برخی ازنشانه هاي سازمان ناسالم از نظرلایدن، کلینگل و کمپانی ارزیابی سلامت سازمانی توضیح داده شده است . درادامه به بررسی و تعاریف کیفیت زندگی کاری رویکردها و اهداف کیفیت زندگی کاری ،عوامل و برنامه های کیفیت زندگی کاری که در مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمند سازی کارکنان سازمان ها گنجانده شده بحث می شود.و در پایان مطالب کیفیت زندگی کاری شاخص های و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری مورد بررسی قرار می گیرد. در خاتمه متغيرها و ابعاد آنها در تعهد سازماني از نظريات آلن و مير ، و در زمينه ابعاد شغل از نظريات هاكمن و الدهام مورد استفاده قرار گرفته است. و در قسمت سوم ابعاد و تعاريف و اهميت تعهد سازماني،و همچنین عوامل مؤثر بر تعهد سازماني ،دیدگاه های کلی و راهكارهاي افزايش تعهد سازماني مورد بررسی قرار گرفته و در خاتمه این فصل مروری بر پیشینه های تحقیق داریم که پیشینه های مطرح شده ،هم از نظر موضوعی و هم از نظر محتوایی زمینه ها و زاویه های دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است . فرضيه های تحقیق فرضيه اصلي : بين كيفيت زندگي كاري سلامت سازماني با تعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز رابطه معني داري وجود دارد . فرضيه های فرعی مولفه هاي سلامت سازماني پيش بيني كننده معني دارتعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز مي باشد . مولفه هاي كيفيت زندگي كاري پيش بيني كننده معني داري براي تعهد سازماني كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز است . متغيرهاي جمعيت شناختي پيش بيني كننده معني داري براي تعهد سازماني كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز است . مولفه هاي كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني پيش بيني كننده معني دار تعهد سازماني كاركنان بيمارستان هاي غیر دولتی شيراز است . تعاریف نظری سلامت سازمانی: سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه اي از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند . یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط درمحیط خود پایدار می ماند، بلکه در درازمدت قادراست به اندازه کافی با محیط خودسازگار شده و پیوسته توانائی هاي لازم را براي بقاء خود، ایجاد کندو گسترش دهد (میلز،2001). کیفیت زندگی کاری : ورنر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند (میرکمالی و نارنجی ثانی،1387). تعهد سازماني : تعهد سازماني نوعي نگرش است. نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازماني يك حالت رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد (آلن و میر ،2000). منابع ابراهيمي ، احمد ؛ زينالي ،شبنم؛ دودمان ، محمد خالد ؛ حسنلويي ، فخرالدين (1392).بررسي رابطه بين مولفه هاي سلامت روان با ابعاد تعهد سازماني (مطالعه موردي:دبيران مدارس دولتي پيرانشهر). دانشگاه پيام نور پيرانشهر. برومند ، زهرا ، 1389 ، مديريت رفتار سازماني ، انتشارات دانشگاه پيام نور ، چاپ 22 . بهروان ، حسين ، سعیدی ، رقیه ، (1388). عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز نمونه مورد مطالعه: اداره مركزي استان خراسان رضوي، شهر مشهد ، مجله علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد ، سال ششم . پرداختچی،محمد حسن(1389).تدوین مدل بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان (مطالعه موردی در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران).دانشگاه شهیدبهشتی .دانشکده علوم تربیتی وروان شناسی. تمجیدی،اسداله(1386): بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران مدارس دولتی شهرستان رودسر.پایان نامه کارشناسی ارشد،تهران:دانشگاه علامه طباطبایی.دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. جاهد،حسین.( 1388 ).سلامت سازماني، ماهنامه تدبير،18(161)،29-16.تهران،انتشارات:مدیریت صنعتی. جعفري ، حسن ، محمديان ، مهدي ، حسين پور ، داود (1390) رابطۀ سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستانهاي آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندي شاپور اهواز ، مجله علوم بهداشتي جندي شاپور ، سال چهارم ، شماره 1 . حاتمي ، حسين ، مير جعفري ، سيد احمد ، مجاهدي جهرمي ، سعيده (1389) .رابطه كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني و ميزان بهره وري در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي جهرم ، فصلنامه علمي – پژوهشي رهيافتي نو در آموزش دانشگاه آزاد اسلامي مرودشت ، سال دوم ، شماره 3 . شیخ بردسیری, حجت؛ امینی زاده, محسن؛ والی, لیلا ؛ اسماعیلی, مهدی علی؛ امینی زاده, قاسم؛ امینی زاده ، عباس (1391).بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان مراکز فوریت های پزشکی دانشگاه علوم پزشکی کرمان. حسيني ، محمد سلطان ، و همكاران (1387). رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان اصفهان ، نشرية ورزشي، شمارة 2. حیدری،ع؛برومندنسب،س؛عباس زاده،ز؛ساعدی،س(1389).بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول.فصلنامه یافته های نور روانشناسی. خوش خبر. عباس، 1381 ، بهسازي سازمان ، ي فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش شماره16. ذوالقدر نسب ، محسن (1383). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدایی شهر همدان ، پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي . رابینز،استیفن(1384).مبانی رفتار سازمانی؛مترجمان: علی پارساییان و سید محمد اعرابی،تهران:موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی. رضايي،مظاهر(1389).بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني در بين كاركنان ستاد سازمان بهداشت ودرمان صنعت نفت.دانشكده علوم اداري و اقتصاد.مديريت بازرگاني-مالي. رضاييان ، علي (1384). مديريت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران . ساعتچي ، محمود ، 1389 ، روانشناسي صنعتي و سازماني ، نشر ويرايش ، چاپ سوم . ساعدی،سارا ؛خلعتبری،جواد؛موری نجف آبادی،ندا(1391).رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خوشنودی شغلی،فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی-سازمانی،سال اول،شماره چهارم. ساكي ، رضا (1386). بررسي رابطه تعهد سازماني معلمان با عملكرد تحصيلي دانش آموزان در مدارس راهنمايي دخترانه منطقه 6 شهر تهران ، فصلنامه آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار سال چهارم، شماره 3. سبحان ، مريم (1390). بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني در دبيران تربيت بدني شهر مشهد ، نخستين همايش ملي دستاوردهاي جديد علمي در توسعه ورزش و تربيت بدني . سليماني ،نادر(1390)بررسي ميزان سلامت سازماني مدارس شهرستان هاي استان تهران بر اساس الگوي هوي و فيلدمن. فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي ، سال اول، شماره 4 . شکرکن، حسین (1387)، مردم در سازمان ها و زمینه رفتار سازمانی، تألیف : ترنس. آرمیچل، انتشارات: صافی،احمد،( 1389 )سازمان مدیریت درآموزش وپرورش،انتشارات ارسباران. چاپ اول. عباس پور،عباس(1384).مدیریت منابع انسانی پیشرفته(رویکردها ،فرایندها و کارکردها)،تهران: انتشارات سمت،چاپ دوم. علاقه بند، علي،(1387) سلامت سازماني مدرسه، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 51. فتاحي ،شهرام؛رستمی،احسان؛الماسی،مجتبی؛کریمی،ستار(1391) بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري، احساس شادكامي و تعهد سازماني با بهره وري. دانشگاه رازي. فخرپور،رقیه؛یاوری،یوسف؛اميرتاش،علي محمد ؛تندنويس،فريدون(1391).رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي دانشكده ها وگروههاي آموزشي تربيت بدني دانشگاههاي كشور.مديريت ورزشي.شمارة 13 . فردوسی ، محمد حسن (1391). رابطه ویژگیهای شخصیتی با سلامت سازمانی. نشريه مطالعات ورزشی ، شماره 15 . فردوسی، محمدحسن ؛ مرعشیان ، فاطمه ؛ طالب پور، مهدی(1391).رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان. مطالعات مدیریت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی) پاییز 1391 شماره 16. قهرماني ، محمد (1390). ارزيابي سلامت سازماني دانشكده هاي دانشگاه شهيد بهشتي ، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني، دوره چهارم ، شماره 10. الله دادي اسماعيل (1388)فرهنگ سازماني، مجله مديريت شماره 67-68. محمدي، ر. ( 1388 ). رابطه بين نقش مديريت ، خشنودي شغلي وعوامل فشارزاي رواني با سلامت رواني پرستاران بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تهرا ن. واحد تحقيقات عالي دانشگاه آزاداسلامي واحد تهران، پايان نامه دكترا. مصطفوي راد ،فرشته؛بهرنگي ،محمدرضا؛عسكريان ،مصطفي؛فرزاد، ولي اله(1390).بررسي رابطه فرهنگ سازماني، کيفيت زندگي کاري، تعهد سازماني با بيگانگي از کار مديران مدرسه هاي متوسطه نظري شهر شيراز. دانشگاه تربيت معلم تهران. معدنی پور،محمود(1388). کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با بهره وری و عملکرد سازمان ها. مجله توسعه مدیریت،شماره 52. مقیمی،محمد(1386).سازمان مدیریت رویکردی پژوهشی،انتشارات ترمه،چاپ دوم. میرسپاسی،ناصر(1390).تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری .مدیریت منابع انسانی،مجموعه مقالات. میرکمالی،محمد؛نارنجی ثانی،فاطمه(1387).بررسی رابطع کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف،فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی،شماره 48. نجفی،علی(1385).بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران میانی شرکت ملی گاز ایران.پایان نامه کارشناسی ارشد،تهران:دانشگاه علامه طباطبایی.دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. نصیري پور،امیراشکان؛علی محمدزاده،خلیل؛رئیسی،پوران؛جعفری،مهرنوش(1392).رابطه فرهنگ سلامت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردي: دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات ، تهران. نيرويي ،مریم(1389).بررسي رابطه نظام ارزشي و كيفيت زندگي كاري با ريسك‌پذيري و تعهد سازماني در مديران شركت ملي مناطق نفت‌خيز . دانشگاه آزاد اسلامي واحد اهواز.‌ دانشكده علوم انساني و روانشناسي. هوي و ميسكل(1991) تئوري، تحقيق و عمل در مديريت آموزشي، ترجمه: سيدعباس زاده. ميرمحمد، جلد دوم، اروميه، انتشارات انزلي، 1371، ص 35. Cassio Wayne, F. (2006). Managing Human Resource, Boston: McGraw. Hill. Danna, K., & Griffin, R. W. (2000). Health and well-being in the work place. A Review and Synthesis of the Literature, Journal of Management, 25, 357-384. Dwivedi. R. S., (2007). Human relations and organizational behavior: A global prespective, 4thed, (Mcmillan, India). French, J. R. D., & Bel, R. D. (2003). Organizational stress in individual strain. New York: AMA. Hannon ‚ John ‚ 1994 ‚ The Mediating Effects Of Organization Commitment And Job Involvement On The Relationship Between Quality Of Work Life And Customer Service Attitudes ‚ Purdue CIBER Working Papers . Heinonen, S., & Saarimaa, R. (2009). Better job satisfaction through quality of work life – how can telework help? Hoy, W.K and Feldman, J. (1987). Organizational Health. The concept and Its Measure . Journal of Researeh and Develoment in Education. Hua, J. (2006). A study of relationship on bureau of investigation officials, quality of Karen ‚ Seashore Louis ‚ 2006 ‚ Effects Of Teacher Quality Of Work Life In Secondary Schools On Commitment And Sense Of Efficacy ‚ College of Education and Human Development, University of Minnesota ‚ Volume 9, Issue 1 . Lau, R. (2000): Quality of work life and performance – An ad hoc invitation of two key elements in the service profit chain model. International journal of service industry. Pg 155-162. LEUNG‚ Tsar-wing ‚ 1994 ‚ The Relationship Of Teachers' Organizational Commitment To Their Perceived Organizational Health And Personal Characteristics In Primary Schools ‚ Journal of Primary Education ‚ Vole 4 ‚ No 2 . Luthans, F. (2009). Organizational Behavior. McGraw-Hill. Miles, M.B: Planned change and Organizational Health: Figure and Ground," in change Processes in the public schools, CASEA, Oregon u.1965, pp11-34, and in: F. Carver and T. J. Sergiovanni: Organization and Human Behavior, New York, McGraw-Hill, 1969. Normal, Died ‚ 2010 ‚ Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms ‚ International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 10. Normala D. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms. International Journal of Business and Management 2012; 5(10): 75-82. Padala SR. Employees' Job Satisfactions and Organizational Commitment in Nagarjuna Fertilizers and Chemicals Limited, India. Journal of Research in International Business and Management 2011; 1(1): 17-27. work life, work pressure and job satisfaction.Master’s thesis, Public Affairs Management. Morris. M. Richard. (2006). Effective organizational culture is key to a company long- term success. Industrial Management, March Aprill. PP. 28. Ajrys.R. (2007) Examining the Effect Of Orgenization Culture an, Leadership Behaviors on organizational Commitment. Job Satisfaction, and Job Perfromance at small and Middle- sized Firmes of Taiwan, www. Jaabe. Com/ journa V5 n2 Preview. Html. Kaplman, I. J. & Popovch, K.(2006). Understanding customer relationship management: People, process and technology. Bsiness Process Management Journal, 9(5), pp.672-688. Ryan C, R. (2005): correlates of employee involvement : quality of work life and locus of control orientation. Ph. d. dissertation, California school sandiego. Hammer .T.M؛ Chmpy.F (2005): Customer Relationship Management: Strategic Lessons and Future Direction; Business Process Management Journal, 9(5), 566-5710. Auyys, A. K. & Jawrski, B. J. (2001). Marketing orientation: The construct, Research propositions, and managerial implication. Journal of Marketing 54(2), pp.1-18.