مبانی نظری و پیشینه فن آوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه فن آوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه منابع انسانی (docx) 68 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 68 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1 مقدمه PAGEREF _Toc289425427 \h 23 2-2 بخش اول فن آوری اطلاعات و ارتباطات PAGEREF _Toc289425428 \h 24 2-2-1 تاریخچه فن آوری ارتباطات و اطلاعات (۲۰۰۳ – ۱۹۰۹) PAGEREF _Toc289425429 \h 24 2-2-2 تعاریفی از فن آوری اطلاعات و ارتباطات PAGEREF _Toc289425430 \h 29 2-2-3 زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات PAGEREF _Toc289425431 \h 31 2-2-4 آشنایی با مفاهیم بنیادی فرآیند فن آوری اطلاعات و ارتباطات PAGEREF _Toc289425432 \h 36 2-2-5 مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات PAGEREF _Toc289425433 \h 38 2-2-6 استراتژی های فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای توسعه PAGEREF _Toc289425434 \h 40 2-2-7 اهمیت اطلاعات در سازمان PAGEREF _Toc289425435 \h 41 2-2-8 کاربردهای استراتژیک فن آوری اطلاعات PAGEREF _Toc289425436 \h 43 2-2-9 وظایف فن آوری اطلاعات PAGEREF _Toc289425437 \h 43 2-2-10 سرمایه گذاری در فن آوری اطلاعات PAGEREF _Toc289425438 \h 44 2-2-11 انواع سیستم های اطلاعاتی در سازمان PAGEREF _Toc289425439 \h 45 2-2-12 طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی PAGEREF _Toc289425440 \h 46 2-2-13 مقایسه انواع سیستم های اطلاعاتی PAGEREF _Toc289425441 \h 50 2-2-14 فن آوری اطلاعات و علوم رایانه PAGEREF _Toc289425442 \h 51 2-3 بخش دوم توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425443 \h 53 2-3-1 تعریف توسعه منابع انساني PAGEREF _Toc289425444 \h 53 2-3-2 مفهوم توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425445 \h 56 2-3-3 مفهوم فرآیند توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425446 \h 57 2-3-4 هدف ها ی توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425447 \h 61 2-3-5 تفاوت توسعه انسانی با توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425448 \h 62 2-3-6 راهبردهای توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425449 \h 63 2-3-7 توسعه سازمانی برای بستر سازی توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425450 \h 65 2-3-8 ارتباط متقابل و تعامل سیستمی توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425451 \h 66 2-3-9 ابعاد توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425452 \h 68 2-3-10 توسعه منابع انسانی به عنوان عامل تحول PAGEREF _Toc289425453 \h 69 2-3-11 برخی از مدل های مطرح در توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc289425454 \h 70 2-3-12 مدل پژوهشی PAGEREF _Toc289425455 \h 75 2-3-13 دلیل انتخاب مدل پژوهش PAGEREF _Toc289425456 \h 80 2-4 بخش سوم شرکت ملی گاز ایران PAGEREF _Toc289425457 \h 81 2-4-1 مقدمه PAGEREF _Toc289425458 \h 81 2-4-2 آشنايي با تاريخچه صنعت گاز ايران PAGEREF _Toc289425459 \h 82 2-4-3 نگاه اجمالي به گستره اداري و سازماني شرکت ملي گاز ايران PAGEREF _Toc289425460 \h 85 2-4-4 مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملّی گاز ایران PAGEREF _Toc289425461 \h 86 2-5 جمع بندی PAGEREF _Toc289425462 \h 86 2-1 مقدمه فناوري اطلاعات و ارتباطات كاربردهاي فراواني در صنعت دارد كه از آن جمله مي‌توان به خودكارسازي بسياري از فرآيندهاي خدماتي و توليدي اشاره كرد. اين مسأله مستقيماً در تعداد و مشاغل مورد نياز صنعت تاثير گذاشته و به نوعي اشتعال‌زدايي را به همراه داشته است. ذات صنعت ماشيني كردن توليد است اما فناوري اطلاعات ضمن ايجاد فرصت‌هاي بيشتر براي ماشيني كردن توليد، ماشيني‌كردن خدمات را نیز به همراه آورده است. صنعت در بخش خصوصي به دنبال سود حداكثر است و اگر اين مسأله روزي از طريق استخدام كاركنان بيشتر ممكن بود و به اين روش پايبند، امروزه با كاهش تعداد كارمندان و خريد يا ايجاد تجهيزات جديد امكان‌پذير باشد، اين روش را برمي‌گزيند. بنابراين بخش خصوصي در حوزه توليد و خدمات به ابزارها تكيه مي‌كند و نيروي انساني مورد نياز با شرايطي خاص را استخدام مي‌نمايد؛ چراكه امروزه تعريف نيروي انساني مورد نياز عوض شده است و اين به معني اشتغال‌زدايي است. از سوي ديگر دولت‌ها و ازآن جمله دولت جمهوري اسلامي براي خود سياست‌هاي اشتغال‌زايي داشته و مي‌خواهند درصد بيكاري كشور را تا حد مشخصي پايين بياورند. براي مثال سياست‌كشور ما در سال‌هاي اخير پرداخت وام به واحدهاي توليدي به ازاي استخدام نيروي كار جديد بوده است. برخي از واحدهاي توليدي و خدماتي از يك سو به تبعيت از اين سياست‌ها براي جذب نيروي انساني جديد و از سوي ديگر به تبعيت از تاثير فناوري اطلاعات براي اخراج نيروهاي موجود خود با چالشي بزرگ روبرو هستند. اين چالش در آينده اثر خود را بيشتر نشان خواهد داد. واقعيت اين است كه اگر كشور به خود بيايد، فناوري اطلاعات و ارتباطات درمجموع نه تنها اشتغال‌زدا نيست كه اشغال‌زايي فراوان به همراه دارد. منتهي عصر جديد و جامعه دانايي محور مشاغل متناسب به خود را مي‌طلبد و دولت بايد سياستگذاري درستي در اين زمينه داشته باشد. فناوري اطلاعات هم اشتغال زا و هم اشتغال‌زداست (رجب بيگي، بهمن 1380،صص3-4). 2-2 بخش اول فن آوری اطلاعات و ارتباطات 2-2-1 تاریخچه فن آوری ارتباطات و اطلاعات (۲۰۰۳ – ۱۹۰۹) فن آوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های ۱۵۰۰ شروع شد. 2-2-1-1 تاریخچه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در خارج از ایران فن آوری اطلاعات تاریخی طولانی وبیشتر از هزار سال داردکه با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های ۱۵۰۰ شروع شد. در این روند با توسعه رایانه های الکترونیکی و سیستم های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت . فن آوری اطلاعات امروزی در سال ۲۰۰۰ ریشه ابداع تلگراف الکترونیکی در دهه ۱۸۳۰ و تلفن در دهه ۱۸۷۰ دارد(شهرتی فر، محمد،1387،ص1). حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره اختراع شد که موقعیت مهمی در تاریخ فن آوری اطلاعات داشت و آغاز گر شکل های نوین حافظه مکانیکی بود. دوره بین سال های ۱۸۷۰ و ۱۹۰۰ به عنوان دوره الکترومکانیکی فن آوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهم ترین این ابزارها ماشین های تحریر ، ماشین های تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال ۱۹۰۰ توسعه داده شدند و در تاریخ فن آوری اطلاعات به عنوان سرآغاز رایانه های نوین شناخته شدند (در حقیقت ، شرکت شکل یافته به وسیله IBM شناخته شد). پیدایش مخترع ماشین های تجاری سرانجام در سال ۱۹۲۴ به نام صنایع الکترونیکی در حدود سال ۱۹۰۰ ، در توسعه بخش عمده ای از پیشرفت های فن آوری اطلاعات تأثیر زیادی داشت(شهرتی فر، محمد، 1387، ص 1). مهم ترین این موارد اختراع AM در دهه ۱۹۲۰ ، رادار و تلویزیون در دهه ۱۹۳۰ و رایانه الکترونیکی در دهه ۱۹۴۰ بود . توسعه اولین هدف ها کلی رایانه الکترونیکی ENTAC در سال ۱۹۴۶ کامل شده بود وUNIVAC در سال ۱۹۵۱ برای فروش آماده گردید. تحول الکترونیکی در زمینه هدف ها رشد فن آوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال ۱۹۴۷ آغاز شد و به دنبال آن ، ترکیب مدارها در سال ۱۹۵۷ توسعه یافت ، پس از آن رایانه ای که به " نسل دوم " معروف بود در اواخر دهه ۱۹۵۰ پدید و سپس یارانه های کوچک در اواسط دهه ۱۹۶۰ عرضه شد. شاید حادثه ای که بزرگ ترین تأثیر را بر فن آوری اطلاعات امروزی داشت ، اختراع ریز پردازنده های در سال ۱۹۷۱ بود که به وسیله اولین ریز پردازنده های تجاری در سال ۱۹۷۵توسعه یافت (شهرتی فر،محمد،1387،ص1-2). به موازات پیشرفت در محاسبات ، سیستم های اصلی انتقال اطلاعات عرضه مـی شدند . از دهه ۱۹۴۰ میکروموج به عنوان اولین جایگزین کابل محوری برای اطلاع رسانی فاصله های طولانی پدید آمد. سیستـم های ارتباطـی ماهواره ای از دهه ۱۹۵۰ برای ترافیک تلفن بین المللی و انتقال موفق اطلاعات به وسیله فیبر نوری در دهه ۱۹۷۰ گسترش پیدا کرد . دهه ۱۹۸۰ آغازی برای ابزار فرعی بسیار پیشرفته برای انتقال اطلاعات همچون پست تصویری تلکس و مودم بود . صنعت فن آوری اطلاعات به طور پیوسته و به سرعت در دهه ۱۹۹۰ ، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی ( علامت ، صدا ، نور و...) برای گسترش دادن ، پردازش کردن ، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله سیستم هایی که به طور فزاینده آگاه می شوند . سیستم های سریع تر و سیستم های کوچک تر که به هر صورت به سمـت فن آوری اطلاعات همگرا می شـوند ( رایانه / پست تصویری / اینترنت / تلفن/ غیره) روبه گسترش نهاد. شکل 2-1 : نمودار سیر تاریخی کاربرد فن آوری اطلاعات در مدیریت و برنامه ریزی IS/IT 2-2-1-2 تاریخچه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ایران نخستین گام ها برای استقرار نظام اطلاع رسانی در ایران با تأسیس مؤسسه پژوهشات و برنامه ریزی علمی و آموزشی، و مراکز مدارک علمی و خدمات کتابداری وابسته به این مؤسسه برداشته شد. در سال ۱۹۶۶ با مشارکت اعضای شورای بین المللی مجامع علمی (ICSU) فعالیت های بین المللی از سوی یونسکو با استقرار طرح ایجاد شبکه جهانی مبادله اطلاعات علمی یونی سیست UNISIST) ) مورد بررسی قرار گرفت (رادرفورد،1971، ص 26). بعدها با شرکت کارشناسان سازمان های بین المللی اطلاعات علمی مانند فدراسیون بین المللی اطلاع رسانی (FID) مباحث مطروحه در طرح یونی سیست مورد نقادی و موشکافی قرار گرفت و نتایج این مباحث به صورت نشریه ای چاپ و منتشر شد. از ۴ تا ۱۹ اکتبر ۱۹۷۱ از سوی یونسکو پس از مطالعات فراوان همایش یونی سیست در پاریس با شرکت ۸۳ نماینده از کشورهای جهان تشکیل شد. در این همایش هیئت نمایندگی ایران از سوی مؤسسه پژوهشات و برنامه ریزی علمی و آموزشی شرکت کرد. نخستین سند، گزارش دست نویسی از دکتر حسین دانشی و همکاران وی بود که در سال ۱۳۵۱ برای تعیین وضعیت همایش یونی سیست تدارک شده بود. به دنبال این گزارش مقاله ای نسبتا مفصل زیر عنوان "شبکه جهانی مبادله اطلاعات علمی" در نشریه فنی مرکز مدارک علمی به چاپ رسید که در آن در باره وضع کشورهای در حال توسعه اظهار نظر شده بود: پس از شرکت هیئت نمایندگی ایران در همایش یونسکو )۱۹۷۱(، مرکز مدارک علمی وابسته به مؤسسه پژوهشاتی و برنامه ریزی علمی و آموزشی، بررسی هایی را در زمینه امکانات اتخاذ سیاستی هماهنگ در مورد گردآوری و اشاعه اطلاعات علمی و فنی آغاز کرد . قرار شد مرکز مدارک علمی، گزارشی در این مورد تهیه کند. این گزارش در جلسه صاحب نظران مورد بررسی قرار گرفت و پس از انجام اصلاحات، به صورت نهایی چاپ و منتشر شد. در این گزارش دو نکته اساسی به چشم می خورد: تعیین یکی از مراکز به عنوان واحد هماهنگ کننده فعالیت های مراکز مدارک ایرانی و رابط این مراکز با مجامع و شبکه های بین المللی اطلاع رسانی و نظارت بر اشاعه درست اطلاعات و برقراری ارتباط کامل علمی و اطلاعاتی میان واحدهای نیازمند دولتی و دانشگاهی. پیگیری سیاست استقرار نظام واحد بازیابی اطلاعات در مراکز مدارک دولتی و استفاده از امکانات و تسهیلات خدمات ماشینی مملکت در جهت سازمان دادن به بازیابی و اشاعه اطلاعات و برقراری رابطه و استفاده از شبکه ها و بانک های اطلاعاتی از طریق نظام های پیوسته. ـ در مجموع فعالیت هایی را که در جهت استقرار نظام اطلاع رسانی و شبکه های مربوط انجام گرفته،می توان چنین جمع بندی کرد: ـ مرکز مدارک علمی از سال ۱۳۵۰ با ایجاد شورای هماهنگی مراکز اسناد فعالیت خود را آغاز کرد ؛ ـ هدف مراکز مدارک علمی از ایجاد شورای هماهنگی مراکز اسناد ، همکاری و تقویت زیر بنای ملی اطلاعات علمی بود؛ ـ با تشکیل شورای هماهنگی مراکز اسناد و تشکیل شورای مربوط به یونی سیست توسط کمیسیون ملی یونسکو در ایران در سال ۱۳۵۲، کوشش ها معطوف به اجرای توصیه های یونی سیست شد؛ ـ در شهریور ۱۳۵۵ پیشنهادهایی در زمینه « سیاست اطلاعات علمی در کشور" ارائه شد؛ ـ در اردیبهشت ۱۳۵۶ با همکاری یونسکو و سازمان برنامه امکان برگزاری " سمینار سیاست اطلاعات علمی فنی در کشور" فراهم آمد . این سمینار امکان تهیه و تدارک " پیش نویس اساسنامه کمیته ملی یونی سیست را ( در خرداد ماه ۱۳۵۶ ) فراهم آورد . ـ قبل از سال ۱۳۵۷ ، دفتر انفورماتیک در سازمان برنامه و بودجه با عنوان یک اداره کل فعالیت های ماشینی پردازش داده ها را اداره می کرد . ـ از سال ۱۳۵۷ به علت شرایط سیاسی کشور پیگیری مسائل مربوط به نظام ملی اطلاع رسانی تقریبا متوقف گردید ولی استفاده وسیع از کامپیوتر و تجهیزات وابسته به آن که از سال ها قبل آغاز شده بود، رو به گسترش نهاد. استفاده وسیع از کامپیوتر در سازمان های دولتی و پردازش ماشینی اطلاعات و داده ها ، نیاز به واحد یا سازمانی داشت که بر مجموعه فعالیت های ماشینی و کامپیوتری داده ها و اطلاعات نظارت داشته باشد . ـ در سال ۱۳۵۹ پس از تصویب قانون تشکیل شورای عالی انفورماتیک کشور از سوی شورای انقلاب ، وظایف هدایت و راهنمایی نظام کلی انفورماتیک کشور به عهده این شورای عالی گذاشته شد و از طریق دبیر خانه شورای عالی انفورماتیک در سازمان برنامه و بودجه به این سازمان متصل گردید . بخش اجرایی امور انفورماتیکی کشور را معاونت انفورماتیک سازمان برنامه و بودجه به عهده گرفت که فعالیت آن مجموعه ای از امور اجرایی ، نظارتی و ارشادی بود . ـ تا سال ۱۳۶۰ مسئله شبکه ملی اطلاعات و نظام ملی اطلاع رسانی مسکوت ماند، ولی نیاز به ساماندهی وضعیت اطلاع رسانی در همه زمینه ها، سازمان ها و مؤسسات دولتی را به فکر انداخت ، و یک سلسله فعالیت های پراکنده جریان یافت ، و مطالعاتی نیز صورت گرفت. در میان مجموعه بررسی های انجام شده، مطالعات مرکز اسناد و مدارک علمی شاخص است. نخستین طرح از سوی مرکز اسناد و مدارک علمی مطرح شد و حتی مطالعات آن پی گیری شد و نتایج آن نیز انتشار یافت. این نتایج با عنوان «طرح پیشنهادی شبکه اطلاع رسانی علمی و فنی کشور" منتشر شد که در نهایت به مرحله اجرا نرسید و در سطح پیشنهاد باقی ماند (شهرتی فر، محمد، 1387، ص 1-3). 2-2-2 تعاریفی از فن آوری اطلاعات و ارتباطات فن آوری ارتباطات و اطلاعات (Information & Communication Technology: ICT) تکنولوژی یا فنونی است که توسط آن فنون ، عناصر اطلاعات یا داده های خام (Data) که دارای معانی و مفهوم قابل درک نیستند در فرآیند تجزیه و تحلیل قرار گرفته و پس از آنکه دارای معانی قابل درک شده و به اطلاعات تبدیل شدند امکان انتقال آنها توسط سیستم های الکترونیک به مبادی مصرف را بوجود خواهد آورد (شهرتی فر،1387). در فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، دستگاه ها و فن آوری های ارتباطی دارای جايگاهی خاص بوده و از عناصر اساسی به منظور  استفاده از مزايا و دستاوردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، محسوب می گردند. در ادامه با تعاريف متفاوت ICT ، بيشتر آشنا می شويم : در اوايل سال 1990 به مجموعه سخت افزار ، نرم افزار ، شبکه و صنايع مرتبط به آنان ، فن آوری اطلاعات ( IT ) گفته می شد. در فن آوری اطلاعات و ارتباطات ( ICT ) ، تاکيد و محوريت بر روی جنبه ارتباطی می باشد ، بگونه ای که ارتباطات به منزله يک "بايد" مطرح بوده که فن آوری اطلاعات بدون وجود آن امکان ارائه سرويس ها و خدمات  را دارا نمی باشد.  فن آوری اطلاعات و ارتباطات،واژه ای است که به هر نوع دستگاه ارتباطی و يا برنامه نظير: راديو ، تلويزيون ، تلفن ها ی سلولی ، کامپيوتر ، نرم افزار ، سخت افزارهای شبکه ، سيستم های ماهواره اری و نظاير آن اطلاق شده که  سرويس ها ،خدمات و برنامه های متعددی به آنان  مرتبط می گردد( کنفرانس از راه دور ، آموزش از راه دور) . فن آوری اطلاعات وارتباطات اغلب در يک مفهوم و جايگاه خاص مورد بررسی کاربردی دقييق تر قرار می گيرد نظير : فن آوری اطلاعات وارتباطات در آموزش ، بهداشت ، کتابخانه ها و غيره . فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، به مجموعه امکانات سخت افزاری ، نرم افزاری ، شبکه ای و ارتباطی به منظور دستيابی مطلوب به اطلاعات ، گفته می شود . همگرائی بين کامپيوتر و ارتباطات ، فن آوری اطلاعات و ارتباطات را شکل می دهد.( پيوند بين کامپيوتر و بهره برداری از تمامی قابليت های آن خصوصا" پردازش و ذخيره سازی داده  با امکانات متعدد ارتباطی) . با اين که تکنولوژی های مرتبط با کامپيوتر به نوعی در جنگ جهانی دوم مورد استفاده قرار می گرفت ، ولی پتانسيل های گسترده آن پس از تحقق دو تحول عمده در سال 1980 بر همگان آشکار گرديد : تحول در صنعت نيمه هادی ها ( ترانزيستور ، مدارات مجتمع ، ميکرو تراشه ها ) ، کوچک و ارزان شدن کامپيوترها را به دنبال داشت . متعاقب اين تحول عظيم ، امکان استفاده از کامپيوتر در ابعاد بسيار گسترده و برای عموم کاربران، فراهم گرديد( کافی است به اطراف خود نگاهی داشته باشيم!) . دومين تحول عمده ، ارتباط کامپيوترها  با يکديگر و بر پاسازی شبکه های کامپيوتری است . در ادامه با استفاده از فن آوری های متعدد مخابراتی و ارتباطی ، امکان اتصال و ارتباط بين شبکه های کامپيوتری ، فراهم گرديد .تحولات فوق ، زمينه انقلاب عظيم اطلاعاتی در عصر حاضر و ظهور فن آوری های متعدد اطلاعات و ارتباطات را ايجاد نموده است . مهمترين ويژگی فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، نحوه ذخيره سازی ، پردازش و دستيابی به اطلاعات است . به مجموعه فن آوری هائی که امکان ذخيره سازی ، پردازش ، ارائه و انتقال اطلاعات را از طريق محيط های انتقال فراهم می نمايد ، اطلاق می گردد. فن آوری اطلاعات و ارتباطات  به جايگاه برجسته اطلاعات ، دستگاههای ذخيره سازی و پردازش اطلاعات و دستگاههای انتقال و دستيابی به اطلاعات تاکيد دارد . 2-2-3 زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات زير ساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات در مرحله اول نيازمند وجود يک زيرساخت اطلاعاتی است که در آن تمامی دستگاهها و وسايل ارتباطی نظير تجهيزات مخابراتی، راديو و تلويزيون قرار خواهند گرفت. زيرساخت اطلاعاتی به منزله فونداسيون زيرساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرويس ها و خدمات اطلاعاتی را با کيفت مطلوب، فراهم می نمايد. بر همين اساس می توان فن آوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زير در نظر گرفت: زيرساخت اطلاعات فن آوری های اطلاعات کاربردهای اطلاعاتInformation Infrastructure  : II Information Technologies  : ITInformation Applications     :IA -36830319405زیرساخت فن آوریاطلاعات و ارتباطاتفن آوری اطلاعات و ارتباطاتزیرساخت اطلاعاتفن آوری اطلاعاتکاربردهای اطلاعات00زیرساخت فن آوریاطلاعات و ارتباطاتفن آوری اطلاعات و ارتباطاتزیرساخت اطلاعاتفن آوری اطلاعاتکاربردهای اطلاعات شکل 2-2 : زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات 2-2-3-1 زير ساخت اطلاعات ( II ) در زيرساخت اطلاعات ، هدف ايجاد و گسترش امکانات زير می باشد :  شبکه ها و سرويس های مخابراتی تکنولوژی های انتقال  سوئيچينگ و روتينگ  دستيابی و عرضه  ارتباطات چند رسانه ای ( صوت ، تصوير )  شامل : شبکه های موبايل ، بدون کابل  شبکه های فيبر نوری  سيستم های  ماهواره ای   سيستم های سخن پراکنی ترکيب ( تلفيق) مخابرات با سيستم های چند رسانه ای ارتباطات محلی با سرعت بالا ارتباطات شهری ، منطقه ای و ملی با سرعت بالا 2-2-3-2 فن آوری اطلاعات ( IT ) در فن آوری اطلاعات ، موارد زير مورد توجه قرار می گيرد : ذخيره سازی اطلاعات  پردازش و ارائه  اطلاعات سيستم ها ی عامل زبان ها ی برنامه نويسی مهندسی پروتکل ها  نرم افزارهای کاربردی شامل : پروتکل های شبکه شبکه های ذخيره سازی داده  فن آوری های رمزنگاری و امنيتی سخت افزار( کامپيوترهای شخصی ، سرويس دهندگان و ... ) طراحی بانک های اطلاعاتی زبان های ارائه محتوا در وب نظير HTML,XML  تشخيص و پيشگيری از حملات 2-2-3-3 کاربردهای اطلاعات ( IA ) در کاربردهای اطلاعات ، موارد زير مورد توجه قرار می گيرد :  ارائه خدمات اشتراک دانش مديريت عمومی سرويس های اجتماعی راه حل های تجاری توليد و نشر محتوا شامل : آموزش فرصت های اقتصادی و توليد درآمد توسعه روستائی بهبود سلامت شهروندان نظير استفاده از درمان راه دور امنيت و مونيتورينگ مسائل زيست محيطی مديريت اقتصادی و دولتی کتابخانه های الکترونيکی تجارت الکترونيکی بانکداری الکترونيکی آموزش الکترونيکی همان گونه که ملاحظه می شود برای هر يک از بخش های سه گانه در فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، محدوده  خاصی در نظر گرفته شده است ولی در عمل تعيين دقيق اين محدوده ، امری دشوار و گاها" غيرممکن است. مثلا" برنامه های نرم افزاری در بخش فن آوری اطلاعات قرار گرفته ولی امکان پياده سازی آنان در زير مجموعه کاربردهای اطلاعات (IA) نيز وجود خواهد داشت. همچنين ارتباطات چندرسانه ای در زير مجموعه زيرساخت اطلاعات (II) قرار گرفته شده اند ولی امکان پياده سازی برخی از ويژگی های مالتی مديا در زيرمجموعه فن آوری اطلاعات (IT) ، نيز وجود دارد. علیرغم عدم وجود محدوده ای مشخص و شفاف برای هر يک از عناصر موجود در بخش های سه گانه زيرساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، می توان با لحاظ نمودن  وزن بکارگيری امکانات سخت افزاری و نرم افزاری در هر يک از بخش ها ، به يک مرزبندی خاص دست يافت : عناصر زيرساخت اطلاعات ( II) ، نيازمند استفاده از تجهيزات و امکانات فيزيکی گسترده ای نظير سيستم های سوئيچينگ ، روتينگ ، شبکه ای گسترده از خطوط تلفن ثابت ، سيار و شبکه های رادئوئی ، می باشند . در اين رابطه و به منظورانجام عمليات و مديريت زيرساخت فيزيکی متشکل از عناصر و تجهيزات سخت افزاری ،می بايست از سخت افزار و  نرم افزارهای متعددی استفاده شود.  با طراحی و پياده سازی زيرساخت اطلاعات (بستر ارتباطی) ، امکان ارتباط دستگاههای مختلفی نظير تلفن های ثابت ، تلفن های سلولی ، دستگاههای بدون کابل ، کامپيوترهای شخصی و سرويس دهندگان به شبکه فراهم و آنان قادر به استفاده از سرويس ها و خدمات مختلفی می باشند.ارتباط با زيرساخت اطلاعاتی (ارتباطی)ممکن است مستقيما(از طريق شبکه ايجاد شده)و يا با استفاده از تجهيزات  خاصی نظير مودم، کارت های ISDN ، خطوط DSL و يا دستگاههای بدون کابل ، ايجاد گردد. معمولا" برای سنجش ميزان شکاف ديجيتالی بين جوامع فقير و ثروتمند ، به تنوع ، تعداد و کيفيت وسايل ارتباطی به زيرساخت ، استناد می گردد. بديهی است با فرض ايجاد زير ساخت اطلاعات ، بدون وجود دستگاههای ارتباطی ( از بعد کمی و کيفی) ، امکان استفاده مطلوب و بهينه از زير ساخت و درنهايت بهره مندی از دستاوردها و پتانسيل های ارائه شده در بخش های فن آوری اطلاعات و کاربردهای اطلاعات ، وجود نخواهد داشت . دستگاههای ارتباطی ( نظير تلفن های ثابت ، سلولی ) به عنوان شرط لازم برای ورود به بزرگراه های اطلاعاتی مطرح می باشند. بديهی است تنوع ، کيفيت و مقرون به صرفه بودن دستگاههای ارتباطی ، گزينه های متعددی را به منظور استفاده از منابع اطلاعاتی در اختيار متقاضيان ، قرار می دهد .امکان دستيابی آحاد جامعه به منابع اطلاعاتی ، يکی از عناصر اصلی سيا ست گذاری  در زمان تعريف استراتژی توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در هر جامعه می باشد .  در زير مجموعه فن آوری اطلاعات (IT)، از سخت افزارهای متعددی نظير سرويس دهندگان ، ايستگاه های کاری و برخی کامپيوترهای بزرگ به همراه دستگاه های ذخيره سازی مختلفی ، استفاده می گردد( نظير استفاده از کامپيوترهای داخلی که مسئول سرويس دهی به ساير عناصر موجود در بخش فن آوری اطلاعات  بوده و يا سرويس دهندگان خارجی که مسئوليت ارائه سرويس های داده نظير اينترنت را بر عهده دارند) . عليرغم استفاده گسترده از عناصر سخت افزاری در زير مجموعه فن آوری اطلاعات ، نرم افزار حضوری چشمگيرتر داشته و اکثر عمليات نسبت داده شده به اين بخش مستلزم استفاده از نرم افزار می باشد. هدف عمده در بخش کاربردهای اطلاعات ، ارائه سرويس ها و خدمات گسترده به منظور افزايش کارائی و بهره وری در ابعاد متفاوت اجتماعی در يک جامعه اطلاعاتی است . در اين رابطه با توجه به نقش محوری و حمايت بخش زيرساخت اطلاعات و دستاوردهای بخش فن آوری اطلاعات ، امکان ارائه سرويس ها و خدمات متنوع ،  گسترده و پويائی در بخش کاربردهای اطلاعات ، فراهم می گردد . در بخش کاربردهای اطلاعات ، عليرغم استفاده از سخت افزار ، محور عمليات و هسته اساسی  را طراحی و پياده سازی نرم افزار تشکيل می دهد . بنابراین، در زيرساخت اطلاعات علي رغم استفاده از نرم افزار ، سخت افزار حضوری برجسته دار داشته و اين وضعيت در بخش های  فن آوری اطلاعات و  کاربردهای اطلاعات ، برعکس می باشد . پس از ايجاد هر يک از بخش های سه گانه فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، زير ساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات ايجاد و امکان ارتباط آن با ساير بخش ها به منظور نيل به توسعه همه جانبه وجود خواهد داشت .  در اين راستا لازم است که تلاش لازم در خصوص ايجاد سه بخش اشاره شده به صورت مستمر ، سيستماتيک و هدفمند ، دنبال شود . بديهی است تعلل در هر يک از بخش های فوق ،  امکان استفاده از مزايا و دستاوردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات را عملا" با مشکل مواجه می نمايد. 2-2-4 آشنایی با مفاهیم بنیادی فرآیند فن آوری اطلاعات و ارتباطات 2-2-4-1 تبدیل اطلاعات تبدیل اطلاعات یعنی تبدیل اطلاعات از داده به اطلاعات یا از شكلی از اطلاعات به شكل دیگر. برای مثال اسكن كردن یك متن و تبدیل آن به یك فایل . ذخیره سازی اطلاعات ذخیره سازی اطلاعات را می توان چنین برداشت نمود هرگونه عملیاتی که اطلاعات را برروی یک رسانه ذخیره کند معنا رسانه اینجا معنا خاص یک وسیله ایست که قدرت ذخیره و بازیابی وبعبارتی بازخوانی اطلاعات را داشته باشد. برای مثال ذخیره كردن صدا بر روی CD یا ذخیره كردن اطلاعات عمل رایت موسیقی بر روی سی دی دخیره سازی اطلاعات بر روی رسانه CD تعریف می شود . پردازش اطلاعات هرنوع عملیات بر روی داده یا اطلاعات در مسیر فرآیند تولید، ذخیره و بازیابی و انتقال اطلاعات و یا تبدیل داده به اطلاعات را به گونه ای که اطلاعات موجود را با افزایش افزوده همراه سازد پردازش اطلاعات تعریف می کنند . برای مثال محاسبه حقوق و دستمزد یا تهیه تراز مالی و یا محاسبه اقلام مورد نیاز برای خرید این مثالی از ایجاد ارزش افزوده اطلاعات است اما اگر تاریخ تولد من را بگیرید بعنوان داده و خروجی اتان سن من باشد اینهم پردازش تبدیل داده به اطلاعات محسوب می گردد. تبادل اطلاعات هرنوع عملیاتی که برروی اطلاعات در مسیر فرآیند تولید، ذخیره و بازیابی اطلاعات انجام شود تبادل اطلاعات یا به تعبیر من انتقال اطلاعات محسوب می شود. مانند ارسال یك یا چند فایل از كامپیوتری به كامپیوتر دیگر ، مثالی عینی تر، همین اینترنت در آن انتقال اطلاعات از کامپیوتر مادر و سرور میزبان وبلاگ من به کامپیوتر و نرم افزار مرورگرشما انجام می شود. تحلیل اطلاعات هر گونه عملیات و فرآیندی که به تحلیل هوشمند، هدفمند و هوش گرای اطلاعات بدل شود تحلیل اطلاعات گویند ، تحلیل اطلاعات و پردازش اطلاعات در هوشمندی و تحلیل محتوایی درونی متفاوت می باشند اما از لحاظ خروجی و ارزش افزوده اطلاعات برابر هستند . مانند نرم افزارهای هوشمند طراحی صنعتی و ساختمانی. انهدام اطلاعات هر نوع فرآیندی که باعث از بین رفتن و خروج بخشی از اطلاعات در فرآیند ذخیره ، بازیابی و انتقال اطلاعات شود انهدام اطلاعات تعریف می شود بدیهی است انهدام اطلاعات جز پردازش است که به نتیجه نابودی وجودی اطلاعات ختم می شود! مانند: حذف اطلاعات اضافه و غیرضروری یك كامپیوتر . اتوماسیون اداری اتوماسیون اداری روشی برای حذف کاغذ از مکاتبات اداری و کاهش زمان در مراودات و ارتباطات است. به عنوان نمونه برنامه اتوماسیون جامع دبیرخانه و بایگانی که تحت ویندوز (Microsoft Windows - NT/98/2000) انجام شده است می توان به کمی حجم وسرعت بالا، قابلیت طراحی گزارشهای متنوع و شرایط جستجو به هر نحو ممکن، امنیت و حفاظت بالای اطلاعات اشاره نمود. این سیستم توانایی مدیریت چند دبیرخانه را در کنار دبیرخانه اصلی به کاربران می دهد. (شهرتی فر، محمد، 1387، صص20-22). 2-2-5 مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات مهارت های مورد نیاز برای فن آوری اطلاعات و ارتباطات امروز در تمامی کشورها بسیار مورد توجه قرار گرفته است چرا که برای ورود به بازار جهانی و به عبارتی جهانی شدن داشتن فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بسیار الزامی است. بنابراین باید مهارت های این فن آوری را نیز شناخت (Ravi Raina,2007,p.13). مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات اساس توسعه منابع انسانی است (Chasia,Henry,2006 ,Tina James,2006) : آموزش بهبود مهارت ها حفظ یک زندگی سالم (Chasia,Henry,2006). همین طور که در شکل 2-3 مشاهده خواهید نمود،ما دو دسته مهارت فن آوری اطلاعات و ارتباطات داریم. مهارت های تخصصی (حرفه ای) فن آوری اطلاعات و ارتباطات. مهارت های کاربران فن آوری اطلاعات و ارتباطات( Ravi Raina,2007,pp.13-14). مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) می تواند به گروه های عمده زیر تقسیم می شود(Ravi Raina,2007,pp.13-14): گروه اول : مهارت های تخصصی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در صنعت فن آوری اطلاعات و ارتباطات: در برگیرنده مهارت هایی فن آوری اطلاعات و ارتباطات مورد نیاز در بخش فن آوری اطلاعت و ارتباطات است و می تواند تمام صنایع فن آوری اطلاعات و ارتباطات، صنایع سخت افزاری، مشاوران ومحققان فن آوری اطلاعات و ارتباطات و آموزش های فن آوری اطلاعات و ارتباطات را در بر بگیرد. مهارت کارکنان هسته فن آوری اطلاعات و ارتباطات مهارت کارکنان پیشرفته1 فن آوری اطلاعات و ارتباطات مدرسان و محققان فن آوری اطلاعات و ارتباطات(Ravi Raina,2007,p.14) گروه دوم : مهارت های تخصصی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در بخش ها (دوایر) کاربران گروه سوم : کاربران فن آوری اطلاعات و ارتباطات مهارت کاربران پیشرفته (کاربران فعال) مهارت کاربران اصلی(Ravi Raina,2007,p.14) -374650177165مجموعه تصحیلات مشترک از مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطاتمهارت های کاربرانفن آوری اطلاعات و ارتباطاتمهارت های تخصصیفن آوری اطلاعات و ارتباطاتکارکنان هسته مرکزی ICTمهارتهای پیشرفته ICTICTپژوهشها یا دانشگاهیانمشخصه های ICT در بخش کاربرانکاربرانپیشرفتهکاربراناصلیارتباطاتسخت افزار، نرم افزار، لوازم صوتی، سیستم های آنالیز و غیره.دولتشرکت ها(دولتی،خصوصی)کل جمعیتآموزشپژوهشو غیره.فن آوری اطلاعات فعالصنایع (کارخانه ها)پزشکی (سلامتی)و غیره.00مجموعه تصحیلات مشترک از مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطاتمهارت های کاربرانفن آوری اطلاعات و ارتباطاتمهارت های تخصصیفن آوری اطلاعات و ارتباطاتکارکنان هسته مرکزی ICTمهارتهای پیشرفته ICTICTپژوهشها یا دانشگاهیانمشخصه های ICT در بخش کاربرانکاربرانپیشرفتهکاربراناصلیارتباطاتسخت افزار، نرم افزار، لوازم صوتی، سیستم های آنالیز و غیره.دولتشرکت ها(دولتی،خصوصی)کل جمعیتآموزشپژوهشو غیره.فن آوری اطلاعات فعالصنایع (کارخانه ها)پزشکی (سلامتی)و غیره. شکل 2-3 : مجموعه مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات (Ravi Raina,2007) 2-2-6 استراتژی های فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای توسعه به موازات استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات در تمامی ابعاد حيات بشری ، جهان به سرعت در حال تبديل به يک جامعه اطلاعاتی است . امروزه امکان دستيابی به اينترنت و استفاده از منابع اطلاعاتی در تمامی جوامع بشری روندی تصاعدی را طی می نمايد و جوامع مختلف هر يک با توجه به زيرساخت های متعدد ايجاد شده از مزايای فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، استفاده می نمايند. ايجاد زيرساخت های  ارتباطی ، قانونی و تربيت نيروی کار آشنا با فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، نمونه هائی از تلاش انجام شده در اين خصوص است . رشد شکاف ديجيتالی بين کشورهای توسعه يافته و در حال توسعه ، جوامع شهری و روستائی ، شهروندان ماهر و آموزش ديده و فاقد مهارت ، جای هيچگونه شک و ترديدی در رابطه با تدوين استراتژی ها  و تبعيت از سياست ها و رويکردهای مناسب برای نيل به يک جامعه مدرن اطلاعاتی را باقی نگذاشته است . تمامی کارشناسان و سياستگذاران کشورهای متفاوت به اين موضوع اذعان نموده اند که فن آوری اطلاعات و ارتباطات دارای پتانسيل لازم برای توسعه در تمامی ابعاد اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سياسی است. در اين راستا اکثر کشورها، استراتژی های خاصی را به منظور توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات، تدوين نموده اند.عناصر کليدی به منظور تدوين استراتژی توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات : ايجاد يک مدل ( چارچوب ) برای استراتژی ملی توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات ايجاد آگاهی لازم در سطوح متفاوت جامعه در خصوص پتانسيل ها و مزايای متعدد فن آوری اطلاعات و ارتباطات 2-2-7 اهمیت اطلاعات در سازمان اطلاعات يكی از منابع اصلى و با ارزش مديران يك سازمان است . همان طور كه منابع انسانى ، مواد اوليه و امور مالى در روند توليد، داراى نقش و ارزش خاصى هستند، اطلاعات نيز داراى نقش اساسى در اين روند مى باشند و ارزش خاصى دارند؛ ليكن اطلاعات داراى جايگاه ويژه اى است و هر مقدار كه حجم و پيچيدگى عمليات وسيع تر مى شود، اطلاعات اهميت و ارزش بيشترى پيدا مى كند. عدم اطمينان به آينده و فقدان اطلاعات در مورد وقايع جارى ، مديران را مجبور خواهد كرد كه تمام تلاش خود را براى به دست آوردن اطلاعات به كار گيرد. تغييرات محيطى كه به سرعت در محيط پيرامون سازمان رخ مى دهند و همچنين توسعه سازمانها و پيچيدگى سيستمهاى مديريت ، نياز مديران به اطلاعات را بيش از پيش افزايش داده است . اطلاعات به صورت يك عامل اساسى در آمده است كه به مديران كمك مى كند تا در برابر محيط بسيار پيچيده و عوامل تشنج زا، واكنش مناسب نشان دهند(Stoner James & Edward Freeman, p.1388). بنابراين ميزان موفقيت سازمانها، در بخشها و صنايع مختلف ، به توانايى و خلاقيت آنها در جمع آورى ، سازماندهى ، توزيع و كنترل اطلاعات بستگى دارد. سازمانهاى مختلف ، همواره داراى نوعى سيستم مديريت بوده و از آن بهره مند مى شده اند. در گذشته ، ايجاد اين سيستم و استفاده از آن بسيار ساده و غير رسمى بود. پس از پيدايش رايانه (يعنى وسيله اى كه مى تواند انبوهى از داده ها را جمع آورى و پردازش نمايد) طراحى سيستم اطلاعات مديريت به صورت يك فرايند رسمى و يك رشته علمى و تحقيقاتى در آمد. 2-2-7-1 رویکرد سیستمی به فن آوری اطلاعات در سازمان ها مدیر بایستی قادر به مشاهده سازمان خود به عنوان یک سیستم باشد.مدیریت مدرن توجه خاصی به نظریه سیستمها دارد.این دیدگاه بیان کننده آنست که مدیر بایستی بداند یک سیستم چیست و چگونه این موضوع به حیطه مسوولیت وی مربوط می گردد. برای تکمیل این نگرش سیستمی,مدیر بایستی اهمیت محیط سازمان را نیز تشخیص دهد.سازمان نه تنها به محیط خود برای تامین منابع حیات بخش وایسته است,بلکه در آن سهیم می باشد. مدیریت سازمان در واقع یک نقش کار آفرینی دارد,نیازهای محیط را تشخیص داده,منابع لازم را برای برآورده کردن این نیازها تحصیل و سپس منابع را اداره می نماید. نگرش سیستمی یک مدل عمومی وقابل کاربرد در هرنوع سازمانی می باشد.این نگرش دارای مراحلی ست که هنگام حل مسایل در یک سازمان به کار برده می شود.این مراحل عبارتند از: درنظر گرفتن سازمان به عنوان یک سیستم تشخیص سیستم محیطی تشخیص سیستمهای فرعی سازمان تعریف مساله تعیین گزینه ها ارزیابی گزینه ها انتخاب بهترین راه حل اجرا پیگیری به منظور اطمینان ازینکه راه حل انتخابی موثر باشد 2-2-7-2 دلایل کاربرد فن آوری اطلاعات در سازمان فن آوری اطلاعات و ارتباطات به سه دلیل در سازمان ها کاربرد دارد، که عبارت است از : حمایت از عملیات و فرآیندهای کسب و کار حمایت از تصمیم گیری مدیران و کارکنان حمایت از استراتژی های سازمان جهت کسب مزیت های رقابتی(ابراین، 1386، ص 21) 2-2-8 کاربردهای استراتژیک فن آوری اطلاعات ایجاد ارزش افزوده در فرآیندهای کار ارتباط دهی موثر سازمان با مشتریان/ارباب رجوع یا عرضه کنندگان تولید محصولات یا خدمات جدید بهبود اثربخشی تصمیم گیری مدیران و افزایش کارایی سازمان ارتقای یادگیری سازمانی کسب مزیت رقابتی (علی احمدی، 1383، ص 52) 2-2-9 وظایف فن آوری اطلاعات وظایف موجود در فن آوری اطلاعات را میتوان در یک دید کلی به 8 مورد تقسیم نمود : نگهداری و پردازش تقسیم وظایف مدیریت شبکه : یکی از مهمترین مسایل، آشنایی با مفاهیم و پیاده سازی شبکه برای مدیران فن آوری اطلاعات است .در این سایت در بخش مقالات --> شبکه ، شما را با دنیای شبکه های با سیم و بی سیم آشنا می کنم. مدیریت اطلاعات : میتوان به جرأت اعلام کرد؛ مدیریت اطلاعات حرف اول را در رشته فن آوری اطلاعات میزند و یک مدیر ارشد این رشته باید بتواند بر روی اطلاعات خود مدیریت نمایید. توسعه اطلاعات : میتوان چهار کلمه کلیدی برای آن ارایه نمود : کنترل، سرعت و دقت، امنیت، فرمت. توسعه سیستمهای مهندسی فن آوری اطلاعات : باعت تحول در فن آوری اطلاعات شد و میتوان گفت جنس فن آوری اطلاعات از یک زمان به بعد نرم افزاری شد. توسعه کاربردی : زمانی می توانیم توسعه یک علم را احساس کنیم که در بین مردم و کاربران باشد. توسعه تجاری 2-2-10 سرمایه گذاری در فن آوری اطلاعات نتايج تحقيقات در صنعت ساختمان به عنوان يك نمونه نشان مي دهد كه؛ نداشتن دورنماي استراتژيك مهمترين مانع در سرمايه گذاري مناسب در فناوري اطلاعات است و تاثير عمده اي در دستيابي به موفقيتهاي مورد انتظار دارد؛ سازمانها در ميزان سرمايه گذاري در فناوري اطلاعات تفاوتهاي عمده اي باهم دارند؛ سرمايه گذاري در فناوري اطلاعات چندان تحت تاثير اندازه سازمانها نيست؛ هزينه هاي غيرمستقيم تاثير فراوان و قابل توجهي پس از سرمايه گذاري داشته اند. علاوه بر موارد فوق، تجربه نشان داده است، گسترش فناوري اطلاعـــــات در كسب و كار عموماً موجب جايگزيني مشكلات جديد به جاي مشكلات قديمي مي شود و اين باعث مي شود تا فوايد مورد انتظار حاصل نشوند، علي رغم افزايش سرمايه گذاري در فناوري اطلاعات، بهره وري ارتقا نيافته و اين امر در سالهاي گذشته موجب مطرح شدن موضوعهايي چون پارادوكس بهره وري شده است. مشكل بودن شناسايي فوايد، بسيار مورد بحث قرار گرفته است و حتي موجب شده است تا در بعضي كسب و كارها دستيابي به اين فوايد مورد شك و ترديد واقع شوند. سخت و مشكل بودن ذاتي امر ارزيابي و شناسايي فوايد و هزينه هاي فناوري اطلاعات همــواره دليلي بر نداشتن اطمينـان از تاثير سرمايه گذاري در فناوري اطلاعات بر موفقيت كسب و كار بوده است. يكي از نتايج منفي اين امر صرفنظركردن از اين موضوع ها بوده است. 2-2-11 انواع سیستم های اطلاعاتی در سازمان سیستم‌های اطلاعات یکی از اجزای سیستم کنترلی حلقه بسته محسوب می‌شوند. بنابراین هدف چنین سیستم‌هایی کمک به کنترل سیستم است. در هر سازمان دو نوع کنترل وجود دارد؛ کنترل عملیاتی و کنترل مدیریتی. عملیات مختلف سازمان در قالب فرایندها و زیرسیستم‌های صف و ستاد انجام می‌شوند. هر یک از این عملیات نیازمند کنترل‌های خاص خود هستند و سیستم‌های اطلاعاتی خاص خود را طلب می‌کنند. چنین سیستم‌های اطلاعاتی که عملیات مختلف سازمان را کنترل و پشتیبانی می‌کنند سیستم‌های پردازش مبادلات نامیده می‌شوند.  کنترل مدیریتی نیازمند اطلاعاتی است که بخش قابل‌ ملاحظه‌ای از آنها توسط سیستم‌های پردازش مبادلات تولید می‌شوند. سیستم‌های اطلاعاتی پشتیبان کنترل مدیریتی، اطلاعات تولید شده توسط سیستم‌های پردازش مبادلات را پردازش کرده و آنها را در ترکیب‌ها و شکل‌های جدید معنی‌دار به مدیریت عرضه می‌کنند. چنین سیستم‌های اطلاعات‌، سیستم‌های اطلاعات مدیریت  نامیده می‌شوند. 2-2-12 طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی 2-2-12-1 سیستم فرآیند انجام کار TPS (Transaction Processing Systems) ساده هستند و جنبه عمومي دارند؛ با اختلاف كمي در اكثر سازمانها بكار گرفته مي شوند؛ معمولا ساختار منابع موجود و توانهاي آتي آنها را پيگيري مي كند؛ مثال: سيستم ساده حسابداري ، انبار داري و يا حقوق؛ 2-2-12-2 سیستم اطلاعات مدیریت MIS (Management Information Systems) اطلاعات را با هدف حل مشكلات مديريت آماده مي كند؛ يك مجموعه از سيستمهاي بهم متصل است كه از يك پايگاه داده مجتمع بهره مي جويند. سيستمهاي تصميم يار DSS (Decision Support Systems) از چندين بانك اطلاعاتي (شامل بانكهاي خارجي) بهره مي جويد؛ مدير با استفاده از يكسري فيلترها اطلاعات مرتبط را استخراج مي كند. سيستمهاي خبره ES (Expert Systems) سيستمهاي خبره بر خلاف سيستمهاي تصميم يار خود برخي از تصميمات را مي گيرند؛ وقتي قابل استفاده هستند كه سيستم بصورت كامل قابليت مدلسازي داشته باشد؛ در مورد سيستمهاي تخصصي با دامنه محدود كاربرد دارند (مثال: كنترل سيستم برق يك كارخانه). سيستم هاي اطلاعاتي مديران عالي   EIS(Executive Information Systems) اطلاعات از نواحي مختلف عملياتي جمع آوري مي شود؛ از اطلاعات خارجي استفاده مي كند؛ فاكتورهاي حساس موفقيت را تحت كنترل دارد؛ در موقع بروز مشكلات و استثنائات گزارش مي دهد؛ رابط كاربر گرافيكي ساده دارد؛ سیستم اتوماسیون اداری بسیاری عقیده دارند که سیستم و چارچوبی به نام اتوماسیون اداری وجود ندارد، بلکه ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل درامور مرتبط با فعالیتهای اداری را اتوماسیون اداری می نامند(صرافی زاده، 1386، ص64). اما از دهه 1960 که جنبه های بیشتری از کاربردها و فعالیتهای اداری و بازرگانی گسترش یافت، وجود یک سیستم یکپارچه اداری، مناسب که حجم عظیم اطلاعات، مکاتبات، مراسلات را دربرگیرد به وضوح احساس شد که با نامهای مختلفی همچون سیستم های اداری، سیستم های اطلاعات اداری، سیستم های کاربر نهایی و سیستم های محاسباتی کاربر نهایی نامیده شده است. ولی عمومی ترین و بالاترین درجه از اتوماسیون سیستم های اداری به نام اتوماسیون اداری نامیده می شود. سیستم های فوق تعریف مشخصی ندارند بلکه منحصر به تعیین دیدگاههای کاربر است و این خود بدین معنی است که سیستم های اتوماسیون اداری دارای تعاریف بی شماری است. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم. اتوماسیــــون اداری، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی، سیستم اطلاعات مدیــــریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است. (Raymond, 1998) مزایای و معایب اتوماسیون اداری مزایا و معایب اتوماسیون اداری: مهمترین شرط کاربرد و استفاده از اتوماسیون در اکثر سازمانها، صرف نظر از موارد استفاده دیگر آن، مربوط به لزوم سرعت و دقت و صحت درکار آنها است. و به خاطر توسعه دامنه عملیات سازمان است که این امر احتیاج به گسترش مجاری ارتباطات با سرعت بیشتر است. و اتوماسیون اداری موجب می گردد که مجاری ارتباطی کوتاه و ارتباطات لازم به سهولت دراختیار مدیران قرار گیرد. به طورکلی، مزایای کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری به دو دسته مزایای مستقیم و مزایای غیرمستقیم تقسیم می شود. مزایای مستقیم: این مزایا عبارتند از: افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار. معمولاً این مزایا که قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارتند از: الف) کنترل بهتر بر کار، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار؛ ب) تبدیل اطلاعات از شکلی به شکلی دیگر کمتر صورت می گیرد، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود؛ ج) فعالیتهای غیرمولد مانند بایگانی، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود؛ د) سازماندهی پرسنل بهتر انجام می شود. چرا که با استفاده از امکانات کنفرانس تلفنی، مسافرت و گردهمایی کمتر می گردد. مزایای غیرمستقیم: این مزایا غیرکمی هستند و ممکن است ازطریق سودآوری و رشد در بلندمدت سازمان را غنی سازند، این مزایا عبارتند از: الف) وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی، چاپ و امور مشابه دیگر؛ ب) نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات؛ ج) به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام کارهــای خاص،رضایت شغلی آنها افزایش مییابد؛ د) به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع، رضایت مشتریان بیشتر می شود؛ ه) رقابت بیشتر سازمانها ازطریق استفاده از منابع اطلاعــــــاتی و قابلیت لازم برای عکس العمل نسبت به فشارها و فرصت ها. اما کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری معایبی را نیز دربردارد که عبارتند از: ایجاد تغییرات در محیط انسانی، نادیده گرفته شدن برخی از روابط اجتماعی و انسانی درکارها و به صورت مکانیزه درآمدن فعالیتها، پیچیده شدن و سختی کار با سیستم ها، بروز اخلاق توجیه اشتباهات صورت گرفته و نسبت دادن آنها به سیستم، مشکلات جسمانی کارکنان در کار با رایانه، نپذیرفتن سیستم های مکانیزه توسط مدیران و یا کارکنان، کم شدن امنیت اطلاعات هم ازنظر دسترسی و هم ازنظر تخریب. انواع کاربردها یا زیرسیستم های اتوماسیون اداری: از دیدگاههای متعددی به انواع کاربردهای اتوماسیون اداری پرداخته شده است که در این جا به دو نمونه از آنهـــــــا می پردازیم. در یک دیدگاه انواع دستگاههای مکانیزه اداری اصلی عبارتند از: در زمینه کسب اطلاعات و کپی کردن آنها: واژه پردازها، ماشینهای کپی هوشمند، سندخوانها، سیستم های صوتی دیجیتالی، حروف چینی نوری. در زمینه ذخیره سازی اطلاعات: کشورهای بایگانی الکترونیک، زیر نگاشته ها (میکرو گرافیک). در زمینه ارتباطات: سیستم تلفن رایانه ای، پست الکترونیک، ارسال فاکس، تسهیلات کنفرانس از راه دور. سیستم ارتباطات مکان زمانمتفاوتیکسانیکسانگروه افزارها و پست الکترونیک Chat Roomسیستم های پشتیبانی تصمیم گیری گروهی، اتاق های ملاقات الکترونیکیمتفاوتگروه افزارها، پست الکترونیک اینترنتکنفرانس ویدئویی، اتاق های محاوره و گفتگو جدول 2-1 : چارچوب زمان – مکان در ارتباطات (صرافی زاده، 1386، ص79) اینترنت : به ارتباطات وسیع و گسترده گفته می شود. اکسترانت : ارتباطات درون شرکت و یا سازمان را می گویند. اینترانت : شبکه ارتباطی بین شرکت ها می باشد. 2-2-13 مقایسه انواع سیستم های اطلاعاتی اتوماسیون اداری برای جریان اطلاعات در داخل سازمان مناسبت تر است تا بین سازمان و محیط؛ زیرا خیلی از کاربردهای اتوماسیون اداری به فرستنده و دریافت کننده برای استفاده از وسایل سازگار و یا پروتکل های ارتباطات نیاز دارد. البته باید مدنظر داشت که اتوماسیون اداری تمام ارتباطات را فراهم نمی سازد. مدیران هنوز از تلفن، جلسات حضوری و خواندن گزارشهای اداری استفاده می کنند. اتوماسیون اداری راهی برای تکمیل و ایجاد ارتباطات خاص است، ولی هنوز مدیران به استفاده از گزارشهای غیررسمی ادامه می دهند. اتوماسیون اداری عمدتاً یک سیستم رسمی با رویه تعریف شده است که بایستی در ارتباط با دیگر سیستم های رسمی مانند سیستم پشتیبانی تصمیم گیری مورداستفاده قرار گیرد. کاربرد اتوماسیون اداری بسیار ساده است. بنابراین، احتمال استفاده مدیر از آن بیشتر است. یک مدیر بایستی هم رایانه و هم دانش MIS را به منظور استفاده از بعضی از ابزارهای پیچیده سیستم پشتیبانی تصمیم گیری دارا باشد. ولی استفاده از اتوماسیون اداری احتیاج به چنین ابزار پیچیده توسط مدیر را ندارد به همین دلیل اتوماسیون اداری از جذابیت خاصی برخوردار است. از لحاظ حل مسئله و فضای حل مسئله نیز می توان کاربردهای انواع سیستم های اطلاعاتی را با هم موردمقایسه قرار داد، شکل شماره 2 نشان دهنده این تفاوت است. کاربردهای اتوماسیون اداری با شخص مدیران انطباق یافته و بهترین شکل برای مسائل کمتر ساختاریافته که ارتباطات غیررسمی فراوان است وفق می یابد. با وجود آنکه سیستم اتوماسیون اداری اطلاعات حل مسئله را دراختیار قرار می دهد، تصمیم درمورد نحوه به کارگیری آن به مدیران محول می شود. 2-2-14 فن آوری اطلاعات و علوم رایانه تفاوت‌های فن آوری اطلاعات و علوم رایانه را می‌توان در دو سطح حرفه‌ای و آموزشی به شکل زیر بیان کرد: سطح حرفه‌ای : متخصصان علوم رایانه به ساخت و تعمیم فن آوری تمایل دارند در حالیکه فناوران اطلاعات به کاربرد فن آوری در حل مسائل واقعی علاقه‌مندند. متخصصان علوم رایانه معطوف به خود رایانه هستند و اینکه چگونه کار می‌کند در حالیکه فناوران اطلاعات به رایانه به عنوان ابزاری برای حل مسائل نگاه می‌کنند. فناوران اطلاعات نیاز به فن آوری را تعیین می‌کنند در حالیکه متخصصان علوم رایانه فن آوری مورد نیاز را تولید می‌کنند. سطح آموزشی : در علوم رایانه تأکید بیشتری نسبت به فن آوری اطلاعات بر برنامه‌نویسی است. فناوران اطلاعات نرم‌افزارهای کاربردی تولید می‌کنند اما سبک برنامه‌نویسی متفاوت از علوم رایانه است. پروژه فن آوری اطلاعات عموماً شامل کنار هم قراردادن اجزاء در محیط برنامه‌نویسی سطح بالا و ایجاد رابط کاربر برای کار با آن اجزاست. نرم افزارهای متخصصان علوم رایانه شامل برنامه‌های بزرگتر است که به شکل سنتی نوشته می‌شوند و تمرکز بر معماری نرم‌افزار و موضوعات الگوریتمی است. علوم کامپیوتر به ریاضیات بیشتر وابسته است چرا که تعمیم فن آوری های تولید شده نیازمند یک پایه ریاضی است. برنامه آموزشی علوم کامپیوتر عمیق‌تر است از این جهت که پیش‌زمینه‌های بیشتری برای سطوح متوسط و پیشرفته می‌خواهد. فن آوری اطلاعات پیش‌زمینه کم‌عمق‌تری می‌خواهد که از این طریق امکان انتقال دانشجویان به رشته فن آوری اطلاعات از دیگر رشته‌های اصلی را امکان‌پذیر می‌سازد. 2-3 بخش دوم توسعه منابع انسانی 2-3-1 تعریف توسعه منابع انساني توسعه منابع انساني(Human Resources Development ) رشد مداوم و پيوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه  جانبه  فرد محسوب مي شود. به عبارت ديگر بحث توسعه منابع انساني توسعه فرد در جمیع جهات است؛ توسعه فرد در زندگي كاري،زندگي اجتماعي، زندگي خصوصی و مسایل فرهنگي و معنوي است. توسعه منابع انساني به تعريف دقيقي نياز دارد. بطوركلي توسعه منابع انساني مفهوم و فرايندي است كه به مداخلات يادگيري خاص، خط مشي هاي عمومي و نيز مؤسسات دولتي وخصوصي كه اين سياست ها و خط مشي ها را اجرا مي كنند، اشاره دارد. هدف آن بهينه كردن رشد منابع انساني و اثربخشي سازماني ازطريق فعاليت هاي يادگيري مي باشد، دراين مورد HRD/AG به منظورافزايش دانش، مهارت ها و ظرفيت يادگيري كشاورزان، كاركنان مؤسسات كشاورزي ودانشجويان كشاورزي بكار گرفته مي شود. اين تعريف شامل فراگيري، كاربرد و استفاده از برنامه هاي كارآموزي، آموزش و توسعه مهارت ها مي شود. علاوه براين، اين تعريف نشان مي دهد كه هم بخش عمومي و هم بخش خصوصي دربرنامه هاي توسعه منابع انساني ذي نفع هستند و توسعه منابع انساني خط مشي ها و اجراي فعاليت ها را نيز در بر مي گيرد. در تعريف ديگري هاريسون مي افزايد ، مفهوم توسعه فردي و سازماني و يا توسعه منابع انساني، مفاهيم اوليه اي هستند كه دربرگيرنده چندين مفهوم توسعه منابع انساني مي باشند كه عبارتند از : آموزش، كه براي آشنا كردن فراگيران با يك شيوه كلي براي زندگي است. براي مثال، آموزش مديريت در جهت آشنا كردن فراگيران با يك شكل مديريتي از زندگي همراه با ارزش هاي متمايز، هنجارها و شيوه هاي انجام كارها در يك زمينه سازماني مي باشد. كارآموزي، كه مرتبط با توسعه مهارت هاي خاص از قبيل يادگيري نحوه كار با يك ماشين يا رانندگي است . صلاحيت ها، كه در واقع اجراي يك مهارت به شيوه اي اثربخش و موفقيت آميز مي باشد. يادگيري، فرايندي كه از طريق آن مهارت ها، دانش ونگرش ها كسب مي شوند و در قالب شكل هاي عادي رفتار بروز مي يابند ((Harrison,1993,pp.76-253. ماهيت توسعه منابع انساني حاوي اين نكته است كه پرسنل يك سازمان، دارائي هاي با ارزشي هستند كه بايستي ارزش آنها از طريق يك رهيافت منطقي وسيستماتيك در جهت سرمايه گذاري در توسعه وكارآموزي آنان بهبود يابد. تأمين منبع در مورد توسعه منابع انساني، فراهم آوردن مهارت هاي پايه مورد نياز از طريق سازمان است. توسعه منابع انساني، مربوط به افزايش وگسترش اين مهارت ها از طريق كارآموزي، كمك به افراد براي رشد در سازمان و توانمندسازي آنان براي استفاده بهتر از مهارت ها وتوانا یي هايشان مي شود . ون كرو در توسعه منابع انساني را به عنوان نوعي هدف و فرايند تلقي مي كند. توسعه منابع انساني شامل رهيافتي برنامه ريزي شده با هدف ايجاد تغيير در دانش، مهارت ها، ادراك، ارزشها و نگرش ها ورفتار يك فراگير يا گروهي از فراگيران مي شود. اهداف توسعه منابع انساني گسترده وبسته به نوع فراگيران مي تواند بسيار متنوع باشد. توسعه منابع انساني اغلب در رابطه با يك هدف فني به منظور تربيت نيروي انساني مورد نياز، ارتقاء دانش ومهارت هاي مورد نياز جامعه براي كسب موفقيت بيشتر وبطور خلاصه، ايجاد يا تقويت ظرفيت هاي توليدي افراد مي باشد. اگرچه، براي برخي از آموزگران وبرنامه ريزان امر توسعه، توسعه منابع انساني خود هدف و نقطه پاياني محسوب مي شود، ولي در هرحال بايستي هدف آن درك پتانسيل هاي انساني و توسعه خود اتكائي فردي باشد . نكته ديگري كه ذكر آن ضروري به نظر مي رسد اين است كه مفهوم توسعه منابع انساني با مفاهيم توسعه انساني وسرمايه انساني تفاوت دارد. توسعه انساني مفهومي عام و گسترده است كه توسعه منابع انساني را نيز در برمي‌گيرد. در توسعه انساني، انسان هدف است نه وسيله، ولي در توسعه منابع انساني، انسان ابزاري است كه براي افزايش توليد كالا و خدمات مورد توجه قرار مي‌گيرد. عناصر اساسي در الگوي توسعه انساني شامل بهره‌وري، برابري، پايايي و توانمندسازي مي شود. در قالب اين الگو، بهره‌وري، مشاركت فعال مردم در فرآيند درآمدزايي و اشتغال به شمار مي‌آيد. برابري، به امكان مساوي كسب قابليت‌ها و فرصت به كارگيري آنها مربوط مي‌شود. پايايي به مفهوم امكان ذخيره و جبران هر نوع سرمايه فيزيكي، انساني و زيست‌ محيطي است.توانمند سازي نيز به اين معني به كار رفته است كه توسعه توسط مردم صورت پذيرد. تلفيق اين مفاهيم مي تواند منجربه همپوشاني قابل توجهي درمورد خط مشي هايي كه بطورمستقيم با توسعه اجتماعي ويا اقتصادي وبطورغيرمستقيم تنها با توسعه منابع انساني مرتبط مي باشند، شود. طبق نظرشولتز(1964)، سرمايه انساني شامل پنچ نوع فعاليت سرمايه گذاري مي شود: آموزش رسمي، كارآموزي درحين كار، بازآموزي، آموزش بزرگسالان وخدمات بهداشتي. برنامه هاي سرمايه انساني بر كمك به حفظ وجريان سرمايه هاي انساني همراه با ارائه مراقبت هاي بهداشتي و احداث تأسيسات عمومي بهداشتي، روش هاي مرتبط با آمارگيري نفوس و پرداخت ماليات وهمچنين آموزش متمركز مي شود . توسعه انساني بر ابعاد اجتماعي منابع انساني ازقبيل كيفيت زندگي متمركز مي شود. بانك جهاني(1984،1988) عوامل زير را به عنوان عوامل دخيل در توسعه اقتصادي فهرست مي كند: اميد به زندگي، ميزان نام نويسي در مدارس ابتدايي، رشد جمعيت، درصد توليد خالص ملي و كالاهاي صادراتي.(UNDP 1990) نيز به سه عنصر توسعه انساني اشاره دارد: طول زندگي، دانش (سواد) و استانداردهاي زندگي مناسب (دسترسي به زمين، اعتبارات، درآمد و سايرمنابع). اين عوامل، ابعاد جديدي را به مفهوم توسعه انساني كه پيشتر فقط GNP وميزان درآمد ملي را دربرمي گرفت، مي افزايد.مأموريت HRD فراهم نمودن توسعه فردي به منظور بهبود عملكرد فرد در كارفعلي خود، فراهم كردن توسعه شغلي در راستاي بهبود عملكرد مرتبط با كارهاي آتي و نيز زمينه سازي براي توسعه سازماني(OD) در جهت بهره برداري بهينه از منابع انساني و بهبود عملكرد افراد كه در نهايت منجر به اثربخشي فعاليت هاي سازمان مي شوند است.HRD به اشتراك و توافق ميان سه جزء اشاره داردكه عبارتند از: افراد، مشاغل وتوسعه سازماني. 2-3-2 مفهوم توسعه منابع انسانی توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است برای اینکه این فرآیند به طور منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگ با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرآیند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق بر قراری آموزش های مورد نیاز و جهت دار انجام می دهد به طور کلی مفهوم و فرآیند توسعه منابع انسانی را می توان در شکل 2-4 نشان داد(سلطانی، 1381، ص70). شکل 2-4 : الگوی فرآیند توسعه منابع انسانی مونیکا لی در مقاله اش تحت عنوان "امتناع از تعریف HRD" ، مشاهده کرد که: هر کدام از ما که در زندگی خصوصی تعدادی مسوولیت (مانند همکاری در تعیین مناسب ترین HRD) برعهده می گیریم. اطلاع يافتن از نحوه تلاش برای تعریف توسعه منابع انسانی که به منظور تامین نیازهای سیاسی و اجتماعی و نمایش میزان کنترل روی آن. در عوض، من پیشنهاد می کنم که همه ماها درنظر داشته باشیم که از لحاظ اخلاقی و به صورت فراگیر از توسعه منابع انسانی چه چیزهایی می خواهیم. در بررسی یک تعریف جامع تر از توسعه منابع انسانی ، می توان به تعریف سال 2000 گیلی و مایکونیچ اشاره کرد: فرآیند تسهیل یادگیری سازمانی، کارآیی سازمانی و ایجاد تغییرات از طریق اقدامات و ابتکارات سازمان یافته و فعالیت های مدیریتی برای افزایش میزان کارآیی، توانایی، آمادگی رقابت و نوسازی سازمان امکان پذیر خواهد بود. 2-3-3 مفهوم فرآیند توسعه منابع انسانی توسعه منابع انسانی از مولفه های پویایی مدیریت هر سازمانی محسوب می شود، یعنی در سازمان افراد بایستی دائماً در حال پرورش و تعالی خود باشند. در مورد توسعه منابع انسانی تعاریف متعدد، است به اعتقاد دکتر نادلر استاد دانشگاه جرج واشینگتن آمریکا و متخصص آموزش بزرگسالان، توسعه منابع انسانی عبارت است از آموزش های منظم، در مدت زمان معین، به منظور افزایش احتمالی رشد افراد در انجام وظایف خود(عبدالرحیم،نوه ابراهیم، ص91). اولین تعریفی که وی برای واژه توسعه منابع انسانی ارایه داده این است : "سازمان دادن تجارب یادگیری در زمانی خاص و به منظور افزایش و امکان اصلاح نحوه ی انجام دادن کار". می توان گفت که توسعه منابع انسانی منحصراً به یادگیری تدارک دیده شده به وسیله کارفرما برای کارکنانش و یا برای افراد غیرشاغل در سازمان مربوط می شود که البته این امر به هدف های سازمانی بستگی دارد (حاضر، منوچهر،بهار1372، ص29). برای این که کارکنان بتوانند وظایف و مسئولیت های خود را باکارایی و عملکرد بهتر انجام دهند، لازم است مدیران برنامه ریزی جامعی در جهت آموزش و ارشاد کارکنان داشته باشند. مدیران بایستی قابلیت و توانایی های فعلی کارکنان را شناخته و جهت توسعه و تکامل آن ها گام بردارند. در دنیای متحول و متغیر کنونی آفزایش دانش و بهبود مهارت های فردی و سازمانی کارکنان اجتناب ناپذیر است و سازمان هایی که در زمینه بالا بردن دانش و مهارت کارکنان خود برنامه ریزی نکنند با دشواری مواجه خواهند شد. هرچه کارکنان و کارگران یک شرکت یا سازمان ماهرتر و آگاه تر باشند تلاش مدیریت برای بهبود بهره وری و عملکرد ان ها ثمره بیشتری خواهد داشت و بهبود عملکرد مدیران و کارکنان منجر به ارزش افزوده اقتصادی بیشتر می شود (مهریاری،ص17) و این امر در گرو پرورش و توسعه منابع انسانی است که به عنوان یک عامل ضروری دائماً بایستی توجه خاصی به آن معطوف شود. در مفهوم توسعه و پرورش منابع انسانی، هدف ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و مسئولیت سنگین تر آماده کند. بنابراین برنامه های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است. این به این معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه، در مشاغل جاری یا آتی افراد سازمان بدون اشتفاده باشد (فرح وند، اسفندیار،ص45)، بلکه برنامه های آموزشی توسعه، در حقیقت برای بالابردن آگاهی عمومی کارکنان سازمان نسبت به تحولات جامعه طراحی می شوند و در یک کلام، هدف برنامه های آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده و پابرجا نگهدارد تا در روند انطباق و تغییر روش ها و سیاست ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد (عبدالرحیم، نوه ابراهیم، ص92). آموزش و پرورش کارکنان سازمان در حقیقت یک برنامه ریزی بلند مدت برای بالا بردن توان و کاردانی نظام و رویارویی با نیازهای کنونی و آینده جامعه و سازمان است. از این رو باید همواره توجه داشت که برنامه های آموزش کارکنان جز مواردی معین و محدود با نتایج و آثار بلند مدت ارتباط دارد و سازمان و یا افراد آن را برای پذیرش مسئولیت های دشوار و سنگین اینده آماده می سازد(طوسی، محمدعلی، 1369، ص40). فرآیند توسعه منابع انسانی ارتباط تنگاتنگی با ارزیابی عملکرد دارد و فلسفه این ارتباط این است که ارزیابی عملکرد توسعه و پرورش منابع انسانی را جهت دار می نماید زیرا اگر در سازمان پرورش منابع انسانی و آموزش به طور مستمر انجام شود ولی هدف دار نباشد، سودی ندارد، بنابراین یکی از ابزارهای مهم، هدفدار نمودن توسعه منابع انسانی در سازمان ها، ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان می باشد که رابطه و نحوه کمک آن به توسعه منابع انسانی در شکل 2-5 زیر نشان داده می شود. -254024130ارزیابی عملکردآموزش و یا ...معاینهتشخیصدرمانپیشگیریپرورش منابع انسانیفرآیند توسعه منابع انسانی00ارزیابی عملکردآموزش و یا ...معاینهتشخیصدرمانپیشگیریپرورش منابع انسانیفرآیند توسعه منابع انسانی شکل 2-5 : فرآیند توسعه منابع انسانی همان طور که در شکل نشان داده شده توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه، تشخیص، پیشگیری و درمان است، زیرا این فرآیند به طور کامل منجر به توسعه منابع انسانی می گردد، عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد و به تعبیری دیگر ارتباط عملکرد با آموزش همانند ارتباط دو بال یک کبوتر است یعنی برای این که توسعه منابع جهت دار و هدف دار صورت می گیرد، ارزیابی عملکرد، کارمعاینه و تشخیص را انجام می دهد تا نارسایی ها و نقاط ضعف و موارد و جنبه هایی که نیاز به اصلاح و تقویت دارد در کارکنان سازمان مشخص شود. آموزش نیز برقراری آموزش های رسمی و غیر رسمی و کوتاه مدت و بلند مدت کار پیشگیری و درمان را انجام می دهد. آموزش هایی را که برای انجام اقدامات پیشگیرانه و درمانی به منظور توسعه منابع انسانی انجام می گیرد، می توان به سه دسته تقسیم کرد: مهارت آموزی (عبدالرحیم،نوه ابراهیم، ص92) آموزش توسعه این سه دسته در سطوح گوناگون و از جنبه های مختلف اندکی باهم متفارت هستند ولی هر کدام در فرآیند توسعه منابع انسانی نقشی را بازی می کنند، به طوری که مهارت آموزی با گرایش غالب نقش پیشگیرانه، آموزش با گرایش غالب نقش درمانی و توسعه با گرایش غالب، نقش پرورشی منابع انسانی را بازی می کند و به این طریق فرآیند توسعه منابع انسانی در سازمان تحقق می یابد. به طور کلی می توان توسعه و پرورش منابع انسانی را در سازمان به عنوان یک نظام پویا که دائماً بایستی فعالیت نموده و بر پویایی خود بی افزاید، پیاده سازی نمود تا در نهایت سازمان به وسیله افراد پرورش یافته پویاتر شود. در شکل زیر نشان داده شده است : -67183018415پویایی سازمان برون داد فرآیندهای توسعه منابع انسانی درون دادبازخوردبازخوردانسان متخصصروش های آموزشیمعاینهتشخیصفرآیندهای اجرایینیازهای آموزشیمحتوا و مطالبانسانروش های آموزشینیازهای آموزشیمحتوافرآیندهای اجراییفلسفه پژوهش منابع انسانیتفویض اختیارمعرفت و شناخت بالاترمهارت کاربردی ترکل نگریکاهش ضایعاتصرفه جویی در هزینه هابهره وری00پویایی سازمان برون داد فرآیندهای توسعه منابع انسانی درون دادبازخوردبازخوردانسان متخصصروش های آموزشیمعاینهتشخیصفرآیندهای اجرایینیازهای آموزشیمحتوا و مطالبانسانروش های آموزشینیازهای آموزشیمحتوافرآیندهای اجراییفلسفه پژوهش منابع انسانیتفویض اختیارمعرفت و شناخت بالاترمهارت کاربردی ترکل نگریکاهش ضایعاتصرفه جویی در هزینه هابهره وری شکل 2-6 : فرآیندهای توسعه منابع انسانی همان طور که در شکل نمایش داده شده است در نظام توسعه منابع انسانی عواملی از قبیل انسان –روشهای آموزش، نیازهای آموزشی، فرآیندهای عملی از قبیل تفویض اختیار و فلسفه پرورش منابع انسانی و ... به عنوان درون داد وارد نظام پرورش منابع انسانی شده و همه ی عوامل به عنوان عمل کننده بر انسان های سازمانی در رده های مختلف تاثیر گذاشته و در نهایت محصول این نظام به صورت انسان های با معرفت و دارای شناخت بالاتر، مهارت های کاربردی تر، کل نگرتر، صرفه جو، بهره ور و ... نمایان است که این امر از پویایی و رونق سازمان را به دنبال و از طرف دیگر به پویایی جامعه کمک می کند. 2-3-4 هدف ها ی توسعه منابع انسانی به طور کلی توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف ها زیر باشد: ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان ارتقای قابلیت ها و توانایی های کارکنان و سازمان ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان توسعه مهارت و توانایی های انجام کار به روز کردن اطلاعات کارکنان و بهبود عملکرد آن ها ترفیع شغلی و آماده سازی برای ترفیع شغل کارکنان آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدف های جدید سازمان رشد شخصیت و ارزش ها و حل مشکلات و مسائل و اختلافات کارکنان و رسیدن به هدف های تدوین شده سازمان امروز توسعه منابع انسانی تنها با آمورش های تخصصی و فنی حاصل نمی شود بلکه باید از طریق نظام آموزشی جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت. یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش دهد تا به آن کارایی مورد نظر دست یابند(صاحبقرانی، محمد،1387، ص 14) بنابراین با توجه به اهداف توسعه منابع انسانی و نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در رسیدن به این اهداف را با ارائه مدلی مفهومی از نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار خواهیم داد که این مدل در فصل دوّم ارائه شده است. 2-3-5 تفاوت توسعه انسانی با توسعه منابع انسانی نکته ای که بیان آن ضروری است تفاوت بین توسعه انسانی و توسعه منابع انسانی است که البته این تفاوت برای اشخاصی است که با متون مدیریت روز آشنایی دارند تا حدی روشن است، ولی شاید بدون روشن تر کردن منظورم به توان تفاوت چندانی برای این دو مفهوم قایل شد. لازم به ذکر است که توسعه انسانی در مفهومی خاص مورد نظر است و شاخص های آن معمولا‍ در سطح ملی و جهانی مطرح می شود. کما این که سازمان ملل هر ساله کشورها را از لحاظ شاخص انسانی رده بندی می کند و آن را یکی از شاخص های توسعه می شناسد (سپهری، محمدرضا، 1378). به علت این که در مورد توسعه انسانی مطالب زیاد از سوی سازمان های بین المللی به ویژه سازمان بین المللی کار، سازمان یونسکو و نظیر آن ها ارایه شده است به نظر می رسد این مفهوم شناخته شده تر است. شاخص نسبتاً پذیرفته شده توسعه انسانی عبارت است از : میزان سلامت، میزان تحصیلات و نرخ باسوادی و قدرت خرید که اولی شاخص بهداشتی، دومی شاخص آموزشی و سومی شاخص اقتصادی است. با این که این سه شاخص از نظر بین المللی پذیرفته شده است اما حداقل شاخص سواد و کیفیت محتوایی تحصیلات که به چه میزان به ارزش های اخلاقی پرداخته می شود و به چه میزان صرفا به یادگیری علوم پرداخته می شود و به چه میزان صرفا به یادگیری علوم، به ویژه علوم تجربی و کاربردی مانند مهندسی، پزشکی و نظیر این ها تاکید می شود، متاثر از باورهای جمعی و فرهنگ های بومی و معمولا در سطح ملی مطرح است. توسعه منابع انسانی عمدتا در سطح سازمان ها معنی و مفهوم پیدا می کند و سازمان های بین المللی نیز در مفهوم خاص و در ارتباط توسعه توان تولید و ارزش اقتصادی، به این مقوله می پردازند. در حوزه مدیریت منابع انسانی زمانی کلمه توسعه در کنار آموزش مطرح می شود که معمولا واژه آموزش را برای کارکنان و کارشناسان و توسعه را برای مدیران به کار می برند. در این نگارش آموزش و توسعه در کنار هم و به عنوان مکمل یکدیگر مورد نظر است که هر دو مقوله در حوزه توسعه سازمانی نیز قرار دارند. هدف از توسعه مدیریت ایجاد توان تجزیه و تحلیل، استدلال و تصمیم گیری در مدیران به منظور حل مشکلات سازمانی و همزمان، افزایش قابلیت های لازم در دریافت، ادراک، تفسیر و به کارگیری دانش روز مرتبط با مدیریت سازمان ها است. واژه ای که در قلمرو مدیریت راهبردی برای این منظور به کار برده می شود، توسعه راهبردی منابع انسانی راهبردی است. که به صورت زیر تعریف می شود: تعیین مهارت های لازم و اعمال مدیریت موثر در زمینه یادگیری کارکنان برای آینده دور در ارتباط مستقیم و مشخص با راهبردهای سازمان(Schwind.Das & Werther.Davis, p.306). 2-3-6 راهبردهای توسعه منابع انسانی در برخی از متون برای توسعه منابع انسانی سه نوع راهبرد مطرح شده است : شناختی با تاکید بر تغییر فکر و نظر افراد؛ رفتاری با تاکید بر تغییر رفتار(در مورد مدیران تغییر سبک رهبری)؛ محیطی راهبردهایی که به منظور تغییر طرز تلقی و ارزش ها اعمال می شود. برای هر یک از تغییرات در کارکنان و مدیران روش های خاص توصیه شده است (شکل صفحه بعد). راهبردهاروش هاشناختیمعرفی مقاله، سخنرانی، نمایش فیلم هی ویدئویی و پاورپوینت دوره های آموزشی دانشگاهی، سمینارهای مدیریتی و ... .رفتاریبازی نقش، مدل های رفتاری، استفاده از شبکه مدیریت، آموزش حساسیت، آموزش گروهی خارج از سازمان، تیم سازی، خود یادگیری به کمک مربی و..محیطیگردش شغلی، توسعه سازمانی، یادگیری مفاهیم و متدولوژی ایجاد سازمان یادگیرنده، انتصاب کوتاه مدت در مشاغل، جابه جایی کارکنان، مدیریت ماتریسی، مدیریت پروژه ای، ارائه مشاوره های نزدیکة آموزش های فرهنگی و بین فرهنگی. جدول 2-2 : راهبردهای توسعه منابع انسانی ادعا شده است که یکی از مناسبترین روش های توسعه منابع انسانی تاکید بر راهبردهای محیطی است. تاکید مزبور بر این اساس است که محیط و به ویِه محیط سازمانی اثرگذارترین عامل در یادگیری و توانمد سازی کارکنان و مدیران است و به همین جهت است که نگارنده تعامل بین توسعه سازمان و توسعه منابع انسانی را با نگرش سیستمی عنوان مقاله انتخاب کرده، آموزش و آگاهی های لازم برای ایجاد نگرش و تفکر سیستمی را به عنوان جز عمده ای از برنامه توسعه منابع انسانی تلقی کرده است. 2-3-7 توسعه سازمانی برای بستر سازی توسعه منابع انسانی در توجیه این ادعا لازم است به تعاریف و تدابیری که در قلمرو توسعه سازمانی مطرح است اشاره شود. 2-3-7-1 تعاریف توسعه سازمانی توسعه سازمانی عبارت است از فرآیند آماده سازی و مدیریت تغییر برنامه ریزی شده (David. J, P.755) توسعه سازمانی عبارت است از یک تلاش سیستمی به کارگیری دانش علوم رفتاری است برای طراحی و تقویت راهبردها، ساختارها و فرآیندها به منظور به سازی و اثربخش سازمان (ibid,p.3) توسعه سازمانی فرآیندی است برای به سازی سازمان ها (شبکه OD شیکاگو) به عنوان یک رشته فرآیندهای از قبل پیش بینی شده است که از طریق آن، منابع انسانی سازمان ها شناسایی، ب ه کارگیری و به نحوی پرورش شوند، که توان حل مشکل و دانش طرح ریزی آن ها ارتقاء یافته و از این طریق اثربخشی سازمان ها افزایش می یابد (انجمن توسعه سازمانی). نیلسن در کتاب خود تحت عنوان یک مشاور ODشوید تعریف زیر را ارائه کرده است که به خوبی وجه مشترک توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی را معرفی می کند : توسعه سازماتی تلاشی است به منظور نفوذ در کارکنان سازمان برای ارتقای میزان صمیمیت آن ها نسبت به یکدیگر و دیدگاه شان نسبت به سازمان خود و پذیرش مسئولیت بیشتر برای اعمال خود به عنوان یک عضو سازمان. در تمام تعاریفی که از توسعه سازمانی به عمل آمده اشاره هایی بر یادگیرندگی و توانمدسازی مدیران و کارکنان سازمان مطرح است. بنابراین بسیار موجه است که در مورد توسعه منابع انسانی به ویژگی های سازمان های یادگیرنده نیز اشاره شود. پیتر سنگه پنج ویژگی برای سازمان های یادگیرنده مطرح ساخته است که ویژگی اول تفکر سیستمی است. صرف نظر از چهار ویژگی دیگر سازمان های یادگیرنده تاکید بر تفکر سیستمی لازم است در توسعه منابع انسانی محور برنامه ریزی های آموزشی باشد. در غیر این صورت، بخش عمده هزینه هایی که صرف آموزش و تقویت مهارت ها در سازمان ها می شود، بی نتیجه خواهد ماند که آثار و شواهد آن تقریبا در تمام سازمان های کشور به ویژه در سازمان های دولتی به خوبی ملاحظه می شود. چهار ویژگی دیگر سازمان های یادگیرنده که به مقوله توسعه منابع انسانی مرتبط است عبارتند از : توانمندی فردی مدل ذهنی نگرش مشترک یادگیری تیمی بنا بر آن چه اشاره شد برای به وجود آوردن یک سازمان یادگیرنده همزمان توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی باید انجام گیرد. 2-3-8 ارتباط متقابل و تعامل سیستمی توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی با توجه به ویژگی های توسعه منابع انسانی و تدابیری که در جهت آن به کار گرفته می شود و همچنین مفاهیم و تدابیری که در حوزه توسعه منابع انسانی مطرح است تعامل این دو مقوله را به صورت دوایری که روی هم افتادگی آن ها چشم گیر است می توان نشان داد. شکل 2-7 زیر معرف هم پوشانی این دو است. شکل 2-7 : ارتباط متقابل و تعامل سیستمی توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی در هر دو فلسفه مورد نظر به تامین سه هدف عمده فردی ، اجتماعی و سازمانی مطابق شکل 2-8 زیر که عبارتند از منافع کارکنان، منافع سازمانی و منافع اجتماعی در یک سیستمی تاکید می شود مسلما هر چند که تحقق ای سه دسته منافع به یکدیگر از طریق توسعه منابع انسانی و سازمانی با یک نگرش سیستمی امکان پذیر است. حرکت راهبردی و سرنوشت ساز تلقی می شود (اسلامی ندوشن، محمد، 1972،ص2). 191452525400منافع سازمانیمنافع فردیمنافع اجتماعی00منافع سازمانیمنافع فردیمنافع اجتماعی شکل 2-8 : منافع فردی، اجتماعی و سازمانی در یک جمله، و آن این که نه فقط سازمان ها بلکه جهان به یک چیز شدیدا احتیاج دارد و آن هم توسعه یافته است به طور قطع چنین انسانی هم عامل توسعه اقتصادی خواهد شد و هم توسعه اجتماعی به جهانی شدن با داشتن چنین انسان هایی می توان تا حدی خوشبختانه نگریست. بنابراین، سازمان ها لازم است برای دستیابی به چنین اهدافی به منظور توسعه همه جانبه منابع انسانی، یعنی این دارایی های نامشهود سرمایه گذاری همه جانبه کند و در این صورت است که توسعه پایدار امکان پذیر می شود (اسلامی ندوشن، محمد، 1972،ص2). 2-3-9 ابعاد توسعه منابع انسانی توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند. به طور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست: بعد فکری توسعه یافتگی انسانی زمانی مصداق پیدا می کند که فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید و برای سازمان و اصلاح آن به سازمان تزریق می نماید. بعد فکری توسعه انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود. در این صورت فرآیندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می شود. بعد نگرشی تغییر نگرش های کارکنان منجر به شکل گیری رفتارها و عمل های منطقی می گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی این که نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود و تحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش های جدید بتوان آن را تبدیل به نگرش های اصولی و در عین حال عمیق برخوردار بوده و این به توسعه دانش سازمانی کمک می کند. بعد شغلی وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی و حرفه ای آموزش ببیند کار خود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد. توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و کاربرد آن ها از خود دقت و فراست بیشتری نشان دهند و از طرف دیگر ظرفیت و بینش علمی و فنی افراد را برای انجام پژوهشات کاربردی، اختراع و اکتشاف افزایش و گسترش داده موجب می گردد تا نیروهای کار خود را با تغییرات و تحولات مداومی که در تکنولوژی و فرآیندها ایجاد می شود تطبیق دهد(سلطانی، 1380، ص128). بعد ادراکی یکی از ابعاد توسعه یافتگی انسانی سازمان این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع و کلی نسبت به مسائل و فرایندهای سازمانی باشند. مهارت ادراکی منجر می شود که کارکنان بهتر بتوانند فرآیندها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کارها را تشخیص دهند. به طور کلی بعد ادراک توسعه در سه مقوله جامعیت فکر، تعمیق و انعطاف پذیری مصداق پیدا می کند. بعد رفتاری منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتار استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق و سازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود به طور کلی کارکنان سازمان بایستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از این طریق تاثیرگذاری لازم را بر فرآیندها اصلاح سازمانی بگذارند. بعد خلاقیتی یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی سازمانی این است که از طریق خلاقیت های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم. سازمان از طریق خلاقیت می تئواند فرآیندهای خود را اصلاح و به اثربخشی و کارایی مطلوب دسترسی ژیدا کند. امروز مزیت رقابتی سازمان ها در داشتن نیروی انسانی خلاق و دارای فکر است. 2-3-10 توسعه منابع انسانی به عنوان عامل تحول توسعه منابع انسانی (HRD)، با افزایش سطح دانش مرتبط با وظایف، مهارت ها و قابلیت های کارکنان در سطح فردی، گروهی و سازمانی سر و کار دارد. به بیان ساده تر، توسعه منابع انسانی عبارت است از افزایش دانش، مهارت های ادراکی، آموزش و توانمند سازی افراد برای اجرای عملکرد موثر در سطح سازمان، و تاکید بر اثر بخش بودن، و جریان مستمر و پایدار. برای دست یابی به این تحولات اثربخش، توسعه منابع انسانی عمدتاً در سه زمینه ی زیر مطرح می شود: ایجاد محیط سازمانی و حامی توسعه و یادگیری؛ ایجاد و گسترش جهت دهی و گرایش کارکنان به فرآیند یادگیری و رشد و توسعه مهارت های فردی؛ آموزش مهارتهای مستقیم و دانش مرتبط با کار افراد در محیط های پرتحول امروزی؛ از سوی دیگر، توسعه منابع انسانی توجه عمیقی به نوآوری و رشد سازمان از طریق در گیر کردن و مشارکت تک تک افراد سازمان دارد و بر ارزش های انسانی (که گاه با ارزش های مادی بر مبنای دیدگاه منطقی- اقتصادی مدیریت علمی در تضاد است)، تاکید می ورزد. 2-3-11 برخی از مدل های مطرح در توسعه منابع انسانی 2-3-11-1 مدل دیدگاه یکپارچه ی توسعه منابع انسانی شکل 2-9 : مدل یکپارچه توسعه منابع انسانی( (Jim Stewart & Jim MC Gold rich,1996 دو نکته در مدل یکپارچه قابل بررسی است : مدل یکپارچه نشان دهنده ی ارتباطات بین سه سطح فردی، سازمانی و ملّی، و تاثیر انگیزه ها و نیازهای بر گرفته از هریک از این سطوح بر توسعه منابع انسانی است. در جوامع امروزی این ارتباطات به صورت تعاملی بین تک تک اجزای مدل بر قرارند و در نهایت پایه و اساس این نیازها، انگیزه ها و تاثیرات اجزا را در ارزش های بنیادی جوامع می توان جستجو کرد. در این مدل، توجه به یادگیری و به عبارت بهتر، " یادگیری مستمر و پایدار " به عنوان نتیجه ی اجرای این فرآیندها است. مدل یکپارچه ی توسعه منابع انسانی به دلیل داشتن این دو ویژگی جامعیت ارتباطات و یادگیری، ازرایه دهنده ی نقشه ی ذهنی برای جهت گیری های آینده ی سازمان ها است. 2-3-11-2 مدل ماهیت توسعه منابع انسانی (HRD) نتایج پژوهشات وسیع توسعه منابع انسانی ارایه دهنده ی مدل جامع " ماهیت توسعه منابع انسانی" است. این مدل به طور واضح و روشن ماهیت فعال، چرخشی و پویای توسعه منابع انسانی را نشان می دهد و توجه ما را به جنبه های وسیع تری از ماهیت و هدف گذاری و جهت گیری های آینده توسعه منابع انسانی هدایت می کند. شکل 2-10 : ماهیت توسعه منابع انسانی (Jim Stewart & Jim MC Gold Rich, 1996) 2-3-11-2-1 نکات مرتبط با مدل ماهیت توسعه منابع انسانی این مدل، از یکپارچه سازی نگرش ها و تجزیه و تحلیل های مرتبط با توسعه ی نیروی انسانی در چارچوب فردی، سازمانی، ملّی و جهانی بر گرفته شده است. بررسی هر یک از این قالب ها به تنهایی، نگرشی ناقص و سطحی را در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی ارایه می کند. فرض این مدل آن است که توسعه منابع انسانی برای رسیدن به رشد و تعالی خود باید از این چارچوب ها استفاده کند و از آن ها تاثیر بپذیرد و به نوبه خود بر آن ها تاثیر گذارد. مطابق مدل، توسعه منابع انسانی ماهیتی چرخشی و فعال دارد و براری آن که به فرایند یادگیری مستمر جامعیت بخشد، باید همواره در حال تکامل و نیز، تعامل با قالب ها باشد. به این ترتیب که سیستم های ارزشی و نیازها باید به طور مرتب در هر یک از این سطوح، مورد سوال قرار گیرند، و مجدداً تست شوند و با نیازهای جدید انطباق یابند تا ماهیت فعال و پویای توسعه منابع انسانی حفظ شود. سیستم های ارزشی که نیازهای انگیزشی را در قالب ها انجام می دهند، اساس و پایه ی رشد و یا رشد نیافتن توسعه منابع انسانی سازمان ها هستند. به عبارت دیگر، اگر این ارزش ها درست و به موقع تشخیص داده شوند و نیازهای باطنی جامعه را در برگیرند، می توانند قابلیت رشد برنامه های توسعه منابع انسانی را افزایش دهند. توسعه منابع انسانی تنها زمانی پایدار می ماند که مشارکت و حس تعلق کلیه افراد سهیم در آن را به همراه داشته باشد. توسعه منابع انسانی نمی تواند به صورت قهری و جبری شکل بگیرد، بلکه باید برگرفته از نیازها و ارزش های ملّت ها باشد و بر همین اساس تکامل یابد. مدل ماهیت توسعه منابع انسانی نشان دهنده ی ماهیت تعامل سیاست های توسعه منابع انسانی و تاثیرگذاری آن ها بر نیازهای سطوح فردی، سازمان، ملّی و جهانی و نیز تاثیر پذیری آن ها از نیازهای یاد شده است. به این ترتیب، این مدل بار دیگر تاثیرگذاری توسعه منابع انسانی را بر قالب های اجتماعی نظیر فرهنگ، ارزش ها و اخلاقیات جامعه نشان می دهد و اثبات می کند. در نهایت، توسعه منابع انسانی با در بر گرفتن قالب ها و جهت دهی به نیازهای در حال شکل گیری در سطوح ملّی، فردی، سازمانی و جهانی می تواند، مسیرهای اجرایی مدیریت منابع انسانی را نشان دهد و راه کارهای مورد نیاز آن را تعیین کند. به عبارت دیگر، توسعه منابع انسانی می تواند روندهای جدید راهبردهای توسعه ی مدیریت و مدیدیت منابع انسانی را نشان می دهد و با تاکید بر ارتباطات بین اجزای آن ها در سطوح وسیع تر، به عنوان پیش فرض و حمایت کننده اجرایی مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. به این ترتیب، آینده ی توسعه منابع انسانی را می توان حرکت در مسیر یکپارچه سازی و شفاف سازی ارتباطات بین آفراد، سازمان ها و ملل، و در سطح جهانی در ارتقای ارزش ها و یادگیری در این سطوح مجسم کرد. 2-3-11-3 مدل خط لوله ی توسعه منابع انسانی برای دستیابی به تغییر رفتار موفق در کارکنان سازمان شرایط اساسی پنجگانه ای لازم است که مدل " خط لوله توسعه منابع انسانی‌" نام گذاری شده است. این مدل، ابزار مناسبی برای درک و تشخیص دلایل شکست برنامه های توسعه منابع انسانی در سازمان ها است و رهیافت روشنی در تاثیرات و شرایط توسعه منابع انسانی سازمانی به شمار می رود. مرحله 1- نگرش عمیق: به معنی درک درستی از توانایی های افراد، تقاضای سازمان از افراد و نحوه نگرش سایر کارکنان به آن ها است. در واقع، در این مرحله به درک عمیق کارکنان نسبت به توانایی های شخصی خود و برداشت های دیگران از آن ها و ابتکارات سازمان نیاز است. مرحله 2 - انگیزش: به این معنی است که آیا کارکنان به سرمایه گذاری زمانی انرِی خود برای ایجاد تحول در رفتارهای شخصی و نهایتاً سازمانی علاقه دارند یا خیر. مرحله 3- توانایی ها : به این معنا است که آیا افراد سازمان با نحوه ی بدست آوردن مهارت ها و دانش مورد نیاز خود آشنایی دارند یا خیر. مرحله 4 – تمرینات و تجربیات واقعی و عملی : این مرحله به مفهوم میزان دسترسی افراد به فرصت ها و موقعیت های استفاده از دانش عملی خود (که در محیط کار فراگرفته اند) و میزان تکامل یافتگی فرآین یادگیری آن ها است. مرحله 5 – مسئولیت پذیری و پاسخگویی : به معنای درونی سازی دانش و مهارت های کارکنان با هدف ارتقای عملکرد و دسترسی به نتایج می باشد. شکل 2-11 : مدل خط لوله توسعه منابع انسانی (stopford,2004) مدل خط لوله ی توسعه عنوان می دارد، برای این که این تحول واقعی و عمیقی رخ دهد، توسعه باید بتواند به حالت جاری و روان، در این مسیر جریان پیدا کند و از این پنج مرحله بگذرد. اگر در هر یک از این مراحل جریان توسعه متوقف شود، سازمان باید هزینه ی زیادی را برای وسعت و افزایش "قطر لوله"، و به عبارت دیگر، افزایش و تاکید برآن بعد از توسعه در کارکنان صرف کند. در انتهای هر یک از این مراحل سنجش عملکرد می تواند صرفه جویی های فراوانی را از نظر هزینه، زمان و افراد به همراه داشته باشد. در این مدل همچنین ذکر می شود که جریان توسعه نیروی انسانی زمانی که از این خط لوله عبور می کند، در انتهای مسیر به دلیل تاثیر گذاری عمیق بر افراد از نظر نگرش ها، انگیزش کارکنان، توانایی ها و افزایش مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اجتماعی آنان می تواند موجب تحولات عمیق در سطوح فردی، سازمان و نهایتاً اجتماعی شود. 2-3-12 مدل پژوهشی 2-3-12-1 مدل نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی محور توسعه منابع انسانی، وجود اطلاعات کاربردی و جدید است. اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام تکنولوژی اطلاعات می تواند به ایجاد توسعه توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به توسعه منابع انسانی منجر می شود(شکل 2-12 ) : شکل 2-12 : نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی توسعه حرفه ای : یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرآیند اشتفال را تسهیل می سازد، داشتن مهارت هایی است که زمینه های رشد و توسعه را فراهم می سازد. زمانی که ظرفیت های مهارتی آماده توسعه باشد ولی محتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارت ها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمی کند. در این زمان اطلاعات ظرفیت های خالی و کهنه شده را جانی دوباره می بخشد و به توسعه مهارتی کارکنان کمک می رساند و این به خاطر این است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت می گردد و جبهه های جدید مهارتی و کاری ایجاد می شود. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند: مهارت های کهنه را بازسازی می کند. ظرفیت های خالی قبلی را تکمیل می سازد. مهارت های جدید به وجود می آورد. مهارت آموزی فرآیندی می شود. بین مهارت کارمنان پیوند ایجاد می کند(محمد نژاد، 1380،ص41). نهادینه شدن تغییر و نوآوری : یکی از نشانه های توسعه یافتگی انسانی این استت که دائماً افکار جدید را تولید و به کارگیرد و به تعبیری خلاق و نوآور باشد. زمینه و محور خلاقیت، وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را باهمدیگر ترکیب و مجموعه های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی باشند. نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با ازطلاعات تولیدی دارد. در یک فرآیند تعاملیف فن آوری اطلاعات و ارتباطات و انسان بر روی همدیگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغییر و نوآوری نهادینه می گردد. به عبارتی دیگر، زمانی که نفوذ فن آوری اطلاعات و ارتباطات و میزان پذیرش از سوی انسان ها کم باشد در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود. زمانی که نفوذ فن آوری اطلاعات و ارتباطات زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات خلاقیت حاصل می شود و شکل مطلوب این است که نفوذ تکنولوژی زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشد که حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است 0سلطانی، 1382، ص43). تقویت مهارت ادراکی: از جمله نشانه های انسان توسعه یافته، داشتن مهارت ادراکی است؛ مهارت ادراکی توانایی درک این نکته است که کارکردهای گوناگون سازمان بایکدیگر وابسته است و تغییر در هر یک از بخش ها الزاماً بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار دهد. مهارت ادراکی چیزی نیست که بتوان با یک دوره آموزش نظری آن را ایجاد کرد بلکه فکر کارکنان باید تغییر کند و در واقع اندیشه ادراکی تبدیل به کنش ادراکی شود. از طریق فن آوری اطلاعات و ارتباطات می توان مهارت ادراکی را ایجاد و پرورش داد زیرا فن آوری اطلاعات و ارتباطات یک سیستم است که در عمل مهارت ادراکی و تفکر سیستمی و عمل کردن را به افراد یاد می دهد. در واقع، سیستم فن آوری اطلاعات و ارتباطات در عمل موجب می شود که انسان ها شروع، فرآیند و عملکرد سیستم اطلاعاتی را در یک مجموعه قرار داده و درک کنند و به مهارت و توانمندی ادراکی مجهز شوند که این مهارت موجب می گردد شروع فرآیند و نتیجه کارها را به هم پیوند دهند. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت مهارت ادراکی کمک می کند: قدرت شناخت فرد به لحاظ آگاهی از عناصر سیستم اطلاعاتی تقویت می گردد. قدرت درک روابط بین اطلاعات و مولفه ها تقویت می شود. تصویر کلی و جمع بندی کلی از اطلاعات به دست می آید. به لحاظ درک روابط منطقی بین داده ها، فرد به تفکر منطقی مجهز می شود. قدرت پیش بینی بالا می رود(سلطانی، 1382،ص43) تقویت مهارت تصمیم گیری : تصمیم گیری فرآیندی است که در آن نقش اصلی را اطلاعات بازی می کند، یعنی اوّل بایستی اطلاعات مورد نیاز فراهم شود تا بتوان بر اساس آن اطلاعات را ترکیب و تصمیم گیری کرد (فرهودی، 1379،ص68). فن آوری اطلاعات و ارتباطات موجب می شود که افراد سازمان بین اطلاعات تولید شده اطلاعات مربوط به تصمیم مورد نیاز را انتخاب، پردازش و مورد استفاده قرار دهند. در فرآیند تصمیم گیری، کارکنان نحوه استفاده از اطلاعات را یاد می گیرند. در واقع سیستم های اطلاعات مدیریت مانند سیستم های پشتیبان مدیریت و سیستم های پشتیبان تصمیم گیری می توانند اطلاعات به هنگام، مناسب و سریعی را در اختیار افراد قرار دهند تا براساس آن و با حداقل اشتباه تصمیم گیری کنند (گیوریان، 1380،ص43). به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت مهارت تصمیم گیری کمک می کند : مسأله یابی و فرصت یابی که سنگ بنای تصمیم گیری استراتژیک است، سریعتر و دقیقتر انجام می شود. برنامه ریزی جامع بهتر تدوین می گردد. کیفیت تصمیمات افزایش می یابد. زمان تصمیم گیری به حداقل می رسد. خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات سازمانی کاهش می یابد. گرایش به سمت فرض های تصمیم گیری عقلایی به وجود می آید. از طریق بازخوردهای سریع مهارت تصمیم گیری اصلاح می شود(وارث، 1377، ص54). ایجاد روحیه پژوهشی در کارکنان : یکی از کیفیت هایی که بیانگر انسان پرورش یافته است، این است که آنان روحیه پژوهشگری داشته باشند. به وجود آوردن چنین کیفیتی را با کلاس آموزش رسمی نمی توان ایجاد کرد. ولی از طریق پیاده سازی ساختار فن آوری اطلاعات و ارتباطات، کارکنان به راحتی به آن مجهز می شوند. اطلاعات خمیر مایه و اساس پژوهشات است و زمانی که فن آوری اطلاعات و ارتباطات به راحتی اطلاعات را در اختیار کارکنان قرار دهد و یا فن آوری اطلاعات و ارتباطات افراد را احاطه کرده باشد، کارکنان به شکل ساختاری و خود جوش به پژوهش روی آورده و روحیه پژوهشگری تقویت می شود. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت روحیه پژوهشی کمک می کند : توامندی به کارگیری اطلاعات در افراد تقویت می شود. توانایی انتخاب اطلاعات بالا می رود. قدرت شناخت افراد افزایش می یابد. افراد نسبت به اطلاعات حساس می گردند. پژوهش گروهی شکل می گیرد (سلطانی، 1378، ص58). شکل گیری تفکر استانداردگرا : یکی از شاخص های انسان توسعه یافته مجهز شدن به تفکر استانداردگرا است که این امر در گرو وجود فن آوری اطلاعات و ارتباطات است. استاندارد فکر و عمل کردن موجب می گردد که نیروی انسانی، توانمندی های خود را بهتر و بیشتر در راستای هدف های سازمان قرار دهد و از انحراف اقدامات جلوگیری کند. استاندارد عمل کردن یعنی تعیین مشخصات کالاها و خدمات مورد نیاز یا تعیین درجه ویژگی های کیفی و حصول اطمینان از مصرف یک فرآورده؛ که زیر بنای آن وجود فن آوری اطلاعات و ارتباطات پویایی است که به صورت دائم اطلاعات و ارتباطات مورد نیاز را برای استاندارد عمل کردن ارائه می نماید و از طریق یک بازخورد اطلاعاتی سطح استانداردگرایی ارتقاء می یابد. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت تفکر استانداردگرایی و توسعه منابع انسانی کمک می کند: چهارچوب های کلی استاندارد را مشخص می سازد. معیارها و شاخص های مورد نیاز را در دسترس قرار می دهد. میزان انحراف از استاندارد را تعیین می کند. با نظارت اطلاعاتی به عملیات فرد، جهت می دهد. به تقویت کستند سازی که نوعی استانداردسازی است، می پردازد. انسجام فکری ایجاد می کند. از دخالت ذهنیت در کار جلوگیری به عمل می آورد (فدوی،1357، ص29). تقویت خود کنترلی : خود کنترلی یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی است و هر فردی که بدان مجهز شود، دائماً به بالندگی و تکامل خود فکر می کند. خود کنترلی، نوعی رهبری بر خود است که از آن طریق می توان بر مجموعه دانش و اطلاعات و استعدادها مدیریت کرد. خود کنترلی زمانی کاربردی می شود که فرد به اطلاعات مناسب و مفیدی دسترسی داشته باشد، در این حالت می تواند وضعیت خود را با اطلاعات تولید شده، مقایسه و خود را به روز نگه دارد. با ضعیف بودن فن آوری اطلاعات و ارتباطات بازخورد اطلاعاتی و حرفه ای لازم به افراد داده نمی شود و در این حالت افراد منتظر نظارت و هدایت مدیران هستند و این امر مطلوبی در نظارت نیست. زیرا معمولاً مدیران سازمان هیچ موقع خود مستقیماً نیاز به داشتن اطلاعات و تخصص در مورد جزئیات فن آوری اطلاعات و ارتباطات را احساس نمی کنند و همواره برای آن ها اطلاعات و ارتباطات کلی کافی است. در این حالت است که نقش اطلاعاتی و ارتباطی را به خوبی ایفا نمی کنند و در نتیجه فرآیند نظارت ناقص و ناکافی می شود، به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت خود کنترلی کمک می کند : سرعت دسترسی به اطلاعات را بالا می برد. بازخورد سریع اطلاعاتی فراهم می سازد. اصلاحات و تغییر دانش به راحتی انجام می شود. میزان انحراف از استانداردها مشخص می گردد. فرد به کشف نقاط ضعف کاری و حرفه ای خود می پردازد. فرد به خوبی بر دانش خود مدیریت می کند (میرفخرایی،1380، ص51). 2-3-13 دلیل انتخاب مدل پژوهش مدل پژوهشی مطرح شده در فوق تمامی متغیرهایی را که کارشناسان بخش توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران در نظر دارند در بر می گیرد. از طرفی این تنها مدلی است که توسعه منابع انسانی را با توجه به فناوری اطلاعات مورد مطالعه قرار داده است. بنابراین از این جا که مدل نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی توانسته بیشترین اهداف توسعه منابع انسانی و همچنین فرضیات مورد نظر این پژوهش را به خوبی پوشش می دهد، مدل پژوهشی ما قرار گرفته تا بتوانیم به بررسی نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) در توسعه منابع انسانی شرکت ملّی گاز ایران بپردازیم. 2-4 بخش سوم شرکت ملی گاز ایران 2-4-1 مقدمه کاربرد گاز طبيعي به عنوان سوخت حرارتي تنها قسمتي از موارد متنوع کارآيي اين ماده گرانقدر به شمار مي رود. اهميت اصلي و واقعي گاز طبيعي با توجه به ارزش افزوده فراوان و قابليت تبديل به هزاران نوع کالاي با ارزش اقتصادي در بخش صنعت پتروشيمي ظاهر مي شود. نياز روزافزون به گاز براي تامين انرژي و سوخت و همينطور ارز حاصل از فروش و صادرات براي سرمايه گذاري و راه اندازي صنايع مادر و زير بنايي در کشور، انديشه تمرکز بخشيدن فعاليتهاي مرتبط با صنعت گاز را تقويت کرد و در اين رابطه طبق اساسنامه قانوني، شرکت ملي گاز ايران به عنوان يکي از چهار شرکت اصلي وابسته به وزارت نفت جمهوري اسلامي ايران با سرمايه اوليه 25 ميليارد ريال در سال 1344 هجري خورشيدي مطابق با 1965 ميلادي تاسيس گرديد. اين شرکت از بدو تأسيس تا کنون متناسب با روند توسعه اقتصادي و اجتماعي کشور و بهره گيري از گاز به عنوان يکي از منابع مهم در تامين سوخت و توليد انرژي و تحصيل بخشي از ارز مورد نياز تدريجاً با قابليت ها و توانمندي ها و منابع و امکانات مختلفي از جمله نيروي انساني متخصص و کارآمد با دانش و بينش علمي و نظري و نيز ابزار آلات، تجهيزات و ماشين آلات و کارگاه هاي متعدد و متنوع پيشرفته و مدرن براي اجراي عمليات شرکت دست يافته، به طوري که امروز قادر است کليه امور مربوط را مطابق با استانداردهاي معتبر بين المللي قابل قبول راساً انجام دهد. اکنون شرکت ملي گاز ايران يکي از ده شرکت بزرگ فعال در عرصه گاز در خاورميانه و يکي از چهار شرکت اصلي وزارت نفت با سابقه بيش از 45 سال است که وظيفه تامين بيش از 61 درصد از سوخت مورد نياز کشور را بر عهده دارد. از اين نظر شرکت ملي گاز ايران از جايگاه مهمي در داخل و خارج کشور برخوردار است که به تناسب نيازها و گسترش فعاليتهاي خود در داخل و خارج از کشور، نسبت به تغيير ساختار خود اقدام نموده است. اين شرکت ضمن حفظ و تقويت توان خود در ابعاد سخت افزاري و نرم افزاري، نسبت به جذب نيروهاي متخصص يا با آموزش و به روز رساني توان نيروهاي مجرب اقدام نموده است. در حال حاضر شرکت ملي گاز ايران داراي حدود 18000 نيروي شاغل رسمي بوده و اندکي بيش از اين تعداد نيروهاي غير رسمي در خدمت آن مي باشند. 2-4-2 آشنايي با تاريخچه صنعت گاز ايران از نوشته هاي تاريخ نويسان کهن چنين برمي آيد که ايرانيان در استفاده از گاز و ديگر مشتقات نفتي بر ديگر اقوام جهان پيشي داشته اند. به عنوان مثال وجود بقاياي آتشکده ها و معابد نظير آتش جاوداني نزديک کرکوک که به مشعل بخت النصر مشهور بود، در نزديکي مخزن گاز طبيعي قرار داشت. همچنين معابد زرتشتيان در نزديکي مسجد سليمان و روايات تاريخي از آتشکده آذرگشسب در آذربايجان، همگي گواه همين مدعاست. ايرانيان باستان بنا به اقتضاي فرهنگ مذهبي خويش وجود آتش را گرامي مي داشتند. و در جهت پايداري آن مي کوشيدند. در فلات مرکزي و جنوبي ايران و در مناطقي که جنگلهاي انبوه وجود داشت براي روشن نگاه داشتن آتش مقدس از امکانات ديگري به جز چوبهاي جنگلي استفاده مي بردند و طبيعت اين مناطق با ذخاير فراوان زير زمين اين تلاش را آسان مي نمود. 2-4-2-1 تولد صنعت گاز طبيعي اساس و مبناي صنعت گازي که در آمريکا و اروپا به وجود آمد گاز طبيعي نبود، بلکه گازي بود که در اثر حرارت دادن به زغال سنگ ايجاد مي شد. اين گاز زغال سنگي (گاز شهري) که براي روشنايي مورد استفاده قرار مي گرفت، روش زندگي مردم را در اوايل قرن هجدهم دگرگون ساخت. ساعات کار و فعاليت کارخانه ها افزايش يافت و مردم نيز توانستند در هنگام شب بدون استفاده از شمع گران قيمت و خطرناک، از روشنايي استفاده ببرند و متعاقب آن در منازل خود روزنامه و کتاب بخوانند. سرانجام يک مخترع اسکاتلندي به نام ويليام مرداک نخستين کسي بود که دريافت از گاز به عنوان يک منبع انرژي مي توان آسان تر از زغال سنگ استفاده کرد. زيرا هم امکان انتقال آن از طريف لوله کشي وجود داشت و هم آنکه به راحتي قابل کنترل بود. در سال 1972 ويليام مرداک توانست با استفاده از انرژي گاز، روشنايي خانه خود را تأمين کند. و در سال1979 فردي به نام فيليپ لبون نخستين آزمايش خود را به روي گازي آغاز کرد که در اثر حرارت دادن خاک اره و زغال سنگ به دست مي آمد. وي روش تقطير گاز حاصل از چوب را به ثبت رساند. با اين وصف دولت فرانسه از پذيرش نظريه و ديدگاه فيليپ لبون در استفاده از گسترش نظام روشنايي گازي امتناع کرد تا اينکه در سال 1807 وينسور براي اولين بار روش ايجاد روشنايي گازي در خيابان هاي لندن را به نمايش گذاشت. در اوايل کار براي گازرساني از لوله هاي چوبي استفاده مي شد و به مرور لوله هايي مانند لوله توپهاي جنگي مربوز به نيروي درياي جايگزين آنها شد. در سال 1819 در لندن حدود 482 کيلومتر لوله کشي وجود داشت، که گاز مورد نياز حدود 50 هزار مصرف کننده گازي را تأمين مي کرد. در همين سالها فعاليت هاي مختلف براي استفاده از گاز در صنعت آغاز مي شود. هر چند ايرانيان در استفاده از گاز و ديگر مشتقات نفتي بر ديگر اقوام جهان پيشي داشته اند و همچنان که پيشتر اشاره کرديم وجود بقاياي آتشکده ها و معابدي که در نزديکي مخازن گاز طبيعي قرار داشته اند گواه اين مدعاست. اما نخستين اسناد تاريخي استفاده با برنامه از گاز در ايران به زمان قاجاريه و سلطنت ناصرالدين شاه مربوط مي شود. هنگامي که ناصرالدين شاه در سال 1873 ميلادي به لندن سفر کرده بود، چراغهاي گازي که روشني بخش معابر بودند، تعجب وي را برانگيخت و پس از بازگشت به ايران دستور احداث و استفاده از کارخانه چراغ گاز را صادر کرد. از سال 1908 ميلادي که نخستين چاه نفت ايران در مسجد سليمان به نفت رسيد، حجم زيادي از گازهاي همراه به علت بعد مسافت بين منابع توليد و نقاط مصرف و بالا بودن هزينه سرمايه گذاري و پايين بودن مصرف که تنها محدود به مناطق جنوب مي شد، سوخته و به هدر مي رفت اما تدريجاً که منابع نفت يکي پس از ديگري احداث و به بهره برداري مي رسيد، استفاده از گاز طبيعي براي تأمين سوخت و مصارف منازل سازماني در مناطق نفتخيز از جمله مسجد سليمان، آغاجاري، هفتگل و آبادان مورد توجه قرار گرفت و در کنار فعاليتهاي اصلي توليد، انتقال و پالايش نفت خام در نواحي جنوبي ايران، فعاليتهاي محدودي براي تهيه و به عمل آوردن گاز طبيعي توسط شرکتهاي عامل انجام مي شد. در ايرا، در ابتدا فقط نفت استخراج مي شد، در حالي که همراه آن مقدار زيادي گاز هم توليد مي گرديد. از 1910 تا دهه 1960 گازهاي توليد شده به همراه نفت عمدتا? سوزانده مي شد. در اوايل دهه 1990 طي قراردادي در مقابل احداث کارخانه ذوب آهن توسط روسيه در ايران، گازهاي همراه نفت استخراج شده با خط لوله به روسيه منتقل شد. در واقع، به مدت 50 سال اين گازها مي سوخت و استفاده اي از آن نمي شد. اما پس از آن و همزمان با صادرات به روسيه، براي اولين بار، گازهاي توليدي همراه نفت، در شيراز مورد استفاده قرار گرفت. در واقع، کارخانه سيمان شيراز اولين کارخانه اي بود که گازي شد و به تدريج گازکشي به ساير شهرهاي ايران شکل گرفت. بدين ترتيب، گازي که 50 سال مي سوخت و هدر مي رفت، وارد شبکه گاز رساني کشور و خانه هاي مردم گرديد. اين وضعيت تا زماني که ميادين مستقل گازي کشف نشده بودند و گاز تنها از ميادين نفتي استخراج مي شد، طبيعي بود. اما با کشف ميادين مستقل گازي نظير کنگان و پارس، ضروري بود تا اين تفکيک مسئوليت ها در مورد استخراج گاز بين شرکت ملي نفت و شرکن ملي گاز انجام شود. به عبارت ديگر، بايد شرکت ملي نفت مسئول توليد، استخراج، تجارت و صادرات نفت و شرکت ملي گاز، مسئول توليد، تجارت و صادرات گاز باشد. در حدود 40 سال قبل سياستهاي شرکت ملي نفت ايران موجبات فني و اقتصادي را براي مهار کردن گازهاي همراه و جمع آوري و پالايش، انتقال و فروش آنها فراهم آورد. پس از مطرح شدن بحث فروش گاز به خارج، مطالعات گسترده اي انجام شد و پروژه خط لوله سراسري اول موسوم به IGATI اجرا و بهره برداري شد. به سبب آنکه ضرورتا? مي بايست کليه امور مرتبط به گاز در يک سازمان متشکل مي شد تا پاسخگوي مسئوليت ها و هدف ها آينده باشد و علاوه بر آن توافق کلي که در زمينه توسعه همکاري هاي اقتصادي بين ايران و شوروي سابق در سال 1344 صورت گرفت و منجر به امضاء پروتکلي در دي ماه همان سال شد زمينه صدور گاز مطرح و تأسيس شرکت ملي گاز ايران در اسفند ماه 1344 تصويب و به مورد اجرا گذاشته شد هم اکنون اين شرکت يکي از چهار شرکت اصلي وزارت نفت است که رياست مجمع عمومي آن به عهده رئيس جمهور و رياست هيأت مديره اش به عهده وزير نفت مي باشد. 2-4-3 نگاه اجمالي به گستره اداري و سازماني شرکت ملي گاز ايران شرکت ملي گاز ايران مرکب از هفت مديريت است که شامل مديريت هاي زير مي باشد: مديريت امور مالي مديريت برنامه ريزي مديريت پژوهش و فن آوري مديريت توسعه منابع انساني مديريت هماهنگي و امور گاز رساني مديريت هماهنگي و نظارت بر توليد (ديسپچينگ) علاوه بر مديريت هاي ياد شده 13 امور وجود دارند که مستقيماً زير نظر مدير عامل مشغول فعاليت هستند. اين امور عبارتند از: روابط عمومي، امور حقوقي، امور بازرسي و پاسخگويي به شکايات، حسابرسي داخلي، امور بين الملل، حراست، امور مجامع، امور اجرايي هيئت بدوي رسيدگي به تخلفات، بازرسي فني، امور ايمني، بهداشت و محيط زيست (HSE)،فن آوري اطلاعات و ارتباطات، و امور تخصصي بازرگاني. از هفت مديريت ياد شده، مديريت گاز رساني شامل 30 شرکت گاز استاني است که در گستره جغرافيايي ايران به فعاليت هايي چون گاز رساني به شهرها و روستاها، گاز رساني به نيروگاهها و صنايع کشور و گاز رساني به مراکز تجاري مشغول است. همچنين شرکت ملي گاز ايران مرکب از 6 شرکت فرعي است که هر يک در حوزه هاي مختلف پالايش و نم زدايي، انتقال گاز، مهندسي و توسعه گاز، بازرگاني با مديريت هايي مستقل مشغول فعاليت هستند. اين شرکت ها عبارتند از: شرکت مهندسي و توسعه گاز ايران شرکتهاي پالايش گاز ايران شرکت انتقال گاز ايران شرکت ذخيره سازي گاز طبيعي ايران شرکت بازرگاني ايران شرکت خدمات غير صنعتي گاز ايران 2-4-4 مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملّی گاز ایران Top of Form Bottom of Form مديريت توسعه منابع انساني شركت ملي گاز با رويکردي استراتژيک به جذب، توسعه، مديريت و انگيزش منابع كليدي سازمان يا همان پرسنل مي پردازد. به منظور دست يابي به هدف ها، وظايف و استراتژي هاي ذيل و نيز حصول نتايج مطلوب از تلاش هاي جمعي كاركنان سازمان، چارت سازماني روبرو با حوزه هاي وظيفه اي نشان داده شده در مديريت توسعه منابع انساني وجود دارد. 2-5 جمع بندی در این فصل به ارائه مبانی پژوهش، وازگان کلیدی پژوهش و مدل مفهومی پژوهش پرداختیم و آن ها را به صورت جامع مورد بررسی قرار دادیم. منابع فارسی ابراین، جیمز، سیستم های اطلاعاتی مدیریت، 1386، ترجمه: امیر مانیان، مهدی فتاحی، بهاره واثق، تهران، نگاه دانش. اسلامی ندوشن، محمد، سخن ها را بشنوید، شرکت سهامی انتشار، 1972، چاپ 8، ص2 افراره، عباس، بهره وري نيروي انساني، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي انصاري زماني، قاسم، بهره وري نيروي انساني، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي انصاري، محمداسماعيل، 1375، بهره وري نيروي انساني، تهران، مركز آموزش مديريت دولتي ایرج سلطانی، روابط صنعتی در سازمان های تولید، اصفهان، نشرارکان، 1380، ص128 سلطانی، ایرج ، مدیریت عملکرد بسترساز پرورش منابع انسانی، اصفهان، نشر ارکان، 1381، ص 70 ایزدی، مهرداد، بررسی تاثیر عوامل سیستم اطلاعات مدیریت بر بهره وری صنایع سلولوزی استان تهران، 1376، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد، واحد تهران مرکز، دانشکده مدیریت. آقاجانی، حسنعلی و آقاجاني، علي اكبر.، (1384)،ارائه مدلی به منظور بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر افزایش بهره‌وری در بخش صنعت، دومين همايش ملي مديريت نوين و مباحث جديد در مديريت، دانشگاه آزاد واحد فيروزكوه. بلانچارد، كارلوس،1378، مديريت تواناسازي، ايران نژادپاريزي، تهران، نشر مديران بنداري، مهرداد، بهره وري نيروي انساني، مركز آموزش مديريت دولتي پزشکی، یحیی و دباغ رضائی، سودابه،آذر 1384، نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در رشد اقتصادی، تهران : شماره 163، مجله تدبیر،صص38-40. پور حسن هرزندی، اکبر، بررسی تاثیر بکارگیری فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری در شرکت برق منطقه سیستان و بلوچستان، 1385، دانشگاه سیستان و بلوچستان، دانشکده اقتصاد و علوم اداری. پیران، پرویز،آموزش الزامي در استراتژي هاي توسعه منابع انساني  ؛پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشگاه علامه طباطبايي. تارخ، محمد جعفر و امی، امیرعلی،1381،تکنولوژی اطلاعات و صادرات نرم افزار، انتشارات پیام آوران کلک آزاد، ص38. جمعی از اساتید، 1378، مدیریت توسعه، مجوعه نهم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی. جهانبخش، اسماعیل، 1382، کاربرد آزمون های آماری در پژوهش های علمی، انتشارات ارکان. حاضر، منوچهر، رشد و توسعه نیروی انسانی، یک اولویت استراتژیک برای مدیران دهه 1990، مجله مدیریت دولتی شماره 20، بهار 1372، ص29 حسن پور قروقچی، اسماعیل، 1386، تاثیر فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان، جامعه و فرد، تهران : شماره 180، مجله تدبیر، حقیقی، محمدعلی، کتاب مديريت رفتار سازماني .  خاکی، غلامرضا، ارزش افزوده (راهی برای اندازه گیری بهره وری)، 1376، انتشارات موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی. خاکی، غلامرضا، روش پژوهش با رویکردی به پایان نامه نویسی، چاپ اوّل، انتشارات بازتاب، 1382، ص57 خاکی، غلامرضا، روش پژوهش در مدیریت، 1383، تهران مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. خاکی، غلامرضا، مدیریت بهره وری (با رویکردی تحلیلی به آن در سازمان)، 1386، چاپ پنجم، انتشارات کوهسار. داوودی، احمد، خرداد 1378،مقاله  توسعه منابع انساني و نظام اداري دعائی، حبیب اله، 1385، مدیریت توسعه، مشهد، انتشارات بیان هدایت نور. دعائي، حبيب ا...، مديريت منابع انساني، ناشر مؤلف. رجب بيگي، مجتبی، " فناوري اطلاعات و تهديدها و فرصت‌هاي شغلي"، همايش نقش فناوري اطلاعات در اشتغال، سازمان همياري اشتغال، بهمن 1380،صص3-4. رضائیان،علی،1382،،سیستم اطلاعات مدیریت(مدل سازی اطلاعات)، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی در دانشگاه ها (سمت)، چاپ چهارم. روشن، محمد، حافظ، کمال، رازانی، هدایت،1388، توسعه منابع انساني، موسسه مطالعات سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران . روشن، محمد، کمال هدایت، حافظ و رازانی، توسعه منابع انسانی ، موسسه مطالعات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران. رهنورد، فرج الله، جزوه درسی مدیریت سیستم های اطلاعاتی، موسسه عالی آموزش و پرورش، 1382 ريچاردال دفت، تئوري سازمان و طراحي ساختار، پارسائيان، شركت چاپ و نشر بازرگاني رئیسی اردلی، غلامعلی و خاکباز، حسن، 1384، تاثیر فن آوری اطلاعات بر مدیریت کیفیت جامع، شماره 165، مجله تدبیر. ساعتچي، محمود،1378، روانشناسي بهره وري، تهران، نشر ويرايش سپهری، محمدرضا، توسعه انسانی، 1378، انتشارات وزارت کار و امور اجتماعی سرمقاله، نقش فن آوری در سازمان های نو، مجله تدبیر، شماره111، اردیبهشت80، ص90. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، چاپ پنجم، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی در دانشگاه ها(سمت)، 1380، 62. سکاران، اوما، روش پژوهش در مدیریت، 1384، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، انتشارات موسسه آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی. سلطانی فر، محمد، روابط عمومی الکترونیک،چاپ اول، انتشارات سیمای شرق- تهران ،1382،ص 74. سلطانی، ایرج، 1380، شاخص های کارکنان پرورش یافته، مجله تحول اداری، شماره 27 و 28، ص 43. سلطانی، ایرج، بهمن و اسفند 1378، نقش TPM در توسعه منابع انسانی، مجله مدیریت، شماره 40 و 41، ص 58. شیروانی، 1382، مقدمه ای بر راهبردهای توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات کشور، دفتر همکاری های فن آوری کمیته مطالعات فن آوری اطلاعات. صاحبقرانی، محمد،30 مرداد 1387، نقش توسعه منابع انسانی در بهره وری نیروی انسانی،ص14. صرافی زاده، اصغر، علی پناهی، علی،1383،سیستم های اطلاعاتی مدیریت، انتشارات میر، چاپ چهارم صرافی زاده، اصغر، فن آوری اطلاعات در سازمان، بهار1386، چاپ دوم،انتشارات میر. طاهري، شهنام، 1378، بهره وري و تجزيه و تحليل آن در سازمانها، تهران، نشر هستان طوسی، محمدعلی، آموزش و پرورش منابع انسانی ضرورت مدیریت امروز و فردا، مجله مدیریت دولتی شماره 9، تابستان 1369، ص40 ظهوری، قاسم، 1378، کاربرد روش های پژوهش علوم اجتماعی در مدیریت، تهران: انتشارات میر عباس پور ، عباس ؛مدیریت منابع انسانی پیشرفته؛چاپ دوم ،انتشارات سمت ،تهران، 1384،ص 38 عباس زاده، حسن،1384، کارکردهای دولت الکترونیک در عصر جهانی شدن، تهران: شماره های 63 و 64، ماهنامه مهندسی،اقتصادی و خبری پیام فردا عبدالرحیم، نوه ابراهیم، کارگاه های آموزشی برای توسعه منابع انسانی "تحلیل موردی"، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی شماره3، صص 91-92 عبیدالله خان، ا.ز.م، 1365، برنامه ریزی در سطح محلی و توسعه روستایی، ترجمه عباس مخبر، وزارت برنامه و بودجه فدوی، عارفه، شهریور1375، مدیر و استاندارد کردن، تنوع گرایی و ساده گرایی، مجله تدبیر، شماره 65، ص 29. فرح وند، اسفندیار، برنامه های پرورش مدیریت، مجله تدبیر، شماره 52، ص45 فرهودی، یوسف، پاییز1379، خطاهای تصمیم گیری مدیرات، مجله دانش مدیریت، شماره 50، ص 68. قربانی، مهدی و صمدی آذر، حسن،1384، مهارت های اول ICDL XP آموزش مفاهیم پایه ای فن آوری اطلاعات (IT)،نشر اتحاد، ص 25. کیاکجوری، کریم و رودگرنژاد،فروغ، 1385، ارائه مدل مفهومی از نقش کارآفرینی در توسعه، کنفرانس ملّی مدیریت کارآفرینی، تهران: دانشگاه تهران گیوریان، حسن،مرداد1380، تاثیر محدودیت های سیستم های نوین اطلاعاتی در سازمان، مجله تدبیر، شماره 114، ص43. محمد شهرتی فر، 21 آبان 1387،تاریخچه فن آوری اطلاعات و ارتباطات، مجله تخصصی آنلاینِ آفتاب،صص1-3 ،صص14-20 و صص 24-26. محمدنژاد، فرشید، 1380، تکنولوژی اطلاعات و مهندسی مجدد منابع انسانی، مجله تدبیر، شماره 94، ص41. مشرف، سید محسن، بررسی تاثیر سیستم اطلاعات مدیریت در افزایش بهره وری در شرکت سهامی پشتیبانی امور دام کشور،1381، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدیریت آزاد اسلامی تهران مرکز. مقاله بررسي وضعيت توسعه منابع انساني در ايران ؛نوشته علي طايفي مقاله تحولات محيطي و لزوم توسعه منابع انساني ؛نوشته : سعيد آقاسي مقاله: آموزش بنيان توسعه است  : نشريه منابع انساني مقاله: منابع انساني ثروت غير قابل محاسبه ؛مجله صنعت ايران موج سوم، الوین تافلر(Alvin Toffler)،1980، نشريه ميثاق مديران، شماره 11. مهدوي، سيدولي ا...، بهره وري نيروي انساني، مركز آموزش مديريت دولتي مهریاری، حجت ال...، توسعه نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد و برنامه ها، مجله تدبیر، شماره 47، ص17  میرزایی ازندرانی، هادی، بررسی عوامل بازدارنده تاثیر گذاری فن آوری اطلاعات بر بهره وری کارکنان در مرحله تکنولوژی مداری شرکت ملّی گاز ایران(حوزه مدیریت مالی)، 1381، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، آزاد علوم پژوهشات، دانشکده مدیریت. میرسپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار،چاپ بیستم، انتشارات میر،1381،70. میرفخرایی، سید حیدر، آبان1380، ویژگی های سازمان های مجازی، مجله تدبیر، شماره 117، ص51 وارث، حامد،آبان 1377، ظهور تکنولوژی اطلاعات، مجله تدبیر، شماره 87، ص54. الوانی، مهدی، مدیریت عمومی، چاپ شانزدهم، نشر نی ، 1380، 61 هومن، حیدر علی، تحلیل داده های چند متغیره در پژوهش های رفتاری، انتشارات پارسا، 1380 جری استوکر ،امیرمحمد حاجی یوسفی ،دیوید مارش، کتاب روش و نظریه در علوم سیاسی؛نشر : پژوهشکده مطالعات راهبردی، سال ۱۳۸۷ ، ص 95 منابع لاتین Africa Recruit, Human Resource and Skills Management using Information Communication Technology (ICT) Conference, Oct.2006, Johannesburg, South Africa. Awad, E. M. 1988. Management Information System: Concept, structure, and applications. Califonia: The Benjamin Cummings. Bounds Gregory & Others, Management, P.679 Caplan, R. D., & Harrison, R. V., (1993). Person-environment fit theory: Some hi, developments, and future directions. Journal of Social Issues, 49. 253-76. David. J, Cherrington, Organization Behavior Allyn and Bacon, p.755 Davis, G. B., and Olson, M.H. 1985. Management Information system: Conceptual, foundations, structure, and development. 2nd Ed. New York: Mc Graw-Hill. Eric S. Raymond, "The Cathedral and the Bazaar", rev. 1.40 of 1998-08-11, in http://books.google.com/books?id=F6qgFtLwpJgC&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false Garvey, W. D. & Griffith, B.C. (1972). Communication and information processing within scientific disciplines: empirical findings for psychology. Information Storage and Retrieval, 8, 123-136. Henry Chasia, The Role of ICT as a Tool for Human Resource and skills Development: Challenges and Potential Solutions, 23rdOctober 2006. http://www.pubmedcentral.nih.gov/picrender.fcgi?artid=197669&blobtype=pdf Jewel Julian, Integrated model for service quality and customer satisfaction, 1998 Koontz Harold & Heinz Weihrich, Essentials of Management, P.430. Martiz Mark, Harrison Rachel, improving information system success using cooperative and multidisciplinary development techniques, 2000 Peres. M, Royas. T, the influence of change management on the effectiveness of the software development process, 1997 Radford, N. A. (1971). [Book review of] UNISIST: Synopsis of the Feasibility Study on a World Science Information System by the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization and the International Council of Scientific Unions. Paris, UNESCO. Bull. Med. Libr. Assoc, 59(4). 643-644, Available at: Ravi Raina:ICT Human Resource Development in Asia and the Pacific Current Status, Emerging Trends, Policies and Strategies, Regional Adviser ICT, United Nations, ESCAP,Bangkok, Thailand,p.13-14,5-6 March 2007 Saul, P.2002, The future of HR? People Management and Leadership Conference, p16-19. Schuler,R, 2000, the internationalization of human resource management, Journal of international management, p.239-260. Schwind.Das, Werther.Davis, Canadian Human Resource Management, Fourth Edition, p.306 Stewart. J. & MC Gold rick. J. Human Resource Management. Prentice Hall, 1996. Stoford. J, & Strange, S,: Improving the odds that Improvement will happen. Toby Vitek.2004. Stoner James & Edward Freeman, Management. pp.668-1388. Tina James, The Role of ICT as a Tool for HR and Skills Development Stimulating Women’s Contribution to the Use and Production, 23October 2006. UNDP, 2001, Human Development R eport: Making new technologies work for human development UNISIST (1971), Study Report on the feasibility of a World Science Information System, By the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization and the International Council of Scientific Unions. Paris, UNESCO. United Nation, 1954, Office for Public A dministration, New York, U.N.