مبانی نظری وپیشینه تحقیق ابعاد و تعاريف تعهد سازماني

مبانی نظری وپیشینه تحقیق ابعاد و تعاريف تعهد سازماني (docx) 34 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 34 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تعهد سازماني واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معني 1- عمل سپرده گذاري به يك موسسه 2- توافق و تعهد به انجام كاري در آينده است . همچنين در علوم رفتاري و روانشناسي سازماني واژه organizational commitment به معني تعهد سازماني است . تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته موردعلاقه بسياري از پژوهشگران رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است. ابعاد و تعاريف تعهد سازماني در ميان طرفداران رويكرد نگرشي، برخي از پژوهشگران به تعهد سازماني با ديد يك مفهوم چند بعدي مي -نگرند كه عوامل مختلفي بر آن تأثير مي گذارند. مي ير و همكارانش از پيشگامان رويكرد چند بعدي مي- باشند، مدل سه بعدي آنها از تعهد سازماني، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي شود. 1. تعهد عاطفي آلن و ميير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند. اگر تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم، تعهد عاطفي شامل سه جنبه مي شود: الف ) صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان ب) تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان ج) ميل به ادامه فعاليت در سازمان آلن و ميير ( 1990 ) معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارزشهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند. از جمله تعاريف ديگري كه به اين جنبه از تعهد اشاره دارند مي توان به موارد زير اشاره كرد: شلدن ( 1971 ): تعهد سازماني يك نگرش يا يك جه تگيري نسبت به سازمان است كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد. كانتر ( 1973 ): تمايل افراد به در اختيار گذاشتن ارزش و وفاداري خويش به نظام اجتماعي. بوكانان ( 1974 ): تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن. سالانسيك ( 1977 ): تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد. جاروس و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفي را م يتوان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد. پورتر و همكاران( 1978 ): وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كرده اند. در اين تعريف ؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود: 1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان 2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان 3- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان. محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط مي باشد، ميير و هرسكويچ (2001) بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت سازماني در ارتباط مي باشد. 2- تعهد مستمر دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير ( 1990 ) تعهد مستمر مي باشد، كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر ( 1960 ) قرار دارد. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرماي هاي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه برتر مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهارتهاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نم يباشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد. آلن و ميير ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتي از دلبستگي رواني فرد به سازمان مي دانند كه از ادراك كارمند از چيزهايي كه در صورت ترك سازمان از دست مي دهد، ناشي مي شود. در واقع مي توان چنين گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهي فرد از هزينه هاي ترك سازمان مي باشد. بنابراين در اين شكل از تعهد دليل اصلي ارتباط فرد با سازمان و تصميم او به باقي ماندن در سازمان يك تلاش براي حفظ مزاياي حاصله از ارتباط با سازمان مي باشد. رامزك ( 1990 ) اين نوع وابستگي را به عنوان يك نوع معامله مي داند. او معتقد است كه كاركنان سرمايه گذاري هايشان را در سازمان بر مبناي آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه مي كنند. براي مثال يك فرد ممكن است تغيير يك سازمان را به خاطر پول و زماني كه صرف يك برنامه بازنشستگي كرده است، ترجيح ندهد. علاوه بر ترس از دست دادن سرمايه گذاري ها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزي نهاي شغلي نيز به وجود مي آيد. آلن و مي ير ( 1990 ) بيان مي كنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادارك او از موقعيت هاي استخدامي خارج از سازمان مي باشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود مي آيدكه فرد به اين باور مي رسد كه توانايي هاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر مي باشد، اين چنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيط هايي كار مي كنند كه آموزش ها و مهارت هاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي مي باشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند. در واقع كارمند احساس مي كند كه به خاطر هزينه هاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزينه هاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي مي باشد، تعهد مستمر منعكس كننده هزينه هاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن مي باشد . 3. تعهد هنجاري بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان مي باشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس مي كنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند (آلن وميير 1990) . در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهش هاي كمتري صورت گرفته است، رندال و كوتي ( 1990 )، آلن و مي ير و اوريلي، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بوده اند كه تلاش كرده اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي( 1990 ) به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريست هاند كه فرد در قبال سرمايه گذاري هايي كه سازمان روي او انجام داده است، در خود احساس مي- كند. آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود مي آيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايه گذاري مي كند، ممكن است به اين باور برسد كه مي تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان، سخت مي باشد. اما اوريلي و همكارانش ( 1991 ) تعهد هنجاري را بر حسب ارزشها تعريف كرده اند و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزشهاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني مي شود. در حمايت از اين ديدگاه ميير و اسكورمن ( 1992 ) تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزش هاي يك سازمان توسط كارمند، دانسته اند. جاروس و همكارانش ( 1993 ) با آلن و ميير ( 1990 ) موافق هستند و تعهد هنجاري را به عنوان تعهد اخلاقي مي دانند. آنها به تفاوت بين اين نوع از تعهد و تعهد عاطفي تأكيد مي كنند، چرا كه تعهد هنجاري يك احساس وظيفه يا اجبار را براي ماندن و ادامه كار در سازمان منعكس مي كند، نه وابستگي عاطفي و اين نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت مي دانند، چرا كه به برآورد شخص از هزينه هاي ترك سازمان بستگي ندارد. وجه اشتراك اين سه شيوه اين ديدگاه است كه مطرح مي كند: تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند، 2) بطور ضمني درباره تصميم به ماندن يا ترك سازمان اشاراتي مي كند. همچنين وجه اشتراك ديگر آنها اين است كه احتمال ترك خدمت را كاهش مي دهد. البته در صورتيكه در سازمان در سطح مطلوبي وجود داشته باشند. ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سه گانه تعهد متفاوت مي باشد. كاركنان با تعهد عاطفي قوي به اين خاطر با سازمان مي مانند چون به آن تمايل دارند، افرادي كه تعهد مستمر يا عقلاني قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان می مانند و آن دسته كه تعهد هنجاري قوي دارند به اين جهت در سازمان مي مانند چون كه احساس مي كنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت، دين و تكليف به ماندن در سازمان مي كنند. تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخيص تعهد نگرشي بررسي شوند تا اينكه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گيرند. چند بعدي بودن تعهد سازماني ماهيت بسيار پيچيده آن را منعكس مي سازد و همانطوريكه مشاهده كرديم به نظر مي رسد سه بعد از تعهد سازماني مبناهاي متفاوتي را داشته باشند. از آنجايي كه همه نيروهايي كه به متغيرهاي مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده مي شوند، در يك سازمان وجود دارند، بنابراين مي توان اينطور فرض كرد كه هر سه نوع تعهد نيز مي تواند در سازمان موجود باشد. اين مهم است كه بدانيم سه بعد متفاوت تعهد سازماني منحصر به فرد نيستند، يك كارمند مي تواند يك يا هر تركيب ديگري از تعهدها را داشته باشد، يا اصلاً هيچكدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنب ههاي مختلف تعهد سازماني تنها براساس انگيزاننده ها و نتايج زيربنايي آنها از همديگر تفكيك مي شوند (باکر و همکاران ،2003). براي مثال يك فرد با تعهد عاطفي در سازمان باقي مانده و مشتاق آن خواهد بود كه تلاش بيشتري را براي انجام فعاليت هاي سازماني صرف كند، در حاليكه فرد با تعهد مستمر نيز در سازمان باقي خواهد ماند ولي مشتاق انجام هيچ تلاش بيش از آنچه انتظار مي رود نخواهد بود. تعاريفي ديگر از تعهد سازماني كيلتي، گلداسميت و بون پژوهشهايي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي شود و به مراجعان آنها كمك مي كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داد هاند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي كنند و مورد احترام قرارمي دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي و شركا كه موسسه مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده اند. ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثرمي شوند. اين اعتقادات و اعمال « تعهدات » را تشكيل مي دهند.اثربخش ترين مديران درمجموع هاي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي كنند اين تعهدات عبارتند از : •تعهد نسبت به مشتري •تعهد نسبت به خود •تعهد نسبت به مردم •تعهد نسبت به وظيفه •تعهد نسبت به سازمان هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفيق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي دهند. توفيق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي شود(رضاييان . 1384). حال به ترتيب به تعريف تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم. 1) تعهد نسبت به مشتري اولين وشايد مهمترين تعهد مديريت، بر مشتري تأكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند مشتري به كسي مي گويند كه به نحوي صحيح از كار واحد مربوط به يك مديراستفاده كند. كار بعضي از مديران به طور مستقيم در مشتري بيروني تأثير مي گذارد. در مورد بعضي ديگر مشتري اصلي مشتري دروني است. كارمندان يك واحد غالباً به اعضاي واحد ديگر در همان سازمان خدمت مي كنند. چه مشتري دورني باشد وچه بيروني كليد اين تعهد خدمت است. مديران از دوطريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند، يكي انجام خدمت وديگري ايجاد اهميت براي او (رضاييان . 1384). الف) خدمت به مشتري : به طور خلاصه يعني به گونه اي مستمر وآگاهانه وقف نياز مشتري شدن. اين امر به پاسخ دهندگي در مقابل مشتري نياز دارد كه از راه ترغيب دايم وگوش دادن به افرادي حاصل مي شود كه از خدمات يا فرآورد ههاي مدير استفاده م يكنند. براي خدمت واقعي به مشتري، شناسايي صريح و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي از مشتري و آگاهي از نيازهاي او مشكلات مشتري را به موقع حل مي كند (رضاييان . 1384). ب) ايجاد اهميت براي مشتري : يعني شناساندن كامل مشتري به كساني كه به طور عملي به مشتري خدمتي عرضه مي كنند (رضاييان . 1384). 2) تعهد نسبت به خود دومين تعهد مديريت تكيه بر شخص دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت ازخويش براي ديگران رقم مي زنند، آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين مطلب را با خدمت به خود يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. مدير ممتاز يعني فردي كه قدرت را با احساس فروتني در هم مي آميزد. تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده (رضاييان . 1384). 3)تعهد نسبت به مردم سومين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تأكيد دارد. مديران ممتاز نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند گذشت و ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفادة مدير از شيوة صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد (رضاييان . 1384). 4) تعهد نسبت به وظيفه چهارمين تعهد مديريت بر وظايفي كه بايد انجام گيرند تكيه دارد. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ربط و معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان، كانون توجه و جهت را تعيين كرده،انجام توفيق آميز تكاليف را تضمين مي كنند. پايايي تفوق مدير را عملكرد عالي مداوم واحد سازماني كه مدير آن را اداره مي كند نشان مي دهد. چنين تعهدي زماني عملي است كه كانون توجه مناسب سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) گردد (رضاييان . 1384). حفظ كانون توجه به تقويت چشم انداز مناسب در مورد وظيفه گفته مي شود. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. تعيين اين كار به عهدة دانش و حمايت از رسالت كلي سازمان است، مدير بايد به طور مستمر هدف هاي فرد را به هدفهاي سازمان گره بزند. 5) تعهد نسبت به سازمان پنجمين تعهد مديريت بر سازمان تأكيد دارد. مدير مؤثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت ردة بالا و عمل كردن براساس ارزش هاي اصلي سازمان (رضاييان . 1384). اهميت تعهد سازماني اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است : مك گريگور ( 2003 ): عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش مي باشد . پاسكال و آتوس ( 2005 ): مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپني ها فرهنگ هاي قوي سازماني را درسازمانهاي خود به وجود آورده اند. كه اين امر برخاسته از وجود ارزش هاي مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونه اي دو جانبه مي باشد. پيترز و آستين (2002): به سازمان ها چنين توصيه مي كنند: به انسان ها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطور هاي برانگيزيد. حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آنها (كاركنان) اين احساس را بوجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد. والتون( 1985 ) : چنين نوشت كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. دركانون چنين فلسفه اي اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به بر انگيختن و ارتقا عملكرد مي گردد (آرمسترانگ به نقل از ربيعي مندجين، 1389). تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثرمي گذارند. همچنين تعهد و پايبندي مي توانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (اله دادي،1388). شهيد مطهري اظهار مي دارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود(اسماعيلي، 1389). مدل سه بخشي تعهد سازماني اين مدل كه توسط مير و آلن ( 1991)ارائه گرديده است، از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني حداقل داراي سه جزء قابل تفكيك است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. به نظر مي رسد كه همه تعاريف ارائه شده در زمينه تعهد در برگيرنده اين سه موضوع كلي مي باشند. 1- وابستگي عاطفي به سازمان 2- هزينه هاي متصوره ناشي از ترك سازمان 3- الزام وتكليف به باق يماندن در سازمان. نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذكور اين است كه تعهد يك حالت رواني است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانياً به طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهيت اين حالت هاي رواني با هم متفاوت است. تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند وتعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت درآن ادامه مي دهند. چرا كه بطور قبلي تمايل به انجام چنين كاري دارند. تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي تعهد مستمر مي باشد، در سازمان باقي مي مانند؛ زيرا باقي ماندن آنها در سازمان يك ضرورت مي باشد و نياز به اين موضوع دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است وديني است كه بر گردن دارند، و احساس آنان اين است كه بايد در سازمان باقي بمانند. ارائه كنندگان اين مدل معتقدند كه بهتراست تعهد هنجاري، مستمر و عاطفي را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. براي مثال، كارمند مي تواند احساس كند كه هم به باقي ماندن در سازمان تمايل قوي دارد و هم به باقي ماندن در سازمان نياز دارد و الزام واحساس وظيفه كمي نسبت به باقي ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد ديگري ممكن است تمايل كم ، نياز متوسط و الزام شديدي به باقي ماندن در سازمان در خود احساس كند. يكي از اشارات ضمني چنين نگرشي نسبت به تعهد در تأثير گذاري بر رفتار با يكديگر در تعامل مي باشد. با روشن شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاي سه گانه تعهد به نظر مي رسد كه حال تهاي رواني خاص كه بيانگر هر يك از اجزاء مي باشند. تابعي از پيش شرطها و عوامل تعيين كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار بجز ترك خدمت خواهند داشت ( مي ير و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسيني، 1389). عوامل مؤثر بر تعهد سازماني طي سالهاي اخير مطالعات زيادي در مورد تعهد سازماني صورت گرفته كه در هر يك از اين مطالعات تعهد سازماني يا به عنوان متغير مستقل و يا به عنوان متغير وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. يك بازنگري در ادبيات موضوع كه توسط ريچرز ( 1985 ) صورت گرفته نشان داد كه 11 مطالعه، تعهد را به عنوان يك متغير مستقل و بيش از 20 مطالعه آنرا به عنوان يك متغير وابسته در نظر گرفته است (مي ير و آلن، 1990). در زير مطالعاتي كه در آن تعهد سازماني به عنوان يك متغير وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسي شده، آمده است. مطالعه استيرز و پرتر استيرز و پرتر( 2004 ) برخي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت زير مطرح كرده اند: 1- عوامل شخصي: اصلي ترين عامل شخصي، ميزان تعلق و پيوستگي بالقوه اي است كه كارمند در اولين روز كاري خود، به سازمان مي آورد. افرادي كه در اولين روز كاريشان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي دهند احتمالاً با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي كه در آغاز ورود به سازمان خيلي متعهد باشند، احتمالاً مسؤوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد. اين فرآيند تعهد اوليه ممكن است به شكل يك سيكل خود تقويت كننده درآيد. يعني اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وكوشش وافر مبذول دارند، ممكن است آنها تلاش بيشتر را در مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند. 2- عوامل سازماني: عوامل سازماني چون حيطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاري در كار، چالش شغلي و اهميت شغل، درگيري و مشاركت رفتاري را افزايش مي دهد. توانايي مشاركت در تصميم گيري مربوط به شغل برسطح تعهد موثر مي باشد. سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي دهد، ويژگيهاي سازمان چون توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكيت كاركنان ، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي شود. 3- عوامل غير سازماني: عوامل غيرسازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد مي شود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي باشد. تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغلي با حقوق بالا پيدا نكرده اند( توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به سازماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده ، سطح تعهد يكساني از خود نشان دادند. بنابراين به نظر مي رسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه : 1- توجيه خارجي ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد. 2- انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير م يبينند، يعني فرصتي براي تغييرتصميم اوليه خود ندارند. درسه مطالعه، وابستگي سازماني به طور قابل ملاحظه اي با تعهد مرتبط بود. علاوه بر اين بوكانان (1974) و استيرز ( 1977 ) به اين نتيجه رسيدند كه احساس اهميت شخصي براي سازمان با تعهد سازماني مرتبط است. بدين معنا وقتي كاركنان احساس كنند، آنها مورد نياز سازمان هستند و يا براي مأموريت و هدف سازمان مهم مي باشند، تعهد سازماني آنها افزايش مي يابد، ديگر عامل مهم مربوط به تجربيات كاري، احساس كاركنان در مورد نگرشهاي مثبت همكاران نسبت به سازمان مي باشد. بدين معنا كه نگرشهاي مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر مي باشد. تنها دو مطالعه ارتباط بين تعهد وسبك رهبري را مشخص كرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده كه تعهد با وظيفه گرايي رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم ، روشن شد كه تعهد با ملاحظات انساني رهبر نيز ارتباط دارد (مودي وهمكارانش،2004). مطالعه بارن و گرين برگ در پژوهشي ديگر بارن و گرين برگ ( 2007 ) عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان را چنين مطرح مي كنند: 1- تعهد بوسيله جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد: مشاغلي كه ميزان مسؤوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء، تنش هاي زياد در شغل و ابهام زياد در نقش باعث ايجاد سطح پاييني از تعهد سازماني مي شود. 2- تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين قرار مي گيرد: شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزينهايي باعث مي شود كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد. 3- تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي قرار مي گيرد: كاركنان مس نتر و يا با سابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان م يدهند.در گذشته، اغلب اظهار مي شد كه زنان در مقايسه با مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافته هاي اخير نشان مي دهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را از خود نشان داده اند. 4- در نهايت، تعهد سازماني بطور شديد تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كار قرار مي گيرد: افرادي كه از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند در ارزشيابي عملكرد ، عدالت برقرار مي شود و احساس مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند (بارن و گرين برگ، 2008). مطالعه باتمن و استراسر در مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است: 1- رفتار تشويقي رهبر 2- رفتار تنبيهي رهبر 3- ويژگيهاي شغل 4- تمركز 5- نياز به موفقيت 6- جايگزين هاي شغلي در خارج از سازمان 7- استرس شغلي 8- رضايت شغلي 9- سن 10- تحصيلات 11- سابقه خدمت 12- سابقه در مسير شغلي تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها با تعهد داراي رابطه (مثبت يا منفي) هستند. همچنين اين تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه اينكه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني (باتمن و استراسر، 2001). مطالعه كاري و همكارانش كاري و همكارانش ( 1989 ) در مطالعه خود، متغيرهاي اثر گذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي بشرح زير طبقه بندي كرده اند: الف – متغيرهاي مربوط به ادراك فرد از ساختار سازمان عبارتند از : 1- تمركز : ميزاني كه قدرت در (سطوح عالي) سازمان متمركز مي شود. 2- تكراري بودن: ميزاني كه يك شغل تكرار پذير باشد. 3- ارتباطات مناسب : آن ميزاني كه يك سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي نمايد. 4- فرصتهاي ارتقاء : ميزان و حدود فرصتهاي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني. 5- اندازه سازمان: در اين پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تختخوابهاي بيمارستان تعيين شده است. 6- حقوق: ميزان پرداختي در سازمان 7- عادلانه بودن توزيع : رابطه داده ها و عملكرد شغلي و پاداشهاي داده شده توسط سازمان 8- انسجام: آن ميزاني كه يك فرد دوستان نزديك در واحد كاري خودش دارد. 9- بار نقش : حجم وا ندازه فعاليتهاي مربوط به يك شغل ب – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي عبارتند از: 1- درگيري و مشاركت شغلي يا وابستگي كاري: ميزاني كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد شود. 2- سابقه كار 3- تحصيلات 4- سابقه ترك خدمت ج – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي عبارتند از : 1- فرصت هاي شغلي : يعني ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان 2- مسؤوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي. مطالعه مودي و همكارانش مودي و همكارانش( 1982 ) پيش شرطهاي تعهد سازماني (تعهد عاطفي) را در چهار گروه دسته بندي مي كنند: 1- ويژگيهاي شخصي مطالعات متعددي تاثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كرده اند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي باشد. بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند. مارچ و سايمون ( 1958 ) در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطر نشان كرده اند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد فرصت هاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. اين كاهش آزادي فردي ممكن است محبوبيت كارفرماي (سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباط معكوس دارد. مطرح مي شود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد. علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان. در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط مي باشد. در مطالعاتي كه توسط انجل و پري (1981) و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفته مشخص شد كه زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسكي در مورد اين ارتباط استدلال مي كند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيتهاي مناسب در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهمتر مي باشد. در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كرده اند. يافته هاي علمي نشان مي دهد كه تعهد با انگيزه موفقيت، احساس شايستگي و ديگر انگيزه هاي سطوح بالاتر مرتبط مي باشند. مي توان اشاره نمود كه تعهد به سازمان مي تواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند، سازمان بعنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي باشد. ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني 1- سن: تعهد سازماني با سن فرد داراي همسبتگي نسبي و مثبت است. اغلب پژوشگران براين باورند كه سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارندكه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند. 2- جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سربگذارند. 3- تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارند.دليل اين رابطه منفي در مطالعات مودي و همكاران، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنها مي باشد. 4- ازدواج: اين متغير با تعهد سازماني همسبتگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي گردد كه ازدواج به دليل مسايل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند. 5- سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است. 6- استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود.بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهد داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است. 7- تواناييها : افراد با مهارتهاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد و در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي گردد. 8- حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي هر فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت. نتايج پژوهشهاي متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد. 2- ويژگيهاي مرتبط با نقش دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني كه در ادبيات موضوع مشخص شده ، نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي باشد. سه جنبه از نقش شغلي كه تاثير بالقو هاي بر تعهد سازماني كاركنان مي گذارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد در نقش و ابهام نقش. پژوهشهاي زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كرده اند ، فرضيه اصلي در اينجا اين است كه شغل تقويت شده ( غني شده ) چالش شغلي و در نتيجه تعهد را افزايش مي دهد. علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش وابهام نقش را بررسي كرده و مطرح مي كنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطي معكوس دارد. 3- ويژگيهاي ساختاري اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكارانش (2006) صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معن يداري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. بدنبال آن موريس و استيرز (2006) تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غير مرتبط بودند ولي رسميت پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند. بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند، نسبت به كسيانيكه اين عوامل را در اندازه كمتري تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي كنند. اين يافته ها به استثناي متغير تمركز با نتايج استيرز و همكارانش سازگار نبوده است. اين دو مطالعه ، جنبه هاي متفاوتي از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسي قرار دادند. استيرز و رودمونز در مطالعه تاثير مالكيت كاركنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند كه وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم باشند، تعهد سازماني بيشتري دارند تا زماني كه تنها به عنوان يك كارمند سازمان باشند. اين پژوهش همچنين نشان داد كه مشاركت در تصميم گيري ( يك جنبه مربوط به تمركز ) با تعهد سازماني ارتباط دارد. 4- تجربيات كاري چهارمين دسته از پيش شرط هاي عمده تعهد سازماني، تجربيات كاري مي باشد كه در طي زندگي شغلي فرد رخ مي دهند. تجربيات كاري بعنوان يك نيروي عمده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثر پذيري كاركنان محسوب شده و همين نيز به نوبه خود عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثيرمي گذارد. مطالعه آلن و مي ير در مطالعه اي كه توسط آلن و م يير ( 1990 ) براي سنجش و تبيين پيش شرطهاي تعهد سازماني انجام گرفت، پيش شرطهاي تعهد عاطفي به شرح زير مطرح شده است: 1- چالش شغلي 2- وضوح نقش 3- وضوح اهداف 4- مشكل بودن اهداف 5- پذيرش مديريت : يعني ميزان پذيرش پيشنهادهاي كاركنان از سوي مديريت 6- انسجام مديريت 7- تبعيت پذيري سازماني 8- عدالت : حدي كه با كاركنان به طور برابر رفتار شود 9- اهميت شخصي : حدي كه كاركنان احساس مي كنند براي سازمان مهم هستند 10- بازخورد : حدي كه كاركنان در رابطه با عملكرد كاري خود، بازخورد دريافت مي كنند. 11- مشاركت : حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم گيري در مورد كار خود هستند. متغيرهايي كه در گروه اول قرار گرفته اند ( متغيرهاي تامين كننده احساس آرامش فيزيكي و رواني فرد) و با تعهد همسبتگي دارند عبارتند از : 1- پژوهش انتظارات پيش از ورود به سازمان 2- برابري ورعايت عدالت در توزيع پاداشها 3- وابستگي و قابليت اعتماد و اتكاء به سازمان 4- حمايت سازماني 5- وضوح نقش 6- رهايي از تعارض 7- سبك رهبري همچنين متغيرهايي كه در گروه دوم قرار گرفته ( متغيرهاي مربوط به احساس شايستگي كارمند در نقش كاري مربوطه ) و احساس شايستگي كارمند را بيان مي دارد شامل اين موارد است: 1- پژوهش اهداف 2- استقلال در كار 3- منصفانه بودن پاداشهاي مبتني بر عملكرد 4- چالش شغلي 5- قلمرو شغل 6- فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي 7- فراهم بودن فرصت كافي جهت ابراز عقايد و نظرات شخصي 8- مشاركت در تصميم گيري 9- اهميت شخصي براي سازمان آلن و مي ير در اين پژوهش بمنظور سنجش پيش شرطهاي تعهد عاطفي سوالات زير را مطرح مي كنند: 1- چالش شغلي : به طور كلي كارم در سازمانم چالش و هيجان انگيز مي باشد. 2- وضوح نقش: اين سازمان هميشه آنچه را كه انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بيان مي كند. 3- وضوح هدف: بدون اينكه آنچه از من انتظار مي رود به طور واضح بيان شود، خودم وظايفي (مبهم) را در سازمان انجام مي دهم . 4- مشكل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزيي وساده تعيين نمي شود. 5- پذيرش مديريت : مديريت عالي سازمان، به ايده هايي كه از سوي كاركنان مطرح مي شود توجه مي كنند. 6- انسجام همكاران : روابط دوستانه ونزديك بين اعضاي اين سازمان كم است 7- تبعيت پذيري سازماني : من احساس اطمينان مي كنم از اينكه اين سازمان آنچه را كه بخواهد انجام دهد، انجام مي دهد. 8- عدالت : در اين سازمان افرادي هستند كه خيلي بيشتر از افراد لايق و سزاوار، درآمد كسب مي كنند 9- اهميت شخصي: در اين سازمان تشويق مي شويد تا اينكه احساس نماييد كاري كه انجام مي دهيد، كمك مهمي به اهداف كلان اين سازمان مي نمايد. 10- بازخورد: من بندرت در مورد عملكرد شغلي خود، بازخورد دريافت مي كنم 11- مشاركت : در سازمانم، اجازه دارم در تصميم گيريهاي مربوط به كار و استانداردهاي عملكردم مشاركت داشته باشم. اين سوالات در يك طيف ( 7) درجه اي از كاملا مخالف ( 1) تا كاملاً موافق ( 7) قرار مي گيرند. آلن و مي ير در اين مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفي، شاخص ( 8) سوالي زير را مطرح مي كنند: 1- خيلي خوشحال مي شوم زمان تعطيل ايام را در سازمان صرف كنم. 2- از اينكه درباره سازمان محل كارم با افراد خارج از آن صحبت كنم ، لذت مي برم. 3- واقعاً احساس مي كنم ،مسايل و مشكلات اين سازمان، مسايل و مشكلات من مي باشد. 4- فكر مي كنم همانطور كه به اين سازمان وابستگي دارم مي توانم به سازمانهاي ديگر نيز وابستگي پيدا كنم. 5- احساس مي كنم همانطور كه عضوي از خانواده ام هستم عضوي از اين سازمان مي باشم. 6- من احساس وابستگي رواني با اين سازمان دارم. 7- اين سازمان اهميت و ارزش شخصي زيادي براي من دارد. 8- احساس تعلق زيادي به سازمان محل كار خود ندارم . مطالعه هر يك از اين سوالات در يك طيف( 7) درجه اي از كاملا مخالف با امتياز ( 1) تا كاملا موافق با مشخص شده بطور معكوس امتياز بندي مي شوند. (R) امتياز ( 7) قرار مي گيرند . مواردي كه با علامت بدين معني كه كاملا مخالف امتياز ( 7) و كاملا موافق امتياز ( 1) را به خود اختصاص مي دهند (آلن و مي ير، 2003). خصوصيات شغلي و تعهد سازماني اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در پژوهشهاي متفاوت مورد برسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. پژوهش ماتيو و زاجاك ( 1990 ) هم تأييد مي نمايد كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي گردد. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي مي باشد: تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است. دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني در سال هاي اخير مطالعات زيادي درباره مفهوم تعهد سازماني صورت گرفته است كه از آن جمله مي توان به بررسي هاي ريچرز ( 1985 ) درزمينه ادبيات پژوهش اشاره كرد پژوهشهاي وي نشان مي دهد، تعهد سازماني در يازده پژوهش به عنوان متغير مستقل و در بيش از بيست پژوهش، به عنوان متغير وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اينگونه پژوهش ها بايد اذعان كرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور كامل شناخته نشده است. دو ديدگاهي كه امروزه در تعهد سازماني مطرح است، عبارت است از: الف ) ديدگاه نگرشي كه تعهد را به عنوان امري عاطفي يا نگرشي مي داند معتقد است تداوم كار افراد در جهت تعقيب اهداف سازمان، از آن روست كه آنها از طريق سازمان، هويت مي يابند. اين ديدگاه نوعاً با مقياس پرتر، عملياتي وقابل محاسبه شده است. ب ) ديدگاه رفتاري كه از دريچة كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مي نگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر مي گيرد تا نگرشي. برطبق اين ديدگاه كه ناشي از نظرات بيكراست، افراد به خاطر جلب منافعي چون برخورداري از مزايا و ارتقاء شغلي، به سازمان وابسته مي شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن . ديدگاه تعهد رفتاري معمولاً با مقياس تريس عملياتي مي شود (خاكي، 1385). بنابراين تعهد سازماني عاطفي را مي توان جزء ديدگاه اول يعني عاطفي و نگرشي دانست و تعهد هنجاري و تعهد مستمر را جزء ديدگاه دوم قرار داد. اين دو ديدگاه و يا به عبارت ديگر ابعاد واجزاي تعهد سازماني مستلزم بررسي همزمان تعهد نگرشي و تعهد رفتاري است. بايد به خاطر داشت كه افراد در نتيجه تصميمي كه در گذشته جهت پيوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقيد و محدود نموده اند، اما احساس چنين محدوديت و قيد وبندي وجود سطوح بالاي تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمين نمي كند. به همين نحو كارمنديكه احساس مي كند از نظر نگرشي به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموريتهاي سازمان اعتقاد دارد، ممكن است نسبت به باقي ماندن در آن سازمان خود را مقيد نداند (استيرز و همكاران، 2001،به نقل از اشرفي،1385). رابطه رفتار ونگرش : نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاكي از يك آمادگي شخصي جهت پاسخگويي به طرق ويژه اند اين نگرشها بر فرد فشار مي آورند، هر چند كه نيروهاي ديگر مي توانند اين فشار را تحت الشعاع قرار دهند، يا خنثي سازند. گاهي مقتضيات موقعيتي يا هنجارهاي اجتماعي ما را از رفتار به طريق دلخواهمان باز مي دارند. ليكن نكته مهم اين است كه اگر نيروهاي بيروني ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خويش رفتار مي كرد . بنابراين اگر بتوان در تشكل با تغيير نگرش فرد سهمي داشت، معمولاً مي توان رفتار او را تحت تاثير قرار داد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1387). تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي 1- تمايز بين بعد رفتاري و نگرشي در پژوهشهايي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است بخوبي مشهود است، در بعد رفتاري پژوهشها جهت شناخت شرايط ايجاد كننده رفتار و تكرار آن و نيز شناسايي اثرات آن رفتار بر تغيير نگرش افراد تمركز مي يابند. در حاليكه در بعد نگرشي، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد سازماني و همچنين پيامدهاي حاصل از تعهد جهت گيري پيدا كرده اند. 2- تعهد رفتاري، شاخص پيش بيني كننده، ترك خدمت است و تعهد نگرشي، پي شبيني كننده رفتار شغلي است. البته اين نكته را بايد در نظر داشت كه در مطالعه تعهد سازماني، دو بعد فوق الذكر را نبايد مقابل هم بدانيم بلكه در حقيقت شناخت صحيح فرايند تعلق و دلبستگي به سازمان با بررسي همزمان تعهد رفتاري و نگرشي حاصل خواهد شد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1387). تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود: 1. قبول اهداف و ارزش هاي سازمان 2. تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش 3. ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 2003). در اين ديدگاه به تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين پژوهشگران علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهاي پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود (مودي، 2006). الگوهاي چند بعدي تعهد سازمانی مدل اريلي و چتمن اريلي و چتمن ( 1986 ) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن در نگرش و تغيير رفتار ( 1985 ) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد. متابعت، زماني اتفاق مي افتد كه نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پادا شهاي خاص اتخاذ می شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد (مي ير و هرسكويچ، 2001).سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش ها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي كند كه با ارز شها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 2006). بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند (كرمر، 2004). در پژوهشهاي بعدي اين دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در پژوهشهاي جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظرگرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال ها را درباره اينكه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي ير ، هرسكويچ، 2005). ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني 1- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهد سازماني موضوع بي ربطي است و نيازي به پژوهش و بررسي ندارد. باروچ يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهاي اخير در مورد كوچك سازي سازمان ها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشم گيري تغيير كرده است به طوري كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بي ربطي شده است. او مي گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني در حال كاهش است و اين روند يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمان ها با توجه به فعاليت هاي كوچك سازي در سالهاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل بوده اند. حتي دراكر برجسته ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شركت هايي كه مي گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده اند. دراكر مي گويد، همه سازمان ها هرروزه اذعان مي كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي گويند كمتر عمل مي كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد. به طور كلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت. پژوهشها نشان مي دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازما نها كاركنانشان را بازخريد مي كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزايند هاي افزايش دهند. امشوف تخمين مي زند كه بالغ بر 90% شركت هاي بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغييرات در محيط هاي كاري در روزنامه نيويورك تاميز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در امريكا بين سال هاي 1979 تا 1995 از بين رفته است. اكثر شغل هايي كه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركت ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي كنند، بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند. آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل هاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حرب هاي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي كنند. براي مثال به گفته ريچهيلد شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنام ههايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شرك تها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شد هاند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده اند. همانطور كه سازما نهاي بزرگ مالكيت سازما نهاي ديگر را به دست آورده يا داراي يهاي خود را مي فروشند. آنچه كه به طور فزاينده اي به شكل غالب ظاهر مي شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينكه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشكل خواهد بود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس است مي تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند. 2- تعهد سازماني واقعاً مهم است چطور مي توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمان ها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال مي كنند. براي اين شركت ها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركت هايي كه به اين استراتژي متوسل مي شوند درك مي شود. بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحب نظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اينكه سازمان هاي كمتري استراتژ يهايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تا حدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمان ها در پي عملكرد بالا و راهبردهای منابع انساني براي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اينكه مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. در حقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان راهبردهای رقابتي، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ م يگويد، چيز بي ربطي نيست (مودي، 2006). تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني بارن و گرينبرگ ( 1993 ) به بررسي نقش مالكيت در ايجاد تعهد سازماني در بين كاركنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل مؤثر بر تعهد سازماني، مشاركت كاركنان در مالكيت سهام سازمان مي باشد. با توجه به نقش اين متغير در سالهاي اخير هزاران سازمان برنامه مالكيت سهم كاركنان را پذيرفته اند. در راستاي چنين برنامه اي ، كاركنان، بخشي از مالكيت سهام سازمان خود را بر عهده مي گيرند. شايد مهمترين دليل اجراي اين برنامه اين باشد كه سطح كوشش وتعهد كاركنان را بالا مي برد. منطقي است افرادي كه واقعاً مالك بخشي از سازمان خود هستند، تعهد بيشتري نسبت به آن داشته باشند و كوشش آنها افزايش يافته و همچنين تمايل به ترك خدمت در آنها كاهش يابد. اما سوال اين است كه آيا چنين مزايايي در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به اين سوال شواهد زيادي مؤيد وجود اين مزايا هستند. كاركنان در سازمانهايي كه برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهايي كه فاقد چنين برنامه هايي مي باشند، اغلب سطوح بالاتري از تعهد را از خود نشان داده اند. اما چرا اين امر رخ مي دهد؟ نتايج يك بررسي كه توسط كلين انجام گرفته نشان مي دهد كه دو عامل در اين ميان مهم هستند. 1- مالكيت بخشي از شركت ، نفوذ كاركنان را در تصميم هاي مهم افزايش مي دهد و اين به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزايش مي دهد. 2- مزاياي مالي ناشي از داشتن بخشي از سهام سازمان نگرشهاي مثبت فرد را نسبت به سازمان افزايش مي دهد. بمنظور جمع آوري شواهد در مورد تاثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان، كلين به سراغ 37 شركتي كه چنين برنامه هايي را پذيرفته اند، مي رود او اطلاعاتي در زمينه مالكيت اين شركت ها، رضايت كاركنان از اين برنامه ها ، سطح تعهد سازماني و ميزان نفوذ آنها بر تصميمات مهم سازمان را جمع آوري كرد. پس از تجزيه و تحليل داده ها نتايج زير بدست آمد: اول : همانگونه كه انتظار مي رفت،مزاياي مالي ناشي از اين برنامه ها ، باعث رضايت بيشتر كاركنان از برنامه ها و و تعهد بيشتر آنها نسبت به سازمان شده است. دوم : كاركناني كه اثر گذاري و نفوذ بيشتري در تصميمات مهم شركت را گزارش داده اند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان مي دهند. علاوه بر اين تعهد سازماني كاركنان از طريق تعهد قوي مديريت عالي به اين برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگير مديريت عالي با كاركنان در مورد اين برنامه ها، تقويت مي شود. بطور كلي هم مزاياي مالي فراهم شده و هم شيوه مديريت عالي در ايجاد و اجراي چنين برنامه هايي در حدي كه نگرشهاي مثبت كاركنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است. در نتيجه بنظر مي رسد كه برنامه مالكيت سهام كاركنان، ابزار موثري براي افزايش تعهد سازماني در ميان كاركنان ارايه مي نمايد، به هر صورت چنين برنامه اي زماني خوب است كه در عمل اجرا شود نه اينكه نمايش بوده و فقط در حد حرف قرار گيرد. اين برنامه ها بايد تعهد واقعي مديريت را نسبت به كاركنان انعكاس دهند، به طور كامل و واضح براي كاركنان بيان شوندو مزاياي مالي قابل ملاحظه اي را براي كاركنان فراهم آورند. راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان مي گردد. اميد مي رود شركت ها و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند: •بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان •بهبود شبك ههاي ارتباط اجتماعي دركار •مشارت كاركنان در تصميم گيري •ارزيابي عمكلرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري •تشريح اهداف و رسال تهاي سازماني •حذف موانع كاري •تأكيد بر جنب ههايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شود •ايجاد سيست مهاي مناسب تشويق و تنبيه •حذف تبعيض ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار •استقلال نسبي براي انجام وظايف •زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان •اعطاي تسهيلات •محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل (استرون، 1387) •آگاهي مديران مافوق از ميزان تعهد سازماني كاركنان •ارتقاء از داخل •كاهش عواملي كه موجب كاهش تعهد سازماني كاركنان مي شود توماس، كنت دبيلو در كتاب انگيزش دروني در كار (1382)،با محوريت ايجاد شور و انرژي، تعهد كار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد كاري كه نتيجه اش ايجاد شور و انرژي و تقويت حس شايستگي است، طرح موضوع مي نمايد. در اين راستا توجه به مؤلفه هايي نظير پاداش خود مديريتي، ايجاد حس هدفمندي، ايجاد حس انتخاب، ايجاد حس پيشرفت و سهيم كردن ديگران و ايجاد جو اشتراكي پيشرفت در جهت ايجاد حس شايستگي بسيار با اهميت است. مروری بر پژوهش های پیشین تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور ابراهيمي و همکاران(1392).در پژوهشی تحت عنوان بررسي رابطه بين مولفه هاي سلامت روان با ابعاد تعهد سازماني . نتايج بدست آمده گوياي آن است كه: از بين مولفه هاي سلامت روان،اختلال كاركرد اجتماعي و اختلال افسردگي رابطه معني داري با كل مولفه هاي تعهد سازماني دارند.همچنين مولفه هاي اختلال نشانگان جسماني و اختلال اضطراب و خواب رابطه پيش بيني كننده معني دار با تعهد سازماني دارند. نصیري پور و همکاران(1392).در تحقیقی تحت عنوان رابطه سلامت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان به این نتایج دست رسیدند که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی یعنی یگانگی نهادي،مراعات،ساخت دهی،حمایت منابع و و روحیه با تعهد سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و معنی داري مشاهده شد. فردوسی و همکاران(1391).در پژوهشی تحت عنوان رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان .نتایج نشان داد از میان ویژگی های شخصیتی، سه مولفه وجدانی بودن، برونگرایی و دلپذیر بودن و همچنین تعهد سازمانی با سلامت سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی چند گانه به روش stepwise برای ترکیب متغیرهای ویژگی های شخصیتی (وجدانی بودن، برون گرایی ، دلپذیربودن) و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی معنی دار است. به عبارت دیگر مشخص شد از میان مؤلفه های ویژگی های شخصیتی (وجدانی بودن، برون گرایی ، دلپذیربودن) و همچنین تعهد سازمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، پیش بینی کننده برای سلامت سازمانی کارمندان می باشند و بقیه مؤلفه ها در پیش بینی کنندگی سلامت سازمانی، نقشی ایفا نمی کنند. فتاحي و همکاران(1391).در پژوهشی تحت عنوان بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري، احساس شادكامي و تعهد سازماني با بهره وري. نتايج به دست آمده نشان داد كه بين متغير هاي كيفيت زندگي كاري و بهره وري رابطه ي معناداري وجود ندارد درحاليكه بين احساس شادكامي با بهره وري رابطه مثبت ومعناداري وجود دارد. همچنين بين تعهد سازماني و بهره وري رابطه ي مثبت و معناداري به دست آمد. فخرپور و همکاران(1391).در تحقیقی تحت عنوان رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي دانشكده ها و گروه هاي آموزشي تربيت بدني دانشگاه هاي كشور. نتایج نشان داد که بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني و همچنين بين مؤلفه هاي آنها رابطة معناداري به دست آمد.همبستگي بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني در گروه هاي آموزشي مستقل تربيت بدني بيشتر از دانشكده ها بود. براساس يافته هاي اين تحقيق به منظور ارتقاي سطح كيفيت زندگي كاري و بهره مندي از مزاياي آن و همچنين باتوجه به رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني توصيه مي شود برنامه هايي در راستاي بهبود كيفيت زندگي كاري و افزايش ميزان تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي در دانشكده ها و گروه هاي تربيت بدني به اجرا درآيد. ساعدي و همکاران(1391).در تحقیقی تحت عنوان رابطه كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني با خوشنودي شغلي نتایج نشان داد که بين كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني با خوشنودي شغلي همبستگي معنادار وجود دارد. بردسیری و همکاران(1391).بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان .یافته ها نشان داد که از بین عوامل کیفیت زندگی مؤلفه فرصت پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر بالاترین میانگین (۳/۳) و مؤلفه حقوق و مزایای مادی کمترین میانگین (۲/۰) به خود اختصاص داد و از بین عوامل تعهد سازمانی مؤلفه تعهد هنجاری بالاترین میانگین (۳/۵) و مؤلفه تعهد عاطفی کمترین میانگین (۳/۳) را به خود اختصاص داد. بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده شد (۰/۴۵=r). همچنین بین تمامی عوامل کیفیت زندگی کاری به جزء حقوق و مزایای مادی با تعهد سازمانی در سطح p<۰/۰۱ ارتباط معنی داری مشاهده شد. بحث و نتیجه گیری: نتایج تحقیق بیانگر آن است که برای بالا بردن کیفیت زندگی کاری و تعهد کارکنان در اورژانس فوریت های پزشکی باید به جنبه‌های مشارکت و پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر کارکنان و امنیت شغلی کارکنان بیشتر تأکید گردد، بدین ترتیب می توان امید داشت میزان تعهد سازمانی آنان بهبود یابد. همچنین یافته ها نشان داد که بین تعهد سازمانی با ویژگی های دموگرافیک (گروه سنی،وضعیت تاهل،جنسیت،سابقه خدمت ،محل خدمت و ....)رابطه معنی داری مشاهده نشد. نورمالا(2012).در تحقیق خود رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی را در میان کارمندان بیمارستان مورد بررسی قرار داد و نتایج پژوهش او نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. پادالا(2011).تحقيقي با عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در میان کارکنان در شرکت های مالزی به پايان رساند و به اين نتيجه رسيد كه كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني با يكديگر در ارتباطند . سليماني(1390).در پژوهشی تحت عنوان بررسي ميزان سلامت سازماني مدارس شهرستان های تهران .نتايج نشان داد كه : 1- سلامت سازماني مدارس از نظر معلمان در حد مناسب است . 2- مدارس متوسطه نسبت به ساير مدارس از سلامت سازماني پايين تري برخوردار هستند . 3- مدارس غيرانتفاعي نسبت به مدارس دولتي از سلامت سازماني بالاتري برخوردار هستند . 4- مدارس دخترانه نسبت به مدارس پسرانه از سلامت سازماني بالاتري برخوردار هستند . 5- بين شهرستان هاي استان از لحاظ سلامت سازماني مدارس تفاوت معنادار وجود دارد . 6- بين مدرك تحصيلي معلمان و ارزيابي آنان از سلامت سازماني مدارس رابطه معكوس و معنادار وجود دارد . 7- معلمان زن مدارس را سالم تر از مردان ارزيابي نموده اند . 8- معلمان رسمي و غيررسمي (حق التدريس و پيماني) سلامت سازماني مدارس را يكسان ارزيابي نموده اند . 9- سابقه تدريس معلمان تأثيري در ارزيابي آنان از سلامت سازماني مدارس نداشته است. سبحان (1390) در تحقيق ديگري با عنوان بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني در دبيران تربيت بدني شهر مشهد نشان داد كه سلامت سازماني و تعهد با هم رابطه معني داري دارند . مصطفوي راد و همکاران(1390).در پژوهشی تحت عنوان بررسي رابطه فرهنگ سازماني، کيفيت زندگي کاري، تعهد سازماني با بيگانگي از کار مديران . نتيجه تحليل مسير نشان داد که رابطه منفي و معني داري بين متغير فرهنگ سازماني با بيگانگي از کار، بين متغير فرهنگ سازماني از طريق متغير ميانجي تعهد سازماني، و بين کيفيت زندگي کاري و بيگانگي از کار با متغير ميانجي تعهد سازماني وجود دارد. بين متغير کيفيت و تعهد نيز رابطه مثبت و معني داري به دست آمد. با انجام تحليل مسير، فرهنگ سازماني پيش بيني کننده قوي تري براي کاهش بيگانگي از کار در سازمان هاي آموزشي شناخته شد. در مقاله پژوهشي جعفري و همكاران (1390) با عنوان رابطۀ سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستانهاي آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندي شاپور اهواز اين نتيجه به دست آمد كه سلامت سازماني ارتباطي معنادار با تعهد سازماني کارکنان در بيمارستان دارد که باعث مي شود آنان نسبت به سازمان خود احساس وفاداري بيشتري داشته باشند و در راستاي تحقق اهداف سازمان گام بردارند . تسوکواك وهمکارانش (2010)دربررسی رابطه تعهدسازمانی دبیران با سلامت سازمانی به این نتیجه رسیدند که وضعیت سلامت سازمانی مدرسه می تواند تعهد سازمانی معلمان را پیش بینی کند. بهبودي ( 1389). در تحقیقی تحت عنوان بررسي تطبيقي تعهد سازماني در شركت هاي دولتي و خصوصي و تبيين آن . نتايج پژوهش نشان داد که: سطح اطمينان 95 درصد تعهد سازماني به عنوان كل، تعهد مستمر و تعهد تكليفي كاركنان در شركتهاي دولتي كمتر از شركت هاي خصوصي نيست. ولي تعهد عاطفي كاركنان ( بعد مثبت و موثر تعهد) در شركت هاي دولتي كمتر از شركتهاي خصوصي است. جنسيت و وضعيت تأهل كاركنان داراي رابطه با تعهد مستمر مي باشد. رضايي ( 1389). در تحقیقی تحت عنوان بررسي رضايت شغلي و تعهد سازماني در بين كاركنان ستاد سازمان بهداشت و درمان. نتايج پژوهش نشان داد که : كاركنان از رضايت شغلي مناسب برخوردار نيستند. تعهد سازماني در بين كاركنان سازمان مثبت نيست. با افزايش ميزان رضايت شغلي، ميزان علاقه مندي كاركنان نسبت به شغل وسازمان خود و همچنين نسبت به اهداف و ارزشهاي آن باعث افزايش تعهد سازماني آنان و استمرار خدمت كاركنان در سازمان خواهد شد. در بين ميزان تعهد سازماني كاركنان با توجه به سابقه كار آنان تفاوت وجود ندارد. بدين معني كه وجود يا عدم وجود تعهد سازماني در بين كاركنان ارتباطي با سابقه كار آنان ندارد. بين ميزان رضايت شغلي كاركنان با توجه به سابقه كار آنان تفاوت وجود دارد. حيدري و همكاران( 1389 ) در مطالعه اي به بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني با خشنودي شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد دزفول پرداختند. نتايج نشان داد كه بين كيفيت زندگي با خشنودي شغلي و تعهد سازماني با خشنودي شغلي رابطه مثبت معني داري وجود دارد. دارد.همچنين يافته هاي رگرسيون نشان داد كه بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني با خشنودي شغلي رابطه چندگانه وجود دارد. حاتمي و همكاران (1389) در تحقیقی تحت عنوان رابطه ي كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني و ميزان بهره وري در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي جهرم.يافته ها در اين تحقيق نشان مي دهد كه همبستگي مثبت و معني داري بين كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني و ميزان بهره وري كاركنان دانشگاه علوم پزشكي جهرم وجود دارد. نیرویی (1389).در تحقیق تحت عنوان "بررسي نظام ارزشي و كيفيت زندگي كاري با ريسك پذيري و تعهد سازماني نشان داد كه بين كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني، تعهد عاطفي و تعهد هنجاري رابطة مثبت و معناداری وجود دارد. چی روز و همکاران(2009).سلامت سازمانی رامعلول مؤلفه هاي مرتبط با یکدیگر می دانند .از نظرآنهاسازمانی سالم تراست که مولفه هاي بیشتري را داراباشد این مؤلفه ها عبارتند از : ارتباطات ، کارگروهی، بینش، بصیرت، توانایی درسازگاري،تعهد کارکنان ، رهبري، پاداش، قدردانی، توانایی وتوسعه مهارت ها . ليونگ (2009) تحقيق خود را با موضوع رابطه تعهد سازمانی معلمان با سلامت سازماني ، و ویژگی های شخصی در مدارس ابتدایی به انجام رساند و اين نتيجه به دست آمد كه بين سلامت سازماني با تعهد ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد . هینون و ساریما(2009).تأثیر ابعاد در دو پرسشنامه سلامت سازمانی و جو سازمانی را برروي پیشرفت تحصیلی وتعهد دبیرستان را نسبت به مدارس خود مورد بررسی قرار داده ، دریافتند که تأکید بر پیشرفت تحصیلی یکی از ابعاد پرسشنامه سلامت سازمانی است که بطور معناداري بر پیشرفت تحصیلی مؤثراست. در حالی که تمامی ابعاد مورد بررسی دردو ابزار فوق باعث تعهد دبیران می گردد، دراین راستا بعد نفوذ مدیربطور غیر مستقیم در ایجاد تعهد در دبیران مؤثر است . لوييس (2009) در تحقيقي با عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری بر تعهد و احساس خود كار آمدي معلمان در مدارس متوسطه خاطر نشان كرد كه كيفيت زندگي كاري و تعهد رابطه مثبتي با يكديگر دارند . در تحقيقی كه حسيني و همكاران (1387) با موضوع رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان اصفهان انجام دادند همبستگي مثبت و معني داري بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان تربيت بدني استان اصفهان يافت شد . همچنين در تحقيقي كه ذوالقدر نسب و همكاران (1387)با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدایی شهر همدان در سال تحصیلی 88-87 انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني رابطه وجود دارد . محمدي( 1387 ) در تحقيق خود به بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني در معلمان مدارس دوره متوسطه استان كردستان از ديدگاه دبيران پرداخت.يافته هاي پژوهشي اين تحقيق بر نمونه 410 نفر و با استفاده از تحليل آماري پيرسون نشان داد كه ميان كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني در مدارس دوره متوسطه استان كردستان رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. همچنين نتايج حاصل از تحليل مسير نشان داد كه كيفيت زندگي كاري به ميزان 71 % از تغييرات سلامت سازماني را مورد تبيين قرار مي دهد. هانون (2008) مقاله اي با عنوان اثر میانجیگری تعهد سازماني و درگیری های شغلی با کیفیت زندگی کاری و نگرش خدمات مشتری انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه تعهد سازماني و كيفيت زندگي كاري با هم در ارتباطند . ديويد ( 2007). در تحقیقی تحت عنوان تأثير تسهيلات بر تعهد سازماني . نتايج پژوهش نشان داد که : در صورتي كه تحصيلات دانشگاهي بر حوزه خاصي تمركز داشته باشد و در يك حرفه بتوان از آن استفاده نمود. برتعهد مستمر سازماني تأثير مي گذارد. به عبارت ديگر كاركناني كه در رشته خاص تخصص دارند و سازمان هاي مختلف به تخصص آنها نيازمندند، به سادگي مي توانندسازمان خود را ترك كنند. هوی و میسکل(2007).دربررسی رابطه تعهدسازمانی دبیران با سلامت سازمانی به این نتیجه رسیدند که وضعیت سلامت سازمانی مدرسه می تواند تعهد سازمانی معلمان را پیش بینی کند . مولايي (1385). در تحقیقی تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان شركت ملي نفت جنوب . نتايج پژوهش نشان داد که : رضايت شغلي، وابستگي شغلي، درك حمايت سازماني و عوامل محيطي همگي بر تعهد و ابعاد آن تأُثير مثبت دارند .تعهد عاطفي كاركنان به سازمان بيش از ساير ابعاد تعهد ( مستمر وهنجاري) در ايجاد تعهد كاركنان به سازمان نقش دارد .سابقه كار، حرفه و تخصص تأثيري بر تعهد كاركنان به سازمان نداشته است. ساترلند ( 2005). در تحقیقی تحت عنوان بررسي تعهد و هويت كاركنان با توجه به مشاركت انحصاري سازمان در فعاليتهاي خدمات مردمي يا اجتماعي شركت. نتايج پژوهش نشان داد که : مشاركت داوطلبانه كاركنان، تأثير مثبتي بر تعهد سازماني دارند و علاوه بر آن تعهد سازماني، نتيجه هويت قوي سازمان است. تريبلت ( 2005). در تحقیقی تحت عنوان رابطه ميان انگيزه دروني و بيروني با تعهدات سازماني . نتايج پژوهش نشان داد که : انگيزه دروني كاركنان نسبت به انگيزه بيروني در درجه بيشتري نسبت به تعهد سازماني قرار داشت. بين عوامل برگزيده تهيه آمار (سن، وضعيت استخدام، حقوق، سطح تحصيلي) با تعهد سازماني رابطه معناداري مشاهده نشد. بين انگيزه هاي دروني و بيروني كاركنان سوئيسي و ارائه محصولات براي فروش رابطه معناداري مشاهده نشد. سهرابي ( 1384). در تحقیقی تحت عنوان بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان بانك ملي ايران. نتايج پژوهش نشان داد که : بين ميزان تعهد سازماني و ويژگيهاي شخصيتي، شغلي، ساختاري و تجربيات كاركنان رابطه وجود دارد . حاجي احمدي ( 1384). در تحقیقی تحت عنوان تعهد سازماني ورابطه آن با بهره وري در مراكز صنعتي شهر قم . نتايج پژوهش نشان داد که: رابطه بين تعهد عاطفي و بهره وري در گروه مديران و كارگران معنادار است وليكن رابطه معناداري بين اين دو متغيردر گروه كارمندان وجود ندارد. بين تعهد مستمر و بهره وري در سه سطح انتخابي رابطه معنادار نيست. مافي (1384).در تحقیقی تحت عنوان بررسي رابطه تعهد سازماني با تمايل به ماندن در شغل كاركنان حرفه اي سازمان سرمايه گذاري وكمك هاي اقتصادي و فني ايران.نتايج پژوهش نشان داد که : تعهد سازماني و تمايل به ماندن در اين سازمان داراي همبستگي معني داري مي باشد . در مورد ميزان تمايل به ماندن در ميان زنان و مردان تفاوت معني دار مشاهده نشد . در مورد ميزان سنوات خدمت و تمايل به ماندن در شغل رابطه معناداري بدست نيامد. تحقیقی درزمینه سلامت سازمان توسط میلراستنلی جان درسال (2004)صورت گرفت که رابطه بین ادراك معلمین ازسلامت سازمان مدارس متوسطه واعتماد واطمینان به مدیر، همکاران وسازمان مدارس پرداخته است. یافته هاي تحقیق نشان داد بین سازمان واعتمادمعلمین همبستگی مستقیم وجود دارد . یافته هاي دیگر تحقیق هبستگی مثبت بین سطح اعتماد دبیران به مدیر ، همکاران و سازمان وبا ادراك آنها ازسلامت سازمانی بود . پپيترلاك و جان گرافورد ( 2002). در تحقیقی تحت عنوان بررسي شيوه اي كه مديران براي افزايش تعهد سازماني در كاركنان بكار مي برند. نتايج پژوهش نشان داد که : چنانچه مديران به مباني فرهنگي سازمان توجه كنند، اثرات مطلوبي بر افزايش تعهد سازماني كاركنان خواهد داشت. تعهد سازماني مديران و كاركنان با يكديگر رابطه معني داري ندارند. سبك دموكراتيك نسبت به سبك خشك (تعصبي) باعث افزايش بيشتر تعهد سازماني كاركنان مي گردد. جرالد ( 2000 ) درتحقیقی رابطه سلامت سازمانی مدارس راهنمایی واعتماد و اطمینان مشارکت درتصمیم گیري دبیران را به عنوان رساله دکتراي خویش، با هدف توسعه، روایی و اعتبار اندازه گیر سلامت سازمانی مدارس راهنمایی و توضیح وروابط بین ابعاد سلامت سازمانی وهمچنین اعتماد و اطمینان دبیران به مدیر ورابطه ي سلامت سازمانی به میزان محرومیت در تصمیم گیري و شرکت درتصمیمات مربوط به کلاس وتصمیمات مدیریت انجام داد : در این تحقیق ازتجزیه وتحلیل همبستگی ورگرسیون چند متغیره براي آزمایش فرضیات استفاده شد، شش بعد سلامت سازمانی دراین تحقیق اینها بودند: وابستگی به معلم، رهبري آموزش، حمایت منابع، تأکید علمی، یگانگی نهادي، ونفوذ مدیر . نتایج تحقیق نشان داد که بین اعتماد دبیران به مدیران مدرسه و سلامت سازمانی رابطه وجود دارد . همچنین رابطه اي معکوس بین محرومیت، تصمیم گیري معلمین در تصمیمات و محرومیت شرکت درتصمیمات مدیریت سازمان با سلامت سازمانی وجود داشت . مدیران درهرسازمان نقش کلیدي واصلی را دراداره سازمان وتحقق اهداف آن دارند . مدیران عوامل اصلی درسلامت سازمان به شمار می آیند، چون ازطرفی رابط سازمان با جامعه می باشند وازطرف دیگر با نوع ادراکشان ازافراد سازمان رفتارخاصی را در پیش می گیرند و براي ارتباط افراد سازمان از راهبردهای خاص تبعیت می کنند (شیوه مدیریت ) که حکایت از ادراك آنها از سازمان وافراد آن و نحوه کاربا آنها دارد . منابع ابراهيمي ، احمد ؛ زينالي ،شبنم؛ دودمان ، محمد خالد ؛ حسنلويي ، فخرالدين (1392).بررسي رابطه بين مولفه هاي سلامت روان با ابعاد تعهد سازماني (مطالعه موردي:دبيران مدارس دولتي پيرانشهر). دانشگاه پيام نور پيرانشهر. برومند ، زهرا ، 1389 ، مديريت رفتار سازماني ، انتشارات دانشگاه پيام نور ، چاپ 22 . بهروان ، حسين ، سعیدی ، رقیه ، (1388). عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز نمونه مورد مطالعه: اداره مركزي استان خراسان رضوي، شهر مشهد ، مجله علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد ، سال ششم . پرداختچی،محمد حسن(1389).تدوین مدل بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان (مطالعه موردی در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران).دانشگاه شهیدبهشتی .دانشکده علوم تربیتی وروان شناسی. تمجیدی،اسداله(1386): بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران مدارس دولتی شهرستان رودسر.پایان نامه کارشناسی ارشد،تهران:دانشگاه علامه طباطبایی.دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. جاهد،حسین.( 1388 ).سلامت سازماني، ماهنامه تدبير،18(161)،29-16.تهران،انتشارات:مدیریت صنعتی. جعفري ، حسن ، محمديان ، مهدي ، حسين پور ، داود (1390) رابطۀ سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستانهاي آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندي شاپور اهواز ، مجله علوم بهداشتي جندي شاپور ، سال چهارم ، شماره 1 . حاتمي ، حسين ، مير جعفري ، سيد احمد ، مجاهدي جهرمي ، سعيده (1389) .رابطه كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني و ميزان بهره وري در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي جهرم ، فصلنامه علمي – پژوهشي رهيافتي نو در آموزش دانشگاه آزاد اسلامي مرودشت ، سال دوم ، شماره 3 . شیخ بردسیری, حجت؛ امینی زاده, محسن؛ والی, لیلا ؛ اسماعیلی, مهدی علی؛ امینی زاده, قاسم؛ امینی زاده ، عباس (1391).بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان مراکز فوریت های پزشکی دانشگاه علوم پزشکی کرمان. حسيني ، محمد سلطان ، و همكاران (1387). رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان اصفهان ، نشرية ورزشي، شمارة 2. حیدری،ع؛برومندنسب،س؛عباس زاده،ز؛ساعدی،س(1389).بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول.فصلنامه یافته های نور روانشناسی. خوش خبر. عباس، 1381 ، بهسازي سازمان ، ي فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش شماره16. ذوالقدر نسب ، محسن (1383). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدایی شهر همدان ، پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي . رابینز،استیفن(1384).مبانی رفتار سازمانی؛مترجمان: علی پارساییان و سید محمد اعرابی،تهران:موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی. رضايي،مظاهر(1389).بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني در بين كاركنان ستاد سازمان بهداشت ودرمان صنعت نفت.دانشكده علوم اداري و اقتصاد.مديريت بازرگاني-مالي. رضاييان ، علي (1384). مديريت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران . ساعتچي ، محمود ، 1389 ، روانشناسي صنعتي و سازماني ، نشر ويرايش ، چاپ سوم . ساعدی،سارا ؛خلعتبری،جواد؛موری نجف آبادی،ندا(1391).رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خوشنودی شغلی،فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی-سازمانی،سال اول،شماره چهارم. ساكي ، رضا (1386). بررسي رابطه تعهد سازماني معلمان با عملكرد تحصيلي دانش آموزان در مدارس راهنمايي دخترانه منطقه 6 شهر تهران ، فصلنامه آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار سال چهارم، شماره 3. سبحان ، مريم (1390). بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني در دبيران تربيت بدني شهر مشهد ، نخستين همايش ملي دستاوردهاي جديد علمي در توسعه ورزش و تربيت بدني . سليماني ،نادر(1390)بررسي ميزان سلامت سازماني مدارس شهرستان هاي استان تهران بر اساس الگوي هوي و فيلدمن. فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي ، سال اول، شماره 4 . شکرکن، حسین (1387)، مردم در سازمان ها و زمینه رفتار سازمانی، تألیف : ترنس. آرمیچل، انتشارات: صافی،احمد،( 1389 )سازمان مدیریت درآموزش وپرورش،انتشارات ارسباران. چاپ اول. عباس پور،عباس(1384).مدیریت منابع انسانی پیشرفته(رویکردها ،فرایندها و کارکردها)،تهران: انتشارات سمت،چاپ دوم. علاقه بند، علي،(1387) سلامت سازماني مدرسه، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 51. فتاحي ،شهرام؛رستمی،احسان؛الماسی،مجتبی؛کریمی،ستار(1391) بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري، احساس شادكامي و تعهد سازماني با بهره وري. دانشگاه رازي. فخرپور،رقیه؛یاوری،یوسف؛اميرتاش،علي محمد ؛تندنويس،فريدون(1391).رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي دانشكده ها وگروههاي آموزشي تربيت بدني دانشگاههاي كشور.مديريت ورزشي.شمارة 13 . فردوسی ، محمد حسن (1391). رابطه ویژگیهای شخصیتی با سلامت سازمانی. نشريه مطالعات ورزشی ، شماره 15 . فردوسی، محمدحسن ؛ مرعشیان ، فاطمه ؛ طالب پور، مهدی(1391).رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان. مطالعات مدیریت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی) پاییز 1391 شماره 16. قهرماني ، محمد (1390). ارزيابي سلامت سازماني دانشكده هاي دانشگاه شهيد بهشتي ، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني، دوره چهارم ، شماره 10. الله دادي اسماعيل (1388)فرهنگ سازماني، مجله مديريت شماره 67-68. محمدي، ر. ( 1388 ). رابطه بين نقش مديريت ، خشنودي شغلي وعوامل فشارزاي رواني با سلامت رواني پرستاران بيمارستانهاي دولتي و خصوصي تهرا ن. واحد تحقيقات عالي دانشگاه آزاداسلامي واحد تهران، پايان نامه دكترا. مصطفوي راد ،فرشته؛بهرنگي ،محمدرضا؛عسكريان ،مصطفي؛فرزاد، ولي اله(1390).بررسي رابطه فرهنگ سازماني، کيفيت زندگي کاري، تعهد سازماني با بيگانگي از کار مديران مدرسه هاي متوسطه نظري شهر شيراز. دانشگاه تربيت معلم تهران. معدنی پور،محمود(1388). کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با بهره وری و عملکرد سازمان ها. مجله توسعه مدیریت،شماره 52. مقیمی،محمد(1386).سازمان مدیریت رویکردی پژوهشی،انتشارات ترمه،چاپ دوم. میرسپاسی،ناصر(1390).تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری .مدیریت منابع انسانی،مجموعه مقالات. میرکمالی،محمد؛نارنجی ثانی،فاطمه(1387).بررسی رابطع کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف،فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی،شماره 48. نجفی،علی(1385).بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران میانی شرکت ملی گاز ایران.پایان نامه کارشناسی ارشد،تهران:دانشگاه علامه طباطبایی.دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. نصیري پور،امیراشکان؛علی محمدزاده،خلیل؛رئیسی،پوران؛جعفری،مهرنوش(1392).رابطه فرهنگ سلامت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردي: دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات ، تهران. نيرويي ،مریم(1389).بررسي رابطه نظام ارزشي و كيفيت زندگي كاري با ريسك‌پذيري و تعهد سازماني در مديران شركت ملي مناطق نفت‌خيز . دانشگاه آزاد اسلامي واحد اهواز.‌ دانشكده علوم انساني و روانشناسي. هوي و ميسكل(1991) تئوري، تحقيق و عمل در مديريت آموزشي، ترجمه: سيدعباس زاده. ميرمحمد، جلد دوم، اروميه، انتشارات انزلي، 1371، ص 35. Cassio Wayne, F. (2006). Managing Human Resource, Boston: McGraw. Hill. Danna, K., & Griffin, R. W. (2000). Health and well-being in the work place. A Review and Synthesis of the Literature, Journal of Management, 25, 357-384. Dwivedi. R. S., (2007). Human relations and organizational behavior: A global prespective, 4thed, (Mcmillan, India). French, J. R. D., & Bel, R. D. (2003). Organizational stress in individual strain. New York: AMA. Hannon ‚ John ‚ 1994 ‚ The Mediating Effects Of Organization Commitment And Job Involvement On The Relationship Between Quality Of Work Life And Customer Service Attitudes ‚ Purdue CIBER Working Papers . Heinonen, S., & Saarimaa, R. (2009). Better job satisfaction through quality of work life – how can telework help? Hoy, W.K and Feldman, J. (1987). Organizational Health. The concept and Its Measure . Journal of Researeh and Develoment in Education. Hua, J. (2006). A study of relationship on bureau of investigation officials, quality of Karen ‚ Seashore Louis ‚ 2006 ‚ Effects Of Teacher Quality Of Work Life In Secondary Schools On Commitment And Sense Of Efficacy ‚ College of Education and Human Development, University of Minnesota ‚ Volume 9, Issue 1 . Lau, R. (2000): Quality of work life and performance – An ad hoc invitation of two key elements in the service profit chain model. International journal of service industry. Pg 155-162. LEUNG‚ Tsar-wing ‚ 1994 ‚ The Relationship Of Teachers' Organizational Commitment To Their Perceived Organizational Health And Personal Characteristics In Primary Schools ‚ Journal of Primary Education ‚ Vole 4 ‚ No 2 . Luthans, F. (2009). Organizational Behavior. McGraw-Hill. Miles, M.B: Planned change and Organizational Health: Figure and Ground," in change Processes in the public schools, CASEA, Oregon u.1965, pp11-34, and in: F. Carver and T. J. Sergiovanni: Organization and Human Behavior, New York, McGraw-Hill, 1969. Normal, Died ‚ 2010 ‚ Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms ‚ International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 10. Normala D. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms. International Journal of Business and Management 2012; 5(10): 75-82. Padala SR. Employees' Job Satisfactions and Organizational Commitment in Nagarjuna Fertilizers and Chemicals Limited, India. Journal of Research in International Business and Management 2011; 1(1): 17-27. work life, work pressure and job satisfaction.Master’s thesis, Public Affairs Management. Morris. M. Richard. (2006). Effective organizational culture is key to a company long- term success. Industrial Management, March Aprill. PP. 28. Ajrys.R. (2007) Examining the Effect Of Orgenization Culture an, Leadership Behaviors on organizational Commitment. Job Satisfaction, and Job Perfromance at small and Middle- sized Firmes of Taiwan, www. Jaabe. Com/ journa V5 n2 Preview. Html. Kaplman, I. J. & Popovch, K.(2006). Understanding customer relationship management: People, process and technology. Bsiness Process Management Journal, 9(5), pp.672-688. Ryan C, R. (2005): correlates of employee involvement : quality of work life and locus of control orientation. Ph. d. dissertation, California school sandiego. Hammer .T.M؛ Chmpy.F (2005): Customer Relationship Management: Strategic Lessons and Future Direction; Business Process Management Journal, 9(5), 566-5710. Auyys, A. K. & Jawrski, B. J. (2001). Marketing orientation: The construct, Research propositions, and managerial implication. Journal of Marketing 54(2), pp.1-18.