مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی وتعهد سازمانی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی وتعهد سازمانی (docx) 65 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 65 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی وتعهد سازمانی فصل دوم :( مباني نظري و پيشينه تحقيق ) 2-1- مباني نظري 11 2-1- 1- مباني نظري رفتار شهروندي 11 2-1-2- مباني نظري تعهدسازماني 29 2-2- پيشينه تحقيق44 عنوان صفحه 2-2- 1- پيشينه خارج از كشور44 2-2-2- پيشينه داخل كشور46 فصل دوم : ( مباني نظري و پيشينه تحقيق ) 2-1- مباني نظري 2-1-1- مباني نظري رفتار شهروندي 1)رفتار شهروندی سازمانی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند : « مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) . به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) . " اورگان" رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد . 1-1) ابعاد رفتار شهروندی درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) پادساکف در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) رفتارهای یاری گرانه جوانمردی نوآوری فردی فضیلت مدنی تعهد سازمانی خودرضایت مندی رشد فردی بولینو و همکاران (2003 ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود وفاداری وظیفه شناسی مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی ) توجه و احترام فداکاری تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی ) عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند: پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست مساعدت و همکاری با دیگران پیروی از مقررات و رویه های سازمانی شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از : آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است . نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود. وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) . وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند. جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) ارگان اشاره می کند که هر 4 بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) 2-1) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،1387 ) گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) 3-1) عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است : ویژگی های فردی کارکنان ویژگی های شغلی ویژگی های سازمانی رفتارهای رهبری تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری ، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است . در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جورج پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می باشد . علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است. پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می دهد: که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند ، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می دهد . بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می دهد ، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد . در سال های اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تأثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند . از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است . افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ( بازخود شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی) ، بطور معنا داری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ،نزاکت ، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی ) ارتباط داشته اند ، به گونه ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد. روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی ، تعیین چشم انداز ،ایجاد مدل مناسب ،ارتقای پذیرش اهداف گروهی ،انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی ) رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی ، غیر اقتضایی ) رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر – هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند. در مجموع ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر ، هدف ، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت ، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر – عضو با تمامی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ) بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می کند: 1- وظیفه شناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند). 2- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنند ( مثلاً فرد تلاش می کند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید) . 3- نوع دوستی : رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام می شود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است (مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک می کند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند). تصویر(1) - حیطه های رفتار شهروندی سازمانی 4- مردانگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل می آورد . 5 – خوش خویی : رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمان هستند ( مثلاً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا می برند) با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل می شود . 4-1) مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از : تقابل ، اعتماد ، مشروعیت و عدالت سازمانی . هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند . توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است. تصویر (2) - مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی الف)اعتماد یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر ، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار ، ایجاد اعتماد است . کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن ، انسجام ایجاد می شود که این امرتعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند. ب) مشروعیت مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است . به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود . ج) تقابل مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می شود . به اعتقاد فاکس تقابل ، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می کند . نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد. د) عدالت سازمانی مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود. عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیت های شغلی. یکی از انواع عدالت های سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند . علاوه بر عدالت توزیعی ، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است ، عدالت رویه ای است . در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامد ها را بیان می کند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد ، اما عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیم گیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره می کند . تحقیقات جدید در مورد عدالت رویه ای نشان می دهند که روش های توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمان ها محسوب می شود . لونتال معتقد است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود : توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد ، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد ، قابل تصحیح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد . سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویه ای است و اشاره به برخورد عادلانه ای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده اعمال می شود. تصویر (3 ): انواع عدالت سازمانی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت ، عدالت های رویه ای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان داده اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفته اند ، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش ، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند . عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی ) پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل ، تعهد سازمانی و ... هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهش های ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهش های دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده ، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان می کند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند ، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان درونداده ها و مشارکت های خود را سازمان کاهش دهند . در چنین مواردی ، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد . برعکس ، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درونداده ها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند . پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمان ها رفتار می شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش می یابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است . مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد . وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین475 کارمند بیمارستان بررسی شد . آنها می خواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد. 354330013335000160020013335000 اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندی تصویر (4) - مدل نیهوف و مورمن ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد . وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز می دهند . محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می باشد. 137160010985500377190010985500 عدالت رویه ای ایجاد حس ارزشمند بودن رفتار شهروندی تصویر (5) - مدل ارگان 2) رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمان ها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می باشد فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است . با محرک های تنشزایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد . 1-2) فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم شده است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است. بر اساس نظر مالازک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن بوجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی ، از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت ، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر در میان انوع مشاغل مدرسان و یاری دهنده گان نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس و پرستاران مشاهده می شود و این امر احتمالاً معلول نوع وظایف و مسئولیت های اینگونه مشاغل می باشد . 2-2) علل ایجاد فرسودگی شغلی عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بوده است علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسوگی کاری سهم عمده و مهمی دارند. تحت چنین شرایطی ، شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می کند و قطعاً این احساس خود بخش عمده ای از فرسودگی کار محسوب می شود به همین ترتیب ، فرصتهای کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده مؤثرند. طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری ، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود . در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای مثال ، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند . لازم به توضیح است که سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است . بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی ، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود . به هر حال وجود سبک ملاحظه کاری معقول در سازمان در کاهش فرسودگی کاری می تواند مؤثر واقع شود. عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتنداز : ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند یا در عمل به کار می گیرد شیوه های رهبری و مدیریت درسطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان ) سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها در سازمان ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان ( رفاهی ، درمانی، تفریحی و . . . ) عدم بهره گیری از همه توان و استعداد های بالقوه افراد در انجام وظایف شغلی مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان ناراضی بودن افراد از سازمان یا شغل خود قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند . واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی انجام دادن این مسئولیتها گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان فقدان امکانات مناسب و اثربخشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود عدم به کارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از آغاز ورود به یک سازمان فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان . برخی محققان بر این باورند که که فرسودگی های شغلی منجر به نگرش های کاری منفی و رفتارهای غیرمعقول مشتریان، کارکنان و سازمان می گردد. در تحقیق دیگری به تاثیر منفی اجرای وظایف پرداخته شده است. همچنین نتایج تحقیق دیگری حاکی از تاثیر منفی خستگی های روحی، تخریب شخصیتی و از بین رفتن عملکرد افراد بر اجرای وظایف داشت مطالعه تجربی و عملی نشان داده است که خستگی های روحی یک پیشگیری مهمی در OCBاست . 2-2-2- مباني نظري تعهدسازماني تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است. معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني اين است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند. براساس اين شيوه، فردي كه به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان مي گيرد، در كارها مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد (ساروقي، پورتر و همكارانش 1974) تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن با سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي انجام كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند و تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي يك سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهاي ابزاري آن « وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر» تعريف مي كنند ( جاوداني، 1381). تعهد سازماني عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازمان كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد(استرون، 1376). شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي باشد. فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ آنها پيمان بسته است صيانت كند. شلدون تعهد سازماني را چنين تعريف مي كند: نگرش يا جهان بيني كه هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي كند. كانتر تعهد سازماني را تمايل به زندگي اجتماعي و اعطاي نيرو و وفاداري خويش به سيستم هاي اجتماعي مي داند. به عقيده سالانسيك تعهد حالتي است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طريق اين اعمال اعتقاد مي يابد كه به فعاليتها تداوم بخشد و مشاركت مؤثر خويش را در انجام آنها جهت دهد. بوكانان تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف سازمان مي داند، وابستگي به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان في نفسه جدا از ارزش ابزاري آن ( ساروقي، 1375) تعهد سازماني به عنوان يك نگرش اغلب اين گونه تعريف شده است: 1- تمايل قوي به ماندن در سازمان. 2- تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان. 3- اعتقاد قوي به پذيرش ارزشها ( عراقي، 1377). در برخي از تحقيقات از يك مدل سه بخشي تعهد سازماني استفاده شده است كه عبارتست از تعهد عاطفي، تعهد تكليفي يا هنجاري و تعهد مستمر ( سامرز1374، ص 100-96). تعهد عاطفي به عنوان تعلق خاطر به يك سازمان كه از طريق قبول ارزشهاي سازماني و نيز بوسيله تمايل به ماندگاري در سازمان مشخص مي گردد، تعريف مي شود. به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمان به فرهنگ و ارزشهاي سازماني علاقه مند بوده و آنها را قبول داشته باشد و همچنين متمايل به ادامه عضويت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفي به سازمان دارد. « تعهد تكليفي يا هنجاري» به عنوان يك وظيفه درك شده براي حمايت از سازمان و فعاليتهاي آن تعريف مي شود و بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن در سازمان بوده و افراد فكر مي كنند ادامه فعاليت و حمايت از سازمان ديني است كه بر گردن آنهاست. مثلاً هر قدر فرد از محصول توليدي سازمان خود حمايت كند و به طوركلي از عمليات آن پشتيباني نمايد به همان اندازه داراي تعهد تكليفي يا هنجاري است. « تعهد مستمر» ناشي از درك افزايش يافتن هزينه هاي از دست رفته در يك سازمان است. ( هزينه هاي از دست رفته عبارت است از مخارج يك فعاليت يا پروژه كه قابل بازيافت نباشند، مثل هزينه هاي كه در صنعت نفت صرف حفر چاه مي شود ولي به نفت نمي رسند) بنابراين اگر كسي داراي تعهد مستمر باشد نسبت به افزايش چنين هزينه هايي حساس خواهد بود. پورتر و همكارانش (1974) و كاچ و استيرز (1987) پيشنهاد مي كنند كه مفهوم « تعهد»‌ ممكن است رابطه قابل اعتمادي بين نگرش و رفتار را نشان مي دهد، زيرا فرض مي شود كه تعهد به طور نسبتاً ثابتي مخصوص كاركنان است. همچنين ديدگاههاي نظري متفاوتي درباره « تعهد » ارائه شده است. هال (1977) مي گويد بهتر است اين اصطلاح را كنار گذاشته و به جاي آن از يك دسته مفاهيم ديگر استفاده كنيم كه هركدام از اين مفاهيم به يك يا چند جنبه از تعهد مربوط مي شوند. بعنوان مثال، اصطلاح تعهد در توصيف پديده هاي گوناگوني از قبيل: تمايل مسئولين اجتماعي در بكار انداختن توان خود و وفاداري آنها به سيستم هاي اجتماعي ( كانتر 1977) يك التزام شخصي در مقابل اعمال رفتاري ( كسلر 1971 و سالانسيك ، 1987) وابستگي مؤثر به يك سازمان صرف نظر از سودي كه آن وابستگي برايش دارد ( بوكان ، 1987) مورد استفاده قرار مي گيرد. اهميت تعهد اخيراً در متون تحقيقي، نگرش كلي تعهد سازماني به عنوان عامل مهمي براي درك و فهم و پيش بيني رفتار سازماني (لوتانز، 1992، ص 124) و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي ( نگرش) نزديك به هم هستند كه بر رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثر مي گذارند. همچنين تعهد و پايبندي مي توان پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشد. كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند. نظم بيشتري كه در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند. بنابراين مديران بايد بتوانند به انحاء مختلف تعهد و پاب بندي كاركنان را بيشتر كنند و از راههاي گوناگون آن را حفظ نماييد(مورهد و گريفين، 1374). شهيد مطهري (1370) اظهار مي دارد اگر شخصي ليافت و شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، رشد مدير شدن را دارد و اگر چنين تعهد، ليافت و شايستگي را ندارند، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود. توماس، جي سرجيواني در مورد تعهد اخلاقي مدير چنين مي نويسد: « هنگامي كه مديران بر تعهد و قدرت اخلاقي اتكاء دارند. قبل از هرچيز نوعي ملاحظات ارزشي ايجاد مي كنند كه جايگاه هر فرد را با يك سلسله افكار ايده آل ها و ارزشهاي مشترك مشخص مي كند كه وظايف خود و پذيرش مسئوليت ها را به طريقي متعهدانه انجام مي دهند ( سنجري، 1375). انديشه تعهد موضوعي اصلي در نوشته هاي مديران است. اين انديشه يكي از ارزشهاي اساسي است كه سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان براساس ملاك تعهد ارزشيابي مي شوند. اغلب پرسشهايي به عمل مي آيد از قبيل : آيا اضافه كار خواهد كرد؟ آيا روزهاي تعطيل بر سر كار خواهد آمد ؟ آيا دير مي آيد و زود مي رود ؟ آيا داوطلب آتي شغلي را سرگرم خواهد كرد؟ اغلب مديران اعتقاد دارند كه اين تعهد براي اثر بخشي سازماني ضرورتي تام دارد. ( ميچل، ترنس آر، 1373، ص 647). همچنين مطالعات مختلف در سازمانهاي صنعتي، نظامي، اداري و آموزشي نشان مي دهد براي اين كه كاركنان كارايي بيشتر و تمايل قوي تري براي ماندن در شغل خود داشته باشد مي بايد علاوه بر اين كه خشنودي بالايي از شغل خود داشته باشند از دلبستگي شغلي نيز برخوردار باشد و همچنين احساس اعهد بالايي به انجام وظايف خود نمايند، كه اين خود موجب احساس مسئوليت، درك عميق از شغل و از خود گذشتگي مي شود ( تدريس حسني، 1373). در مجموع مي توان گفت كه كمال مديريت از تعهدي كه ويژگي مشترك تمامي مديران موفق است نشأت مي گيرد ( رضا بيان، 1374، ص 303). انواع تعهد هرسي و بلانچارد(1989) اظهار مي دارند كه مديران اثر بخش در مجموعه اي مركب از تعهدات زير اتفاق نظر دارند: 1. تعهد نسبت به ارباب رجوع 2. تعهد نسبت به سازمان 3. تعهد نسبت به خود 4. تعهد نسبت به افراد و گروه كاري 5. تعهد نسبت به كار رضائيان (1374) مي گويد هريك از تعهدات فوق به تنهايي در اثر بخشي مديريت، اهميت بسياري دارند. ولي كمال واقعي مديريت، اهداي خالصانه و مؤثر خدمت در تمامي جنبه هاي پنجگانه فوق است. نكته اساسي اين است كه تعهدات فوق براي يك مدير مسلمان در راستاي تعهد به حق تعالي معني و مفهوم دارد. 1- تعهد نسبت به ارباب رجوع: يك مدير موفق مي تواند تعهد در كار خود را از طريق خدمت كردن به ارباب رجوع اهميت قايل شدن براي او نشان مي دهد. در فرهنگ ايراني و اسلامي ما نيز عبادت، به جز خدمت به خلق نيست. 2- تعهد نسبت به سازمان: مديران مؤثر به سازمانشان افتخار كرده و اين افتخار را در رفتار خودشان متجلي مي سازند. اين مديران تعهد خود را به گونه هاي متفاوتي انجام مي دهند و مي كوشند تا با ايجاد فضاي مناسب سازماني، حمايت مديران عالي و رعايت ارزشهاي اسلامي سازمان به اين مهم دست يابند. 3- تعهد نسبت به خود: همواره، مديران تصويري قوي و مبتني به ديگران ارائه مي دهند و در تمام موقعيت ها به عنوان يك نيروي مثبت عمل مي كنند، ولي اين امر نبايد با خودخواهي و يا خود محوري اشتباه شود، مديران بايد به مثابه افرادي كه قدرت را با حس تواضع جمع كرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فكر و عمل كسب مهارت هاي لازم براي اعمال مديريت و پذيرش اعتقادهاي سازنده مشخص كنند. 4- تعهد نسبت به افراد و گروه كاري: مديران موفق به افراد گروه كاري نيز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصي نشان مي دهند. اين امر مدير را وا مي دارد تا براي كمك به افراد جهت موفقيت در كارهايشان از شيوه مناسب رهبري استفاده كند. به عبارت ديگر سعي مي كند با نشان دادن علاقه به كاركنان و شناختن آنان، دادن بازخورد ارشادي و ترغيب آنان به ارائه فكرهاي خلاق، تعهد خود را نسبت به افراد گروه كاركنان نمايان سازد. 5- تعهد نسبت به كار: مديران مؤثر تلاش مي كنند، با حفظ تمركز صحيح به كار، اهل عمل بودن و روشن كردن اهميت كار به كارهايي كه خود و ديگران انجام مي دهند، معني و مفهوم ببخشد و با متمركز نمودن توجه كاركنان به كار و ارائه هدايت هاي لازم به آنان از انجام موفقيت آميز امور اطمينان حاصل كنند. مارك جي. سامرز در مقاله اي تحت عنوان «بررسي اثرات مستقيم و متقابل تعهد سازماني پديده هاي ترك خدمت و غيبت» در مجله رفتار سازماني، از مدل سه بخشي تعهد سازماني كه شامل تعهد عاطفي، تكليفي و مستمر مي باشد ياد مي كند كه تعاريف آنها قبلاً در قسمت تعريف و مفاهيم تعهد توضيح داده شده است. انواع تعهد: رضائيان (1374) اظهار مي دارد كه مديران در مجموعه اي مركب از تعهدات زير نظر دارند: تعهد نسبت به مشتريان يا ارباب رجوع. تعهد نسبت به سازمان. تعهد نسبت به خود. تعهد نسبت به افراد و گروه كاري. تعهد نسبت به كار . هرسي و بلانچارد بيان مي كنند كه هريك از تعهدات بالا به طور جداگانه فوق العاده در كار مديريت موثر و با اهميت است. حال به ترتيب به عنوان، به بررسي تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم: 1- تعهد نسبت به مشتري اولين و شايد مهمترين تعهد سازماني بر مشتري تاكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند تا به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند. مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتريان نشان مي دهند، يكي انجام خدمت و ديگري ايجاد اهميت براي او ( رضائيان ، 1374). 2- تعهد نسبت به سازمان دومين تعهد مديريت بر سازمان تاكيد دارد. مدير موثر خود تصويرگر افتخار سازمان خويش است. مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت رده بالا و عمل كردن براساس ارزشهاي اصلي سازمان (رضائيان، 1374). 3- تعهد نسبت به مردم 4- تعهد مديريت بر كار تيمي و فردفرد اعضاي گروه تاكيد دارد. مديران ممتاز به كساني كه براي آنها كار مي كنند ايثار نشان مي دهند اين عمل به استفاده مدير از شيوه صحيح رهبري به منظور كمك به افراد حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد. تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با زيردستان نشان دهنده تعهد مدير نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل دهنده اين تعهد هستند نشان دادن علاقه مثبت و بازشناسي ، دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده هاي نوآورانه ( رضائيان، 1374). 5- تعهد نسبت به وظيفه يا «‌ تكليف» پنجمين تعهد مديريت بر وظايفي تكيه دارد كه بايد انجام گيرند. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند، معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان كانون توجه و جهت را مشخص كرده، انجام موفقيت آميز تكاليف را تضمين مي كنند. چنين تعهدي زماني عملي است كه هدف اصلي و صحيح، سادگي و عمل گرايي آن بيان شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف و « وظيفه » شود. در صورتي كه اين پنج تعهد به طور مستمر انجام گيرند كليد مؤثر مديريت خواهند شد. مدير حلقه اتصال اصلي ميان هر بعد از تعهدات است. مدير ممتاز ضمن اعمال ديدگاههاي خود، نبايد اين پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدير ممتاز در مورد روند پيشرفت و حمايت از تعهدات، فرد اصلي است. مدير با قبول مسئوليت شخصي و عمل كردن در مقام نيرويي مثبت مي تواند قويا در سازمان، افراد آن، وظايف و مشتريان تاثير گذارد. اين مديران ممتاز تشخيص مي دهند كه وظيفه آنان اين است كه نسبت به مشتري، سازمان، وظايف كليدي مردم و خودشان تعهد ايجاد كنند. معناي اين سخن آن است كه براي هر تعهدي بايد نگرشهاي مناسب و علاقه مثبت نشان داد. اين كار وظيفه تك تك افراد مي شود و نه وظيفه مدير تنها. مدير ممتاز بايد خود را به معيارهاي اين پنج تعهد نزديك كند و با هماهنگي ديگران براي افزايش تعهد آنها به تلاش و كوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به كمك فداكاري و خدمت كليه كاركنان صورت گيرد. وقتي مدير ممتاز نسبت به زيردستان خود به طور واقعي وفادار باشد زيردستان نسبت به وظايف خود گذشت و تعهد نشان مي دهند (رضائيان ، 1374). ضرورت توجه به تعهد سازماني دلايل زيادي وجود دارد از اينكه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد (پورتر و استيرز ، 1992). اولاً تعهد سازماني يك مفهوم جديد بوده و به طوركلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممكن است كاري را كه انجام مي دهند دوست داشته باشند، ولي از بيمارستاني كه در آن كار مي كنند، ناراضي باشند كه در آن صورت آنها شغلهاي مشابه اي را در محيطهاي مشابه ديگر جستجو خواهندكرد. يا بالعكس پيشخدمتهاي رستورانها ممكن است، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طوركلي همان شغلشان متنفر باشند (گرينبرگ و بارون، 2000). ثانياً تحقيقات نشان داده است كه تعهدسازماني با پيامدهايي ازقبيل رضايت شغلي (باتمن و استراسر، 198)، حضور (ماتيو و زاجيك 1990)، رفتار سازماني فرا اجتماعي (اريلي و چتمن 1986) و عملكرد شغلي (مي ير، آلن و اسميت 1993) رابطه مثبت و با تمايل به ترك شغل (مودي، پورتر و استيرز 1982) رابطه منفي دارد ( به نقل از شيان چنج و همكاران، 2003). عوامل مؤثر بر تعهد سازماني ماتيو وزاجاك (1990) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدماتي تعهد را به پنج دسته به شكل زير تقسيم كرده اند(رنجبريان، 1375) الف – ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستي نسبي و مثبت است. اغلب محققان بر اين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و استرون بيان مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند. جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جنسيتي است، دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند(استرون، 1377). تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين امر انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست. ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي شود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند. سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است. استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه رفع نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است. تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش ساز تعهد آنها را افزايش مي دهد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود. حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتايج تحقيقات متعدد همبستگي ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد. سطح شغلي: سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد. ب – خصوصيات شغلي و تعهد سازماني اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست . نتيجه تحقيق « ماتيو و زاجاك » بيان مي كند كه مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي است. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است. ج – تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است: انسجام گروه : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تحقيقات ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند. البته همبستگي حاصل از جميع تحقيقات مبين رابطه ضعيف بوده است. وابستگي متقابل وظايف:‌ در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند كه وقتي كاركنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر مي شود. ملاحظه كاري و ساخت دهي مديران: هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني رابطه نسبي و مثبت دارند. البته تحقيقات نشان مي دهند كه اين رابطه توسط عواملي از قبيل شرايط كاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود. ارتباطات رهبر:‌ چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني، همبستگي قوي و مثبت دارد. بدين معني، مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي كنند موجب تقويت و بهبود انجام كار و تعهد بيشتر كاركنان مي گردند. رهبري مشاركتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد. در محيطهاي غيرقابل پيش بيني تاثير مديريت مشاركتي بر تعهد سازماني بيشتر مي شود. د – ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني در تعدادي از مطالعات، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همبستگي معناداري ملاحظه شده است. اشاره مي شود كه در سازمانهاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد. اما اين مساله توسط تجزيه و تحليل متا تاييد نشده است موريس و استيزر چنين اظهار مي دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و به وسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي كند. اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تاييد قرار نگرفته است. ه – وضعيت نقش و تعهد سازماني در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همكاران در سال 2891، وضعيت نقش مقدمات ايجاد تعهد است. تحقيق ماتيو و زاجاك نيز اين مساله را تاييد مي كند يكي از پيش فرضها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كار است. اما مساله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و امنيت شغلي تحت تاثير قرار مي گيرد؟ تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج ۱ - تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH)  یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (DRUCKER) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (EMSHOFF) تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (RICHHIELD) شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند. 2- تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸ ).     2-2- پيشينه تحقيق 2-3-2- پیشنیه خارجی کاسترو ( 2004 ، ص 40) به بررسی تاثیر رفتار کارمندان سازمان بر درک مصرف کننده از کیفیت خدمات پرد اختند آن را با عملکرد بعدی سازمان مورد بررسی قرار دادند و یک مدل برای بررسی این ارتباطات به صورت تجربی ارائه دادند. ترنلی وهمکاران ( 2003 ، ص 41 ) به بررسی ارتباط تعهد روان شناختی و رفتارهای نقشی و رفتارهای شهروندی سازمانی این تحقیق نشان داد که بین تعهد روان شناختی و سه نوع از رفتارهای کارمندان شامل رفتارهای نقشی، رفتارهای شهروندی، سازمانی نسبت به افراد و رفتارهای شهروندی سازمانی نسبت به سازمان ارتباط وجود د ارد و هم چنین نتایج نشان داد که تعهد روان شناختی ارتباط قوی تری با رفتارهای شهروندی نسبت به سازمان دارد. واستی ( 2003 ،ص 42 )پیش ایندها و نتایج تعهد سازمانی را در دو بعد عاطفی و تعهد مداوم مورد بررسی قرار دادند نشان داد که تعهد عاطفی از نتایج کاری مثبت ایجاد می شود و همچنین نتایج مطلوبی را پیش بینی می کند و تعهد مداوم تحت تاثیر هنجارها می باشد . اسپکتور و فوکس ( 2002 ، ص 1 ) به بررسی رابطه هیجانات با رفتارهای داوطلبانه (رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد شهروندی) پرداختند نتایج نشان داد که هیجان نقش مرکزی را در رفتارهای داوطبانه دارد و با درستکاری هیجان می تواند رفتارهای کاری داوطلبانه را افزایش و کاهش داد همجنین آن ها بیان کردند که تعدادی از شرایط شغلی و سازمانی مانند فشارهای اجرایی، استرسهای شغلی بی عدالتی و تعهد روان شناختی پایین باعث ایجاد عکس العمل های هیجانی می شود و هیجانات منفی باعث افزایش رفتارهای ضد شهروندی می شوند و برعکس هیجانات مثبت باعث افزایش رفتار های شهروندی سازمانی می شوند. کلاین ( 2001 ، ص 43 ) .یک تحقیقی راجع به در مورد این چگونه تمرین های سازمانی بر تعهد کارمندان تاثیر می گذارد انجام دادند و نتایج نشان داد که ارتباط بین فعالیت های سازمانی تعهد عاطفی وجوددارد. هوارد ولوی ( 2001 ، ص 44 ) به بررسی ارتباط عدالت آیین نامه ای نظام شناختی و اعتقادات بر رفتارهای شهروندی سازمانی پرداختند تحقیقات قبلی نشان داده بوند که عدالت آیین نامه ای و رفتاری داوطلبنان اربتاط وجود ندارد اما این تحقیق نشان داد که عدالت آیین نامه ای همراه با نظام شناختی افراد و اعتقادات رفتارهای شهروندی بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد. الوتایبی ( 2000 ، ص 19 ) تاثیر عدالت توزیعی آیین نامه ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر رفتارهای شهروندی سازمانی با نمونه های از شش سازمان دولتی مورد بررسی قرار داد و بعد از تحلیل رگرسیون نتایح نشان داد که فقط عدالت توزیعی و آیین نامه ای بر رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر داشت. موتوویولو ( 2000 ، ص 45 ) مفاهیم برچسبی و تفاوت عملکرد بافتی و رفتار شهروندی سازمانی را که بین متخصصان مدیریت منابع انسانی چالش مفهومی کرده بودند مورد بررسی قرار دادند و بیان کردند که تعریف برچسبی این اصطلاحات مفهم دقیق و همه ابعاد رفتاری آن ها را در بر نمی گیرد و همچنین بعضی از مفاهیم همپوش رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد بافتی را بر اساس تعاریف ارائه شده به وسیله محققان گوناگون مورد بررسی قرار دادند. کیدر(2000 ، ص 46 ) ارتباط بین جنسیت و رفتارهای شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند و نتایج نشان داد که بین جنسیت و رتفارهای شهروندی سازمانی ارتباط وجود دارد و بیان کردند که زنان در رفتارهای ایثارگرایانه و مردان در رفتارهای شرافت شهروندی امتیاز بیشتری به دست می آوردند. واکناکسیان و وایویو(2006 ، ص 47 ) به بررسی ارتباط بین ویژگی های جمعیت شناختی و در نظر گرفتن رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند طی یک نظر سنجی از 349 کارمند شرکت چینی نشان داد که کارمندان مس و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی وی شغلی در نظر می گیرند. آلن و همکاران (2000 ) در مورد اینکه آیا منابع ارزیابی کننده ارزیابی های متفاوتی از رفتارهای شهروندی سازمانی انجام می دهند تحقیقی انجام دادند این تحقیق به ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی مدیران بر اساس سه منبع متفاوت پرداخته است نتایج نشان داد که بین ارزیابی مدیر مافوق و زیر دستان همبستگی قوی وجود دارد و اعتبار ارزیابی فقط به وسیله یک ارزیاب ضعیف است . 2-2-2- پيشينه داخل كشور خلاصه تعدادي از تحقيقات انجام شده در ايران به شرح زير مي باشد : ترابيان فرد (1381) به بررسي تعيين سهم هريك از عوامل موثر (رضايت شغلي، تعهد سازماني و وجدان كاري) در بهره وري دبيران آموزش و پرورش شاهين شهر " پرداخته است . وي بهره وري بالاي نيروي انساني را با عوامل بسياري مرتبط مي داند كه در تحقيق ايشان ارتباط سه عدد از اين عوامل تاثير گذار و مرتبط با بهره وري مورد بحث قرار گرفته و تجزيه و تحليل شده است. سه عاملي كه ارتباط آنها با بهره وري سنجيده شده شامل: رضايت شغلي، تعهد سازماني و وجدان كاري مي باشد كه اين عوامل در اين تحقيق نقش متغيرهاي مستقل را داشته و بهره وري نقش متغير وابسته را ايفا مي كند. براي سنجش ارتباط اين سه متغير با متغير وابسته بهره وري از روش آماري رگرسيون استفاده شده است. نتايج زير حاصل اين بررسي است: 1-بين سه متغير مستقل تحقيق و متغير وابسته بهره وري ارتباط معني داري وجود دارد.2-اين ارتباط مستقيم و مثبت مي باشد.3-مقدار ارتباط موجود بين متغيرهاي رضايت شغلي ، تعهد سازماني و وجدان كاري با مقدار افزايش ميزان بهره وري به ترتيب 62/0، 148/0 و 347/0 مي باشند. 4- در بين دبيران شاهين شهر متغير رضايت شغلي با ضريب تعيين 63/0 بيشترين ارتباط را با مقدار افزايش ميزان بهره وري دبيران داشته و متغيرهاي وجدان كاري با ضريب تعيين 347/0 و متغير تعهد سازماني با ضريب تعيين 148/0 در رتبه هاي بعدي قرار دارد. رضائي (1379) به بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني در بين كاركنان ستاد سازمان بهداشت و درمان و صنعت نفت پرداخته است.با توجه به تجزيه و تحليل داده ها و نتايج آزمون هاي انجام شده نتايج ميداني حاصل از اين تحقيق بصورت زير ارائه مي شود . 1- كاركنان سازمان از رضايت شغلي مناسب برخوردار نيستند . 2- تعهد سازماني در بين كاركنان سازمان مثبت نيست . 3- با افزايش ميزان رضايت شغلي ، ميزان علاقه مندي كاركنان نسبت به شغل و سازمان خود و همجنين نسبت به اهداف و ارزشهاي آن باعث افزايش تعهد سازماني آنان و استمرار خدمت كاركنان در سازمان خواهد شد . 4-رابطه رضايت شغلي با بعد هنجاري تعهد سازماني نسبت به ساير ابعاد قوي تر است . 5- بين ميزان رضايت شغلي كاركنان با توجه به سطح تحصيلات آنان تفاوت وجود دارد .6- بين ميزان رضايت شغلي كاركنان با توجه به سابقه كار آنان تفاوت وجود دارد . 7-بين ميزان تعهد سازماني كاركنان با توجه به سطح تحصيلات آنان تفاوت وجود ندارد .در واقع وجود يا عدم وجود تعهد سازماني در بين كاركنان باسطح تحصيلات آنان ارتباط ندارد . 8-بين ميزان تعهد سازماني كاركنان با توجه به سابقه كار آنان تفاوت وجود ندارد . بدين معني كه وجود يا عدم وجود تعهد سازماني در بين كاركنان ارتباطي با سابقه كار آنان ندارد سروش (1383) به بررسي مقايسه رضايت شغلي، تعهد سازماني و همبستگي آنها با منتخبي از ويژگيهاي فردي بين مسئولين تربيت بدني، آموزشگاهها و مديران ادارات سازمان تربيت بدني انجام داده است .سئوال اصلي پژوهش عبارت بود از اينكه آيا تفاوت معني داري بين رضايت شغي و تعهد سازماني افراد تحت بررسي وجود دارد؟ همچنين آيا تفاوت معني داري بين مولفه هاي رضايت شغلي و تعهد سازماني افراد تحت بررسي وجود دارد؟ رضايت شغلي توسط پرسشنامه شاخص توصيف شغلي ‏‎تعهد سازماني توسط پرسشنامه تعهد سازماني ‏‎ و مشخصات جمعيت شناختي توسط پرسشنامه ويژگي هاي فردي اندازه گيري شد. از مجموع 100 پرسشنامه ارسالي، تعداد 83 عدد آن برگشت داده شد كه نرخ برگشتي آن برابر با 83 درصد بود. همچنين از مجموع 83 نفر شركت كننده در اين تحقيق تعداد 53 نفر مسئولين تربيت بدني آموزشگاهها و تعداد 30 نفر مديران ادارات تربيت بدني استان خراسان بودند. داده هاي گردآوري شده از طريق آزمون تحليل واريانس يك طرفه ‏‎و ضرايب همبستگي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج نشان داد كه در كل نمونه تحت بررسي، ميانگين رضايت شغلي مسئولين برابر با 32/17 و در مديران برابر با 87/16 و ميانگين تعهد سازماني مسئولين برابر با 15/56 و در مديران برابر با 93/55 بود، كه در مجموع از نظر مقايسه ميانگين رضايت شغلي و تعهد سازماني مسئولين در سطح بالاتري بودند. در بررسي و مقايسه خرده مقياسهاي رضايت شغلي با تعهد سازماني به غير از مولفه نوع كار و تلاش بيشتر در راه سازمان در بقيه موارد مسئولين نسبت به مديران در سطح بالاتري قرار داشتند. همچنين براي بررسي رابطه بين متغيرهاي تحقق با استفاده از آزمون تحليل واريانس نتايج زير بدست آمد : 1- بين رضايت شغلي در نمونه هاي تحت بررسي تفاوت معني داري مشاهده نشد. 2- بين تعهد سازماني در نمونه هاي تحت بررسي تفاوت معني داري مشاهده نشد. 3- بين خرده مقياسهاي رضايت شغلي در نمونه هاي تحت بررسي تفاوت معني داري مشاهده نشد. 4- بين خرده مقياسهاي تعهد سازماني در نمونه هاي تحت بررسي تفاوت معني داري مشاهده نشد. 5- بين رضايت شغلي و تعهد سازماني در نمونه هاي تحت بررسي ارتباط معني داري مشاهده شد. وحيديان رضا زاده (1381) در تحقيقي رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني در ميان معلمين مرد تربيت بدني شهر مشهد و همچنين ارتباط برخي از ويژگيهاي فردي آنها با متغيرهاي تحقيق " را مورد بررسي و اندازه گيري قرار داده است .سوال اصلي تحقيق عبارت از اين است كه آيا ارتباط معني داري بين رضايت شغلي و تعهد سازماني در افراد تحت بررسي وجود دارد يا خير. همچنين آيا ارتباط معني داري بين برخي از ويژگيهاي فردي با رضايت شغلي و تعهد سازماني در افراد تحت بررسي وجود دارد يا خير.نتايج حاصل ازتحقيق عبارتند از : 1 - بين رضايت شغلي با تعهد سازماني نمونه تحت بررسي رابطه معني داري مشاهده شد. 2 - بين رضايت شغلي از نوع كار با تعهد سازماني رابطه معني داري مشاهده شد. 3 - بين رضايت از سرپرست مافوق با تعهد سازماني رابطه معني داري مشاهده شد. 4 - بين رضايت از همكاران با تعهد سازماني رابطه معني داري مشاهده شد. 5 - بين رضايت از ارتقا و ترفيع با تعهد سازماني رابهط معني داري مشاهده شد. 6- بين رضايت از حقوق و مزايا با تعهد سازماني رابطه معني داري مشاهده نشد. 7 - بين برخي از ويژگيهاي فردي با رضايت شغاي رابطه معني داري مشاهده نشد.8- بين برخي از ويژگيهاي فردي با تعهد سازماني رابطه معني داري مشاهده نشد. بیک‌لیک (1380) به بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزارت مسکن و شهرسازی در مقایسه با مردان. کارشناسی ارشد مددکاری اجتماعی دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی تهران پرداخته است پژوهش فوق به منظور شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزارت مسکن و شهرسازی در مقایسه با مردان پرداخته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و تحلیلی است، که از بین کلیه کارکنان شاغل، 973 نفر (642 نفر مرد و 331 نفر زن) 15 درصد، 150 نفر به عنوان نمونه پژوهش از طریق روش نمونه‌گیری طبقه‌ای 97 نفر کارمند مرد و 53 نفر کارمند زن انتخاب گردیدند. جهت دستیابی به این هدف پرسشنامه‌ای حاوی 33 سؤال با طرح دو نوع پرسش، 9 سؤال مربوط به مشخصات فردی و 23 سؤال در رابطه با اهداف پژوهش، و همچنین یک سؤال باز در ارتباط با نظر کارکنان در مورد عوامل مؤثر در رضایت شغلی مطرح گردید. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارمندان، رضایت از مدیریت، رضایت از نحوه ارزشیابی، رضایت از حقوق و مزایای شغلی، رضایت از امنیت شغلی، رضایت از امکانات رفاهی و رضایت از شرایط فیزیکی محیط کار، در سطح پایین رضایت قرار گرفته‌اند یعنی به طور کلی کارکنان از موارد فوق ناراضی می‌باشند. درخصوص اهداف هفت‌گانه پژوهش، تفاوت بین میزان رضایت شغلی زنان و مردان وجود دارد، یعنی رضایت مردان بطور کلی از زنان بیشتر است. ولی تفاوت از لحاظ آماري معنی‌دارنبود. در رابطه با سؤالات پنجم تا هشتم پژوهش‌ بین رضایت شغلی و شرایط فیزیکی محیط کار، امکانات رفاهی، ارزشیابی، امنیت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد. يوسفيان (1383) به بررسي وضعيت رضايت شغلي و تعهد سازماني معلمان استان يزد پرداخته است نتايج حاصل از تحقيق به شرح زير مي باشد . 1- در مردان بيشترين جزء رضايت شغلي مربـوط به بعد سرپرست (90/3) و در زنـان مربوط به كـار و سرپـرست (1/4) مي باشد. 2-كمترين رضايت در مردان و زنان در مورد پرداخت حقوق مي باشد (به ترتيب 33/2, 67/2). 3- رضايت شغلي مردان و زنان فقط با حقوق آنها ارتباط مثبت و معني داري دارد.4- تعهد سازماني معلمان مرد با حقوق ارتباط معني دار دارد. 5- تعهد سازماني معلمان زن با سن و سابقه كار آنها ارتباط معني دار و معكوس دارد.6- در معلمان مرد و زن رضايت شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت و معني داري دارد. 7-رضايت شغلي و تعهد سازماني معلمان مرد نسبت به معلمان زن در سطح پايينتري قرار دارد سمیعی (1385)به بررسی رابطه خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان مناطق پنج‌گانه شهرداری شهر اهواز پرداخته است .براساس فرضیه‌های تحقیق بین خصوصیات شخصی با تعهد حسابگرانه، مستمر و هنجاری همبستگی مثبت، بین خصوصیات شخصی با تعهد نگرشی و عاطفی همبستگی منفی و بین ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد. در قسمت دوم فرضیه‌های تحقیق بیان شده ضرایب همبستگی چند متغیری بین خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی از ضریب همبستگی ساده بین هر یک از متغیرهای خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی بالاتر است. جامعه آماری تحقیق کارمندان مناطق پنجگانه شهرداری شهر اهواز بودند. 27% جامعه آماری به عنوان آزمودنی استفاده شد، بنابر این تعداد نمونه 180 نفر بوده است. ابزارهای مورد استفاده برای سنجش ویژگیهای شغلی، زمینه‌یابی تشخیصی شغل تعهد حسابگرانه ، پرسشنامه تعهد سازمانی تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری، و خصوصیات شخصی از گزارشی که توسط خودآزمودنیها بیان گردید، بوده‌اند. نتایج به دست آمده نشان داد که بین تعداد فرزندان، سابقه استخدام، هویت وظیفه و پس‌خوراند حاصل از شغل با تعهد حسابگرانه، بین هویت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد نگرشی، بین هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد عاطفی و بین حقوق ماهیانه، هویت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از شغل، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد هنجاری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین سایر متغیرهای خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی رابطه معنی‌دار مشاهده نشد. همچنین یافته‌ها نشان داد که تفاوت معنی‌داری بین ضرایب همبستگی چند متغیری و ساده خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی وجود ندارد. مدني(1384) به بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل موثر بر آن (مطالعه موردي در شركت ملي صنايع پتروشيمي)پرداخته است .به منظور تعيين ميزان تعهدسازماني كاركنان شركت ملي صنايع پتروشيمي و اولويت بندي عوامل موثر بر آن، پژوهش حاضر انجام شده است. در مجموع مشخص شد كه تعهد سازماني (كل)، تعهد عاطفي، تعهد هنجاري و تعهد مستمر كاركنان مورد بررسي بالاتر از حد متوسط بوده است. هم چنين مشخحص شد كه رضايت از شغل يكي از عوامل مهم و تاثيرگذار بر تعهد سازماني است و همبستگي قوي و مثبت با آن دارد، دسترسي به شغل در خارج از سازمان بالاترين همبستگي منفي را با تعهد مستمر داشته و اين رابطه از طريق متغيرهايي مانند تحصيلات و رتبه ي سازماني نيز با واسطه ي رضايت شغلي، تاثير قابل توجهي بر تعهد سازماني به ويژه تعهد عاطفي داشته اند. يافته هاي پژوهش نشان داد كه روابط بين برخي از متغيرهاي مستقل و وابسته ي پژوهش را مي توان بر اساس نظريه هاي مبادله، برابر، انتشار و سلسله مراتب نيازهاي مازلو تبيين كرد، ولي با در نظر گرفتن تعامل بين متغيرها، نتايج پژوهش با نظريه ي سيستم ها و ساختار بندي، برازش بهتر و مناسب تري دارد. شاهوردی( 1385)به تهيه و استاندارد ساختن مقياس تعهد سازماني و تعيين ميزان آن در كاركنان وزارت صنايع و معادن پرداخته است . ابزار تحقيق، پرسشنامه‌ي برگرفته از منابع اينترنت و نمونه‌هاي موجود است. جامعه‌ي آماري، شامل 1545 نفر كارمندان رسمي و پيماني ستاد وزارتخانه و سازمان‌هاي استاني آن بوده‌اند. تعداد 900 نفر پاسخنامه را تكميل و اعاده نمودند. از اين تعداد 868 فقره پاسخنامه كه ازهرنظركامل بود وارد محاسبات آماري گرديد.پرسشنامه داراي 102 ماده و برپايه مقياس4 درجه‌اي ليكرت به‌ترتيب : كاملاً مخالفم، نسبتاً مخالفم، نسبتاً موافقم و كاملاً مخالفم رتبه‌بندي شده ‌است توسط محقق ساخته شده . نتايج حاصل از تحقيق نشان مي دهد كه تعهد سازماني كاركنان وزارت صنايع و معادن بيش از حد متوسط وبالاست.  صباغيان راد و همكاران (1385) ارتباط بين تعهد سازماني و تحليل رفتگي مدرسين تربيت بدني عمومي دانشگاه هاي آزاد كشور را مورد بررسي قرار داده اند . بررسي ارتباط تعهد سازماني و تحليل رفتگي، در ميان مدرسان تربيت بدني عمومي بوده است. اهداف اختصاص اين پژوهش، توصيف وضعيت تعهد سازماني و تحليل رفتگي مدرسان دانشگاه هاي آزاد اسلامي به تفكيك مدرسان هيات علمي و مدرسان حق التدريس، مقايسه تحليل رفتگي و تعهد سازماني در اين دو گروه و همچنين رابطه بين تعهد سازماني و تحليل رفتگي به طور مجزا در هر يك از گروه هاي مدرسان هيات علمي و حق التدريس و مقايسه ميزان ارتباط متغيرها در بين دو گروه بوده است. روش پژوهش از نوع همبستگي است. جامعه آماري پژوهش، مدرسان تربيت بدني عمومي 1 و 2 دانشگاه هاي آزاد اسلامي بودند. نمونه آماري اين پژوهش 399 نفر از 50 دانشگاه شامل 212 نفر هيات علمي و 187 نفر از آنان حق التدريس بودند، كه به صورت خوشه اي تصادفي انتخاب شدند. ابزار جمع آوري داده ها، پرسشنامه مشخصات فردي، پرسشنامه تحليل رفتگي مسلش (1996) با سه جزء فرسودگي عاطفي، كاهش عملكرد شخصي و تهي شدن از ويژگي هاي شخصي و پرسشنامه تعهد سازماني ماير و آلن (1991) با سه جزء تعهد عاطفي، تعهد هنجاري و تعهد پيوستگي بود. در اين پژوهش از آمار توصيفي به منظور سازمان دادن، خلاصه كردن و طبقه بندي نمرات خام و توصيف داده ها استفاده شد. تفاوت ميانگين ها توسط تست تي مورد بررسي قرار گرفت. ضريب همبستگي پيرسون در سطح (a=0.05) براي محاسبه ضرايب همبستگي و Zr فيشر براي بررسي معنادار بودن تفاوت ميان ضرايب همبستگي استفاده شد. بر اساس يافته هاي پژوهش، فراواني و شدت تهي شدن از ويژگي هاي شخصي مدرسان هيات علمي، با جز تعهد عاطفي آنان رابطه معني دار دارند. فراواني تهي شدن از ويژگي هاي شخصي مدرسان حق التدريس و جز تعهد عاطفي و تعهد هنجاري ارتباط معني دار دارند. ميان شدت تهي شدن از ويژگي هاي شخصي با جزء تعهد عاطفي رابطه معني داري وجود دارد. ميان رابطه ما بين تعهد عاطفي و فراواني فرسودگي عاطفي، و تعهد عاطفي و شدت تهي شدن از ويژگي هاي شخصي، در دو گروه هيات علمي و حق التدريس تفاوت معناداري مشاهده شد. نتايج نشان مي دهند كه تعهد سازماني مدرسان هيات علمي بيش از مدرسان حق التدريس مي باشد. تنها جز تعهد عاطفي مي تواند پيشگويي براي تحليل رفتگي (تهي شدگي از ويژگي هاي شخصي) مدرسان باشد. طالب پور و امامي (1385) ارتباط تعهد سازماني و دلبستگي شغلي و مقايسه آن بين دبيران تربيت بدني مرد آموزشگاه هاي نواحي هفت گانه مشهد را مورد بررسي قرار داده اند . هدف از اين پژوهش، بررسي ارتباط تعهد سازماني و دلبستگي شغلي و مقايسه آن بين دبيران تربيت بدني مرد آموزشگاه هاي نواحي هفت گانه مشهد است. اين پژوهش به روش توصيفي- همبستگي و به شكل ميداني اجرا شده است. جامعه آماري آن 182 نفر از دبيران تربيت بدني مرد شهر مشهد بودند كه به صورت خوشه اي و تصادفي انتخاب شدند. به منظور گرد آوري اطلاعات، از سه پرسشنامه اطلاعات فردي، تعهد سازماني و دلبستگي شغلي استفاده شده است. برخي از نتايج پژوهش نشان مي دهد كه ميزان تعهد سازماني دبيران تربيت بدني برابر با (SD=7.75 و (M=49.26 مي باشد كه بيانگر سطح تعهد سازماني متوسط و بالايي است. همچنين ميزان دلبستگي شغلي دبيران تربيت بدني برابر با (SD=6.91 و (M=44.75 مي باشد كه حاكي از متوسط بودن ميزان دلبستگي شغلي در افراد تحت بررسي است. در مقايسه ميانگين تعهد سازماني كه با استفاده از روش تحليل واريانس انجام پذيرفت تفاوت بين ميانگين هاي تعهد سازماني در نواحي تحت بررسي با ضريب همبستگي (0.035=(P. معنادار بود و در ادامه از طريق آزمون تعقيبي توكي مشخص شد كه نواحي سه و هفت نسبت به يك و چهار از تعهد سازماني بالاتري برخوردار است. كوزه چيان و همكاران (1382) ارتباط تعهد سازماني و رضايت شغلي مديران و معلمان مرد تربيت بدني آموزشگاههاي استان خراسان را مورد بررسي بررسي قرار داده اند . اين تحقيق به روش توصيفي و به شكل ميداني اجرا شده است. جامعه آماري مديران، برابر با تعداد نمونه آماري (64) است. از جامعه آماري معلمان نيز، 300 نفر براي نمونه، به صورت خوشه اي و تصادفي انتخاب شدند. به منظور گردآوري اطلاعات، از سه نوع پرسشنامه اطلاعات فردي، تعهد سازماني و رضايت شغلي استفاده شد. براي تجزيه و تحليل دادهها از آمار توصيفي (ميانگين، انحراف استاندار و…) و آمار استنباطي (آزمون ETA، ضريب همبستگي و آزمون تعقيبي دانكن براي ارزيابي اختلافات در ميانگين ها) استفاده شد. برخي از نتايج پژوهش نشان مي دهد كه: ميزان تعهد سازماني مديران (6.32 SD= و 56.48M=) از تعهد سازماني معلمان (8.29SD= و 52.7 M=) و ميزان رضايت شغلي مديران (0.56SD= و3.44 M=) از رضايت شغلي معلمان (0.572 SD= و 3.29M=) بيشتر است. بين تعهد سازماني مديران و معلمان تربيت بدني، ارتباط معني داري وجود (P<0.05). بين رضايت شغلي مديران و معلمان تربيت بدني، ارتباط معني داري وجود دارد (P<0.05)، بين سن و رضايت شغلي مديران و معلمان تربيت بدني، ارتباط معني داري وجود ندارد. بين سن و تعهد سازماني مديران و معلمان تربيت بدني، ارتباط معني داري وجود ندارد. نتايج تحقيق كرمشاهي (1376)نشان مي دهد بين رضايت از حقوق و مزايای دريافتی توسط معلمان و رضايت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. نتيجه گيری: 1- هر چه معلمان دوره ابتدايی از مديريت آموزش و پرورش منطقه به خاطر عنايت آنان به مشکلات و گرفتاريهای فردی و محيط کار و صمیيمت آنان نسبت به آموزگاران رضايت داشته باشند بالطبع موجب رضايت شغلی معلمان خواهد شد. 2- هر چه مديران دبستان از نظر اخلاقی و رفتاری اهل مشورت و تفاهم و خوش برخورد بوده و همچنين نسبت به مشکلات همکاران آموزگار با درايت برخورد نمايند در رضايت شغلی معلمان دوره ابتدايی اثر مستقیم دارد. 3- هر چه معلمان دوره ابتدايی از همکاران آموزگار خود رضايت داشته باشند در رضايت شغلی آنان اثر مستقيم دارد. 4- هر چه معلمان دوره ابتدايی از محيط و فضای آموزشی از نظر کمی و کيفی رضايت داشته باشند در رضايتمندی شغلی آنان اثر دارد. 5- هر چه معلم از حقوق و مزايايی که از شغل معلمی دريافت می نمايند رضايت داشته باشد و حقوق دريافتی مناسب تلاش و کوشش خود بداند در رضايت شغلی وی تأثير مستقيم وبالايی خواهد داشت. 6- بين منزلت اجتماعی معلمان در جامعه و رضايت شغلی رابطه وجود دارد. افخمی (1386) به بررسي رابطه هوش هيجاني با رضايت شغلي و تعهد سازماني كارشناسان معاونت نظري و مهارتي وزارت آموزش و پرورش پرداخته است .در اين پژوهش ارتباط بين دو متغير رضايت شغلي و تعهد سازماني از يک طرف و متغير هوش هيجاني از طرف ديگر مورد توجه و بررسي قرار گرفته است. جامعه ي مورد بررسي، کارشناسان معاونت نظري و مهارتي وزارت آموزش و پرورش است که از بين آن ها 71 نمونه با روش نمونه گيري طبقه اي تصادفي با تخصيص متناسب اخذ شد. به هرکدام از اين نمونه ها سه پرسش نامه ي رضايت شغلي(پرسش نامه ي مينه سوتا)، تعهد سازماني(پرسش نامه ي ماير و آلن) و هوش هيجاني(پرسش نامه ي بارـ اون) داده شد. براي تحليل نتايج از نرم افزار SPSS و نرم افزار هوش هيجاني مرکز مشاوره ي پويا استفاده شد. مهمترين نتايج بدست آمده از اين تحقيق به شرح زير هستند . رضايت شغلي با تعهد سازماني ارتباط مستقيم دارد.. هوش هيجاني با تعهد سازماني رابطه ندارد2- هوش هيجاني با تعهد مستمر رابطه ي معکوس دارد.. براي دارندگان مدرک ليسانس، هوش هيجاني با تعهد سازماني ارتباط معکوس دارد.. هوش هيجاني با رضايت شغلي ارتباطي ندارد.. براي دارندگان مدارک کارشناسي ارشد و بالاتر هوش هيجاني با رضايت شغلي رابطه ي مستقيم دارد . زارعي(1383) در پژوهش خود تحت عنوان" ب‍ررس‍ي‌ راب‍طه‌ ب‍ي‍ن‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ي‌ و ادراک‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ از رف‍ت‍ار س‍ي‍اس‍ي‌م‍س‍ئ‍ول‍ي‍ن‌ در س‍ازم‍ان‌ آم‍وزش‌ و پ‍رورش‌ اس‍ت‍ان‌ ف‍ارس‌ و ن‍واح‍ي‌ چ‍ه‍ارگ‍ان‍ه‌ ش‍ه‍رش‍ي‍راز" به اين نتايج دست يافت: ض‍ري‍ب‌ ه‍م‍ب‍س‍ت‍گ‍ي‌و رگ‍رس‍ي‍ون‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ي‌داري‌ ب‍ي‍ن‌ ادراک‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ از رف‍ت‍ار س‍ي‍اس‍ي‌ م‍س‍ئ‍ول‍ي‍ن‌ و ت‍ع‍ه‍دس‍ازم‍ان‍ي‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ در س‍ازم‍ان‌ و ن‍واج‍ي‌ ن‍ش‍ان‌ م‍ي‌ده‍د ب‌- در ت‍ق‍س‍ي‍م‌ ب‍ن‍دي‌ رف‍ت‍ارس‍ي‍اس‍ي‌ ب‍ه‌ اب‍ع‍اد م‍ث‍ب‍ت‌ و م‍ن‍ف‍ي‌ ن‍ت‍ي‍ج‍ه‌ ح‍ک‍اي‌ از آن‌ دارد ک‍ه‌ ادراک‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ از ب‍ع‍دم‍ن‍ف‍ي‌ رف‍ت‍ار س‍ي‍اس‍ي‌ م‍س‍ئ‍ول‍ي‍ن‌ ک‍اه‍ش‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ي‌ آن‍ه‍ا را م‍ن‍ج‍ر م‍ي‌ش‍ود اي‍ن‌ راب‍طه‌ب‍ا اس‍ت‍ف‍اده‌ از آزم‍ون‌ آم‍اري‌ گ‌ ب‍راي‌ گ‍روه‍ه‍اي‌ واب‍س‍ت‍ه‌ ب‍راي‌ م‍ردان‌ در س‍طح‌۰۱ > ف‌م‍ورد ت‍اي‍ي‍د ق‍رار گ‍رف‍ت‌ ول‍ي‌ ب‍راي‌ زن‍ان‌ در س‍طح‌۰۵ / > ف‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍اداري‌ ب‍دس‍ت‌ن‍ي‍ام‍د ه‍م‍چ‍ن‍ي‍ن‌ در ب‍ررس‍ي‌ اب‍ع‍اد ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‌ ع‍اطف‍ي‌ م‍س‍ت‍م‍ر ه‍ن‍ج‍اري‌ ب‍ا اب‍ع‍اد رف‍ت‍ارس‍ي‍اس‍ي‌ م‍وي‍د اي‍ن‌ اس‍ت‌. فهرست منابع و مآخذ الف – فارسي - اس‍م‍اع‍ي‍ل‍ي‌، ح‍س‍ن‌.( ۱۳۷۴ ). ب‍ررس‍ي‌ راب‍طه‌ رض‍اي‍ت‌ ش‍غ‍ل‍ي‌ و ع‍م‍ل‍ک‍رد آم‍وزش‍ي‌ م‍ع‍ل‍م‍ان‌ م‍ق‍طع‌اب‍ت‍دائ‍ي‌ آم‍وزش‌ و پ‍رورش‌ م‍ن‍طق‍ه‌ ۱۸ ت‍ه‍ران، پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشکده تربيت معلم. - عراقي، محمود. (1377). بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني، پاياننامه کارشناسي ارشد، دانشگاه تهران. - اف‍ش‍اري‌، گ‍لي‌. (۱۳۷۸). ب‍ررسي‌ راب‍طه‌ ت‍خ‍ص‍ص‌ م‍دي‍ران‌ و ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ي‌ دبي‍ران‌ م‍دارس‌راه‍ن‍م‍ايي‌ وم‍ت‍وس‍طه‌ ش‍ه‍رس‍ت‍ان‌ ک‍ازرون‌ س‍ال‌ ت‍ح‍صي‍لي‍‌۱۳۷۷-۷۸ .پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشگاه آزاد شيراز. - کوهستاني،حسين علي.(1380). مديريت مشارکتي و رابطه آن با تعهدسازماني، مجله دانشکده علوم تربيتي، دانشگاه فردوسي. - زارع‍ي‌، ف‍ردي‍ن‌.( ۱۳۸۳ ). ب‍ررس‍ي‌ راب‍طه‌ ب‍ي‍ن‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ي‌ و ادراک‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ از رف‍ت‍ار س‍ي‍اس‍ي‌م‍س‍ئ‍ول‍ي‍ن‌ در س‍ازم‍ان‌ آم‍وزش‌ و پ‍رورش‌ اس‍ت‍ان‌ ف‍ارس‌ و ن‍واح‍ي‌ چ‍ه‍ارگ‍ان‍ه‌ ش‍ه‍رش‍ي‍راز. پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشگاه شيراز. - ج‍اوداني‌، م‍ح‍م‍د. ( ۱۳۸۱ ). ب‍ررسي‌ راب‍طه‌ ره‍ب‍ري‌ ت‍ح‍ول‌آف‍ري‍ن‌ ب‍ا ت‍ع‍ه‍دس‍ازم‍اني‌ م‍ع‍ل‍م‍ان،پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشگاه شيراز . - طه‍م‍اس‍بي‌، ف‍رام‍رز.(1377). ب‍ررسي‌ و ش‍ن‍اس‍ايي‌ ان‍گي‍زش‍ه‍اي‌ ش‍غ‍ل‍ي‌ م‍دي‍ران‌ م‍ق‍طع‌ م‍ت‍وس‍طه‌اس‍ت‍ان‌کهگيلويه‌ و ب‍وي‍راح‍م‍د و راب‍طه‌ آن‍ه‍ا ب‍ا ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍اني‌، پايان نامه کارشناسي ارشد ،دانشگاه شيراز. - م‍ح‍م‍دي‌، م‍ه‍دي‌.(1377). ب‍ررسي‌ راب‍طه‌ ب‍ي‍ن‌ ارزش‍ه‍اي‌ س‍ازم‍اني‌ و اح‍س‍اس‌معلمين از محيط م‍درس‍ه‌ در دب‍ي‍رس‍ت‍ان‍ه‍اي‌ ش‍ه‍ر شي‍راز.پايان نامه کارشناسي ارشد ،دانشگاه شيراز. - ي‍وسفي‍ان‌، ک‍ب‍ري‌(1378). ب‍ررسي‌ راب‍طه‌ ب‍ي‍ن‌ س‍ب‍ک‌ اس‍ن‍اد و ميزان‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍اني‌ دبي‍ران‌دبي‍رس‍ت‍ان‍ه‍اي‌ ن‍واحي‌ چ‍ه‍ارگ‍ان‍ه‌ ش‍ه‍ر شي‍راز.پايان نامه کارشناسي ارشد دانشگاه شيراز. - طوسي، محمد علي.(1372). مشاركت (در مديريت و مالكيت). نشر مركز آموزشي مديريت دولتي. چاپ دوم، ص 54. - رح‍م‍ان‍ي‌، ج‍ع‍ف‍ر.( ۱۳۷۳ ). ب‍ررس‍ي‌ وي‍ژگ‍يه‍اي‌ رف‍ت‍اري‌ م‍دي‍ران‌ آم‍وزش‍ي‌ ک‍ارآم‍د و ارائ‍ه‌ ي‍ک‌ال‍گ‍وي‌ م‍ن‍اس‍ب‌ از م‍دي‍ر آم‍وزش‍ي‌. پايان نامه کارشناسي ارشد ، دانشگاه شيراز. - رجب بيگي،مجتبي.(1378).نقش تعهدسازماني درتوسعه منابع انساني،ويژه نامه توسعه منابع انساني. - مستبصری، م.نجابی، ع،ر .(1387). "فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان". - رضایی کلید بری،ح، ر. باقر سلیمی، س. (1387). " نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی". - اسلامی،ح. (1387)" رفتار شهروندی سازمانی" . تدبیر شماره 187 آذر ماه 1386 - "شیوه پیشگیری از فرسودگی شغلی" ، روزنامه تفاهم، خرداد،1385 - دولتخواهان،محبوبه ، 1380 پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران . « تعهد سازمانی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی آنان در 10 دبیرستانهاي شهرستان تهران - رابینز ، استیفن پی ، 1386 « رفتار سازمانی »؛ ترجمه علی پارسائیان و سید مح مد اعرابی ،جلد سوم –سازمان ،چاپ دهم ،تهران ، دفتر پژوهش هاي فرهنگی . - الوانی ، سید مهدي و دانایی فرد ، حسن . 1380 ، گفتارهایی در فلسفه تئوري سازمان ، دولتی انتشارات صفار ، چاپ اول ،تهران ، - جامعه شناسی ، آنتونی گیدنز، مترجم : منوچهر صبوری‌،‌نشرنی، 1382 -نظریه جامعه شناسی دردوران معاصر، جورج ریتزر، مترجم: محسن ثلاثی ، انتشارات علمی ، 1383 - علی اکبر فرهنگی: استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران علی حسین زاده: دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات - ابطحي، سيد حسين، (1377) . « مديريت منابع انساني و فنون امور استخدامي». تهران، انتشارات دانشگاه علامة طباطبايي، چاپ اول. - امين شايان جهرمي ، شاپور ، ( 1382 ) تئوريهاي سازمان و مديريت ، انتشارات كوشا مهر - آونز ، رابرت چي ، (1981) . « رفتار سازماني در آموزش و پرورش » ، ترجمه قربانعلي سليمي (1382) ، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان . - ايران نژاد پاريزي ، مهدي ، (1378) . « روشهاي تحقيق در علوم اجتماعي » . تهران : نشر مديران. - اصلانخاني ، محمد علي ، (1375) . « توصيف سبك هاي رهبري و جو سازماني و ارتباط آن با ميزان رضايت شغلي از ديدگاه اساتيد ورزش دانشگاه هاي منتخب كشور » ، رساله دكتري ، دانشكده تربيت بدني دانشگاه تهران . - بيگي نيا ، عبدالرضا ، (1382) . « بررسي ارتباط بين جو سازماني و مشاركت كاركنان » ، مجله گروه مديريت دانشكده علوم انساني دانشگاه شاهد ، سال سوم ، دوره دهم ، شماره دوم . - بهرنگي ، محمد رضا ، « ارتباط بين فلسفه آموزشي ، سبك رهبري مديران و جو سازماني در دانشكده ها و گروههاي تربيت بدني» ، نشريه علوم حركتي و ورزشي ، سال چهارم ، جلد اول ، شماره هفتم . - حميدي ، يدالله ، (1385) . « مهارتهاي ضروري در اثربخشي مديران كيفيت در دانشگاه هاي علوم پزشكي » ، فصلنامه پايش ، سال پنجم ، شماره چهارم . - جمشيديان ، مهدي ؛ خوش اخلاق ، رحمان ؛ قياسيان ، مرتضي ، (1376) . « كاربرد مدل شش وجهي در ارزيابي جو سازماني » ، فصلنامه علمي- پژوهشي دانش مديريت ، انتشارات دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني ، دانشگاه تهران ، شماره 35 . - خاكسار ، رضا ، (1381) . « بررسي و مقايسه ميزان تأثير جو سازماني مدرسه بر رفتار اثربخشي مديران دبيرستانهاي پسرانه و دخترانه شهرستان اردبيل از ديدگاه دبيران مربوطه در سال تحصيلي 81-1380» ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه تربيت معلم تهران ، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي . - خرقانيان ، مجيد ، (1372) . « بررسي رابطه ذهنيت فلسفي مديران آموزشي مدارس راهنمايي عادي پسرانه منطقه 5 آموزش و پرورش با روحيه معلمان آنان » ، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تربيت معلم . - روزدن ، پ ، (1380) . « يادگيري رهبري در آموزش عالي » ، ترجمه عبدالرحيم نوه ابراهيم و همكاران ، تهران ، دانشگاه علوم پايه دامغان ، مؤسسه پژوهش و برنامه ريزي آموزش عالي . - رهنورد ، فرج الله ، (1379) . « درجات مشاركت و نيازهاي غالب افراد » ، مجله مديريت دولتي ، شماره 48 . - دانشفر ، تيمور ، (1380) . « بررسي رابطه بين جو سازماني و مشاركت دبيران در فرآيند تصميم گيري در دبيرستانهاي شهرهاي آمل ، نور و چمستان » ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه تهران ، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي . - علاقه بند ، علي ، (1378) . « سلامت سازماني مدرسه» ، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، شماره 21 . - علوي ، حميد رضا ؛ جهانداري ، رمضان ، (1381) . « بررسي و مقايسه سازماني دانشگاه شهيد باهنر كرمان با جو سازماني مطلوب از ديدگاه كارمندان اين دانشگاه » ، مجله علوم انساني دانشگاه سيستان و بلوچستان ، ويژه نامه علوم تربيتي و روانشناسي . - عليخاني موروئي ، محمد ، (1381) . « بررسي رابطه جو سازماني با مشاركت كاري (درگيري شغلي) در اداره بهزيستي كرمان » ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه آزاد واحد كرمان . - فهيم نيا ، مجتبي ، (1369) . « مقايسه اثرات مديريت رابطه مداري و روش كار مدار بر روحيه دبيران شهرستان مشهد و استان تهران » ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه تهران . - فيدلر ، ف. ا. ، و چمرز ، ام ، (1381) . « رهبري اثربخش » ، برگردان س. خليلي شوريني ، تهران ، انتشارات يادواره ي كتاب . - قبادي ، آذر ، (1375) . « بررسي فرهنگ و جو سازماني و رابطه آن با بهره وري كاركنان نمونه » ، حوزه معاونت صداي جمهوري اسلامي ايران ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه تهران . - قلاوندي ، حسن ، (1384) . « بررسي نگرش دبيران به جو سازماني و رابطه ي آن با روحيه دبيران در دبيرستان هاي دخترانه » ، مجله انديشه هاي نوين تربيتي ، دانشكده ي علوم تربيتي و روانشناسي ، دانشگاه الزهرا ، دوره اول ، شماره دوم . - كوناني ، رودابه ، (1374) . « بررسي جو سازماني مدارس ابتدايي كوهدشت » ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه تربيت معلم تهران . - گودرزي ، اكرم ؛ گمينيان ، وجيهه ، (1381) . « اصول ، مباني و نظريه هاي جو سازماني » ، اصفهان ، انتشارات جهاد دانشگاهي واحد اصفهان . - طالب پور ، مهدي ، (1380) . « تحليل و تبيين نگرشهاي شغلي مديران ، كارمندان و اعضاء هيأت علمي دانشكده هاي تربيت بدني كشور و ارتباط آنها با جو سازماني » ، رساله دكتري ، دانشگاه تهران . - طوسي ، محمد علي ، (1378) . « مديريت و مشاركت كاركنان » ، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي ، چاپ اول . - مزداراني ، كامران ، (1378) . « بررسي رابطه جو سازماني و تعارض معلمان مدارس راهنمايي شهرستان دماوند » ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه فردوسي مشهد . - منوريان ، عباس ، (1377) . « جو سازماني و تأثير آن بر ميزان موفقيت يا عدم موفقيت اصلاح اداري » ، فصلنامه دانش مديريت ، سال يازدهم ، شماره 43 . - مصدق راد ، علي محمد ، (1382) . « نقش مديريت مشاركتي (نظام پيشنهادها) در ميزان اثربخشي و كارايي بيمارستان » ، مجله پژوهش در علوم پزشكي ، سال هشتم ، دو ماهنامه مرداد و شهريور . - میر کمالی ، سید محمد ، (1370). «جو سازمانی» ، فصلنامه دانش مدیریت. - مهرعلي زاده ، يدالله ، (1384) . « بررسي رابطه بين جو سازماني دانشگاه و مشاركت اعضاي هيئت علمي در تصميم گيري هاي دانشگاهي » ، مجله پژوهش و برنامه ريزي آموزش عالي ، سال يازدهم ، شماره بيستم . - هاشمي طاري ، سپيده ، (1378) . « بررسي رابطه بين ارتباطات اثربخش و جو سازماني دبيرستانهاي دخترانه دولتي شهر تهران از ديدگاه دبيران در سال تحصيلي 79-1378» ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه شهيد بهشتي ، دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي . - هرسي ، و. ك. ، و ميسكل ، س. ج. ، (1380) . « مديريت آموزشي » ، برگردان م. عباس زاده ، اروميه ، انتشارات دانشگاه اروميه . - هوي و ميكسل ، (1380) . « مديريت آموزشي : تئوري ، تحقيق و عمل » ، ترجمه مير محمد سيد عباس زاده ، ويراست دوم ، اروميه ، انتشارات دانشگاه اروميه . ب- لاتين - Anderson, Carolyn (1982); “The Search for School Climate: A Review of the Research”; Review of Educational Research,Vol. 52, No. 3, pp. 330-350. - Denison Daniel, R. (1996); “What is the Difference between Organizational Culture and Organizational Climate? A Natives,s Point of View on a Decade of Paradigm - Wars”, Academy of Management Review, Vol. 21, No. 3, pp. 619-654. - Floyd, Carol E. (1986); Faculty Participation in Decision Making; ERIC Digest Association for the Study of Higher Education, BBB15669 – ERIC Clearinghouse on Higher Education, Washington DC. -Chiok Foong Loke J. (2001). Leadership behaviours: effects on job satisfaction, productivity and organizational commitment. J Nurs Manag, 9(4): 191-204. -Dunham-Taylor J. (2000). Nurse executive transformational leadership found in participative organizations. Journal of Nursing Administration, 30(5):241-250. - San Juan S. P. (1998). Team building: a leadership strategy. J Philipp Dent Assoc, 50(1):49-55. -Lambert V. A, Nugent K. E. (1999). Leadership style for facilitating the integration of culturally appropriate health care. Semin -STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1991. -GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, 7th ed, 2000. -SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT -PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 24, NO 3 (2003). - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, 6th ed,1997. - STEERS, R.M “INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY 3rd ed 1987. - Podsakoff & Mackenzie & Paine and Bachrach (2000), “organizational citizenship behaviours: a critical review or the theoretical and empirical literature and suggestios for future research”, Journal of Management, vol. 26, N3, pp.513-563 - Truckenbroot Yolanda (2000), “the relationship between leader-member Exchange and commitment and Organizational Citizenship behavior”, Acquisition Review Quaterly, summer 2000