صفحه محصول - مبانی نظری وپیشینه تحقیق سایبر لوفینگ

قیمت 42٬000 تومان
پرداخت و دانلود

توضیحات

مبانی نظری وپیشینه تحقیق سایبر لوفینگ (docx) 57 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 57 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق سایبر لوفینگ سایبر لوفینگ پیشینه تحقیق 2-1- مقدمه وجود کامپیوتر در سازمان‌ها باعث افزایش راندمان می‌شود چرا کامپیوتر و سایر لوازم الکترونیک موجب اتوماتیک شدن بسیاری از فعالیت‌ها شده، زمان انجام تعداد زیادی از فعالیت‌های اداری را کاهش داده و به کارمندان در انجام وظایف خود کمک می‌کند. اگرچه حضور کامپیوتر در سازمان در مجموع موجب افزایش بهره‌وری می‌شود، اما در عین حال وسیله‌ای برای وقت‌گذرانیکارکنان در ساعات اداری نیز به‌وجود می‌آورد. به‌عبارتی می‌توان این چنین گفت که ورود تکنولوژی به سازمان‌ها یک شمشیر دو لبه است. در حالیکه بسیاری از سازمان‌ها از سیستم‌های الکترونیک به‌‌عنوان ابزار اصلی برقراری ارتباط، تشریک مساعی، تحقیق و مدیریت اطلاعات استفاده می‌کنند، اما بسیاری از کارکنان سازمان از چنین امکاناتی سوء استفاده می‌نمایند (باتورای و توکر، 2015). اگرچه تبعات دقیق این‌گونه اتلاف وقت کاملاً مشخص نیست، اما بسیاری از سازمان‌ها این نگرانی را احساس می‌کنند که حضور کامپیوتر و دسترسی به اینترنت ممکن است مانع از استفاده کامل از تمامی ظرفیت‌های درونی سازمان شود. این نگرانی باعث شده است که بسیاری از محققان به بررسی دلایل، پیامدها و ماهیت پدیده وب‌گردی در ساعات کاری سازمان بپردازند. مراجعه به فیسبوک و یوتیوب از جمله وب‌گردی‌هایی هستند که بسیاری از کارمندان به آن راغب می‌باشند. بسیاری از وب‌گردی‌ها مانند جستجوی اینترنتی برای اغلب مردم شناخته شده‌اند (لیم و تئو، 2005). برخی دیگر مانند بازی‌های آنلاین اگرچه چندان رایج نیستند اما کماکان ذیل مبحث وب‌گردی قرار می‌گیرند. اساساً وب‌گردی به معنای وقت‌گذرانی در ساعات کاری با استفاده از کامپیوتر است، طوریکه کارمند وانمود می‌کند که درحال انجام وظایف اداری است اما در واقع به گشت و گذار شخصی در اینترنت می‌پردازد (بلانچارد و هنل، 2008). این وجه از وب‌گردی(وانمود به انجام کار اداری در زمان وب‌گردی) است که بیش از هر چیز دیگری برای سازمان مسأله‌ساز است (واگنر وهمکاران، 2012)؛ چرا که برخی از کارمندان تمام وقت اداری را به وب‌گردی می‌گذرانند (والاس، 2004). با تعمیم این مسأله می‌توان گفت وب‌گردیکارکنان می‌تواند متضمن موفقیت یا شکست یک سازمان باشد. هر چه مدل ارزیابی عملکرد در مدیریت سایبرلوفینگ موفقتر باشد، بهره‌وری نیز افزایش یافته در نتیجه موفقیت دستاوردهای سازمان نیز تضمین خواهد شد. نظر به اهمیت موضوع،در این فصل ادبیات پژوهش و مطالعات انجام شده در زمینه سایبرلوفینگ ارائه می‌گردد. در انتهای فصل ،مروری بر مطالعات انجام شده پیشین صورت گرفته است. 2-2- تعریف سایبرلوفینگ (وب‌گردی) عبارت سایبرلوفینگ از دو بخش تشکیل شده است. بخش «لوفینگ» از واژه «لوفر» اتخاذ شده است که اصولاً به شخصی گفته می‌شود که از وقت خود به درستی استفاده نمی‌کند و آن را هدر می‌دهد. بخش «سایبر» به ۱۹۹۵ برمی‌گردد که به عنوان پیشوند برای کلماتی به‌کار می‌رود که مبتنی‌بر علم کامپیوتر بوده و در آنها از کامپیوتر به عنوان ابزار استفاده می‌شود. عباراتی نظیر جرم‌های مبتنی‌بر کامپیوتر یکی از همین عبارات است. بنابراین به عملی گفته می‌شود که اولاً مبتنی‌بر کامپیوتر و اینترنت بوده و در ثانی فرد با انجام آن وقت خود را به نحوی هدر می‌د‌هد. به این معنی که فرد، بجای انجام امور مربوط به کار خود، با استفاده از فضایی که اینترنت در اختیار وی قرار می‌دهد، زمان کاری خود را یا هدر می‌دهد و یا به انجام امور شخصی اختصاص می‌دهد. هر چند در این پژوهش مقصود از وب‌گردی، وقت‌گذرانی‌هایکوچکی است که کارمندان در ساعات کاری سازمان با استفاده از کامپیوتر انجام می‌دهند اما باید توجه داشت که تمامی محققین تعریف مشترکی از وب‌گردی ندارند (لیم، 2002). محققان مختلف تعاریف مختلفی از سایبرلوفینگ ارائه کرده اند: سیائو و همکاران (2014) وب‌گردی را به‌صورت زیر تعریف کرده‌اند: رفتارهایکارکنان در محیط کاریکه توسط کامپیوتر (به‌ خصوص با استفاده از اینترنت) انجام می‌شوند و از سوی سرپرستان به‌عنوان یک وظیفه کاری تلقی نمی‌شوند. سری و ساویتری (2012) تعریف مشابهی از وب‌گردی ارائه کرده‌اند: هرگونه فعالیت کارکنان کمپانی برای دسترسی به اینترنت جهت رسیدگی به امور شخصی در ساعات کاری؛ و یا استفاده از اینترنت و ایمیل جهت مقاصد شخصی در زمانیکه یککارمند در اداره حضور دارد. هنله و همکاران (2009) وب‌گردی را به‌صورت استفاده کارکنان از قابلیت دسترسی سازمان به اینترنت برای انجام کارهای غیرسازمانی در ساعات اداری تعریف نمودند. در تعریفیکوتاه و مشابه، لیبرمن و همکاران (2011) وب‌گردی را به‌عنوان استفاده شخصی از اینترنت در ساعات کاری معرفی نمودند. دفنباچر (2013) وب‌گردی را به‌عنوان سوء استفاده از اینترنت در ساعات کاری معرفی کردند. به‌عقیده این محققین، وب‌گردی به‌ معنی استفاده بیش از حد از اینترنت جهت مقاصد شخصی است.از جمله مصداق‌های وب‌گردی از نظر اوگرین و همکاران، خرید آنلاین، مدیریت سرمایه‌گذاری‌های شخصی، ورود به شبکه‌های اجتماعی، ارسال ایمیل و مشاهده فایل‌های صوتی و تصویری به شکل آنلاین است. ییلماز و همکاران (2015) وب‌گردی را به‌عنوان بخشی از ساعات کاریکه صرف امور شخصی در اینترنت می‌شود تعریف نمودند. ویلسون و همکاران (2010) نیز در تعریفی مشابه وب‌گردی را به‌عنوان ساعاتی از زمان کاری معرفیکردند که شخص وانمود می‌کند در حال انجام کارهای شرکت است اما در واقع اهداف خود را در فضای مجازی دنبال می‌کند. 2-2-1- تعریف متفرقه وبگری برخی از محققان از کلمه وب‌گردی برای اشاره رفتارهای جدی‌تری مانند هک‌کردن یا انتشار ویروس‌هایکامپیوتری استفاده می‌کنند( بلانچارد و هنله، 2008). اگرچه این‌گونه رفتارهای افراطی موضوع جالبی برای مطالعه و پژوهش هستند، اما عوامل ایجاد کننده و پیامدهای آن‌ها امور متفاوتی هستند که باید در پژوهشی مجزا مورد مطالعه قرار گیرند. این در حالی است که در مطالعه حاضر، منظور از وب‌گردی، وقت‌گذرانی اینترنتی کارکنان در ساعات کاری است مانند مشاهده یوتیوب، ورود به فیسبوک و یا جستجوهای اینترنتی. علت استفاده از چنین تعریف ساده‌ای در این پژوهش این است که بهتر است که ابتدا بحث را با تعریف ساده‌ای از وب‌گردی شروع کنیم و درک درستی از این پدیده در ذهن ایجاد نماییم و سپس موارد متعدد مرتبط با وب‌گردی را مورد بحث قرار دهیم. در رابطه با تعریف وب‌گردی باید به دو موضوع توجه داشت. اول اینکه انجام وب‌گردی نه تنها با کامپیوتر بلکه با استفاده از تلفن همراه و تبلت نیز قابل انجام است. با این وجود جهت اجتناب از پیچیده شدن تعریف، در این پژوهش وب‌گردی را به استفاده کارکنان از کامپیوتر در محیط کاری محدود می‌کنیم اما همان‌طور که اشاره شد اساساً می‌توان وب‌گردی را با تبلت یا تلفن‌همراه و یا مواردی از این قبیل نیز انجام داد. به‌عنوان مثال ارسال پیامک توسط تلفن‌های همراه آن‌چنان فراگیر شده است که تصور اینکه یک کارمند در ساعات کاری پیامکی ارسال نکند، امری بعید به‌نظر می‌رسد. موضوع دوم این است که قضاوت در رابطه با اینکه یک فعالیت اینترنتی مشمول وب‌گردی می‌باشدیا خیر بهتر است توسط سرپرست تعیین شود. زیرا خود کارمند یا همکاران وی ممکن است قضاوت درستی در رابطه با ماهیت وب‌گردییک فعالیت اینترنتی نداشته باشند. اما یک سرپرست یا مقام ارشد بی‌واسطه که مستقیماً فعالیت یک کارمند را زیر نظر دارد، می‌تواند قضاوت درستی داشته باشد مبنی بر اینکه آیا استفاده کارمند از اینترنت و کامپیوتر در جهت منافع سازمانی است یا صرفاً یک مورد شخصی است. چنین مقوله‌ای در تعریفیکه توسط استاتون و همکاران (2014) از وب‌گردی ارائه شده است، نیز مورد توجه قرار گرفته است. 2-2-2- رواج سایبرلوفینگ وب‌گردی پدیده‌ای رایج در سازمان‌ها است (میرکاندانی و همکاران، 2003). برآوردهای انجام شده در رابطه با سنجش کمی میزان وب‌گردی، معمولاً نرخ وب‌گردی را بر اساس درصدی از زمان کار یا تعداد ساعات کاریکه از سویکارمندان صرف وب‌گردی می‌شود بیان می‌کنند. البته این مقادیر و برآوردها بر اساس منبع مطالعه و جمعیتیکه نمونه‌برداری از آن انجام شده، متغیر است. در برخی مطالعات میزان وب‌گردی بسیار پایین و در حدود 3 ساعت در هفته گزارش شده است (گرینفیلد و دیویس، 2002)، در حالیکه در برخی دیگر از مطالعات میزان وب‌گردی تا 5/2 ساعت در روز گزارش شده است (میلس و همکاران، 2001). بیشترین میزان وب‌گردی در سازمان‌هایی دیده می‌شود که نرم‌افزارهای اینترنتی می‌فروشند. به‌عنوان مثال در مطالعه‌ای مشخص شد که به‌طور متوسط، کارمندان اداره بیش از 2 ساعت از هشت ساعت کاری روزانه را به وب‌گردی می‌گذرانند (هنل و همکاران، 2009). مثال‌هایی از چنین وب‌گردی‌هایی شامل ارسال تصاویر و لطیفه‌ها از طریق ایمیل، خرید آنلاین، دانلود فایل‌های موسیقی، ورود به چت روم‌ها، ارسال پیام‌های فوری و بازی‌های آنلاین است. صرف‌نظر از اینکه میزان دقیق وب‌گردی در ادارات چقدر است، واقعیت این است که میزان وب‌گردی آنقدر زیاد هست که به چالشی برای سازمان‌ها تبدیل شده است، یعنی سازمان‌ها نگران این مطلب شده‌اند که مبادا این وب‌گردی‌ها تاثیر منفی روی بهره‌وری آن‌ها داشته باشد (مسترانجلو، 2006). هم‌چنین یانگ (2009) وب‌گردی را نوعی اعتیاد اینترنتی تعریف کرد که در درازمدت ممکن است ضررهایاقتصادی زیادی برای سازمان به بار آورد. 2-2-3- طبقه بندی های وبگردی برای درک بهتر وب‌گردی، بسیاری از محققان به بررسی بعدمند بودن وب‌گردی پرداخته‌اند. سه طبقه‌بندی عمده وب‌گردی عبارتند از: طبقه‌بندی لیم (ایمیل و جستجوی اینترنتی، 2002)، طبقه‌بندی بلائو و همکاران (ایمیل، جستجوی اینترنتی و رویکرد تعاملی) و طبقه‌بندی ماهاتانانکون و همکاران (تجارت الکترونیک، جستجوی شخصی، برقراری ارتباط، 2004). اگرچه این طبقه‌بندی‌ها توسط تحلیل عاملی تایید شده‌اند، اما مفید بودن آن‌ها توسط شواهد و مدارک روایی مرتبط با معیار و یا توسط مطالعات بعدیکه توسط محققان دیگر انجام شده است به تایید نرسیده است (اسکیو، 2010). به‌عبارت دیگر، مشخص نشده است که انواع مختلف وب‎گردیکه در این مدل‌ها مورد اشاره قرار گرفته‌اند به شکل افتراقی با متغیرهای جمعیت‌شناختی مورد مطالعه همبستگی دارند یا خیر. 2-2-4- عوامل ایجاد کننده سایبرلوفینگ تاکنون متغیرهای متعددی به‌عنوان عوامل ایجاد کننده وب‌گردی معرفی شده‌اند که همبستگی بالایی با بروز این پدیده نشان می‌دهند که از جمله این موارد می‌توان به هنجارهای اجتماعی، نگاه فرد به وب‌گردی، توانایی پنهان کردن وب‌گردی از چشم سرپرستان، و اهداف وب‌گردی اشاره نمود (اسکیو و همکاران، 2014). هم‌چنین مشخص شده است که دو متغیر دیگر یعنی وظیفه‌شناسی و عدالت سازمانی نیز با وب‌گردی ارتباطی قوی دارند (رستوباگ و همکاران، 2011). نكته جالب توجه اين است که تاثیر این دو متغیر بر وب‌گردی شدیداً تحت تاثیر شرایط کاری مورد مطالعه است، یعنی در برخی از مطالعات رابطه‌ای بسیار قوی بین این متغیرها با وب‌گردی گزارش شده است در حالیکه در برخی دیگر از مطالعات رابطه ضعیفی مشاهده شده است (دلارا، 2007). این عدم انسجام می‌تواند ناشی از این واقعیت باشد که اگرچه عدم رعایت عدالت سازمانی عامل تعیین کننده مهمی در وب‌گردی است، اما عدم عدالت سازماني در بین افراد مورد مطالعه آنقدر زیاد نبوده که به‌عنوان یک عامل ایجادکننده وب‌گردی معرفی شود. رابطه قوی مشاهده شده بین وظیفه‌شناسی و وب‌گردی، تاییدی است بر نظریه خودکنترلی که واگنر و همکاران (2012) به آن اشاره کرده‌اند. عدم انسجام همبستگی بین وظیفه‌شناسی و وب‌گردی در مطالعات مختلف می‌تواند ناشی از تفاوت بار کاری (حجم کار) در نمونه‌های مختلف مورد مطالعه باشد؛ یعنی وقتی يك کارمند وظايف زیادی برای انجام دادن نداشته باشد در این‌ صورت تاثیر خودکنترلی و وظیفه‌شناسی کم‌رنگ‌تر می‌شود. علاوه بر عوامل فوق‌الذکر، عوامل دیگری نیز وجود دارند که اگرچه اهمیت کم‌تری دارند اما به راه‌های مختلف ممکن است با پدیده وب‌گردی ارتباط داشته باشند که از جمله این موارد می‌توان به شخصیت، کارهای احساسی و بدون برنامه قبلی، افراطی‌گری و تمرکز بر کنترل اشاره کرد (کریشنان و همکاران، 2010). علاوه بر این مشخص شده است که مهارت‌های فردی شخص در استفاده از کامپیوتر نیز ارتباط مستقیمی با وب‌گردی دارد (گرت و همکاران، 2008). هم‌چنین عوامل دیگری مانند نظارت کمپانی بر استفاده افراد از اینترنت، ضمانت اجرایی قوانین عدم وب‌گردی، سیاست‌های کلی کمپانی در رابطه با اینترنت و داشتن کامپیوتر شخصی نیز بر بروز پدیده وب‌گردی در بین کارکنان سازمان تاثیر دارند (مسترانجلو، 2006). هم‌چنین مشخص شده است که سن و جنسیت نیز بر وب‌گردی تاثیرگذارند، طوریکه مردها بیش از زنان و افراد جوان بیش از افراد مسن به وب‌گردی می‌پردازند (دلارا، 2007، گرت و همکاران، 2008، هنله و بلانچارد، 2008). در رابطه با وب‌گردی در محیط‌های آموزشی نیز نشان داده شده است که پسرها بیش از دخترها به وب‌گردی می‌پردازند (باتورای و توکر، 2015). تحقیقات قبلی نشان داده است، زمانی افراد درگیر دررفتارهای انحرافی محل کار می شوند، که درک آنها از پیامدهایی که برای سازمان در پی دارند در کمترین حد است (هولینگر و کراک، 2003). در تحقیق دیگری که لیبرمن و همکاران (2011) انجام دادند نگرشهای شغلی کارکنان، ویژگیهای سازمانی، نگرش نسبت به سایبرلوفینگ و بقیه رفتارهای بیهوده غیر اینترنتی که به عنوان سابقهای برای رفتارهای سایبرلوفینگی وجود دارد، از علل این پدیده معرفی شده است. در این تحقیق درک از رفتار همکاران و پشتیبانیهای مدیریت برای استفاده از اینترنت سوال هایی است که محقق به عنوان پیش زمینههایی استفاده از سایبرلوفینگ معرفی نموده است. همچنین عنوان شده است که جهت کاهش رفتارهای سایبرلوفینگی بررسی هر دو عامل فردی و سازمانی در محل کار لازم است. شایان ذکر است که تحقیقات اخیردر موردسوءاستفاده ازاینترنت نیز نشان داده است که مردان به ویژه مردان جوان با احتمال بیشتری نسبت به زنان در محل کار، از اینترنت سوءاستفاده می‌کنند (گارت و دنزیگر، 2008) همچنین تحقیقات میان افرادی که کم انگیزه هستند نیز نشان داد که در میان آنها احتمال بیشتری برای سوء استفاده از اینترنت در محل کار وجود دارد (یلوز و مارک، 2008، هیگینز و همکاران، 2008).پیرسون و آدام (2007) دریافتندکه مدیران و افرادجوان تمایل بالاتری به سایبرلوفینگ را داشته‌اند در حالی که جنسیت، فرهنگ، سال خدمت و وضعیت پرداخت به طور قابل توجهی به این رفتار مربوط نیست. همانطور که پیش تر نیز ذکر شد هنله و بلانچارد (2008) دو عامل استرس و حجم کار را با سایبرلوفینگ مرتبط میدانند و معتقدند که با اجازه دادن به کارکنان به استفاده از اینترنت در محل کار می‌توان این 2 عامل را بخوبی کنترل کرد. 2-2-5- وب‌گردی و عملکرد سازمانی اگرچه اطلاعات اندکی در رابطه با نحوه تاثیرگذاری وب‌گردی بر عملکرد وجود دارد اما با بررسی ادبیات موجود می‌توان چهار دیدگاه در رابطه با تاثیر وب‌گردی بر عملکرد را تشخیص داد. بر اساس دیدگاه اول، وب‌گردی با تلف کردن ساعات مفید کاری، باعث کاهش بهره‌وری می‌شود (بارلا و همکاران، 2003). بر اساس این دیدگاه، مدت زمانیکه صرف وب‌گردی می‌شود می‌توانست جهت انجام کارهای سازمانی مورد استفاده قرار گیرد و به این ترتیب، میزان زمانیکه برای وب‌گردی هدر می‌رود به‌صورت کاهش بهره‌وری بروز پیدا می‌کند. اگر چنین دیدگاهی درست باشد، پس انتظار می‌رود بین وب‌گردی و عملکرد همبستگی منفی وجود داشته باشد. دیدگاه دوم که تا حدودی مشابه دیدگاه اول است بیان می‌کند که برخی از رفتارهای وب‌گردی اثر زیان‌باری روی عملکرد داشته یا تاثیر زیان‌بارتری نسبت به سایر رفتارهای وب‌گردی دارند. لیم و چن (2009) بیان کردند که رفتارهای اجتماعی تاثیر زیان‌بارتری بر بهره‌وری دارند زیرا ماهیت مبتنی بر ایجاد رابطه این‌گونه رفتارها، مستلزم صرف زمان، انرژی و منابع ادراکی بیشتری است. لذا دست کشیدن از چنین رابطه‌هایی و بازگشت به کارهای سازمانی برایکارمند سخت‌تر است تا بازگشت از رفتارهایغیراجتماعی مانند جستجوی اینترنتی. بلائو و همکاران نیز نتیجه مشابهی راجع به رفتارهای تعاملی من‌جمله رفتارهای اجتماعی و بازی‌های آنلاین گزارش کردند. اگر چنین دیدگاهی درست باشد پس می‌توان انتظار داشت که رفتارهای اجتماعی همبستگی منفی با عملکرد داشته و از سوی دیگر، رابطه این‌گونه رفتارها با کاهش بهره‌وری شدیدتر از رابطه موجود بین جستجوی اینترنتی با عملکرد سازمانی است. دیدگاه سوم، نگاه مثبت‌تری به تاثیر وب‌گردی بر عملکرد دارد. این دیدگاه بیان می‌کند که وب‌گردییک وقفه و استراحت را در زمان کار ایجاد می‌کند و هنگامیکه کارمند مجدداً به کارهای اداری می‌پردازد کارش را با بهره‌وری بالاتری ادامه می‌دهد (بلانجر و همکاران، 2002، بلاک، 2001). در این دیدگاه فرض بر این است که افزایش بهره‌وری آنقدر کافی است که زمان تلف شده برای وب‌گردی را جبران کند. پیروان این دیدگاه از مدل Ego depletion برای تایید تفکر خود استفاده می‌کنند. اگر این دیدگاه درست باشد، لذا انتظار می‌رود که همبستگی مثبتی بین عملکرد و وب‌گردی وجود داشته باشد. چهارمین دیدگاه این است که وب‌گردی تاثیری بر عملکرد کاری نداشته ویا تاثیر بسیار ناچیزی دارد (بلانچارد و همکاران، 2008). این دیدگاه بیان می‌کند که افراد مقدار مشخصی زمان برایکار کردن دارند و زمانی به وب‌گردی می‌پردازند که وقت لازم برای این کار را داشته باشند. این دیدگاه اعتقاد دارد که بهره‌وری تمامی کارکنان یکسان است و هر فرد استاندارد مشخصی برای کارکردن دارد و زمانی به وب‌گردی می‌پردازد که زمان اضافی کافی برای این کار را داشته باشد. اگر چنین دیدگاهی درست باشد در این صورت هیچ همبستگی بین عملکرد و وب‌گردی وجود ندارد. علاوه بر این اگر وب‌گردی تنها در صورتی تاثیر منفی داشته باشد که به مدت بسيار طولانی انجام شده باشد، در این صورت مدت زمان طولانی صرف شده برای وب‌گردی تاثیر منفی بر عملکرد کاری خواهد داشت. در تایید هر یک از دیدگاه‌های مذکور، شواهدی توسط محققان تهیه شده است و به‌درستی مشخص نیست که کدام یک از این دیدگاه‌ها درست‌تر از سایر موارد می‌باشد. اما حلقه مفقوده تمامی این بررسی‌ها این است که هیچ یک از این مطالعات در یک سازمان واقعی مورد ارزیابی قرار نگرفته‌اند. تحلیل توصیفی اینکه چه ارتباطی بین وب‌گردی و عملکرد سازمانی وجود دارد به محققان اجازه می‌دهد تعیین کنند که کدام یک از دیدگاه‌های چهارگانه فوق، نحوه تاثیرگذاری وب‌گردی بر عملکرد سازمانی را در جهان واقعی توضیح می‌دهد. 2-3- سایت‌هایی که پرسه‌زنان اینترنتی را جذب می‌کند ▪ سایت‌های مربوط به مسافرت‌های داخلی و خارجی بویژه سایت‌های مسافرتی که تخفیفات ویژه‌ای برای مسافرت قائل می‌شوند. ▪ سایت‌های تجارت الکترونیک ▪ سایت‌های خرید و فروش خودرو و سایت‌های مقایسه قیمت کالا ▪ سایت‌های ورزشی ▪ سایت‌های مربوط به مسائل غیراخلاقی ▪ سایت‌های سرمایه‌گذاری و بانک‌ها ▪ سایت‌های مربوط به برقراری ارتباط با دیگران و قرار ملاقات‌ها ▪ سایت‌های کاریابی 2-4- خسارت‌های پرسه‌زنی اینترنتی به سازمان‌ها برای یک شرکت کوچک، هزینه‌های پنهان پرسه‌زنی اینترنتی می‌تواند بسیار حائز اهمیت باشد. ▪ اکثر کارکنان نه تنها از طریق پرسه‌زنی اینترنتی وقت خود را هدر می‌دهند بلکه موجب بروز مسئولیت‌های قانونی برای شرکت و یا سازمان خود می‌شوند. ▪ بسیاری از شرکت‌های بزرگ از اثرات نامطلوب این پدیده رنج می‌برند. از جمله این اثرات: سرافکندگی در برابر مردم، جریمه‌های قانونی، ادعاهای جبران خسارت و هزینه‌ها، اثرزدایی حاصل از جست‌وجوی کارکنان برای موارد نامناسب فضای برخط، فرستاندن پست الکترونیک برای کسانی که نباید بفرستند، دستیابی تصادفی به اسناد محرمانه سازمان‌ها و یا گستراندن ویروس‌های کامیپوتری است. ▪ سازمان‌ها تشخیص داده‌اند که سوء استفاده از اینترنت می‌تواند همچون کاشتن مین‌های زمینی باشد. مثلاً، کارمندی که یک‌سری عکس‌های مستهجن از اینترنت بارگذاری می‌کند و آنها را روی کامپیوتر و مخصوصاً صفحه دسک‌تاپ جایی که دیگر همکاران وی می‌توانند آنها را ببینند قرار می‌دهد، سازمان خود را در معرض مسائل ضداخلاق قرار می‌دهد که ممکن است هزینه‌های سنگینی را به سازمان تحمیل کند. 2-4-1- خسارت پرسه‌زنی اینترنتی به بهره‌وری متخصصین علم مدیریت، براورد کرده‌اند که میزان بهره‌وری یک روز کاری کارمند به‌طور متوسط و بدون در نظر گرفتن پدیده پرسه‌زنی اینترنتی، حدود ۶۷ درصد است (البته این رقم در ایران به مراتب پایین‌تر است). دامنه عواملی که موجب کاهش میزان بهره‌وری در سازمان‌ها می‌شود از صرف یک چای ساده تا تغییر نوع کار کارکنان در شرایط خاص را در بر می‌گیرد. حضور پدیده پرسه‌زنی اینترنتی و آمدن مسائلی همچون بارگذاری موسیقی، خریدهای برخط و اینترنتی، سایت‌های مزایده و ورزش‌های مورد علاقه، درصد بهره‌وری را روز به روز کاهش می‌دهد. 2-5- علل شخصی گرایش کارکنان به پرسه‌زنی اینترنتی بارور (1387) می‌گوید یکی از دلایلی که کارکنان به سمت پدیده پرسه‌زنی اینترنتی جذب می‌شوند، این مهم است که کار، سراسر زندگی آنان را پوشانده است. یعنی اکثر کارکنان سازمان‌ها، مدت زمان زیادی از وقت و زندگی خود را به کار کردن اختصاص می‌دهند و بیشتر از آنکه به مواردی همچون خانه و خانواده توجه بیشتری داشته باشند، به‏اجبار درگیر کار خود هستند. لذا با فناوری‌های زیادی از این طریق آشنا می‌شوند و برقراری تعادل میان خانواده و کار روزبه‌روز برای آنها سخت‌تر می‌شود. براساس تحقیقی که بتازگی توسط سایت سیلیکن انجام شده است، پدیده پرسه‌زنی اینترنتی عارضه کارکنانی است که بی‌انگیزه‌اند و احساس می‌کنند که سازمان آن‌طور که باید و شاید، آنها را با کار درگیر نمی‌کند. این بی‌انگیزگی حاصل از عدم مشغولیت کاری مناسب، زمینه‌ساز روی آوردن آنان به پرسه‌زنی اینترنتی شده است. گرچه پدیده پرسه‌زنی اینترنتی، از سوی حدود ۲۵ درصد از پاسخ‌دهندگان به مسائل مربوط به عوامل کاهش بهره‌وری، به عنوان عامل اصلی ذکر شده است، اما حدود یک سوم آنها گفته‌اند اخلاق پایین کارکنان و عدم وجود انگیزه لازم، مسئله‌ای مهمتر است. این مهم، سیلیکن را بر آن داشت تا به رؤسا و مدیران بخش منابع انسانی سازمان‌ها، راهکاری به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از منابع انسانی سازمان پیشنهاد دهد. 2-6- راه‌های جلوگیری از بروز پدیده پرسه‌زنی اینترنتی ۱) دیواره آتشین: برخی‌ها به شدت با این موضوع برخورد کرده و به‌طور کلی استفاده از اینترنت و پست الکترونیکی را ممنوع اعلام می‌کنند، اما بسیاری از متخصصین معتقدند که ممنوعیت کامل استفاده از اینترنت، سوزاندن تر و خشک با هم است. به‌رغم اینکه استفاده ناصحیح از اینترنت بهره‌وری را کاهش می‌دهد، اما استفاده صحیح و بجا از آن موجب افزایش سطح بهره‌وری کارکنان می‌شود. ۲) ایجاد خط‌مشی: بسیاری معتقدند برای بهره‌گیری اثر بخش از اینترنت، خط‌مشی‌هایی مناسب باید اتخاذ کرد. اخبار نشان می‌دهد که ۲۲ درصد از مدیران صنایع کارکنان خود را به علت عدول از خط‌مشی‌های مربوط به نحوه استفاده از اینترنت اخراج کرده‌اند. ۳) استفاده از سیستم‌های ایمنی: برای استفاده و برقراری سیستم‌های امنیتی، شرکت‌های خاص این منظور نیز وجود دارند که خدمات بهره‌گیری بهینه از اینترنت و قرار دادن سیستم‌های ایمنی شبکه اینترنت را برعهده می‌گیرند. برخی مدیران از نرم‌افزارهایی استفاده می‌کنند که به وسیله آنها بتوانند نحوه استفاده کارکنان از اینترنت را کنترل و نظارت کامل بر آن داشته باشند و در برخی مواقع ارتباط بر خط آنها را از طریق این نرم‌افزارها محدود می‌کنند. ۴) روش کاربران مجاز: برخی مدیران، استفاده از اینترنت را تنها برای کارکنانی که برای کار خود به آن نیاز دارند، آزاد کرده‌اند. (صادقانه بگویید آیا در اتاق کار شما، تمام کارکنان نیاز به استفاده از اینترنت را برای کار خود دارند؟) ● کدام راه بهترین است؟ براستی کدام روش، اثربخش‌تر از دیگران است؟ بهترین روش برای ایجاد فرهنگ استفاده صحیح از اینترنت در میان کارکنان کدام است؟ کدام روش، کارکنان را وادار می‌کند تا تنها هنگام نیاز کاری، از اینترنت و پست الکترونیکی استفاده کنند؟ براستی کدام سایت‌ها و منابع خبری اعتیادآورتر از بقیه‌اند؟ یافتن بهترین راه استفاده مؤثر کارکنان از اینترنت این است که بدانید کارکنان شما دقیقاً چه کاری انجام می‌دهند و برای انجام کار خود دقیقاً چقدر زمان صرف می‌کنند. نتایج تحقیقات انجام شده و همچنین نظر متخصصین، مؤید این نکته است که بهترین کاری که شرکت می‌تواند در این مورد انجام دهد، این است که قبل از اینکه کارکنان امکان استفاده از اینترنت را داشته باشند، یک خط‌مشی کامل، شفاف و دقیق در مورد نحوه استفاده از اینترنت ترسیم کنید. ناگفته نماند که تحقیقات دیگری از هلند نشان می‌دهد کارکنانی که دچار عارضه پرسه‌زنی اینترنتی شده و از اینترنت علاوه‌بر جنبه‌های کاری، استفاده‌های کاملاً شخصی می‌کنند، از بهره‌وری بالاتری نسبت به کسانی که این کار را نمی‌کنند برخوردارند زیرا کارهای شخصی و سازمانی خود را اولویت‌بندی کرده و به نحو صحیحی مدیریت می‌کنند و استرس کاری خود را با لذت بردن از ساعات کاری، کاهش می‌دهند. 2-7- اینترنت اینترنت درکمک به کسب وکار به منظور کاهش هزینه‌ها، کوتاه شدن زمان چرخه محصول، ارائه محصولات به بازار و خدمات موثرتر،نقش مهمی را ایفا کرده است. (آناندریاج و همکاران، 2000) همچنین اینترنت علاوه بر یکابزار کسب و کارکارآمد، برایکارکنان دسترسی بهبزرگترینزمین بازیجهان رانیز فراهم می‌کند. همانطور که دسترسی به اینترنت برای کارکنان متداول‌تر شده است، تمایل آنها نیز به استفاده از اینترنت برای سرگرمی و دیگر اهداف غیر‌کاری در کار افزایش یافته است (بلانچارد و هلن، 2008) برای سال‌های متمادی اعتیاد هایی مانند اعتیاد به الکل، مواد مخدر و اعتیاد به قمار باعث نگرانی کارفرمایان بودند چرا که کارکنان تحت تاثیر این اعتیادها قرار می‌گرفتند. اعتیاد جدیدی که این روزها در حال شیوع است و کارکنان ممکن است از روی عادت هر روزه این کار را روی میز خود انجام دهند، اعتیاد به اینترنت است (فوستر، 2001) 2-1-9- استفاده از اینترنت در محل کار روند رو به رشد استفاده از اینترنت در طول سال‌های اخیر که از تحقیقات بدست آمده در ادامه نشان داده می‌شود. در سال 2000، 56٪ از کارکنان از اینترنت به دلایل شخصی استفاده می‌کردند. )گرین گراد، 2000) در سال 2003، 59 % استفاده از اینترنت برای کار غیر مرتبط در محل کار بود. )گریفیت، 2003) و مالاچوسکی (2005)، استفاده از اینترنت را رایج ترین روش تلف کردن زمان در محل کار، توسط کارمندان اعلام کرده است. وسوسه داشتن اینترنت و همچنین استفاده از آن روز به روز در حال افزایش است و طی سال‌های گذشته با سیاست‌هایی که برای جلوگیری از آن وجود داشته است نه تنها کمتر نشده بلکه افزایش قابل توجهی نیز داشته است. از سوی دیگر ووین و تامپسون (2005)، معتقدند علیرغم اینکه اینترنت نقش مهمی در کار و زندگی شخصی همه افراد در سراسر جهان دارد. تا موقعی که دستیابی به اینترنت، راه‌های انجام کارها را متحول می‌سازد، به موقعیت افراد جهت گشت‌زنی‌اینترنتی هنگامی که سرکار هستند نیز می‌افزاید. همچنین ویوین (2002) معتقد است که اینترنت مانند یک شمشیر دو لبه است که شرکت‌ها بایددر گسترش آن میان کارکنان با احتیاط عمل کنند. با اینکه در سال‌های اخیر اینترنت خدمت بزرگی به سازمانها کرده است، و موجب تقویت و توسعه خدمات و تولیدات سازمانها شده است، با این حال یک بخش جدیدی از رفتارهای منحرف در محل کار بوجود آورده است که همان گشت‌و‌گذار در اینترنت در زمانهای کاری میباشد. (ذوقبی، 2002) پنج فعالیت بر روی اینترنت برای استفاده شخصی ذکر شده است که عبارتند از: خریدو کسب و کارشخصی؛ مشاهده و جستجویاطلاعات؛ ارتباطات بین فردی؛ سرگرمی های تعاملی و گذراندن زمان؛ دانلود شخصی؛ (آناندارجیان و ایگبارا، 2004) چهار فعالیت در اینترنت که توسط رامایاه (2010) معرفی شده است نیز عبارتند از: ارتباطاتشخصی؛ پژوهشاطلاعاتشخصی؛ دانلودشخصی؛ تجارت الکترونیک شخصی. 2-6-1- اعتیاد به اینترنت نوشته‌های قبلی در موردسوءاستفاده ازاینترنت در استفاده بیش از حد ازاینترنت یعنی"اعتیاد به اینترنت" متمرکز شده است ( گریفیفت، 2004). یانگ (1999) ادعامی‌کندکه اعتیاد به اینترنت مفهوم وسیعی است که طیف گسترده‌ای ازرفتارها ومشکلات کنترل تکانه را در بر می‌گیرد. اواعتیاد به اینترنترا در پنج زیرگروه طبقه‏بندی می‌کند: اعتیاد مجازی. اعتیاد به استفاده از وب ‏سایت‏های جنسی و هرزه‏نگاری. اعتیاد به رابطه سایبری. درگیری بیش از حد در روابط آنلاین. رفتارهای اجباری شبکه. اعتیاد به قمار آنلاین، خرید و یامعاملات روز. اطلاعات بیش از حد. وسواس گشتوگذار دروبویادر پایگاه‌هایداده. اعتیاد به کامپیوتر. اعتیاد به بازیهای کامپیوتری. با اینحال، گریفیث (2000) استدلال کرده است که بسیاری از این کاربران افراطی"معتاد به اینترنت" نیستند، بلکه فقط استفاده افراطی از اینترنت به عنوان واسطه و به منظور اعتیاد به چیزهای دیگر در آنها مورد استفاده قرار می‌گیرد. گریفیث معتقد است که نیاز به تمایز بین اعتیاد به اینترنت و اعتیاد بر روی اینترنت وجوددارد. او به عنوان مثال از یک معتادبه قمارکه تصمیم به شرکت درقمار آنلاین، و همچنین یک معتادبه بازی‏های کامپیوتری آنلاین اشاره و تاکید می‌کند که اینترنت فقط مکانی است که افراد آن را برای انجام رفتار اعتیادگونه‏ی خود برمی‌گزینند. 2-7- فعالیت‌های سایبرلوفینگ از آنجا که سوءاستفاده کارمندان از اینترنت مستلزم هزینههای زیادی برای سازمانها است و باعث پایین آمدن بهرهوری کارمندان می‌شود، لذا به نظر می‌رسد یافتن عامل محرک کارمندان جهت انجام چنین رفتاری بسیار مهم است و بنابراین میتوان سیاستها و برنامههای موثری در قبال این موضوع به سازمان‌ها ارائه کرد. بنابراین، این امر برای محققان ضروری است که به بررسی تأثیرات مثبت سایبر لوفینگ در کاربپردازند. به همین دلیل این پژوهش در مورد نوعی رفتار مخرب در سازمان است که در رابطه با کامپیوتر و اینترنت بوده و روانشناسان صنعتی/سازمانی آن را سایبر لوفینگ نامیده‌اند. ون دورن (2011) با بیان اینکه سایبرلوفینگ یک مبحث جدید در ادبیات علمی است و مطالعات گذشته سایبرلوفینگ عموماً تنها به یک جنبه از سایبرلوفینگ می‏پرداختند، به ابعاد مختلف سایبرلوفینگ پرداخته و آن را به عنوان یک ساختار چند بعدی مطرح کرده است که شامل چهار فعالیت سایبرلوفینگ، چهار رفتار از سایبرلوفینگ و مکان‏های سایبرلوفینگ می‌شود. نتایج به دست آمده توسط او حاکی از اعتبار این ساختار چندبعدی است. همچنین یافته‏های این تحقیق درمورد شیوع سایبرلوفینگ نشان داد که همه فعالیت‏ها و رفتارهای ناشی از سایبرلوفینگ در بین محیط‏های کاری وجود دارد. در نهایت، سایبرلوفینگ زمانی که کارکنان از نظر احساسی و فیزیکی خسته اند، با شرط هوشیار بودن در این مورد، می‌تواند نتایج مثبتی برای کارکنان و سازمان به همراه داشته باشد. چهار فعالیت سایبرلوفینگ درنظرگرفته شده در این مطالعه عبارتند از فعالیت‌هایاجتماعی،اطلاعاتی، اوقات فراغت وفعالیت‌های عاطفی مجازی: فعالیت‌های اجتماعی نظیر،ابراز خود و یا به اشتراک گذاری اطلاعات ازطریق وبلاگها (مانند فیس بوک). فعالیت اطلاعاتی مثل جستجوی اطلاعاتو اخبار. ) به عنوان مثال سی ان ان(. فعالیت‌های اوقات فراغت، مثل فعالیت‌های مربوط به بازی های آنلاین و یا دانلود موسیقی. (به عنوان مثال یوتیوب) فعالیت عواطف مجازی شامل تمام فعالیت‌هایای نترنتی، که در سه فعالیت دیگر طبقه بندی نشده است. (به عنوان مثال فروشگاه آنلاین). چهار رفتار سایبر لوفینگ شامل :رفتار‌های توسعه، بهبود، رفتار انحرافی ورفتاراعتیاداست. رفتارتوسعه قابلیت های یادگیری از سایبرلوفینگ را در نظر گرفته است. رفتار بهبود سایبر لوفینگ را راهی برای بهبود یافتن از فعالیت‌های کاری،قلمداد می‌کند. رفتار منحرف،سایبرلوفینگ را مانعی بر سر راه فعالیت‏های کاری می‏داند. آخرین رفتار، رفتار اعتیادی است که با استفاده اجباریازسایبرلوفینگ در ارتباط است. 815340259080سایبر لوفینگفعالیت‌هارفتار هااجتماعیاطلاعاتیاوقات فراغتعواطف مجازیتوسعه‌ایبهبودرفتارهای انحرافیاعتیاد00سایبر لوفینگفعالیت‌هارفتار هااجتماعیاطلاعاتیاوقات فراغتعواطف مجازیتوسعه‌ایبهبودرفتارهای انحرافیاعتیاد شکل 2-1-رابطه بینفعالیت‌ها ورفتارهای سایبرلوفینگ منبع: ون دورن (2011) در انتها این محقق فعالیت عواطف مجازی سایبر لوفینگ را غیر معتبر شناخته و از فعالیت‌های سایبرلوفینگ حذف شده است.قبل از اینکه سایبرلوفینگ در عمل نقشی ایفا کند، فعالیت‏های دیگریغیراز اینترنت با پیامدهای واگرا ذکر شده است. ( ویتی و کار، 2006) مثال‏ها عبارتند از: چت،آبخنک ویا وقت استراحت و یاسیگار. همچنین در آن زمان، سوال در موردپیامدهای ناشی از این فعالیت‏ها مانندفعالیت‏های سایبرلوفینگ مطرح شد. کاهش بهره‏وری از یکسو و احتمال بالقوه‏ی توسعه و بهبود از سویی دیگر، از پیامدهای چنین رفتارهایی بود. (ون دورم، 2011) 2-8- نگرش های منفی نسبت به سایبرلوفینگ پژوهشگران باتوجه به سایبرلوفینگ به عنوان یک رفتارناکارآمد، بر کاهش بهره‌وری،مسائل مربوط به آزار و اذیت وبه طورکل یسوء استفاده از اینترنت تمرکز کردند و ادعا می‌کنند که استفاده از اینترنت می‌تواند نتایج نامطلوبی مانند از دست دادن مالکیت معنوی، پرونده های حقوقی آزار و اذیت جنسی، کاهش‌های بهره‌وری به دلیل گشت و گذار بیش از حد در وب، تهدیدات امنیتی و احتیاج به پهنای باند بیشتر برای شرکت‌ها را پدید آورد. (سیمرس، 2002).رفتار زیانبار هر گونه رفتاری عمدی است که توسط سازمان برای اجرای منافع مشروع خود مخالف تلقی می‌شود. (واردی و ویتز، 2004). عباراتی مانند سایبراسلکینگ (بلاک ، 2001) و سوء استفاده از اینترنت (آرمسترانگ و همکاران، 2001). به منظور ارزیابی تاثیر منفی سایبرلوفینگ استفاده می‌شود. برخی مطالعات بر جنبه های منفی سایبرلوفینگ توجه داشته‌اند و از آن بعنوان اعتیاد به اینترنت یاد کرده‌اند. مطالعات موجود در انحراف در محل کار رفتار اعم از کیفر تخطی از قانون از قبیل نادرستی و شایعه اذهان عمومی به عنوان مثال،( اسکارلیجی و فولجر، 2001) به غیبت به عنوان مثال ( گولدبرگ و والدمن، 2000) و دیگر تخلفات جدی تر مانند تجاوز در محل کار به عنوان مثال (گرینبرگ و بارلینگ، 1998) و سرقت کارمند به عنوان مثال (گرینبرگ و اسکات، 1996). تخلفات جدی تر مانند پرخاشگری در محل کار بعنوان مثال،(گرینبرگ و بارلینگ ، 1998) و سرقت کارمندان بعنوان مثال،(گرینبرگ و اسکات ، 1996) ، غیبت بعنوان مثال،( گولدبرگ و والدمن، 2000) نشان داد که سایبرلوفینگ شایعترین دلیل حواس پرتی درکاربوده است. (مالاچوفسکی، 2005). اگر کارمندان درگیر فعالیت‌های غیر قانونی شوند، سایبرلوفینگ می‌تواندسازمان را در معرض خطر قرار دهد(به عنوان مثال، دانلود موسیقی) و یا اینکه اگر یک محیط اذیت و آزار را ازطریق مشاهده یا ارسال مطالب توهین آمیز ایجاد کند (لیچتاش، 2000 ، پانکو و به، 2002، شائرمن و لانگفورد، 1997). تخمین زده می‌شودکه در 20٪تا 30٪ از شرکت‌هایک کارمندبه دلیل سایبرلوفینگ ازجمله دسترسی به سایت های هرزه‌نگاری، قمار آنلاین وخرید آنلاین ازکار اخراج شده است (کیز و یانگ، 2002، گرین فیلد و دیویس، 2002). برخی ازاین سایبرلوفینگ‌ها می‌تواندبی ضرر در نظر گرفته شود، به خصوص اگردرمدت زمان محدود (به عنوان مثال ارسال و دریافت ایمیل شخصی و یاچک کردن تیترهای خبری باشد (بلانچار وهنله، 2008). 2-9- تاثیرات سایبرلوفینگ بر احساسات کارکنان اگر چه سایبرلوفینگ ممکن است تاثیرمثبتی برکارکنان داشته باشد،تمام فعالیت‌های سایبرلوفینگ همان نتایج عملکرد مثبت را در پی نخواهد داشت. تحقیق در مورد ایمیل، تاثیرات منفی که بر روی کار و احساسات کارکنان بر جای می گذارد را نشان می‌دهد (مکلم، 2006). دلیل این است که منابعشخصی مانندانرژی و توجه، درپاسخ به ایمیل مورد نیاز است که بخشی از منابع در دسترس را برای مطالبات دیگر کاری کاهش می‌دهد (گودی، 1960). این کاهش از منابع شخصی احتمالا منجربه تاثیر منفی خواهد شد. علاوه براین ایمیل، یکی ازدلایل اصلی منحرف کردن اذهان کارمندان ازکار خوداست (فالوز، 2002). مطالعات نشان داده اندکه 28 درصد از کارکنان بعد از بررسی ایمیل ها از کار خود منحرف می شوند(فالوز ، 2002).و40 درصد به وظیفه اصلی خود را بعد از ارسال ایمیل بر نمی گردند. (مکلم ، 2006). لیم و چن (2009 ) همگام بااین یافته ها، استدلال می‌کنندکه انحراف در مورد ایمیل باعث به ایجاد تاثیرمنفی می‌شود. این فعالیت‌ها (فعالیت‌های آنلاین مثل ارسال ایمیل، خواندن خبر، خرید، فعالیت‌های بانکی، شبکه های اجتماعی و . . . ) به طور بالقوه منجر به اتلاف وقت،از دست دادن بهره‌وری، مشکلات امنیتی و مسئولیت کارفرما می‌شود. (اسوالت 2003، وونلاف، 2008). 2-10- نگرش مثبت به سایبرلوفینگ سایبرلوفینگ هنگامی مخرب است که دارایتبعات منفی برای سازمان، مانند ازدست دادن بهره‌وری و یاهزینه‌های بالاتر برای شرکت باشد. هنگامی که قصدکارمند شانه خالی کردن از کار ویاتلافی علیه شرکت به وسیله کاهش کارایی خود و یا آورده های خودباشد، پس ازآن سایبرلوفینگ رفتار زیانباری خواهد بود. اما مواردی وجود دارد که سایبرلوفینگ می‌تواند باعث به وجود آمدن شرایطی شود که در نهایت به نفع سازمان تمام شود، به نحوی که بتوان در شرایط خاص و با قرار دادن اطلاعات کافی در مورد این پدیده تا حدودی به کارمندان آزادی عمل داد. در ادامه به تحقیقاتی که با دیدی مثبت به سایبرلوفینگ، به بررسی آن پرداخته اند اشاره می‌شود. امروزه بسیاری از جوانان در مطالعات کالج خود اولین موردی که می آموزنداستفاده ازبازی های ویدئویی ومعافیت های آنلاین است (اوورس، 2002) پس این امر که سایبرلوفینگ بتواند پیامدهای مثبتی برای سازمان داشته باشد دست نایافتنی نخواهد بود و می‌توان با آموزش کارکنان و لحاظ کردن اوقاتی برای فعالیت‌های آنلاین کارمندان این رفتار مخرب را به رفتار مثبتی تبدیل کرد که باعث به ارمغان آمدن فوایدی نیز برای سازمان شود. اگر چه سایبرلوفینگ به عنوان یک رفتار مخرب مشاهده شده، اما تحت برخی شرایط ممکن است آن را عملی مثبت تلقی نمود. لیم وهمکاران در سال 2002 باانجام یک مطالعه تجربی در سنگاپور که برای ارزیابی استفاده کارمندان از اینترنت طراحی شده بود، دریافتند که اکثر پاسخ دهندگان با این امر موافق بودند که استفاده از اینترنت برای فعالیتهای غیر‌کاری برای آنها قابل قبول است. بازی های رایانه ای ممکن است همیشه اثرات مضر بر بهره‌وری کارکنان نداشته باشد. آنها می‌توانند برای کاهش اضطراب و تشویق مورد استفاده قرار گیرند (اوورس ، 2002). علاوه بر این محققانی مانند کیم و بویر (2006) و لیم و چن (2009) بر هر دو جنبه مثبت و منفی سایبر لوفینگ اشاره کرده‌اند. کیم و بویر (2006( استدلال کرده‌اند که تحت برخی شرایط سایبرلوفینگ می‌تواند منجر به رفتارهای مخرب و در نتیجه ضرر شود، درعین حال به عنوان منفعت هم سایبرلوفینگ می‌تواند با استفاده از فرصت‌های تفریحی سازنده به یادگیری بهتر توسط این فناوری به کارکنان کمک کند. با وجود اینکه امکان سوء استفاده از اینترنت در محل کار وجود دارد، اما در بسیاری از مطالعاتنشاندادهشدهاستاغلب کارکناناز اینترنتبرای کارهایشخصیکوتاهمدتیا در حیناستراحت استفاده می‌کنندکهبرای سازمانمخل نیستو این زمان‏ها، اگراینترنت هم در دسترس نباشدباسایرفعالیت‏های غیرکاری تلفمی‌شود. اوربفسکی و جوزپ، 2002). لیم و چن (2009) با تحقیق بر روی ارسال و دریافت ایمیل توسط کارکنان و مرور وب در بین دانش آموختگان مدرسه کسب و کار محلی به این نتیجه رسیدند که اگرچهارسال و دریافت ایمیل هاي غير كاري در واقع ممكن است براي فعاليت هاي كاركنان مضر باشد اما مرور اينترنت ممكن است در حقيقت فعاليت مثبتي باشد. چن معتقد است که مدیراننباید بیش از حدشتابزدهدرردتمام فعالیت‌های غير مولد سایبرلوفینگ عمل كنند. برخی براین باورندکه کارمندانی که از اینترنت استفاده می‌کنند، کمتر احتمال دارد که برای انجام ماموریت ها دفتر کار را ترک کنند، کمتر با تلفن صحبت می‌کنند، و وقت کمتری برای خواندن کتاب،مجلات و روزنامه هادر طول روزکاری اختصاص می‌دهند. آنها همچنین استدلال می‌کنندکه اینترنت به کارمندان برای دست یافتن به تعادل در زندگی خود،اجازه می‌دهد برای مثال،زمانی که افرادمجاز به انجام کسب وکارشخصی در اینترنت در ساعات ناهار خود هستند، درواقع بهره‌وری کارمند افزایش می یابد. (سورماکز، 2002). 2-11- تأثیر سایبرلوفینگ بر خلاقیت و دانش کارمندان سازمان کارمندانی که درتجربهاستفاده از اینترنت در محل کار را دارند، ممکن است این تجربه بهتوسعهمهارتهایمهم ودانشی که می‌تواند آنها رابرای سازمان با ارزش تر کند، کمک نماید (آناندارجان و همکاران، 2004، آناندارجان و سیمرز، 2004، بلانگر و ون اسلایک، 2002، سانو، 1996). همچنین سایبرلوفینگ می‌تواند اثراتمثبت دیگری، مثل افزایش خلاقیت را نیز در پی داشته باشد (بلاک، 2001) محققان پیشنهاد کرده‌اندکه سایبرلوفینگ ممکن است یک راه موثر برای فرار ازمشکلات کار باشد، ( لائووی و پایچل، 2001) همچنین سایبرلوفینگ می‌تواند نتایج مثبت، از جمله تحریک خلاقیت و حل مسأله تولید،ساعات کار طولانی قابل تحمل و افزایش رفاه کارکنان را در پی داشته باشد (اوورک، 2002) تفریح و سرگرمی آنلاین زمانی سازنده است که بامسئولیتهای کاری در حال بررسی همگام باشد و به افراد اجازه دهد از زمان های غیر قابل استفاده درمحل کار، درراه‌هایی که آنها رابه رویارویی باوظایف آینده با انرژی بیشتر وچشم اندازگسترده تر مجهز کند، استفاده کنند. (اوورک ، 2002).مقدار مشخصی از استفادهاهلتفریحوبازیبرنامه های کاربردی کامپیوتردرشرایط مناسبمی‌تواندبهیادگیریمنجرشودکه ممکن استموجب ایجاد ارزشبرایسازمان نیز شود. بلانگر و ون اسلایک ، 2002). هنگامی که افراد در وب گردی درگیر تفریح و بازی هستند، ممکن است از طریق درک بهتر از دانش موجود در سازمان ویا افزایش میزان دقت و صحت،به دانش آنها افزوده شود (بلانگر و ون اسلایک ، 2002). 2-12- تأثیر مثبت سایبرلوفینگ بر استرس در محیط کار با وجودپیامدهای منفی، سایبرلوفینگ نمی‌تواندهمیشه اثرات مضر برسازمان داشته باشد. محققان در تحقیقات خود به نتایجی مبنی بر سازنده بودن سایبرلوفینگ نیز دست یافته اند. مطالعات کمی فرصت ارائه استفاده تفریحی از اینترنت در محل کار را به رسمیت شناخته اند. وقتی کهقصد کارمند از استفاده از اینترنت برای فرار ازانجام کارهای روزمرهوتخلیه اضطراب است، سایبرلوفینگ به رفتاری سازنده تبدیل می‌شود (لیم و چن، 2009). استانتون (2002) درانجام پژوهشی، نشان داد که کاربران مکرر اینترنت از کاربرانی که کمتر به صورت متوالی از اینترنت استفاده می‌کنند،به سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دست می یابند. از سوی دیگر، در حال حاضر وب گردی (گشت‏ وگذار در وب)،تاثیر مثبتی ایجاد می‌کند. تحقیقات نشانداده است که گشت وگذار در شبکه وب در حین کار،به طورکلی یک فعالیت لذت بخش است. دلیل این است که گشت و گذار در شبکه اجازه می‌دهدتا کار کنان به طور موقت ذهن خود را ازکار خارج کنند. سیمرز و همکاران، 2008) در این مفهوم، بازدید از صفحات وب یک استراتژیتسکین دهنده به کارکنان به وسیله مجوز استفاده از اینترنت در اوقات بیکاری آنها برایمقابله باتجاربمنفی به وجود آمدهدرمحل کار می‌باشد. سایبرلوفینگ رفتاری است که کارکنان را قادر می‌سازد که به طور موقت از عوامل استرس زای کار فرار کنند و درنتیجه، موجب کاهش احساسات پریشان مرتبط با آنها است (هنله وبلانچارد، 2008). تفریح و سرگرمی سازنده ممکن است به کارکنان اجازه دهد برای لحظه ای ازوظایف خود که به طور منظم ارائه می‌دهند فرار کنند،این امر مانندسوپاپ اطمینان برای کسانی که باموقعیت های سخت و استوار مواجه هستندو یا ساعت های طولانی کار می‌کنند، زمان‏هایی جهت تجدید قوا ایجاد می‏ نماید (اورک، 2002). اگر چه سایبرلوفینگ با خود مشکلات بالقوه برایسازمان‌هابه همراه دارد (به عنوان مثال کاهش پهنای باند، مسئولیت حقوقی) ولی اگر آن رایک ابزار مفید مدیریت تنش کارمندان بدانیم، این مشکلات ممکن است جبران شود. همان طور که گزارش شده تعداد زیادی در حدود 82 درصد از کارکنان در محل کار احساس استرس دارند (شرکت مارلین، 2001) و گزارش موسسه برآورد استرس آمریکا که هزینه‌های استرس سازمان‌های ایالات متحده بیش از 300 میلیارد دلار در سال در کاهش بهره‌وری و افزایش غیبت، گردش مالی، حوادث و هزینه‌های پزشکی و حقوقی است. بنابراین، سازمان نیاز به درنظرگرفتن تعاملی بین اثرات مثبت و منفی سایبرلوفینگ، که ممکن است درکارکنان رفاه و بهره‌وری و تعهدات جدی به همراه داشته باشد ایجاد کند. اگر تحقیقات در آینده نشان می‌دهد که سایبرلوفینگ یک ابزار موثرمقابله با استرس در محل کاراست، کارفرمایان باشغلهایی با استرس بالا ممکن استمقداری ازسایبرلوفینگ را به منظورخنثی کردناثراتعوامل استرس زا تحمل کنند (هنله وبلانچارد، 2008). نتایج تحقیقات محققان دانشگاه ملی سنگاپور با عنوان "تاثیر وب‌گردی بر تعاملات روانی" نشان می‌دهد که اختصاص مدت کوتاهی برای وب‌گردی از سوی کارمندان تاثیر بهتری نسبت به سایر فعالیت‌ها مانند ارسال ایمیل و یا فعالیت بدون وقفه دارد. در نتایج این تحقیقات آمده است: جست‌وجو در اینترنت برای کارمندان نقش ترمیمی و تجدید قوا دارد و افرادی که در طول زمان فعالیت کاری خود از وب‌گردی اجتناب می کنند، نسبت به افرادی که این کار را انجام می‌دهند از بازدهی کاری کم‌تری برخوردارند. در تحقیقی مشخص شدکه56٪از کارمندانی که ازاینترنتبه دلایل شخصیاستفاده می‌کنند، گزارش می‌دهند که این امر به آنها کمک می‌کند تابهترشغل خود را انجام دهدو یا به سادگی باعث می‌شودآنهاشادتر شوند و یااسترس کمتری داشته باشند (گرین گراد، 2002). 2-12-1- روش های مقابله با استرس دو دسته از روش های مقابله با استرس وجود دارد: متمرکز برمسئله ومتمرکز بر احساسات. روش های متمرکز بر مسئله، خواستار تغییر هدف یا مدیریت عوامل استرس زا بوده و شامل چیزهایی مانند جمع آوری اطلاعات، تولید راه حل ها، تشکیل یک طرح عملیاتی، طراحی بر اساس تجربیات گذشته و یا افزایش تلاش بوده است. در مقابل از نظر فولکمن وهمکاران(1986) تمرکز بر احساسات، تلاش های تقابل با برخورد و یا کاهش احساسات رنج آور در ارتباط با عوامل استرس زا را خواستار است. (به عنوانمثالنادیدهگرفتنمشکلات، به امید یک معجزه بودن، دعا، خواب، فاصلهگرفتنازعوامل استرس زا) سایبرلوفینگ می‌تواند به عنوانروشمقابله ای متمرکز بر احساسات وبه طور خاص، یک استراتژی تقابل اجتناب-فرار مشخص شود. روشهایفرارواجتنابتاکید بر اجتنابی افرار از استرس از طریق روشهای رفتاری مانند خواب، غذا خوردن،نوشیدن، سیگار کشیدن، و یا با استفاده ازکنترل موادمی باشند.سایبرلوفینگ رفتار دیگری است که کارکنان را قادر می‌سازد که به طور موقت از عوامل استرس زای کار و در نتیجه کاهش احساسات پریشانی مرتبط با آنها، فرار کنند(هنله وبلانچارد، 2008). هنله و بلانچارد (2008) معتقدند که سازمان‌ها اگر مایل به کاهش سایبرلوفینگ هستند علاوه بر نظارت مداوم برسطح استرس، به سطوح پاییناز حجم کار نیز باید توجه نمایند، در واقع این دو محقق معتقدند که سطح استرس پایین و حجم کار پایین منجر به کاهش سایبرلوفینگ خواهد شد. همچنین آنها معتقدند که کارفرمایان می‌توانند سایبرلوفینگ رابا استفاده از یک سیاست الکترونیکی منع این رفتار و اعمال تحریم برای کارکنان نقض کننده این سیاست، کاهش دهند. سیاست استفاده الکترونیکی باید مجازو یا ممنوع بودن استفاده از ایمیل واینترنت در محل کار،هرگونه نظارت و یا فیلتر کردن نرم افزارکه استفاده خواهد شد وتحریم هابرای نقض کنندگان این سیاست را توصیف کنند (فلاین، 2001). اگر چه سایبرلوفینگ بانقش بیش از حد کاهش می یابد، اما در مقابل افزایش این عامل استرس زابه عنوان یک راهبرای کاهش سایبرلوفینگ به احتمال زیادمی‌تواند برای کارکنان بسیار پرتنش باشد. (پریو و همکاران، 2005) در جدول دو به صورت خلاصه نگاه مثبت به سایبرلوفینگ و پیامد‌های آن ذکر شده است. 2-13- ارتباط گرایش به سایبرلوفینگ و عدالت در سازمان تحقیقات اولیه مدارکی را یافتند که عدالت رویهای، مقدمه گشت زنی اینترنتی در محیط کار میباشد. درک عدالت رویهای بر گشت زنی اینترنتی تاثیر گذار است؛ زیرا رویه غیرمنصفانه، کارمند را در تضاد با قوانین سازمان قرار می‌دهند. زوقبی (2008)در تحقیقات خود پیش بینی می‌کند که این تضاد هنجار با قوانینی است که باعث می‌شود کارمندان با مشغول شدن به گشت زنی اینترنتی به انتقامجویی از سازمان بپردازند. علاوه بر این، زوقبی(2006) نشان داد که بی عدالتی تعاملی تحت تاثیر سایبرلوفینگ است بدین صورت که سایبرلوفینگ باتهدید و ارعاب باعث برانگیخته شدن احساس بی عدالتی در سازمان می‌شود. یکی از دلایل استفاده از پدیده گشت زنی تفریحی اینترنتی در محیط‌های کاری استنباط کارکنان از عدالت سازمانی میباشد. در این راستا تحقیقات موجود در زمینه رفتارسازمانی مباحث نظری و نیزشواهد تجربی جدیدی را بنیان گذاشته، که حاکی است بی عدالتی سازمانی اغلب منجر به وقوع انحراف در محل کار می‌شود (آکوئینو، 1999، اسکارلیکی و فولگر، 1997). در تحقیق دیگر که زوقبی در سال 2006 انجام داد، عدالت سازمانی و رابطه آن با گشت زنی اینترنتی از جنبه رفتار کارکنان جهت مقابله به مثل با قوانین و مجازاتهای رسمی سازمانها مورد بررسی قرار گرفت. این مطالعه به بررسی میان عدالت تعاملی، که نوع خاصی از درک عدالت سازمانی است و منعکس کننده چگونگی ارتباطات فرد با قدرت در سازمان است با انحرافات اینترنتی محل کار به عنوان یک دسته رفتار منحرف، میپردازد و نشان می‌دهد که کارکنان جهت مقابله به مثل در مقابل اینگونه رفتار سازمانها از سایبرلوفینگ استفاده می کنند. در لیم ( 2002)، با استفاده از چارچوب نظری ارائه شده توسط تبادلات اجتماعی، عدالت سازمانی و خنثی سازی، توجهها به سمت قسمت های رفتاری نامناسب اینترنتی و استفاده از تکنیکهای خاص جهت اصلاح این سوءرفتارها در محیطهای کاری جلب شده است. در این تحقیق مدلی ارائه شده که وقتی اشخاص سازمان خود را به صورت ناعادلانه در زمینه های توزیعی، رویهای و تعاملی درک کنند، به احتمال زیاد از گشتزنی اینترنتی استفاده خواهند کرد. مدل مذکور در ذیل نشان داده شده است. 559435223520استعاره از طرز تفکر کارکنانسایبرلوفینگعدالت تعاملیعدالت رویه ای عدالت سازمانی00استعاره از طرز تفکر کارکنانسایبرلوفینگعدالت تعاملیعدالت رویه ای عدالت سازمانی شکل 2-2- منبع: لیم، 2002، ص 681 نتایج قابل توجهی که در تحقیقات لیم و ویوون ( 2002) به دست آمده است نشان داد که اصولی بر روابط و تبادل درک مشکلات مطرح شده توسط فن آوری جدید حاکم است. آنها معتقدند کارمندانی که ناراضی هستند در کارشان بی عدالتی احساس می‌کنند، دلیل تمایل به سایبرلوفینگ در این کارمندان برای درمان این ناعدالتی ها و برگشت به رابطه عادلانه بوده است. لیند وتایلر(1988) معتقدند که عدالت رویه ایزمانی وجود دارد که روشی مجسم از انواع خاصی از اصول هنجاری گسترده پذیرفته شده باشد. تایلر (1998) بر تاثیر قوی و مثبت عدالت رویه ای در کاهش تضاد در درون سازمان معتقد است. در واقع، مطالعات قبل عدالت سازمانی نشان داده اندکه قضاوت بی عدالتی مانع ازهمکاری وافزایش درگیریهای سازمانی می‌شود. (لین و تایلر، 1995، اسمیت، 1997) . یافته های آنها نشان می‌دهد که کارمندان با استفاده از این استعاره احساس گناه ناشی از این کار خود را خنثی می‌کنند. 2-14- ارتباط گرایش به سایبرلوفینگ و وظایف سازمانی هنله وبلانچارد (2008) همچنین اذعان کردندکه برای کارکنانی که دائما مشغول انجام کار هستند، احتمال کمتری وجود دارد که به اتلاف زمان و گشت و گذار در اینترنت بپردازند. اما، آنها در برابر افزایش حجم کار هشدار دادند: "از آنجا که داشتن کاربیش از حد به احتمال زیاد می‌تواند بسیاراسترس زا باشد. " آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که زمانی که کارکنان کاری برای انجام دادن ندارند از سایبرلوفینگ به نوبه خود به عنوان وسیله ای برای گذشت زمان استفاده می‌کنند. هنله وبلانچارد (2008). در واقع، شارماوگوپتا) 2003/2004( اشاره کردند که افزایش وظایف کاری کارکنان می‌تواند به مدیریت سایبرلوفینگ منجر شود. برای مثال، یک نظرسنجی که توسط لیم وهمکاران در سال 2002 انجام شد نشاندادکه37 درصد از شرکت کنندگان معتقد بودند که سایبرلوف بودن آنها متناسب است با درخواستهای متضاد در محل کار از آنها )تعارض نقش بالا). علاوه بر این، اکثریت پاسخ دهندگان)52درصد) اذعانکردند که برای سایبرلوفینگ بودنداحساس گناه خواهند کرد اگروظایف شغلی آنها رابه وضوح تعریف کنند )ابهام در نقش پایین). برعکس، انتظار می رود به احتمال زیادکارکنانی که تجربه نقش بیش از حد را دارند کمتر سایبرلوف باشند زیرا آنها به راحتی زمان کافی در اختیار ندارند. پشتیبانی ازاین ادعارامی‌توانازمطالعه انجام شده توسط استرانگ‏من و برت (2000) مهلت گرفتن استنتاج نمود. این نویسندگان نشان دادند که شایع ترین دلایل برای در نظر گرفتن یک استراحت یا ادامه کار، فقدان زمان،حجم کار و مهلت بوده است. سازمان‌ها می‌توانند ابهام نقش را به وسیله مشخص ساختن انتظارات شغلی و وظایف از طریق تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، برنامه های آموزشی وسیستم‌هایارزیابی عملکرد کاهش دهند. هنله وبلانچارد (2008). چاو(2008)، بیان می‌کندبا توجه به اینکه بخشی از ارزشهای کاری بر نگرشهای کاری کارکنان مثل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وفاداری تاثیرگذار است، درک شفاف ارزشهای کاری کارکنان به مدیران کمک می‌کند تا سیاستهای اثربخش منابع انسانی را برای برآوردن نیازهای کارکنان و دست‌یابی به پیامدهای کاری رضایت بخش متناسب با ارزشهای آنان تدوین کند. در دیگر پژوهشی که توسط ویوون و تمپسون (2005) انجام شد، مشخص شد با توجه به اینکه اینترنت تاثیر قابل توجهی در زندگی مردم جهان داشته است و منجر به توسعه فرصتهای قابل توجهی برای کسب و کار و ارتقا بهرهوری شده است، و در عین حال شانس سایبرلوفینگ را نیز بیشتر کرده است، یکی از پیامدهای این پدیده، کم رنگ کردن مرز میان کارهای اداری و خانه است؛ به این معنا که به دلیل وجود اینترنت در منازل، کارهای اداره به خانه و بالعکس کارهای خانه به اداره منتقل گردیده است. اریک و همکاران (2009) معتقدند نمونه هایی از گشت زنی تفریحی اینترنتی در سازمانها افزایش قابل ملاحظه استفاده از پهنای باند اینترنت در محلهای کار می‌باشد. کارکنان از انواع توجیهات عقلانی در جهت توضیح این عمل استفاده می‌کنند، اما تنها دو توجیه خستگی و راحتی است که از پیش بینی آماری قابل اعتماد برای توضیح این فعالیتها در زمان کاری، برخوردار هستند. بهبود در محیط کار به منظور کاهش خستگی ممکن است کاهش قابل توجهی در این رفتارها داشته باشد و در نتیجه آن توسعه سیاستهای رسمی برای مقابله با این امر، در سازمانها کاهش دهد. 2-15- راهکارهای کاهش سایبرلوفینگ برخی از شرکت‌هاتمایل به "تشخیص و تحمل" درجه خاصی از استفاده شخصی از اینترنت دارند، در حالی که برخی دیگر سیاست‌های سازمانی با درجات مختلف انضباطی را توسعه داده اند (والاس، 1999). کارفرمایان عموما ازطیف گسترده‌ای ازاقدامات که می‌توانند برای کاهش مشکلاتی از قبیل سوءاستفاده ازاینترنت، انجام دهند غافل هستند. آنها نظریه بازدارندگی به طور کلی که رویکردی قانونی است وتحریم ها واقدامات بازدارنده اعمال می دارد را ارائه داده اند. آنها استدلال می‌کنند که می‌توان سیستم‌هایی را که توسط متجاوزین بالقوه آگاه که رفتار‌های مخل و غیر اخلاقی را به نفع خود انجام می‌دهند ساخته شده، کاهش داد. با توجه به نظریه بازدارندگی، چهار استراتژی به منظورکاهش سیستم به تصویب رسید: 1)بازدارندگی؛ 2)پیشگیری؛ 3)تشخیص؛ 4)راه حل؛ اقدامات بازدارنده: در رابطه باسوء استفاده ازاینترنت، این اقدامات اساسا برابر است با سیاست‌ها ودستورالعملهادر مورد سوءاستفاده ازاینترنت در محل کار. چنین اقداماتی منفعل هستند و در آنهاهیچ گونه پیش بینی ذاتی برای اجرا وجود ندارد و به طور کامل به تمایل کاربران به پیروی از سیستم، بستگی دارد. پیشگیری: در رابطه باسوء استفاده ازاینترنت، این اقدامات می‌تواند شامل قفل بر روی درب اتاق کامپیوتر و کنترل دسترسی به رمز عبورباشد. چنین اقداماتی فعال تر از اقدامات بازدارنده هستند و ترکیبی است از نوعی ازاجرای قانون که ممکن استتفاده نامشروع و/یاغیر قانونی از اینترنت را معتدل کند. اقدامات تشخیص: این اقدامات هنگامی می‌تواند مورداستفاده قرارگیردکه اقدامات بازدارنده واقدامات پیشگیرانه با شکست مواجه شوند. در رابطه باسوءاستفاده ازاینترنت، چنین اقداماتی می‌تواند پاسخهای امنیتی فعالم انندگزارشف عالیت‌های مشکوک، ممیزی سیستم وگزارش اسکن ویروس و یاپاسخهای واکنشی مانند یک کار کارآگاهیپ سازنقض مستند در امنیت باشد. اقدامات تشخیص شواهدیا زسوء استفاده ازاینترنت جمع آوری و مجرمان را شناسایی می‌کند. اقدامات درمانی: در رابطه به سوء استفاده ازاینترنت، این اقدامات برای اصلاح اثرهای مضر سوء استفاده از اینترنت و مجازات عاملان، استفاده می‌شود. اقدامات داخلی ممکن است شامل اخطار،توبیخ وفسخ اشتغال باشد،اقدامات قانونی شامل درخواست های کیفری ومدنی است. 2-15-1- قوانین قابل قبول استفاده از اینترنت (AUP) اجزای معمولیکAUP عبارتنداز: توضیح دامنهAUP، (به عنوان مثال روی چه کسی و چه چیزی اعمال می‌شود) بیانیه تعریف استفاده مناسب نمونه هایی از استفاده مناسب در برابر استفاده نامناسب بیانیه تعیین مجازات برای استفاده نامناسب بیانیه ای در مورد میزان نظارت و امضایی از اذعان خواننده به دریافت و درک این سیاست. (سیائو و همکاران، 2002). AUP هاتلاش برای کنترل فعالیت‌های کامپیوتری غیر مرتبط با کار با ارائه دستورالعمل استفاده مناسب از کامپیوتر و رئوس مطالب چگونگی نظارت سازمان، اجراو مجازات فعالیت های غیرمربوط به کاراست (لی و لی، 2002، وون و پی ، 2004) با وجود عدم اجرا و صرفا تصویبAUP توسط سازمان کاهش رفتار NWRC (فعالیت‌های کامپیوتری غیر مرتبط با کار)، با توجه به افزایش آگاهی کارکنان از این سیاست نشان داده شده است (هورینگتون، 1996). با این حال تحقیقات نشان داده است که صرف نظر از منافع بالقوه AUPها، آنها می‌تواننداعتماد و رضایت در محل کار راکاهش دهند، خصوصا این مورد توسط مکانیسم های نظارت تشدید می شوند. (وون و پی ، 2004). حال باید دید که نظارت و اعمال قوانین شدید جلوگیری از استفاده از اینترنت تا چه میزان موثر است، این در حالی است که تحقیقات قبلی نشاندادکهکارمندان نرم افزار نظارت یک مهاجم تلقی می‌کنند و این باعثکاهشرضایت شغلی آنها می‌شود. (استانتون و وایز، 2004) و همچنین در تحقیق دیگری نشان داده شده است که رضایت کارکنان ازنظارتبه وسیله کامپیوتر تاثیر قوی بررضایت شغلی آنها دارد (چایکوف و کوچا، 1989) سیاست موثر شرکت نیازمند ایجاد تعادل میان حفاظت از منافعکارفرمادر برابرکاهشمسئولیت وبهبودبهره‌وری کارکنان است، در حالی که هم زمان احترام به حریم خصوص یکارمند نیز رعایت شود. (سیکوت، 2001). هر چند ساموئلز وگرگوری (2001) معتقدند ایجاد این تعادلمی‌توانددر محل کار دشوار باشد. بهترین راه برای حل این مشکل،توازن میان نیازهای کارفرما با نگرانی های کارکنان، درگیر کردن کارکنان درتوسعه سیاست نظارت در محل کار، اجازه دادن به کارکنان برای مشارکت در ایجاد سیاست‌های اینترنت و ایجادیک محیط کاریب هتر است (لوی، 1994).با توجه به تحقیقات گذشته و فوایدی که برای استفاده از اینترنت در محل کار، که پیش تر نیز ذکر شده بود مانند کاهش استرس، افزایش رضایت شغلی، کاهش خستگی ناشی از ساعات کار طولانی، افزایش یادگیری و . . . عدم استفاده از اینترنت در سازمان‌ها اجتناب ناپذیر است و اقداماتی که در راستای منع کارکنان از استفاده از اینترنت و یا ایجاد محدودیت در این زمینه می‌تواند تاثیر منفی بر بازدهی کارکنان داشته باشد و همانطور که پیشتر نیز گفته شد رضایت کارکنان تحت تاثیر این اعمال بوده و ممکن است اقداماتی که صورت میگیرد زیان‏هایی بیش از استفاده از اینترنت را به سازمان اعمال کند. چه بسا که با وجود استفاده از اینترنت در ساعات کاری کارمندان هم به کار خود بپردازند و هم با استفاده از آن افرادی با رضایت بالاتر، با خستگی کمتر و از همه مهمتر راضی و خشنود از محلی که در آن کار می‌کنند، برای سازمان خواهند بود . 2-15-2- برنامه و سیاست‌های مربوط به کاهش اثرات منفی سایبرلوفینگ به منظور کاهش اثرات منفی سایبرلوفینگ، مدیران بایدسیاست‌های روشن مربوط به استفاده از اینترنت درکار راتوسعه دهند وپیاده سازی کنند. به عنوان مثال، مدیران ممکن است مقدار مناسب زمان مجاز برای استفاده شخصی از اینترنت را تعیین وفضایی که در آن کارکنان امکان استفاده از اینترنت برای دلایل شخصی درطول استراحت یا ناهار داشته باشند را فراهم کنند. از آنجا که کارکنان برای انجام تعهدات کاری خود بیش از حد مشغول هستند، سازمان‌ها نیز باید بدانند کسب و کارهای شخصی خاصی نیز نیازمند این هستند که در طول ساعات کاری انجام شوند. (سیائو و همکاران، 2002). سازمان‌هایی که میخواهند سایبرلوفینگ راکاهش دهند بایدبرنامه های مدیریت استرس را اجرا کنند. اگرچه حذف کامل عوامل استرس زا امکان پذیر و یا مطلوب نیست، بسته به ماهیت کار، مراحلی وجود دارد که شرکت‌هامی‌توانندبه منظورکاهش عوامل استرسزا از آنها استفاده کنند. (سیائو و همکاران، 2002). زوقبی و الیوارس (2010) تحقیقی با عنوان بازگرداندن گشت زنان اینترنتی به راه درست انجام دادند. آنها در این تحقیق به بررسی سیاست‌ها و مکانیزم های کنترل سایبرلوفینگ در شرکت‌ها و اینکه این سیستم‌ها به تنهایی قادر به جلوگیری از آن نیستند، پرداختند و در این مقاله اینگونه مطرح می‌شود که با وجود استفاده شرکت‌ها از مکانیزم های کنترل جهت مقابله با پدیده سایبرلوفینگ این مورد هنوز هم از محبوبیت قابل توجهی در میان کارمندان برخوردار است و سیاست کنترل را مشابه با سگ ناتوان و بی عرضه ای می داند که سر و صدای زیادی دارد ولی نهایتا گاز نمی‌گیرد و تنها در صورتی سیاست‌های کنترلی موثر هستند که با پیامد‌های تنبیهی همراه باشند. زوقبی دیگران (2006) با مطالعه اثرات استراتژی های اجباری در سوءاستفاده از اینترنت در محل کار، به این نتیجه رسیدند که تا چه حد استراتژی های کنترل اجباری اخیر، رفتارهای منحرف در به کار بردن اینترنت در محل کار را که سایبرلوفینگ نام دارد، کنترل می‌کند. در نتیجه به بررسی رابطه بین سایبرلوفینگ و سه متغیر اجباری کلاسیک یعنی: درک کنترل سازمانی (POC)، ترس از مجازات رسمی(FFP) و نزدیکی فیزیکی رهبری(LPP) که توسط کارمند احساس شود پرداختند. مدل تست شده حاکی از آن بود که برداشت از مجاورت فیزیکی رهبری(LPP) از هر دو متغیر دیگر یعنیPOC و FFP موثرتر است و هر دو این متغیرها نیز در جای خود بر سایبرلوفینگ تاثیر گذار هستند. به اضافه که این مدل نشان می‌دهد که درک کنترل سازمانی (POC)، ترس از مجازات رسمی(FFP) را افزایش می‌دهد. یافته های این تحقیق نشان می‌دهد کهLPP یک عضو مثبت قابل توجه نسبت به POC و FFP است. علاوه بر این POC به نوبه خود گشت زنی اینترنتی را کاهش می‌دهد در حالیکه FFP آن را افزایش می‌دهد. لیم و تئو (2005) با مطالعه اکتشافی در سنگاپور دریافتند که برای بیشتر شرکت ها این موضوع که چه رفتارهایی قابل قبول و غیر قابل قبول هستند به صورت نامعلوم باقی مانده است، و موضوعی پیچیده‏ای که است که محل بحث همیشگی مدیران و کارمندان است. این موضوع باعث افزایش پیچیدگی موضوع در بین کارمندان و مدیران در فعالیتهای شبکه ای در محل کار می‌شود.واضح است که مدیریت باید سیاستهای قابل قبولی در استفاده از اینترنت ارائه دهد. هرچند که این موضوع باعث حذف کامل فعالیتهای گشت زنی اینترنتی نمی‌شود اما کمک می‌کند که کارمندان درک بهتری از وضعیت شرکت داشته باشند. بلانچارد و هنله(2008)در تحقیقی با عنوان ارتباط فرم های مختلف سایبرلوفینگ نقش هنجارها و منبع خارج از کنترلانجام دادند به این نتیجه رسیدند که سایبرلوفینگ رفتاری چند وجهی است که به احتمال زیاد پیش بینی می‌شود که در سازمان‏های آینده ادامه خواهد داشت.می‌توان انتظار داشت که برنامه های کاربردی فناوری همچنان رو به توسعه باشد (به‏عنوان مثال پادکستها، دریافتهای ویدئویی، فضای شبکه) و تمامی آنها در محیط کار در دسترس هستند. این احتمال وجود دارد که سایبرلوفینگ نه تنها کمتر از قبل بلکه بصورت برجسته تر خود را نشان دهد.بنابراین مدیران باید برای درک بهتر انواع سایبرلوفینگ و چگونگی درگیری کارمندان با آن و همچنین میزان اثرات منفی آن تلاش کنند و همچنین اجازه دهند که این مورد موجب خلاقیت کارمندان شود، و البته به آنها اعتماد کنند و مواظب بهره‌وری آنها نیز باشند. تحقیقات اخیرنشان دادکه سیاست‌های انعطاف ناپذیر، قوانین و روشهای متناقض، و دشواری وظایف ممکن است منجربه برداشت عدم تعادل توسط کارکنان شود کهبه نوبه خود،باعث رفتارهای انحرافی تلافی جویانه شود که به سازما ن آسیب برساند (کیدول و مارتین، 2005، مارتینکو و همکاران، 2002) 2-15-3- مراحل تعریف شده برای کاهش سایبرلوفینگ در سازمان مراحلی وجود دارند که مدیران می‌توانندبرای کاهش سایبرلوفینگ در سازمان خود انجام دهند: تصویب سیاست‌های استفاده از ایمیل، تعریف واضح حق ذخائر شرکت و توضیح اینکه ارتباطات ایمیل خصوصی نیست. (آیرز، 2002) ایجاد یک سیاست استفاده قابل قبول(AUP) وترسیم از آنچه قابل قبول استبرای کارکنان برای انجام کارهای آنلاین (فرتل، 2009) آموزش کارکنان در مورداعتیادبه اینترنت وعلائم هشدار دهنده.این به درکچگونگی رفتار آنهادر قبال تخریب موفقیت خودور شد حرفه ای و همچنین سودآوری شرکت کمک خواهد کرد. (فوستر، 2001) استخدام کارکنان بسیار با انگیزه و خود انگیخته(فوستر ، 2001) پرورش کارکنان در استفاده موثر از اینترنت. 2-16- مروری بر تحقیقات پیشین با توجه به نظریه نقش، سازمان‌هارا می‌توانبه عنوان یک سیستم از نقش که متکی برانتساب مناس باز وظایف کاربه نقش وانگیزه کارکنان برای اینکه نقش اختصاص داده شده به خود را به انجام برسانند، نشان داد.(کان و همکاران، 1964، کاتز و کان، 1996) کارکنان با توجه به نقش تعیین شده اجتماعی می شوند، برای مثال اسلوان (2000) از شرکتی یاد می‌کند که گاهی اوقات با ارسال یک لیست از سایت هایی که درطول هفته گذشته توسط کارمندان بازدید شده در آشپزخانه دفتر،کارکنان را خجالت زده می‌کند.این لیست بدون نام بوده اما این شرکت ادعا می‌کند این استراتژی، به مراتب موثرتر ازهشدار ساده به کارکنان که عادات آنلاین آنها تحت نظارت یک برنامه نرم افزاری به نام"برادرکوچک" است، بوده است. طبق مدل تحقیق رابطه فعالیت‌ها و رفتارهای سایبرلوفینگ با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و همچنین عجین شدن با شغل سنجیده خواهد شد. در ادامه به معرفی هر یک از این موارد بصورت مختصر پرداخته خواهد شد. باتورای و توکر (2015) تاثیر ویژگی‌های جمعیت‌شناسی بر رفتار وب‌گردی را در مراکز آموزشی مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه رفتار وب‌گردی در بین 282 دانش آموز مقطع متوسطه مورد بررسی قرار گرفت. در این مطالعه تاثیر ویژگی‌های جمعیت شناختی شامل جنسیت، کلاس درسی، مهارت‌های اینترنتی، استفاده از اینترنت، و تجربه اینترنتی بر رفتار وب‌گردی این دانش آموزان مورد مطالعه قرار گرفت. نتایج این مطالعه نشان داد که پسرها دو برابر دخترها وب‌گردی می‌کنند. هم‌چنین میزان وب‌گردی در افرادیکه تجربه اینترنتی زیادی داشتند بیش از تازه کارها بود. هم‌چنین مشخص شد که پسرها در استفاده از شبکه‌های اجتماعی نسبت به دخترها برتری معنی‌داری ندارند. مهارت‌های اینترنتی تنها در رابطه با استفاده از شبکه‌های اجتماعی تاثیر معناداری دارد. سری و ساویتری (2012) مطالعه‌ای برای تعیین موارد زیر انجام دادند: 1- تاثیر عوامل تنش‌زایکاری بر وب‌گردیکارکنان 2- تاثیر تجربه اینترنتی بر وب‌گردی و 3- تاثیر عوامل تنش‌زایکاری بر کارمندان به‌واسطه تجربه اینترنتی آن‌ها. در این مطالعه از مبهم بودن کار، تعارض‌ وظایف و سنگین بودن وظایف به‌عنوان عوامل تنش‌زا استفاده شد. این مطالعه در بین کارکنان یک اداره حکومت محلی ایالت سوراکارتا اندونزی انجام شد که این کارمندان از تجهیزات کامپیوتری برای انجام وظایف‌کاری استفاده می‌کردند. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون روایی تحلیل عاملی تاییدی (CFA)، آزمون پایایی با استفاده از ضریب آلفایکرونباخ، و آزمون فرضیات با استفاده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی انجام شد. نتایج این مطالعه نشان داد که در سازمان مورد مطالعه، رابطه مثبت و معنی‌داری بین مبهم بودن وظیفه و تعارض وظایف با وب‌گردی وجود دارد. تاثیر سنگینی وظایف بر وب‌گردی، متاثر از تجربه اینترنتیکارکنان بود. یاسر و همکاران (2013) مطالعه‌ای با عنوان "بررسی رابطه بین رفتارهای وب‌گردی و فعالیت‌های اینترنتی غیرضروری در مدارس متوسطه" در کشور ترکیه انجام دادند. استفاده از اینترنت و فن‌آوری‌های مبتنی بر اینترنت در محیط‌های آموزشی باعث پدید آمدن برخی شرایط نامطلوب در سیستم آموزشی بسیاری از کشورها شده است. یکی از این مشکلات، آن است که در کلاس‌هایکامپیوتریکه با اهداف آموزشی برگزار می‌شوند، بسیاری از دانش‌آموزان به جای اهداف درسی از اینترنت برایکارهای شخصی استفاده می‌کنند، یعنی همان پدیده‌ایکه وب‌گردی نامیده می‌شود. عوامل داخلی و خارجی متعددی وجود دارند که موجب بروز پدیده وب‌گردی در محیط‌های آموزشی مدارس می‌شوند. به‌منظور بررسی رابطه بین رفتارهای وب‌گردی و فعالیت‌های اینترنتی غیرضروری در مدارس ترکیه، یاسر و همکاران مطالعه‌ای را با استفاده از 215 دانش‌آموز مدارس متوسطه این کشور انجام دادند. در این مطالعه معلوم شد که تاثیر عواملی چون فرار از درس و رفتارهای توسعه‌ای وب‌گردی معنی‌دار است و در عین حال رابطه معنی‌داری بین عادت به استفاده از اینترنت و انجام وب‌گردی در زمان درس مشاهده شد. لیم و چن (2009) تاثیر وب‌گردی بر کار و احساسات کارکنان را مورد مطالعه قرار دادند. علاوه بر این، تفاوت‌های جنسیتیکارکنان از لحاظ درک آن‌ها راجع به وب‌گردی مورد بررسی قرار گرفت. در مجموع، پاسخ‌دهندگان در این مطالعه بیان کردند که برخی از انواع وب‌گردی امر قابل قبولی در ساعات کاری است. هم‌چنین مردان در مقایسه با زنان نگاه مثبت‌تری نسبت به مقوله وب‌گردی داشتند. نتایج این پژوهش نشان داد که فعالیت‌هایی چون جستجوی اینترنتی تاثیر مطلوبی بر احساس کارکنان دارد در حالیکه ارسال و دریافت ایمیل تاثیری منفی بر احساس افراد دارد. لیم و چن بیان کردند که نتایج به‌دست آمده در این مطالعه نگرشی جدید برای مدیران و محققان راجع به نگاه کارکنان نسبت به پدیده وب‌گردی ایجاد می‌کند. هم‌چنین این نتایج توضیح می‌دهد که وب‌گردی چگونه می‌تواند تاثیری مثبت یا منفی بر بهره‌وریکارمندان داشته باشد. هنل و همکاران (2009) به مطالعه سیاست‌گذاری‌های سازمانی برای افزایش بهره‌وری و کاهش وب‌گردیکارکنان پرداختند. سازمان‌ها اغلب به‌دنبال راه‎حل‌هایی برایکاهش وب‌گردیکارکنان و یا استفاده کارمندان از سیستم‌های اینترنتی و ارسال ایمیل سازمان با اهداف شخصی هستند. بدین منظور سازمان‌ها از سیاست‌های مرتبط با استفاده الکترونیک استفاده می‌کنند، اما واقعیت این است که سازمان‌ها سیاست‌گذاری‌شان را بر اساس گفته‌های موجود و نه بر اساس تحقیقات تجربی انجام می‌دهند. هنل و همکاران(2009) با استفاده از تئوری عدالت ساز و کاری، سیاست‌هایی مشتمل بر رضایت مشخص و ضمنی، نظارت دوره‌ای، تحمل صفر، نظم فزاینده و ظاهرسازی در برابر همکاران و مدیران ارائه نمودند. نتایج حاصل از دو آزمایش و یک مطالعه میدانی نشان داد که تحمل صفر، نظم فزاینده و ظاهرسازی در برابر دیگران ارتباط مستقیمی با درک بهتر کارکنان راجع به عادلانه بودن سیاست‌ها داشته و نظارت دوره‌ای نیز با کاهش میزان وب‌گردی ارتباط مستقیمی دارد. لیبرمن و همکاران (2011) مطالعه‌ای با عنوان "نظر کارکنان راجع به شغل و ویژگی‌های سازمانیبه‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌های وب‌گردی" انجام دادند. هدف از این مطالعه این بود که معلوم شود آیا نظر کارکنان راجع به شغل، ویژگی‌های سازمانی، نظر کارکنان راجع به وب‌گردی، و سایر رفتارهای اتلاف وقت غیراینترنتی به‌عنوان عامل ایجاد کننده وب‌گردی عمل می‌کنند یا خیر. فرضیات مورد استفاده در این مطالعه این بود که نگاه کارکنان به شغل از لحاظ درگیری‌های ذاتی و شغلی ارتباط مستقیمی با وب‌گردی دارد. فرضیه دیگر این بود که ویژگی‌های سازمانی اعم از فهمیدن وب‌گردی توسط همکاران و یا حمایت مدیران از کاربرد اینترنت نیز با مقوله وب‌گردی ارتباط دارند. این مطالعه در بین 143 کارمند صنایع مختلف از لحاظ استفاده از اینترنت در ساعات کاری صورت گرفت. همان‌طور که فرض شده بود، نگاه افراد به شغل از لحاظ درگیری ذاتی و شغلی ارتباطی منفی با وب‌گردی دارد. ویژگی‌های سازمانی فوق‌الذکر نیز ارتباطی منفی با پدیده وب‌گردی نشان دادند. نهایتاً اینکه نتایج نشان داد که نگاه حاکم راجع به وب‌گردی و مشارکت در رفتارهای اتلاف وقت غیراینترنتی ارتباط مثبتی با وب‌گردی دارند. اوگرین و پیرسون (2013) تاثیر تنبیهات و بازدارندگی بر وب‌گردی را در سازمان مورد بررسی قرار دادند. وب‌گردی امری فراگیر در بسیاری از سازمان‌ها بوده و برخی از محققین پیشنهاد کرده‌اند که باید از رویکردهای بازدارنده استفاده شود. در این رویکردها، سیاست‌های قابل قبول استفاده از اینترنت و مکانیزم‌هایی جهت نظارت بر استفاده کارکنان از اینترنت و تشخیص استفاده‌های غیرمشروع از اینترنت توسط کارکنان ارائه شده‌اند. به‌عقیده این محققان استفاده از چنین مکانیزم‌های بازدارنده‌ای منجر به کاهش وب‌گردیکارکنان در ساعات اداری خواهد شد. با این حال نتایج حاصل از مطالعاتی که به بررسی تاثیر سیاست‌های بازدارنده بر وب‌گردی پرداخته‌اند، بسیار پیچیده و غیرمنسجم می‌باشد. بدین منظور اوگرین و پیرسون مطالعه‌ای انجام دادند تا تاثیر تنبیهات و مکانیزم‌های بازدارنده بر میزان وب‌گردیکارکنان را ارزیابی نمایند. نتایج مطالعه این محققین نشان داد که تهدیدات و مکانیزم‌های تشخیصی، عامل موثری در ممانعت از انجام فعالیت‌هایی چون مراجعه به سایت‌هایغیراخلاقی، مدیریت امور مالی شخصی و خریدهای اینترنتی شخصی می‌باشند ولی برای اینکه بتوانند مانع از کارهایی چون ارسال ایمیل یا مراجعه به شبکه‌های اجتماعی شوند، حضور توام این مکانیزم‌های بازدارنده الزامی است. منابع و ماخذ آذر، عادل و مومنی، منصور. (1381). "آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تحلیل آماری"، تهران: انتشارات سمت. حسینی ا. (1378). تحلیل قوای بدنی و روانی ناشی از کار. فصلنامه علمی پژوهشی اصول بهداشت روان. 1378 ؛دوره 1 (شماره 2): 24-31. ساروقی، احمد ؛(1375)."بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارکنان راه آهن. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران مورهد و گریفن ؛(1377). رفتار سازمانی" ترجمه سید مهدی الوانی، غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید، تهران منابع لاتین Anandarajan, M. (2002). Internet abuse in the workplace. Communications of the ACM, 45 (1), 53-54. Anandarajan, M., Simmers, C., & Igbaria, M. (2000). An exploratory investigation of the antecedents and impact of internet usage: An individual perspective.Behaviour and Information Technology, 19(1), 69–85. Angelis, Tori (2000) Is Internet addiction real?, Volume ۳۱, No. ۴, April. Aquino, K., Lewis, M.U. and Bradfield, M. (1999), “Justice constructs, negative affectivity, andemployee deviance: a proposed model and empirical test”, Journal of Organization Behavior, Vol. 20, pp. 1073-91. Armstrong, L., Philips, J. G., & Saling, L. L. (2000). Potential determinants of heavier Internet usage. International Journal of Human-Computer Studies, 53, 537-550. Armstrong, L., Phillips, J. G., and Saling, L. L. “Potential determinants of higher Internet usage,” International Journal of Human Computer Studies (53), 2000, pp. 537-550. Ashford, S. J. (1986). Feedback-seeking in individual adaptation: A resource perspective. Academy ofManagement Journal, 29, 465–487. Barlow, J., Bean, L. A., & Hott, D. D. (2003). Employee “spy” software: Should you use it? Journal of Corporate Accounting & Finance, 14(4), 7-12 Belanger, F., & Van Slyke, C. (2002). Abuse or learning? Communications of the ACM, 45, 64–65. Bennett, N. and Naumann, S.E. (2004), “Withholding effort at work: understanding and preventing shirking, job neglect, social loafing, and free riding”, in Kidwell, R.E. and Martin, C.L. (Eds), Managing Organizational Deviance, Sage, Thousand Oaks, CA, pp. 113-26. Bennett, R.J. and Robinson, S.L. (2000), “Development of a measure of workplace deviance”, Journal of Applied Psychology, Vol. 85 No. 3, pp. 349-60. Biggs, Stephen (2000), Global Village or Urban Jungle: Culture, Self-Construal, and the Internet, Proceedings of the Media Ecology Association, Volume ۱. Blanchard, Anita L. Henle, Christine A.(2008), “Correlates of different forms of cyberloafing: The role of norms and external locus of control” Computers in Human Behavior 24 , 1067–1084 Block, W. (2001). Cyberslacking, business ethics and managerial economics. Journal of Business Ethics, 33(3), 225-231. Bullen, Pat and Harré, Niki (۲۰۰۰), The Internet: Its Effects on Fatety and Behaviour Implications for Adolescents, Department of Psychology, University of Auckland, November. Careaga, (2002), About Net addiction, Hooked on the Net, andrew@kregel.com Chen, D.J.Q. & Lim, V.K.G. (2012) Positivity in adversity: Psychological capital during job Cho, H.-K., Trier, M., and Kim, E. (2005). The use of instant messaging in working relationship development: A case study. Journal of Computer-Mediated Communication, 10(4), 17. In: http://jcmc.indiana.edu/vol10/issue4/cho.html Ciocchetti, C.A. (2001). Monitoring Employee Email: Efficient Workplaces vs. Employee Privacy, Duke Law & Tech. Rev. 0026, 7/25/01. Davis, R. A. (2001). Cyberslacking. Internet abuse in the workplace. http://www.internetaddiction.ca/ cyberslacking.htm De Lara, P. Z. M. (2007). Relationship between organizational justice and cyberloafing in the workplace: Has 'anomia' a say in the matter? Cyber Psychology & Behavior, 10(3), 464-470 DeAngelis, Tori (2000), Is internet addiction real?, Monitor on Psychology, Volume 31: No. 4, April. Deffenbacher, J.L. (1992). Trait anger: theory, findings, and implications. In C.D. Spielberger & J. N. Butcher (Eds.), Advances in personality assessment, Vol. 9, (pp. 177-201). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Duran, Maria Garcia (۲۰۰۳), Internet Addiction Disorder, AllPsych Journal, December. Effects of Role Stress, Job Autonomy and Social Support. Administration in Social Work, Vol. 32, No. 3, pp. 5-25. Erik R. Eddy, Caroline P. D’Abate, Paul W. Thurston Jr, (2009), “Explaining engagement in personal activities on company time ” Personnel Review, Vol. 39 No. 5, , pp. 639-654 Erik R. Eddy, Caroline P. D’Abate, Paul W. Thurston Jr, (2009), “Explaining engagement in personal activities on company time ” Personnel Review, Vol. 39 No. 5, , pp. 639-654 Eyres, P. (2002). Avoiding costly e-mail disasters. Journal of Property Management, 67(1), January/February, 74-75. Fallows, D., (2003), E-mail at Work, Washington, D.C.: Pew Internet and American Life Project Fenichel, Michael (2003), Internet Addiction: “Addictive Behavior, Transference or More?, www.fenichel.com/addiction.shtml. Ferris, R., Jennifer (2002), Internet Addiction Disorder: Causes, Symptoms,and Consequences, Psychology Flynn, N. 2001. The ePolicy Handbook. Designing and Implementing Effective E-mail, Internet, and Software Policies. New York, NY: AMACOM. Foster, M. (2001). Be alert to the signs of employee Internet addiction. National Public Accountant 46, 39–40. Garrett, R. and Danziger, J. (2008), “On cyberslacking: workplace status and personal internet use”, CyberPsychology & Behavior, Vol. 11. Goode, W.J., 1960. A theory of role strain. American Sociological Review, 25, 483–496. Greenberg, J., and Scott, S. K. “Why do employees bite the hand that feed them? Employee theft as a social exchange process,” in Research in organizational behavior, L. L.Cummings and B. M. Staw (eds.), Vol. 18, JAI Press, Greenwich, CT, 1996, pp. 111-156. Greenberg, L., and Barling, J. “Predicting employee aggression against co-workers, Greenfield, D. N., & Davis, R. A. (2002). Lost in cyberspace: The web @ work. CyberPsychology and Behavior, 5, 347–353. Greengard, S. (2000). The high cost of cyberslacking. Workforce, 79 (12), 22–24. Griffiths, M.D. (2000a), “Does internet and computer ‘addiction’ exist? Some case study evidence”, Cyberpsychology & Behavior, Vol. 3, pp. 211-8. Griffiths, M.D. (2000b), “Excessive internet use: implications for sexual behavior”,Cyberpsychology & Behavior, Vol. 3, pp. 537-52. Griffiths, M.D. (2000c), “Internet addiction: time to be taken seriously?”, Addiction Research,Vol. 8, pp. 413-8. Griffiths, mark. (2010), “ internet abuse and internet addiction in the workplace”, The Journal of Workplace Learning Vol. 22 No. 7, 2010,pp. 463-472 Higgins, G., Wolfe, S. and Marcum, C. (2008), “Digital piracy: an examination of three measurements of self-control”, Deviant Behavior, Vol. 29, pp. 440-60. Hollinger, R. C., & Clark, J. P. (1983). Theft by employees. Lexington, MA: Lexington Books. Kidwell, R.E. and Martin, C.L. (2005), “The prevalence (and ambiguity) of deviant behavior at work”, in Kidwell, R.E. and Martin, C.L. (Eds), Managing Organizational Deviance, Sage,Thousand Oaks, CA, pp. 1-21. Kim, H. and Stoner, M. (2008). Burnout and Turnover Intention Among Social Workers: Krishnan, Satish; Lim, Vivien K.G.; and Teo, Thompson S.H., (2010). How does personality matter? Investigating the impact of big-five personality traits on cyberloafing . ICIS 2010 Proceedings. Lee, J. and Lee, Y. (2002). A holistic model of computer abuse within organizations. Information Management & Computer Security, 10(2), 57-63. Levy, M. (1994). Electronic Monitoring in the Workplace: Power Through the Panopticon, http://is.gseis.ucla.edu/impact/s94/students/mike/mike_paper.html, page 4, notes that with little or no employee participation in implementing the monitoring creates employee "resentment, increased levels of stress, and perhaps not even any increase in productivity. Liberman, Benjamin, Seidman, Gwendolyn, Mckenna, Katelyn Y.A, Buffardi, Laura E., “Employee job attitudes and organizational characteristics as predictors of cyberloafing”, Computers in Human Behavior 27, 2192–2199. Lichtash, A. E. (2004). Inappropriate use of e-mail and the Internet in the workplace: The arbitration picture.Dispute Resolution Journal, 59(February/April), 26–36. Lim, Jin-Sook and et al. (۲۰۰۴), A Learning System for Internet Addiction Prevention, Proceedings of the IEEE International Conference on Advanced Lim, V. K. G. (2009). The IT way of loafing on the job: Cyberloafing, neutralizing, and organizational justice. Journal of Organizational Behavior, 23, 675-694. Malachowski, D. (2005). Wasted time at work costing companies billions. Retrieved December 15, 2005, fromhttp://www.salary.com/careers/layoutscripts/crel_display.asp?tab=cre&cat=nocat&ser=Ser374&part=Par555. Malachowski, D. (2005). Wasted time at work costing companies billions. Salary. Retrieved from http://www.salary.com/careers/layoutscripts. Martinko, M.J., Gundlach, M.J. and Douglas, S.C. (2002), “Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior: a causal reasoning perspective”, International Journal of Selection and Assessment, Vol. 10 Nos 1/2, pp. 36-50. Mastrangelo, P. M., Everton, W., & Jolton, J. A. (2006). Personal use of work computers: Distraction versus destruction. CyberPsychology & Behavior, 9(6), 730-741 Mills, J. E., Hu, B., Beldona, S., & Clay, J. (2001). Cyberslacking! A liability issue for wired workplaces. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 42, 34–47. Mirchandani, D. and Motwani, J. (2003), “Reducing internet abuse in the workplace”,SAMAdvancedManagement Journal, Vol. 68, pp. 22-7. Mirchandani, D., & Motwani, J. (2003). Reducing Internet abuse in the workplace. SAM Advanced Management Journal, 68, 22–55. Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied Psychology, 79(4),475) Naughton K., Raymond J., & Shulman K. (1999, November). Cyberslacking. Newsweek, 134(22), 62–65. Ovarec, S. (2011), Organizational Misbehavior, Sage, London.Among Civil Engineers in Australia and the Implications for Employee Turnover. Pablos, & Xu, D. J. (2010). Self-regulation, individual characteristics and cyberloafing. Paper presented at PACIS, Singapore Restubog, S. L. D., Garcia, P. R. J. M., Toledano, L. S., Amarnani, R. K., Tolentino, L. R., & Tang, R. L. (2011). Yielding to (cyber)-temptation: Exploring the buffering role of self-control in the relationship between organizational justice and cyberloafing behavior in the workplace. Journal of Research in Personality Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of management journal, 555-572. Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). Insomnia, emotions, and job satisfaction:A multilevel study. Journal of Management, 32, 622–645. doi:10.1177/0149206306289762 Siau, K., Nah, F. F., & Teng, L. (2002). Acceptable Internet use policy. Communications of the ACM, 45, 75–79.Sipior, J. C., & Ward, B. T. (2002). A strategic response to the broad spectrum of Internet abuse. InformationSystems Management, 19, 71–79. Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: the roles of distributive, procedural and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, 434–443. Skarlicki, D.P. and Folger, R. (1997), “Retaliation in the workplace: the roles of distributive,procedural, and interactional justice”, Journal of Applied Psychology, Vol. 82, pp. 434-43. Stanton, J.M., & Weiss, E.M. (2000). Electronic Monitoring in Their Own Words: An Exploratory Study of Employees' Experiences with New Types of Surveillance. Computers in Human Behavior, 16, 423-440 Stanton, J.M., & Weiss, E.M. (2000). Electronic monitoring in their own words: An exploratory study of employees’ experiences with new types of surveillance. Computers inHuman Behavior, 16, 423-440. Surmacz, J. (2002). More and more workers are going online while on the job. http://www.websense.com/company/news/features/02/100102.cfm Taneja, A. (2006), “Determinants of adverse usage of information systems assets: a study of antecedents of IS emploit in organizations”, unpublished doctoral dissertation, University of Texas-Arlington, Arlington, TX. Urbaczewski, A. and Jessup, L. M. (2002). Does electronic monitoring of employee Internet usage work? Communications of the ACM, 45(1) 80-83. Van Doorn, W., Van der Vlist, R., & Steensma, H. (2004). Voluntary employee turnover: Combining variables from the traditional turnover literature with the theory of planned behavior. Journal of Organizational Behavior, 25(7), 893-914. Vardi, Y. and Weiner, Y. (1996), “Misbehavior in organizations: a motivational framework”,Organizational Science, Vol. 7 No. 2, pp. 151-65. Vivien, K.G. Lim, Thompson, S.H. Teo. (2005), “Prevalence, perceived seriousness, justification and regulation of cyberloafing in Singapore An exploratory study”, Information & Management 42 , 1081–1093. Vivien, K.G. Lim, Thompson, S.H. Teo. (2005), “Prevalence, perceived seriousness, justification and regulation of cyberloafing in Singapore An exploratory study”, Information & Management 42 , 1081–1093. Wagner, D. T., Barnes, C. M., Lim, V. K. G., & Ferris, D. L. (in press). Lost Sleep and Cyberloafing: Evidence From the Laboratory and a Daylight Saving Time Quasi- Experiment. Journal of Applied Psychology. Wallace, P. (1999), The Psychology of the Internet, Cambridge University Press, Cambridge. Weatherbee, T. G. (2009). Counterproductive use of technology at work: Information & communications technologies and cyberdeviancy. Human Resource Management Review, 20(1), 35-44. Whitty, M.T., & Carr, A.N. (2006). New rules in the workplace: Applying object-relations theory to explain problem Internet and email behaviour in the workplace. Computers in Human Behaviour, 22, 235-250. Widyanto, L. and Griffiths, M.D. (2006), “Internet addiction: does it really exist?”,in Gackenbach, J. (Ed.), Psychology and the Internet: Intrapersonal, Interpersonal and Transpersonal Applications, 2nd ed., Academic Press, New York, NY, pp. 141-63 (revisited). Woon, I. and Pee, L. (2004). Behavioral factors affecting Internet abuse in the workplace--an empirical investigation. Proceedings of the Third Annual Workshop on HCl Research in MIS. Yellowees, P. and Marks, S. (2007), “Problematic internet use or internet addiction”, Computers in Human Behavior, Vol. 23, pp. 1447-53. Young, K. (1996), “Psychology of computer use: XL. Addictive use of the internet: a case that breaks the stereotype”, Psychological Reports, Vol. 79, pp. 899-902. Zoghbi Manrique de Lara, P. (2011). Reconsidering the boundaries of the cyberloafing activity: The case of a university. Behaviour & Information Technology, 37(1), 1-1.