صفحه محصول - مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرسودگي شغلی و حمايت شغلي

قیمت 42٬000 تومان
پرداخت و دانلود

توضیحات

مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرسودگي شغلی و حمايت شغلي (docx) 19 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 19 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فرسودگي شغلی و حمايت شغلي چهار چوب پژوهش چهارچوب اين پژوهش پنداشتي بوده و برمبناي مفاهيم فرسودگي وحمايت شغلي پرستاران استوار شده است كه درراستاي آن مفاهيم استرس شغلي، فرسودگي شغلي، عوامل موثر بر فرسودگي شغلي پرستاران ، پيامدهاي ناشي از فرسودگي شغلي، حمايت شغلي و ارتباط فرسودگي و حمايت شغلي مورد بحث و بررسي قرار مي گيرند. كلمه استرس از واژه لاتين "استرينجر" به معني كشش محكم مشتق شده است . استرس زا ها در واقع به معني نيروي خارجي هستند كه بر يك فرد وارد شده و باعث كشيدگي يا تنش مي شوند (22). حدود80-50 درصد از بيماريها توسط استرس يا با كمك استرس ايجاد مي شوند منابع ايجاد كننده استرس گوناگون هستند كه يكي ازمهمترين اين منابع شغل مي باشد(2). به طور كلي عوامل بالقوه استرس شغلي سه دسته اند: عوامل محيطي، عوامل فردي و عوامل سازماني. عوامل محيطي : اين عوامل عبارتند از تغييرات اجتماعي، تكنولوژيكي، سياسي و اقتصادي. مانند تغيير در اقتصاد كشور و اثر آن بر سازمانها و كاهش حقوق كاركنان ، اختراعات جديد و تكنولوژي كه مي تواند مهارتها و تجربه ي فرد را براي يك دوره كوتاه منسوخ نمايد. عوامل فردي : تحقيقات نشان داده اند كه افراد به روابط شخصي و خانوادگي اهميت زيادي مي دهند.اين مسائل مي تواند باعث استرس شود و آنها را وادار كند كه به چيز هاي ديگر توجه كنند و همچنين برخي مسائل اقتصادي افراد نيز همين اثر را دارد. عوامل سازماني : عوامل متعددي در محيط كار وجود دارند كه در ايجاد استرس موثرند.عمده ترين آنها عبارتند از: تفاوتهاي حرفه اي، ابهام نقش شغلي، تعارض نقش، اضافه كاري يا كم باري نقش، مسئوليت براي افراد و عدم مشاركت (24 ). فشار عصبي در سطح پايين مي تواند موجب تحرك و تلاش بيشتر و همچنين عملكرد بهتر گردد، اما فشار عصبي در سطح بالا بايد كنترل شود، زيرا در كار تاثير منفي مي گذارد و نابود كننده زندگي انسان است ( 12). در پرستاران عوامل تنش زاي شايع شامل: فشاركاري بيش از حد، مديريت زمان، تحت نظارت مدير بودن، بازتاب مددجويان وخويشاوندان، مراقبت ازبيماران بدحال، عدم امنيت شغلي، تضاد نقشي، شيفت كاري وتغييرات سازماني مي باشند(25). ). نگراني رو به افزايش اين است كه سطوح بالاي اين استرس ممكن است سبب كاهش اخلاقيات وبروز فرسودگي شغلي شود و بنابراين تهديد كننده كيفيت وثبات خدمات گردد(26). استرس شغلي بخشي از زندگي كاركنان سيستم مراقبت هاي بهداشتي درماني از قبيل پرستاران، پزشكان و مديران اجرايي بيمارستانها است (25). همچنين عامل موثري بر بي كفايتي سازمانها، تغيير شغل كاركنان، غيبت به خاطر بيماري وكاهش كيفيت و كميت مراقبت ميباشد كه هزينه هاي درمان را افزايش و رضايت شغلي را كاهش مي دهد(15). فشار ناشي از حجم كار، ارتباط نزديك بابيماران، مسئوليت دربرابر مرگ وزندگي آنها، پيشرفتهاي تكنولوژي وافزايش ابعاد مراقبت با استرس شغلي پرستاران ارتباط مستقيم دارد (27 ). فرسودگي شغلي يك تجربه شخصي استرس است كه دريك زمينه پيچيده روابط اجتماعي بروز مي كند و تصور شخص را از خودش وديگران در بر مي گيرد ( 28) . زماني كه استرس شغلي به نحو مطلوب شناسايي نشود وبه طور مناسب با آن برخورد نشود ممكن است به بروز فرسودگي شغلي منتهي شود(3) . سليه در سال 1976 نشان داد كه پرستاري يكي از پر استرس ترين حرفه هاست. او خاطر نشان كرد كه لازم است به استرس شغلي درپرستاري توجه شود و مورد بررسي قرار گيرد(15). فرسودگي شغلي يك نوع خاص از واكنش به استرس شغلي است كه درميان افرادي كه خدمات حرفه اي انساني ارائه مي دهند بروز ميكند مثل پرستاري، معلمي، مشاوران و كاركنان امور اجتماعي. پرستاري به طور ذاتي حرفه ي استرس زا است و محققين دريافته اند كه جمعيت پرستاران در سطح بالايي از فرسودگي شغلي قرار دارند. فرسودگي بيشتر در افرادي محتمل است كه احساس مي كنند بيش از حد كار مي كنند و مورد قدرداني قرار نمي گيرند (5). واژه فرسودگي شغلي اولين بار توسط فرويدنبرگ درسال1974 مطرح شد . هنگامي كه او وضعيتي از خستگي و يأس فزاينده را درافرادي كه خدمات مراقبتي ارائه مي دادند شناسايي نمود. فرويدنبرگ نشان داد كه شخص تلاش براي به دست آوردن انتظارات غير واقعي كه توسط جامعه يا خود افراد تحميل مي شود انجام مي دهد كه ممكن است باعث خستگي جسمي وروحي شود ؛ درهمان زمان مسلاچ درحال مطالعه روي افرادي بود كه با افزايش عواطف برانگيخته شده درشغلشان سازگار مي شوند. مسلاچ وهمكاران براي اولين بار فرسودگي را به عنوان مجموعه اي از علايم خستگي جسمي، عاطفي تعريف كردند كه پيشرفت عقايد منفي نسبت به خود و موقعيت شغلي را ايجاد مي كند وفقدان نگراني و نگرش مثبت را به نسبت به مددجويان در بر دارد(4). در بعضي از كتب به جاي واژه ي فرسودگي، واژه ي "تحليل رفتگي" به كار رفته است. گيريدين و همكاران او تحليل رفتگي را به عنوان فرسودگي جسمي و ذهني بسيار زياد ناشي از دو عامل جو بوروكراسي و كار بيش از حد و بي نتيجه تعريف كرده اند. مسلاچ و همكاران او آن را پاسخ به عوامل فشارزاي دائمي ناشي از كار و محيط حاكم بر شغل دانسته اند. سعادت(1375) بيان داشته كه تحليل رفتگي عبارت است از : فشار عصبي شديد ناشي از ماهيت كار و وضعيت نامناسب كار.پس از ايجاد حالت فوق،كاراهميت و معناي خود را از دست مي دهد و فردي كه دچار تحليل رفتگي شده ،دائم خسته، پرخاشگر ، بدگمان، منفي باف و عصبي است. علاوه بر آن حساس و زودرنج بوده و با كوچك ترين ناراحتي از حالت طبيعي خارج مي شود .اين وضعيت سرايت پذيري بسياري دارد و فرد تحليل رفته به زودي گروهي از همكاران خود را نيز مبتلا مي كند. بنابراين تشخيص فوري علائم تحليل رفتگي و جلوگيري از شيوع آن اهميت زيادي دارد (12) . فرسودگي يك نشانه استرس شغلي نمي باشد بلكه نتيجه پاياني استرس شغلي "مديريت نشده" است كه به صورت احساس واماندگي عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي(عدم موفقيت فردي در شغل ) بروز مي كند. احساس واماندگي عاطفي، احساس هيجاني بودن بيش از حد و درماندگي توسط شخصي است كه كار مي كند. مسخ شخصيت به گسترش فقدان شخصيت، حالت بي احساسي نسبت به دريافت كنندگان مراقبت درماني يا آموزشي اطلاق مي گردد. كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي زماني رخ مي دهد كه احساس رقابت وبه دست آوردن موفقيت دركاركردن با افراد كاهش مي يابد. پرستاران به طور ويژه مستعد فرسودگي شغلي هستند چرا كه با بيماري، درد، عذاب،كاهش ظرفيت مددجويان و مرگ آنها مواجه هستند وبراي آنها راحتي، حمايت و كمك ايجاد مي كنند (5). مسلاچ و جكسون مدلي از فرسودگي شغلي نشان دادند كه سه بعد اصلي فرسودگي را مشخص مي كرد و عمده ترين عامل فرسودگي شغلي در اين مدل انتظارات بيش از معمول بوده كه بر فرد شاغل تحميل شده و يا خود فرد شاغل از خود داشته است و بر آورده نشده است. اين مدل گسترش مسخ شخصيت را نشان مي داد كه در اغلب موارد با تجربه اي از واماندگي عاطفي ارتباط داشته است. بنابراين اعتقاد بر اين است كه دو بعد مسخ شخصيت و واماندگي عاطفي با هم ارتباط دارند و بعد سوم از فرسودگي شغلي كه كاهش كسب دستاوردهاي فردي شغلي(عدم موفقيت فردي شغلي) مي باشد، جدا وغير وابسته به دو بعد ديگر است كه ممكن است به موازات واماندگي عاطفي گسترش يابد. (4) ميلر و اسميت (1997)جريان تحليل رفتگي (فرسودگي)را طي مراحلي مي دانند كه فرد را به آرامي و غير محسوس و بدون اين كه خود آگاه باشد به اين ورطه مي كشاند. آنان اندوه بار ترين نوع فشار عصبي را تحليل رفتگي مي دانند. آن ها بيان داشته اند كه در مرحله اول كه يك فرد وارد سازماني مي شود ممكن است كار براي او فوق العاده جالب باشد، او داراي انرژي بي پايان و مشتاق و علاقه مند است، شغل براي او دوست داشتني است. عقيده دارد كه حرفه وي براي تمام نيازها و آرزو هايش راضي كننده است، همه مشكلات هميشه حل مي شود و او از شغل و همكارانش لذت مي برد. درمرحله بعد اين وضعيت مطلوب رفته رفته رو به نقصان مي گذارد و ممكن است به اين نتيجه برسد كه توقعات و انتظارات غير واقعي پديد مي آيد و شغل در آن جهتي نيست كه فرد به آن تمايل دارد. رضايت شغلي در حد نياز هاي او نيست و همكاران و سازمان كمتر از حد مورد انتظارهستند، پاداش ناكافي است و نا اميدي رشد مي كند. در اين مرحله فرد هنوز سخت كار مي كند تا روياهاي او به واقعيت تبديل شود، اما چون كار سخت چيزي را تغيير نمي دهد؛ نااميدي شكل مي گيرد و اعتماد به نفس كاهش مي يابد. در مرحله سوم، تحليل رفتگي شروع مي شود؛ اشتياق به انجام دادن كار و تلاش براي آن كاهش مي يابد. خستگي دائمي و تندخويي آغاز مي شود. بهره وري كاهش مي يابد، كار روز به روز بدتر مي شود و همكاران و سرپرستان را به باد انتقاد مي گيرد . در صورتي كه تحليل رفتگي در اين مرحله از بين نرود فرد شديدا دچار نااميدي و عصبانيت مي شود و مقصر دانستن او توسط ديگران درباره مشكلات، سبب بدبيني ، كناره گيري و انتقاد شديد وي از سازمان ، سرپرستان و همكاران مي گردد. در اين زمان فرد در بدترين شرايط براي بروز افسردگي، اضطراب و بيماري هاي جسمي قرار مي گيرد و با بدبيني و احساس بدگماني نسبت به آينده سخن مي گويد(12). مطالعات نشان داده اند كه استرس و فرسودگي شغلي ، عدم رضايت شغلي و ترك كار با هم ارتباط مستقيم دارند(5 ،2 و8 ). تحليل رفتگي ( فرسودگي) با فشار عصبي يكسان نيست اما رابطه نزديكي با يكديگر دارند. تحليل رفتگي يك نوع فقدان بصيرت ، بي هويتي و كناره گيري است . در مقابل فشار عصبي ، بيم و هراس و اختلال اضطراب گونه است. تحليل رفتگي تضعيف روحيه و از دست دادن آرزوها و اميدهاست درحالي كه فشار عصبي ، بر هم خوردن يكپارچگي است. در هنگام تحليل رفتگي انسان از عواطف و احساسات تهي مي گردد، در حالي كه در هنگام فشار عصبي احساسات و عواطف در سطح بالايي نشان داده مي شوند. باتوجه به مطالب مذكور نتيجه گرفته مي شود كه منشا تحليل رفتگي ماهيت كار و محيط حاكم بر شغل است. همچنين بيشتر افراد كارشناس و متخصص دچار تحليل رفتگي مي شوند . به عبارت ديگر ، يك فرد تحصيل كرده كه داراي انتظارات و انگيزه بالا وارد سازمان مي شود، اما رفته رفته احساس مي كند كه: - شغل او بي معني و كم اهميت است. - شغل او سرانجامي ندارد و او را به جايي نمي رساند. - در شغل تحرك و پويايي ندارد. - شغل خسته كننده و يكنواخت است. -به نياز هاي فردي او توجه نمي شود. -مشاركت در تصميم گيري ندارد. -انتظارات او برآورده نمي شوند. -ارتباط سالم وجود ندارد. -رقابت ناسالم است و تعارض شديد وجود دارد. اين احساس نسبت به شغل و سازمان باعث ايجاد فشار عصبي ممتد ، خستگي ،كاهش انگيزه و اعتماد به نفس ، ترك رواني سازمان و ناتواني فكري و جسمي مي شود. مجموعه چنين حالات را تحليل رفتگي (فرسودگي) گويند (12) . عوامل متعددي را مي توان بر فرسودگي شغلي موثر دانست. فرسودگي شغلي نتيجه پاياني استرس شغلي" مديريت نشده" است (5) كه در ابتداي بحث به عوامل به وجود آورنده استرس شغلي كاركنان و همچنين پرستاران اشاره شده است. علاوه بر عوامل مربوط به كار و محيط كار ، شخصيت نوع A بيشتر در معرض ابتلا به تحليل رفتگي (فرسودگي) است. همچنين افرادي كه از نظر ويژگي هاي شخصيتي نمره بالايي از برون گرايي، وجدان كاري، هوش عاطفي و خودساماندهي دارند كمتر دچار اين وضعيت مي شوند(12) . درمطالعه اي كه درسال85 توسط ستوده وبختياري درسمنان صورت گرفته است مشخص شد كه افزايش ساعات كار بيش از8 ساعت در روز به طور معناداري موجب بروز فرسودگي عاطفي در پرستاران وماماها مي گردد(29). در مطالعه اي كه درسال83 توسط عزيزنژاد وهمكاران در بابل صورت گرفت بيشترين علل فرسودگي شغلي به ترتيب شامل پايين بودن حقوق ومزايا، عدم حمايت اجتماعي، عدم حمايت مديران، عدم امنيت شغلي وساعات كار زياد بوده اند(2). به هر حال فرسودگي شغلي پيامدهاي لطمه زننده اي دارد كه مورد بحث و بررسي قرار مي گيرند. فرسودگي شغلي فرآيندي است كه تحت شرايط استرس شغلي شديد به وجود مي آيد و مي تواند باعث بروز انواع بيماريهاي جسمي ورواني ونگرش منفي نسبت به فعاليت هاي حرفه اي وعدم ارتباط مطلوب با دريافت كننده خدمت شود. فرسودگي شغلي اثرات زيان آور زيادي بر جسم، وضعيت روحي رواني واجتماعي شخص وعملكرد شغلي مي گذارد. فرسودگي با نقصان اخلاق كاركنان، عملكرد كاري معيوب، كاهش توليد، غيبت ازكار، رفتار نامناسب شخصي بامددجويان، نگرش منفي نسبت به شغل، رضايت شغلي كمتر، تغيير شغل بيشتر، كيفيت زندگي پايين تر و فقر سلامتي و رفاه روحي رواني ارتباط دارد. در يك ديد جامع تحقيق عملي روي نشانه هاي فرسودگي شغلي درسال 1988 كاهيل 5 دسته بندي شناسايي كرده است: الف- علائم جسمي(مانند خستگي، مشكلات خواب، مشكلات جسمي، اختلالات گوارشي، سرماخوردگي، انفلوانزا) ب- علائم عاطفي(مانندتحريك پذيري، اضطراب، افسردگي، فقدان عاطفه، جرم، خستگي، بدگماني) ج- علائم رفتاري(مانند بيقراري، بيرحمي، منفي گرايي، افزايش استفاده سوء از داروها والكل) د- علائم وابسته به كار(مانند استعفا ازكار، عملكردكاري پايين، غيبت، تأخير در ورود به كار، انجام غير صحيح كار) و- علائم درون شخصي(مانند ناتواني در ارتباط كارآمد، قطع ناگهاني ارتباط با مددجويان يا همكاران، فقدان احساسات انساني وتعاملات فكري) پيامدهاي بيشتر استرس شغلي و فرسودگي شغلي ميان حرفه هاي ارائه دهنده خدمات بهداشتي شامل كاهش كيفيت مراقبت وافزايش ميزان مرگ ومير مي باشد (4). فرسودگي به كاهش تعهد سازماني و رضايت شغلي منجر مي گردد. در مقابل غيبت از كار، اختلال در ارتباط با همكاران و دوستان افزايش مي يابد (12). حمايت اجتماعي در محل كار يك ويژگي عمده در كنترل استرس شغلي مي باشد. حمايت سازماني و حمايت مديران بر رضايت شغلي پرستاران و بازده كاري آنان اثر مثبت داشته است و استرس شغلي و فرسودگي شغلي را در آنان كاهش مي دهد (13و 30 ). در مديريت استرس شغلي بعضي اقدامات فردي بايد صورت گيرد كه هر فرد بايد خودش در مورد كنترل فشار عصبي خود اقدام نمايد. بعضي از اقدامات نيز بايد توسط مديران صورت گيرد. اين اقدامات عبارتند از : -پرورش فرهنگ سازماني مطلوب - هدايت و حمايت كاركنان - طراحي نظام حقوق مناسب و انگيزشي - توجه به تطبيق شغل و شاغل و شايسته سالاري - مشاركت دادن افراد در تصميم گيري - بهبود ارتباط سازماني بنابراين مديران مي توانند از تحليل رفتگي كاركنان باتجربه و كارشناسان خود جلوگيري كنند ( 12). حمايت شغلي(كه در مطالعات مختلف با عنوان حمايت اجتماعي در محل كار نيز بيان شده است) به عنوان محصول روابط شغلي بين فردي كه توانايي فرد را در سازگاري با مسائل شغلي ممكن مي سازد، تعريف شده است (15). محققين نشان داده اند كه محدوده رفتارهاي حمايتي را نياز افراد تعيين ميكند اين رفتارهاي حمايتي دردسته بندي گسترده تر به دو نوع حمايت تقسيم بندي شده اند: حمايت عاطفي و حمايت ابزاري. حمايت عاطفي اطلاعاتي است كه از ديگران به دست آمده كه به شخص احترام گذاشته شود و پذيرفته شود. اين نوع حمايت مشخص مي كند كه افراد توسط ديگران ارزش گذاري شده اند. درمقابل حمايت ابزاري شامل محدوده وسيعي از حمايت هاست كه بر اعمالي كه به صورت كمكي توسط ديگران به فرد ارائه ميشود تمركز دارند. چنين فعاليتهايي شامل كمك به مسئوليت هاي كاري، پيشرفت درحل مشكلات وتقسيم دانش است. به علاوه دو منبع اصلي حمايت وجود دارند: حمايت بر پايه كار(مسئول-همكار) و حمايت بر پايه غيركار(مانند شريك زندگي-خانواده-دوستان). در مواجه با استرس زاهاي محل كار ، منابع سازماني حمايت بيشتري از خانواده و دوستان خارج از محل كار فراهم مي كنند ( 5). حمايت شغلي به عنوان كليد منبع زمينه اي سازش با عوامل ايجاد كننده استرس شغلي ملاك قرار گرفته است. حمايت شغلي شامل روابط بين فردي مثبت در اجتماع محل كار مي باشد و شامل حمايت ابزاري و عاطفي مي باشد. مانند آزادي بيان افكار، روابط دوستانه و مورد تشويق واقع شدن. حمايت شغلي اغلب به دو بخش تقسيم مي شود: حمايت از كاركنان و همبستگي بين كاركنان . حمايت از كاركنان به ميزان ارتباط و روابط دوستانه بين كاركنان مسئول و غير مسئول بر مي گردد در حالي كه همبستگي بين كاركنان تمايل همكاران به بودن با يكديگر و كمك به يكديگر در محيط كاري مي باشد (31). ارتباطات فردي مديران و يا بين كاركنان در بهبودعملكرد و رضايتمندي آنها تاثير دارد و مي تواند شرايط مناسبي را براي كاركنان فراهم كند. اثر بخشي ارتباطات فردي تحت تاثير چند ويژگي است كه عبارتند از: گشودگي ، همدلي ، حمايتگري، مثبت گرايي، تساوي، هوش عاطفي ( 12 ). مديران بايد با كاركنان رابطه نزديك داشته باشند . آنها بايد روابط اثر بخشي را در جهت بالا، پايين و در عرض سازمان ايجاد كنند و بر اساس نوع ارتباط ، رفتاري را اتخاذ نمايند. بايد روابط خوب ميان همه ارائه دهندگان خدمت و مددجويان ترغيب شود و به نگرشها ، توانايي ها ومشاركت كاركنان توجه شود (32) . در ارتباطات بين مديران و كاركنان معمولا دو موقعيت آموزشي و مشاوره رخ مي دهد. موقعيت هاي آموزشي موقعيت هايي هستند كه در آنها مديران اطلاعات و راهنماييهاي لازم را به زيردستان انتقال مي دهند و چگونگي كار را توضيح و آموزش مي دهند. در موقعيت هاي مشاوره ، مديران مي خواهند بر طرز فكر ، احساسات ويا شخصيت آنان تاثير بگذارند . در هنگام آموزش و مشاوره با زيردستان بايد از اصول ارتباط حمايتي پيروي شود. در ارتباطات حمايتي يك رابطه مثبت بين دو طرف ارتباط شكل مي گيرد و در عين حال مورد بررسي حل مي شود . ارتباط حمايتي ارتباطي است كه بيشتر بر مسئله ها و راه حل ها تاكيد دارد نه بر ويژگي هاي شخصي. اين ارتباط مبتني بر صداقت ، احترام و اعتماد است و به گوش دادن نياز دارد ، نه پيام رساني به شكل يك سويه(12). مسلاچ و ليتر 1997 تاكيد كرده اند كه مداخلات سازماني جهت جلوگيري از فرسودگي شغلي و نيز جهت ترقي در محل كار ضروري مي باشد (برخلاف نظريه هايي كه بر افزايش توانايي هاي فردي جهت كسب مهارتهاي سازشي تاكيد مي كنند) ؛ مديران پرستاري نقش كليدي در اجراي اين مداخلات در برنامه ريزي محيط كار دارند( 23). در مطالعه اي كه توسط كراوتيس و همكاران 2010 در امريكا صورت گرفت ، يك برنامه شش ساعته آموزشي رواني در هر ماه در يك دوره براي پرستاران طراحي شد كه به صورت مداخله اي با آموزش يك سري تكنيك هاي تطابقي استرس شغلي در آنها كاهش يافته تا از فرسودگي شغلي آنها جلوگيري به عمل آيد. همه ابعاد فرسودگي شغلي نيز قبل و بعد از مداخله اندازه گيري شد كه نشان داده شد پس از مداخله هر سه بعد فرسودگي شغلي به خصوص واماندگي عاطفي و عدم موفقيت فردي شغلي در پرستاران كاهش داشته است . مداخله ها شامل تكنيك هاي آرام سازي ، آموزش تصوير سازي هدايت شده ، اصول مراقبت از خود طي يك برنامه هنري و ايجاد يك طرح بهبود شخصيتي بوده اند (33 ). داگلاس 1983 پيشنهاد كرده است جهت اصلاح محيط ( بهبود جو ، محيط ذهني پرستاران )، مديران آنها مي توانند از پرسنل بخش ها بخواهند فهرستي در زمينه اهداف حرفه اي خود تهيه كنند و در اختيار مديران قرار دهند ، سپس حمايت هاي لازم جهت حصول اهداف مورد نظر از سوي مديران به شكل تدوين استراتژي ها و دستورالعمل هاي مناسب صورت گيرد ( 34) ماهيت روابط فرد در محيط كار و حمايت اجتماعي همكاران، سرپرستان و زيردستان ، با ميزان استرس شغلي ارتباط دارد. روابط شخص با ديگر افراد سازمان ممكن است ريشه در ابهام نقش ها داشته باشد كه اين خود به استرس و جلوه آن به صورت كاهش خشنودي شغلي مي انجامد (35). افراد داراي روابط قوي و صميمي مي توانند با محيط خود سازگاري پيدا كنند. ميل به پذيرفته شدن و داشتن روابط خوب با دوستان از نياز هاي انساني است. داشتن روابط خوب با همكاران و دوستان در كنترل فشار عصبي بسيار موثر است (12). حمايت شغلي در محيط هاي كاري پرستاران با 5 اصل زير تعريف مي شود: 1 -وجود تعداد كافي کارکنان 2-مديريت پرستاري قوي 3-مشارکت کارکنان در تصميم گيري 4-وجود يك الگو يا مدل مراقبتي (در مقابل مدل پزشكي) و 5- همياري موثر پزشك و پرستار (23) حمايت شغلي اثرات ناتوان كننده استرس شغلي را تعديل كرده، حمايت سوپروايزر اثرات برخورد هاي نقش شغلي را مي كاهد ( 36) . حمايت شغلي به درك افراد از حمايت اجتماعي در دسترس در محل كار ازجانب سوپروايزرها و همكاران بر مي گردد (37). افرادي از مراقبت كنندگان حرفه اي سلامتي كه تجربه تنهايي داشته اند وحداقل تماس با ديگران را داشته اند ،آنهايي هستند كه شانس كمتري براي تخليه احساسات خوددارند. اين افراد احتمالا بيشتر مستعد گسترس فرسودگي شغلي هستند. اشخاصي كه درسطوح بالاي حمايت اجتماعي هستند در وضعيت جسمي بهتر و سلامت روحي بهتر قرار دارند وآن همانند يك منبع شناسايي شده است كه قادر است افراد را در مقابل تنش به سازگاري برساند ؛ اغلب پژوهش هاي انجام شده نشان دهنده اين بوده است كه حمايت اجتماعي منفي با فرسودگي شغلي ارتباط مستقيم دارد. فقدان حمايت اجتماعي همچنين يك پيش بيني كننده عمده حتي پس از كنترل اثرات اضطراب مي باشد. دريافت حمايت اجتماعي به طور قوي مرتبط با واماندگي عاطفي ومسخ شخصيت ميباشد اما با كاهش دستاوردهاي فردي شغلي ارتباطي ندارد (4 ). درحالي كه طبق تحقيقات ليتر درسال1991 حمايت اجتماعي با بعد دستاوردهاي فردي شغلي افراد ارتباط نزديك بيشتر دارد. وقتي يك رابطه خوشايند با منابع مختلف حمايت اجتماعي سنجيده شد، يك برخورد خوشايند با مسئولان ارتباط منفي با واماندگي عاطفي داشته است در حالي كه برخورد خوشايند با همكاران ارتباط مثبت با احساس موفقيت فردي شغلي(دستاوردهاي فردي شغلي) داشته است. تغييرات نوبت كاري و برخوردهاي شخصي با همكاران و سوپروايزر يا دريافت كنندگان مراقبت بيشتر به افزايش واماندگي عاطفي مربوط مي باشد. درسال1997 سيافريني دريافت كه حمايت ازطرف دوستان، خانواده وهمكاران به هر سه بعد فرسودگي شغلي ارتباط دارد كه با احساس موفقيت فردي شغلي ارتباط بيشتر وبا واماندگي عاطفي ارتباط كمتر دارد ( 4 ). مروري بر مطالعات انجام شده محققین زیادی در دنيا و همچنين در كشورمان فرسودگي شغلي پرستاران را بررسي نموده اند (1 و 6 و8 و19) موارد متعددي به عنوان عوامل به وجود آورنده فرسودگي شغلي در پرستاران مشخص شده اند كه بسياري از آنها مرتبط با محيط كار مي باشند. برخي از اين مطالعات حمايت شغلي را به عنوان عامل مرتبط با استرس شغلي و فرسودگي ناشي از آن ذكر كرده اند. در اين زمينه كارت درسال2009 در تركيه پژوهشي تحت عنوان" ارتباط ميان حمايت اجتماعي، فرسودگي شغلي و تجربه عصبانيت در پرستاران اورژانس" انجام داده است.در اين مطالعه توصيفي از تمامي100 پرستاري كه در بخشهاي اورژانس دولتي و خصوصي آنكارا كار مي كردند و با شرکت در پژوهش به عنوان نمونه موافقت کردند استفاده گردید و نمونه گيري شد . ابزار مورد استفاده ، ابزار فرسودگي شغلي مسلاچ و جكسون، جدول بيان عصبانيت و نشانه هاي عصبانيت و جدول چند بعدي دريافت حمايت اجتماعي(MSPSS ) بوده است كه توسط پاسخ دهندگان تكميل گرديد. حمايت اجتماعي به صورت بالا و پايين درجه بندي شد. از آزمون هاي همبستگي استفاده شد. همبستگي ميان فرسودگي شغلي، نشانه عصبانيت و بيان عصبانيت و حمايت اجتماعي دريافتي براي بخش هاي خصوصي و دولتي به اين صورت بوده است كه براي پرستاراني كه در بخش هاي دولتي كار مي كنند، كنترل عصبانيت با واماندگي عاطفي و موفقيت فردي شغلي همبستگي داشته است. اين نتايج نشان داد آنها كه خشم خود را به طور موثري كنترل مي كنند، احساس موفقيت بيشتري دارند اما، بيشتر از عوامل آزار دهنده عاطفي شكايت مي كنند. به عبارتي ديگر وقتي ميزان جدول نشانه هاي خشم بالا مي رود، عدم موفقيت فردي كم مي شود و واماندگي عاطفي بالامي رود . در اين مطالعه همچنين مشخص شد كه وضعيت تاهل پرستاران دولتي با جدول مسخ شخصيت مربوط است. (05/0, p < 36/0= r ) كه نشان مي دهد متاهل بودن موجب مي شود پرستاران بيشتر به مددجويان خود توجه كنند. هم چنين يك همبستگي مثبت بين موفقيت فردي شغلي و درآمد مالي پرستاران وجود داشته است(05/0, p < 31/0= r ) كه نشان مي دهد كه ايجاد وضعيت مالي بهتر به پشتوانه بالاتري از موفقيت منجر مي شود. البته در بخش هاي خصوصي پرستاران به دليل نگراني از دست دادن شغل عصبانيت خود را كمتر بيان مي كنند. آموزش حرفه اي و فرهنگ نيز مي توانند بر احساس فرد اثر بگذارند. به علاوه فشار كاري بالاتر در بخش هاي دولتي سبب مي شود كه اين پرستاران به راحتي تحريك پذير مي شوند. به هر حال اين پژوهش محدوديت دارد زيرا پرستاران در اين مطالعه ممكن است از بعضي تكنيك ها براي كنترل عواطفشان استفاده كرده باشند و به اين علت نشان دهد كه رابطه اي بين فرسودگي شغلي و حمايت اجتماعي وجود ندارد، به علاوه بيان خشم مي تواند نه تنها موثر از محيط كار باشد بلكه عوامل شخصيتي نيز دخيل هستند( 38 ). سورگارد وهمكاران درسال 2007 دركشورهايي اروپايي پژوهشي رابا هدف مقايسه منابع استرس شغلي و فرسودگي شغلي دركاركنان بخشهاي مراقبت حاد رواني وكاركنان بهداشت روان جامعه انجام دادند. دراين مطالعه توصيفي روش كار به اين صورت بوده است كه از6 بخش مراقبتهاي حاد204 نفر وازكاركنان بهداشت روان جامعه 209 نفر در5 كشور مختلف اروپايي پرسشنامه مسلاچ را پر كردند. ابزار ديگر شامل جدول سلامت حرفه اي رواني (MHPSS)پرسشنامه براي بررسي بعد رواني اجتماعي محيط كار (QPWES) ، به علاوه يك پرسشنامه جامع دموگرافيك بوده است. روش آماري غيرپارامتريك (من ويتني-كروسكال واليس) براي اين مطالعه استفاده شد. نتايج حاكي ازآن بود كه به جز بعد خستگي عاطفي تفاوتي در فرسودگي شغلي ميان دوگروه كاركنان وجود نداشت. تيم كاركنان جامعه مشكلات سازماني بيشتري را گزارش نمودند. ميزان تقاضاي كار زيادتر، برخورد كمتر با همكاران اما همچنين ارتباط بهتراجتماعي وكنترل بهتر بر كارشان راگزارش كردند. كاركنان بخشها از ساختار سازماني و دسترسي به همكاران راضي تر بودند اما از فقدان كنترل بر وضعيت اجراي كار شاكي بودند. تفاوت تنها درمنابع ايجاد كننده استرس شغلي و فرسودگي ناشي ازآن بوده است؛ اين پژوهش محدوديت هايي داشته است. يك محدوديت عمده اين بوده است كه انتخاب كشورهاي شركت كننده درمطالعه از بين كشور هاي اروپايي تصادفي نبوده است ، بلكه كشورهاي هم پيمان انتخاب شدند. محدوديت ديگر اينكه معيارهاي خروج ازمطالعه در كشورهاي مختلف يكسان نبوده اند. محدوديت ديگر نيز كيفيت پرسشنامه بوده است كه درهر كشور از زباني به زبان ديگر ترجمه شده و دوباره معتبر شده است (26). همچنين گاليقر و همكاران در سال 2009 دريك مركز بزرگ درماني كودكان واقع در مركز غرب ايالات متحده امريكا مطالعه اي تحت عنوان" درك استرس ، فرسودگي و سيستم هاي حمايتي در پرستاري پيوند مغز استخوان كودكان" انجام داده اند. در اين مطالعه كه از نوع توصيفي بوده است ، از روش نمونه گيري آسان استفاده شده است و از همه پرستاران واجد شرايط پيوند مغز استخوان كودكان در محدوده تازه فارغ التحصيل تا با سابقه كار بالا نمونه گيري شده است. حجم نمونه شامل 30 پرستار بوده است. ابزار مورد استفاده ابزار فرسودگي شغلي مسلاچ و پرسشنامه اطلاعات دموگرافيك بوده است. پرسشنامه همچنين در مورد درك استرس مربوط به كار و سيستم هاي حمايتي در بخش پيوند مغز استخوان كودكان سوال مي كرد.پرستاران استرس زاهاي محل كار را به ترتيب اهميت دسته بندي كردند. همچنين از آنان پرسيده شد كه آيا در محل كار سيستم هاي حمايتي مورد استفاده بوده و قابل مشاهده و مفيد مي باشند؟ ابزار فرسودگي شغلي مسلاچ 22 گويه براي اندازه گيري فرسودگي شغلي بوده كه در مطالعه اخير به عنوان سندرمي متشكل از سه بعد واماندگي عاطفي، مسخ شخصيت و عدم موفقيت فردي تعريف شده است. هر بعد سوالات مربوط به خود را دارد و با امتياز بندي جداگانه به صورت كم، متوسط و زياد اندازه گيري شده است. پرسشنامه ها توسط پژوهشگر هر بار به 1 يا 2 پرستار داده شدو در زمانها و روزهاي مختلف جهت جلوگيري از اختلال در امر مراقبت بيماران توزيع شد.آمار توصيفي اطلاعات كمي و همبستگي توسط SPSS 16 بر مبناي اطلاعات هر دو ابزار مورد استفاده قرار گرفت. نتايج به اين صورت بوده است كه : منابع استرس در اكثر پرستاران ثابت بوده و استرس زا ترين آن شامل بحراني بودن بيماري و درك سريع مددجويان بوده اند . از طرف ديگركمبود كاركنان، شيفت هاي در گردش، مرگ مددجويان و تقاضاهاي خانواده هاي مددجويان، از ديگر منابع استرس زا بوده اند. (7/73%) پرستاران حد متوسط تا بالاي واماندگي عاطفي و (33 %) حد متوسط مسخ شخصيت را گزارش كردند؛ (50%) نيز سطوح بالاي عدم موفقيت فردي شغلي را گزارش نمودند. (3/83%) از پرستاران احساس حمايت در بخششان داشتند ، (90%) آنان احساس مي كردند كه سيستم هاي حمايتي در جاي خودشان قرار دارند، (63%) احساس مي كردند كه سيستم هاي حمايتي در دسترس هستند، (30%) گزارش كردند كه سيستم هاي حمايتي قابل مشاهده نيستند و(7/56%) تصميم گيري نكردند كه سيستم هاي حمايتي مفيد هستند يا نه؟ اين قبيل مطالعات پيشنهاد مي كند كه سيستم هاي حمايتي براي پرستاران در محيط كاري پر استرس ممكن است يك نقش عمده در احساس رضايت شغلي از بعد موفقيت فردي شغلي داشته باشند ، اما نتايج قطعي نيستند. محدوديت هاي مطالعه اخير نمونه گيري آسان در حجم كم و تك برنامه ريزي بوده و اين كه فقط از خود گزارشي استفاده شده است.بنابراين نتايج نمي تواند به ساير جمعيت ها تعميم پيدا كند (39). اسپنس و همكاران در سال 2009 درشهر لندن واقع در اونتاريو كانادا پژوهشي تحت عنوان "فرسودگي شغلي در تازه فارغ التحصيلان :تاثيرمحيط شغلي، نزاكت در محل كارو اقتدار كاري" انجام داده اند. در اين مطالعه كه از نوع توصيفي بوده ،اطلاعات از يك مطالعه بزرگ ايالتي بر تعداد 3180 پرستاركه همگي كمتر از 2 سال مشغول به كار بودند، انجام شد. ابزار مورد استفاده شاخص كاري جدول محيط حرفه پرستاري ( NWI-PES) شامل 31گويه بر يك مقياس ليكرت چهار موردي تشكيل شده بود. درك تازه فارغ التحصيلان از كيفيت روابط ميان پرستاران بخش محل كارشان به وسيله 4گويه از شورتل، روسيو، ژيلز، ديورز و سيمونز (1991)، پرسشنامه پزشك- پرستار بخش مراقبت هاي ويژه اندازه گيري شد. گويه ها در يك جدول 5 موردي بيان شده اند.در مورد سنجش نزاكت ، نمرات بالاتر نشان دهنده نزاكت كمتر محيط كاري در بخششان بوده است.درك اقتدار كاري به وسيله 2 گويه جدول اقتداركاري كلي (لاس چينجر، فينجن، شاميان و ويلك2001 ) توسط مقياس 5 نقطه اي ليكرت اندازه گيري شد. ابزار مربوط به فرسودگي شغلي شامل سوالات مربوط به واماندگي عاطفي(يكي از ابعاد سه گانه فرسودگي شغلي )پرسشنامه مسلاچ مي باشد كه براي اندازه گيري واماندگي عاطفي تازه فارغ التحصيلان استفاده شده است. گويه ها در يك جدول 7 نقطه اي مقياس ليكرت درجه بندي شده اند كه درجه بالاي جدول نشان دهنده فرسودگي شغلي مي باشد. درروش آماري تجزيه و تحليل داده ها از رگرسيون چند گانه استفاده شد.نتايج به قرار زير بوده اند: تازه فارغ التحصيلان احساس مي كردند كه فقط گاهي در محيط كاري شان اقتدار كاري داشته اند و مقداري از ميزان مثبت نزاكت در محيط كارشان را گزارش كردند، گرچه اختلاف وسيعي در اين جداول وجود داشت و بالاخره تازه فارغ التحصيلان در اين مطالعه سطوح بالايي از واماندگي عاطفي را گزارش كردند: (62 %) فرسودگي شغلي شديد داشته اند. درك فارغ التحصيلان از حمايت حرفه پرستاري در محيط كارشان پيشگويي كننده هاي عمده غير وابسته واماندگي عاطفي بوده اند.(004/0 p = ) چنانچه نزاكت در محل كار ،(003/0 p =) و اقتدار كاري ،(001/0 p =) داشته است. چنين است كه تركيبي از اعمال حمايتي محيط كار، روابط با نزاكت ميان همكاران پرستاري و حس بالاي داشتن اختيار و قدرت در محيط كار كه سطوح واماندگي عاطفي ميان فارغ التحصيلان را كاهش مي دهند ، (28%) از واريانس در فرسودگي شغلي را تفسير مي كنند. اين مطالعه نيز محدوديت هايي دارد از جمله اين كه بايد با استفاده از نمونه هاي با تجربه كاري بيشتر در پرستاري ، تكرار مي شد تا تفاوتهاي عمومي را بيازمايد وبه تجارب پرستاري در فرسودگي توجه كند. يك مطالعه دراز مدت با استفاده از اندازه گيري دقيق تر نزاكت در محل كار توصيه شده است.(23) در زمينه بررسي ارتباط فرسودگي شغلي پرستاران با برخي از عوامل مرتبط ، بارنارد و همكاران در سال 2006 مطالعه اي با هدف تعيين ارتباط بين استرس زا ها ، حمايت هاي كاري با فرسودگي شغلي درپرستاران بيماري سرطان در استراليا انجام داده اند . در اين مطالعه توصيفي يك ليست 179 نفري از همه پرستاران رسمي كه معيار ورود به مطالعه را داشتند تهيه شد كه از بين آن ها 101 نفر پرسشنامه را تكميل نمودند. پرسشنامه خودگزارشي شامل اطلاعات فردي و مقياس حمايت كاري، منابع تنش زا و تعيين ميزان فرسودگي شغلي بوده است. 3 مقياس اندازه گيري منابع حمايت كاري توسط پرستاران دريافت وجمع آوري گرديد: حمايت از طرف همكاران پرستاري، سوپروايزر و سازمان محل كار. هر كدام از اين 3 مورد نيز تقسيماتي داشته اند كه در اين مطالعه به ويژه انواع حمايت عاطفي و اطلاعاتي مورد نظر بوده است. منابع استرس با استفاده از جدول استرس براي پرستاران سرطان كودكان بررسي شده است كه يك ابزار 50 گويه اي است و منابع بالقوه مرتبط با كار استرس زا را براي پرستاران بخش هاي سرطان كودكان اندازه گيري مي كرد. فرسودگي شغلي نيز توسط مقياس فرسودگي شغلي مسلاچ اندازه گيري مي شد كه براي اندازه گيري 3 جنبه فرسودگي شغلي طراحي شده است. شامل 22 گويه ( واماندگي عاطفي، مسخ شخصيت و عدم موفقيت فردي شغلي ) بوده است و با امتياز بندي جداگانه براي هريك از ابعاد سه گانه در نهايت به صورت كم ، متوسط و زياد سنجيده شد. ضريب همبستگي پيرسون براي ارتباط سنجي استرس زا ها، حمايت شغلي و فرسودگي شغلي مورد استفاده واقع شد. بيش ترين حمايت از جانب همكاران گزارش شد. در بيش ترين موارد فرسودگي شغلي در سطح متوسط گزارش شد. همبستگي مثبت عمده اي بين استرس زا ها و بعد واماندگي عاطفي(48/. r =) و مسخ شخصيت(34/. r =) از ابعاد سه گانه فرسودگي شغلي وجود داشت و بين حمايت همكار و بعد موفقيت فردي نيز همبستگي وجود داشت (22/0 r =). نتايج رابطه آماري عمده اي بين سطح حمايت هاي در يافتي شغلي و فرسودگي شغلي بيان نمي كنند، بنابر اين مطالعات بيش تر بايد صورت گيرد تا تسهيل كننده هاي بالقوه ديگر فرسودگي شغلي در پرستاران بيماري سرطان بررسي شوند.( مانند راهكارهاي ويژه تطابق ) اين يافته ها براي پايه ريزي مطالعات ديگر جهت شناسايي استرس زا ها مفيد هستند كه شايد بر نقش سازمان ها در گسترش راهكار ها تمركز نمايند. همچنين مطالعات بيش تر براي روشن شدن ارتباط استرس زا ها و ابعاد سه گانه فرسودگي شغلي توصيه شده است. به علاوه توصيه شده كه تحقيات بايد روي نياز هاي حمايتي پرستاران بخش سرطان تمركز كند. نتايج بايستي ديدگاه با ارزش باليني و عملي براي كاهش استرس در پرستاران بخش سرطان فراهم نمايد تا بتواند افزايش كيفيت مراقبت از اين بيماران را به همراه داشته باشد (40). در زمينه فرسودگي شغلي پرستاران ، لين و همكاران نيز در چين مطالعه اي با عنوان "فرسودگي شغلي ميان پرستاران شاغل در بيمارستان هاي چين" در سال 2009 انجام داده اند. هدف از اين مطالعه بررسي ميزان فرسودگي شغلي و عوامل به وجود آورنده آن در پرستاران شاغل در بيمارستان هاي دولتي چين بوده است. در اين مطالعه توصيفي روش نمونه گيري به اين صورت بوده است كه از ميان 935 پرستار كه به صورت تمام وقت در بيمارستان هاي دولتي چين كار مي كردند، يك نمونه 249 نفري توسط روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده انتخاب شد. (30%) از پرستاراني كه در بخش هاي عمومي جراحي مادران و كودكان كار مي كردند و همه پرستاراني كه دربخش ICU,CCUو اورژانس كار مي كردند، انتخاب شدند. چون تعدادپرستاران مرد شاغل در بيمارستان هاي دولتي چين محدود بود همگي به عنوان نمونه در پژوهش شركت داده شدند. پرسشنامه ها در استراليا تهيه شد و به يك دستيار پژوهش در چين فرستاده شد.بسته ها با نام شركت كنندگان نام گذاري شد و به بخش هاي مربوطه فرستاده شد. از شركت كنندگان تقاضا شد كه پرسشنامه ها را پس از تكميل در جعبه اي كه در جاي خاصي در محل كارشان تعبيه شده بود، قرار دهند. 128 پرستار پرسشنامه ها را تكميل كردند و آن ها را باز گرداندند . همه پرسشنامه هاي تكميل شده به پژوهشگر در استراليا فرستاده شد ( حجم نمونه 128 بوده است ). ابزار مورد استفاده يك نسخه ترجمه شده چيني بررسي فرسودگي شغلي ماسلاچ و جكسون 1997 بوده است كه براي بررسي ميزان فرسودگي شغلي پرستاران چين استفاده شد. شامل 22 گويه با 3 زير جدول بوده است. 9 گويه براي واماندگي عاطفي ، 5 گويه براي مسخ شخصيت و 8 گويه براي عدم موفقيت فردي شغلي. اين نسخه توسط پانگ و همكاران به چيني ترجمه شده است. همچنين اطلاعات دموگرافيك شامل جنس ، سن، كيفيت پرستاري ، سابقه كار در پرستاري ، موقعيت شغلي ، نوع بخش و وضعيت تاهل نيز بررسي شدند. همچنين 3 سوال راجع به حمايت دريافتي از همكاران ، مديران ، خانواده و دوستان شده بودكه با بلي و خير جواب داده شدند. نتايج نشان دادند كه واماندگي عاطفي و عدم موفقيت شغلي فردي در فرسودگي شغلي به ميزان متوسط بوده اند در حالي كه بعد مسخ شخصيت در فرسودگي شغلي به ميزان كم گزارش شد. آزمون هاي همبستگي نشان دادند كه واماندگي عاطفي و مسخ شخصيت رابطه مثبت واضحي داشته اند(499/0 (r = ؛ در حالي كه عدم موفقيت شغلي فردي ارتباط منفي با واماندگي عاطفي(299/0 -(r = و مسخ شخصيت (258/0-( r = داشته است. سن ، سابقه كار ، موقعيت شغلي و سمت كاري اثر مستقيم بر واماندگي عاطفي پرستاران داشتند و اثر معكوس بر موفقيت شغلي فردي آنان داشته اند. پرستاراني كه متاهل بوده اند ، سابقه كار بالا و موقعيت حرفه اي بالاتر داشته اند، به طور عمده اي ميزان بالاتري از واماندگي عاطفي را تجربه كرده بودند. پرستاران جوان تر با سابقه كاركم تر ، موقعيت حرفه اي پايين تر و تجربه كاري كم تر ، ميزان كم تري از واماندگي عاطفي را تجربه كرده بودند. البته بسياري از پرستاران جوان تر شركت كننده در اين مطالعه در طرح تك فرزندي قرار داشتند و بنابر اين مسئوليت كمتري نسبت به نسل قبل داشته اند. تفاوت عمده اي در فرسودگي شغلي بين دو جنس وجود نداشت كه اين ممكن است ناشي از اين باشد كه تنها 3 نفر از 128 نفر شركت كننده مرد بوده اند و بنابراين نمي توان اين نتيجه را تعميم داد. در بخش هاي CCUو ICUو اورژانس ميزان موفقيت شغلي فردي تفاوت داشت (پايين تر بوده است)؛ كه احتمالا به اين دليل بوده است كه پرستاران اين بخش ها بيش تربا مرگ رو به رو هستند و همچنين از اين بخش ها معمولا بيماران به بخش هاي ديگر ارجاع داده مي شدندو بنابر اين آن ها نتيجه كار خود را كه مي توانست بهبود و ترخيص بيمار باشد نمي ديدند و نمي توانستند احساس موفقيت فردي در شغلشان داشته باشند (41). دركشورمان نيزمحمودي و همكاران در سال1384 پژوهشي تحت عنوان" رابطه فرسودگي شغلي پرستاران با شرايط فيزيكي و امكانات تخصصي محيط كار" انجام داده اند. اين مطالعه كه از نوع توصيفي تحليلي مي باشد، بر272 پرستار شاغل در بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي استان گلستان انجام شده است. روش نمونه گيري به صورت سهميه اي و تصادفي و ابزار مورد استفاده پرسشنامه مسلاچ بوده است كه با 22 سوال هر سه بعد فرسودگي شغلي رامورد سنجش قرار مي دهد و با امتياز بندي جداگانه براي هر بعد در نهايت به صورت زياد ، متوسط و كم سنجيده مي شود. پرسشنامه دوم مربوط به عوامل محيط فيزيكي كار(مطلوبيت محيط فيزيكي) ، شامل9 سوال و امكانات تخصصي بخش نيز شامل9 سوال بوده است. تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از SPSS و با انجام آزمون هاي آماري كاي اسكوئر،آمار توصيفي ، همبستگي و من ويتني بود. نتايج از اين قرار بود كه بيشترين سطح فرسودگي در بعد واماندگي عاطفي گزارش شده است (8/43%) ؛ همچنين فرسودگي واماندگي عاطفي و مسخ شخصيت با شرايط فيزيكي محيط كار رابطه معني دار داشته اند ) 05/0 (p <. فرسودگي واماندگي عاطفي از نظر شدت با امكانات تخصصي حرفه اي محيط كار و فرسودگي مسخ شخصيت از نظر فراواني با امكانات تخصصي در محيط كار رابطه معني دار داشته و با مطلوبيت محيط فيزيكي رابطه معكوس نشان داد (05/0 p <) (42). عزيزنژاد و همكاران در سال1383 در پژوهشي تحت عنوان " فرسودگي شغلي و علل آن در پرستاران باليني شاغل در بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي بابل " نشان دادند، 6/68% پرستاران داراي فرسودگي زياد و 7/0% نيز داراي فرسودگي شغلي خيلي زياد بودند. اين پژوهش تحليلي – مقطعي، روي 280 نفر از پرسنل پرستاري در بيمارستانهاي تابعه دانشگاه علوم پزشكي بابل انجام شد. روش نمونه گيري، سرشماري و ابزار گرد آوري داده ها پرسشنامه اي مشتمل بر سه بخش بود : مشخصات فردي(10 سوال)، فرسودگي شغل گلدارد(40 سوال) و علل فرسودگي شغلي(20 سوال). در اين پژوهش 280 نفر از پرستاران (1/82 درصد زن و 9/17 درصد مرد) مورد مطالعه قرار گرفتند. بالاترين ميانگين نمرات فرسودگي21/139( با انحراف معيار 5/24 ± ) مربوط به گروه سني 39-30 سال و پائين ترين آن 57/117 ( با انحراف معيار 97/20± ) به گروه سني 59-50 سال مربوط مي شود، رابطه معكوس نسبتاً قوي سن با ميزان فرسودگي شغلي وجود داشت (01/0 ( p = همچنين رابطه معكوس بين سابقه كار با ابعاد فرسودگي شغلي ملاحظه شد (03/0( p = . يعني ميزان فرسودگي شغلي در پرسنل با سابقه كار 5-1 سال ، (8/32%) و در پرسنل باسابقه كار 30-26 سال (7/8%) بود. در اين پژوهش رابطه ساير متغيرهاي مورد مطالعه شامل جنس، وضعيت تأهل، سمت، ميزان تحصيلات، نوع بخش، نوبت كاري ، داشتن شغل دوم و اضافه كاري با ابعاد فرسودگي شغلي از نظر آماري معني دار شناخته نشد. ولي فرسودگي شغلي پرستاران شاغل در بخش كودكان (1/25%) ، بخش مراقبت ويژه (9/22%) و بخش انكولوژي و پرتودرماني (8/10%) بيشتر از ساير بخشهاي عمومي بوده است. بر اساس نتايج اين پژوهش مهمترين علل فرسودگي شغلي در پرستاران به ترتيب شامل: پائين بودن حقوق و مزايا (9/93%)، عدم حمايت اجتماعي (5/85%)، عدم حمايت مديران سطوح مختلف از پرسنل در محيط كار (85%)، عدم امنيت شغلي(84%)، ساعات كار زياد (3/83%) و.... بوده است. كمترين علل فرسودگي شغلي در پرستاران عبارتند از: تغيير مددجو(7/29%)، تضاد با همكاران (9/38%)، تضاد با پزشكان (50%)، استرسهاي مربوط به زندگي خصوصي (4/51%) و...... مي باشد. در اين بررسي بيشتر افراد مورد مطالعه (6/68%) از فرسودگي شغلي در حد زياد در رنج هستند كه طبق تفسير نمرات فرسودگي شغلي گلدارد، در انجام وظايف شغلي خود با مشكلات زيادي مواجه هستند(2). در اين زمينه ، مسعودي و همكاران در سال 1387 مطالعه اي با هدف تعيين عوامل موثر بر فرسودگي شغلي پرستاران در بيمارستانهاي خصوصي منتخب شهر تهران انجام داده اند.در اين مطالعه توصيفي تحليلي 505 پرستار از 5 بيمارستان خصوصي شهر تهران مورد بررسي قرار گرفتند. نمونه گيري به روش در دسترس انجام شد.به اين ترتيب كه از هر 5 بيمارستان متناسب با تعداد پرستاران شاغل واجد شرايط ، تعداد نمونه كافي به طور تصادفي انتخاب شدند.تعداد 530 نفر مورد مطالعه قرار گرفتند كه 505 نفر پرسشنامه را تكميل نموده و تحويل دادند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه هاي اطلاعات دموگرافيك ، مقياس عوامل فرسودگي آور شغلي در پرستاري و مقياس فرسودگي شغلي مسلاچ بوده است. پرسشنامه عوامل فرسودگي آور شغلي در پرستاري شامل عوامل فرسودگي آور فردي، اقتصادي، اجتماعي، ارتباطي، عوامل محيطي و عوامل مراقبتي (71 عامل)بوده اند كه قبلا توسط عزتي و همكارانش نيز استفاده شده بود و به صورت كم، متوسط و زياد امتياز بندي شد. ابزار سنجش فرسودگي شغلي نيز ، پرسشنامه استاندارد فرسودگي شغلي مسلاچ و همكاران شامل 22 گويه (9 گويه واماندگي عاطفي، 5گويه مسخ شخصيت و 8 گويه عدم موفقيت فردي ) بوده است و با امتياز بندي جداگانه براي هريك از ابعاد سه گانه در نهايت به صورت كم، متوسط و زياد سنجيده مي شود. داده ها توسط نرم افزار SPSS بررسي شد. بر اساس نتايج عوامل اقتصادي اولين و اصلي ترين نقش را در ايجاد فرسودگي شغلي داشته و عوامل اجتماعي، مديريتي، ارتباطي، مراقبتي، محيطي و فردي رتبه هاي دوم تا آخر فرسودگي زايي را در پرستاران داشته اند. نتايج نشان داد كه فراواني واماندگي عاطفي در حدود 86 درصد ، احساس عدم موفقيت فردي در حدود 76 درصد از نمونه هاي پژوهش و مسخ شخصيت در حدود 23 درصد از نمونه هاي پژوهش در سطح متوسط به بالا است. مهم ترين عامل فرسودگي آور فردي، تداخل بين ميزان كار و خستگي حاصله با نياز خانواده به پرستار، مهم ترين عامل فرسودگي آور اقتصادي ، عدم تناسب حقوق و كارانه دريافتي با كار انجام شده، مهم ترين عامل فرسودگي آور اجتماعي، كم بودن احتمال پيشرفت در صحنه هاي اجتماعي براي پرستار، مهم ترين عامل فرسودگي آور محيطي، مناسب و بهداشتي نبودن محل استراحت پرستاران، مهم ترين عامل فرسودگي آور ارتباطي، جوابگويي به تعداد كثيري از مردم در طول روز، مهم ترين عامل فرسودگي آور مديريتي، عدم تناسب پرسنل بخش نسبت به تعداد بيماران و مهم ترين عامل فرسودگي آور مراقبتي، توقع بيش از حد بيماران وخانواده هاي آن ها بوده است. با استناد به اين مطالعه و بررسي مطالعات ديگر ، عوامل تاثير گذار بر فرسودگي شغلي در مراكز خصوصي به مراتب بيشتر از مراكز دولتي است كه توجه مسئولين را در اين زمينه مي طلبد. يافته هاي اين پژوهش حاصل از بررسي مسايل و مشكلات 5 مركز خصوصي از چندين مركز خصوصي شهر تهران است. با توجه به گستردگي اين مراكز در سطح كشور لازم است پژوهش هايي در همين رابطه و در مناطق گوناگون كشور بر روي سلامت عمومي، كيفيت خواب ، اميد به زندگي و ... انجام و گزارش گردند و با توجه به اولويت هاي جديد سازمان نظام پرستاري كشور در اولويت دادن به مسايل و مشكلات مراكز خصوصي نتايج تحقيقات مشابه در اختيار آنان قرار گيرد تا راهكار هاي لازم ارايه گردند (1). منابع: 1- مسعودي، ر؛ اعتمادي فر، ش ؛ افضلي، س؛ خيري، ف؛ حسن پور دهكردي ،ع . ،"عوامل موثر بر فرسودگي شغلي پرستاران شاغل در بيمارستان هاي خصوصي منتخب شهر تهران". مجله پژوهش پرستاري شماره هاي 8 و 9 بهار و تابستان 1387، ص: 58-47. 2-عزيزنژاد، پ؛ حسيني، س . ، "فرسودگي شغلي وعلل آن درپرستاران باليني شاغل در بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي بابل". مجله دانشگاه علوم پزشكي بابل، دوره هشتم،شماره 2،فروردين-ارديبهشت1385، ص: 69-63. 3-Cambell c ,Crisis in care . Nursing Mirror, 1985,160(16); 3-4. 4-Tsang Huey S.Occuptional stress,social problem solving,and burnout among Mental Health professional in HIV/AIDS care.A Thesis submitted to faculty of Drexel university for the degree of Doctor of philosophy, May2007. 5- Spooner Lane R .The influence of work stress and work support on Burnout in public hospital nurses.Thesis submitted in fulfillment of the requirements for the award of Degree of Doctor of philosophy. Queensland university of technology , July2004 6- خاقاني زاده، م؛ سيرتي، م؛ عبدي، ف؛ كاوياني، ح . ،"بررسي ميزان فرسودگي شغلي پرستاران".مجله علوم رفتاري، دوره 2، شماره 1، بهار 1387، ص : 59-51. 7-هروآبادي، ش . ، "مديريت پرستاري ومامايي".تهران. ناشر: دانشگاه علوم پزشكي وخدمات بهداشتي درماني ايران،1375 ، ص: 261. 8 –Hazell K. Job stress, burnout, job satisfaction, and intention to leave among registered nurses employed in hospital setting in the state of Florida.Doctoral dissertation defense presented in partial fulfillment of the requirements for the degree of doctor of philosophy Lynn university, April 2010. 9-Stewart K L. Nurse managers knowledge of staff nurse burnout a thesis presented to faculty of the graduate school of Western Carolina university in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of science in nursing, April 2009. 10-Flinkman M., Laine M., Leino-Kilpi H., Hasselhorn H.-M., & Salantera S. Explaining young registered Finnish nurses’ intention to leave the profession: Aquestionnaire survey [Electronic version]. International Journal of Nursing Studies,2008. ; 45 ; 727-739. 11-Augusto Landa J M., Lopez-Zafra E., Martos M P B.,& Aguilar-Luzon M C. The relationship between emotional intelligence , occupational stress andhealth in nurses : A questionnaire survey [Electronic version]. International Journal of Nursing Studies.2008 ; 45 ; 888-901. 12-زارعي ، ح . ،" مديريت رفتار سازماني پيشرفته". تهران. ناشر: آگاه ،1388، ص: 188-126. 13- حسيني، ن ؛ رضايي، ن ؛ بهبهاني ،ا؛ نجف يارندي ،ف . ،" ارتباط بين تنش شغلي باحمايت اجتماعي پرستاران".فصلنامه پرستاري ايران.دوره19،شماره46 ، 1385، ص: 78-71. 14-chang E M.,Hancock K m.,Johnson A.,Daly J.,Jackson D.Role stress in nurses: review of related factors and strategies for moving forward.nurs Healthsci , 2005; 7 ; 57-65. 15-Abualrub R F.Job stress,Job performance and social support among hospital.Journal of Nursing scholarship,2004 ; 36 ; 73-77. 16 -M–chee M.,ScoH J.The role of social support networks for nural nurses:supporting and sustaining the rural nursing work force. J Nurs Adm, 2002; 32(5); 264-271. 17- اصلان آبادي ، ن ؛ مهرائي صدق ، ا ؛ اقدم، ط . ، "بررسي مرخصي هاي كاركنان پرستاري بيمارستان شهيد مدني تبريزو تبعات مديريتي آن". اولين همايش كشوري مديريت منابع در ايران . تهران،1381، ص: 16-11. 18-ميرزابيگي ، غ ؛ سالمي، ص؛ سنجري، م؛ شيرازي، ف؛ حيدري، ش؛ ملكي، ص.،."رضايت شغلي پرستاران ايران".مجله حيات بهار1388 ، دوره 15 ، (1)، ص : 59-49 . 19- آذربين، زهرا.،"بررسي نظرپرستاران درمورد عوامل موثر بر رضايت شغلي آنان دربيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي گيلان درسال1376".پايان نامه جهت اخذدرجه كارشناسي ارشدپرستاري.رشت: دانشكده پرستاري ومامايي شهيدبهشتي 1376 . 20-Swider B w.,Zimmerman R D.,Born to burnout: A meta-analytic path model of personality,job burnout,and work outcomes.Journal of vocational behavior ,2010 ; 10 ; 1-16. 21- Garrosa E., Moreno-jiminez B., Laing Y., Gonzaleze J.L.The relationship between socio-demographic variables, job stressors, burnout, and hardy personality: an exploratory study.Int J Nurs Stud ,2008 ; 45 ; 408-427 . 22- Cartwright, S., and Cooper, C.L. Public policy and occupational healthpsychology in Europe , Journal of Occupational Health Psychology,1996; 1(4); 349-361. 23-laschinger S.,finegan J.,Wilk P.,New graduate burnout:the impact of professional practice environment, workplace civility,and empowerment.Nursing economic. november- december , 2009 ; 27; 377-383. 24-قاسمي ، ب. ،" تئوري هاي رفتار سازماني". تهران. نشر هيات،1382، ص: 516-514 . 25-sorgaard k. ,Ryan P. ,Hill R. ,Dawson I and Oscar group. Sources of stress and burnout in acuta psychiatric care:inpatient Vs.community staff.soc psychiatry psychiatr Epidemoil , 2007; 42 ; 794-802. 26-Tyson PD. ,pongruengphant R.Five year follow up study of stress among nurses in public and private hospitals in Thaliand.Int J Nurs stud,2004 ; 41; 111-118. 27-Bianchi ER.stress and coping among cardiovascular nurses:A survey in Brazil.Ment Health Nurs,2004;25 ;102-121. 28-Froese Nicol R et al.Emotional intelligence:Risk factor for care givers Burnout.A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirements for Degree doctor of philosophy capella university.March2009 29-ستوده اصل ، ن ؛ بختياري ، ا.،"بررسي فرسودگي شغلي و عوامل مرتبط با آن در پرستاران و ماماهاي شاغل در دانشگاه علوم پزشكي سمنان"مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي كردستان. دوره يازدهم، بهار 1385،ص :83-77. 30-Debra H. The relationship between supervisor support and registered nurse outcomes in nursing care units.Nursing administration quarterly, March 2007; 31(1) ; 68-80. 31-Harrison M.,loisell CG.,Duquette A., Semenic SE. Hardiness, work suppot and psychological distress among nursing assistant and registered nurses in Quebec . Advanced nursing , june 2002; 38(6) ; 584-91. 32- اوكلند ، ج .، "تعالي سازماني جامع : دستيابي به عملكرد كلاس جهاني". ترجمه سعيد مرتضوي ، فرشاد موتمني ، علي معماري ، لادن بهروزي . مشهد .به نشر 1385، ص:32-31. 33-Kravits K.,McAlister-Black R.,Grant M., Kirk CH.Self care strategies for nurses : Apsycho-educational intervention for stress reduction and the preventation of burnout . Journal of Applied nursing research, 2010; 23 ;130-138 . 34-Douglas L M & Bevis, E O . Nursing management and leadership in action. Fourth edit. St Louis : The C.V. Mosby company, 1983 ; 392-408. 35—كاليمو ، ر؛ كوپر،ك ل.، "مديريت عوامل رواني اجتماعي محيط كار". ترجمه محمد نقي براهني. تهران، نشر رسا ، رسانش وزارت نفت ،شركت ملي پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي ايران، روابط عمومي1384، ص:125. 36-Gray s j a. ,Muramatsu N .,Heller T. ,Hughes S. , Johnson TP. ,Ramirez V. Work stress and depression among direct support professionals:the role of work support and locus of control. Intellectual disability research, agust 2010; 54(8); 749. 37-Katherine T et al . Hardiness and support at work as predictors of work stress and job satisfaction.American journal of health promotion.january/February 2006; 20(3) ; 183-191. 38-Kart M. Relations among social support,burnout,and experiences of anger:An investigation among emergency nurses. Journal compilation Nursing forum , July-september 2009 ;44(3); 165-173. 39-Ghallagher R. , Gormley D K.Perceptions of stress,burnout,and support systrm in pediatric bone marrow transplantation nursing, Oncology nursing .february 2009; 13(6); 681-684. 40-Barnard D. , Street A and Love A. Relationships between stressors,work supports,and burnout among cancer nurses.cancer nursing , 2006 ; 29(4) ; 338-344. 41-Lin f ,John W ,VeighC. Burnout among hospital nurses in china. Nursing management ,2009 ; 17 ; 294-301. 42– محمودي ، غ ؛ روحي ق ؛ موجرلو م ؛ شيخ ح ؛ رحماني اناركي ح .، ."رابطه فرسودگي شغلي پرستاران با شرايط فيزيكي و امكانات تخصصي محيط كار". مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي گرگان، دوره هشتم ، شماره 2 ، تابستان 1385، ص : 44 -40. 43- سيف نراقي، م ؛ نادري، ع . ،"روش هاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي در علوم انساني".ويرايش 21. تهران: انتشارات بدر 1381، صص:82-77. 44-براكاپ ، د ي ؛ هستينگر، ت م ."پايه هاي تحقيق پرستاري".ترجمه فاطمه جعفر آقايي ، شادي دهقان زاده. ويرايش 1 ،1385، ص:142-136. 45-Polit D F and Tatano Beck CH. Nursing research. generating and assessing evidence for nursing practice. pubic: luwer w, Lippincott, Eighth edition,2008 ; 764-768. 46- سيف ، علي اكبر . ، " اندازه گيري ، سنجش و ارزشيابي آموزشي" . ويرايش پنجم . تهران : نشر دوران. 1387، ص:450. 47- پيامي بوساري، ميترا.، "بررسي وضعيت حمايتهاي اجتماعي وارتباط آن با فرسودگي شغلي پرستاران مراقبتهاي ويژه". مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي وخدمات بهداشتي درماني استان زنجان، شماره 33، زمستان 1379، ص : 57-52. 48-Lopez Franco M., Rodriguez Nunez A., Fernandez Sanmartin M., Marcos Alonso S., Martinon Torres F., Martinon Sanchez JM. Burnout syndrome among health workers in pediatrics. An Pediatr(Bare).2005. Mar,62(3):248-51 49-صاحب الزماني ، محمد ؛ صفوي ، محبوبه ؛ فراهاني ، حجت اله ." بررسي ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با حمايت هاي اجتماعي پرستاران شاغل در بيمارستان هاي روانپزشكي شهر تهران" . مجله علوم پزشكي دانشگاه آزاد اسلامي ، دوره 19 ، شماره 3 ، پاييز 88 ، ص : 211-206 . 50-رابينز ، استفان .مباني رفتار سازماني. ترجمه ، علي پارسائيان ، سيد محمد اعرابي.تهران : دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1384 ، ص: 204. 51- Dilorio B., Cillo N.,Cucciniello E., Bellizzi V. Burn-out in the dialysis unit. Nephrology, Mar-Apr 2008 ;21 (13) ;158-62. 52- Arikan F., Köksal C D., Gökçe C . Work-related stress, burnout, and job satisfaction of dialysis nurses in association with perceived relations with professional contacts. Dialysis & Transplantation , April 2007;; 36 ; 182–191. 53- Flynn L., Hawkins Ch TH., Clarke S P. Organizational traits, care processes, and burnout among chronic hemodialysis nurses. Western journal nursing research( W J N R), August 2009 ; 31 ( 5) ; 569-582. 54- O’Brien B J. Structural empowerment,psychological empowerment and burnout in registered staff nurses working in outpatient dialysis centers . A dissertation submitted to theGraduate School-Newark rutgers,the state university of New Jersey in partial fulfillment of the requirements for the degree of doctor of philosophy graduate program in nursing,May 2010. 55- Klersy C et al. Burnout in health care providers of dialysis service in Northern Italy—a multicentre study. Nephrology dialysis transplantation , 2007; 22; 2283–2290. 56- طوبايي ، ش ؛ صحراييان ، علي. "مقايسه فرسودگي شغلي بين پرستاران بخش هاي داخلي ، جراحي، روانپزشكي و سوختگي" . افق دانش ؛ مجله دانشكده علوم پزشكي و خدمات بهداشتي ، درماني گناباد ، دوره12، شماره 4 ، زمستان 1385 ، ص: 18-14. 57- سليماني ، كوروش ؛ شريفي ، ونداد ؛ تهراني دوست ، مهدي ." فرسودگي شغلي در كاركنان درماني روانپزشكي بيمارستان روزبه" . مجله تازه هاي علوم شناختي ، سال 7 ، شماره 4 ، 1384، ص: 42-36. 58- Kowalski CH et al. burnout in nurses – the relationship between social capital in hospitals and emotional exhaustion . Clinical nursing ,2010;19; 11-12. 59- Lang G M., Pfister E A ., Siemens M J., Nursing burnout : cross- sectional study at a large army hospital . Journal of Malitary medicine , June 2010; 175 ; 435-440. 60- Balogun J A., Titiloye V., Balogun A., Oyeyemi A., Katz J. Prevalence and determinants of burnout among physical and occupational therapists.J Allied health ,2002; 31(3);131-9. 61- Halime Aslan S., Nazan Alparslan Z., Ouz Aslan R.,Cokun Kesepara.,Mehmet Unal. Gender related factors to burnout among Turkish health professionals. Journal of Ann med sci , 1998; 7 ;101-106. 62- Grunfeld E ., Whelan T J., Zitzelsberger L ., Willan A R ., Montesanto B ., Evans WK. Cancer care workers in Ontario : prevalence of burnout , job stress and job satisfaction. Journal of Cmaj, 2000; 163(2);166-9.