مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرسودگی شغلی ،رضایت شغلی و تعارض کار وخانواده

مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرسودگی شغلی ،رضایت شغلی و تعارض کار وخانواده (docx) 63 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 63 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فصل دوم : مبانی نظري پژوهش -1-2 فرسودگی شغلی. 17 -1-1-2 مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی18 -2-1-2 دلایل فرسودگی شغلی19 -3-1-2 رویکرد هاي مختلف نسبت به فرسودگی شغلی20 -4-1-2 رویکرد روانشناختی - اجتماعی22 -5-1-2 رویکرد بالینی. 24 -6-1-2 علائم هشداردهنده فرسودگی شغلی26 -2-2 تعارض کار- خانواده28 -3-2 رضایت شغلی33 -1-3-2 ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می شود:44 -2-3-2 ارتباط رضایت شغلی با سایر عوامل :45 -3-3-2 رضایت شغلی و سلامتی جسمی46 -4-3-2 عوامل سازنده رضایت شغلی47 -5-3-2 تعیین رضایت شغلی:53 -4-2 پیشینه تحقیق55 -5-2 سوال هاي پژوهش :60 -6-2 تعاریف مفهومی ( نظري) و عملیاتی متغیر ها61 -1-6-2 تعریف نظري رضایت شغلی61 -2-6-2 تعریف عملیاتی رضایت شغلی61 -3-6-2 تعریف نظري فرسودگی شغلی61 -4-6-2 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی.. 62 -5-6-2 تعریف نظري تعارض کار و خانواده62 -6-6-2 تعریف عملیاتی تعارض کار و خانواده62 -7-2 جمع بندي63 فصل دوم مبانی نظري پژوهش ١٦ 1-2 فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوي انواع بیماري هاي روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضاي خانواده است و شامل سه بعد اصلی -1تحلیل رفتن هیجانی -2مسخ شخصیت -3 کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهاي شخصی . ابعاد دیگري نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است -1: پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد -2 فرسودگی یک تجربه اي روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد -3 فرسودگی تجربه اي منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ي منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاري ،هریس ،1381؛روستا ،.(1386 پین١ (1982)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛-1 نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛-2عوارض ونتایج سطوح بالاي فشار روانی شغلی؛-3 ناکامی شخصی و-4عدم برخورداري افراد از مهارتهاي لازم براي مقابله کردن،داراي زیان هاي فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم 375221532702500 1 - Pin ١٧ کرد که عبارتند از؛-1کاهش نیروي ذخیره شده در بدن فرد؛-2پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماري؛–3 افزایش عدم رضایت و بدبینی؛-4افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وي. فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد . -1-1-2 مراحل پنجگانه فرسودگی شغلی –1 مرحله ماه عسل:در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند.این احساسات عبارتند از: تهییج ،اشتیاق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طریق ظهور پیدا می کنند و بعد از مدتی نیروي ذخیره شده براي مقابله با نیازهاي یک محیط چالش آور، به تدریج به اتمام می رسد. در این مرحله ودر جهت مقابل با فشار روانی ، بعضی از عادات شیوه هاي رفتاري در فرد شکل می گیرند که غالبا براي مقابله با چالش هاي بعدي مفید نیستند . – 2 مرحله کمبود سوخت :در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی،گیجی را تجربه می کند.نشانه هاي این مرحله عبارتند از:نا رضایتی شغلی،عدم کارایی ،اختلال در خواب،احساس خستگی.نارضایتی چنین احساساتی نیز واکنش فرار( اعتیاد و پر خوري )است. -3 مرحله نشانه مزمن:در این مرحله نشانه هاي مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه وکمک می شود.نشانه هاي عادي این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،بیماري هاي جسمی،خشم وافسردگی.در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی ،بر فرد مستولی می شود. -4 مرحله بحران:اگر احساسات و نشانه هاي مرضی مرحله سوم را براي مدت طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می شود.دراین مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است ١٨ وتمایلات مربوط به بدبینی،شک ،تردیدنسبت به خوددراوافزایش می بابد.در این مرحله ممکن است فرد دچار زخم معده ،سردرد دردهاي مزمن پشت،فشار خون بالا و کم خوابی شود. -5مرحله برخورد با دیوار:این مرحله از نشانه گان فشار روانی ناشی ازفرسودگی یا به پایان رسیدن نیروي فرد براي سازگاري با محیط کار مشخص می شودواحتمال دارددراین مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال نیز وجود دارد که در آن مرحله وبا بهبود فرد،بعضی از نشانه هاي مرضی از بین برود؛اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگري را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،.(1389 2-1- 2 دلایل فرسودگی شغلی علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از: -1نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، -2 نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،-3 کهنه بودن ابزارهاي کار-4کم توجهی کارفرما و پیچیدگی هاي کارو ارزش مهارت اقتصادي ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین-5انتقادات طاقت فرساي کارفرمایان-6مساعد نبودن موقعیت کار -7بالا رفتن سن فرد شاغل-8رنجور بودن یا وجود بیماریهاي مزمن و نا شناخته-9ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا -10 تحقیر از سوي اطرافیان-11ابهام و کشش در نقش -12سنگینی نقش -13سروصداي محیط فیزیکی خطرناك-14مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاري،هریس،1381؛به نقل از روستا،.(1386 این عقیده که استرس هاي انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادي به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاري خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهاي تعطیل به اداره می روند ١٩ حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تري را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیري کمتري به نتیجه میرسند. قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش هاي قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهاي اضافه کاري طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژي است که بدن نمی تواند انرژي هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،.(1387 3-1- 2 رویکرد هاي مختلف نسبت به فرسودگی شغلی -1 رویکرد تعاملی چرینس١ در مدل چرینس حرکت به سوي فرسودگی شغلی به ترتیب،شامل مراحل زیر است: فشار روانی:منابع تنش(یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی شغلی در فرد می شوند متعدد هستند. براي مثال تنش زا هاي فردي (انتقادات و ناکامی) تنش زا هاي بین فردي (تماس با مراجعان ،روابط با همکاران ،مدیران و...) وتنش زا هاي سازمانی (تراکم کاري و مقررات اداري )، از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند (ساعتچی ،.(1389 3752215128079500 1 - Cherins ٢٠ الف)آشفتگی روانی: این مرحله با مؤلفه هاي؛روان شناختی(عزت نفس پایین وخستگی هیجانی)،جسمانی(سردرد و خستگی )کاهش رفتار(استفاده ازالکل وبروزاختلافات خانوادگی )همراه است به این مرحله همان تحلیل هیجانی مزاج گویند. ب)مقابله دفاعی: این مرحله بااثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد،همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه اي از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهاي خود)،فقدان علاقه و همدردي نسبت به دیگران و متاثر نشدن از درد و آلام آنان،مشخص می شود.براي مثال اگر درمان گر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد،از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از هدر دادن نیروي هیجانی جلو گیري کندودر نتیجه، باافراد نه به عنوان یک انسان،بلکه به صورت یک شیءیا عدد و شماره ، برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ، مشابه است. در مدل چرنیس ، تلاش هاي مبتنی بر مقابله عملکردي به فرداجازه می دهند که با تنش ها به شیوه اي واقع گرایانه (و نه به صورت تغیرات ادراکی و در قالب ساخت و کار هاي دفاعی)،مقابله کند.چنین ساخت و کارهاي مقابله اي عملکردي ،به سه صورت زیر ،طبقه بندي می شوند؛ راهبرد هاي که بوسیله سازمان داده می شود (مانند تشکیل کارگاه هاي آموزشی در زمینه شیوه هاي مقابله با فشار روانی). راهبردهاي فردي(مثل رفتن به مرخصی). راهبردهاي گروهی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شود(مثل حمایت همکاران ،خانواده ،دوستان ،حمایت اجتماعی ). ٢١ -2 مدل کپنر١ کپنرو کالتابیانو٢ (1993)در مقابل مدل چرنیس (1980)،مدل دیگري را پیشنهاد می کنند که کامل تر به نظر می رسد ،در مدل کپنر،بین دو متغییر فشار روانی و آشفتگی روانی ،رابطه مستقل وجود دارد. همچنان که چرنیس نیز بر نکته تاکید کرده است،بین متغییر میزان آشفتگی روانی و متغییر درجات و تعداد مکانیسم هاي مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد . رابطه موجود بین آشفتگی روانی واحساس شکست،تآثیري بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (1975) و نشانه گان تطابق عمومی (GAS) (هانس سلیه ، (1976 می باشد . در این مدل ،بین سنخ شخصیت A وفشاراورهاي ادراکی بوسیله افراد، نوعی رابطه مثبت وبین سنخ شخصیت A وحمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد،یعنی افراد سنخ شخصیتی Aاز حمایت اجتماعی کمتري برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار روانی ،کمتر باعث فرسودگی شغلی شود (پاکی ،1380؛ساعتچی ،.(1389 4-1- 2 رویکرد روان شناختی – اجتماعی مزلچ و جکسون٣ ( (1981رویکردي مبتنی بر تحقیق را براي فرسودگی شغلی طراحی کردند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند.آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدي می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است، این مؤلفه ها عبارتند از : 375221544259500 1 - Cepner 2 - Cepner & Caltabeiano 3 - Maslach & jackson ٢٢ مؤلفه اول: این مؤلفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است و طی آن نیروهاي هیجانی شخص ، تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که داراي سطح انگیزش بالا بوده است ، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار براي وي خسته کننده می شود. مؤلفه دوم: این مؤلفه تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است و نشان دهنده تمایل به فرد براي ابتلا به عارضه شخصیت می باشد .این پدیده در حرفه هاي خدمات انسانی وبه صورت تمایل درمان گر بروز پیدا می کند. وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی (به ویژه مسخ شخصیت ) می شوند ، بیماران خود را به صورت شی ء می بینند و درد آنها را احساس نمی کنند و آنان را با شماره ،نوع بیماري ،شماره اتاق، شماره تخت و... می شناسند . مؤلفه سوم: این مؤلفه که مربوط به پایان بودن احساس موفقیت فردي است،توجه کمتري را به خود جلب کرده است .منظورازاین مؤلفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست.به عبارت دقیق تر ،در این مؤلفه،عملکرد یا موفقیت »ادراکی« فرد مخدوش می شود و نه عملکرد و موفقیت واقعی او. ٢٣ به نظر گاردن١ (1987) موفقیت فردي ، ابعادي از »خود کارآمدي « را نیز نشان می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد خود را حفظ کرده است. بنابراین ،موفقیت فردي با خود کارآمدي ،رابطه مثبت دارد وبا درماندگی آموخته شده ،رابطه منفی دارد. براین اساس می توان گفت،در نظریه مزلچ، فرسودگی شغلی مجموعه نشانگان روان شناختی سه متغیره می باشد و هنگامی اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار می گیریم که نشان دهیم فرد دچار خستگی هیجانی،مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردي شده است.هرچند این نشانه ها با یکدیگر مرتبط هستند ، اما در واکنش نسبت به فشارهاي روانی شغلی کمتر به صورت همزمان می آیند .این سه مؤلفه در مفهوم از یکدیگر جدا و از دیدگاه تجربی،به یکدیگر مرتبط می باشند(ساعتچی ،.(1389 5-1-2 رویکرد بالینی تدوین یک مدل نظري،باید در مبانی نظري دیگري ریشه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظري ارائه گردد،به شکل تجربی شکل گرفته است. فرویدنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه،ناشی می شود.او رویکرد بالینی، سبب شناسی،علائم،روند،مسیر بالینی و درمان فرسودگی شغلی را در مقاله اي که در سال 1979 انتشار یافت،تشریح کرده است.وي معتقد بود که نشانگان فرسودگی شغلی،به صورت علائم مختلف ظاهر می شود . این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارند و این عوارض نیز یک سال پس از شروع به کار،در فرد ظاهر می شوند.فرویدنبرگر،گروه هاي زیررابه عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند،معرفی کرده است: 37522151333500 1 - Garden ٢٤ کارکنان و کارمندان فداکارومتعهد به سازمان وکار: این گروه از کارکنان بیشتر مستعد فرسودگی می باشند . نمونه اي از این کارکنان،کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیشگیري از بحران ها و مراکز دیگري که به مردم خدمت می کنند،به کار مشغول هستندو می کوشند به دیگران کمک کنند.بهتر به مددجویان احساس تنش را تجربه می کنندواز طرف دیگر،تحت فشار روانی همان کسانی می باشند که به آنها خدمت می کنند.اگر این فشارهاي روانی را به فشارهاي سازمانی که داریم بر آنها وارد می شود،اضافه کنیم،به این نتیجه می رسیم که این افراد با فشار فزاینده اي مواجه هستند. افرادي که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خودکرده اند:این گروه از کارکنان افرادي هستند که زندگی بیرون از اداره براي آنان رضایت بخش نیست ،تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند.تعهد بیش از حد آنها یک خطر جدي تلقی می شودو بیانگر این نکته می باشد که فرد زندگی خارج از کار را رها کرده است.این عامل خود زمینه مناسب براي تجربه فرسودگی را فراهم می آورد. افرادي که داراي شخصیت سلطه طلب هستند:به اعتقاد فرویدنبرگر ، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم براي گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند.این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند.آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد،انجام دهند.چنین اشخاصی نه تنها این فکر و اعتقاد را دارند ،بلکه سعی می کنند مانع از ارائه امکانات آموزشی به دیگران(جهت فراگیري مهارتهاي لازم)،شوند.سلطه جویی این افراد در سازمان،آثار منفی بسیار داردومنتهی به نگرش هاي منفی،بدبینی وتنفر افراد موسسه یا اداره می شود. چون این افراددر همه امور سازمان(بودجه،نحوه انجام دادن کار،هزینه ها و. . . )دخالت می کنند،به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند. ٢٥ مدیران :گروه دیگري که استعداد زیادي براي مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند،مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند،این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کننداز چنان نیرویی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگه داشته وتمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود،به تدریج احساس می کنند مشکلات چاره ناپذیراند، بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان رااز دیگران جدا می سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود،مانع از پیشرفت و ترقی کارکنان سازمان می شود.کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی وروانی آنان می شودواین رویداد نیز،اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است(ساعتچی ،.(1389 -6-1-2 علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی احساس پوچی : بیشتر افراد از شغل خود انتظاراتی بیش از دریافت هاي مادي دارندوخواستار آن هستند که کارشان با معنی و سودمند تلقی شودودر انتهاي یک روز کاري نیز احساس کنند نتیجه فعالیت هایشان آنها را براي رسیدن به هدف هاي مهم زندگی شان پیش برده است. اما براي افرادي که دچار فرسودگی شغلی شده اند،کار کردن بی معنا و بی مفهوم می شودوبه جایی می رسند که از خود سوال می کنند؛آیا در ازاي کار کردن،چیزي به دست می آورند یا نه؟در اینجا تردید جاي بهره وري را می گیرد و کار کردن،بی نتیجه و بی هدف به نظر می آید. به هر حال،یکی از نشانه هاي مهم فرسودگی شغلی،بحران موجودیت و هویت شغلی است،یعنی کار،پوچ و بی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی و سردرگمی می نماید. ٢٦  احساسات وهیجان هاي منفی:احساس دلسردي ، عصبانیت ، نگرانی ، ناخشنودي واحیانا دلواپسی ، جزءاحساسات وهیجان هاي منفی قلمداد می شوند . افرادي که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند ، غالباً تجربه این نوع احساسات منفی را هر روز بیشتر و بیشتر خواهند داشت و در پایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند.این افراد معمولا احساس می کنند که سر خورده وعصبی هستند و جنبه هاي مختلف زندگی خود،احساس نارضایتی می نمایند.بدترین حالات هنگامی است که در دام فرسودگی بیفتند و فکر کنند که احساس خود را از دست داده اند . به هر حال ، باید دانست همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند ، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد؛اما غالبا ترس ،گناه وفشار روانی درهمه آنها مشترك است ( پاتر و پري١، 1987؛ ساعتچی ،.(1389 از دست دادن انگیزه: انگیزه مثل آتش است،وقتی که به آن توجه کنیم و به آن اهمیت بدهیم،تقویت شده و شعله ور تر می شود؛ولی بدون تقویت،رنگ می بازد کاهش انگیزه در شغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی از مشخصات فرسودگی شغلی است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه هاي اولیه اي را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند و رفت و آمد شان به محل کار، بدون هدف و از روي اجبار صورت می گیرد(ساعتچی ،.(1389 3752215205041500 1 - Pater & Priea ٢٧ 2-2 تعارض کار- خانواده تعریف و مقدمه تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاري از پژوهش ها در 25 سال گذشته بوده است (گرین هوس و پاول١، (1996 علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاري به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیتهاي شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد میکنند، داشتهاند (ادوارد و روثبارد٢، 2000؛ کرچ میر٣، 1992؛ کوسک، نویی و دمار٤، (1999؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقشهاي کاري و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقشهاي سنتی در مسئولیت هاي زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید٥، 2001؛ ادوارد و روث بارد، 2000؛ جنکینز، رپتی و کروتر٦، (2000 مطالعات بسیاري در این زمینه انجام شده است (به نقل از، شاین و چن٧، (2011پیشینه. مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روي تعارض میان حدود فعالیتهاي شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار/ خانواده (WFC)٨، تمرکز یافته است گرچه اصطلاح کار/ خانواده و کار/ زندگی٩ اغلب بجاي یکدیگر استفاده می شود؛ اما بین این دو تمایز وجود دارد، چرا که عنوان کار/خانواده به مسائل مربوط به نقش هاي همسري و والدینی در خانه اشاره دارد؛ و کار/ زندگی به سایر نقش هاي غیر شغلی فرد مانند، عضویت در گروه هاي اجتماعی، فعالیت هاي مذهبی و غیره مربوط است. 375221552133500 1 - Greenhaus & Powell 2 - Edwards & Rothbard 3 - Kirchmeyer 4 - Kossek, Noe, & Demarr 5 - Barnett & Hyde 6 - Perry-Jenkins, Repetti, & Crouter 7 - Shien & Chen 8 - work-family conflict 9 - Work life ٢٨ براساس مطالعات کان (1964)؛ بیوتل و گرین هوس (1985) تعارض کار/خانواده را اینگونه تعریف کرده اند " نوعی از تعارض بین نقشی١، که در آن فشار ناشی از نقشهاي حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواري در انجام دادن نقش دیگر میشود".( به نقل از، شاین و چن، (2011؛ تعارض کار/خانواده زمانی رخ میدهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمنديهاي شخص براي اینکه سایر نقشهایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل میکند. گوود٢ (1960) بیان می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدي چاره ناپذیر براي فرد در انجام نقشهاي چندگانه است (شاین و چن، .(2011 بنابراین تعارض کار/خانواده WFC)غالباً) در زیر مجموعه عوامل استرسزاي ناشی از نقش دسته بندي و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویاي ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته هاي دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال٣، 1964؛ کتز و کان٤، 1978؛ به نقل از متشرعی، (1389 و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس براي فرد خواهد شد. جهت گیري تعارض کار/خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مسائل کاري با زندگی خانوادگی تداخل مییابد WIF) و یا (W FC٥ و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاري تداخل مییابد FIW) و یا (F WC٦. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ میدهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودك خردسالش که در طول شب نا آرامی میکرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل میکند، و مثالی از تداخل کار- خانواده زمانی است که فرد براي اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامه اي مربوط به 37522159652000 1 - nterrole conflict 2 - Goode 3 - Quinn & Rosenthal 4 - Katz 5 - Work interference with Family (WIF) 6 - Family interference with work (FIW) ٢٩ خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهشهاي، فرون، راسل و بارنز١ (1996) و گوتک، سرل و کلپا٢ (1991)، بررسی و مورد تایید قرار گرفته اند (توتل٣، .(2006 بطور کلی، مفهوم تعارض کار/ خانواده میتواند در سه حیطه، دستهبندي شود (گرین هوس و بیوتل، 1985؛ نقل از توتل، :(2006 (1 تعارض مبتنی بر زمان٤ (2 تعارض مبتنی بر توان فرسایی٥ (3 تعارض مبتنی بر رفتار٦. (شکل شماره (1-1 تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکري، باعث می شود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد. تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار می دهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ میدهد که شیوه رفتاري که فرد در محل کار نشان میدهد (بیعاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگري) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی می شوند. 37522154064000 1 - Rasel & Barnz 2 - Serl & Klpa 3 - Totel 4 - time-based conflict 5 - strin-based conflict 6 - behavior-based conflict ٣٠ به طور طبیعی، ناسازگاري میان نقش هاي فرد در خانواده و نقش هاي فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض می گردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایند هاي تعارض–کار خانواده، نشان میدهند (شکل (2-1، فشارهاي حیطه هاي خانواده و حیطه هاي شغل منجر به این عدم سازگاري ها میان دو نقش میشوند. -28829014795500 فشار هاي حیطه خانواده نگهداري از کودك زمان همسر شاغل خانواده بزرگ تعارض در خانهتوانکم حمایتی همسرانتظار براي گرم بودنرفتارباز بودن و صداقتدرخانه فشار نقشفشار هاي حیطه شغلناسازگاريساعات کارزمانی: هنگامی که صرف وقت درزمانیک نقش از رسیدگی به نقش دیگربرنامه غیر انعطاف کارجلوگیري کند.نوبتکاري/شیفت کاريتوانی:هنگامی که انجام یک نقشتوانتعارض نقشابهام نقشتوان انجام نقش دیگر را سلب کند.تداخل مشغولیت دو نقشرفتاري:الزامات رفتاري در یکانتظار پنهان کارينقش رفتار بر اساس الزامات نقشرفتاردیگر را دشوار سازد.رعایت مسائل امنیتیو عینیت در کار 593090-4381500 عامل جلوگیري کننده از انجام وظایف برجستگی نقش 478790-6794500 شکل شماره .2-1 مدل نظري ناسازگاري فشارهاي نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (1985)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، 2009؛ صفحه (232 در مدل نظري گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاري (شیفت کاري) در حیطه شغلی و الزام به نگهداري از کودك خردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی ٣١ محدودیت هایی را براي فرد کارکن ایجاد می کند، و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه اي براي ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاري میان دو نقش وي در خانه و در محل کار بوجود می آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج ترین نوع تعارض به شمار می رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می کند که میزان انرژي انسان ثابت و محدود است و نقش هاي چندگانه به طور اجتناب ناپذیري زمان و انرژي لازم براي برآوردن همه نیازهاي نقش را کاهش می دهد، بنابراین فشار و تعارض کار/خانواده رخ خواهد داد (مارکز١ ،.(1977 در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاري نقش ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار/خانواده بدست می آید: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهندهي حالتی است که در آن خواسته هاي شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزاي شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژي کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر میبرد را مختل می کند. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته هاي مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاري شان می شود. 375221528067000 1 - Marks ٣٢ تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزاي زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژي کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل می کند. تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار میرود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل می نمایند. 3-2 رضایت شغلی مطالعات اولیه درباب نگرش هاي مربوط به کار پیش از جنگ جهانی دوم شروع شد.در امریکا احتمالا نافذترین پژوهش ها در باب اثرهاي شرایط کار بر رضایتمندي شغلی وبازدهی بود. نتیجه گیري حاصل از این مطالعات این بود که تاثیر شرایط عادي کار( مثل دوره استراحت و مسائل مالی ) بر روي رضایتمندي شغلی به مراتب کمتر از اهمیت عوارض جسمی وتوجهات مدیریت به کارکنان و نیز منزلتی است که به آنها به عنوان یک گروه آزمایشی می دهد.(بارسونز -1974برامل وفرند (1981 نیازهاي فرد، محرك و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می کنند؟ رابینز در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازي می کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتري انجام می دهند. وي انگیزش را میل کار کردن تعریف می نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهاي افراد را برآورده سازد. اگر هدفی براي فرد از ارزش و اهمیت بیشتري برخوردار باشد فرد براي دستیابی به آن فعالیت بیشتري انجام خواهد داد. تا حدي که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند.(کبیري،(1369:50 ٣٣ برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجد می آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد براي تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب تر می شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس می کند. کوهلن معتقد است اگر انگیزه هاي اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهاي شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل براي ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی،(1372:24 وجود انگیزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود. هاپاك١ رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدي تعریف می کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تأکیدي که بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده هاي اشتغال در زمان ها ي متفاوت دارد. به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید. نویسنده فوق الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس العمل فرد نسبت به جنبه اي از کارش و مجموعه طرز تلقی هاي فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه اش رضایت شغلی او را تشکیل می دهد.(شفیع آبادي،(1372:124 3752215-4191000 1 - Ha pak ٣٤ بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می شود. پس در محیط کار طرز تلقی هاي فرد می تواند عاملی براي ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می باشد. همانطور کهقبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی مترجم: الوانی، سید مهدي،(1374:158 کینز برگ١ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود. یکی احساس لذتی که انسانصرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت هاي اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و استعداد هاي فردي به دست می آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمودضمناً. رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع آبادي،(1372:124 بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت هاي فردي می توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود. از جمله نظریه هاي رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر که بروفی بیان می کند اشاره کرد: .1 نظریه نیازها: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهاي فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی شود. نتیجه اي که از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد. 3752215-4191000 1 - Kinz Berg ٣٥ نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادي است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود. نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیت هاي محوله و ایفاي نقش خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است.(همان منبع:(126 عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان: از جمله عواملی که بر روي رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهاي مختلفی شده است: کازمایر١ اظهار می دارد که رضایت از شغل و علاقمندي به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان پذیر است.( کازمایر،(70:1370 از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود»تشویق« و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می باشد. و نیز سرزنش فرد براي جلوگیري از کاري در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوي و نیروي 3752215-4191000 1 - Cazmaer ٣٦ محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده ترین الگوي انگیزش را روانشناسان الگوي محرك و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدي موجود زنده واکنشی از خود نشان می دهد. شماي زیر این فرایند را نشان می دهد. پاداش سبب می شود که رفتار قبلیمجدداً بروز کند به این جهت می توان وسیله مهمی براي انجام کارهاي مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوي،(47-1368:51 وقتی که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می ورزد و نیروي خود را براي ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید و در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امکانات مادي و معنوي هستند که به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید براي فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی،(1369:429 ایجاد جاذبه براي پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وي به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش هاي گوناگون را طلب می کند. صرف وقت و مهارت هاي خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود. قدردانی وتشکر از تلاشهاي فرد، قوي ترین فعالیتی است که می تواند در پرورش نیروي انسانی به کار رود.(رضائیان،(1374:294 و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود. عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می شوند: یکی عوامل مربوط به ویژگی هاي شخصی و دیگري عوامل رفتاري. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا کیفیت ارائه خدمات و ایفاي وظابف از جمله عوامل رفتاري اند. ٣٧ علاوه بر پاداش هاي نقدي، پاداش هاي غیرنقدي نیز وجود دارد مثل لوح هاي تقدیر، تشویق نامه کتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به موقع(علوي،(1368:49 یکی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی»حقوق و دستمزد« است. دستمزد به معنی پولی است که در ازاي انجام کار به فرد داده می شود. بسیاري از مدیران»حقوق و دستمزد« را مهم ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند در حالیکه روانشناسان معتقد هستند که وقتی نیازهاي اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به کار می شود. (ساعتچی،(1369:429 تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است که می توان به وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد و روحیه افراد را بالا برد. مایو((Mayo معتقد است که براي جلب رضایت و همکاري افراد سازمان باید علاوه بر پاداش مادي با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت خاطر بیشتر و در نتیجه کارایی مطلوب تري به دست آورد. (پرهیزکار ،(81- 224 : 1368 البته در جامعه ما که عوامل غیرمادي در پیشرفت کارها مؤثر هستند عوامل دیگري غیر از پول می توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است که براي بسیاري افراد پول مهم ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوي نارضایتی را می گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می شود ولی نمی توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می دهد، این است که پول وسیله اي است براي رسیدن به خواسته هاي گوناگون فرد. با پول می توان نیازهاي فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتري و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوي،(1368:47 ٣٨ پول در واقع انگیزه اي بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهاي فیزیولوژیک در هم شده است که با اشکال می توان اهمیت آن را تأیید کردمثلاً. گاهی پول می تواند اشیاء مادي خاصی را براي فرد فراهم نماید که با داشتن آنها احساس اعتبار نماید. مثل یک منزل شیک و یا ممکن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شکوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به نظر گلرمن مهم ترین مشخصه پول، قدرت سمبلیک آن در بازار است، یعنی قدرت پول براي خرید. بنابراین چون پول معناي حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می تواند سمبل تقرباًی همه نیازهایی باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می کند.(هرسی بلانچارد مترجم: کبیري،(71-1373:72 پول وسیله اي است براي رسیدن به کمترین سطح زندگی که در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می یابد. براي نمونه فردي که به داشتن خانه اي کوچک راضی بوده، ممکن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندي را از یک خانه بزرگتر و راحت تر به دست آورد. اما نمی توانیم این مسأله را به همه تعمیم دهیم زیرا براي برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیکه براي برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد.(کونتز و اودانل مترجم: طوسی،(1372:250 اما در صورتی که خواسته شود از پول به عنوان یک عامل انگیزشی قوي بهره گرفته شود باید به نکات زیر توجه داشت: -1 پول براي افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتري دارد. پول شاید براي افرادي که در حال تشکیل خانواده هستند مهم ترین عامل باشد و افرادي که از این مرحله گذشته اند نیازشان چندان به پول ضروري نیست. -2 در برخی از مؤسسات بازرگانی پول براي جذب و حفظ نیروي انسانی به عنوان یک وسیله به کار می رود نه یک عامل انگیزشی. ٣٩ -3 تأثیر پول به عنوان عامل انگیزشی در مواردي که به کارکنان حقوق مساوي پرداخت می شود کاهش می یابد. -4 اگر پول یک عامل انگیزشی قوي تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملکرد افراد پرداخت شود. -5 اگر پاداش مادي متناسب با حقوق و دستمزد فرد باشد می تواند تولید انگیزش نماید. اما تناسب حقوق و دستمزد با پاداش به اندازه اي نیست که براي دریافت کننده انگیزش پدید آورد. اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو براي تغییر شغل جلوگیري کند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشداحتمالاً به صورت یک عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد کرد.(کونتز و اودانل مترجم: طوسی،(250-1372:252 اگر کارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می کنند و در غیر این صورت فشارهاي روانی به آنها وارد شده و در نتیجه کمبود تولید یا خدمت حاصل می شود.(علوي،.(1368:51 به هر حال پول تنها نیروي انگیزاننده نیست اما همواره به عنوان یک نیرون مهم عمل کرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواري اساسی در استفاده از پول به عنوان عامل انگیزشی آن است که در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملکرد خود از راه اقدام هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود به خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می کنند. و در این صورت نمی توان اطمینان داشت که پول باز هم بتواند به عنوان یک عامل محرك قوي محسوب شود یعنی اگر حقوق کارکنان نیازهاي مادي آنها را تأمین کند افزایش حقوق نمی تواند عامل انگیزشی براي انجام دادن وظایف شغلی باشد.(همان منبع:(230 ٤٠ به طور کلی ارزش پاداش هاي نقدي و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به هر صورت اهمیت آن در انگیزش کارکنان نباید نادیده گرفته شودضمناً. قاعده مشخصی براي تشویق و ایجاد انگیزش در کارکنان موجود نیست و هر مدیري باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی که در اختیار دارد و نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب کنند. براي آنکه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید با رفتار خاص کارکنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا کارایی بیشتر می شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممکن است میزان تولید، حضور مرتب در کار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوء استفاده و نظایر آن باشد.(ساعتچی،(1369:43 مزایاي شغلی نیز از عوامل دیگري است که بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می شود. مزایاي مقرري مستمر و غیر مستمر به جز حقوق ماهیانه براي تصدي پست هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست هاي اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوري و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسکن شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می شوند. بیمه و بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادي و تأمین معاش زندگی کارمند و خانواده اش در زمان بیکاري، بیماري و پیري تهیه و اجرا می گردد. ایاب و ذهاب در شهرهاي بزرگ یکی از مشکلات اساسی کارکنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی که کارکنان تمام روز یا دونوبت کار می کنند وجود سالن غذاخوري و تسهیلات آن امکان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده وضمناً از تلف شدن وقت و انرژي افراد می کاهد. تهیه خانه و مسکن نیز یکی دیگر از مشکلات ساکنین شهرهاي بزرگ است و یکی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه کمک به کارکنان در جهت مسکن است و از جمله این کمکها می توان به ٤١ ایجاد خانه هاي سازمانی، پرداخت وام مسکن یا کمک هزینه مسکن اشاره دارد. شرکتهاي تعاونی به دلیل قیمتهاي نازلتر و نزدیکی به محل کار و صرف وقت کمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش کارکنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه هاي رفاهی باعث ایجاد فرصت براي رفع خستگی هاي ناشی از کار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنها می گردد.(میر سپاسی،.(359-1375:374 تنبیه نیز یک عامل دیگر است که برخی معتقد هستند به شکل ترس ازدست دادن کار یا درآمد ویا تنزل به عنوان یک عامل نیرومند عمل کرده و خواهد کرد. اما باید پذیرفت که تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب براي جلوگیري از رفتارهاي ناخوشایند باید جلوي امتیازها و پاداش هایی که این گونه رفتارهاي ناخوشایند را پدید آورده گرفت. چنانچه کارمند دریابد که بی توجهی او به کار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت بخش تر خواهد کرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می باید از کاري که موجب بیرون راندن او از سازمان می شود اجتناب نماید. (علوي،(51-1368:52 علیه رغم آنچه در همه پژوهش ها و نظریه هاي انگیزشی که در سالهاي اخیر با آنها برخورد می شود، هنوز تشویق و تنبیه به عنوان عاملهاي نیرومند در نظرگرفته می شوند. در این میان عوامل بی شمار دیگري نیز وجود دارد که می توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند.(کونیز و اودانل مترجم: طوسی:(229 از جمله عوامل مربوط به محیط»ارتباط و نحوه ارتباط بین فردي(با مافوق همتایان و زیردستان)« است. ارتباط فرآیندي پویا است که زیربناي بقاء، رشد و تحول تمام سیستم هاي زنده در سازمان است. ارتباط یکی از نقشها و وظایف حیاتی انسان می باشد که به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگانهاي داخلی ٤٢ خود را با هم مرتبط می سازند. یعنی مبادله افکار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات.(میر سپاسی،(409-1379:410 گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مکالمات اداري و نامه ها می دانند و آن را مترادف با مکالمات اداري در نظر می گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت، ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یک سازمان است و به منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلکه احساسات و عواطف را نیز دربر می گیرد. پس ارتب اطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی،(1374:168 انسان به خاطر اجتماعی بودن، گروههاي اجتماعی و محیط اجتماعی براي زندگی خود و دیگران به وجود می آورد. هر یک از افراد گروههاي اجتماعات بشري روحیات خاص دارند و همانندي مطلق در سلوك و رفتار آنها مشاهده نمی شود و افرادي که به عضویت سازمانهاي اجتماعی درمی آیند، هر کدام یک نوع اندیشه، عقیده، احساس و به طور کلی شخصیت خاص دارند. برخی کم کارند و پاره اي پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفکر. با در نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یکدیگر کاري بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسانها در چهارچوب سازمانهاي اجتماعی صورت می گیرد و از این تلاشها در جهت نیازمندیها استفاده می شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می شوند تا در فعالیتهاي اجتماعی شرکت کنند و در این حالت در میان آنها نوعی رابطه روحی و روانی و به عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوي بر سلوك و رفتار یکدیگر تأثیر می گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرك در داخل و خارج سازمانهاي اجتماعی می داند.(پرهیزکار،(6-12 :1368 ٤٣ 1-3- 2 ارتباط رضایت شغلی در سازمانها ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می شود: -1 ارتباط عمودي: که ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به همین دلیل طرز تلقی اعضاي سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. که علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می توان یافت (عسگریان،.(1370:18 برقراري ارتباط با یک کارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن کارکنان است.(ساعتچی:(116 -2 ارتباط افقی: که مربوط به سطح کاري برابر است. یعنی طرز تلقی مشترك بین کارکنان یک طبقه کاري موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می کند و روي عملکرد آنها تأثیر می گذارد. جامعه شناسان معتقد هستند که با تحکیم روابط، روحیه مشترك کاري، تقبل کاري عنصر غایب و کمک اعضاء به هم بیشتر می شود. -3 ارتباط تمایلی: بین گروههاي سازمانی که از عنصر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است، ایجاد می شود. روحیه گروهی ایجادکننده مناسبات عادي بین اعضاي گروه است که از یک همبستگی به دور از فشارهاي داخلی، اغتشاش و مرافعه می باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفکر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بکوشند و با همبستگی عاطفی اتحاد و اتفاق بین خود را حفظ کنند.(عسگریان،(18-1370:21 سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگري از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست داراي مهارتهاي فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهاي خود را با اشتیاق به کارکنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. کیفیت سست سرپرستی نیز می تواند ریشه پیدایش فشار ٤٤ عصبی باشد. نمونه آن را می توان در سرپرستی خودکامگی و یا واگذاري اختیار نابرابر با مسؤلیت دید.(کیت دیویس و نیو استورم مترجم: طوسی(1373:636 2-3- 2 ارتباط رضایت شغلی با سایر عوامل: رضایت شغلی با عوامل متعددي در محیط کار وخارج از آن ارتباط دارد.در تحقیقاتی که روم (1964) به عمل آورده روابط زیر بین رضایت شغلی وعوامل دیگر حاصل شده است: -1 بین رضایت شغلی و احتمال استعفاء از کار رابطه منفی وجود دارد،یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از شغلش استعفاء دهد. -2 بین رضایت شغلی و غیبت از کار رابطه منفی وجود دارد، یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از حضور در سر کارش خودداري کند. -3 بین رضایت شغلی و میزان تصادفات وسوانح کار رابطه منفی وجود دارد، یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر دچار سوانح وتصادفات در محیط کارش خواهد گردید. -4 بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت دارد،یعنی رضایت شغلی باعث کارایی وبازدهی بیشتر می شود.(شفیع آبادي، (1375 3-3- 2 رضایت شغلی و سلامتی جسمی: نارضایتی شغلی می تواند منبع اختلالات جسمی باشد و موجب بیماري هاي متعدد جسمی مثل سردرد خستگی و بیماري هاي قلبی می شود. ٤٥ تحقیقات دانشمندان کوپر و مارشال نشان داد که همبستگی منفی بین میانگین رضایتمندي شغلی و نرخ مرگ و میر در بین گروهاي مختلف وجود دارد. رضایت شغلی و بهداشت روان: تحقیقات کورن هاوستر و فرگوسن خبر از ارتباط بین سازگاري ضعیف و نارضایتی شغلی داده اند. با وجود این چنین ارتباطی چشمگیر نیست و تفسیر آنها مبهم می باشد، چرا که کار ناراضی کننده و سطح پایین معمولا با دیگر مشکلات محیطی که می توانند موجب فشار روحی شوند همراه است. همچنین کارگران بسیار ناخشنود و ناراضی قبل از آنکه به ناسازگاري عاطفی دچار شوند کار خود را ترك می کنند. افراد بی ثبات نیز در همه انواع حرفه ها اعم از شغل هاي ارضاکننده یا ناراضی کننده یافت می شود. (کورن هاوستر -1960 فرگوسن (1973 فرق میان شغلی که به دنبالش بوده اید و شغلی کهصرفاً به اجبار به آن مشغولید می تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش و یا زندگی خفت بار باشد. اگرچه موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباري در بسیاري از حوزه هاي زندگی با اهمیت تلقی می شود، اما داراي اهمیت کمتري نسبت به موضوع اشتغال است. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودي شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد. عوامل متعددي وجود دارد که در کنار هم می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقاي شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی افراد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. دکتر حسین ابراهیمی مقدم روان شناس بالینی و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد در این خصوص می گوید: هر شغل از پیچیدگی هایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم براي آن، بلکه عواملی چون ٤٦ درآمد و سایر منافع، نظارت، ارتباط با همکاران، فرصت هاي ارتقاي شغلی، شرایط کاري و احترامی که به خاطر انجام آن کار از سوي دیگران دریافت می کنند در آن دخیل هستند. در واقع احساس رضایت ما از هرکدام از این عوامل و سایر موضوع ها در خشنودي شغلی ما نقش دارد . طبق نظریه نفوذ اجتماعی، خشنودي شغلی تا حدود زیادي تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند ما نیزاحتمالاً خشنود خواهیم بود. اگر همکاران ما ناراضی باشند ما نیز همین احساس را خواهیم داشت. ویژگی هاي شخصی کارکنان نیزظاهراً بر میزان خشنودي شغلی آنها تاثیر دارد. سن یکی از همین ویژگی هاست. این استاد دانشگاه می گوید: کارکنان جوانمعمولاً کمتر از کارکنان مسن تر از شغل خود راضی هستند. این امر به معناي آن نیست که براي تمامی کارکنان وضعیت در سطح بهینه قرار دارد، بلکه در مجموع کارکنانظاهراً بیشتر به خاطر حقوق، امنیت و مدیریت سطح بالا خشنود و کمتر از فرصت هاي ارتقاي شغلی، احترام به آنچه انجام می دهند و عدالت در برخورد خشنود می گردند . وي اضافه می کند: برخی شواهد حاکی از آن است که عواملی مثل امکان مشارکت بیشتر در تصمیم گیري ها براي کارکنان مهمتر از درآمد به شمار می آیند. با این که بسیاري از کارکنان به اندازه کافی خشنودند، اما شواهد دال بر یک شکاف مرتبه اي وجود دارد. تقرباًی در تمامی ابعاد شغلی، مدیران خشنودتر از کارکنان اداري هستند، آنها نیز به نوبه خود راضی تر از کارکنان ساعتی هستند. ابراهیمی مقدم می گوید: هنگامی که اشخاص براي اولین بار وارد محل کار خود می شوند، بسیار مشتاق و خشنود هستند. بعد در خلال چند سال به خاطر آن که با سرعت مورد انتظارشان پیشرفت ٤٧ نکرده اند، دچار سرخوردگی و ناخشنودي می شوند، اما پس از 6 یا 7 سالمجدداً خشنودي به سراغ آنها می آید و از آن به بعد به طور یکنواخت افزایش می یابد . این استاد دانشگاه یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی را شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیري ها عنوان می کند و می گوید: اجازه دادن کارکنان به دخالت در تصمیم هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می کند نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد با این وجود در ایران هنوز هم حرف آخر را مدیران می زنند و نقش کارکنان و کارمندان در این میان کمرنگ است . روزانه مشاهده می کنیم که کارکنانی در فضاهاي بسته و پر سروصدا در کارخانه ها مشغول کار هستند یا در معادن به سختی کار می کنند، این متغیرها که ماهیت فیزیکی دارند، اما به اندازه متغیرهاي انسانی می توانند بر عملکرد فرد اثر بگذارند. این متغیرها تحت عنوان شرایط محیط کار شناخته می شوند. شرایط محیط کار نه تنها بر بازده، بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس تاثیر دارند. ابراهیمی مقدم در این خصوص می گوید: پژوهش ها نشان می دهند که استفاده از شرایط طبیعی مثل نور و هواي طبیعی، وجود گیاهان سرسبز طبیعی در اطراف محیط کار روي افراد تاثیر می گذاردمثلاً. مطالعات نشان می دهد که وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد، کارکنان بهتر کار می کنند و برعکس در هواي مرطوبمخصوصاً اگر با گرما همراه باشد، تمایل به کار به شدت کاهش مییابد. در پایان این که اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهایی مواجه شود کهواقعاً علاقهاي نسبت به انجام آنها ندارد یقبلاًا تصوري از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد در آینده در معرض فشارهاي روانی قرار می گیرد. همچنین عوامل متعددي وجود دارد که در کنار هم می توانند ٤٨ ایجادکننده رضایت شغلی باشند، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. 4-3- 2 عوامل سازنده رضایت شغلی: مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهاي زیادي با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها به چهار گروه قابل توجه است: -1 عوامل سازمانی: عوامل سازمانی عبارتند از: الف- حقوق و دستمزد: مطالعات لاك١ نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است، بویژه زمانی که از یک دیدگاه کارمند این پرداخت عادلانه است. ب- ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق – کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن- چالش کاري بیشتر- مسئوالیت بیشتر افراد- آزادي بیشتر در تصمیم گیري است، بعلت اینکه ارتقاء افراد میزان ارزش فرد را براي سازمان نشان می دهد بویژه در سطوح عالی تر . ج- خط مشی هاي سازمانی: ساختار دیوان سالارانه براي فردي که داراي سبک رهبري دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر این خط مشی هاي سازمانی بر رضایت شغلی افراد تاثیر می گذارد. خط مشی هاي غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی در شغل می شود و خط مشی هاي منعطف باعث رضایت شغلی افراد می شود. 375221570040500 1 - Lack ٤٩ -2 عوامل محیطی عوامل محیطی شامل موارد زیر است: الف-سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاري حمایتی و دوستانه داشته باشد رضایت شغلی بالاتر لست. ب- گروه کاري: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودي افراد دارد. هرچه گروه کاري بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کمتر شده و در نهایت شناخت افراد دچار مشکل می شود. همچنین گروه کاري بعنوان یک اجتماع سیستم حمایتی بعنوان یک روحیه براي کارکنان محسوب می شود. اگر افراد داراي ویژگی هاي اجتماعی مشابه نگرش ها و باورهاي مشابه باشند جوي را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی را فراهم می آورد. ج- شرایط کاري: هر چه شرایط کاري مطلوب تر باشد، باعث رضایت شغلی در افراد می شود. چرا که شرایط کاري مطلوب آرامش روانی و فیزیکی مطلوبی را براي افراد فراهم می آورد. -3 ماهیت کار کار به خودي خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی افراد دارد محتواي شغل داراي دو جنبه است: الف- محدوده شغل: که شامل میزان مسئولیت - اقدامات کاري – بازخورد است. هرچه میزان این عوامل بیشتر باشد، باعث افزایش حیطه شغل می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی افراد را فراهم می آورد. ٥٠ ب- تنوع کاري: تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاري متوسط موثرتر است.تنوع وسیع باعث ابهام و سردرگمی می شود، از طرف دیگر تنوع کم باعث یکنواختی شغل و در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود. -4 عوامل فردي سن – ارشدیت - سابقه تاثیر قابل ملاحظه اي بر شغل دارند. الف- سن: سن یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی افراد است. بر اساس تحقیقاتی که صورت گرفته هرچه سن بالا می رود، رضایت شغلی افراد بیشتر می شود. معمولا تا قبل از دوران بازنشستگی بین سن و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد. ب- جنسیت: این متغیر در رضایت شغلی تاثیر بسیار کم را دارد، زیرا در بعضی از مطالعات زنان بیشتر از کار خود راضی هستند و در بعضی از مطالعات مردان بیشتر از کار خود راضی هستند. ج- تحصیلات: به اعتقاد بسیاري از صاحبنظران بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات با فرض ثابت نگه داشتن سطح شغل رابطه اي منفی است چون هرچه سطح تحصیلات فرد بالا می رود انتظارات فرد از شغلی که به وي می دهند افزایش می یابد و چون سازمان نمی تواند نیازهاي فرد را تامین کند در وي رضایت از شغل کاهش می یابد. لذا افراد تحصیل کرده رضایت کمتري از شغل دارند(تهیه و استاندارد ومقیاس سنجش رضایت شغلی-حیدرعلی هومن) د- پاداش: به جبران زحمتی که در سازمان متحمل می شود، در ازاي وقت ونیرویی که فرد در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند به تلافی خلاقیت و ابتکارات براي یافتن و به کارگیري رویه ها و روشهاي کاري جدید و بهتر، سازمان پاداش می دهد. به عبارت دیگر پاداش زمانی داده می شود که فرد به انجام وظایفی که در سطحی بالاتر از استانداردهاي عادي کاري است، اقدام کند. ٥١ سیستم پاداش باید کارامد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر تشخیص و اعطاي پاداش باید به گونه اي باشد که حداکثر بازده براي سازمان ممکن باشد این سیستم باید طوري باشد که اعطاي پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد. دونوع پاداش وجود دارد: الف- بیرونی: وسیله و ابزاري در دست مسئولان سازمان است. به عواملی به جز کارمند بستگی دارد یعنی اعطاي پاداش تابع سیاستهاي سازمان است. ب- درونی: ریشه در خود شغل داند، در انجام کار بالنفسه براي فرد با پاداش همراه است. پاداش نیز می تواند از عوامل موثر در رضایت شغلی افراد محسوب شود. پ- حقوق و دستمزد: فرد به خاطر انجام وظایف معمول و عادي خود دریافت می کند. حقوق و دستمزد باید به گونه اي طراحی شود که این ویژگی ها را داشته باشد: الف-براي امرار معاش کافی باشد. ب-ایجاد انگیزه و باعث تشویق کارکنان شود. پ-اقتصادي و موثر باشد. ت- سازمان قادر باشد با سازمانهاي دیگر همکاري کند. ج- منطقی باشد. چ-منصفانه باشد.(ناصر رمضانی-)(82ایوبی اردکان اسدي غریبی بابایی ( 79 به طور کلی از مجموع تحقیقات انجام شده عوامل را می توان به سه دسته تقسیم کرد: .1 عوامل مادي: افزایش حقوق، افزایش مزایاي جانبی، افزایش امکانات رفاهی ٥٢ عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات در مورد شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات، ارتقا تحصیلی عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها، همکاري با دیگر کارکنان(فصلنامه مدیریت –بهار( 71 5-3- 2 تعیین رضایت شغلی: با توجه به تعریف رضایت شغلی که نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوري است که شغل فرد چیزي بیش از کارهاي شخصی چون بسته بندي کاغذ، در خدمت مشتري بودن و یا رانندگی یک ماشین است. شغل فرد ایجاب می کند که او با همکاران و سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهاي سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهاي تعیین شده باشد در شرایط کاري کهمعمولاً چندان هم مطلوب نیست کار بکند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه اي از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وي را تشکیل می دهد. بنابراین چگونه ما می توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه گیري کنیم. دو روش بسیار متداول عبارت است از: -1 سنجش کلی -2 سنجش تفصیلی در اجراي روش سنجش کلی از کارگر یا کارمند تنها یک سؤال می شود و او باید با کشیدن دایره اي دو اعداد1 تا)5که در برابر جمله هایی قرار گرفتند) پاسخ دهد. براي نمونه جمله مزبور چنین ٥٣ است: »با توجه به همه جوانب شغلی که دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید.(پی رابینز، استیفن(نویسنده) پارسائیان، علی اعرابی، سید محمد،(279-1375:282 روش دیگري که آن را روش تفصیلی می نامند پیچیده تر است. در اجراي این روش ارکان و اجزاء تشکیل دهنده شغل مشخص می شوند و درباره احساس فرد نسبت به آنها پرسش می شود. نمونه اي از این عوامل عبارت است از: ماهیت کار، سرپرستی، حقوق کنونی، فرصت یا امکان ارتقاء در روابط با همکاران طبق یک مقیاس استاندارد شده به این عوامل نمره داده می شود. حال این سؤال مطرح است که آیا می توان گفت که کدام روش بهتر است؟ از دیدگاه شهودي چنین به نظر می رسد که با پاسخگویی به تعدادي از عوامل شغلی می توان به ارزیابی دقیق تري از رضایت شغلی رسید. ولی نتایج حاصل از تحقیقات چنین دیدگاهی را تأیید نمی کنند. این یکی از موارد بسیار نادر است که به نظر می رسد در اجراي آن روش ساده از روش پیچیده نتیجه بهتري به بار می آورد. مقایسه این دو روش که در یکی از آنها تنها یک پرسش وجود دارد و در دیگري به تفصیل درباره جنبه هاي خاص شغل پرسش می شود مؤید این است که رضایت شغلی از نظر مفهوم چنان وسعت دارد که طرح تنها یک پرسش نمی تواند چندان راه گشا باشد. ٥٤ -4-2 پیشینه تحقیق نیسترون و همکاران١ (2000) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی کارمندان شرکت فولاد سازه ون هلند انجام شد.نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داري وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر زمان با مولفه فراوانی فرسودگی شغلی رابطه قوي تري یافت شد . در مثال تجزیه و تحلیل انجام شده توسط آلن و همکاران، ارتباط قوي بین موقعیتهاي تعارض کار خانواده و سلامت روان و افسردگی وجود دارد .(2000) رابطه بین موقعیتهاي تعارض کار خانواده و اختلالات، اضطراب و خلق و خوي به ویژه در میان زنان وجود دارد(فرون، .(2000 تعارض کار خانواده هم با افزایش وابستگی به الکل و مواد مخدر در به ویژه در میان مردان ارتباط دارد.(فرون، .(2000 ٢ در مطالعهاي توسط الیزا جی گرنت (2001) تحت عنوان آزمون تعارض کار-خانواده حمایت سازمانی و سلامت کارکنان به تجزیه و تحلیل اثر دو نوع تعارض کار خانواده و حمایت سازمانی در کارکنان مهاجر و سلامت روانی است. نتایج نشان داد بین تعارض کار و خانواده با افسردگی و اضطراب رابطه وجود دارد و تعارض خانواده-کاربا سلامت کارکنان رابطه وجود دارد. حمایت سازمانی اثرات قابل توجهی در رفاه و تعارض داشتند، با این حال، حمایت سازمانی اثرات بهزیستی جنگ در خارج از کشور را تحت پوشش قرار نمیدهد. اگر چه اغلب بین حمایت سازمانها با کاهش تعارض خانواده کار در مهاجران خارج از کشور رابطه وجود دارد (به عنوان مثال، اشتغال همسر، امکان تحصیل براي 3752215-571500 1 - Nistron 2 - Eliza J.Grand ٥٥ کودکان، برنامههایی براي حفظ کارکنان با کیفیت بالا) وبراي هر دو نوع تعارض ضروري است. در نهایت، این مطالعه نشان میدهد که انواع غیر رسمی از حمایت سازمانی (به عنوان مثال، تصور این که سازمان با زندگی شخصی فرد در ارتباط است) براي موفقیت در خارج از کشور مهم هستند و در برنامه- هاي خارج از کشور گنجانیده شده است(الیزا جی گرنت،( 2001 دنجی و همکاران١ (2004) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی کارمندان اداره مخابرات دهلی پرداخته است .نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داري وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر توان فرسایی با مولفه شدت فرسودگی شغلی رابطه قوي تري یافت شد . احمدي و شیخ علیزاده (1385) پژوهشی را با عنوان » رابطه ي فرسودگی شغلی و رضایت شغلی« انجام دادند . نتایج بدست آمده نشان داد که تفاوت معنی داري بین فرسودگی شغلی و مؤلفه هاي رضایت شغلی در زنان و مردان وجود ندارد و مؤلفه هاي رضایت شغلی پیش بینی کننده ي بهتري نسبت به عوامل جمعیت شناختی در فرسودگی شغلی است . دیتل و همکاران٢ (2007) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده با رضایت شغلی کارمندان آموزش و پرورش لندن پرداخته است .نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با رضایت شغلی رابطه منفی و معنی داري وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر توان فرسایی با رضایت شغلی رابطه منفی و قوي تري یافت شد . 375221565087500 1 - Dnjy 2 - Ditel ٥٦ امیرسالاري و همکاران (1386) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطـه بـین تعـارض کـار – خـانواده و خانواده – کار با رضایت شغلی دبیران دوره دبیرستان فیروزآباد فارس انجام دادنـد.بـه ایـن نتیجـه دسـت یافتند که بین تعارضی کار- خانواده و تعارض خـانواده- کـار تفـاوت معنـی داري مشـاهده شـده و بـین تعارضی و رضایت شغلی رابطه معکوس و معنی داري بدست آمد که این رابطه در گروه مردان معنـادارتر بود. اکر ( (2008 مقاله اي با عنوان بررسی رابطه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین کارمندان حسابداري دانشگاههاي ترکیه نگارش کرد و به این نتیجه رسید که بین فرسودگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معناداري وجود دارد . غیور (1388)در پژوهشی با عنوان » رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستان هاي اعصاب و روان شیراز « به این نتایج رسید.که یافته هاي حاصل از پژوهش بیانگر رابطه منفی و معنی دار بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی است و همچنین رابطه معنی دار معکوس و تعهد سازمانی مشاهده شد . بلشیده، درویشی و کرایی (1389) در تحقیقی با صرف نمودن بر روش نقـش میـانجی گـري تعـارض در رابطه میان تعارض بین کارکنان و بارکاري با فرسودگی شغلی در پرستاران زن بیمارسـتان هـاي آمـوزش درمان شهر اهواز انجام دادند . به این نتیجه دست یافتند که بارکاري از طریق تعارض بر فرسـودگی تـاثیر می گذارد همچنین تلویحات نظري مهمی از کارکرد متفاوت ابعاد بارکاري و تعـارض بـین کارکنـان بـر فرسودگی از طریق تعارض کار- خانواده در پرستاران حاصل شده است. ٥٧ بیگی و همکاران (1389) در پژوهشی پیرامون بررسی عوامل اثرگذار بر تضاد بین کار و خانواده صورت گرفته است .نتایج پژوهش نشان میدهد که حمایت سازمانی رابطهي معکوس ضعیفی با تداخل کار با خانواده دارند. ساکارانی و همکاران١ (2010) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض کار خانواده و حمایت اجتماعی با فرسودگی شغلی کارمندان ادارات برق و آب اسلام آباد انجام شد.نتایج حاصل ار این تحقیق نمایانگر این بود که بین تعارض کار خانواده با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داري وجود دارد . همچنین بین مولفه تعارض خانواده کار مبتنی بر زمان با مولفه شدت فرسودگی شغلی رابطه قوي تري یافت شد .ضمنا حمایت اجتماعی و تعارض 0/11 از واریانس فرسودگی شغلی را پیش بینی کردند. ارشدي و همکاران (90) در پژوهش تحت نمونه تحلیل ساختاري تعـارض کـار- خـانواده بـا خشـنودي شغلی و سلامتی روانی در کارکنان نوبت کاري شرکت ملی حفاري انجام دادند . به این نتیجه رسیدند که الگوي پیشنهادي پژوهشی بر ارزش مناسبی با داده ها دارد وتعارض با میانجیگري کامل استرس شغلی بر خشنودي شغلی و سلامت روانی کارکنان تأثیر می گذارد. همچنین به منظور افزایش هوشمندي شـغلی و سلامتی روانی کارکنان سازمانها باید تعارض هاي موجود بـین محـیط شـغلی ومحـیط زنـدگی و محـیط زندگی کارکنان و نیز فشارهاي موجود در محیط کار را کاهش دهند. ملکیها و فاتحی زاد (1390) پژوهشی تحت عنوان بررسـی اثربخشـی و آمـوزش مـدیریت تعـارض بـر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان انجام دادند. نتایج حاصل از این تحقیق نشـان داد 375221525209500 1 - Sakarany ٥٨ که برنامه آموزشی مدیریت تعارض در افزایش رضایت شغلی و رضایت زناشویی و باور خودکارآمـدي و کاهش تعارض موثر است(.( p  0  0/01 سبکرو و همکاران (1390) براساس تحقیقات پژوهشی، ارتباط میان حمایتهاي سازمانی، تعارض کار-خانواده و قصد ترك خدمت انجام دادم. نتایج بیانگر این مطلب است که تعارض خانواده-کار و کار-خانواده به صورت مثبتی، قصد ترك خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار میدهد. آکومولیف و پوپولا١ (2011) در پژوهشی به نقش » پیش بینی کنند گی تعارض - کار خانواده و در فرسودگی شغلی معلمان مقطع دبیرستان در نیجریه « اشاره نمودند. نتیجه حاصل بیانگر این موضوع بود که تعارض – کار خانواده و منبع تعارض پیش بینی کنند هاي خوبی براي فرسودگی شغلی معلمان هستند. بابائیان، محمدي مهموئی، علیزاده ، حسینی و کرمی (1391) در پژوهش تحت عنوان تأثیرتعـارض کـار – خانواده و استرس شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان پلیس ناجا صورت گرفته است .مشاهده کردنـد کـه استرس و تعارض تاثیرمثبتی بر افزایش سطح فرسودگی شغلی کارکنان پلیس ناجا داشته اسـت. همچنـین مشخص شد که از بین ابعاد تعارض، تعارض مبتنـی برفشـار تـاثیر بیشـتري بـر افـزایش اسـترس شـغلی کارکنان داشته است. نبوي و همکاران (1391) با توجه به دادههاى پژوهش بررسی تأثیر محركهاى تنشزا و حمایت اجتماعی با روش پیمایشی انجام دادند. نتایج نشانداد که متغیر حمایت سازمانی در خانواده اثر مستقیم چندانی بر تعارض خانواده با کار دارد. متغیر تعلق خانوادگی علاوه بر تأثیر مستقیم با واسطه احساس از گرانبارى نقش خانوادگی بر تعارض خانواده با کار تأثیر داشته است. همچنین نتایج نشانداد 375221529146500 1 - Akomolif & Popola ٥٩ که احساس از گرانبارى نقش خانوادگی و ابهام نقش خانوادگی به طور مستقیم بر تعارض خانواده با کار مؤثر می باشد. فرهادي و همکاران((1392 در پژوهشی تحت عنوان رابطه بـین تعـارض کـار- خـانواده بـا مؤلفـه هـاي فرسودگی شغلی و تمایل به ترك شغل در پرستاران زن دانشگاهاي خرم آباد انجام دادند. نتایج نشـان داد که بین تعارض و فرسودگی شغلی ارتباط مثبت و معنی داري در سطح 0/01 وجـود دارد. همچنـین بـین تعارض و ابعاد فرسودگی ارتباط مثبت و معنی داري وجود دارد. همچنین تعارض بـا تـرك شـغل را در پرستاران شاغل در بیمارستان دانشگاهی خرم آباد پیش بینی می کند. -5-2 سوال هاي پژوهش : سوال اصلی : آیا بین فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده با رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؟ سوالات فرعی : آیا مولفه هاي فرسودگی شغلی پیش بینی کننده معنی داري براي رضایت شغلی است؟ آیا مولفه هاي تعارض کار – خانواده پیش بینی کننده اي معنی داري براي رضایت شغلی است؟ آیا مولفه هاي فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده پیش کننده اي معنی داري رضایت شغلی است؟ ٦٠ -6-2 تعاریف مفهومی ( نظري) و عملیاتی متغیر ها 1-6- 2 تعریف نظري رضایت شغلی رضایت شغلی نیز مانند تمام سازه هاي دیگر در علوم انسانی داراي تعاریف مختلف می باشد چنانچه ساعتچی خشنودي شغلی را بیان احساسات فردي نسبت به شغل خود تعریف میکند ساعتچی .(1389) هرسی بلانچارد١ (1986)رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند . بر اساس این تعریف شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده براي ایشان در محیط سازمانی می باشد . بر اساس تعریف دیگري که لوتانز ارائه می دهد رضایت شغلی شامل ادراك کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود لوتانز٢ .(1992) 2-6- 2 تعریف عملیاتی رضایت شغلی در پژوهش حاضر رضایت شغلی میزان نمره اي است که آزمودنی ها بر اساس پرسشنامه19 سوالی فیلد و روث٣ (1951)کسب می کنند . 3-6- 2 تعریف نظري فرسودگی شغلی فرایندي است که از حجم کار بسیار زیاد ، میزان کنترل پایین بر کار ، نداشتن ارتباط اجتماعی و تضاد ارزش هاي فرد با جامعه حاصل می شود و خود را به صورت فرسودگی عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد شخصی نشان می دهد مزلچ١ .(1994) 3752215-4191000 1 - Hersi Blonchard 2 - Lotanz 3 - Fild & Roos ٦١ گلدارد٢ ( (1998 ، فرسودگی شغلی را یک حالت از پا افتادگی بدنی ، هیجانی و ذهنی می داند که از فشارهاي هیجانی پی در پی ناشی می شود و بیشتر با کناره گیري شدید از دیگران براي دوره هاي دراز مدت همراه است به نقل از (کوري ، کوري و کالانن٣ ، . (1998 4-6- 2 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی در پژوهش حاضر فرسودگی شغلی میزان نمره اي است که آزمودنی ها بر اساس پرسشنامه فرسودگی شغلی ( (MBI مزلچ٤ ( ( 1978 فرم 22 سوالی کسب می کنند . 5-6- 2 تعریف نظري تعارض کار و خانواده تعارض کار و خانواده وقتی اتفاق می افتد که تقاضا یا انتظار ارتباط با یک حیطه ناسازگار هست با تقاضا یا چشم داشت ( انتظار ) ارتباط با دیگر حیطه هاي شغلی – خانوادگی دارد به نقل از گرینهوث و بیوتل٥ (1985) 6-6- 2 تعریف عملیاتی تعارض کار و خانواده در پژوهش حاضر تعارض کار و خانواده میزان نمره اي است که آزمودنی ها بر اساس پرسشنامه 18 سوالی کارلسون٦ و همکاران (2000)کسب می کنند . 039687500 1 - Maslach 2 - Goldard 3 - Cory , Cory & Clanen 4 - Maslach 5 - Greenhaus & Buotl 6 - Carleson ٦٢ -7-2 جمع بندي نیروي انسانی ،مهمترین سرمایه ي سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تري داشته باشد، احتمال موفقیت ،بقا و ارتقاي سازمان،بیشتر است. یکی از مهمترین عوامـل مـوثر در بهـره وري، اسـتفاده بهینه از نیروي انسانی در سازمان است. در نتیچه اگر بخواهیم نیروي انسانی سازمان ها کارآمد وکارایی و بهره وري شغلی در سطوح مطلوب باشد،باید از یافته ها واصول روان شناختی در محیط کار استفاده کنیم .این مباحث رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد شغلش که بنابراین با فراهم نمودن امکانات پیشرفت و ترقی سپردن مسئولیت ها به افراد با توجه به رغبت هاي فردي می توان رضایت پایـداري ایجـاد نمـود ،از عوامل تاثیر گذار کاهنده رضایت شغلی ،فرسودگی شغلی کارکنان می باشد. از آنجا که امروز اسـترس هاي کاري در همه مشاغل به چشم می خورند مشکلات فراوانی براي سازمان ها و افراد به وجود آورنـد لذا شناخت عواملی که در انگیزه کارکنان تاثیر گذار است دیگران را قادر میسـازد تـا بتواننـد راهبردهـاي موثري را در برنامه هاي رضایت شغلی اتخاذ نمایند. تعارض کار – خانواده زمانی رخ می دهد که انتظارات مربوط به یک نقـش بـا توانمـدنی هـاي شخصـی براي اینکه سایر نقش ها را انجام دهد تداخل پیدا می کند . منابع فارسی ١- ساعتچی ،محمود ، . 1389 روانشناسی بهره وري ، نشر ویرایش ، چاپ دوم . ٢- ساعتچی ، محمود ، . 1389 روانشناسی صنعتی و سازمانی ، نشر ویرایش ، چاپ سوم . ٣- مهداد ، علی ، . 1387 روانشناسی صنعتی و سازمانی ، انتشارات جنگل ، چاپ ششم . ۴- بشلیده ، کیومرث ، درویشی ، سارا ، کرایی ، امین ،. 1391 بررسی نقش میانجی گر تعارض کار -خانواده در رابطه میان تعارض بین کارکنان و بارکاري با فرسودگی شغلی در پرستاران زن بیمارستان هاي آموزشی درمانی شهر اهواز ، فصلنامه مشاوره و روان درمانی خانواده شماره . 1 ۵- حسین جانی ، مهدي ، . 1390 عوامل موثر در ایجاد رضایت شغلی ، نشریه بازار کار ، شماره . 88 ۶- ساعدي ، مریم ، گرجی ، محمد باقر ، . 1387 بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی بر ایاي مدل JDI ، پژوشهاي تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد شماره چهاردهم ٧- عابدي ، لطفعلی ، مزروعی ، حسین ، . 1389 عوامل فردي موثر بر رضایت شغلی نیروهاي نظامی ، مجله طب نظامی ، دوره 12 ، شماره .1 ٨- فدایی ، حسن ، . 1389 بررسی رابطه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت بهره برداري نفت و گاز گچساران ، اولین همایش ملی مدیریت ٩- فلاح مهنه ، تورج ، اسدیان ، محمد ، . 1384 بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و ارائه مدل ، پژوهش هاي تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد شماره پنجم . ١٠- منصوري ، علی ،و همکاران، . 1386 کاربرد مدل تحلیل سیر در تبیین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ( مطالعه مورد ي: گمرك جمهوري اسلامی ایران ) ، فرهنگ مدیریت ، سال پنجم ، شماره 17 ١٠٢ ١١- ملکیها ، مرضیه وهمکاران ، . 1387 بررسی تاثیر کار شیفتی بر تعارض کار – خانواده و رضایت زناشویی ، مجله علوم رفتاري ، دوره 2 ، شماره 3 ، ١٢- اقدامی باهر ، علیرضا ، نجارپور ، استادي ، لیوارجانی ، شعله.( .(1388رابطه احساس خودکار آمدي و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در میزان کارکنان دانشگاه آزاد تبریز ، مجله علوم تربیتی ، سال دوم، شماره7،صفحه.119-99 ١٣- ایران نژاد پاریزي ، مهدي (1385). .اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر ، نشر مدیران. ۴١- اسنوتر ، جیمز و ادوارد فریمن .(1375). مدیریت ،ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان؛موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگانی،.1375 ۵١- خدا بخش ، محمدرضا ، منصوري ، پروین .(1389). فراوانی ابعاد فرسودگی شغلی در پرستاران زن و مرد، تحقیقات علوم پزشکی زاهدان ، دوره 13 ، شماره 4 ،صفحه . 40-42 ۶١- بذرافکن- ارشدي- هاشمی . (1390 ) تحلیل ساختاري تعارض کار -خانواده با خشنودي شغلی و سلامت روانی- فصلنامه مشاوره و روان درمانی خانواده /سال اول /شماره 3 / زمستان 90 ، مقاله پژوهشی اصیل ١٧- متشرعی .(1389) آزمون الگویی نظري از تعارض کار-خانواده در مدیران و سرپرستان یک شرکت صنعتی در اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید چمران اهواز. ١٨- دلاور ، علی .(1375). مقدمه اي بر احتمالات و آمار کاربردي در روانشناسی و علوم تربیتی ، انتشارات رشد ، چاپ اول ، ص . 210 ١٠٣ ١٩- استوار ، صغري ، امیر زاده خاتونی ، ماندانا .(1387). بررسی رابطه هوش هیجانی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی شیراز؛ فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ؛ دوره یک ، شماره 2،ص .23-38 ٢٠- حسینیان، سیمین و همکاران .(1386). اثربخشی مشاوره ي گروهی با الگوي شناختی- رفتاري شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مددکاران اجتماعی مرکز روان پزشکی رازي تهران،مطالعات روان شناختی دانشکده ي علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا (س)،دوره ي 3، شماره 1 صفحه -118 . 01 ٢١- اسکندري ، علی .( .(1386 رابطه بین خشنودي شغلی ،دلبستگی با تعهد سازمانی در کارکنان شرکت شیر پاستوریزه پگاه فارس . پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی سازمانی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان . ٢٢- بیرامی، منصور و همکاران . . (1390 ) بررسی رابطه سلامت روان شناختی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در بیمارستان هاي دولتی تبریز، مجله تحقیقات علوم رفتاري دوره 90 ، شماره 2 ،صفحه -147 . 141 ٢٣- حاج زاده سابق ، نسرین ، پور جعفر ، مزدك . ( . ( 1380 هوش بهر یا هوش هیجانی کدام یک عامل موفقیت هستند ، مجله اطلاعات علمی ، سال شنزدهم ، شماره یک . ۴٢- دریابگیان، آرزو(.(1387 رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی در کارکنان شرکت مخابرات استان هرمزگان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان. ١٠٤ ۵٢- دوستدار،محمد ؛((1385 ،تبیین مدل تاثیرگذاري هوش عاطفی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به نقش سبک هاي رهبري ، پایان نامه دکترا رشته مدیریت گرایش رفتار ،دانشگاه تربیت مدرس. ۶٢- دهشیري ، غلامرضا . ( . (1383 بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه .تازه ها و پژوهش هاي مشاوره ، جلد 4 ، شماره . 12 - رستگارخالد، امیر(.(1383 رابطه کار/خانواده: تفاوت هاي جنسیتی در برخورداري از حمایت اجتماعی. پژوهش زنان، دوره 2، شماره2، .55-75 ٢٧- زکی ، محمد علی . ( . ( 1383 بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی . مجله دانشگاه علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان ، سال شانزدهم ، شماره اول ، صفحه . 102 – 118 ٢٨- ساروقی ، احمد. .(1375) تعهد سازمانی و طبقه آن با تمایل به ترك خدمت،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 35،صفحه .65-73 ٢٩- ساعتچی،محمود. .(1370)تلاش کارکنان درباره ي عوامل موثر در رضایت شغلی و ترك خدمت، نشریه دانشگاه حسابداري و مدیریت علامه طباطبایی،شماره.1370-4 ٣٠- شکرکن، حسین؛ نعامی، عبدالزهرا و نیسی،عبدالکاظم.(.(1380 بررسی رابطه خشنودي شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه هاي اهواز،مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، شماره 3 و4،صص:.1-22 ٣١- صفارلیث، زهرا و حسومی ، فهیمه و کریمی ، فریبا ، (1390) رابطه بین مؤلفه هاي هوش هیجانی و ابعاد رفتار شهروندي سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان ، فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی ١٠٥ نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.سال سوم ، شماره1 ، بهار91 ، صص. 151-166 ٣٢- عراقی،محمود. .(1373)بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز ، پایان نامه کارشناسی ارشد،چاپ نشده،دانشگاه علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان. ٣٣- گل پرور، محسن؛ عریضی، سید محمد رضا(.(1385 نقش مشارکت شهروندي، شایسته سالاري و ساختارهاي سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصل نامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره23، صص:.251-275 ۴٣- کرامتی ، محمدرضا، میرکمالی ، سید محمود، رفیعی، محسن. . (1388 ) رابطه هوش هیجانی با استراتژي هاي مدیریت تعارض مدیران ، پرتال جامع علوم انسانی ، دوره 5 ، شماره 3 ، صفحه . 97-110 ۵٣- مقیمی،محمد.( .(1386سازمان و مدیریت رویکردي پژوهشی. تهران ، انتشارات ترجمه ، چاپ ۶٣- مورهد ،گریفین.( (1978 .رفتار سازمانی.ترجمه مهدي الوانی و غلامرضا معمار زاده . (1382) ،چاپ هفتم ، تهران : انتشارات مروارید . ٣٧- مهداد،علی.( .(1384 روانشناسی صنعتی سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم. ٣٨- مهداد،علی.( .(1385 روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم. ٣٩- مدنی، حسین(.(1384 بررسی میزان عدالت سازمانی ادراك شده و رفتار شهروندي کارکنان و عوامل موثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی. پایان نامه کارشناسی ارشد جامعه شناسی. دانشگاه تربیت مدرس تهران. ١٠٦ https://t.me/tephd قباوس ، یناجیه شوه ،یتخانش شوه ،تفرشیپ هزیگنا هطبار . (1389) . ناراکمه و اضر ،ییامه -۴٠ ،یسانشناور رد ياه هتفای هلجم ،نایوجشناد یلیصحت درکلمع اب یتخانش تیعمج ياهریغتم و یلیصحت . 49-63 هحفص نیتلا عبانم 41- Allen, N., & Meyer, J. (1990). Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation. Academy of Management Journal, 33, 847-858. 42- Anafarta, J., & Nilgün, T. (2011). The Relationship between Work-Family Conflict and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management‚ 6 (4), 67-81. 43- Angel, H., & Perry, J. (2001). Organizational Psychology. NY: Prentice Hall. 44- Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beamier, E., & Dore, I. (2004). Organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust. Management decision, 42 (1), 13-40. 45- Bakker, A.B., Demerouti, E., & Dollard, M.F. (2008). How job demands affect partners’ experience of exhaustion: Integrating work-family conflict and crossover theory. Journal of Applied Psychology, 93(4), 901-911. 46- Barrick, A., & Kirby, R. (1989). Burnout and job satisfaction of vocational supervisors‚ Journal of Agricultural Education.11, 125-134. 47- Bateman, T. S., & Organ, D. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26, 587-595. ١٠٧ 48- Bienstock, C. C., Demoranville, C. W., & Smith, R. K. (2003). Organizational citizenship behavioral service quality. Journal of service marketing, 17 (4), p. 357. 49- Bolino, F., Terneli, H., & Knihoff, J. (2004). Meta-analytic comparison of the job diagnostic survey and job characteristics inventory as correlates of work satisfaction and performance. Journal of applied Psychology,76(5),690-697. 50- Burke, R. J. (2002). Work stress and women’s health: occupational status effects. J. Bus. Ethics, 37, 91–102. 51- Calvo-Salguero‚ A., et al. (2010). Relationship between work-family conflict and job satisfaction‚ African Journal of Business Management, 4(7). 24-38. 52- Carlson, D. S., Grzywacz, G., & Zivnuska, S. (2009). Is work–family balance more than conflict and enrichment? Human Relations, 62(10), 1459-1486. 53- Choi, J., & Chen, C. C. (2003). The role of gender in the life stress of Chinese employees: Women tired from housework and men tired from work. Paper presented at the Annual Meeting of the Academy of Management, Seattle. 54- Chio, J., & Chen, C. C. (2005). Leadership style, social climate and organizational citizenship behavior: A study of a Swedish university college. Creativity and Innovation Management, 78 (3),126-130. 55- Coyle-Shapiro, J. A. (2002). A psychological contract perspective on organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(8), 927-946. 56- Dong, R., & Howard, T. (2006). Emotional intelligence Trust and Job satisfaction. Competition forum, 4(2), p. 381. 57- Dolan‚ N. (1987). The relationship between burnout and job satisfaction in nurses. U.S. National Library of Medicine. ١٠٨ 58- Eker, D., & Melek, L., (2008). An Examination of Relationship between Burnout and Job Satisfaction among Turkish Accounting and Finance Academicians‚ European Journal of Economic and Political Studies. 59- Kerjcie, R., & Morgan, D. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610. 60- Golman, D. (1994). Emotional intelligence. New York: Bantam Book. 61- Golman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Book. 62- Gonca‚ K., et al. (2011). The relationship between professional burnout and job satisfaction levels of employee: A study into employees in hotel enterprises. International Journal of Human Sciences‚ 8(1). 63- Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88. 64- Guleryaz, G., Guney , S., Miski Aydin, E., & Asan, P. (2008). The mediating effect of job satisfaction between emotional intelligence and organizational commitment of nurses: A questionnaire survey. 65- Greenberg, D., Robert, A., Baron, L. (2000). Behavior in Organizations. London: Prentice-Hall, Inc. 66- Hammer, L., & Thompson, C. (2002). Work-family role conflict. Zicklin school of business, Baruch college, CUNY. 67- Higgins, C. A., & Duxbury, L. E. (1991). Work-family conflict: A comparison of dua-career and traditional-career man. Journal of organizational behavior,13(4), 389-411. 68- Ilgin, B., Gunney, S., Ergeneli, A., & Tayfur, O. (2009). The Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors and the ١٠٩ Moderating Effects of Gender on This Relationship, Creativity, Innovation and Management, Abstracts of the 10th International Conference. Sousses, Tunisia. 3, 57-66. (Retrieved from: http://www.InterscienceWiley.com). 69- Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational Stress. New York: Wiley. 70- Kamdar, S. F., Alister, H. L., & Torban, D. (2006). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: The mediational role of job satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality, 33(6), 523-540. 71- Korkmaz, T., & Arpaci, E. (2009). Relation of Organizational Citizenship Behavior with Emotional Intelligence. Procedia Social and Behavior Science, 1, 2432-2435. 72- Lepine, J. A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of orgsnizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(1) , 52-65. 73- Lordanoglou, D. (2008). The teacher as Leader: the relationship between effectiveness, emotional intelligence and leadership effectiveness, commitment, and satisfaction. Journal of Leadership studies, 1, 78-93. 74- Lutans, F. (1992). Organizational behavior. 6th edition, Mc Graw Hill inc. 75- Marks, S. R. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, 42, 921-936. 76- Mathiu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). AR Review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consciences of organizational commitment. psychological Bulletin, 108 (2), 171-194. 77- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89. ١١٠ 78- Modassir, A., & Sing, T. (2008). Relationship of Emotional Intelligence with Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International journal of Leadership Studies, 4(1), 3-21. 79- Othman, S., & Anugerah, R. (2009). Effects of Emotional intelligence and career commitmenton career success. (Retrieved from: http://mgv.Mim.Edu.My/MMR/O206/020606.Htm). 80- Penn & Margaret. (1988). The relationship between job satisfaction and burnout: A study of human service professionals. Administration in mental health‚15 (3) 81- Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1993). The Impact of Organizational Citizenship Behavior on Evaluation of Salesperson Performance. Journal of Marketing,57(1),70. 82- Rogelberg, G. S. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational psychology (1st ed.), London: New Delhi. 83- Rusac, S. (2008) Relation between Burnout Syndrome and Job Satisfaction among Mental Health Workers. Croatian medical journal.7, 35-48. 84- Salovey, P., & Mayer J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9, 185-211. 85- Schnake, M. (1991). Organizational citizenship: A review, proposed model, and research agenda. Human Relations, 44, 735-746. 86- Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2007). Strategies for coping with work-family conflict: The distinctive relationships of gender role ideology. Journal of Occupational Health Psychology, 12,1 -19. 87- Steers, R. M. (1997). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56. 88- Stys, y. & Brown , L . (2004). Review of the emotional intelligence literature. Psychology Research Branch, Canada. ١١١ 89- Thanswor, G. (2005). Organizational citizenship behavior and commitment in Nepal. Journal of Organizational Change Management, 14(4), 335-351. 90- Van dyne, L., Graham, J. W., & Dienesh, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 37(4), 765-776. 91- Vroom, V. H. (1962). Ego-involvement, job satisfaction, and job performance. Personnel psychology , 15,159-177. 92- Yildirim, D., & Aycan, Z. (2008). Nurses' work demands and work-family conflict: a questionnaire survey. Int J Nurs Stud, 45 (9), 66-78.