مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی (docx) 73 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 73 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی فرسودگي شغلي: تقريبا در حدود 20 سال است كه واژه فرسودگي شغلي در ادبيات روانشناسي به كار مي رود و در حال حاضر فرسودگي شغلي به عنوان مشكل مهم اجتماعي و فردي شناخته شده است. (فاربر 1983، ص17) و در واقع ارتباط افراد با كارشان و مشكلاتي كه بدليل آن باعث ايجاد ناخرسندي و نارضايتي مي شود به عنوان يك پديده مهم در اين سالها شناخته شده است و استفاده از اصطلاح فرسودگي شغلي براي اين پديده از سالهاي 1970 در ايالات متحده متداول گشت بخصوص در بين افرادي كه به كارهاي خدمات انساني اشتغال داشتند. البته اولين بار در داستان قرنر( 1981) يك مورد فرسودگي شغلي درباره مشكلات رواني و سرخوردگي يك معمار از شغلش بود كه باعث پناه آوردن وي به جنگل هاي آفريقاي جنوبي شد ديده شده است (مازلاك و همكاران 2004) تاريخچه مفهوم فرسودگي شغلي: فرسودگي شغلي ابتدا به عنوان مشكل اجتماعي مطرح شد نه به عنوان ساختار علمي. بنابراين مفهوم اوليه فرسودگي شغلي به وسيله واقع گرائي شكل گرفت تا مفاهيم علمي. در اين مرحله مقدماتي شكل گيري مفهوم، تمركز بر روي توصيفهاي باليني فرسودگي بود. بعدا مرحله ديگري شكل گرفت، مرحله تجربي، كه در آن تاكيد به تحقيقات سيستماتيك برروي فرسودگي شغلي وبخصوص ارزيابي اين پديده بود. از طريق اين دو مرحله بود كه تئوريهاي رشد يافته و مفهوم گسترده شغلي و چهارچوبهاي فرضي ديگر يكپارچه شدند. (مازلاك، شافلي 1994) مرحله اوليه يا پيشگام: اولين مقالات درباره فرسودگي شغلي در نيمه دهه 1970 در امريكا نوشته شد. مشخصه عمده اين مقالات فراهم ساختن توصيف ابتدائي درباره پديده فرسودگي شغلي بود و نام آنرا براي اولين بار عنوان كردند. و مقالات نوشته شده بر پايه تجربيات افرادي كه در حرفه هاي خدمات اجتماعي و مراقبتهاي بهداشتي كار مي كردند بود. فرويدنبرگر (1975) به عنوان يك روانپزشك مشاهده كرد بسياري از داوطلباني كه با او در يك مركز بهداشت رواني كار مي كنند يك حالت تحليل هيجاني و از دست دادن تعهد و انگيزه را تجربه مي كنند. عموما اين فرايند در مدت يكسال ايجاد مي شود و همراه با نشانه هاي مختلف جسمي و رواني بود. (مازلاك و شافلي 1994) براي مطرح ساختن اين حالت بخصوص تحليل رواني فرويدنبرگر واژه اي را كه در اصطلاح محاوره اي عوام به تاثيرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به كار برد .واژه "فرسودگي". مازلاك (1976) به عنوان يك روانشناس اجتماعي طي مصاحبه هاي كه با تعداد زيادي از كاركنان خدمات انساني در مورد استرسهاي عاطفي مربوط به شغلشان انجام داد كشف كرد كه استراتژيهاي سازگاري كاربرد مهمي براي هويت شغلي افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاك 2004) در مرحله اوليه تحقيق فرسودگي شغلي خصوصيات بارزي كه مقالات اوليه را تحت تاثير قرار مي داد ابعاد روانشناسي اجتماعي و باليني فرسودگي شغلي بود. از لحاظ روانشناسي باليني تمركز بر علائم فرسودگي شغلي و بر موضوعات بهداشت رواني است. از لحاظ اجتماعي تمركز بر ارتباط تامين‌كننده خدمات و دريافت كننده خدمات و به موقعيت كاري حرفه هاي خدماتي است. و بسياري از اين تحقيقات ابتدائي داراي خصوصيات كيفي و توصيفي بودند و از تكنيكهاي مثل مصاحبه، مطالعه موردي، مشاهده در محل استفاده مي گرديد. علاوه بر اين، اين مرحله نخست به وسيله يك جهت گيري كاربردي قوي مشخص شده است كه بازتابي از مجموع عوامل اجتماعي، اقتصادي، تاريخي و فرهنگي در دهه 1970 مي باشد. اين عوامل متخصصان خدمات انساني در ايالات متحده آمريكا تحت تاثير قرار داد و براي اين متخصصان بدست آوردن رضايت و خرسندي در حرفه اشان را مشكل تر ساخت (چرنيس 1980، فاربر 1983) به دليل اينكه بعد از جنگ جهاني دوم خدمات اجتماعي، حرفه اي تر، بورد كراتيك تر و اعتباري تري و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتي اقزايش يافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا براي مردم دسترسي به موفقيت حرفه اي در خدمات انساني دشوارتر شده و تلاش در جهت رهايي از فرسودگي هم به طور فزاينده اي معمول شده است. مرحله تجربي در سال 1980 كار بر روي فرسودگي شغلي وارد دوره متمركزتر، ساختار يافته تر و سيستماتيك شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژي تحقيق و مطالعه جمعيت هاي بزرگتر در مورد اين موضوع متداول شد. بخصوص پذيرش گسترده و توسعه يافته پرسشنامه فرسودگي شغلي مازلاك (MBI) و معيار خستگي (پانيز، ارونسون و كافري 1981) كه زمينه مطالعه سيستماتيك فرسودگي شد. تا 1980 فرسودگي شغلي منحصرا در آمريكا مطالعه مي شد. تدريجا توجه كشورهاي ديگر بخصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس به اين پديده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبانهاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم 1980 ابزارهاي تحقيق (بخصوص پرسشنامه مازلاك) به فرانسوي، آلماني، هلندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شد (مازلاك و شافلي 1994). تحقيقات تجربي بر روي فرسودگي شغلي بر عوامل شغلي تمركز دارد متغيرهايي مثل رضايت شغلي (باركار، تضاد نقش، ابهام نقش) كناره گيري از كار (انتقال، غيبت) انتظارات شغلي ارتباط با همكاران و مسئولان (حمايت اجتماعي شغلي)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بيش از حد، نوع قسمت و زمان كار، سياستهاي سازماني و امثال آن تا كنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردي اغلب متغييرهاي دموگرافيكي بوده اند (سن، جنس، وضعيت تاهل، ...) بعلاوه بعضي مطالعات به متغيرهاي شخصيتي توجه داشته اند (منبع كنترل، سخت رويي) به سلامت فردي، ارتباط با دوستان، فاميل (حمايت اجتماعي غير شغلي) و ارزشهاي فردي و تعهد. در سالهاي 1990 اين مرحله مرحله تجربه گرايي ادامه پيدا كرد اما با جهت گيري جديد كه عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگي شغلي به جزء خدمات انساني و آموزش در حرفه ها و مشاغل ديگر نيز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداري و دفتري، تكنولوژي كامپيوتر، ارتش، مديريت). دوم، تحقيقات فرسودگي شغلي به وسيله متدلوژي هاي علمي و ابزارهاي آماري تقويت شدند. ارتباطات پيچيده در بين عوامل سازماني و سه جزء تشكيل دهنده فرسودگي شغلي به استفاده از مدلهاي ساختاري در تحقيقات فرسودگي شغلي هدايت كردند و اين رويكرد به محققان اجازه داد كه نقش بسياري از عوامل موثر بالقوه و پيامدهاي همزمان را در فرسودگي شغلي نسبت به عوامل بي ثمر جدا كنند. سوم، مطالعات طولي هر چند خيلي كم براي ارزيابي ارتباطات بين محيط كاري در همان زمان و تفكرات فردي وي و احساسش در زمان بعدي انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن اين فرض عمده كه فرسودگي شغلي نتيجه تعامل يك فرد با محيط كارش است. و اهميت مطالعات طولي براي ارزيابي اهميت مداخلات در جهت كاهش فرسودگي شغلي. تعاريف مختلف فرسودگي شغلي: در مورد فرسودگي شغلي، در ابتدا يك مفهوم بي ثباتي بود و هيچ تعريف استاندادردي از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زيادي درباره اينكه چه چيز بوده و چه چيز مي توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طي سالها تحقيق پژوهشگران صاحبنظر در زمينه فرسودگي شغلي تعاريف متعددي را ارائه داده اند. هربرت فرويدنبرگر (1975): فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي يا ناكامي مي داند كه به علت از خود گذشتگي فرد، روش زندگي يا ارتباطي كه منجر به وصول نتيجه دلخواه نمي‌شوند. به وجود مي‌آيد. پانيز و آرنسون (1981) فرسودگي شغلي را سندروم خستگي جسماني و عاطفي دانسته كه در نتيجه توسعه گرايشات منفي شغلي و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بيماران (مددجو) و كارمند ايجاد مي شود مازلاك و جكسون (6-1981) فرسودگي شغلي را سندرمي روانشناختي مي دانند كه تركيبي از تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و موفقيت فردي كاهش يافته كه در زمره افرادي كه با ديگر مردم كار مي كنند به ميزانهاي متفاوت اتفاق مي افتد مي دانند. فاربر (1983) در تعريف فرسودگي شغلي مي نويسد: فرسودگي شغلي حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و دراز مدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقت فرساست ايجاد مي شود. لنگستر (1988) فرسودگي شغلي را انطباق ناموثر با تنيدگي بيان مي كند. اولويچ و برادسكي (1980) اين پديده را به صورت فقدان پيشرونده معنويت ها، انرژي ، اهداف فردي و به عنوان نتيجه اي از شرايط سخت شغلي توصيف كرده اند. بنا به نظر كانستابل (1986) فرسودگي شغلي سندرم تحليلي عاطفي است كه با بي تفاوتي و سپس احساس غير موثر بودن و عدم موفقيت بروز مي نمايد. اوهلر (1991) مي نويسد: فرسودگي شغلي، مرحله‌اي از خستگي، نااميدي است و زماني به وجود مي‌آيد كه فرد نتواند به اهداف خود چه از نظر زندگي و چه از جهت كاري فائق آيد. فاربر در زمينه تعاريف ارائه شده در مورد فرسودگي شغلي (1983) نتيجه مي گيرد كه كليه محققين در تعريف اين پديده روي چند نكته اتفاق نظر دارند : اولاً فرسودگي شغلي به نحوي با زندگي مدرن و ثانياً به محيط كاري مربوط مي شود. اما نكته اساسي در اين تعاريف اين است كه تقريباً كليه محققين به طريقي فرسودگي شغلي را در ارتباط با تنيدگي شغلي مي دانند طبق تعريف تنيدگي عبارتست از يك نشانه دروني به محيط فيزيكي، اجتماعي يا رواني كه تعادل را در معرض تهديد قرار مي دهد. فرسودگي شغلي شامل خستگي جسمي، روحي و ذهني است و همچنين منفي گرايي نسبت به كارها و زندگي نيز از علائم ذهني فرسودگي است. علائم خستگي جسمي عبارتند از كاهش انرژي، خستگي مزمن ضعف و احساس درماندگي، علائم خستگي روحي شامل افسردگي، احساس فقدان حمايت، نااميدي و نداشتن راه فرار است و همچنين منفي گرايي نسبت به كارها و زندگي نيز از علائم آن است. سوالاتي درباره اين كه فرسودگي شغلي تا چه حد مي تواند از مفاهيمي مثل افسردگي و عدم زضايت شغلي متمايز باشد مطرح است. فرويد نبرگر (1981) اظهار مي دارد كه افسردگي (واكنشي) اغلب با گناه همراه است در حاليكه فرسودگي شغلي اغلب با خشم همراه است. بعلاوه فرسودگي شغلي حداقل در ابتدا مربوط به شغل و موقعيت بخصوص است تا موقعيت فراگير. از طرف ديگر تحقيق بر روايي متمايز كننده پرسشنامه مازلاك (MBI) نشان داده كه فرسودگي شغلي با اضطراب و افسردگي مرتبط است اما به وسيله مطالعات چندي كه به وسيله ابزار MBI و ابزارهاي متفاوت سنجش از افسردگي صورت گرفته تفاوت بين فرسودگي شغلي و افسردگي ثابت شده است (باكر و ديگران 2000 ، گلاس و مك نايت 1996 ، ليتر و دوروپ 1994) اين تحقيق ثابت كرد كه فرسودگي شغلي يك مشكلي كه خاص شرايط محيط كاري است، در مقايسه با افسردگي كه در هر دوره زندگي فرد در تمامي قلمروها حاكم مي باشد. بنابراين فرويد نبرگر (1983) و وار (1987) متذكر شدند كه ، افرادي كه خيلي مستعد افسردگي هستند (به عنوان مثال به وسيله ملاكهاي بالاي از روان رنجوري مشخص شده اند ) در برابر فرسودگي شغلي آسيب پذير هستند. طبق تحقيقات انجام شده توسط مالازك و شافلي (1993) پنج عنصر مشترك براي پديده فرسودگي شغلي عنوان كردند : 1)يك نوع كثرت و فراواني نشانه هاي روان پريشي مثل تحليل عاطفي و رواني، خستگي مفرط و افسردگي 2) تاكيد بر نشانه هاي بيمار گونه رفتاري و رواني بيشتراز مشكلات جسماني است. 3) نشانه هاي بيمار گونه خودشان را در افراد معمولي كه قبلاً به هيچ نوع بيماري رواني مبتلا نبودند خودشان را نشان مي دهند. 4) در كارآئي و بهره وري فرد كاهش به وجود مي آيد زيرا گرايشات و رفتارهاي منفي وجود دارد 5) نشانه هاي بيمار گونه فرسودگي شغلي مرتبط با كار است بيشتر تحقيقات تجربي كه با پرسشنامه مازلاك انجام شده اند نشان مي دهد كه رضايت شغلي همبستگي منفي با تحليل عاطفي و مسخ شخصيت دارد. اما (بر خلاف انتظارات) فقط همبستگي ضعيف با موفقيت فردي دارد. در مطالعه اي كه توسط انزمان وكلايبر (1989) با تحليل عوامل خرده مقياسها انجام پذيرفت به اين نتيجه رسيد كه موقعيت فردي و رضايت شغلي يك عامل را تشكيل مي‌دهند. اما بعضي از محققان نتيجه گرفته اند كه اگر چه فرسودگي شغلي و رضايت شغلي كاملاً با هم ارتباط دارند، ساختارهاي همساني ندارند( زدك، مازلاك، موزير و اسكيتكا 1988). يك احتمال اينست كه فرسودگي شغلي سبب افت در رضايت شغلي مي شود يعني كه رضايت شغلي پيامد موثر فرسودگي شغلي است. فرضيه عكس اينست كه رضايت شغلي ممكن است در اثر شرايط ضعيف محيط كار ايجاد شوند. بهر حال به به نظر مي رسد در كارهاي آينده بايد تاكيد بيشتر بر روي ابعاد مختلف فرسودگي و فرآيند آن صورت بگيرد. نشانه هاي مرض فرسودگي شغلي: فرسودگي شغلي از سه جنبه يا بعد اصلي تشكيل يافته است كه عبارتند از: تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش كارآيي فردي. فرسايش ويژگي اصلي فرسودگي شغلي بسيار تجلي آشكاري در اين مجموعه سندرم دارد. وقتي كه افراد تجربيات خودشان يا ديگران را در مورد فرسودگي شغلي توصيف مي كنند، آنها اغلب تجربه فرسايش و تحليل را بيان مي كنند فرسايش چيزي نيست كه به راحتي يا سادگي تجربه شود، بعبارتي، آن فعاليت دنباله داري است كه فرد خودش را از لحاظ عاطفي و شناختي از كارش دور احساس مي كنند، احتمالا مي توان گفت به عنوان يك روش سازگاري با فشار كاري است. عمده ترين مشكل قربانيان فرسودگي از كار آن است كه از فرسودگي جسمي رنج مي برند، قدرت آنان براي كار كردن كم است و بيشتر اوقات خسته و ناتوان هستند علاوه بر آن اين افراد از نشانه ها مرضي فيزيولوژيكي بسيار مثل سردردهاي مكرر، تهوع، اختلال در خوابيدن و تغيير عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها)، در رنج هستند: يك يديگر از مشكل افراد مبتلا به خستگي از كار كردن است كه گرفتار فرسودگي هيجاني هستند. افسردگي، احساس درماندگي و نيز احساس به دام افتادن در كار و شغل خود، بخشي از مشكلات هيجاني اين افراد است. مشكل بعدي افرادي كه گرفتار خستگي شغلي هستند آن است كه غالبا گرفتار فرسودگي نگرشي يا در واقع مسخ شخصيت هستند اين افراد نسبت به ديگران بدگمان مي شوند. اين تمايل در آنان ايجاد مي شود كه با ديگران بيشتر مانند يكي شي رفتار كنند تا به عنوان يك انسان و ضمنا نسبت به آنان نيز نگرش منفي پيدا مي‌كنند. افرادي كه دچار فرسودگي شغلي هستند اين تمايل را پيدا ميكنند كه به بطلان سازي (عمل موهن انجام دادن يا حقير كردن) خود، شغلي‌ كه به عهده دارند به سازمان محل كار خويش و به طور كلي، به ابطال سازي زندگي خود بپردازند. به عبارت ساده تر اين افراد، جهان اطراف خود را بيشتر با عينك خاكستري تيره نگاه مي كنند تا با عينكي كه بتواند زيبايهاي رنگ سرخ يا زندگي را ببينند. و بالاخره فردي كه از عارضه فرسودگي شغلي در رنج است، اين احساس را پيدا ميكند كه پيشرفت شخصي او كم است و بعبارتي عدم كارايي موازي با دو تا از جنبه هاي فرسودگي شغلي رشد پيدا مي كنند. (1993، ليتر) و به اين نتيجه مي رسد در گذشته نيز قادر نبوده است پيشرفت شخصي زيادي داشته باشد و فرض او بر آن است كه در آينده نيز پيشرفتي نخواهد داشت. فرويدنبرگر و ريچلسون (1980) شماره اي از نشانه هاي باليني فرسودگي شغلي را ارائه مي دهند كه شامل موارد تحليل، جداسازي، بي حوصلگي و بد گماني، بيقراري و كج خلقي شديد، حس قدرت تام، سوءظن درباره اينكه قدر او را نمي دانند، پارانويا، اشكال در جهت يابي، انكار احساسات و شكايات روان تني مي شود. مازلاك و جكسون (1986) فرسودگي شغلي سندرمي مركب از تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش موفقيتهاي فردي است كه در زمره افرادي كه با مردم كار مي كنند مي توانند اتفاق بيفتد آنها مي گويند: فرسودگي شغلي مي تواند منجر به زوال در كيفيت مراقبتها يا خدمات مهيا شده بشود … اين در اثر تغيير شيفت كار، غيبت و روحيه پايين به نظر مي رسد ... فرسودگي به ظاهر با شواهد مختلفي از گزارشهاي شخصي مثل بدكاري فردي، شامل تحليل فيزيكي، بي خوابي، افزايش استفاده از الكل و سوء مصرف مواد و مشكلات زناشوئي و خانوادگي همبستگي دارد. بايبيو و همكاران (1989) بر اساس تحليل تعاريف فرسودگي شغلي معيارهاي تشخيص عيني و ذهني براي آن پيشنهاد كردند. تعيين كننده ذهني اساسي حالت عمومي خستگي شديد است كه با اين موارد همراه است. از دست دادن خودپنداري كه ناشي از احساس بي‌كفايتي و نارضايتي شغلي است. نشانه هاي فيزيكي چند گانگي درماندگي، بدون يك بيماري قابل تشخيص جسمي مشكلات در تمركز، بيقراري و منفي گرايي. تعيين كننده اصلي عيني فرسودگي شغلي كاهش عمده در عملكرد شغلي در طول چند ماه است كه قابل مشاهده در ارتباط با اين موارد است 1- مراجعان (كه خدمتها را با كيفيت پايين تر دريافت مي‌كند.) 2- سوپروايزر (كه موثر بودن غيبت و ... را مشاهده مي كند.) 3- همكاران ( كه كاهش عمومي علاقه را در امور شغلي فرد مشاهده مي كند) بايبيو و همكاران (1989) همچنين سه معيار متمايز كننده را نيز در نظر مي گيرند 1) بي كفايتي محض(براي مثال در شخصي كه مجبور است براي مدت زماني كارش را عالي انجام بدهد. 2)آسيب رواني عمده 3) مشكلات خانوادگي مهمترين نشانه هاي فرسودگي شغلي ( بر اساس نتايج تحقيقات موس، 1981) عملكرد شغليتغييرات رفتاريشاخهاي جسمي1)كاهش كارآمدي (صرف زمان زياد براي انجام دادن يك كاري كه در عين حال با بهره وري ناچيز همراه است)1) تحريك پذيري فزاينده1- انواع سردردها2)كاهش علاقه نسبت به كار2) تغييرات خلقي2- اختلال در خواب3)كاهش ظرفيت براي حفظ عملكرد اثر بخشي در مواردي كه فرد تحت فشار رواني قرار گرفته است3)كاهش تحمل ظرفيت براي ناكامي3- كاهش وزن4- انعطاف ناپذيري فزاينده فكري (تفكر بسته و غيرقابل انعطاف)4)افزايش سوء ظن به ديگران4- اختلالهاي معدي- روده اي 5) آمادگي بيشتر براي قبول خطر 6) تلاش براي خوددرماني (با داروها و مواد مخدر) 5- فرسودگي شغلي علل و عوامل فرسودگي شغلي علل و عوامل زيادي باعث فرسودگي شغلي مي شود كه ما را دراينجا فقط از 2 عامل عمده كه شامل عوامل محيطي يعني جائي كه فرسودگي شغلي در آنجا ممكن است اتفاق بيفتد. و ديگري عوامل شخصي بدين معني كه چه كسي دچار فرسودگي شغلي مي شود. الف) عوامل محيطي: فرسودگي شغلي يك تجربه شخصي است كه خاص محيط كاري است، تحقيقاتي كه بيش از 25 سال انجام شده نشان دهنده ارتباط عمده عوامل محيطي با پديده فرسودگي شغلي است كه البته عوامل محيطي به شرح ذيل مي باشند: 1) ويژگيهاي شغلي: نتايج بدست آمده از تحقيقات محققان مبني بر اين است كه فرسودگي شغلي نوعي واكنش به فشار است. تجربيات مربوط به حجم كار و فشار زماني به طور هماهنگ و قوي با فرسودگي شغلي ارتباط دارند بخصوص از بعد تحليل يا فرسايش. اين نتايج بدست آمده از طريق تجربيات خود گزارش دهي در مورد فرسودگي و هم ارزيابي عيني نيازها (مثل تعداد ساعات كار و تعداد مراجعان) تائيد شده است و همچنين همبستگي بالاي ابهام نقش و تضاد نقش به اثبات رسيده. تضاد نقش وقتي اتفاق مي افتد كه با تضاد خواسته در شغل روبرو شديم. در حالي كه ابهام نقش وقتي اتفاق مي افتد كه اطلاعات كافي در مورد چگونگي انجام بهتر كار يا حرفه وجود نداشته باشد. تحليلي كمي نيازهاي شغلي ديگر (مثال تعداد زياد مراجعان، شدت مشكلات) به تنهايي مورد مطالعه قرار گرفتند، اما همبستگي آنها هم به همين صورت است منابعي كه در مطالعات به طور مبسوطي مورد بررسي قرار گرفت حمايت اجتماعي است كه با فرسودگي شغلي ارتباط دارد. فقدان حمايت اجتماعي از طرف سرپرست بخصوص مهم است حتي بيشتر از حمايت همكاران مجموع منابع شغلي ديگر كنترل و اطلاعات است فقدان بار خورد به طور هماهنگي با سه جزء تشكيل دهنده فرسودگي شغلي ارتباط دارد. فرسودگي شغلي همچنين در افرادي كه مشكلات كمتري در تصميم گيريها دارند بيشتر است. همچنين مقدار آزادي عمل با فرسودگي شغلي همبستگي دارد، بنابراين هر چقدر ارتباط بيشتر باشد فرسودگي شغلي كمتر است. 2) ويژگيهاي سازماني: در حالي كه كار يك پرستار با بيماران در يك بيمارستان است و يا كار يك معلم با دانش آموزان در مدرسه است. بنابراين اين مشاغل اغلب در يك سازمان بزرگتر انجام مي گيرد كه شامل سلسله مراتب، مقررات، منابع و توزيع فضاي مي باشد. همه اين عوامل مي تواند تاثيرات دامنه دار و مستمري داشته باشند بخصوص وقتي كه توقعات و انتظارات عمده آنها را از عدالت و برابري زير پا مي گذارند. كه اين مسئله به نوعي بر فرسودگي شغلي تاثير مي گذارد هم چنين شرايط سازماني به وسيله عوامل اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي شكل مي گيرد. اين بدين معني است كه سازمانها دستخوش تغييرات و تحولات زيادي مي شوند مثل كوچك شدن، ادغامات كه همه اينها تاثيرات مهمي بر زندگي كارمندان سازمانها دارد. همچنين توجه به مسائل رفاهي كاركنان و فرصت دادن به كاركنان در جهت تلاش براي بهتر شدن مهارتهايشان از عوامل مهمي سازماني هستند كه بر فرسودگي شغلي تاثير دارد. 3- ويژگيهاي حرفه اي كار در مورد فرسودگي شغلي در ابتدا از بخش مشاغل خدمات انساني و آموزش شروع و رشد پيدا كرد و علت اين توجه خاص به اين مشاغل به دليل درگيري عاطفي در شغلشان به صورت فشرده با ديگر افراد در نقش آموزش دهند يا مراقبت كننده بوده با تمركز تحقيقات جديد به طور صريح به متغيرهاي كار- عاطفه ( شرايط مربوط به نشان دادن يا پنهان كردن عواطف در شغل، شرايط همدلي عاطفي) نشان داد كه اين عوامل عاطفي با واريانسهاي بالا در ره هاي بالا فرسودگي شغلي و استرسهاي شغلي بالا گزارش شده (زپف و ديگران 2001) همچنين طبق مطالعه اي كه بر روي پنج حرفه( مثل آموزش دهندگان، مشاغل خدمات اجتماعي، پزشكي بهداشت رواني و مجريان قانون) در دو كشور (آمريكا و هلند) انجام شد نتايج به دست آمده نشان داد نيمرخ هاي مشاغل در دو ملت (شافلي و انزمن 1998) مشابه بود. در نيمرخ مجريان قانون (افسران پليس، نگهبانان زندان) نسبتاً سطح بالايي از بدبيني و عدم كارآيي و سطح پاييني از تحليل و فرسايش مشخص گرديد. پزشكان در دو كشور به وسيله سطح پاييني از فرسايش و بدبيني و سطح نسبتاً بالايي از عدم كارآيي مشخص شده است. نيمرخ كارمندان خدمات اجتماعي و مراكز بهداشت رواني از لحاظ مليتي مختلف بود. در ايالات متحده، سطح بدبيني در خدمات اجتماعي نسبتاً بالا بوده، در حالي كه در كشور هلند در يك حد متوسط است. كاركنان بهداشت رواني در ايالات متحده سطح پايينتري از فرسايش و بدبيني را تجربه كرده اند، اما درهلند سطح بالاتري را تجربه كرده اند. - چنين نيمرخ هايي نشان مي دهند كه ويژگيهاي مهم اين مشاغل تجربيات فرسودگي شغلي كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد. البته در بررسي اين نتايج نياز است كه با كمي احتياط صورت گيرد، براي اينكه عوامل ديگر نيز مي تواند تاثير گذار باشد براي مثال كثرت مردان در مشاغل مربوط به مجريان قانون، و بدبيني معمولاً در مردان بالا است. ب) عوامل فردي افراد به راحتي به محيط كار پاسخ نمي دهند، بلكه يكسري ويژگيهاي منحصر به فردي در اين ارتباطات وجود دارد كه در پاسخ دهي تاثير گذار است اين عوامل فردي شامل متغيرهاي جمعيت شناختي (مثل سن يا تحصيلات رسمي)، ويژگيهايي شخصيتي ثابت و گرايشهاي مربوط به شغل است. چند تا از اين ويژگيهاي فردي با فرسودگي شغلي يك ارتباط را نشان دادند. همچنين، اين ارتباط از نظر ميزان تاثير گذاري بر فرسودگي شغلي در حدود اندازه عواملي محيطي نمي باشد. به طوري كه پيشنهاد شده كه فرسودگي شغلي بيشتر يك پديده اجتماعي است تا يك پديده فردي. 1) ويژگيهاي جمعيت شناختي از همه متغيرهاي جمعيت شناختي كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن يكي از آنهايي است كه همواره با فرسودگي شغلي ارتباط داشته در بين كاركنان جوانتر سطح فرسودگي شغلي نسبت به افرادي داراي سنين بالا 30 تا 40 سال هستند بيشتر گزارش شده است. سن نتايج بدست آمده مربوط به تجربيات شغلي را به هم مي زند. جنس به عنوان يك متغير جمعيت شناختي يك عامل قوي جهت پيش بيني فرسودگي شغلي نمي‌تواند باشد (بر خلاف برخي مباحث كه مي گويند فرسودگي شغلي را بيشتر زنان تجربه مي كنند) برخي مطالعات سطح بالاتري از فرسودگي شخصي را براي مردان گزارش كرده اند يك تحقيق كوچك اما در مورد تفاوت جنسي اين بود كه مردان اغلب سطح بيشتري از بدبيني را تجربه مي كنند همچنين در برخي از مطالعات زنان سطح نسبتاً بيشتري از فرسايش را گزارش دادند اين نتايج مي‌تواند مربوط به قالبهاي نقش جنسي افراد باشد. اما آنها همچنين ممكن است بازتابي از نقش مغلوب كننده جنس با حرف يا مشاغل باشد ( به عبارتي افسران پليس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوي زنان هستند) با توجه به وضعيت و موقعيت تاهل كساني كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر مي رسد كه مستعد فرسودگي شغلي هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر مي رسد كه حتي سطح بيشري از فرسودگي شغلي را نسبت به كساني كه طلاق گرفتند را تجربه مي كنند. 2) ويژگيهاي شخصيتي مطالعات چندي در مورد ارتباط تيپ هاي شخصيتي با فرسودگي شغلي انجام شده افرادي كه سطح پاييني از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگيري در فعاليت هاي روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغييرات) فرسودگي شغلي بيشتري را نشان دادند، بخصوص اينكه در جزء فرسايش، فرسودگي شغلي در بين افرادي كه يك كانون كنترل بيروني دارند (نسبت دادن حوادث و موفقيت ها به قدرت ديگران يا شانس) نسبت به افرادي داراي كانون كنترل دروني هستند (گرايش و اعتقاد به تواناييهاي خودش و تلاش خودش) بيشتر است. درمورد سبك هاي سازگاري و فرسودگي شغلي، آنها كساني هستند كه سازگاري آنها با حوادث تنش زا به صورت بي تفاوتي و روش تدافعي مي باشد، در صورتي كه سازگاري از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگي شغلي نسبت كمتري مرتبط است. تحقيقات نشان دادند كه سطح پايين تحمل، عزت نفس پايين و كانون كنترل بيروني و سبك سازگاري اجتنابي نيمرخ يك فرد مستعد استرس را تشكيل مي دهند( سمر 1996) تحقيق درمورد پنج جزء شخصيتي عمده نشان داد كه فرسودگي شغلي با اجزاء تشكيل دهنده روان رنجوري مرتبط است روان رنجوري شامل ويژگي اضطراب، تنفر، افسردگي ، كمرويي و آسيب پذيري همچنين علائم فرسودگي شغلي دربين افرادي كه از نوع تيپ هاي احساسي هستند نسبت به تيپ هاي منطقي بيشتراست. 3) گرايشات شغلي توقعات و انتظاراتي كه براي افراد در شغلشان بوجود مي آيد متفاوت هستند در برخي موارد اين توقعات خيلي بالا است، هم به دليل ويژگي هاي كاريشان ( مثل تحرك، تلاش، تفريح) و احتمالاً هم به دليل بدست آوردن موفقيت در كارشان ( مثل معالجه كردن بيماران، كمك كردن) همچنين انتظارات بالا نشان از ايده آليست بودن يا غيرواقع گرا بودن مي دهد و يك فرضيه اين است كه اين مسئله يك عامل خطر براي ابتلا به فرسودگي شغلي هستند چون احتمالاً انتظارات زياد منجر به اين مي شود كه افراد به سختي كار كنند و به همين ترتيب كارشان را انجام دهند، پس اين امر منجر به تحليل و بدبيني بعدي مي شود وقتي كه سعي و تلاش زياد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي: الف) رويكرد باليني : فرويد نبرگر (1979) كسي بود كه اولين بار به اين واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود و ايشان با رويكرد باليني سبب شناسي، علائم، روند وسير باليني و درمان آن را در مقاله اي در سال 1979 انتشار داده تشريح كرده است. وي معتقد است كه سندرم افسردگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولاً يكسال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند، شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي را دارند، فرويد نبرگر گروههاي زير را ذكر كرده است: گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دليل اينكه در جستجوي كمك به ديگران هستند، همانند كسانيكه درمراكز مشاوره، مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. گروه دوم: كه فريد نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگي شغلي ذكر مي كند افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي بكار مي برند اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست. گروه ديگر كه آمادگي براي فرسودگي دارند افرادي با شخصيت سلطه طلب هستند اينها افرادي مي‌باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هيچ كس نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. فرسودگي شغلي مديران، گروه ديگري كه آمادگي فرسودگي را دارند مديراني هستند كه بيش از حد كار مي كنند، وقتي كه اين افراد تازه كار، در اداره يا موسسه كارشان را سريع انجام مي دهند براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند، طرحي را تهيه مي كنند، گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و همچنان ملالت رواني مي گردد. رويكرد تبادلي چرنيس در اين مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل چندي است. مرحله اول: فشار رواني منابع تيندگي (فشار رواني) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند متعدد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش) ، نتيدگي زاهاي بين فردي ( تماس با مراجعان ، روابط با همكاران، مديران و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوردكراتيك و فشار كاري) را نام برد. مرحله دوم: آشفتگي رواني، اين مرحله با مولفه هاي روانشناختي (عزت نفس پايين و خستگي عاطفي) ، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري( استفاده از الكل و اختلالات خانوادگي) همراه است اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي زلاك است. مرحله سوم: مقابله دفاعي اين مرحله به اثرات فرآيند فرسودگي رواني و كيفيت كمك ارائه شده به مراجعان از طريق كمك كننده مربوط است. مقابله دفاعي از طريق يكسري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان متاثر نشدن از درد و آلام ديگران مشخص مي شود اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت مازلاك منتاظر است. مقابله دفاعيآشفتگي رواني تنيدگي رويكرد روانشناختي- اجتماعي مازلاك (1986) و همكارنش يك رويكرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي شغلي اتخاذ كرده اند و تلاش كردند كه شرايطي كه منجر به فرسودگي شغلي مي شوند را روشن كنند. تحقيقات ماسلاچ و همكارانش به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از : تحليل يا خستگي عاطفي كه به از دست رفتن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است، حالا در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام كار براي وي خسته كننده است. مولفه دوم كه تشكيل دهنده فرسودگي شغلي مي باشد، تمايل براي اين است كه فرد، مراجع يا بيمار را به صورت يك فرد انساني در نظر نمي گيرد و آن را از فرديت خارج مي كند و به صورت يك شي غيرانساني درك مي كند (مسخ شخصيت). مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني بصورت تعامل با مردم به عنوان يك شي و اغلب در برچسب هاي كه استفاده مي شود آشكار مي گردد. سومين مولفه از فرسودگي شغلي احساس موفقيت فردي پايين است اين مولفه توجه كمتري را به خود جلب كرده است منظور از اين مولفه در نظر مازلاك احساس موفقيت فردي كاهش يافته است، يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس(1980) هم موفقيت ادراكي و هم واقعي را مورد نظر قرار دادند براي مثال او مي گويد: " فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را كاهش مي دهد" و شامل يك حس شكست است. مدلهاي فرسودگي شغلي: در اينجا دو تا مدل اصلي از فرسودگي شغلي را كه عبارتند از مدل حفظ منابع (COR) و مدل منابع نيازهاي شغلي را به طور خلاصه بررسي خواهيم كرد. الف) مدل حفظ منابع: مدل حفظ منابع مدلي از فرسودگي شغلي است كه فرض مي كند استرس و فرسودگي شغلي وقتي اتفاق مي افتد كه افراد به وسيله آنچه كه براي آنها با ارزش است تهديد گردند(منابع). اين تهديد ممكن است مربوط به نيازهاي و خواسته هاي شغلي باشد، يا از دست دادن منابع كاري (مثل بيكاري) ، برگشت ضعيف منابع زماني كه بر روي آن منابع سرمايه گذاري كرده است. (براي مثال، اگر يك كارمند مدت زمان طولاني از وقتش را براي كمك به يك همكار سپري مي كند بدون دريافت هيچ حمايت و همراهي از همكار ) باشد. تهديد منابع در ابتدا به عنوان يك منبع استرس زا عنوان مي گردد كه اين فقدان و تهديد مستمر منابع، بويژه بعد از برخورد طولاني با منابع سرمايه گذاري در كار به فرسودگي شغلي مي انجامد(Hobfoll.2001) به عبارتي مدل COR اين عقيده و نظر را در مورد استرس رشد مي دهد كه به درك اينكه چطور استرسهاي جدي منجر به فرسودگي شغلي مي شوند كمك مي كند. نظريه اصلي در مدل COR اين است كه نيازهاي شغلي و منابع شغلي مي توانند به طور متفاوتي باعث فرسودگي شغلي شوند، همچنين در ابعاد فردي آنها را (ليتر 1993، همچنين 1991) همچنين در اين مدل به تجربيات روانشناختي مختلف از شكست و پيشرفت نيز مي پردازد، عموماً مسائلي كه مطرح است افرادي كه برايشان جلوگيري از شكست مهمتر است نسبت به افرادي كه به دست آوردن موفقيت ايشان مهم است زياد است بنابراين نيازها احتمالاً منجر به فرسودگي شغلي مي شوند نسبت به منابع كه عوامل عليه بر آن را تقويت مي كند(هابفول و فردي 1993) لي و آشفورث (1996) با متاآناليز فرسودگي شغلي اين نظر را تائيد كردند بدين معني كه آنها نشان دادند كه متغيرهاي مثل نيازهاي شغلي ( مثل حجم كار- اضافه كار) ارتباط خيلي قوي با جزء تحليل عاطفي فرسودگي شغلي دارند نسبت به متغير منابع (حمايت اجتماعي). همچنين آنها نشان دادند كه متغيرهاي نياز گرايش كمتري را با اجزاء مسخ شخصيت و موفقيت فردي فرسودگي شغلي دارد، در حالي كه متغيرهاي منابع تا حدودي ارتباط خيلي قوي با آن دو جزء فرسودگي شغلي دارند. مدل COR كمك مي كند به ما دردرك اينكه چطور فرسودگي شغلي منجر به نتايجي مثل موفقيت شغلي پايين و تعهد سازماني مي شود و در كل هابفول (19988) با اين مدل يك تئوري محكمي را ارائه داد كه يك مدل كارا را فراهم آورد كه بتواند هم علل به وجود آونده فرسودگي شغلي و هم نتايجي كه اين پديده به دنبال دارد را تبيين كند. ب) مدل منابع- نيازهاي شغلي: بنيانگذار مدل COR باعث رشد و توسعه مدل منابع- نيازهاي شغلي(JD-R) شد، دمورتي باكر، ناچيرنر و شافلي (2001) بيان كرده اند كه فرسودگي شغلي نتيجه دو نوع از طبقه بندي ويژگيهاي شغلي است خواسته هاي شغلي آن جنبه هاي از شغل هستند كه نياز به تلاش دارند و در نتيجه آنها با مسائل رواشناختي مرتبط است (به عنوان مثال فرسودگي شغلي) علاوه بر آن، منابع شغلي ويژگيهاي شغلي هستند كه كمك مي كنند در جهت رسيدن به اهداف كاري، كاهش نيازها و خواسته هاي شغلي، يا هدايت به سمت رشد فردي. آنها پيش بيني كردند كه خواسته ها و نيازهاي شغلي پيش بيني كننده جزء تحليل عاطفي از فرسودگي شغلي هستند در حالي كه منابع شغلي پيش بيني كننده جزء مسخ شخصيت از فرسودگي شغلي هستند (آنها آن را عدم تعهد، بازتاب يك فرآيند كلي از يك كار طاقت فرسا از شغلشان نامگذاري كردند.) در مدل JD-R بررسيها بر تاثير عمده افزايش خواسته ها و منابع در پيش بيني فرسودگي شغلي است، بعبارتي تعاملات به اين فاكتورها يا عوامل وابسته است. بنابراين دمورتي و همكاران (2001) نظر دادند كه نيازها و منابع منجر به نتايج متفاوت در مورد اجزاء فرسودگي شغلي مي شوند بخصوص، آنها پيش بيني كردند كه نيازها با اجزاء تحليل مرتبط هستند، در حالي كه منابع بر عكس با مسخ شخصيت مرتبط است (عدم تعهد) شافلي و باكر (2004) با يك نمونه كه نزديك به 1700 كارمند در 4 گروه شغلي مختلف بود اين عقيده و نظر را تائيد كردند كه عدم تعهد با منابع شغلي مرتبط است. بنابراين آنها نشان دادند كه هم نيازها و هم منابع با تحليل عاطفي مرتبط هستند. شافلي و باكر (2004) همچنين خاطر نشان كردند كه، نيازها و منابع بعيد است كه غيروابسته و مستقل از هم باشند نيازهاي مي تواند مشخص شود به عنوان آن چيزهاي كه از دل منابع بيرون مي كشند باشند (هابفول 1988) و بنابراين، منابع معمولاً مورد توجه قرار مي گيرند به عنوان ابزارهاي كه ما براي نشان دادن نيازها از آن استفاده مي كنيم. كاهش فرسودگي شغلي: حال اين سوال پيش مي آيد كه وقتي فرد دچار عارضه يا اختلال فرسودگي شغلي شد، آيا راهي براي رهايي او از اين وضع بيماري زا وجود دارد؟ پاسخ اين سوال مثبت است و شواهد و يافته هاي جديد علمي نشان مي دهند كه امكان بهبود و بازگشت سلامتي به فرد وجود دارد. كه در اين زمينه دو رويكرد مداخله اي وجود دارد راهبردي فردي سازگاري و راهبردهاي سازماني، كه البته راهبردهاي فردي به دليل آسانتر و ارزانتر بودن نسبت به راهبردها و تغييرات سازماني بيشترمورد نظر بوده است( مازلاك و گلدبرگ 1998) راهبردها و تغييرات فردي: اين برنامه ها و راهبردها به طور كلي در پي توسعه مهارتهاي سازگاري در فرد در جهت كمك براي برخورد با استرسهاي كه منتج به فرسودگي شغلي مي شود انواع مداخلات و برنامه هاي كه انجام مي‌شود شامل آموزش مايه كوبي استرس، روشهاي خاص آرميدگي، مديريت زمان، آموزش اعتماد به نفس درمان منطقي مسائل عاطفي، آموزش مهارتهاي اجتماعي و بين فردي، تيم درماني، مديريت نيازهاي حرفه اي و مدتيشن. راهبردها و تغييرات سازماني: تمركز بر محيط و سازمان به همان نسبت كه راهبردهاي فردي براي مداخلات در جهت روبرو شدن با فرسودگي شغلي الزامي و مهم است مهم مي باشد مداخلات مديريتي بايد در جهت تغيير در 6 حوزه از زندگي كاري يعني حجم كار، كنترل، پاداش، ارتباطات، عدالت ، ارزشها صورت گيرد البته اين امر الزامي است، شرط كافي نيست مگر اينكه همراه با آموزش مهارتهاي فردي لازم و ضروري باشد. البته قابل ذكر است كه هيچ يك از تغييرات محيط و تغييرات فردي كافي نيست مگر اينكه هر دو در يك مدل انجام يافته صورت بگيرد. مثلاً در مورد كاربرد 6 حوزه از زندگي كاري و تاثير آن در كاهش فرسودگي شغلي مي توان گفت در حوزه فشار يا حجم كار زياد در صورتي كه نتوان مقدار فشار يا حجم كار را كمتر كرد اما اگر به كار آنها بهاء داده شود و فرد احساس كند كاري كه وي انجام مي دهد مهم است و به تلاش وي پاداش داده خواهد شد در كاهش فرسودگي شغلي موثر خواهد بود. از ديگر منابع و روشهاي مقابله با فرسودگي شغلي كه توسط موس ويلنبگر بيان شده به شرح زير مي‌باشد نحوه عملكردمنابع مقابله ايرديفسعي در تعيين علت مشكل و بررسي دقيق هر يك از جنبه هاي مشكل با استفاده از اطلاعات مبتني بر واقعيتها و هماهنگ با تجربيات گذشته و تكرار اين تجربيات در طول زمانتحليل منطقي1تجديد نظر در درك مشكل از طريق شناسايي جنبه هاي مثبت علاوه بر جنبه هاي منفي، دگرگوني ارزشها و اولويتها همگام با تغيير واقعيتها و در جهت آنهابازسازي شناختي2انكار وجود مشكل بوسيله سعي در فراموش كردن آن، باور نداشتن، مشغوليت فكري با آرزوهاي تخيلي به جاي تفكر واقع گرايانه در برابر مشكلاجتناب شناختي3تقاضاي مشورت با فردي ديگر و با استفاده از رسانه ها براي تهيه معلومات بيشتر درباره مشكل و راه حل هايي جهت هدايت به سوي كنشهاي بهترجستجوي اطلاعات4تعيين راه حلهاي احتمالي و ابداع برنامه هاي متغيير، برنامه ريزي براي نتايج احتمالي، مذاكره و سازش جهت پيدا كردن راه حل براي مشكلاتواكنش مشكل گشايي5انتخاب و به كار بردن روشهاي براي تخفيف و يا كنترل هيجاناتتنظيم عاطفي6 بيان كلامي و يا فعاليت جسمي براي بر طرف كردن تنش هيجانيتخليه هيجاني7تقاضاي مساعدت در حل مشكلات و تصميم گيري، مشورت با همكاران، اعضاي خانواده و دوستان در مورد مشكلات براي كاهش اضطراب و افسردگيتقاضاي اطمينان و حمايتهاي عاطفي8اجتناب از رويارويي با مشكل و يا افرادي كه به نحوي با مشكل ارتباط دارندانزواي اجتماعي9از بين بردن، جابه جايي، فرافكني همانند سازي ، جانشين سازي تبديل در برخورد با مشكلاتفرايندهاي ذهني10 خانواده براي همه"خانواده" واژه اي بسيار آشنا است. به همين سبب مطالعه علمي آن مشكل است. زيرا هر كس بنا به فرهنگ و جامعه براي خانواده تعريفي برابر مفهوم خانواده خود ارائه مي دهد. كلمه فاميلي(family) از لغت يوناني "فاميليا" ," فامولوس" (familia,famulus) به معني مستخدم و برده گرفته شده است (اعزازي76) از لحاظ تاريخي "فاميلي" (family) به نوعي اتحاد خانگي اطلاق مي شود كه افراد آزاد و برده را با هم, شامل بود. در زبان فارسي نيز خانواده معناي خاندان, دودمان, اهل و عيال و خانه و اسباب خانه, خويشان, دولت و ثروت, مخصوصا ثروت موروثي قابليت حمل دارد.(اعزازي76) خانواده يك گروه خويشاوندي است كه در اجتماعي كردن فرزندان و برآوردن برخي از نيازهاي بنيادي ديگر جامعه, مسئوليت اصلي را به عهده دارد. خانواده از گروهي از آدمها تركيب مي شود كه از راه خون, زناشويي و يا فرزند پروري با يكديگر ارتباط مي يابند و طي يك دوره زماني نامشخص, با هم زندگي مي كنند.(ثلاثي76) مي توان گفت خانواده در مفهوم اختصاصي آن يك گروه اجتماعي است كه در آن به روابط جنسي زن و مرد مشروعيت داده مي شود, توليد مثل به شيوه مشروع امكان پذير مي گردد, در مقابل جامعه از نظر مراقبت و رشد فرزندان مسئول است گونه هاي خاص و مستحكمي از احساسات ايجاد و تقويت مي شود, و بالاخره خانواده يك واحد اقتصادي و حداقل مصرفي است(محسني1376) خانواده اساسا يگ گروه كوچك, اوليه و چهره به چهره است(ميربها1373) پس تعريفي كه از خانواده ارائه مي دهيم عبارتست از واحد اجتماعي كه شامل پدر و مادر و فرزندان آنهاست, گاه به معني وسيعتر, بستگان دور و نزديك را نيز جز خانواده به حساب مي آورند(واحدي) قابل ذكر است كه ديدگاههاي جامعه شناسي و روانشناسي مختلفي به خانواده وجود دارد كه در زير به طور خلاصه شرح داده مي شود. خانواده از ديدگاههاي جامعه شناسي: در مورد خانواده و نقشهاي خانوادگي در جامعه شناسي نظريات مختلفي وجود دارد كه از جمله آنها نظريه پارسونز مي باشد كه از نظر او پدر نقشي"ابزاري" را ايفا مي كند. او مسئول برقراري تماس با جهان خارج و تامين كننده نياز اقتصادي خانواده است . نقش مادر "بيانگري" است زيرا اوست كه مسئوليت تمام آن چيزهايي را برعهده گرفته كه جنبه عاطفي و احساسي دارند. در مورد نقشها نظريه" شبكه" نيز وجود دارد كه اليزابت بات به روابط اجتماعي خانواده توجه كرد و مشخص كرد روابط اجتماعي كليه خانواده‌ها جامعه حالت" شبكه" دارد, يعني هر خانواده با تعدادي از افراد جامعه در تماس است, اما شبكه روابط بعضي از خانواده ها شبكه متصل است, يعني افرادي كه خانواده با آنها معاشرت دارند, با يكديگر نيز معاشر, و دوست و آشنا هستند و شبكه روابط بعضي ديگر از خانواده شبكه پراكنده است. يعني افرادي كه معاشر و دوست خانواده هستند, با يكديگر آشنايي و رفت و آمد ندارند. و نتيجه گرفت كه چگونگي تقسيم نقشهاي خانوادگي به نوع شبكه اجتماعي خانواده بستگي دارد. از ديد شلسكي اين مجموعه يعني پدر نان آور قدرتمند و مادر مسئول فرزندان را براي حفظ ثبات اجتماعي بايد به هر قيمتي حفظ كرد. او حتي با آگاه كردن زنان از روابط زندگي و آنچه كه مي‌تواند آنها را به تامل و تفكر وا دارد مخالف است. طرز تلقي مثبت پارسونز, شلسكي و كونيگ از خانواده كه آنرا محيطي گرم و صميمي و در مقابل جامعه معرفي مي كنند و روابط ميان بزرگسالان با يكديگر و بزرگسالان با كودكان را تنها براساس وجود محبت و صميميت مي بينند, مانع بررسي مشكلاتي مي شود كه خانواده ها براي جامعه (و اعضا خانواده) به وجود مي آورند. در اين نگرش خانواده به عنوان گروهي مستقل و خود مختار در برابر كل جامعه يا نهادها و گروههاي ديگر عمل مي كند. هر چند كه تمام اين نظريه ها به ارتباط متقابل خانواده, ديگر گروهها, نهادها و كل جامعه تاكيد دارند. اما اين تاكيد بيشتر به نوعي تاثير متقابل مشروط و محدود توجه دارد و به علت تاكيد بر دوگانگي جامعه و خانواده, خانواده را نه تنها به صورت محيطي مجزا, بلكه در عين حال متفاوت و متضاد با جامعه در نظر دارند و باز هم به نوعي ديگر تاكيدي مثبت بر وجود گروه خانواده مي كنند. اما نظريه پردازان از خانواده,از ديدي ديگري خانواده را بررسي كردند, بسياري از جامعه شناسان ساخت و كاركرد خانواده را در رابطه با موفقيت طبقاتي خانواده و مشاركت آنها در مناسبات توليدي جامعه مورد بررسي قرار دادند و اعلام كردند, ويژگيهاي خانواده امروزي همراه با موفقيت نان آوري خانواده در روند توليد, نوع و ميزان درآمد خانواده, شرايط خاص مصرف در خانواده و همچنين در رابطه با چگونگي گذران اوقات فراغت در خانواده مطرح مي شود. خانواده چه در حال . چه در دوران قبل هميشه نمايشگر ويژگيهاي خاص جامعه و به صورت مشخص بازتابي از تضادها و تعارضهاي اجتماعي است. براي بررسي خانواده نمي‌توان ارتباط متقابل خانواده و جامعه را از نظر دور داشت و آن را به صورت گروهي صميمي مطرح كرده زيرا تعارضهاي بسياري در خانواده, چه در رابطه زن و شوهر با يكديگر و چه در رابطه پدر و مادر با فرزندان وجود دارد كه بايد مورد بررسي و موشكافي قرار بگيرند. خانواده از ديدگاه ههاي روانشناسي: در مورد خانواده, درمانگران روانشناسي نيز ديدگاههاي مختلفي دارند كه به طور خلاصه در زير به آن مي پردازيم براساس نظريه آلفرد مبناي نظامهاي اجتماعي, خانواده است. از خانواده است كه افراد چگونگي تعلق داشتن و تعامل با يكديگر را فرا مي گيرند اما در بيان نسلي برن, وي و پيروانش خانواده را همانند يك واحد عاطفي وابسته مي بينند. آنها معتقدند كه تغيير در يك بخش از نظام خانوادگي در بخشهاي ديگر و در خانواده به عنوان يك كل تغييراتي را به وجود خواهد آورد. الگوهاي رفتاري در طول زمان به وجود مي آيند و اغلب براي چندين نسل تكرار مي شوند در خانواده درماني ساختاري, تاكيد بيشتر بر فرآيند است تا محتوا, ساختار خانواده شامل مجموعه از تبادلهاي خانوادگي است كه اين تبادلها مي تواند كلامي يا غير كلامي باشد. خانواده درمانگران رفتاري و شناختي-رفتاري اعتقاد دارند كه خانواده و زوجها صرفا تحت تاثير محيطهاي خود هستند در ديدگاه ميلان خانواده به عنوان يكي نظامي كه پيوسته در حال تكامل است مدنظر گرفته شده است. علاوه بر اين ديدگاهها, يكسري رويكردهاي درماني نيز در روانشناسي وجود دارد كه از جمله مهمترين آنها مي توان به الگوي كاركرد و درمان خانوادگي مك مستر كه بعدا به تفضيل توضيح داده خواهد شد, الگوي منحني اولسون كه يك الگوي چرخشي را براي شناخت و ارزيابي زوجين و خانواده توصيف مي كند, الگوي سيستمي بيوزر خانواده درماني چند سطحي يكپارچه فلامن, رويكرد خانواده درماني يكپارچه والشي و .... مي‌توان اشاره كرد. انواع و اشكال خانواده: خانواده را مي توان از ابعاد گوناگون بررسي كرد. براي نمونه يا بر حسب همخوني يا بر حسب سببي مورد بررسي قرار داد. خانواده سببي به سبب ازدواج و پيوند زناشويي به وجود مي آيد و عناصر تشكيل دهنده آن زن, شوهر و فرزندان هستند و خانواده همخون عبارت از افرادي است كه داراي جد مشتركي هستند. اعضاي خانواده سببي معمولا با يكديگر زندگي مي كنند, در حالي كه خانواده همخون ممكن است با هم زندگي كنند يا در مكانهاي جداگانه به سر برند. تمام جوامع بشري اين دو شكل از خانواده را به رسميت مي شناسند. اما درجه كاركردي هر يك از اين فضاها از ديد جوامع مختلف متفاوت است. (صفحه 121, آقابخشي) در جوامع معاصر, خانواده را مي توان با توجه به ملاكهاي مختلف مورد طبقه بندي قرار داد كه اهم آن به شرح زير است 1- وسعت ابعاد خانواده, كه شامل انواع زير است: الف) خانواده زناشويي(هسته اي) كه فقط از شوهر, زن و فرزندان تشكيل شده است. اين خانواده بر وابستگي ناشي از ازدواج تكيه دارد. ب) خانواده همخون يا گسترده (مشترك) از اشخاصي تشكيل شده است كه به علت بستگي هاي نسبي و خوني با يكديگر مرتبط هستند. معمولا تعداد افراد آن از خانواده مبتني بر زناشويي خيلي بيشتر است(پدر و مادربزرگ, عمه و خاله, دايي و عمو يا فرزندان آنها و افراد ديگر) عواطف و مسئوليت ها به نحوي در ميان اعضاي آن جاري است كه كودكان به سرعت با تمامي افراد ديگر پيوند برقرار مي كند. 2- شيوه ازدواج كه شامل انواع زير است: الف) تك همسري, يعني حالتي كه براساس آن يك مرد با يك زن ازدواج مي كند, اين گونه ازدواج الگوي رايج در اكثر فرهنگهاي جهان امروز است(ص 304, محسني) ب) چند همسري كه داراي سه نوع متفاوت است ازدواج با دو و يا چند زن كه در برخي از جوامع از جمله كشورهاي اسلامي معمول است, ازدواج يك زن با دو يا چند مرد كه رواج اندكي دارد, نظير خانواده هاي نايا در هندوستان، ازدواج دو يا چند مرد با دو يا چند زن به شكل گروهي, اين نوع خانواده كمتر يافت مي شود.(ص 122, آقابخشي) 3- مركز ثقل قدرت, كه شامل انواع زير است: الف) خانواده هاي پدرسالار كه در آن مردان تسلط دارند ب) به هنگامي كه زن بيشتر نيرو و اقتدار را در خانواده برعهده دارد اين خانواده مادر سالار خوانده مي شود. ج) خانواده تساوي گرا كه در جوامع صنعتي غرب بسيار رايج است و در آن قدرت به ميزاني كم و بيش مساوي بين دو جنس تقسيم مي شود. 4- منشا و نسب كه شامل انواع زير است: الف) در خانواده "پدر تبار" نسبت از طريق مردان تعيين مي شود. ب) در خانواده "مادر تبار" روابط و پيوندهاي خوني از طريق مادر تعيين مي شود. مراحل تحولات خانواده كه مورگان بيان داشته بوسيله انگلس تاييد شده است. در ابتدا "مبادلات جنسي بدون مانع و مخطور" مقرر بود و هر زني به هر مردي و هر مردي به هر زني مي تواند تعلق داشته باشد ولي نتيجه اين تجارت جنسي بدون قاعده, اجبارا هرج و مرج نبود زيرا ازدواجهاي فردي موقتي نفي نشده بود و از اهم اينجا اشكال مختلف خانواده پديد آمد. خانواده همخون اولين شكل خانواده است كه در آن ازدواج والدين با فرزندانشان ممنوع است. شكل بعدي خانواده پونالوئن است كه در آن ازدواج خواهران و برادران هم منع شده .پس از آن نوبت به خانواده سند يا سمبليك مي رسد كه در آن مرد با يك زن زندگي مي كند ولي چند زني و عدم وفاداري نسبت به زن از حقوق مرد به شمار مي رود. اين شكل ازدواج اصل و ريشه ازدواج يك همسري در دنيا امروز است.(ص 27, اردلان) پارسونز خانواده را به دو نوع تقسيم مي كند, خانواده اي كه فرد در آن رشد مي كند(خانواده سلفي) و با استفاده از مفهوم سازي آن را خانواده جهت ياب (family of orientation) مي نامد و خانواده اي كه فرد خود تشكيل مي دهد و شامل همسر و فرزندان است و آن را خانواده فرزند ياب (family of procreation) مي نامد (اعزازي ص 65و66) بر طبق آمار سال 1370, در ايران خانواده هسته اي بيشترين درصد خانواده ها را به خود اختصاص مي دهد.(71 درصد) اين خانواده بر طبق تعريف شامل سرپرست, همسر و فرزندان سرپرست است(شهلا اعزازي ص95) يكي از ويژگيهاي بارز هر نوع خانواده چه مركب و چه زن و شوهري در ايران "بار عاطفي خانواده" است كه با روابط عاطفي متفاوت است پدر تا آخرين لحظات حيات خويش حامي و پشتيبان فرزند خود به شمار مي‌رود. حمايت وي اگر تا سنين معيني از عمر فرزند جنبه اقتصادي دارد، اما جنبه عاطفي خود را تا آخر عمر از دست نمي‌دهد. كاركردهاي خانواده از ديدگاه‌هاي جامعه‌شناسي اگبرن در چند دهه پيش هفت كاركرد براي خانواده در نظر گرفت توليد كالاي اقتصادي و خدماتي تعيين پايگاه اجتماعي براي فرزندان آموزش فرزندان آموزش مذهب به كودكان و نوجوانان توليد نسل حمايت عطوفت و محبت و روابط اجتماعي خانواده ليستي كه اگبرن به دست داد براي جامعه شناسان بسيار با اهميت بود, زيرا برخي از اين كاركردها مي‌توانست به سازمانهاي سپرده شود, به جز كاركرد "مهر و عطوفت" در فضاي حاكم بر خانواده بسياري از جامعه شناسان , كاركرد جامعه پذيري را در مقايسه با كاركرد " آموزشي" داراي مفهومي عميقتر يافتند, زيرا كه شامل كليه يادگيريهاي غير رسمي نيز مي شود. "كونيك" نيز كاركردهاي خانواده را توليد و امتدادنسل, جامعه پذيري و انتقال فرهنگ بيان داشته است. همچنين كونيك و نايد هارت معتقدند كه دگرگوني كاركردهاي خانواده از جهت گيريهاي "ابزاري" به جهت گيري "شخصي" براي خانواده مزايايي دارد. اشتراك مساعي ميان زن و شوهر, توجه زياد به كودكان از جمله اين مزايا است. زيرا هنوز خانواده تنها جايي است كه بر اصل صميميت در زندگي خصوصي استوار است. باتامور براي نظام خانواده زن و شوهري چهار كاركرد عمده مطرح مي كند. كاركرد جنسي كاركرد اقتصادي كاركرد توليد مثل كاركرد تعليم و تربيت "كينگرلي ديوپس" پس از تشريح روابط متقابل اعضاي خانواده, چهاركاركرد اساسي زير را براي خانواده عنوان مي كند. كاركرد توليد مثل كاركرد نگهداري كودكان نابالغ كاركرد كاريابي و ايجاد پايگاه اجتماعي براي فرزندان كاركرد جامعه پذيري ارنست برجس مهمترين كاركرد خانواده امروزي را پرورش و حفظ شخصيت اعضاي آن مي‌داند تاكيد پارسونز بر دو كاركرد اجتماعي كردن كودكان و رشد و ثبات شخصيت بزرگسالان بود. "نايد هارت" علاوه بر كاركردهاي توليد مثل, اجتماعي كردن و تعيين پايگاه اجتماعي به كاركرد هاي محافظت رواني از اعضاي خانواده و كاهش و از ميان بردن تنشها و هم چنين خانه داري و گذران اوقات فراغت نيز تاكيد كرده است. جامعه شناسان به گونه اي عمومي و در قالبي جهاني وظايف اساسي خانواده را به شرح زير طبقه بندي كرده اند: ديويسگودموردوكتوليد مثلتوليد مثلتوليد مثلحفاظت و نگهداريحفاظت و نگهداري فيزيكياقتصادياجتماعي كردناجتماعي كردنآموزشيتوليد مثل مقتضي بر حسب شرايطكنترل اجتماعيجنسيجايابي و جايگزينيجايابي و جايگزيني_____ وظايف اساسي خانواده در عصر صنعتي و تغيير وضعيت اجتماعات بشري بدين گونه تغيير نموده, كه عامل صنعت, تغييرات جغرافيايي و فاصله بين محل سكونت و محل كار را ايجاد كرده است(شيخي 1380) در دنياي معاصر عليرغم اختلاف قابل توجهي كه در نقاط مختلف از نظر كاركردهاي خانواده وجود دارد مي توان موارد زير را به عنوان كاركردهاي اصلي خانواده ذكر كرد. توليد مثل معمولا كاركرد ويژه خانواده است. در اين معني تنظيم رابطه جنسي تنها بخشي از يك زمينه اساسي است. روابط جنسي و تنظيم و مشروعيت بخشيدن به تمايلات جنسي توسط خانواده صورت مي‌گيرد. حمايت و مراقبت از كودكان به ويژه تا زماني كه نوزاد از لحاظ بلوغ زيستي دوران وابستگي را پشت سر نگذرانيده است امري ضروري است. اجتماعي كردن فرآيندي است كه بر اثر آن فرزندان خانواده براي زيست در جامعه آموزش مي بيند به اين ترتيب موجود انساني حالت انساني به خود مي گيرد و شخصيت وي رشد مي كند. خانواده از طريق جايگزين سازي و تخصيص پايگاه به اعضاي جديد خود برخي از موقعيت هاي اجتماعي را تفويض مي نمايد. از طريق تولد مشروع, موقعيت كودك در مجموعه روابط و تعهدات خويشاوندي مشخص مي شود. كاركرد عاطفي خانواده از نياز انسان به محبت و وابستگي هاي عاطفي ناشي مي شود. خانواده در بعضي از اجتماعات و در طول تاريخ داراي كاركرد اقتصادي نيز بوده است. در حالي كه در جوامع جديد نقش خانواده در توليد اقتصادي داراي اهميت كمتر است, در مقابل خانواده يك واحد مصرفي (از نظر اقتصادي) به شمار مي رود. با وجود انتقاداتي كه به كاهش كاركردهاي خانواده مي شود. اما هنوز براي كاركردهاي خانواده اهميت بالايي قائلند. هر چند كه خانواده هسته اي قادر نيست مانند خانواده گسترده تجربيات خارج از محيط خانواده را به كودك منتقل سازد و خانواده امروزي از روابط زندگي پيچيده اجتماعي اطلاعات ناچيزي دارد و به اين ترتيب بسياري از كاركردهاي اساسي خود را يا كاملا از دست داده, يا كاركردها دچار كاهش شده اند. اما به جاي آن كاركردهاي بسيار مهم و جديدي به دست آورده است. ارزيابي خانواده و كاركردهاي آن از ديدگاه روانشناسي: لازمه ارزيابي خانواده ها, داشتن مدلي نظري در مورد چگونگي كاركرد آنها و خطاهايي كه ممكن است در آن به وجود آيد, است. مدلهايي بسيار زيادي وجود دارد از جمله اين مدلها , مدل ساختاري كاركرد خانواده توسط مينوچين(1974) به توصيف شش جنبه از ساختار خانواده مي پردازد كه عبارتند از ساختار خانواده انعطاف پذيري,منبع , محيط زندگي, مرحله رشدي و رابطه علايم بيمار با الگوهاي تعاملي خانواده. اين رويكرد شيوه هاي درك سيستمهاي اصلي و فرعي خانواده, و مرزهاي آن نيز به درمانگر يادآوري مي شود. در مدل چند مختصاتي كه توسط ارلسون و همكاران(1983) ابداع و تحديد نظر شده است, دو جنبه رفتار خانواده, يعني يكپارچگي و انعطاف پذيري را تشخيص دادند و معتقدند كه از اهميت بنيادي برخوردار هستند علاوه بر اين مدل چند مختصاتي, نشان دهنده بعدي از ارتباط خانوادگي نيز هست(اولسون و همكاران1983) در بعد يكپارچگي و انطباق) حياتي است. مدل بيورز در سال 1981معرفي شد. اين مدل داراي دو محور است. يكي مربوط به "كيفيت سبك تعامل خانواده" و ديگري سطح انطباق پذيري و انعطاف خانواده مي باشد(باركر1375) هم اكنون رويكردهاي تجربي مهم ارزيابي خانواده ها (كار,2000) عبارتند از مدل نظامهاي خانواده بيورز, مدل حلقوي, مدل مك مستر, مدل فرآيند و نظام ارزيابي خانواده, دارلينگتون, در هر چهارچوب مفهومي, روشهاي متفاوت اندازه گيري, مزاياي متفاوتي دارند بنابراين مدل هاي خانوادگي اي كه بيش از يك ابزار براي ارزيابي فراهم مي كنند, نسبت به ساير مدل ها, ديدگاه جامعتري از كاركرد خانواده ارائه مي دهند.(سالاري 1380) مدل نظامهاي خانواده بيوزر، مدل حلقوي و مدل مك مستمر، براي ارزيابي خانواده، هم ابزارهاي خودسنجي دارند و هم ابزارهاي مشاهده اي. ابزارهاي مربوط به مدل حلقوي و مدل مك مستر به صورت گسترده اي در مطالعات مختلف به كار رفته است. در هر دو مدل ابزارها به وسيله مقايسه خانواده هاي مشكل دار و خانواده هاي فاقد علامت روا شده اند، اما مشخص گرديده است كه ابزارهاي مك مستر در شناسايي خانواده هاي باليني حساسيت بيشتري دارند و نيز همبستگي بين مقياسهاي رتبه بندي باليني و مقياسهاي خود سنجي آن در يك نمونه باليني بيشتر بوده است(سالاري 1380) بر اين اساس در پژوهش حاضر براي ارزيابي كاركرد خانواده از مدل مك مستر استفاده شده است. مدل مك مستر از كاركرد خانواده: مدل مك مستر براي ارزيابي كاركرد بهنجار خانواده طراحي شده است اما تمام جنبه هاي كاركردهاي خانواده را پوشش نمي دهد، و تنها جنبه هاي ثابت شده از نظر باليني مهم است تعريف شده است و در واقع يك مدل سيستمي با جهت گيري باليني از كاركرد خانواده است كه خصوصيات ساختاري و سازماني گروه خانواده و الگوهاي تبادلي مهم موجود ميان اعضاي خانواده را معين مي‌كند (ميلر و همكاران 2000) هر بعد بر روي پيوستاري از كارآيي تا ناكارآيي اندازه گيري مي شود و به دو طبقه مجزا تقسيم مي گردد: ابزاري و عاطفي، هدف از درمان آن است كه خانواده را قادر سازد تا از يك دامنه ناكارا به سوي دامنه كاراتر حركت كند اين شش بعد عبارتند از حل مساله، ارتباط، نقشها، پاسخدهي عاطفي، آميختگي عاطفي كنترل رفتار (ميلر و همكاران b 2000) حل مساله: اين بعد به توانايي خانواده براي حل مساله مربوط مي شود، به طوري كه خانواده بتواند كارآيي موثري داشته باشد دو نوع مساله در اين بعد مشخص مي شود : ابزاري و عاطفي، ابزاري كه به مسائل عملي روزمره زندگي مانند تهيه غذا ، مسكن، پوشاك وتامين بودجه خانواده در حد كفايت مربوط است و عاطفي كه به احساسات مثلاً خشونت يا عدم اعتماد بين اعضاي خانواده مربوط مي‌گردد مساله گشايي هفت مرحله دارد: 1- شناسايي مساله 2- ارجاع مساله به افراد يا منابع مربوطه 3- پيدا كردن چند راه حل 4- تصميم گيري و انتخاب يك راه حل عملي 5- اجراي تصميم 6- نظارت بر اجرا 7- ارزيابي ميزان موفقيت راه حل به كار گرفته شده. هر گاه هر هفت مرحله به خوبي طي شود حل مساله به كارآترين وجه ممكن انجام گرفته است و ناكارآترين شكل حل مساله آن است كه خانواده حتي نتواند مساله را تشخيص دهد به عبارتي مي‌توان گفت در اين مدل وظايف خانواده به وظايف پايه، تحولي و بحراني تقسيم مي شود : وظايف پايه شامل اموري هستند مثل تامين خوراك، پوشاك ، امنيت و مراقبت بهداشتي يعني ضروريات بقا در جامعه وظايف تحولي وظايفي هستند كه بايد براي تضمين رشد سالم اعضا به موازات مراحل چند گانه زندگي انجام پذيرند. وظايف بحراني مهارتها و بنيه خانواده را در تنگنا و گاهي اوقات فراتر از آن قرار مي دهند ممكن است اين وظايف شامل رويارويي با وقايع نامعمول و غيرمنتظره همچون مرگ عضوي از خانواده، بيماري شديد اعضاي خانواده، از دست دادن شغل، حادثه طبيعي، از دست دادن خانه به واسطه آتش سوزي يا بدهي يا مهاجرت به يك محيط فرهنگي ديگر بشوند (باركر 1375) ارتباط: اين بعد به توانايي خانواده براي تبادل اطلاعات مربوط مي شود، مك مستر صرفاً به ارتباط كلامي توجه دارد نه به خاطر اين كه اهميت ارتباط غيركلامي را ناديده مي گيرد، بلكه بخاطر مشكلات عملي كه در سنجش و جمع آوري داده ها در زمينه رفتارهاي غيركلامي وجود دارد (باركر 1375) ارتباط مي تواند از نوع صريح يا غير صريح و مستقيم يا غير مستقيم باشد چهار نوع ارتباط شناسايي شده است : 1- صريح و مستقيم 2- صريح و غير مستقيم 3 – غير صريح و مستقيم 4- غيرصريح و غير مستقيم . كارآترين شكل ارتباط نوع صريح ومستقيم آن است و ناكارآترين شكل آن ارتباط غير صريح و غيرمستقيم است كه مبهم، فريبنده يا سردرگم است و احتمال گيجي و تحريف شدن از سوي گيرنده را افزايش مي دهد و به اضطراب مي انجامد. ارتباط نيز مي تواند عاطفي (مربوط به احساسات ) و يا ابزاري (مربوط به فعاليتهاي روزمره زندگي ) باشد. نقشها: نقشها چنين توصيف مي شود : الگوهاي تكراري رفتاري كه افراد از طريق آن كاركردهاي خانواده را انجام مي دهند. نقشها به دو طبقه ابزاري و عاطفي تقسيم مي شود و هركدام از اين طبقه ها نيز از پنج بخش تشكيل شده است: 1) اداره و حفظ سيستم كه شامل اين موارد است: چگونگي رهبري خانواده در فرآيند تصميم گيري محافظت از مرزهاي خانواده و تعيين استانداردها و حفظ آنها 2) تقسيم منابع 3) پرورش و حمايت 4) خشنودي جنسي زن ومرد 5) پرورش مهارتهاي زندگي كه شامل اين موارد است: حمايت از فرزندان در طي تحصيل، ياري اعضاي بزرگسال در شغل يابي وحفظ آن و راهنمايي اعضا در مسائل رشدي خود. نقشها بايد تخصيص يابند، توافق صورت گيرد و به عمل درآيند همچنين بايد با يكديگر يكپارچه گردند براي اينكه يك وظيفه به نحو رضايت آميزي انجام گيرد، بايد نقشها همه آنچه كه بايد انجام شود را در بر گيرند. در بسيار ي از خانواده ها نقشهاي زيادي است كه بايد ايفا گردند، اما به شيوه‌اي رسمي تخصيص نمي يابند، بلكه بيشتر به صورت الگوهاي عادتي برخي از اعضاي خانواده در مي‌آيند (باركر 1375) نقشها آن گاه به كاراترين شكل خود تحقق مي يابند كه تمام كاركردهاي ضروري خانواده را در برگيرند، به طور عادلانه بين اعضا تقسيم شوند وبراي انجام وظايف اعضا پيگيري مستمر انجام گيرد. ناكاراترين شكل ايفاي نقشها وقتي است كه خانواده قادر نباشد نقشهاي ضروري خانواده را انجام دهد ودر مورد تخصيص نقشها ومسئوليت هاي مربوط به آن شديداً مصالحه شود. پاسخ دهي عاطفي: در اين بعد چگونگي پاسخ دهي عاطفي خانواده در روابطش مورد مطالعه قرار مي گيرد آيا خانواده مي تواند انواع هيجانهاي مختلف را ابراز كند؟ و آيا پاسخهاي عاطفي خانواده هم از نظر كيفي و هم از نظر كمي با موقعيت تناسب دارد؟ در مدل مك مستر دو نوع عمده از پاسخ دهي عاطفي شناسايي شده است: 1) احساسات مثبت كه شامل واكنشهايي مانند عشق، مهرباني، شادي و امثال آن است 2) احساسات منفي كه هيجانهايي مانند ترس، وحشت و خشم ومانند آن را در بر مي گيرد كارآيي عاطفي در اين بعد عبارت است از اينكه خانواده بتواند متناسب با موقعيت به هر نوع احساسي را كه لازم است ابراز كند. آميختگي عاطفي: نوع آميختگي اعضاي خانواده با يكديگر يعني درجه و كيفيت علاقه، توجه و سرمايه گذاري آنها در برابر يكديگر در اين بعد شرح داده شود. شش نوع آميختگي وجود دارد: 1) فقدان آميختگي ، اعضاي خانواده زير يك سقف ولي مانند بيگانگان با هم زندگي مي كنند و نيازهاي عاطفي آنها معمولاً ارضا نمي شود 2) آميختگي عاري از احساس آميختگي اعضا با يكديگر بيشتر به دليل انجام وظيفه، نياز به مهار يكديگر و يا به دليل كنجكاوي است 3) آميختگي ناشي از خودشيفتگي اعضاي خانواده به منظوري ارضاي احساسات ارزشمندي خود ونه به دليل توجه و علاقه شان به يكديگر با هم مي آميزند 4) آميختگي همدلانه اين نوع آميختگي بر اساس درك واقعي اعضاي از نيازهاي يكديگر صورت مي پذيرد 5) آميختگي بيش از حد اعضاي خانواده به بهانه آميختگي به حدود يكديگر تجاوز مي كنند 6) آميختگي همزيستانه روابط جداً بيمار گونه است، اعضا فقط براي استفاده از يكديگر با هم زندگي مي كنند در اين بعد آميختگي همدلانه كارآترين نوع آميختگي و آميختگي همزيستانه ناكارآترين نوع محسوب مي شود. كنترل رفتار : اين بعد به قواعدي مربوط مي شود كه خانواده بر اساس آن امورش را مي گذارند به توصيف استانداردها و آزدايهاي رفتاري مي پردازد درمدل مك مستر چهار شيوه كنترل رفتار شناسايي شده است 1) كنترل رفتار خشك نقشها و وظايف روزمره در چنين خانواده هايي قابل پيش بيني و مشخص است و اين امر خانواده را در بقاي خويش ياري مي رساند اما اين قبيل خانواده ها قدرت سازگاري با تغييرات را ندارند و چه بسا حتي قدرت انطباق با تغييراتي كه خانواده در هر مرحله از رشد با خويش با آن مواجه مي شود، نيز نداشته باشند 2) كنترل رفتار انعطاف پذير رفتار اين خانواده ها هم قابل پيش بيني و هم سازنده است آنها مي توانند به شكل مناسبي خود را با شرايط جديد انطباق دهند اعضا به وظايف خود بهتر عمل مي كنند زيرا شيوه آموزشي و حمايت گرايانه خانواده مشوق آنها در فعاليت وانطباق با مقررات خانواده است 3) كنترل رفتار آزاد منشانه اين شيوه تا حدودي قابل پيش بيني است اما قدرت سازندگي كمي دارد در چنين خانواده هايي هر اتفاقي محتمل است سستي و تنبيلي در اين خانواده ها جايگزين سازماندهي و عمل شده است اعضا به وظايف خويش به خوبي عمل نمي كنند و اغلب در ارتباط با يكديگر و تشخيص نقشها دچار مشكل هستند 4) كنترل رفتار آشفته، شيوه هاي آشفته گونه كنترل رفتار هم قابليت پيش بيني و هم قدرت سازندگي شان ضعيف است اين شيوه ها گاه خشك، گاه بي قيد و گاهي نيز انعطاف پذير است و همين شرايط آنها را غيرقابل پيش بيني مي كند به طوري كه هيچ عضوي نمي داند چه چيزي در انتظار اوست تغييراتي كه در خانواده حادث مي شود نه به علت تغيير شرايط يا نيازهاي خانواده كه بيشتر تابع خلق و خو و حال رواني هر يك اعضاي آن است بي ثباتي و بي سازماني اين خانواده ها به ايجاد اختلال در ساير ابعاد كارايي شان مي انجامد كارآترين شيوه كنترل رفتار نوع انعطاف پذير و ناكارآمد ترين شيوه آن نوع آشفته است پيشينه تحقيق در رابطه با فرسودگي شغلي : در رابطه با با موضوع فرسودگي شغلي در كشور ما براي اولين بار فيليان (1371) بررسي تحت عنوان "ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي به كار گرفته شده در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي شهر تهران" انجام داد. نتيجه بررسي او نشان داد كه تعداد زيادي از پرستاران با فرسودگي شغلي دست به گريبانند به طوريكه ميزان فرسودگي شغلي در 75/28 درصد موارد بالا بود درارتباط با تاثير مشخصات فردي مثل سن، جنس و وضعيت تاهل و نوع شيفت و سمت بر فرسودگي شغلي رابطه معنا داري وجود داشت. يافته ها همچنين نشان داد كه پرستاران از نظر ابعاد سه گانه فرسودگي شغلي در وضعيت مناسبي قرار ندارند و مشخص شد كه افراد جوان و مجرد در مقابل فرسودگي شغلي آسيب پذيرتر بودند. رفيعي (1373) در پژوهشي تحت عنوان " بررسي ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي بكار گرفته شده توسط پرستاران شاغل در بيمارستانهاي سوانح سوختگي تهران" دريافت پرستاراني كه از روش مسئوليت پذيري زياد استفاده كرده اند فرسودگي شغلي آنها در سطح بالايي قرار دارد پرستار اينكه از روش مشكل گشايي بيش از حد بهره گرفته اند فرسودگي شغلي آنها در سطح پايين است و بهيار اينكه از روشهاي عاطفه نگر و منفي مقابله استفاده كرده اند فرسودگي شغلي در سطح بالا دارند. حسني (1381) در پژوهشي تحت عنوان " بررسي ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن رياضي و هنر دبيرستانهاي عادي شهر تهران" نشان داد كه هيچ يك از فرضيه هاي وي از لحاظ آماري معنادار نبودند و از لحاظ آماري نمونه مورد مطالعه فرسودگي شغلي نداشتند مبني بر اينكه بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنر در ابعاد خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و احساس موفقيت فردي تفاوت معناداري وجود نداشت. بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن متاهل و مجرد رياضي و هنر درهمين سه بعد تفاوت معناداري وجود نداشت. بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنري در سه بعد فرسودگي شغلي به لحاظ رابطه رشته تحصيلي با رشته مورد تدريس تفاوت معناداري وجود نداشت، همچنين به لحاظ سابقه كار، منطقه مورد تدريس، فاصله محل كار بهمني (1381) در تحقيقي تحت عنوان " نقش حمايتهاي اجتماعي در فرسودگي شغلي مديران مدارس شهرستان رامهرمز " نشان داد كه بين حمايتهاي اجتماعي و فرسودگي شغلي رابطه معكوس وجود دارد. و با بالا رفتن حمايتهاي سازمان، سرپرستان و حمايتهاي همكاران خانواده با فرسودگي شغلي رابطه معكوس وجود دارد. شيركول (1382) در پژوهشي تحت عنوان" عوامل موثر بر فرسودگي شغلي معلمان دانش آموزان نابينا ، ناشنوا و عادي در مقطع راهنمايي شهر تهران" به نتايج زير رسيد كه نوع مدرسه (عادي، نابينا، ناشنوا) را پيش بين مناسب براي متغيير ملاك ( فرسودگي شغلي) نمي باشد به اين معني كه معلمان مدارس گوناگون از فرسودگي شغلي يكساني برخوردارند. تيپهاي شخصيتي را مي توان پيش بيني مناسب براي متغيير ملاك (خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و فقدان موفقيت فردي) در نظر گرفت به اين معني كه افراد داراي الگوي رفتاري تيپ A نسبت به افراد تيپ B فرسودگي شغلي بيشتري را تجربه مي كنند و امكان ابتلا به فرسودگي شغلي در افراد تيپ A بيشتر است. جنسيت پيش بين مناسب براي فرسودگي شغلي مي باشد بدين معني كه زنان بيشتر از مردان فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند و تاهل و تحصيلات هم همينطور، اما سن و درآمد و روابط خانوادگي مختلف تاثير يكساني دارند. در مطالعات فرسودگي شغلي كه توسط مازلاك و همكارانش (2001) انجام گرفت نشان دادند كه سطح بالاي از فرسودگي شغلي در بين نمونه هاي آمريكاي شمالي نسبت به نمونه هاي اروپايي وجود دارد مازلاك و همكارانش (2001)، شافلي جانزور(1994) نشان دادند كه كاركنان انگليسي زبان از كشورهاي اروپائي (انگلستان و ايرلند) معمولا سطح پايين تري از فرسودگي شغلي را نسبت به كاركنان كانادايي فرانسوي زبان گزارش كردند. و طبق تحقيقي كه توسط گولسبوسكي, بودرو(1996) در مورد پاسخدهندگان در ژاپن و تايوان انجام دادند سطح بالاتري از فرسودگي شغلي را نسبت به نمونه هاي آمريكاي شمالي گزارش كردند. و تنها كشور اروپايي كه سطح فرسودگي شغلي بالايي از فرسودگي شغلي گزارش شده, به همان نسبت كه در نمونه هاي آمريكاي شمالي است كشور هلند مي باشد. استر و همكاران(1997) نمرات فرسودگي شغلي در 631 معلم كانادايي و 180 معلم هلندي را با متغييرهاي دموگرافيكي مثل جنس و سن و عوامل مربوط به شغل مانند تجربه تدريس, نوع مدرسه و ساعات تدريس مقايسه كردند: جنس و نوع مدرسه ارتباط معني داري با فرسودگي شغلي داشت. معلمان مرد در ابعاد تحليل عاطفي و مسخ شخصيت نمرات بيشتري به دست آوردند. در رابطه با سن و فرسودگي شغلي در اين تحقيق ارتباط معني داري مشاهده شد. گوست و همكاران(1990) در تحقيقي تحت عنوان " نقش تفاوت هائي جنسي در تنيدگي شغلي و دگرگوني شخصيت" فرسودگي شغلي 227معلم مرد را مورد توجه قرار دادند در اين تحقيق پرسشنامه فرسودگي شغلي به كار گرفته شد. ميزان درآمد، وضعيت خانواده و نحوه مقابله با فرسودگي شغلي مورد بررسي قرار گرفت. نتايج حاكي از آن بود كه مردان نسبت به زنان به طور معناداري نمره بالاتري در دگرگوني شخصيت كسب كردند. در اين تحقيق كيفيت زندگي مردان پايين‌تر از زنان بوده و مردان تنيدگي شغلي بالاتري را نشان دادند. مردان كمتر از روشهاي مقابله نسبت به زنان استفاده كردند. زنان بيشتر تمايل داشتند كه انرژي بيشتري در دوستي و ارزش دادن به اين دوستي صرف كنند. در مردان فرسودگي شغلي عملكرد مشترك تنيدگي و وجود فرزندان آنان مي‌باشد. حضور يك كودك سطح فرسودگي شغلي مردان را همراه با تنيدگي بالا مي برد. گرين گلاس (1982) و لاكرديكس وهينز (1987) دريافتند كه مردان و زنان اغلب در تجارب شغلي فرق مي كنند زنان بيشتر از مردان مستعد بار شغلي و فرسودگي شغلي هستند(بام,گرونبرگ 1991, پاينز و همكاران 1981) همچنين زنان در معرض استرسهاي اضافي براساس كارهاي طاقت فرساي منزل, تضادهاي كارخانوادگي و بار شغلي هستند(فرانكن هيوسر و همكاران 1989) - سادرفلت (1995) در مروري كه بر 18 تحقيق كه يافته هايي را در مورد فرسودگي شغلي مددكار اجتماعي اعلام كرده بودند به اين نتيجه رسيدند كه ادبيات تحقيق حاكي است كه پديده فرسودگي شغلي پديده باثباتي است. در حدود دوسوم مددكاراني كه فرسوده بودند در طي يكسال هيچگونه تغييري از نظر فرسودگي نشان دادند. آنهايي كه سطح فرسودگي شان تغيير پيدا كرد, سطح كاهش يا افزايشي به يك نسبت بوده فرسودگي بالا يا پايين با عوامل سازماني, مراجعان و عوامل فردي مرتبط بود. شادوك و همكاران (1998) در تحقيقي تحت عنوان "پيوستگي عوامل با فرسودگي شغلي در كاركنان مجتمع هاي مسكوني براي افراد ناتوان ذهني, 174 نفر(127 نفر زن و 47 مرد) از بين 12 سازمان دولتي و 4 سازمان غيردولتي را مورد بررسي قرار دادند و آزمودني ها پرسشنامه فرسودگي شغلي زلاك را تكميل كردند. نتايج نشان داد كه تفاوت معناداري بين نمرات افراد مذهبي و غير مذهبي وجود داشت. و افراد مذهبي به طور معناداري فرسودگي شغلي پاييني از خود نشان دادند. وضعيت تاهل با ابعاد فرسودگي شغلي پيوستگي داشت. آزمودني هايي كه از همسر خود جدا شده بودند بالاترين سطح فرسودگي را نشان دادند. افرادي كه همسر خود را نيز از دست داده بودند سطح بالايي از فرسودگي را نشان دادند. ميان نمرات فرسودگي شغلي با ساعات كاري, سابقه شغلي, سن, درجه ناتواني ذهني مراجعان تفاوت معناداري مشاهده نگرديد. ناگي و همكاران (1992) در يك تحقيق تحت عنوان "بررسي طولي فرسودگي شغلي معلمان" پرسشنامه فرسودگي شغلي مازلاك را طي يك دوره پنج ساله در سه نوبت بر روي 100 نفر از معلمان مقاطع ابتدايي, راهنمايي, دبيرستان اجرا كردند. در اين تحقيق نشان دادند كه معلمان نمره بالاي از خستگي عاطفي و نمره پايين را در پيشرفت فردي كسب كردند. معلمان مدارس ابتدايي بيشتر از معلمان راهنمايي و دبيرستان فرسودگي داشتند. همچنين نتايج نشان دادند كه نه تنها پايه شغلي معلمان بلكه خود مدرسه را هم بايد به عنوان يك واحد تجزيه در ميزان فرسودگي شغلي در نظر قرار دارد. پيشينه پژوهش در رابطه با كاركردهاي خانواده: در ايران اولين بار نجاريان هنجاريابي و ميزان سازي تست كارائي خانواده را در سال 74 عهده دار شد ولي در اين پژوهش به منظور شناخت و بررسي مقدماتي كارآئي خانواده از مقياس سنجش خانواده (FAD ) استفاده نمود. خانواده آزماي FAD روي يك نمونه 510 نفري از دانشجويان دختر و پسر مقطع كارشناسي دانشگاه تهران كه به طور تصادفي انتخاب شده بود. اجرا شد. تحليل عاملي اين مقياس به شيوه تحليل مولفه هاي اصلي، نشانگر وجود سه سازه در آن است. ساختاري كه در اين پژوهش براي آزمون مذكور مشخص گرديد I FAD ناميده شد. بهاري (1380) در پژوهش تحت عنوان "رابطه بين كارآيي خانواده زوج هاي غير طلاق و زوجهاي طلاق" از پرسشنامه كاركرد خانواده 41 سوالي كه شامل سازه هاي نقش خانواده حل مشكل و ابراز عواطف بوده است استفاده نموده است در اين پژوهش نقش هر يك از اين سازه ها در سوق دادن خانواده به سمت طلاق مورد ارزيابي قرار گرفته تعداد نمونه مجموعاً شامل 55 زوج (24 زوج در حال طلاق به طور معناداري از كارايي خانواده زوجهايي غير طلاق پايين تر است. همچنين زوجهاي در حال طلاق در سازه هاي نقش هاي خانوادگي و حل مشكل كارايي ضعيف تري را گزارش دادند. سرانجام يافته نهايي اين تحقيق اين بود كه سازه هاي نقش هاي خانوادگي بهترين پيش بين براي احتمال وقوع طلاق مي باشد. پويا نفر (1381) در تحقيقي تحت عنوان "بررسي رابطه بين كارايي خانواده با سلامت عمومي زوجين دانشجو در شهر تهران، تعداد 160 نفر (80 نفر زن، 80 نفر مرد) از بين دانشگاههاي سراسري استان تهران شركت نمودند ابزار پژوهش وي GHP , FAD سلامت عمومي بود. و طي اين تحقيق به اين نتيجه مي رسد كه بين كارآيي خانواده و سلامت عمومي زوجين رابطه معناداري وجود دارد. ميزان كارايي خانواده بين زنان و مردان تفاوت معناداري مشاهده نشد. سالاري (1380) در تحقيقي تحت عنوان "بررسي ارتباط كار كرد خانواده و علايم افسردگي در نوجوانان شهري كه در بين 628 دانش آموز دبيرستاني 14 تا 18 ساله (232 دختر و 296 پسر ) بودند آنان فرم كوتاه مقياس افسردگي كودكان (A-CDS ) به خود سنجي نوجوانان (KSR ) و ابراز سنجش خانواده( FAD) را پر كردند. از بين شركت كنندگان 34 نفر نوجوان داراي علائم افسردگي، 34 نوجوان داراي ساير علائم روانپزشكي (غير از افسردگي) و 34 نوجوان بهنجار انتخاب شدند نتايج نشان داد كه در نمونه كلي علايم افسردگي با كژكاري خانوادگي ارتباط مستقيم دارد و علايم روانپزشكي ديگر، هم علايم درون ريزي و هم علائم برون ريزي ، با كاركرد خانوادگي ناسالم ارتباط داشتند. اما ارتباط افسردگي و كژكاري خانوادگي قوي تر است. مقايسه سه گروه نشان دادكه نوجوانان داراي علايم افسردگي در مقايسه با هر دو گروه ديگر خانواده هاي گژ كارتري دارند. ملاقلي (1377) در پژوهش با عنوان " وضعيت كارايي خانواده بر سلامت روان زنان خانواده هاي چند همسري بر روي 150 زن از خانواده هاي سالم اجراء نمود كه به طور تصادفي از 2860 خانواده تحت نگهداري مركز بهداشت شمال تهران انتخاب شده بودند. ابزارهاي مورد استفاده در اين تحقيق عبارت بود از خانواده آزماي مك‌مستر نسخه 41 سوالي. يافته هاي اين پژوهش نشان داد كه بين كارائي خانواده در خانواده هاي تك همسري و خانواده چند همسري تفاوت معناداري وجود دارد و سلامت رواني زنان خانواده هاي چند همسري نيز پايين است. نجفي (82) در پژوهش با عنوان "بررسي رابطه كارايي خانواده و دينداري با بحران هويت دانش آموزان از دختر و پسر پايه سوم رشته هاي تحصيلي نظري (رياضي، علوم تجربي و انساني) مقطع متوسطه شهر تهران را با تعداد 287 نمونه به نتايج زير رسيدند كه بين كارايي خانواده و دينداري با بحران هويت رابطه معكوس معناداري وجود دارد. بين سازه هاي كارايي خانواده يعني نقشها و حل مسئله با بحران هويت نيز رابطه معنادار معكوس مشاهده گرديد كه از بين دو عامل دينداري و كارآيي خانواده، دينداري و از بين سازه هاي كارآيي خانواده نقشها و سپس حل مسئله بيشترين تغييرات مربوط به بحران هويت را تبيين مي كنند و علاوه بر اين مشاهده شد كه بين دينداري دختران و پسران تفاوت معناداري وجود دارد. در اين تحقيق تاثير كارآيي خانواده و دينداري بر بحران هويت تائيد شد. مطالعات انجام شده در خارج از كشور: فريستادا، مري (1989) در پژوهشي با عنوان "مقايسه خانواده آزماني مك‌‌مستر و خانواده آزمايي چند مختصاتي كه روي 41 خانواده به عمل آورد و در ضمن مقايسه مقياسهاي رتبه بندي باليني و مقياسهاي خود گزارش دهي مدلهاي مك مستر و چند مختصاتي پي برد كه ابزار مك‌مستر نسبت به خانواده آزمايي چند مختصاتي از حساسيت بيشتري برخوردار است و بين مقياسهاي رتبه بندي باليني پرسشنامه هاي خود گزارش دهي كه توسط عضوي از خانواده در ابراز مك مستر انجام مي گيرد همبستگي بيشتر موجود است. مك فارولين و همكاران (1995) در پژوهشي با عنوان "عملكرد خانواده و سلامت نوجوانان" به اين نتيجه رسيدند كه والدين با سبك صميمي و همدلي و عاري از مزاحمت مفرط مشخص شدند، بهترين عملكرد خانواده و سلامت نوجوانان را گزارش كردند. همچنين مشاركت هر دو والدين را در عملكرد خانواده و سلامت رواني نوجوانان نقش مهم داشتند. جورج (1997) تاثيرات عملكرد خانواده را بر هويت يابي اواخر نوجواني مورد بررسي قرار داد شركت كنندگان در اين پژوهش 150 دختر و 150 پسر داراي سن 23-18 ساله بودند. كارآيي خانواده در سه حوزه (سلامت خانواده، دلبستگي به والدين و تنفر- جدايي) اندازه گيري شد كه اينها مجموعه اي از متغيرهاي مستقل بودند. حالات هويت نيز متغير وابسته بوده. نتايج تحليل گرسيون نشان داد كه سلامت خانواده، دلبستگي با والدين و تنفر و جدايي به ترتيب نقش مهمي را در هويت‌يابي ايفا مي كنند. مارتين گراهام، روزانس و پريس (1995) نيز با بكار گيري (FAD ) رابطه كاركرد خانواده و افسردگي و رفتار خودكشي نوجوانان را مورد بررسي قرار داد آنها 352 آزمودني (با ميانگين سني 2/15 سال) را در زمينه هاي همچون افسردگي، خودكشي و وقايع زندگي ميزان ادراكشان از كارآيي خانواده مورد بررسي قرار دادند. يافته ها نشان داد كه نوجوانان كار كرد خانواده خود را مختل ارزيابي كرده و نمرات FAD بالا است. اين پژوهش نشان داد كه اختلال در نظم خانواده به طور غير مستقيم رفتار خودكشي نوجوانان را تحت تاثير قرار مي دهد و مهمترين متغير در اين بين افسردگي است. هادينگتون، كرفوت، داير، مكسنيون، جيل و ودهام (2000) در تحقيقي تحت عنوان "عملكرد خانواده در خودكشي با سم" به تحقيق و بررسي خانواده هاي جواناني پرداختند كه دست به خودكشي با سم مي زنند آنها در اين تحقيق با انتخاب گروهي از نوجوانان بين 10 تا 16 سال و كار بر روي آنها و خانواده ها به اين نتيجه رسيدند كه عملكرد خانواده ها از هر گونه دوره هاي درماني معمولي و رايج براي اين كودكان مفيد تر واقع مي شود. آنها در اين تحقيق 6 ماهه با اعمال مقياسهاي موثر بسياري از قبيل "مقياس ارزيابي" عملكرد خانواده مقياس بخش خود آزاري عمومي، مقياس سلامت عمومي به اين نتيجه رسيدند كه بهترين عامل در اين بيماري نقش عملكرد خانواده است و بيش از هر عامل ديگري اين عامل به سلامت رواني اين بيماران كمك مي كند. منابع و ماخذ فارسي: 1- آقا بخشي، حبيب،(1378)، اعتياد و آسيب شناسي خانواده، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان بهزيستي كشور و دانشگاه علوم بهزيستي و توان بخشي 2- ابراهيم نوري، هما(1377)، بررسي تاثيرات ميزان درآمد ماهيانه، تجربه شغلي و ويژگيهاي شخصيتي بر سندرم فرسودگي شغلي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبائي 3- ابزاري، مهدي، و سرايداريان، حميد (1376) سازمان ، مديريت و فشارهاي رواني، چاپ اول. اصفهان انتشارات اركان 4- اعزازي ، شهلا(1376)، جامعه شناسي خانواده، چاپ اول. تهران، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان 5- بابلي بهمني، عزيزاله (1378)، بررسي ميزان فرسودگي شغلي مديران دبيرستانهاي دولتي پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روشهاي مقابله اي آنها، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده علوم تربيتي روانشناسي دانشگاه تهران 6- باركر، فيليپ (1375)، خانواده درماني پايه، ترجمه محسن دهقاني- زهره دهقاني، تهران، انتشارات رشد 7- بهاري، فرشيد(1378)، بررسي رابطه بين كارآيي خانواده زوج هاي طلاق و زوج هاي در حال طلاق، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روانشناسي و مشاوره دانشگاه تربيت معلم تهران 8- بهمني، ليلا،(1381)، نقش حمايتهاي اجتماعي در فرسودگي شغلي مديران مدارس شهرستان رامهرمز، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبائي 9- بيگي فرد،سليمه(1378)، بررسي ارتباط ويژگي سخت رويي و حمايت اجتماعي با فرسودگي شغلي در بين كاركنان مراكز توانبخشي بهزيستي شيراز، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي 10- پاكي، فاطمه (1380)، سنجش و اندازه گيري، ساخت و هنجاريابي آزمون فرسودگي شغلي و پيش بيني عوامل فرسودگي در معلمان شهرستان اسلامشهر، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبائي 11- پاول، تروورجي، ورانرايت، سيمون جي،(1380)، فشار رواني، اضطراب و راههاي مقابله با آن، ترجمه عباس بخشي پور رودسري و حسن صبوري مقدم. مشهد. انتشارات آستان قدس رضوي 12- پورافكاري، نصرت الله(1373) فرهنگ جامع روانشناسي، جلد اول، چاپ دوم، تهران، انتشارات فرهنگ معاصر 13- پويانفر، آزيتا (1381) بررسي رابطه بين كارآئي خانواده با سلامت عمومي زوجين دانشجو در شهر تهران، دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه الزهرا. 14- پيامي بورساي، ميترا (1374)، بررسي وضعيت حمايت هاي اجتماعي و ارتباط ان با فرسودگي شغلي، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تربيت مدرس 15- پيكارد، بتي. جي.(1373)، مقدمه اي بر مددكاري اجتماعي. ترجمه منيرالسادات مير بها و اكبر بخشي نيا. تهران. مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي 16- ثنائي، باقر (1379)، مقياسهاي سنجش خانواده و ازدواج، چاپ چهارم، تهران، انتشارات بعثت 17- جونز، الزا(1378)، درمان سيستم هاي خانواده، ترجمه فرزين رضاعي، تهران، انتشارات ارجمند 18- حسني- فاطمه(1381)، بررسي ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن رياضي و هنر دبيرستانهاي عادي شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد. دانشكده علوم تربيتي دانشگاه الزهرا 19- دقيقي، رضا و فرهنگي ، علي اكبر،(1379) تنش در محيط كار، چاپ اول، تهران ، انتشارات نگرش روز 20- رسولي. ماريا (1381)، برري رابطه استرس شغلي با رضايت زناشوئي و سلامت رواني افسران پليس مرد، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران 21- روزن بادم، هايدي(1367)، خانواده به منزله ساختاري در مقابل جامعه، ترجمه محمد صادق مهدوي تهران مركز نشر دانشگاهي 22- زارعي، فرامرز (1379)، بررسي نشانگان فرسودگي شغلي مشاوران مدارس شهر قزوين، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي 23- ساعتچي، محمود،(1376)، روانشناسي بهره وري، چاپ اول، تهران، موسسه نشر ويرايش 24- ساعتچي، محمود،(1376)، روانشناسي كاربردي براي مديران، چاپ سوم. تهران. موسسه نشر ويرايش 25- سالاري، راضيه(1380)، بررسي مقايسه‌اي كاركردهاي خانواده نوجوانان افسرده با كاركردهاي خانواده نوجوانان بهنجار در مقطع دبيرستان در شهر مشهد، ، پايان نامه كارشناسي ارشد روانشناسي باليني دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي 26- سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازي، الهد(1376)، روش هاي تحقيق در علوم رفتاري، چاپ اول، تهران نشر آگر 27- سعادتمند، نيره(1376)، بررسي رابطه بين كارآيي خانواده و سلامت عمومي فرزندان آنها، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي رودهن 28- سگالن، مارتين،(1370)، جامعه شناسي تاريخي خانواده، ترجمه حميد الياسي، تهران. نشر مركز 29- شريفي حسن پاشا و شريفي نسترن،(1380)، روش هاي تحقيق در علوم رفتاري، چاپ اول، تهران، انتشارات سخن 30- شيخي، محمد تقي، (1380)، جامعه شناسي زنان و خانواده، چاپ اول. تهران. شركت سهامي انتشار 31- شيركول، ماندانا (1382)، عوامل موثر در بروز فرسودگي شغلي معلمان دانش آموزان نابينا، ناشنوا و عادي در مقطع راهنمائي شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران 32- ف، ملانقي(1377)، وضعيت عملكرد خانواده در سلامت رواني زنان در خانواده هاي چند همسري، پايان نامه كارشناسي ارشد روانشناسي باليني دانشگاه آزاد اسلامي رودهن 33- فاضل، مرتضي(1380)، رابطه كارآيي خانواده و راهبردهاي مقابله با استرس نوجوانان فاقد و واجد پدر شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبائي 34- فتحي ، نادر(1383)، فرسودگي شغلي و شيوه ي مقابله با آن، فصلنامه علمي- پژوهشي صداي مشاور سال اول، شماره 3 35- فيليان، عماد (1371)، بررسي ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي به كار گرفته شده توسط پرستاران شاغل در بيمارستانهاي آموزشي، عمومي شهر تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت مدرس 36- كارلسون، جان، اسپري، لن، ولويس، جوديث (1378)، خانواده درماني، ترجمه شكوه نوابي نژاد، تهران، انتشارات مركز مطالعات و تحقيقات خانواده انجمن اوليا و مربيان 37- كوئن، بروس (1376)، درآمدي به جامعه شناسي، ترجمه محسن ثلاثي، چاپ سوم، تهران، نشر توتيا 38- محسني، منوچهر (1376)، مقدمات جامعه شناسي، چاپ چهاردهم، تهران: نشر دوران 39- ملك خسروي، غفار (1382) ، كاركرد خانواده در كودكان مبتلا به اختلال بيش فعالي/ كمبود توجه، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي 40- مينوچين، سالوادر، فيشمن، اچ چارلز(1381)، فنون خانواده درماني، ترجمه فرشادبهاري و فرح سيا، تهران، انتشارات رشد. 41- نجاريان، فرزانه (1374)، عوامل موثر در كارائي خانواده، بررسي ويژگيهاي روان سنجي مقياس سنجش خانواده FAD ، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي رودهن 42- نجفي ، محمود (1382)، بررسي رابطه كارآيي خانواده و دينداري با بحران هويت دانش آموزان دختر و پسر پايه سوم رشته هاي تحصيلي نظري(رياضي، علوم تجربي و انساني) مقطع متوسطه شهر تهران در سال 82-81 پايان نامه كارشناسي ارشد روانشناسي عمومي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران 43- هي لي، جي (1370)، روان درماني خانواده، ترجمه باقر ثنائي، تهران، انتشارات امير كبير منابع و ماخذ لاتين 1- Baum, A , Graunberg , N. G(1991).Gender , stress , and health. Health psyc hology. 10 , 80 – 85 2-Byrne Barbura . m , the maslach Burnout inventory: Testing for factorial validity teachers, J , of occupation and organization , Psyc:6g pp 197-212.1993 3-Christina Maslach , wilmar B. Schaufeli , Michael D. Leiter. (2001) Job burnout. Annuol Review of Psychology , 52 , Pg 397-422 4-Esther. R, and et al , A Canadian –Datch Comparison of teachers burnout. Psychological reports , 1997, 81, 371 – 382 5- fristad.M.A(1989).A comparison of the McMaster 8 circumplex family assessment instruments. Journal of Marital and family therapy 15:174-183 6- Ivan W.Miller,Christiane E.Ryon,Gabor I.keitner,Duane S.Bishop and Nathan B.E pstein(2000),the McMaster Approach to families. Theory, assessment,treatment and research, Journal of family therapy 22:168-189 7- Janice S. Gomez, Ron C . Michaelis (1995) . An assessment of burnout in humun service providers . Journal of Rehabilitation 8- Jonathon R.B. Halbesleben , M . Ronald Buckley (2004). Burnout in Orgonizational life. Journal of Management 30, 859-879 9- Lacroix , A. 2.8 Haynes , S. G (1987). Gender differencesin health of work place roles. In p . C. Botnett , l. Biener, 8 G . k. Boruch (Eds) Gender and Stress. pp.97. 121). Newyak 10- Larson,M.l. Potenza , I . M . Wennstedt , W . L . , and Jailars , I . P . (1995) personal Problem Solving in a Simulated Setting: Do Perceptions accurately reflect behavior? cognitive Therapy and Research, 19,241,257 11- Michael Drumm, Alan Corr and Michael Fitzgerald,(2000),the Beavers, McMaster and Circumplex clinical rating scales: a study of their sensitivity, specificity and discriminant validity . Journal of family therapy 22.225-238 12-olsen.D.H.M.Mccubbin,H,I,(1983),families: what makes them wak,sage,Beverly Hills 13-Soderfeldt . M,Soderfeldt . B, warg . L . (1995).Burnout in social work.Social work , 1995. sep . vol 40 (5) 937- 648