مبانی نظری وپیشینه تحقیق نظریه های محتوایی و نظریه های فرایندی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق نظریه های محتوایی و نظریه های فرایندی (docx) 32 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 32 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق نظریه های محتوایی و نظریه های فرایندی فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش مقدمه 24 2-1- مبانی نظری پژوهش 25 2-1-1-نظریه های محتوایی...................................................................................................... 27 2-2-1- نظریه های فرایندی 33 2-3-1- جمع بندی......................................................................................................................39 2-2- پیشینه‌ی پژوهشی 40 2-2-1- تحقیقات خارج از کشور 40 2-2-2- تحقیقات داخل کشور42 2-2-3- جمعبندی پژوهش‌های پیشین 44 ادبیات تحقیق مقدمه انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نيل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. با توجه به اهمیت انگیزش در جهت دهی رفتار و عملکرد افراد، در مباحث رفتار سازمانی به طور ویژه ای به آن پرداخته شده است و تبیین های مختلفی درباره آن ذکر شده است و تئوریهای مختلفی در آن حوزه ارائه گردیده است که هر کدام عامل یا مجموعه عواملی را در انگیزش مؤثر دانسته اند. با توجه به گستردگی مطالب و دیدگاه ها در این زمینه، در این قسمت ابتدا به تعاریف مربوط به انگیزش پرداخته و سپس تئوری های محتوایی و فرایندی مورد بررسی قرار گرفته اند. در ادامه فصل به بیان پیشینه پژوهشی و سپس جمعبندی پرداخته شده است. 2-1- مبانی نظری معادل انگلیسی انگیزش از ریشه واژه لاتین movere به معنای حرکت کردن مشتق شده است. چیزی (مانند یک نیاز یا میل ) که باعث می شود شخص کاری را انجام دهد (مریام و وبستر، 2006). با توجه به پیچیدگی انگیزش و نیز متغیرهای تاثیر گذار در آن مانند ادراکات، امیال، سائقها و کنشهای متقابل محیط، تعریف واحدی از انگیزش وجود ندارد و از انگیزش تعاریف متعددی ارائه شده است که در ادامه به تعاریفی چند از آن اشاره شده است. انگیزش میل به کسب موفقیت (بدیان، 1993) و یک محرک درونی برای رسیدن به نیازهای برآورده نشده است (هیجینز، 1994). انگیزش یک فرایند روانشناسی است که به رفتار هدف و جهت می دهد (کریتنر، 1995). همچنین به عنوان تمایلی برای رفتار کردن به شیوه ای سودمند برای دستیابی به نیاز های خاص وبرآورده نشده تعریف شده است (بافورد، بدیان و لیندنر، 1995)-165481066865500-29991056159500. انگیزش، خواسته درونی مبتنی بر ارزش ها ، شامل جنبه های روانی –زیستی و برخاسته از محرک است که رفتار انسان در رابطه با خود، دیگران و محیط را فعال و هدایت و از رضایت درونی حمایت می کند و منجر به برآورده شدن آگاهانه تلاش های اساسی انسان، نیازهای دیداری و اهداف دلخواه می شود. انگیزش نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها، برآورده شدن خواسته ها و ایجاد گرایش هایی که تعیین کننده رفتار نو هستند سوق می دهند و در نتیجه یک حالت تعادل را در فرد به وجود می آورد (مودی و پزوت، 2006). انگیزش عامل دست به کار شدن انسان ها در سیر تحقق هدف و زیربنای رفتار فردی است که رفتار انسان را فعال، هدایت و نگهداری می کند (خدیوی، 1386). انگیزش یک نیروی انرژی زا می باشد که تحریک کننده، جهت دهنده و تداوم دهندۀ رفتار است. یا به عبارت ساده تر، برانگیختن به معنی حرکت دادن است. انگیزش یک نیروی درون فردی و فرایندی است که برای واداشتن دیگران به افزایش میزان تلاش هایشان، مورد استفاده قرار می گیرد (دوپرمن، 1387). انگیزش می تواند به عنوان امری ارادی و عمدی توصیف شود. کلمه "عمدی" به انتخاب شخصی و مقاومت عمل بر می گردد. کلمه" ارادی" حضور نیروی محرکه هدف گیری شده در به دست آوردن هدف خاص را نشان می دهد (نل، 2004). پیندر (1998) انگیزه کاری را به این صورت تعریف کرد: مجموعه ای از نیروهای فعال که از درون وبیرون فرد سر چشمه می گیرد و باعث آغاز رفتار کار محور و تعیین شکل، جهت، شدت ومدت زمان آن می شود. انگیزه کار میل شخصی برای انجام دادن کار به بهترین نحو ممکن بر اساس توانایی فرد است، کاری که موفقیت آمیز باشد (میلز و همکاران، 2006). می توان انگيزش كار را به عنوان فرايندي تعريف كرد كه كه فرد را در راستاي دستيابي به هدف های کاری نيرو مي بخشد و به حركت در مي آورد. منبع اين نيروزايي مي تواند دروني يا بيروني باشد (ساعتچی، قاسمی و نمازی، 1387). در مجموع می توان گفت مفهوم انگیزه به نیروی درون ما که رفتار ما را آغاز می کند، بروز می دهد و نگه می دارد، برمی گردد. اولین قسمت تعریف درباره برانگیختگی است، میلی که باعث انجام کار می شود. قسمت دوم تعریف درباره انتخاب جهت رفتارمان است که ما بین رفتارهای متفاوت برای به دست آوردن هدفمان از خود نشان می دهیم. قسمت سوم تعریف در ارتباط با مدت زمانی است که ما مایل به اصرار تلاش ها برای برآورده شدن اهدافمان و تقویت رفتارمان داریم (بگریم، کنینگهام، پتگیتر و ویج، 2007). و نهایتاً در یک عبارت ساده می توان گفت انگیزش مجموعه نیروهایی است که باعث جذب فرد به رفتاری نسبت به گزینه های رفتاری دیگر شود (گریفین و مورهد، 2009). توسعه مطالعات و پژوهشها در زمینه انگیزش، به خصوص در نیم قرن اخیر موجب تکوین و تکامل نظریه های انگیزشی زیادی شده است. هر چند این دستاوردها تا به حال نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسائیهای متاثر از مسائل انگیزشی به دست دهند لیکن تا حدود زیادی توانسته اند پیچیدگی های رفتاری را در سازمان روشن کرده و جوابگوی نارسائیهای موجود سازمانها در این زمینه باشند. در سال 1970، کمپبل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند: نظریه های محتوایی و نظریه های فرایندی انگیزش. این طبقه بندی تا به امروز همچنان مطرح می باشد. 2-1-1- نظریه‌های محتوایی انگیزش نظریه های محتوایی انگیزش بر عوامل درونی یا درون فردی متمرکز می شوند که تحریک، راهنمایی، نگه داری و یا منع رفتار می شوند. این نظریه ها نیروهای انگیزش را با متمرکز کردن بر روی نیازهای شخصی توضیح می دهند. در تلاش برای شناسایی نیروهای ویژه که افراد را برمی انگیزانند، نظریه های محتوایی بر روی هر دوی انگیزاننده های ذاتی و غیرذاتی یا به عبارتی معنوی و مادی که می توانند افراد را برانگزانند، تمرکز می کنند (شاجهان و شاجهان، 2004). نظریه های محتوایی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است: 1- نظریه انگیزش- بهداشت -6546850112141000-128016095631000-2816225107569000 نظریه انگیزش- بهداشت را فریدریک هرزبرگ در سال 1975 ارائه نمود . هرزبرگ معتقد بود عواملی که باعث رضایت از کار می شود، با عواملی که باعث نارضایتی افراد از کار می شود متفاوت است.-6711950-108839000-268859015049500 عواملی درونی مانند توفیق، بازشناسی، کار، مسئولیت و پیشرفت با رضایت شغلی ارتباط دارد. از طرفی افراد هنگام اظهار رضایت از کار، این عوامل را به خود اسناد می دهند که هرزبرگ از آن به عنوان عوامل انگیزشی یاد می کند. در حالی که هنگام نارضایتی به عوامل برونی مانند خط مشی شرکت ومدیریت، سرپرستی، رابطه با سرپرست، شرایط کاری، مزد و ارتباط میان افراد اشاره می کند که اینها را عوامل بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می کند (رابینز، 1373). در واقع این نظریه بیان می کند که رضایت نقطه مقابل نارضایتی نیست بلکه زنجیره ای دوجانبه است. دو عامل انگیزش و بهداشت مثل دو شاخه مخالف هم که عدم یکی موجب کاهش دیگری یا برعکس شود، نیست. عدم وجود عوامل بهداشتی موجب عدم انگیزش نمی شود، ایجاد نارضایتی می کند ولی مانع انگیزش نیست. بنابراین ضعف امکانات مادی وفیزیکی (عوامل بهداشتی) و دستمزد ناکافی موجب عدم امکان ایجاد انگیزه در کارکنان نمی شود. از طرفی رضایت کامل از سطح عوامل بهداشتی موجب انگیزش نمی شود، ولی موجب کاهش نارضایتی در سازمان خواهد شد. پس تقویت امکانات مادی وفیزیکی به معنای افزایش انگیزه در کارکنان نیست. از این رو طبق مدل هرزبرگ، توجه به نیازهای روانی (انگیزش) اساس ایجاد انگیزه در کارکنان است وحتی می تواند موجب پوشش ضعفهای مادی وفیزیکی در سازمان شود (افجه، 1337). 2- نظریه X و Y مک گرگور در سال 1960 فرضیاتی در مورد طبیعت انسان و انگیزش مطرح نمود و آنها را تحت عنوان نظریه X و Y سازماندهی کرد. مک گرگور مدعی بود مدیران براساس اعتقاداتی که در مورد کارکنان دارند، رفتار و به همین نحو نسبت به انگیزش آنان اقدام می کند (افجه، 1337). مفروضات X: کار، مورد علاقه انسان نیست وتا جایی که فرد می تواند از زیر کار شانه خالی می کند بنابراین برای عملکرد مؤثر باید تادیب، کنترل، هدایت و همچنین تهدید به تنبیه به کار گرفته شود. انسان میل به هدایت شدن دارد، از مسئولیت گریزان است، برتری طلب نیست وبه امنیت خودش بیش ازهر چیز علاقه مند است، خودمحوری انسان باعث بی اعتنایی وی به اهداف سازمانی می شود . انسان نسبت به تغییر مقاوم است. مفروضات Y: تلاش انسان برای کار امری طبیعی است . افراد در مقابل اهدافی که می پذیرند قادر به کنترل وهدایت خود هستند. در شرایط مناسب کاری انسان مسئولیت پذیر است. انسان ذاتاٌ قابلیت استفاده از تخیل ابتکار وخلاقیت را برای حل مسائل داراست. بی توجهی ومقاومت فرد نسبت به اهداف سازمانی متأثر از تجارب سازمانی وی است. در مفروضه X که از طرز تفکر سنتی مدیران ناشی می شود، شاهد توسل به زور و اجبار و کنترل بیرونی برای انگیزش کارکنان هستیم، اما مفروضه Y که متأثر از فلسفه انسان گرای مک گرگور است، برای عملکرد موثر اجبار، تهدید و کنترل مفرط را ضروری نمی داند. مک گرگور شیوه هایی را برای به حداکثر رساندن انگیزش کارکنان پیشنهاد می کند که شامل مشارکت در تصمیم گیری و داشتن مشاغل مسؤلانه و تلاش انگیز و روابط مناسب گروهی می باشد (رابینز، 1373). 3- نظریه وجود- ارتباط- رشد نظریه سلسله مراتب نیازهای سه گانه توسط آلدرفر در سال 1972 معرفی شد. وی به سه گروه نیاز اصلی تأکید می کند که شامل: الف) نیازهای وجود (زیستی): آن دسته از نیازهایی که برای ادامه وجود انسان لازم است، عوامل محیطی مانند غذا، آب، حقوق وشرایط کار، این نیازها را برآورده می کند. ب) نیازهای وابستگی و ارتباط: شامل نیازهای اساسی اجتماعی وارتباط وپیوند میان افراد است. ج) نیازهای رشد: شامل نیازهای خودمحترم شمردن وخودشکوفایی است. آلدرفر معتقد است علاوه براینکه افراد درنتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند و از نیازهای وجود به نیازهای وابستگی و پس از آن درجهت نیازهای رشد حرکت می کنند، هنگامی که در پی تلاش مداوم برای ارضاء نیاز موفق نشوند به مرحله قبل سلسله مراتب نیاز برمی گردند. یعنی علاوه بر فرآیند «کامروایی-پیشروی» فرآیند «ناکامی-پس روی» نیز وجود دارد. از این رو برای ایجاد انگیزش در نیاز سطح بالاتر، ارضای نیاز سطح پائین تر ضرورت ندارد . همچنین محرومیت تنها راه فعال ساختن نیاز نمی باشد. آلدرفر فرض می کند عینی بودن سه عامل وجود، وابستگی و رشد یکسان نیست، نیازهای رشد عملاٌ ملموس نیست و هرچه نیازهای رشد بیشتر ارضا شود، شدت افزایش آن زیادتر خواهد بود. همچنین این نظریه بیان می کند که در یک زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد. 4- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند (1974)، یک سلسله از نیازها را به عنوان اساس انگیزش فرض می کند که عبارتند از: الف) نیاز به موفقیت: تمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی و پافشاری برای انجام کار و غلبه بر مشکلات. ب) نیاز به، وابستگی (تعلق): داشتن روابط دوستانه و نزدیک اجتماعی و همکاری با دیگران. ج) نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری بر آنها و دراختیارداشتن دیگران (ایران نژاد پاریزی، 1370). این نظریه بیان می دارد که است نیازها براثر ارتباط فرد با محیط ایجاد می شود. همه افراد در همه حال و در هر زمانی این نیازها را دارا هستند ولی در هر زمان فقط یکی از این سه نیاز، بنا به موقعیت، بر افراد تسلط می یابد (افجه، 1337). نیاز به موفقیت یعنی رفتار به سوی رقابت با استاندارد عالی (مک کللند و دیگران 1953). افرادی که نیاز به موفقیت بالایی دارند گرایش به مسئولیت پذیری و ایجاد اهداف دشوار و در عین حال دست یافتنی دارند و تمایل به گرفتن بازخورد از فعالیت خود دارند، همچنین میل قوی به ایفای موفقیت آمیز وظایف دارند. افراد دارای نیاز وابستگی بالا، بیشتر از دیگران در کار حضورمی یابند، در موقعیت های طالب همکاری شرکت می کنند، نیاز به قدرت اجتماعی قوی دارند. افراد دارای نیاز قدرت بالا در فعالیت های گروهی طالب جایگاه رهبری هستند وگرایش به کارکردن عالی دارند. 5- نظریه سلسله مراتب نیازها نتایج مطالعات مزلو در حوزه انگیزش، ارائه این فرضیه بود که در انسان پنج سلسله مراتب از نیازها وجود دارد که شامل موارد زیر است: (الف) نیاز فیزیولوژیکی: گرسنگی، تشنگی، پناهگاه. این نیازها محسوس و مشخص هستند. (ب) نیاز امنیت: ایمنی و حفاظت از آسیب جسمانی و عاطفی. (ج) نیاز اجتماعی: ملاطفت، تعلق، پذیرش و دوستی. (د) نیاز احترام: عوامل درونی احترام مانند احترام به نفس، خودمختاری و توفیق و عوامل برونی احترام مانند مقام، بازشناسی، توجه. (ه) نیاز خودشکوفایی: رشد، فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه شخصی و خودشکوفایی (کبیری، 1373). مزلو معتقد است ساختار سلسله مراتبی، معلول خصلت تکاملی انسان است (نائلی، 1373). این تئوری مبتنی بر چهار پیش فرض است: 1- آن دسته از نیازهایی که برآورده نشده اند در فرد ایجاد تنش می کند و باعث می شود تا فرد برای کاهش تنش، رفتارهای خاصی را انجام دهد. 2- نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند. 3- مقداری از هر سطح نیاز فرد باید برآورده شود تا نیاز سطح بعدی آشکار شود. 4- اگر فرد از نیاز برآورده شده رضایت نداشته باشد بار دیگر اولویت می یابد. این نظریه یک چارچوب انگیزش کاربردی فراهم می کند. برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید اصولی را رعایت نمود از جمله اینکه پاداشها مرتبط با عملکرد باشد، منصفانه باشد، شخصی که برای کار برانگیخته می شود باید توانایی لازم را دارا باشد و بین نیازهای سطوح پائین و بالا تمایز قایل شد (ایران نژاد پاریزی، 1370). 6- نظریه Z اوایل دهه 80 ویلیام اوچی نظریه Z را مطرح نمود. اوچی شرکتها و سازمانهای موفق آمریکایی و ژاپنی را بررسی و ویژگی های مشترک در موفقیت آنها را شناسایی نمود. نظریه Z دیدگاه وی را در مورد شرکت های موفق بیان می دارد. طبق این نظریه، فعالیت و عملکرد هر سازمان متأثر از نظام فرهنگ آن است. و مسئولیت سازمانی به صورت مشارکتی بر عهده مدیران و کارکنان قرار می گیرد (نائلی، 1373). ویژگی های سازمان های Z : 1- استخدام بلندمدت 2- فرآیند ارتقاء تدریجی 3- تصمیم گیری مشارکتی بر پایه تفاهم متقابل 4- توجه به کارکنان در جنبه های مختلف 5- تأکید بر مسئولیت فردی به عنوان یک ارزش محوری واساسی در سازمانها 6- نظارت ضمنی وغیررسمی همراه با موازین رسمی 7- جهت گیری شغلی تاحدودی تخصصی. ویژگی هایی که در سازمانهای Z به آنها اشاره شد فرهنگ خاصی را در آن سازمان پی ریزی کرده و می تواند به عنوان عوامل انگیزش در سازمانها انتخاب شوند. استخدام بلندمدت برای کارکنان امنیت شغلی ایجاد می کند و تعهد سازمانی را بالا می برد. فرآیند ارتقاء تدریجی، فرصت کسب تجارت وسیع در فعالیتها و احراز نقشهای متنوع را برای کارکنان ایجاد می کند که باعث تکامل مهارتهای ویژه می گردد. تصمیم گیری مشارکتی موجب همکاری و فعالیت گروهی شده و مسئولیتی که افراد احساس می کنند جوی حاکی از اعتماد وحمایت متقابل به وجود می آورد. ودر نهایت توجه به کارکنان در ابعاد مختلف، صمیمیت و غیررسمی بودن را در محیط کار ایجاد می کند. جوی که براساس برابری وهمکاری برای تحقق اهداف مشترک است و از نظام سلسله مراتبی تبعیت نمی کند. سازمانهای مبتنی بر رویکرد Z بر پایه اعتلای ارزشها، تعلق و صمیمیت، همکاری و تساوی پایه گذاری شده است (نائلی، 1373). 7- نظريه عزت نفس نظريه عزت نفس يك نظريه جديد نياز در حوزه انگيزش مي باشد كه در سال 2002 توسط هالتمن و گلرمن معرفي شد. اين نظريه بيان مي كند كه نياز اساسي و محوري انسان، عزت نفس يا احساس ارزشمندي است. اين نياز پيش برندة بسياري از رفتارهاي افراد است. به عبارت ديگر انسان در جستجوي ارزشمند بودن است و اين باعث پيشرفت و حركت وي به سمت جلو مي شود اما ترس و نگراني از مواجهه شدن با احساس بي ارزشي باعث برگشت و رانده شدن وي به عقب مي گردد. عزت نفس داراي دوبعد شخصي و اجتماعي است كه در نتيجة تعامل و برهم كنش اين دو شكل مي گيرد. همچنين براي احساس ارزشمندي، افراد بايد به اين باور برسند كه هم شايسته و هم اخلاقي و درستكار هستند. پس بطور كلي عزت نفس داراي چهار بعد است. به بيان ديگر شايستگي و درستكاري (انسجام) از دو بعد شخصي و اجتماعي برخوردار است. از تركيب اين چهار بعد، چهار خرده نظام ديگر شكل مي گيرد كه باعث شكل گيري، استمرار و اعتباربخشي عزت نفس مي شود. اين چهار خرده نياز شامل : 1- برتري: انسان نياز دارد خود را فردي ماهر، دانشمند و قابل ببيند و ديگران نيز وي را اين طور ببينند. این نياز تا حدودي مانند نیاز به موفقيت است كه در آن افراد براي موفقيت تلاش مي كنند و از شكست گريزان هستند. 2- همكاري (مفيد بودن): يعني افراد خواهان سهم مهمي در زندگي ديگران تیم سازمان و جامعه هستند. 3- درستكاري (شرافت نفس): ديدگاه فرد نسبت به خودش كه در نتيجه و مرتبط با قضاوتهاي ديگران در مورد وي شكل مي گيرد، مي باشد. درستكاري شخصي به اخلاق مربوط مي شود و اخلاق به عنوان استانداردهاي رفتار خوب تعريف مي شود كه آن نيز مبتني بر ارزشها و هنجارها مي باشد. 4- پذيرش : نياز به پذيرش و مورد قبول ديگران واقع شدن، يعني تمايل به تائید و جلب اعتماد ديگران و مطابقت با خواسته ها و هنجارهاي افراد كه دوستي با آنان با ارزش است و علاقه به احساسات ديگران است. -45910501460500 شکل شماره (1): چهار خرده نظام نظریه عزت نفس-189039531559500 723900-635برتریمشارکت احترام به خودپذیرشعزت نفساجتماعیشخصیشایستگی(توانایی)درستکاری(انسجام)00برتریمشارکت احترام به خودپذیرشعزت نفساجتماعیشخصیشایستگی(توانایی)درستکاری(انسجام) 905827529210001009650013652500منبع: هالتمن و گلرمن، 2002، ص29 2-2- 1- نظریه های فرایندی انگیزش نظریه های انگیزشی فرایند محور در ارتباط با اینکه چطور انگیزش اتفاق می افتد هستند (گریفین و مورهد، 2009). به جای تلاش برای شناسایی محرک های انگیزشی، رویکردهای فرایندی بر روی اینکه چرا افراد گزینه های رفتاری خاصی برای ارضای نیازهایشان و اینکه چطور رضایت شان را بعد از به دست آوردن اهدافشان ارزیابی می کنند متمرکز می شوند. کوتس، با بیان اینکه طبق نظریه های فرایندی، رفتار هر شخصی نتیجه فرضیات، حدسیات، انتظارات، ارزش ها و دیگر فرآیندهای روانشناختی خودش هست، این را بیشتر توضیح می دهد (کوتس، 2003). نظریه های فرایندی شامل نظریه هایی از قبیل زیر است: 1- نظریه ارزش انتظار این نظریه به وسیله ی ویکتور وروم (1964)، ابداع شده است . این نظریه بیان میکند قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود فرد جنبه های مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش آن ارزیابی می کند (ایران نژاد پاریزی، 1370). انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای که در مقابل کوشش مشخص بدست می آید (نائلی، 1373). فرض اولیه نظریه این است که انگیزش به میزان علاقه ی شخص برای دستیابی به چیزی، و احتمالی که برای تحقق آن قائل است، بستگی دارد. اجزای اصلی نظریه عبارتند از: الف) تلاش و کوشش که نتیجه ی انگیزش است. ب) عملکرد و پیامد عملکرد به عنوان تابع مشترک کوشش، محیط و توانایی است. ج) انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش: احتمالی که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است. د) انتظارتحقق نتیجه ازطریق عملکرد: عبارت است ازاینکه فرداحتمال دستیابی به نتایج معینی را می دهد. ه) ارزش: مقدار ارزش مثبت یا منفی که فرد به پیامد می دهد. و) نتایج: به آنچه که در ازای عملکرد حاصل می شود نتیجه یا پیامد گفته می شود. افراد برای اینکه انگیزش بیشتر پیدا کنند باید هم به نتایج عملکرد ارزش مثبت بدهند هم باور داشته باشند که نتایج، دستاورد تلاش آنهاست. از طرف دیگر میزان پاداش باید از نظر فرد منصفانه باشد تا به رضایت وی بیانجامد. برای اینکه کوشش فرد به عملکرد منتهی شود، باید فرد توانایی انجام دادن کار و آگاهی از روش و نحوه ی تلاش و کوشش را داشته باشد. 2- نظریه برابری نظریه برابری توسط استیسی آدامز در سال 1963 معرفی شد و مبتنی بر این فرض است که، افراد خواهان رفتار عادلانه و برابر سازمان با خودشان هستند. یعنی ابتدا فرد چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می کند، سپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می دهد، بعد نتایج ارزیابی ها را مقایسه نموده و موقعیت فعلی خود را با موقعیت دیگری مقایسه می کند. نتیجه ی این مقایسه ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. شرایطی که باعث برابری یا نابرابری می شود براساس تصورات و ادراک فرد از داده ها و ستاده ها است نه شرایط عینی و واقعی. اگر داده بالا و ستاده یا پیامد حاصله پائین باشد تا زمانی که دیگران نیز همین وضعیت را داشته باشند به نابرابری منجر نخواهد شد. نابرابری وقتی به وجود می آید که به فرد، به طور نسبی کمتر یا بیشتر از اندازه پرداخته شود. داده ها یعنی آنچه فرد به سازمان می دهد که شامل تحصیلات، تجربه و میزان تلاش و کوشش فرد است . ستاده ها یا خروجی آن چیزی است که فرد از سازمان در مقابل داده ها دریافت می کند، مثل حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی. فرضهای اساسی این نظریه عبارتند از: 1- احساس نابرابری در فرد ایجاد تنش می کند 2- مقدار تنش متناسب با اندازه ی نابرابری است 3- تنش، فرد را به کاهش نابرابری می انگیزاند 4- قدرت انگیزش برای کاهش نابرابری متناسب با نابرابری تصوری است (ستیرز و پورتر، 1372). 3- نظریه تعیین هدف این نظریه توسط لاک و لاثام در سال 1968 معرفی شد. این نظریه مطرح می کند که میزان عملکرد هر فرد در رابطه با هدفهایی است که وی خود را ملزم به انجام آن می داند. اهداف خاص نسبت به اهداف عام بازدهی بیشتری دارند. افرادی که خود را برای رسیدن به اهداف مشخص و دشوار، چه به صورت مشارکتی یا از پیش تعیین شده، متعهد می دانند در مقایسه با کسانی که اهداف آسان و مبهم دارند عملکرد بهتری نشان می دهند. در این نظریه بر وجود سه شرط زیر برای انگیزش افراد به واسطه اهداف تأکید می شود: ماهیت هدف: هدف تعیین شده باید ویژه، مشخص و عاری از ابهام باشد، همچنین هدف باید چالش برانگیز و در عین حال قابل دسترسی باشد. اطمینان از تعهد نسبت به هدف: در صورتی هدف گذاری مفید است که مدیران از تعهد کارکنان نسبت به هدف اطمینان داشته باشند. فراهم کردن عناصر پشتیبانی: از عوامل مورد نیاز برای دستیابی به هدف مثل تجهیزات و پول، زمان کافی باید اطمینان حاصل شود. 4- نظریه اسناد این نظریه توسط هارولد کلی در سال 1967 مطرح شده است و بعدها توسط وینر (1985، 1986، 1992، 1994، 2000) توسعه داده شده است. هدف این نظریه جستجوی راههایی است که در آن افراد به توضیح وتبیین رویدادها و روابط علت و معلولی بین آنها می پردازند (ایران نژاد پاریزی، 1370). زمانی که افراد وقایعی را که برای آنها و دیگران اتفاق می افتد می بینند، علت آن ها را از خود می پرسند و سپس استنتاجها و اسنادهایی برای علتها می سازند (هوی و میسکل، 2008). اسناد فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند (ایران نژاد پاریزی، 1370). در اصل، نظریه اسناد توضیحات مستدلی که افراد درباره رفتار گذشته شان، خصوصاً با توجه به تلاش ها و انتظارات به دست آمده، فراهم می سازند را بررسی می کند. نظریه اسناد، فرض می کند که افراد به طور طبیعی در جستجوی علت وقوع حوادث می باشند، خصوصاً هنگامی که نتیجه حاصل، مهم یا غیرمنتظره باشد (هوی و میسکل، 1387). سه نوع اطلاعات برای تعیین میزان تأثیر عوامل درونی و بیرونی بر رفتار مورد نیاز است. این سه عبارتند از همسانی (آگاهی ازیکنواختی یا تنوع رفتار فرد در فرایند زمان و مکان)، وفاق (اطلاعات بدست آمده از رفتار فرد در مقایسه با رفتار دیگران) و تمایز (اطلاعاتی که تغییر یا تنوع در رفتار فرد را نسبت به محرک خاصی مشخص می کند). نظر هارولد کلی این است که افراد ادراکها و برداشتهای خود را به واقعیتهای محیط نسبت می دهند و همسانی، وفاق و تمایز عواملی هستند که اسنادهای افراد از آنها متأثر می شود (نائلی، 1373). طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگیهای شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود. بنابراین، نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسانها برمبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می دهد. نظریه اسناد در صدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را براساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند (بارون و گرین برگ، 1990). 5- نظريه يادگيري اجتماعي نظريه يادگيري اجتماعي توسط آلبرت بندورا در اواخر دهه 1960 ارائه شد. اين نظريه بيان مي كند كه رفتار تابع عوامل شخصي، عوامل محيطي و پيامدها و فرآيندهاي شناختي و برهم كنش آنهاست. همچنين معتقد است رفتار مانند فرآيندهاي شناختي و عوامل محيطي تعيين كننده هاي دوسويه هستند و رابطه فعال و پويايي بين فرد و محيط وجود دارد نه رابطه اي ايستا و منفعل. يعني همانطور كه فرد روي محيط تأثير مي گذارد از آن نيز تأثير مي پذيرد. گاهي اوقات رفتار فردي غلبه دارد و گاهي محيط غلبه دارد. سه فرآيند مهم مدنظر نظريه يادگيري اجتماعي است كه شامل: يادگيري مشاهده اي يا الگوسازي، نمادگري (سمبل سازي) وخود كنترلي است. الگوسازي براي يادگيري رفتار جديد يا رسيدن به وضعيت مطلوب، ارائه الگو به كاركنان بسيار مؤثر است. به اين ترتيب كاركنان رفتار پيجيده را به سرعت مي آموزند. در واقع افراد سازماني به ويژه در سطوح اجرايي و مديريت به احتمال با مشاهده و تقليد الگوها يا مدلهاي رفتاري بمراتب آنرا بهتر كسب مي كنند تا به شكل آزمون و خطا. همچنين افراد تمايل به تقليد از الگوهایي دارند كه شخصاً با آن هويت پيدا مي كنند . از طرف ديگر رفتار الگوشده اي كه به نتايج مطلوب منجر شود به سرعت تقليد مي شود. نمادگري نمادي كردن شفاهي و ذهني به افراد كمك مي كند كه مظاهر مناسبي از واقعيت تشكيل دهند و آن را ذخيره كنند. همچنين تصور كردن راه حل مسائل و پيش بيني نتايج راه حل بسيار مفيدتر از سپردن آن به زمان و تصادف است. مديران بايد تلاش كنند كه به طور سيستماتيك و فعال اطلاعات مربوط به خود و ديگران (ارزشها، هدفها، باورها، عقايد) را به صورت نمادين به نظم درآورند. منظور از خود كنترلی بر اساس نظريه يادگيري اجتماعي نیز این است که اگر افراد بتوانند به رفتار خود نشانه هاي بدهند از آن حمايت كرده و آنرا تشويق يا تنبيه نمايند مي توانند رفتار خود را كنترل كنند به عبارت ديگر وقتي فرد بتواند محيط و فرآيندهاي شناختي خود را تحت كنترل درآورد مي تواند رفتار خود را نيز تحت كنترل درآورد (علوی، 1372). 6- نظريه ارزيابي شناختي اين نظريه دراواخر دهه 1960 توسط آرچامز ارائه  شد، بيان مي كند كه ارائه پاداشهاي بيروني مثل حقوق و دستمزد كه ذاتاً لذت بخش هستند و همراه نمودن آن با كار منجر به كاهش سطح كلي انگيزش خواهد شد. هنگامي كه براي عملكرد عالي كاركنان از پاداشهاي بيروني استفاده مي شود، پاداش دروني كه ناشي از علاقه كاركنان به خود كار است كاهش مي يابد. به عبارت ديگر وقتي براي عملكرد افراد در وظايف مورد علاقه شان از پاداش بيروني استفاده مي شود اين امر علاقه دروني افراد را به ذات كار كاهش مي دهد. دليل اين امر نيز اين است كه تجارب كاركنان در كنترل بر رفتار خودشان كم است بنابراين وجود یا نبود پاداشهاي بيروني در درك افراد از چرايي انجام يك كار تغيير ايجاد مي كند. براي مثال اگر سرپرستي براي مدتي معين از فرد بخواهد كاري را انجام دهد،  محرك رفتار فرد بيروني خواهد بود اما اگر فرد پس از سپري شدن آن مدت مشاهده كرد كه همچنان به آن كار علاقمند است يعني محرك رفتار فرد دروني شده است. تئوري ارزيابي شناختي معتقد است وابسته و همراه نمودن پاداشهاي بيروني با عملكرد افراد باعث كاهش رضايت دروني  افراد، از خود شغل مي شود. در واقع اين تئوري پيشنهاد مي كند كه به منظور جلوگيري از كاهش انگيزش  دروني افراد حقوق و دستمزد آنان منوط به عملكردشان نباشد. شاید بتوان نظریه ارزیابی شناختی را درباره آن دسته از مشاغلی به کار برد که بین این دو قطب قرار می گیرند، یعنی آن ها نه به مقدار زیادی کسالت آور و خسته کننده اند و نه بیش از حد جذابیت دارند (رابینز، 1378). 7- نظریه تقویت نظریه تقویت توسط اسکینر 1980 معرفی شد. وی معتقد است آنچه افراد هنگام کار انجام می دهند و میزان تلاش وکوششی که برای انجام کارها اختصاص می دهند و به عبارتی میزان انگیزش افراد از پیامدهای ناشی از رفتارشان متأثر می شود. این نظریه به فرآیندهای شناختی درونی توجهی ندارد و رفتار را زائیده محیط می داند. همچنین معتقداست تقویت شرطی کننده رفتار است. فرآیند تقویت مثبت مبتنی بر این فرض است که رفتار انسان را می توان با استفاده از ساختار پاداش به نظم آورد، شکل داد و در آن تغییر به وجود آورد. از نظریه تقویت برای اصلاح رفتار افراد استفاده می شود. سه اصل اساسی در اصلاح رفتار باید مد نظر قرار گیرد: 1- تأکید بر رویدادهای رفتاری قابل مشاهده، نه عقاید، افکار و احساسات 2- رفتار فرد باید بر اساس تکرار پاسخ سنجیده شود 3- بین رفتار فرد و پاداش رابطه وابستگی روشنی برقرار شود (ستیرز و پورتر 1372). اسکینر استدلال می کند که پاداشهای وابسته بیشتر از پاداشهای غیر وابسته به تلاش وکوشش فراوان منجر می شود. از این رو انگیزش از وابستگی پاسخ-پاداش نتیجه می شود (نائلی، 1373). از نظر افراد مختلف تقویت کننده های مثبت متفاوت هستند، کاربرد روش هایی مانند فنون خودگزارش دهی، نظرسنجی و برخی آزمون های همگرا درهنگام استخدام کارکنان یا هر چند وقت یک بار، باعث شناسایی تقویت کننده ها از دیدگاه افراد می شود. تقویت کننده درونی نتیجه طبیعی تری برای یک رفتار است. اما تأکید بر استفاده از پاداش بیرونی احتمالاٌ باعث کاهش انگیزه درونی می شود. در این رابطه توجه به این نکته مهم است که تقویت کننده اولیه ذاتاٌ برای انسان ارضا کننده است، اما تقویت کننده ثانوی از پیوند با تقویت کننده اولیه نتیجه می شود و باید یاد گرفته شود (لوتانز، سرمد، 1372). 2-3-1- جمع بندی بنابر آنچه گفته شد نظریه های انگیزشی به دو دسته نظریه های محتوایی و فرایندی تقسیم می شوند. نظریه های محتوایی شامل نظریه انگیزش ـ بهداشت، x و y، وجود – ارتباط ـ رشد، نیازهای سه گانه مک کللند، سلسله مراتب نیازها، Z و عزت نفس می باشد که این نظریه ها به طور آشکار به محتوای انگیزش در قالب نیازهای اساسی انسان می پردازد. نظریه های فرایندی شامل نظریه ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد، یادگیری اجنماعی، ارزیابی شناختی و تقویت می باشد. این نظریه ها به چگونگی رخداد انگیزش مربوط می شوند این نظریه ها تمرکزشان بر این است که چرا افراد مشوق رفتاری ویژه ای را برای ارضاء نیازها انتخاب می کنند. هرکدام از تئوریهای انگیزش مکمل کننده نظریه های انگیزشی می باشد. هر کدام از آنها فوایدی دارد و می توان آنها را در یک مدل تلفیقی به کار برد. شباهت این نظریه ها نشان دهنده این است که یک سازمان، باید شرایطی را در محیط کار ایجاد کند که پاسخگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف و نارضایتی کارکنان نتیجه برآورده نشدن نیازهای آنان است. 2-2- پیشینه پژوهشی انگيزش از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه انساني بوده و آثار و نوشته هاي بسياري در خصوص انگيزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده كه در آنها هم از نظر تئوريك و هم از نظر تجربي، فنون انگيزشي مورد استفاده توسط مديران براي بهبود عملكرد افراد مورد بحث و بررسي گرفته است (نجفی، 1387). در این قسمت به تعدادی از مهمترین تحقیقات انجام شده توسط محققان داخل و خارج در زمینه موضوع به طور اجمال اشاره شده است. 2-2-1-تحقیقات خارج از کشور رونن (1978) مدعی است که کارکنان در سال اول اشتغال به کار انگیزش کمی دارند و برای چند سال این حالت باقی می ماند، ولی پس از آن افزایش می یابد. وی مدعی است انتظارات کارکنان در زمان انتصاب بالا است، اما زمانی که این انتظارات برآورده نمی شود، اثر حاصل از آن منجر به کاهش انگیزه می شود. ولی پس از آن کارکنان بالغ تر و پخته تر می شوند و از انتظارات اولیه به سطح واقعی تر می رسند ( لودی، 2005). مطالعه ای که به وسیله ریگر و رس(1993) انجام شد، نشان داد که سطوح انگیزشی معلمان تحت تأثیر میزان سابقه آنان قرار گرفته است. البته تأثیرات نه چندان مهمی نیز در ارتباط با جنس، سن و نژاد پیدا شد. مطالعه سایمون و انز (1995) نشان داد که تفاوتی بین فاکتورهای انگیزشی مربوط به جنسیت نیست. زن و مرد ممکن است رفتار انگیزشی مشابهی در محل کار بهینه داشته باشند. رانتز(1996) در بررسي عوامل انگيزشي كارمندان، عواملي چون حمايت مثبت، رابطه بين فردي، افزايش انگيزه فردي را مهم ذكر كرده است (محمودی و همکاران، 1386). ونگ، سیو و تسانگ (1999) مطالعه کمیوز (1991) را مرور کردند و ذکر کردند که انگیزش متأثر از جنسیت نیست بلکه مربوط به رهبری و عملکرد تیم رهبری است. البته مطالعه ونگ، سیو و تسانگ ( 1999) نشان داد که کارمندان زن عملکرد بالایی برای انگیزاننده های مربوط به شغل، از جمله کار جذاب، احساس درگیر بودن، محیط کاری خوب و قدردانی و تشکر به خاطر کار انجام شده داشتند. همچنین این مطالعه نشان داد که جنسیت نقشی در تأثیرگذاری عوامل انگیزشی محل کار در ادراک کارمندان دارد. این مطالعه نشان داد که کارمندان زن توجه و قدرشناسی بیشتری را از کارفرما نسبت به همکاران مردشان نشان می دهند. جامسون (2000) در نتايج تحقيق خود عواملي چون امكان ادامه تحصيل، احترام گذاشتن، مسئول بودن، قدرداني و پاداش مساوي را از عوامل مهم انگيزشي ذكر كرده است. در تحقيق ديگري كه تيمرک( 2002) انجام داد افراد مورد مطالعه وي عواملي چون احساس موفقيت، به رسميت شناخته شدن، احساس مسئوليت و گرفتن ترفيع را از عوامل انگيزشي مهم و عواملي چون احساس گناه و تهديد را از عوامل منفي به شمار آوردند (محمودی و همکاران، 1386). پچارک (2002) به این نتیجه رسید که مهم ترین عوامل انگیزه در کارکنان هتل سنت پل به ترتیب عبارتند از دستمزد خوب، امنیت شغلی و شغل جالب. پژوهش پچارک هم چنین ذکر کرد کارکنان مرد عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شعلی و وفاداری کارکنان را مهم می دانند در حالی که کارکنان زن عوامل کار جالب، محیط کاری و همکاران را مهمتر دانسته اند. کریسمن،( 2002) دریافت که مشوق های پولی مانند پاداش و طرح های بازنشستگی به عنوان انگیزاننده های ذاتی قوی شناخته می شوند، اما در دراز مدت به اندازه کافی قوی نیستند. در این رابطه، کارمندان نیاز دارند تا بدانند که تلاششان قدردانی و ارزش گذاری می شوند و اینکه آن ها خودشان با ارزش اند. متل (2003) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین تحصیلات و انگیزش کارکنان ارتباط قوی وجود دارد. سطوح بالاتر انگیزش مربوط به کسانی بود که دارای تحصیلات بیشتری بودند (لودی، 2005). تاکنون، بیشتر تحقیقات انجام شده روی تاثیر عوامل فردی بر انگیزه ی کاری، تفاوت هایی را نشان داده است که می شود از طریق سنجش های فردی از شخصیت، احساسات، علایق وارزش ها، آنها را به دست آورد (کانفر و همکاران، 2008).-281622510350500 برای مثال بوکلین و دیکنسون(2001) نشان داده اند که مشوق های پولی شخصی بازخورد عملکرد را به طور قابل توجهی بیشتر از پرداخت ساعت به ساعت بازخورد را بهبود می دهد. حیاتی ترین عامل تعیین کننده عملکرد استفاده از مقیاس نسبتی است، که به وسیله آن اشخاص مقدار پول خاصی برای تعداد واحدهای کاری کامل شده به دست می آورند. ادواردز (2009) نیز بیان کرد که ترس یک محرک بسیار قوی است و عدم قطعیت که به وسیله رکود اقتصادی ایجاد شده ممکن است نقشی در برانگیختن کارمندان برای اعمال تلاش بیشتر برای جلوگیری از اخراج داشته باشد. 2-2-2- تحقیقات داخل کشور پرهيزگار (1368) دریافته است همچنان كه كاركنان مسن تر مي شوند رضايت بيشتري از شغل خود احساسي نموده و به محيط كارخود عادت مي كنند با افزايش سن، شخصيت افراد ثبات بيشتري يافته و قدرت انطباق و سازگاري آنها با مسائل بيشتر مي شود .نتايج اين مطالعه همچنين نشان دادكه تحصيلات ارتباط معني داري با عوامل انگيزشي ندارد. گرچه علايي نژاد (1368) درتحقيقات خود دريافت كه مقطع تحصيلي بر نگرش كلي پرستاران اثر مثبت دارد و با افزايش ميزان تحصيلات نگرش به حرفه پرستاري و كار پرستاري مثبت ترمي شود (محمودی و همکاران، 1386). در یک تحقیق که در دانشگاه تربیت معلم تهران صورت گرفته است امیرتاش (1378) در موضوع مقایسه نظرات کارکنان و مدیران درباره انگیزش کاری کارکنان، متغیر شرایط، امکانات وسایل خوب برای کار بعد از متغیر امنیت شغلی در اولویت دوم کارکنان قرار دارد. بر اساس تحقیق استوار، موسوی، غفوریان شیرازی و عباسی مقدم (1382) مدیران و کارکنان دانشگاه یاسوج در حوزهای آموزشی و پژوهشی بیشترین نیازها را به نیازهای عالی مثل احترام و خودیابی ارزیابی کرده اند در حالی که در حوزه های اداری و مالی بیشتر نیازهای فیزیولوژی را در اولویت قرار داده اند. نتایج تحقیق ابزری و صدری (1382) نشان می دهد که از دیدگاه کارکنان شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان (جامه تحقیق )، اهمیت رتبه بندی عوامل موثر بر انگیزش آنان به ترتیب، شیوه کار گروهی (تیمی ) با میانگین رتبه 48/4، ماهیت کار محوله با میانگین رتبه 54/3، پاداش های غیرمستمر با میانگین رتبه 52/3، توجه و قدردانی مدیریت از عملکرد کارکنان با میانگین رتبه 37/3، امنیت شغلی موجود با میانگین رتبه 08/3، ونهایتاً حقوق و دستمزد پرداختی با میانگین رتبه 01/3 می باشد. طبق تحقیق استوار و همکاران (1382) در زمینه بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج مدیران با تحصیلات عالی تر به نیازهای عالی تر کارکنان اهمیت بیشتر می دهند. اما این وضعیت در نظر کارکنان متفاوت است. با افزایش تحصیلات کارکنان، در اکثر موارد نیازهای عالی تر به صورت مهمتر منظور نشده اند . با افزایش سابقه کار میزان امتیاز به نیازهای عالی تر (خودیابی) کاهش یافته و بر امتیازهای اولیه (فیزیولوژیکی) افزوده شده است. درپژوهش بخشي علي آبادي نوروزي و حسيني (1383) مهم ترين عامل در ايجاد انگيزش شغلي ، حقوق و امنيت شغلي بوده است. در جريان مقايسه اي كه بين ميزان رضايت و كار آيي كاركنان و مديران غيرهيأت علمي در دانشگاه صنعتي اصفهان به انجام رسيده ادريس و رئيسي اردلي (1383) چنين اظهار نظر شده است :اگرچه شرايط و امكانات مديران غيرهيأت علمي در دانشگاه، از نظر حقوق و مزايا، جايگاه، شخصيت، امنيت و ارتقاي شغلي تفاوت قابل ذكري با ساير كاركنان ندارد و ارجاع پست مديريتي ميزان پاسخ گويي آن ها را بيشتر مي نمايد و از نظرحضور به موقع و مسؤوليت پذيري در شرايط سخت تري نسبت به سايرين قرار مي گيرند؛ ولي نتايج بررسي ها نشان داد كه در رابطه با كليه ي عوامل مؤثّر بر كار آيي، مديران، نظر مثبت تري نسبت به ساير كاركنان داشتند. به نظر پژوهشگران، مثبت بودن نظر مديران و افزايش كار آيي آن ها نسبت به سايرين، ناشي از مشاركت عمومي مديران در برنامه ريزي هاي اجرايي دانشگاه بوده است و چنين نتيجه گيري كرد ه اند كه چنان چه امكان مشاركت براي ساير كاركنان نيز ميسر گردد، ميزان رضايت و كار آيي افزايش خواهد يافت. طبق تحقیق امیرکاوه (1383) با توجه به جنسیت کارکنان و دبیران، عوامل امنیتی در انگیزش شغلی مردان بیشتر از کارکنان زن و تأثیر عوامل فیزیولوژیک (30/37 درصد) و امنیتی (23/37 درصد) در افزایش انگیزش شغلی دبیران مرد بیش از دبیران زن بوده است. در انگیزش شغلی کارکنان و دبیران با توجه به سطح تحصیلات و سابقه ی خدمت آنها تفاوتی مشاهده نگردید. سابقه خدمتی تأثیری بر روی انگیزه خدمتی نداشته است . گرچه اثر سواد بر انگیزه از نظر آماری معنی دار نبوده است اما یافته ها نشان داد که افراد باسواد انگیزه خدمتی بیشتری را نسبت به افراد کم سوادتر داشته اند. طبق تحقیق تبریزی و میرزایی (1383) نیز میزان انگیزش به کار بر حسب جنسیت پاسخگویان تغییر نمی کند. مطالعه هزاوه یی و صمدی (1384) نشان داد از اصلی ترین عامل افزایش انگیزه خدمتی کارکنان استان همدان و علمی بودن ارزشیابی عملکرد ها، دریافت بازخورد از طرق مختلف در مورد نتایج انجام وظایف کاری، فراهم بودن فرصت پیشرفت برای همه کارکنان و شایسته و با صلاحیت بودن مدیر مربوطه می باشد همچنین نشان داد که جنس بر روی انگیزه خدمتی به نحوی تأثیر دارد که زنان از مردان انگیزه بیشتری داشته اند. در مطالعه اي كه توسط رئيسي و محب فر (1385) به منظور تعيين اولويت هاي انگيزشي كاركنان و مديران بيمارستان ها ي آموزشي قزوين به انجام رسيد ه است 300 نفر از كاركنان و 96 نفر از مديران، مورد بررسي قرارگرفته اند . از منظر كاركنان، عوامل : حقوق و مزاياي كافي، شرايط مناسب براي كاركردن و امنيت شغلي، در رتبه هاي اول تا سوم قرار داشته اند. حدس مديران از رتبه بندي انگيزانند ه هاي شغلي نيز 30/0 همين سه عامل را در رتبه هاي اول تا سوم نشان داده است . در بررسي رضايت شغلي كاركنان 4 درصد راضي بوده اند. نتيجه ي كلي 65/0 درصد تا حدودي راضي و 2/0 درصد كاركنان ناراضي ، 5 پژوهش مذكور اين بوده است كه كاركنان مورد مطالعه، درگير اولين طبقه ي نيازها ؛ يعنی ، نيازهاي فيزيولوژيك و ايمني در سلسله مراتب نيازهاي موزلو بوده و مديران آنان نيزكمابيش بر این واقف بوده اند. یافته های این پژوهش نشان می دهد که مهمترین نیازها و انگیزاننده های شغلی در میان کارکنان حقوق و مزایای کافی، شرایط مناسب برای کارکردن و امنیت شغلی است که جزء اولین طبقه نیازها در سلسله مراتب نیازهای مزلو یعنی نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی قرار دارد. در تحقیق ایرتاش (1387) در دانشگاه تربیت معلم تهران امنیت شغلی اولین و مهمترین نیاز از دیدگاه کارکنان بیان شده است (استوار و همکاران، 1382). 2- 2- 3- جمع بندی پژوهش های پیشین در این قسمت به تحقیقاتی که قبلاً در زمینه انگیزش انجام شده بود، به طور خلاصه اشاره گردید . از جمله مواردی که مطرح گردید: بررسی عوامل انگیزشی کارمندان، تأثیر عوامل فردی بر انگیزه کاری، مقایسه نظرات کارکنان و مدیران درباره انگیزش کاری کارکنان، نیازهای مدیران و کارکنان، تعیین اولویت های انگیزشی کارکنان و مدیران، اثرات تحصیلات بر انگیزش کارکنان، اثرات سن بر انگیزش کارکنان، اثرات سابقه کاری بر انگیزش کارکنان، اشاره کرد. با توجه به اینکه بر اساس جستجوی پژوهشگر تاکنون هیچ تحقیقی درباره ارزیابی عوامل محتوایی و فرایندی مؤثر بر انگیزش کارکنان دانشگاه ها صورت نگرفته است، در این پژوهش به ارزیابی این دو عامل در انگیزش کارکنان ستادی دانشگاه شیراز پرداخته شده است. امید است نتایج این پژوهش در مدیریت عملکرد دانشگاه مؤثر واقع شود. فهرست منابع و مآخذ ابزری، مهدی و صدری، حسین (1382). بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان: هجدهمین کنفرانس بین المللی برق. ادريس، محمدرضا؛ رئيسي اردلي، غلامعلي) 1383). مقايسه ي ميزان رضايت و كارآيي كاركنان و مديران غير هيأت علمي در دانشگاه صنعتي اصفهان، مجله ي پژوهشي دانشگاه اصفهان (علوم انساني)، سال هفدهم، شماره دوم، صص 155-168. استوار، رحیم؛ موسوی، عبدمحمد؛ غفوریان شیرازی، حمیدرضا؛ عباسی مقدم، محمد علی (1382). بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج از دیدگاه کارکنان ومدیران دانشگاه: مجله ارمغان دانش، شماره 31. افجه، علي اكبر (1373). مباني فلسفي و تئوريهاي رهبري و رفتار سازماني. تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها(سمت). امیرکاوه، منیژه (1383). بررسی عوامل مؤثر بر افزایش انگیزش شغلی دبیران و کارکنان از دیدگاه دبیران و کارکنان مقطع متوسطه شهرستان نجف آباد، دانش و پژوهشی در علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)، شماره اول، صص 110-99. ايران نژاد پاريزي، مهدي؛ ساسان گهر، پرويز (1370). سازمان و مديريت از تئوري تا عمل. تهران: موسسه بانكداري ايران. بخشی علی آبادی، حمید؛ نوروزی، داریوش و حسینی، زهرا السادات (1383). عوامل موثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان؛ مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، جلد 4، شماره2، صص41-33. بریری، یاسر؛ سبط ، محمد حسن؛ جولانی، شهاب (1384). تعیین عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان شرکت های مهندسین مشاور: دومین کنفرانس بین المللی مدیریت پروژه. خدیوی، اسدالله (1386). درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمان های هزاره سوم. تبریز: شایسته. دوپرمن، اندرو . جی (1387). مدیریت رفتار سازمانی با رویکرد روانشناسانه با تأکید بر (کاربرد روانشناسی در اثربخشی سازمان). ترجمه: مراد کردی و میترا آفتاب آذری، تهران: صفّار- اشراقی. رابینز، استیفن (1374). مديريت رفتار سازماني: رفتار گروهي. ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگاني وابسته به موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني. رابینز، استیفن (1377). رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی. رابینز، استیفن پی (1378). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. رابینز، استیفن.پی؛ تیموتی ای. جاج (1389). رفتار سازمانی (جلد اول). ترجمه: مهدی زارع، تهران: نص. رابينز، استيفن (1373). مباني رفتار سازماني. ترجمه: قاسم كبيري، تهران: دانشگاه آزاد اسلامي. رضائیان، علی (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه ها(سمت). رندال، ال. اس؛ شولر- شیمون دال (1375). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی. ترجمه: محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. رئیسی، پوران؛ محبی فر، رفعت (1385). انگیزه های شغلی از دیدگاه کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی قزوین، مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی قزوین، سال دهم، شماره 1. زارعی، متین حسن (1388). مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته. تهران: آگاه. ساعتچی، محمود؛ قاسمي، نوشاد و نمازي، سميه (1387). بررسي رابطه ي ميان انگيزه ي شغلي مديران، رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان دبيران مقطع متوسطه ي شهرستان مرودشت؛ فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال اول، شماره دوم، صص168-147. ستيرز، ريچارد ام؛ پورتر، ليمان (1372). انگيزش و رفتار در كار( جلد اول ). ترجمه: امين الله علوي، مركز آموزش مديريت دولتي. غضنفري، احمد؛ عابدي، لطفعلي (1387). بررسي رضايت، انگيزش و عملكرد شغلي كاركنان آموزشي يك دانشكده نظامي: فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع )، سال اول، شماره 1 صص 149- 175. فریدیان، فرخ (1372). پایان نامه بررسی عوامل انگیزشی مؤثر در کارایی مدیران سازمان های ستادی بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، تهران. لوتانز، فرد (1372). رفتار سازماني. ترجمه: غلامعلي سرمد، بانك مركزي: موسسه بانكداري ايران. محسنی تبریزی، علیرضا و میرزایی، محمد (1383). سنجش میزان انگیزش به کار وعوامل موثر بر آن (مورد جوانان و زنان روستایی روستاهای استان آذربایجان شرقی ). مجله جامعه شناسی ایران، دوره پنجم، شماره 4، صص 31-3. محمودی، حسین؛ ابراهیمیان، عباسعلی؛ سلیمانی، محسن؛ عبادی، عباس؛ حافظی، سهیلا؛ فیضی، فخرالدین؛ صادقی شرمه، مهدی (1386). بررسي عوامل انگيزش شغلي پرستاران بخشهاي ويژه، مجله علوم رفتاری، دوره اول، شماره دوم، صص 178-171. مقيمي، سيد محمد (1385). سازمان و مديريت رويكردهاي پژوهش. تهران: ترمه. مورهد، گريفين (1374). رفتار سازماني. ترجمه: مهدي الواني و غلامرضا معمار زاده، تهران: مرواريد. نائلي، محمد علي (1373). انگيزش در سازمان ها. اهواز: دانشگاه شهيد چمران. نجفی، زهرا (1387). سایت راهکار مدیریت. هزاوه یی، محمد مهدی؛ صمدی، علی (1384). بررسی عوامل مؤثر بر انگیزه خدمتی کارکنان اجرایی استان همدان؛ فصلنامه اصول بهداشت روانی، سال هفتم، شماره بیست و پنج و بیست و شش، صص 26-13. هوی و میسکل. (1370). تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه: سید میرمحمد عباس زاده، ارومیه: دانشگاه ارومیه. هوی، وین ک. میسکل، سیسل ج. (1387). مدیریت آموزشی: تئوری، تحقیق و عمل. ترجمه: میر محمد سید عباس زاده، ارومیه: دانشگاه ارومیه. Adair, J. (2006)..Leadership and motivation. The fifty-fifty rule and the eight key principles of motivating others, Kogan Page, London and Philadelphia. Bagraim, J., Cunningham, P., Potgieter, T. & Viedge, C. (2007). Organisational behavior. Acontemporary South African perspective. (2nd ed.). Pretoria: Van Schaik. Baron, R. A. (1991). Motivation in work settings: Reflections on the core of organizational research. Motivation and Emotion, vol,15.pp:1-8. Baron, R. A. Green berg, J (1990). Behavior in organizations : understanding and managing the human side of work. Bedeian, A. G. (1993). Management (3rd ed.). New York: Dryden Press. Berry, D. M. (2011). Evaluating Motivational Levels of Employees in a Contemporary South African Organisation, in the Faculty of Business and Economic Sciences at the Nelson Mandela Metropolitan University. Bowen, B. E. & Radhakrishna, R. B. (1991). Job satisfaction of agricultural education faculty: A constant phenomena. Journal of Agricultural Education .vol 32,pp: 16-22. Bucklin , Barbara R . , and Alyce M . Dickinson . (2001). Individual Monetary Incentives: A Review of Diff erent Types of Arrangements between Performance and Pay . Journal of Organizational Behavior Management, Vol.21, No. 3, pp: 45 – 137 . Buford, J. A.;Jr., Bedeian, A. G. & Lindner, J. R (1995). Management in Extension (3rd ed.). Columbus, Ohio: Ohio State University Extension. Coetsee, L.D. (2003). Peak performance and productivity. (2nd ed.)Potchefstroom: Van Schaik. Davenport, T.(2000) . Workers as Assets: A Good Start But...., Employment Relations Today, vol .27, Iss. 1, pp: 4-48. d'Iribarne, P. (2002). Motivating workers in emerging countries: universal tools and local adaptations. Journal of Organizational Behavior. Vol. 23, Iss. 3, pp: 243-326. Dongho Kim.(2006). Employee Motivation: Just Ask Your Employees . Seoul Journal of Business, Vol. 12, No. 1. Edwards, C. (2009). The pursuit of happiness. Engineering and Technology. Retrieved June 8th,2009. www.theiet.org/engtechmag. Griffin, W., Moorhead, G. (2009). Organizational Behaviour: Managing People and Organizations. (9th ed.). USA: Thompson South-Western. Haltman k. & Gellerman B(2002).Balonneing individual and organizational value, Walking The Tightrope to Success. San Francisco: Jossey-Boss/Pfeiffer. Higgins, J. M. (1994).The management challenge (2nd ed.). New York: Macmillan. Hodgetts, R.M., Hegar, K.W. (2008). Modern Human Relations at Work.(10thed.). USA: Thompson South-Western. Kanfer, R; Chen, G. & Pritchard, R. D. (2008). Work motivation: Forging new perspectives and directions in the post-millennium. In R. Kanfer, G. Chen, & R. D. Pritchard (Eds.), Work motivation: Past, present, and future . New York: Taylor & Francis. Kovach, K. A.(1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, vol. 30, PP: 58-65. Kreisman, B. (2002). Insights into employee motivation, commitment and retention. paper. Retrieved June 8th, 2009. Kreitner, R. (1995). Management (6th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company. Lam, S. Y. W. & Tang, C. H. W. (2003). Motivation of survey employees in construction projects. Journal of Geospatial Engineering. Vol. 5, No.1,pp: 61-66. Lindner, J. R. (2007). Understanding Employee Motivation, Revited at blogetery. Com. 8, February 2011. Luddy. N. (2005). Job Satisfaction Amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape. Psychology, Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape. Merriam-Webster's Online Dictionary, (2006-2007), Definition of Motive, available online at www.m-w.com/dictionary/ motive, accessed July, 1 2007. Mills, J.C., Mills, H., Bratton, J., Forshaw, C. (2006). Organizational behavior in a Global Context. Canada: Broadview Press. Mitchell, T. R. & Larson, J.R. (1987). People in organization. Mc Graw Hill, Inc. Moday, R.C. & D.J. Pesut. (2006). The motivation to care: application and Organization and Management. pp : 15–48. Nel, P.S., van Dyk, P.S., Haasbroek, G.D., Schultz, H.B., Sono, T. & Werner, A. (2004). Human Resources Management. (6th ed.). Cape Town: Oxford University Press Southern Africa. Petcharak. P. (2002). The assessment of motivation the saint paul hotel employees. University of Wisconsin- Stout. Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall . Reiger, R. C. and Rees, R. T. (1993). Teachers and Motivation: a demographic study. Education Spring, Vol. 113, No. 3, pp:482-484. Robbins stephehn P. (2001). Organizational behavior 9 "th E.new delhi: prentie hall of India. Robbins, S.P., Odendaal, A., & Roodt, G. (2003). Organisational behaviour(9th ed.). Cape Town: Prentice-Hall International. Shajahan, S., Shajahan, L,. (2004). Organization Behaviour. New Delhi: New Age International Publishers. Simons, T. and Enz, C. (1995). Motivating Hotel Employees. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 36, No. 1, pp:20-27. Simons, T. and Enz, C. (1995). Motivating Hotel Employees. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol.36, No.1, pp: 20-27. Steers, R. M; Mowday, R. & Shapiro, D. L.(2004). The future of work motivation theory . Academy of Management Review . vol. 29, pp:379-387 Wong, S., Siu, V. and Tsang, N. (1999). The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol.11, No. 5, pp:230-241.