صفحه محصول - مبانی نظری وپیشینه تحقیق هوش عاطفی ومهارتهای ارتباطی

قیمت 42٬000 تومان
پرداخت و دانلود

توضیحات

مبانی نظری وپیشینه تحقیق هوش عاطفی ومهارتهای ارتباطی (docx) 48 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 48 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق هوش عاطفی ومهارتهای ارتباطی فصل دوم: پيشينه تحقيق تعارض ....................................................................................................................... 86 تحقيقات انجام شده در داخل كشور ............................................................... 90 تحقيقات انجام شده در خارج از كشور .......................................................... 90 هوش عاطفي تحقيقات انجام شده در داخل كشور ............................................................... 95 تحقيقات انجام شده در خارج از كشور ........................................................... 98 ارتباطات (مهارت هاي ارتباطي) تحقيقات انجام شده در داخل كشور ............................................................... 103 تحقيقات انجام شده در خارج ازكشور ........................................................... 106 نتيجه گيري از مرور ادبيات تحقيق به منظور دستيابي به مدارك علمي و‌آشنايي با سوابق پژوهش هاي موجود مربوط به راهبردهاي مديريت تعارض ، هوش عاطفي، مهارت هاي ارتباطي و زمينه هاي وابسته به آن ، براي روشن شدن و پيوند دادن يافته هاي پژوهش با تحقيقات قبلي و همچنين افزودن دانش موجود در زمينه موضوع تحقيق ، با استفاده از جديدترين و دقيق ترين ابزار؛ از منابع دست اول كه شامل كتب لاتين ، فارسي ، مقالات و نوشته ها ، پايان نامه هاي موجود در تمامي كتابخانه هاي معتبر علمي كشور و اينترنت ، بهره گيري شده است . انتظار مي رود با توجه به منابعي كه از آنها استفاده شده است ، نكات مثبت و منفي و نقاط مبهم و روشن در رابطه با موضوع تحقيق شناسايي شده و از نتايج آنها براي دستيابي به يافته هاي جديدتري در تحقيق به صورت كاربردي استفاده شود . لذا با توجه به متغيرهاي مورد بررسي در اين پژوهش به تعدادي از تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از كشور اشاره شده است . در زمينه تحقيقات داخلي و خارجي ذكر اين نكته ضروري است كه در ارتباط با تحقيقات انجام شده پيرامون موضوع مورد بررسي در اين پژوهش، در حد بررسي هاي محقق تا به حال هيچ گونه تحقيقي كه به بررسي سه متغير در ارتباط با همديگر پرداخته باشد، صورت نگرفته است . بنابراين، محقق پژوهش هاي مربوط به هر كدام از سه متغيرهاي تعارض، هوش عاطفي و مهارت هاي ارتباطي را به تفكيك بيان نموده و به پژوهشهايي كه ارتباط نزديك با اين پژوهش داشته است اشاره كرده است . تعارض الف ) تحقيقات انجام شده در داخل كشور - ايزدي يزداني آبادي ( 1372 ) پژوهشي تحت عنوان «بررسي سبك هاي مديريت تعارض درمدارس راهنمايي پسرانه تهران از ديدگاه مديران و معلمان» انجام داد كه نتايج اين تحقيق با توجه به يافته هاي به دست آمده، نشان دهنده آن بود كه: 1- 72 درصد معلمان و 50 درصد ازمديران اعلام داشته اند كه غالبا ً يا گاهي اوقات از شيوه آمرانه و تحكم آميز براي كنترل تعارض استفاده مي كنند . 2- در اين تحقيق مشخص شد كه تنها يك سبك خاصي براي كنترل تعارض مورد توجه مديران نيست؛ بلكه، در شرايط مختلف ممكن است هر يك از سبك ها كمابيش , توسط مديران بكار روند ,از اين رو , مديران مدارس مورد مطالعه گرايش نسبتا ً بيشتري به كاربرد سبك هاي سازش و تحكم ازخود نشان داده اند؛ ضمنا ً به جز در مورد كاربرد سبك تحكم يا اعمال قدرت در زمينه كاربرد ساير سبك ها توسط مديران , اختلاف معني داري بين نظرات دو گروه مديران و معلمان مشاهده نشد . در اين تحقيق، ديدگاه مديران در خصوص سبك هاي مديران براي حل تعارض عبارت بود از: سبك سازش 73درصد , مواجهه 70 درصد , مدارا 58درصد , تحكم 50درصد و احتراز 45 درصد و ديدگاه معلمان در خصوص سبك هاي مديران براي حل تعارض عبارت بود از تحكم 73درصد , سازش 71درصد , مواجهه 67 درصد مدارا 53درصد و احتراز 50درصد اين پژوهش و بسياري از تحقيقات ديگر نشان داده است كه سازش در بين ساير سبك ها عمـومي ترين و متداول ترين راهبــردي است كه براي حل تعارض در سازمان ها مورد استفاده قرارمي گيرد . - خواجه اي ( 1374 ) تحقيقي تحت عنوان (( بررسي سبك مديريت مناسب براي مديران آموزشي در برخورد با تعارض )) در شهر تهران انجام داد. نتايج اين تحقيق نشان داد كه: 47 درصد مديران سبك همكاري , 29 درصد سبك مصالحه , 15 درصد سبك تطبيقي , 5 درصد سبك اجتنابي، 4 درصد سبك اجباري را بكار مي گيرند . واين درحالي است كه 41 درصد معلمان سبك همكاري , 7 درصد سبك اجباري و 10 درصد سبك مصالحه , 8 درصد سبك تطبيقي و 34 درصد آنان تمايل دارند كه مديران داراي سبك اجتنابي باشند درصدهاي فوق بيانگر آن است كه حدود 70 تا 80 درصد مديران از سبك مناسبي در جهت برخورد با تعارض استفاده مي نمايند . - غفارزاده (1375 ) در پژوهشي تحت عــنوان «بررسي رابطه ميان نگــرش مديران به تعـارض و كاربرد سبك هاي مديريت تعارض» انجام داد كه نتايج تحقيق بشرح ذيل است . نتايج محاسبات، فرض هاي تحقيق را تاييد نموده است؛ بدين معني كه مديران با نگرش مثبت به تعارض از روش هاي آمرانه و تحكم آميز براي كنترل تعارض بهره مي جويند و تفاوت ميان آنها معني دار است .مديران با نگرش منفي نسبت به تعارض بيش از مديران با نگرش مثبت به تعارض از موقعيتهاي اجتناب استفاده مي كنند. - تحقيقي تحت عنوان (( بررسي راههاي كاهش تعارضات بين كاركنان مدارس راهنمايي شهر اصفهان توسط خرم روز ( 1378 ) انجام شده است . جامعه آماري اين تحقيق را مديران، معاونان و مربيان مدارس راهنمايي نواحي پنج گانه شهر اصفهان در سال تحصيلي 78-1377 ( 5377 نفر) تشكيل داده اند. نتايج اين تحقيق به شرح ذيل است: 1-عوامل پنج گانه موردنظر تحقيق ( تاكيد بر مقررات و دستورات ، شناخت افراد از وظايف خود ، بحث و مذاكره آزاد ، مشاركت افراد در حل مشكلات مدرسه و افزايش ارتباطات بين افراد) همگي از نظر كليه پاسخگويان در سطح زياد در كاهش تعارض ميان افراد درمدرسه موثر هستند . 2- از مقايسه نظرات مديران ، معاونان و معلمان در خصوص تاثير عوامل پنج گانه مذكور دركاهش تعارض بين كاركنان در مدرسه، اين نتيجه حاصل شده است كه معاونان سه عامل تاكيد بر مقررات و دستورات و مشاركت افراد در حل مشكلات مدرسه و افزايش ارتباطات بين افراد را بيشتر از دو گروه ديگر ( مديران و معلمان ) دركاهش تعارض موثر دانسته اند - در تحقيقي صابري ( 1375 ) تحت عنوان (( بررسي نظرات مديران دبيرستان هاي نواحي پنج گانه اصفهان درباره نحوه برخورد با تعارض ) كه با استفاده از پرسشنامه انجام گرفت و جامعه آماري آن را مديران دبيرستان هاي شهر اصفهان در سال تحصيلي 75-74 ( 150 دبيرستان , 150 مدير) تشكيل مي دادند، نتايج ذيل به دست آمد:: 1- نتيجه آزمون t نشان داده است كه بين نظر شخصي مديران مرد و زن در خصوص رويارويي با تعارض تفاوت معني دار وجود دارد . مديران زن بيش از مردان اعتقاد دارند كه براي رويارويي با تعارض هميشه بايد آماده دفاع بوده و نه حـمله و تجاوز – زنان بيش از مـردان در هنگـام بروز تعـارض به هيجـان آمده و از آن لذت مي برند . 2- همچنين بين نظر مديران مرد و زن در ارتباط با تعارض ميان نقش، تفاوت معنادار وجود دارد. - تحقيقي با عنوان (( بررسي شيوه هاي حل تـعارض توسط مديران در دبيرستان هاي جيـرفت توسـط دانشـي ( 1377 ) انجام شده است .جامعه آماري اين تحقيق راكليه مديران دبيرستان هاي شهر جيرفت در سال تحصيلي 76-75 تشكيل دادند. در اين تحقيق نتايج ذيل به دست آمد: 1- سبك مناسب براي حل تعارض دربين مديران مورد مطالعه شيوه ي آمرانه گزارش شده است كه با 2/45 درصد كل فراواني ها، بيشترين استفاده را داشته و ساير سبــك ها به صورت 8/23 درصد ســـبك مدارا , 7/16 درصد سبك مصالحه و 1/7 درصد سبك احتراز را بكار برده اند؛ كه نشانگر تاييد فرضيه اول تعارض است . فرضيه دوم تعارض در سطح اطمينان 95درصد گزارش شده است . فرضيه سوم تحقيق هم رد شده است . - تحقيق ديگري تحت عنوان (( بررسي تاثير سابقه مديريت، سطح تحصيلات و جنسيت مديران بر روش هاي حل تعارض در مدارس ابتدايي شهر شيراز)) توسط بزرگي ( 1377 ) انجام گرفته است . نمونه آماري پژوهش را 200 نفر از مديران مرد و زن دوره ابتـدايي نواحي چهارگانه شيراز تشكـيل داده و نتايج اين پژوهش عبارتند از : 1- بين مديران بر اساس جنسيت آنها در خصوص استفاده از كاربرد روش هاي حل تعارض بجز در مورد روش تشريك مساعي تفاوت معني داري وجود ندارد . 2-بين مديران بر اساس مدرك تحصيلي درخصوص استفاده از روش هاي تسلط , مدارا , احتراز و تشريك مساعي تفاوت معني دار وجود دارد . - پژوهش ديگري توسط كاظمي ( 1378 ) تحت عنوان (( جوسازي و رابطه آن با كاربرد سبك هاي مديريت تعارض توسط مديران ارشد سازمان مركزي دانشگاه آزاد اسلامي )) انجام شده است كه نتايج اين پژوهش به شرح ذيل است : 1-8/37 درصد از مديران و كاركنان واحدهاي زير نظر معاونت هاي داراي جو بسته، اظهار نموده اند كه مديران آنها ( معاونين ) از سبك تسلط براي كنترل تعارض استفاده مي كنند . 2- معاونت هاي با جو باز بيشتر از معاونت هاي با جو بسته از سبك هاي آمرانه تحكم آميز استفاده مي كنند . - پژوهشي توسط قرباني ( 1378 ) تحت عنوان (( بررسي نقش راهبردهاي مديريت تعارض در اثر بخش آموزشگاههاي ابتدايي , راهنمايي و متوسطه و ارائه الگوي )) مناسب صورت گرفته است . جامعه آماري اين تحقيق را 750 آموزشگاه ابتدايي، راهنمايي و متوسطه در شهرستان مشهد در سال تحصيلي 78-1377 تشكيل مي دادند. نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه: 1- بين استراتژي هاي مديريت تعارض و اثر بخشي هم در سطح مقاطع و هم در سطح نواحي رابطه معني داري وجود دارد 2- در مدارس ابتدايي , راهنمايي و متوسطه استراتژي راه حل گرا، اثر بخشي بيشتري نسبت به دو استراتژي كنترل و عدم مقابله دارد . 3- بين ميزان تعارض و اثر بخشي مدارس رابطه منفي مشاهده شده است؛ يعني، با افزايش تعارض اثر بخشي مدرسه كاهش مييابد . - تحقيقي با عنوان (( بررسي عوامل موثر بر سبك هاي مديران درمواجهه با تضادهاي سازماني )) توسط عليخاني ( 1379 ) انجام شده است : آزمودني هاي پژوهش حاضر 300 نفر مديران مناطق نفت خيز جنوب ، منطقه اهواز – در سه سطح مديريت عالي , مياني و عملياتي ( سرپرستي ) است. يافـته هاي تحـــقيق نشان مي دهد كه : 71 نفر از مديران ( 74/57 درصد ) داراي تمايل كم به رفتارهاي سياسي و 58 نفر ديگر ( 44 درصد ) داراي تمايل متوسط به رفتارهاي سياسي هسـتند . سبـك غالبي كه مديران در مواجهه با تضادها از آن بهره برده اند سبك راه حل گرايي است . - پژوهشي با عنوان (( بررسي مقايسه اي انواع سبكهاي مديريت تعارض )) در دبيرستان هاي شهرهاي مركزي استان مازندران )) توسط حسن زاده و شعيبي (1380 ) انجام گرديد كه جامعه و نمونه آماري اين پژوهش را 150 نفر از مديران ( 80 مدير مرد و 70 مدير زن ) از دبيرستانهاي شهرهاي مركزي اسـتان مازندران تشـكيل مي دادند. نتايج پژوهش نشان داد كه: 1- ميزان انواع سبك هاي برخورد با تعارض در بين مديران مرد و زن متفاوت نيست؛ اما، ميانگين تعارض در زنان كمتر از مردان بود . اين يافته مطابق با يافته هاي موجود در كشورهاي ديگر است . 2- نتايج تحقيق همچنين نشان داد كه سبك تعارض ارجح در جامعه آماري فوق سبك توافقي مي باشد . ب) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور - بليك و موتون 1 (1964 ) طي تحقيقات خود پيرامون سبك هاي مديريت بر روي 710 مدير صفي و ستادي، رابطه ميان شاخص پيشرفت و ارتقاء مديران ، تحصيلات مديران و شيوه برخورد با تعارض را نيز مورد بررسي قرار دادند . نتايج تحقيق حاكي از آن است كه هر قدر شاخص پيشرفت و قابليت ارتقاء مديران بالاتر بوده است ، شيوه هاي مبتني بر تشريك مساعي ، بيشتر و شيوه هاي مربوط به مصالحه كمتر ، شيوه هاي مربوط به تسلط بيشتر و شيوه هاي مبتني بر مدارا كمتر برگزيده شده اند . اين روند در مورد مديراني كه از تحصيلات دانشگاهي برخوردارند تغيير نمي كند و درمورد مديراني كه فاقد تحصيلات دانشگاهي هستند با افزايش شاخص پيشرفت و قابليت ارتقاء تمايل به حل تعارض مبتني بر تشريك مساعي ، بيشتر نگشته و تمايل به مصالحه نيز كاهش مي يابد. - استرامبرگ 2 ( 1986 ) در تحقيق پيرامون تعارض نقش، درصدد پاسخ به اين سوال بودند كه مديران چگونه چنين تعارضاتي را حل مي كنند . افراد مورد مطالعه رؤساي مدارس بودند . اسـترامبرگ و همـكارانش فرض مي كردند كه چهار روش در حل تعارض نقش وجود دارد : 1- برآوردن انتظارات فرد الف 2- برآوردن انتظارات فرد ب 3- تلاش براي برآوردن قسمتي از انتظارات هر دو طرف با رفتار مصالحه جويانه 4- عدم بر آوردن تقاضاي هر دو طرف الف و ب ( كناره گيري ) استرامبرگ و همكارانش معتقد بودند كه آنها مي توانند پيش بيني كنند كه يك فرد كدام يك از اين روش ها را براي حل تعارض نقش انتخاب مي كند . - در سال ( 1988 ) اسكلينگ 1 تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه بين جو سازماني با سطوح تعارض انجام داد . هدف از اين مطالعه بررسي رابطه سطوح تعارض و جو سازماني مدارس مي باشد. جامعه آماري اين تحقيق 510 معلم از 24 دبيرستان سراسر پنسيلوانيا بود ، يافته هاي تحقيق بيانگر اين است كه هر چه جو مدرسه بازتر باشد ميزان تعارض كمـتر است . در مدارســي كه مديران آنها رفــتارهاي آمرانه و توام با خــشونت و بي توجهي يا حمايت كم از معلمان دارند؛ ميزان تعارض بيشتر است. همچنين نتايج اين تحقيق نشان مي دهد مديراني كه نسبت به حل احتـياجات شخصي و ضروري معلمان موفقيت بيشتري دارند و با‌ آنان هــمكاري مي كنند و در مدرسه آنها روح اخـلاقي حاكم است، معلمـانـشان از ميـزان تعارض كمتري برخـوردارند. - لوتاتز 2 (1989 ) اشاره به تحقيقي مي كند كه از طريق آن شيوه هاي حل تعارض در بين مردان و زنان مورد بررسي قرار گرفته است. نتيجه تحقيق، حاكي از آن است كه اگر چه مردان و زنان در كمك كردن به گروه ها براي حل تعارض مهارت تقريبا‌ً برابري دارند؛ لكن زنان بيشتر از مردان تمايل به تلاش در بوجود آوردن تغييراتي در رفتارهاي آينده دارند . حال آنكه مردان بيشتر متمايل به تلاش و تقلاء در جهت نيل به نتايج فوري و‌آني هستند . - ولگما و برگمن 3 (1989) به منظور شناسايي واكنش هاي افراد سازماني به هنگام بروز تعارض از 263 نفر خواستند كه توجه خود را بر يك موقعيت تعارض كه در محل كار برايشان رخ داده است، متمركز نموده و به پرسشنامه اي كه حاوي 21 واكنش رفتاري – احساسي در مقابل تعارض بود پاسخ دهند . تحليل ميانگين ها و همبستگي ها حاكي از آن بود كه يك سري از واكنش هاي « احساسي – عاطفي» كاملا‌ً غالب و برجسته بودند . يك دسته از واكنش هاي مبتني بر «مواجهه» و واكنش هاي مبتني بر كناره گيري از موقعيت نيز قابل مشاهده بودند . انواع ديگري از واكنش هاي نظير: « اجتناب كوتاه مدت »، قدرت و سياست بازي كمتر نمايان بودند . - كوزان 4 ( 1989 ‌) در تحقيقي كه تحت عنوان «تاثيرات فرهنگ بر شيوه اداره تعارض هاي درون پرسنلي» انجام گرفته است به بررسي مقايسه اي سبك هاي مديريت تعارض در فرهنگ هاي مختلف مي پردازد . وي در اين ارتباط به مقايسه سبك هاي مديريت تعارض مديران اردني ، ترك و آمريكايي مي پردازد. در اين پژوهش شيوه رفتار مديران در دو كشور خاورميانه اي با يافته هاي رحيم 1 كه در سالهاي 1986-1983 درباره مديران آمريكايي انجام گرفته ، مقايسه مي شود و پنج شيوه مديريت تعارض كه در اين ارتباط مورد مطالعه قرار گرفته اند عبارتنــد از : 1- روش اجباري، 2- روش تطـبيقي، 3- روش مصالحه اي، 4- روش اجتنابي، 5- روش همكاري. محقق با مقايسه نتايج بدست آمده با نتايجي كه رحيم بدست آورده است به اين نتيجه دست مي يابد كه در هر سه كشور روش همكاري در بالاترين سطح استفاده مي شود هر چند كه در آمريكا پس از روش فوق ، شيوه مصالحه اي و تطبيقي در مرتبه دوم و سوم و روش اجباري پس از اين دو روش قرار دارد . بطور خلاصه نتايج بدست آمده از اين تحقيق را مي توان در جدول 3 خلاصه نمود . آمريكااردنتركيهمشخصه سازمانيهمكاري ، مصالحه اي و تطبيقي همكاري و سپس مصالحه اي همكاري و سپس اجبار روش برخورد (ديد كلي ) مصالحه اي مصالحه اي و اجتنابي اجتنابي با هم رديفان تطبيقي تفاوتي با ساير قسمتها نداردتطبيقي با سرپرستان همكاري بعضي مواقع تطبيقي اجباري با زيردستان جدول 3 كوزان (1989 ترجمه حضوري (1371 ) نتايج بدست آمده از اين تحقيق بيانگر آن مي باشد كه: 1- ‌مديران در موقعيت هاي گوناگون از سبك هاي متفاوتي براي رويارويي با تعارض بهره مي جويند چنانكه ديده شده مديران در برخورد با سه گروه هم رديفان ، سرپرستان و زيردستان از سبك هاي گــوناگوني بهـره مي برند . 2- ‌تحقيق فوق بيانگر تاثير فرهنگ بر انتخاب سبك مديريت تعارض مي باشد همان گونه كه ديده شد، مديران در فرهنگ هاي مختلف از سبك هاي متفاوتي جهت برخورد با تعارض و حل آن سود مي برند. - دانيل گانري و اسپيتزبرگ 2 ( 1990 ) طي يك مطالعه بر روي 138 دانشجو از آنها خواستند تا نظرات خود را در مورد شايستگي هاي فردي رفتاري خود و شيوه هايي كه به هنگام بروز تعارض بكار مي برند را گزارش كنند . نتايج بدست آمده حاكي از آن بود كه شيوه هايي كه مبتني بر ايجاد وحدت ( تشريك مساعي ) بودند رابطه مثبتـي با شايستـگي هاي فردي داشـتند . لكن شيـوه ها مبتني بر احـتراز و جدايي انداختن، رابطه منفي با شايستگي هاي فردي داشتند . - فريس جوي 1 (1992) در تحقيقي انواع استراتژي هاي به كار گرفته شده جهت اداره تعارض را در سه نوع سازمان (مدارس، مراكز عالي بهداشت و مراكز آموزش پرستاري) بررسي كرد. در اين مطالعه ضمن بررسي روش هايي كه مديران جهت اداره تعارض به كار مي برند، مديريت تعارض در سازمان هاي آموزشي، ولي در موقعيت هاي غيرآموزشي بررسي شده است. افراد نمونه تحقيق، را 15 مدير مدرسه از كانادا، 18 مدير مدرسه از نيوزلند، 8 سرپرست از مراكز عالي بهداشت در غرب كانادا و 6 مدير از مراكز پرستاري از ايالتي در غرب كانادا تشكيل مي دادند. يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه دو گروه مديران مدرسه و سرپرستان مراكز عالي بهداشت معتقدند كه تعارض را مي توان با برقراري ارتباطات صحيح و اطلاعات صريح اداره كرد و مديران مراكز آموزش پرستاري با ايجاد جو سالم سازماني سهمي در اداره تعارض داشتند. همه گروه ها وحدت نظر داشتند كه تعارض را بايد با توجه به موقعيت، شرايط و ساختار خاص آن اداره نمود. - تحقيق ديگري تحت عنوان «مديريت تعارض به عنوان يك وظيفه ي غير قابل اجتناب براي مدير مدرسه» توسط باندسيو 2 (1992) انجام شده است. او در اين تحقيق انواع تعارض را شامل تعارض ميان سازمان و فرد تعارض ميان گروه و گروه، تعارض ميان سازمان و سازمان، تعارض در بين روش ها و تعارض در ساختار برمي شمارد و روش هاي اداره تعارض را شامل تسلط، اجتناب، مصالحه و تشريك مساعي معرفي مي كند. نتايج اين تحقيق نشان داد كه منبع همه تعارضات سه عامل اصلي رفتار كاركنان، ساختار و ارتباطات مي باشد كه در شرايط عادي، رفتار كاركنان نيمي از عامل هر نوع تعارض است و عوامل ساختار و ارتباطات نيمي ديگر از آن است. همچنين يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه مديران دو روش تشريك مساعي و سازش را بيشتر به عنوان روش اداره تعارض انتخاب مي كند. - تحقيق ديگري نيز در ارتباط با سبك هاي مديريت تعارض توسط ارنست 3 (1993 ) انجام شد . محقق در اين پژوهش به دنبال كشف و تشريح ارتباط دروني سبك هاي مديريت تعارض و سبك هاي مورد علاقه افراد بود . در اين تحقيق مجموعا ً‌ 78 مدير شركت داشتند . تعدادي از يافته هاي اين تحقيق عبارت بودند از : 1- مديران ارشد ناحيه ترجيح مي دادند كه در موقعيت هاي تعارض از سبك هاي مديريت تعارض مبتني بر وحدت و يگانگي استفاده نمايند . 2- رهبران عموما‌ً تمايل كمتري به استفاده از سبك هاي وحدت و يگانگي و كمك به افراد براي تحكيم موقعيت خويش دارند . 3- براي جلوگيري از امتداد و گسترش تعارض اكثر مديران تمايل به استفاده از سبك اجتناب دارند . محقق در اين تحقيق پيشنهاد مي كند كه مديران براي استفاده از سبك هاي مختلف مديريت تعارض؛ بايد ابتدا نقاط قوت و ضعف هر يك از سبك ها را شناسايي كرده و سپـس هر يك را در موقـعيت خـــاص خـودش بـكار برند. - ارنست گري 1 (1993) پژوهشي تحت عنوان «شيوه هاي مديريت تعارض از ديدگاه مديران ستادي و مديران گروه هاي دانشگاه اوهايو» انجام داد. در اين مطالعه 12 مدير پرستاري و 68 مدير گروه شركت داشتند و متغيرهاي فردي از قبيل سن، جنس، سطح تحصيلات در نظر گرفته شده است. برخي از يافته هاي اين تحقيق عبارتند از: 1- مديران ستادي و مديران گروه ها استفاده از تمامي شيوه ها را در موقعيت هاي تعارض ترجيح داده اند. 2- مديراني كه مستقيماً با افراد سازمان سر و كار داشته اند، در رويارويي با تعارضات از شيوه ي تسلط براي اداره آن استفاده كردند. 3-مديراني كه با افراد سازمان به طور مستقيم تماس نداشتند، روش اجتناب را در اداره تعارض ترجيح داده اند. - باتلر 2 تحقيقي را در ارتباط با تاثير سبك هاي مديريت تعارض بر روي اهداف يك مذاكره انجام داد . در اين مذاكره 444 دانشجوي دكترا و پائين تر حضور داشتند . بر اساس نتايج بدست آمده از اين تحقيق هنگامي كه مذاكره كنندگان از سبك وحدت يا يگانگي اسـتفاده مي كردند، نسبـت به موقعي كه از سبك رقابت (تسلط) استفاده مي كردند اثر بخش تر بودند . همچنين بر اساس نتايج بدست آمده از اين تحقيق آنها هنگامي كه از سبكهاي اجتناب و التزام استفاده مي كردند خيلي اثر بخش نبودند . در اين تحقيق سعي شده بود كه اختلافي در اهـداف، هنگـام استفاده از اين چـهار سبـك نباشـد . نتايج حاصـل از اين تحـقيق، نـشان داد كه سـبك يگـانـگي ( تشريك مساعي ) خيلي كارا بوده؛ اما، سه سبك ديگر داراي كارايي زيادي نبودند ( باتلر ، 1994 ). - وايدر و هاتفيلد 1 نيز در تحقيقي كه در سال 1996 با عنوان « استراتژيهاي مديريت تعارض رؤسا و اهداف زيردستان » انجام دادند به بررسي استراتژي هاي مختلفي كه مديران در برخورد با تعارض دنبال مي كنند پرداخته و ارتباط اين استراتژي ها را با اهداف زير دستان مورد مطالعه قرار مي دادند. براي انجام پژوهش فوق ، محققان مورد نظر سه سبك از مديريت تعارض را مد نظر قرار دادند اين سه سبك عبارت بودند از: سبكهاي همكاري ، گذشت و اجبار. همچنين اين محققان اهداف زيردستان را در چهار قسمت طبقه بندي نمودند؛ اين اهداف عبارت بودند از اهداف سيستمي ، اهداف مربوط به كار (شغل)، اهداف عملكرد و اهداف شخصي. پس از تجزيه و تحليل يافته ها، محققان اين پژوهش به اين نتيجه دست يافتند كه بين دستيابي افراد به اهدافشان و سبك همكاري ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد در حالي كه بين سبك اجبار در مديريت تعارض و كسب اهداف زير دسـتان ، ارتبـاطي منفي وجود داشت. - پژوهشي كه توسط ويليامز 2 (1996) انجام شده است، اين ديدگاه را تأييد نموده؛ كه وجود پديده تعارض بين اعضاء گروه، موجب افزايش خلاقيت ابتكار عمل و افزايش توليد مي گردد و تصميم گيري در گروه هايي كه اختلاف نظر دارند 73 درصد بهتر از گروه هايي است كه اختلاف نظر نداشته اند. هوش عاطفي الف ) تحقيقات انجام شده در داخل كشور - پژوهشي توسط زارع ( 1380 ) تحت عنوان (( مطالعه سهم هوش عاطفي در موفقيت تحصيلي )) صورت گرفته است . در اين پژوهش به منظور بررسي توان پيش بيني كنندگي هوش عاطفي در موفقيت تحصيلي از پرسشنامه هوش عاطفي بار – آن استفاده شده كه نتايج آن چنين است : - بين هوش عاطفي و موفقيت تحصيلي , همبستگي معني داري وجود دارد - بين هوش عاطفي و هوش شناختي , همبستگي معني داري وجود دارد - بين دختران و پسران , در نمره كل هوش عاطفي بار – آن تفاوت معني دار مشاهده نشد - در خرده مقايس هاي همدلي و روابط بين فردي , دختران امتياز بيشتري كسب كردند - پسران در خرده مقياسهاي تحمل فشار و نسبت به دختران امتياز بيشتري بدست آوردند . - پژوهشي توسط منصوري ( 1381 ) تحت عنوان ))هنجار يابي آزمون هوش عاطفي سيبرياشرينك براي دانشجويان كارشناسي ارشد گروه علوم انساني و رياضي دانشگاه هاي دولتي تهران» انجام شده است كه نتايج آن چنين است : 1- رابطه هوش عاطفي با پيشرفت تحصيلي مثبت و معني دار است. 2- با افزايش سن افراد , ميزان هوش عاطفي آنان نيز افزايش مي يابد. 3- بين ميانگين هوش عاطفي دانشجويان دختر و پسر در نمره كل آزمون , مولفه خود آگاهي , خود كنترل و هوشياري اجتماعي تفاوت معني داري وجود دارد . 4- در مولفه هاي خود انگيزي و مهارت هاي اجتماعي , تفاوت معني داري بين ميانگين نمره دانشجويان دختر و پسر مشاهده نشده است . 5- بين نمره هوش عاطفي دانشجويان دختر علوم انساني و رياضي تفاوت معني داري مشاهده نشده است. - پژوهشي توسط مهانيان خامنه (82-1381) با عنوان «بررسي رابطه هوش عاطفي و رضايت زناشويي معلمان زن دوره راهنمايي شهر تهران» انجام گرفته است. نتايج حاصل از اين پژوهش نشان داد كه: 1- همبستگي معني داري بين هوش عاطفي و رضايت زناشويي، وجود دارد. همچنين از بين مؤلفه هاي هوش عاطفي به ترتيب خودآگاهي، مهارت هاي اجتماعي، خودكنترلي و همدلي همبستگي مثبت معني داري با رضايت زناشويي دارند. 2- بين مؤلفه خودانگيزي و رضايت زناشويي همبستگي معني داري وجود ندارد. به علاوه بين هوش عاطفي و موفقيت شغلي همبستگي وجود دارد. - پژوهشي توسط اسدي (1382) با عنوان «بررسي رابطه بين هوش عاطفي و فرسودگي شغلي و سلامت رواني كاركنان مرد شركت ايران خودرو» صورت گرفته است؛ كه نتايج آن چنين است: 1- عامل هوش عاطفي در تبيين و تغيير پراكندگي و تغييرات متغير فرسودگي شغلي عامل تعيين كننده است و به طور كلي در حدود 61درصد از تغييرات آن را تعيين مي كند. 2- وجود رابطه مثبت بين عامل هوش عاطفي و عامل سلامت روان به خوبي تأييد شد و در حدود 50درصد از تغييرات آنها را تعيين مي كند. 3- وجود رابطه منفي بين عامل هاي فرسودگي شغلي و سلامت روان تأييد نشد. - پژوهشي با عنوان «بررسي رابطه بين هوش عاطفي و عملكرد مديران مياني گروه هتل هاي هما» توسط ترابي (1382) انجام گرفت. نتايج اين تحقيق در همسوئي با يافته ها و مطالعات اخير نشان مي دهد كه بين اين دو موضوع رابطه معني داري وجود دارد. - پژوهشي توسط اشكان ( 1382 ) با عنوان ((بررسي رابطه بين بهره عاطفي مديران و سبك مديريت تعارض آنان)) انجام شده است كليه مديراني كه در سال تحصيلي ( 80-1379 ) در مقاطع راهنمايي , متوسطه و پيش دانشگاهي در استان خراسان مشغول به كار بوده اند، جامعه آماري اين پژوهش را تشكيل داده اند , نتايج حاصل نشان دادند كه بين بهره عاطفي و سبك همكاري و نيز سبك اجتناب همبستگي مثبت , بين بهره عاطفي و سبك ايثار و نيز سبك رقابتي همبتسگي منفي وجود دارد همچنين بين ميزان بهره هوشي و سابقه كار مديران همبستگي معني داري مشاهده نشد. نتايج بدست آمده با اطمينان 99 درصد معنادار بودند اما بين بهره عاطفي و سبك مصالحه همبستگي معناداري مشاهده نشد . از طرف ديگر بين بهره عاطفي مديران درمقاطع راهنمايي و دبيرستان تفاوت معني داري ديده نشده و بين سبك مديريت تعارض مديران در مقطع راهنمايي و دبيرستان فقط دو سبك مصالحه تفاوت معني دار مشاهده شد و تفاوت موجود در ساير سبكها معني دار نبود . - در تحقيقي كه توسط فرقداني (83-1382) با عنوان «بررسي رابطه هوش عاطفي وسازگاري اجتماعي دانشجويان دختر دوره كارشناسي دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبائي» انجام گرفت؛ نتايج زير به دست آمد: - يافته هاي تحقيق در قالب يك فرضيه اصلي و پنج فرضيه فرعي مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفتند و هر 6 فرضيه پژوهش تأييد شدند و مشخص شد كه بين متغير هوش عاطفي و سازگاري اجتماعي كه فرضيه اصلي پژوهش مي باشد و مؤلفه هاي هوش عاطفي و سازگاري اجتماعي رابطه معناداري در سطح (05/0) وجود دارد. - پژوهشي توسط اسمعيلي (1383) با عنوان «بررسي تأثير آموزش مؤلفه هاي هوش عاطفي (آگاهي هاي درون فردي، آگاهي هاي بين فردي، مهارت هاي مقابله اي و ...) بر افزايش سلامت روان» انجام گرفت. مراجعان 25-20 ساله مرد و زن به مراكز مشاوره توحيد و راه بهتر، در روزهاي اول تا 15 آبانماه 1382 جامعه آماري اين پژوهش را تشكيل دادند. نتيجه پژوهش نشان داد كه اين شيوه درماني- آموزشي در ارتقاي هوش عاطفي شركت كنندگان مؤثر بوده و نيز نمرات مؤلفه هاي سلامت رواني كسب شده پس از آزمون، به طور معناداري نشانگر افزايش سلامت رواني اعضاء گروه آزمايش بود. ب ) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور - در تحقيقي كه توسط روزنهال 1 و همكارانش در ( 1977 ) در هاروارد دو دهه پيش انجام گرفت؛ نشان داده شد كه افرادي كه در تشخيص هيجان هاي ديگران بهترين بودند , هم در كار و هم در زندگي اجتماعي شان موفق تر بودند (كري 2، 20000 ) - در تحقيقي كه مارتين سيلكمن 3 ( به نقل از كري وگلمن ) از 500 عضو كلاس دانشجوي سال اول دردانشگاه به عمل آورد دريافت كه نمراتشان در تست خوش بيني پيش بيني كننده ي بهتري براي نمرات واقعي در طي سال اول بود تا نمرات 4 SAT يا نمره هاي دبيرستان ( 1995 ) . - در يك تحقيق روي 108 مدير ( بار – آن , 1990 ) معلوم شده است كه دليل اصلي تعارض و كشمكش در محيط كار , استفاده نابجا و يا ناتواني در ترسيم درست عملكرد كاركنان بوده است - كارن آرنولد 5 ( 1991 ) تحقيقي بر روي 81 دانش آموز ممتاز كه درسال 1981 از دبيرستان فارغ التحصيل شده بودند انجام داد . همه اين دانش آموزان در دبيرستان هاي خود داراي بالاترين رتبه بوده اند و هنگامي كه به كالج وارد مي شوند نيز جزو دانش آموزان ممتاز بوده اند . ولي در اواخر بيست سالگي به رده متوسط سقوط كرده اند و ده سال بعد از فارغ التحصيل شدن از دبيرستان , فقط يك چهارم از آنها از لحاظ شغلي در سطح ممتازي قرار داشته و بقيه به شدت نزول كرده بودند . آرنولد، معتقد است كه هوش و استعداد تحصيلي هيچ گونه آمادگي و مهارتي را براي جدال با ناملايمات زندگي – يا اسـتفاده از فرصتهاي مطلوب – بدست نمي دهد؛ بلكه، بهره مندي از مهارت هاي عاطفي و احساسي است كه براي فرد سرنوشت ساز است . - تحقيقي نشان داده است كه حدود 25 درصد از بچه هايي كه در دوران ابتدايي نامحبوب بودند، قبل از اتمام دوران دبيرستان ترك تحصيل كرده اند در صورتي كه اين آمار در بچه هاي ديگر 8 درصد بود . ميزان ترك تحصيل در بين بچه هايي كه از طرف هــمسن و سال هاي خود طرد مي شوند دو تا هشــت برابر بيشتر از بچه هاي ديگر است . يافته ها، نشان مي دهد كه دو نوع گرايش عاطفي باعث طرد شدن اين بچه ها از اجتماع مي شوند : يكي تمايل به از كوره در رفتن و خشمگين شدن و خصومت نسبت به ديگران – حتي در جايي كه هيچ گونه نشانه اي از آن وجود ندارد – ديگري , بزدلي , نگراني و كمرويي اجتماعي آنها است . اما علاوه بر اين عوامل مزاجي , اين بچه ها كلا ً (( پرت )) هستند و ناشي گري و زمختي آنها، همه را ناراحت مي كند –انگار خود آنها ميل دارند كه كنار گذاشته شوند . اينگونه بچه ها در زمينه شناخت يا ارسال پيام هاي عاطفي ضعف دارند . وقتي از تعدادي دانش آموز كه دوستان چنداني نداشتند، خــواسته شد برخي عواطف مثل تنفــر يا خـشم , را در چهره هايي كه براي آنها نمايـش داده شد، تشخيص دهند؛ آنها خيلي ضعــيف تر از ديـگر بچه ها عمل كردند ( گلمن , 1995 ) . -گلمن تحقيقي بر روي 95 نفر از افرادي كه در سال 1940 دانشجوي دانشگاه هاروارد بودند و اكنون به ميانسالي رسيده بودند، انجام داد . نتايج نشان داد كه تيز هوش ترين افراد آن سالها , در مقايسه با دانشجويان متوسط موفق نبودند و بويژه از لحاظ ‌درآمد, پر كاري و بارآوري در وضعيت پايين تري قرار داشتند . آنها همچنين از لحاظ رضايت خاطر در زندگي بهترين افراد نبودند ودر رابطه با دوستان , خانواده و روابط عاطفي و زناشويي شادترين افراد محسوب نمي شدند ( گلمن , 1995 ) . - تحقيق مشابه ديگري بر روي 450 مرد كه در سنين ميانسالي بودند انجام شد . اكثر آنها از خانواده مهاجران بوده و دو سوم آنها از خانواده هاي مرفه بودند . يك سوم آنها داراي بهره هوشي زير 90 بودند . اما مشاهده شد كه رابطه چنداني ميان ضريب هوشي آنها و توانمندي شان در صحنه كار و زندگي وجود ندارد . بعنوان مثال 7 درصد از آنها كه بهره هوشي زير 80 داشتند براي مـدت ده سال يا بيشتر بي كار بودند , اما از آن طرف 7 درصد از كساني كه بهره هوشي 100 داشتند نيز به همين وضع دچار بودند . در اينجا براي توجيه علل ناكامي يا موفقيت افراد در دوره هاي بعدي زندگي از مقايسه مهارت هايي همچون كنترل احساسات و عواطف استفاده مي كنند ( گلمن , 1995 ) . - در آزموني كه بر روي 1011 بچه انجام گرفت، آن دسته از بچه هايي كه در زمينه درك احساسات غير كلامي استعداد داشتند و از بهره عاطفي بالايي برخوردار بودند؛ محبوب ترين بچه هاي مدرسه بودند و از لحاظ عاطفي بسيار پايدار بودند . آنها هم چنين از لحاظ درسي نيز بهتر از ديگران بودند . اگر چه بهره هـوشي آنها پائين تر از دانش آموزاني بود كه در زمينه فهم پيام هاي غير كلامي مهارت كمتري داشتند ( گلمن , 1995 ) . - نتايج پژوهش ها نشان مي دهند كه اولا ً: هيچ تفاوت معني داري بين مردان و زنان در برخورداري از ميزان بهره عاطفي وجود ندارد و ثانيا ً: افراد موفق كساني هستند كه از بهره عاطفي بالايي برخوردارند نه از هوش شناختي بالا . چرا كه مي توانند در برخورد با موقعيت ها بهترين راهبرد را برگزينند و نيز مهارت در برقراري و حفظ روابط با افراد به آنان كمك مي كند تا بتوانند موانع و مشكلات را بهتر حل كنند. - از طرف ديگر همان گونه كه در تحقيقات نشان داده شده است , تشريك مساعي، موثرترين روش در حل تعارض است ( بليك و موتون , 1966 , دانيل كناري و اسپيتزبرگ , 1990 , وايدر و هاتفليد , 1996 , باتلر 1994 ) كه لازمه آن مشاركت , همفكري و همكاري است و تنها در محيطي كه راستي , صداقت و برابري وجود دارد به بهترين وجه موثر واقع مي شود . بنابراين، مي توان نتيجه گرفت كه تنها افرادي مي توانند چنين محيطه هايي را خلق كنندكه داراي بهره عاطفي بالا باشند و تنها اين افراد قادر هستند تا موقعيت را در جهت ايجاد يك جو تفاهم و موقعيت بدون (( برد و باخت )) تغيير دهند. - تحقيقي بر روي توانائي هاي 200 شركت در سراسر جهان نشان داده است كه يك سوم تفاوت هاي عملكردي مربوط به مهارت هاي فني و شناختي و دو سوم آن ناشي از توانايي هاي عاطفي مي باشد( گلمن، 1998 ) . در عين حال آموزش و تربيت مديران در بعد هوش عاطفي , صدمات و زيانهاي تفاوت هاي احتمالي را به نصف كاهش مي دهد ( پرسوريك 1 , بيهام 2 , 1996 ) . - در دهه هاي گذشته، به كارگران گفته مي شد كه احساسات و هيجانات خود را در خانه گذاشته و بعد به سر كار بيايند؛ ولي، اينك بافته هاي تحقيقات نشان داده اند، چنانچه هيجانات خوب شناخته شده و سپس كنترل و مديريت شوند. مي توانند موجب اعتماد , تعهد و صميميت , افزايش بهره وري و انجام امور به شيوه مناسب و در نتيجه باعث رضايت كارفرما و هم كارگر خواهد شد ( كوپر 1997 ) . - چرنيس و گلمن 3 در تحقيقي به اين نتيجه رسيدند كه توان افراد در فهم و شناسايي سر نخ هاي بدني و چهره اي در برقراري روابط بين فردي نقش اساسي بازي مي كند ( 1999 ) به عقيده ماير ( 2001 ) توانايي در خواندن علائم چهره از عناصر كليدي هوش عاطفي است . مهارت هاي هوش عاطفي مي تواند موجب كاهش تعارضات و تسهيل عملكرد و رضايت در محيط شود (چرنيس و گلمن, 2001 ). چرنيس و گلمن ( 2001 ) ميگويند كه تجارت آمريكا سالانه چيزي در حدود 5 تا 16 ميليون دلار از ناحيه عدم آموزش مناسب هوش عاطفي زيان مي بيند . از نظر هوشياري عاطفي، خوش بيني گرايشي است كه فرد را به هنگام رو در رو شدن با سختي هاي زندگي از غلتيدن درنوميدي، يأس يا افسردگي بر حذر مي دارد . يكي از شواهد گوياي قدرت خوش بيني در ايجاد برانگيختگي در فرد، تحقيقي است كه سليكمن 1 ( به نقل از گلمن , 1995 ترجمه بلوج , 1379 ) بر روي تعدادي از فروشندگان بيمه انجام داده است . در اين تحقيق سليگمن دريافت.، كه فروشندگان تازه كاري كه فطرتاً خوشبين بودند، در طي سال اول استخدام خود 37 درصد بيشتر از كساني كه بدبين بودند فروش داشتند و تعداد افراد بدبيني كه در همان سال نخست، كار راه رها كرده بودند دو برابر افراد خوشبين بود. - نتايج تستهايي كه بر روي هفت هزار نفر از مردم امريكا و هيجده كشور ديگر انجام گرفت، نشان داد كه: درك و فهم احساسات ديگران از طريق نشانه هاي غير كلامي , فوايد سودمندي همچون سازگاري احساسي بهتر , محبوبيت بيشتر , خونگرمي بيشتر و حساسيت بيشتر به ارمغان مي آورد . بطور كلي , در اين نوع وحدت و همدلي , زنان بهتر از مردان هستند و كساني كه به كمك تست وضعيت بهتري يافته بودند نشان دادند كه قادرند مهارت هاي مربوط به همدلي و وحدت با ديگران را در خود تقويت كنند با جنس مخالف روابط بهتري نيز پيدا كنند . وحدت و همدلي به زندگي عاطفي ما كمك مي كند ( گلمن , 1995 ) . - در آموزش نيروي پليس براي مديريت تعارض، مطالعه اي از پليس ترافيك شهر نيويورك نشان داد , نيروي پليسي كه هنگام مواجهه با اتومبيل رانان عصباني از پاسخي آرام استفاده مي كنند، افزايش تمايل آنها به استفاده از خشونت بسيار كمتر و تدريجي تر است ( براندلو 2 ،1996 به نقل از بار-آن ، 2000 ) . اين تحقيقات، تعدادي از سازمان ها و نهادهاي نيروهاي پليس را متقاعد كرده است تا برنامه هاي آموزشي هوش عاطفي را براي كمك به افسران و نيروي پليس در مديريت و اداره بهتر واكنش هايشان و واكنش هاي ديگران در شرايط تعارض اتخاذ نمايند. شايستگي ها و قابليت هاي عاطفي و اجتماعي يك افسر پليس بطور جدي و بدون اغراق به معني تفاوت بين مرگ و زندگي است . - در سال 2000 تحقيقي با عنوان (( هوش عاطفي درميان رهبران و غير رهبران در سازمان هاي دانشجويي )) بوسيله شيسزا 1 در سازمان هاي دانشجويي در محيط دانشگاه انجام گرديده است . براي اين منظور 79 دانشجو ( نصف آنها رهبران دانشجويي و نصف ديگر اعضاي سازمان بودند ) انتخاب شدند و پرسشنامه هوش عاطفي بار- آن براي اندازه گيري ميزان EQ هوشبهر عاطفي شركت كنندگان، بر روي آنها به عمل آمد . تجزبه و تحـليل داده ها نشان داده است كه : 1- رهبران دانشجويي از ميزان بالاي هوشبهر عاطفي در مقايسه با اعضاي دانشجويي درسازمان هاي محيط دانشگاه برخوردار بوده اند . 2- همچنين تفاوت معني داري بين انواع سازمان ها در نمره هوشبهر عاطفي مشاهده شده است . 3- تفاوت معني داري در ميزان هوشبهرعاطفي، بين وضعيت رهبري و نوع سازمان مشاهده نشده است . يافته هاي اين تحقيق مي تواند كاربردهايي براي گروههاي مختلف داشته باشد . الف- كاركنان فعاليتهاي دانشجويي مي توانند از نتايج اين تحقيق براي طراحي فعاليت هاي كارآموزي براي بهبود اجزاي خاص هوش عاطفي استفاه نمايند . ب- مي توان از داده ها، براي شناخت و پيشرفت شايستگي رهبري در درون سازمان هاي دانشگاهي استفاده نمود . ج- مديران و سازمان دهندگان فعاليت هاي خارج از مدرسه و فرصت هاي رهبري مي توانند از نتايج اين تحقيق براي ارائه بهتر بر نامه ها استفاده نمايند . - هوش عاطفي و رهبري اثر بخش، عنوان تحقيقي بود كه در سال 2001 , توسط پالمر والزا 2 با هدف بررسي رابطه بين هوش عاطفي و رهبري اثر بخش انجام گرديده است . براي اين منظور از 43 مدير و پرسشنامه چند عاملي رهبري استفــاده گرديد . يافته هاي تحقيق نشان داد كه: هوش عاطفي نقــش مهمي در چگونگي برخورد رهبران اثربخش با زيردستان دارد كه اين عامل باعث مي شود تا كاركنان از احساس راحتي در كار برخوردار باشند. - جردن و هارتل 3 (2002 ) در تحقيقي با عنوان (( هـوش عاطـفي به عنـوان عامل معـتدل كننـده براي واكنش هاي عاطفي و رفتاري نسبت به ناامني شغلي )) به اين نتيجه رسيدند كه كاركنان با هوش عاطفي پائين در مقايسه با كاركناني كه از هوش عاطفي بالايي برخوردار بودند، در رابطه با ناامني شغلي واكنش هاي منفي را تجربه كرده و از راهبردهاي سازگاري منفي استفاده مي كرده اند . - كلمنت و افزالور 1 (2002) در تحقيقي كه با عنوان « ارتباط ميان مؤلفه هاي هوش عاطفي و راهبردهاي مديريت تعارض در 7 كشور آمريكا، يونان، چين، بنگلادش، هونكونگ، پرتغال و آفريقاي جنوبي» انجام دادند، به نتايج زير دست يافتند: 5 مـؤلفه هوش عاطفي با راهبردهاي حل مسأله داراي رابطه ي مثبت و با راهبرد مذاكره داراي رابطه ي منفي بودند. ج ) ارتباطات الف ) تحقيقات انجام شده در داخل كشور - در تحقيقي كه توسط مرتضوي نصيري (1370) تحت عنوان «بررسي ارتباطات رسمي سازماني در ادارات آموزش و پرورش نواحي شهرهاي اصفهان و مشهد» صورت گرفت نتايج زير به دست آمد: 1- حجم ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش به رغم مشابهت در ساختار سازماني تحت تأثير محيط اجتماعي تغيير نمي كند. 2- استفاده از شكل هاي مختلف ارتباط و.برقراري ارتباط توسط افراد بر اثر تغيير اجتماعي متفاوت نيست. 3- پذيرش و عمل به پيام ها در اين ادارات از تغيير اجتماعي متأثر است. 4- رسانه ها و وسايل ارتباطي و ميزان استفاده از آنها تحت تأثير شرايط اجتماعي تغيير نمي كند. - محب علي ( 1372 ) پژوهشي در مورد بررسي نظام ارتباطات در سازمان هاي صنعتي ايران انجام داده است كه نتايج حاصله از اين پژوهش را به شرح ذيل در رساله دكتري خود ذكر مي كند . كانال هاي ارتباطي در واحدهاي با عمر طولاني رسمي تر از كانال هاي ارتباطي استفاده شده در واحدهاي جوان تر است. مهم تر اينكه هنگامي كه از كانال هاي مورد علاقه كاركنان سوال شده است، در سازمان هاي با عمر طولاني هنوز مكتوب بودن را كافي ندانسته و كانال هاي مطلوبشان بيش از كانال هاي موجود به سمت كانال هاي رسمي گرايش دارد و اين در حالي است كه در سازمانهاي جوان همان كانال هاي فعلي مطلوب كاركنان مي باشد . بايستي كانالهاي شفاهي، براي پشتيباني كانال هاي مكتوب به كار گرفته شوند . - بلوچي در پژوهشي نظرات و عملكرد مديران پرستاري را در مورد فرايند ارتباطات در بيمارستان هاي وابسته به دانشگاه هاي علوم پزشكي در شهر تهران در سال 1372 مورد بررسي قرار داده است . نتايج حاصله از اين پژوهش، بيانگر آن است كه مديران پرستاري در مورد كاركرد ( نقش ) فرايند ارتباطات نظر موافق داشته و همچنين از كاركرد اين فرايند در جهت اعمال مديريت بر پرســتاران به طور مداوم اســتفاده مي كردند - در تحقيقي كه توسط يوسفي (1374) تحت عنوان «بررسي موانع ارتباطي موجود ميان دبيران و مديران از ديدگاه دبيران مدارس راهنمايي شهرستان قم صورت گرفت؛ تلاش شده است تا ميزان تأثير هر يك از موانع فني، سازماني و انساني ارتباطات مشخص گردد. يافته هاي پژوهش نشان داد كه تأثير موانع انساني، در فرايند ارتباطات ميان دبيران و مديران مدارس راهنمايي بيشتر از ساير موانع است. يافته هاي ديگر اين پژوهش نشان مي دهد كه بين متغيرهاي جنسيت، وضعيت تأهل و اشتغال با ديدگاه افراد در مورد وجود موانع ارتباطي، رابطه اي وجود ندارد. - در پژوهشي كه توسط علوي (1375) تحت عنوان «ارتباطات سازماني» و اثرات آن بر رضايت شغلي كاركنان «سازمان ملي زمين و مسكن» با هدف سالم سازي فضاي ارتباطي و ايجاد جو عاري از سوء ظن و عدم تفاهم انجام شد، نتايج زير به دست آمد: يافته هاي پژوهشي نشان مي دهد كه رضايت شغلي به طور نسبي در جامعه مورد بررسي وجود داشته و مي توان از طريق مشاركت كاركنان در تصميم گيري آن را بهبود بخشيد. به علاوه ارتباطات اثربخش، با تعداد كانال هاي ارتباطي همبستگي معني داري را نشان مي دهد. با ايجاد كانال هاي ارتباطي جديد كه موجب تسهيل ارتباطات سازماني مي شود، رضايت شغلي نيز بهبود مي يابد. - رنجبران (1377) تحقيقي با عنوان «بررسي ميزان اثربخشي ارتباطات در ادارات كل استان همدان» انجام داده است. يافته هاي پژوهش نشان داد كه اثربخشي ارتباطات سازماني در جامعه مورد بررسي ضعيف و پايين است. - در تحقيقي كه توسط پورسليمان (1378) با عنوان «بررسي نظر دبيران درباره وضعيت ارتباطات اثربخش مديران مرد مدارس متوسطه شهر تهران» صورت گرفت، نتايج پژوهش نشان داد كه: 1- دبيران پاسخ دهنده در مورد ويژگي گوش دادن اثربخش، بالاترين امتياز را براي مديران داده و در مقابل در مورد مؤلفه بازخورد، كمترين نمره را به مديران داده اند.بعد از گوش دادن كه بيشترين امتياز را دارد، به ترتيب استفاده از ارتباطات كلامي و غير كلامي و آگاهي مديران از موانع ارتباطي و تلاش در جهت رفع آنها در مراحل بعدي قرار دارد. 2- در قسمت بازخورد نتايج و مشاهدات پژوهشگر نشان داد كه مديران متأسفانه آنگونه كه شايسته است به مسأله بازخورد توجه نشان نمي دهند. 3- نتايج حاصل از پژوهش، ظاهراً حاكي از آن است كه مديران از توانايي گوش دادن برخوردارند؛ ولي، با توجه به مشاهدات پژوهشگر، آنها به شنيدن مي پردازند تا به گوش دادن. 4- مديران در فرايند ارتباط اثربخش و در مقوله بازخورد، با تفكر انتقادي كاملاً بيگانه اند. - در تحقيقي كه توسط هاشمي طاري (1378) تحت عنوان «بررسي رابطه بين ارتباطات اثربخش و جو سازماني دبيرستان هاي دخترانه دولتي شهر تهران از ديدگاه دبيران» صورت گرفت، نتايج زير به دست آمد: بين ارتباطات اثربخش و جو سازماني رابطه وجود دارد. بين گشودگي و جو سازماني رابطه وجود دارد. بين حمايت گري و جو سازماني رابطه وجود دارد. بين مثبت گرايي و جو سازماني رابطه وجود دارد. نگرش دبيران درباره ارتباطات اثربخـش بر حسـب سابقه خـدمت آنـها تفاوت معـني داري را نشان نمي دهد. بين همدلي و جو سازماني رابطه وجود دارد. اثربخشي ارتباطات در مدارس با جو باز، بيشتر از اثربخشي ارتباطات در مدارسي است كه جو بسته دارند. - در پژوهشي كه توسط مهربان (1379) تحت عنوان «شناخت رابطه مهارت هاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني دبيران مدارس متوسطه با تأكيد بر ديدگاه دبيران» صورت گرفت، جامعه آماري شامل كليه مديران و دبيران دبيرستان هاي پسرانه دولتي ناحيه 6 مشهد بود. در اين پژوهش نتايج زير (با استناد بر فرضيه ها) به دست آمد: 1- بين مهارت هاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني دبيران رابطه معني داري وجود دارد. 2- بين مهارت هاي كلامي مديران و تعهد سازماني دبيران رابطه معني داري وجود دارد. 3- بين مهارت هاي شنود مؤثر مديران و تعهد سازماني دبيران رابطه معني داري وجود دارد. 4- بين مهارت هاي بازخورد مديران و تعهد سازماني دبيران رابطه معني داري وجود دارد. 5- بين مهارت هاي ارتباطي مديران بر حسب رشته تحصيلي آنان، تفاوت معني داري وجود ندارد. به عبارت ديگر فرضيه پنجم تأييد نشد. (مهربان، 1379). - كوثري عادل (1380) پژوهشي با عنوان «مطالعه و بررسي فرايند و شيوه هاي اصلي ارتباطات و شبكه هاي ارتباطي و تأثير آن بر كارايي در سازمان تأمين اجتماعي» انجام داد. نتايج و يافته هاي پژوهش از اين قرار است: بر اساس مباني نظري و مطالعات انجام شده و كاركردهاي متداول مديريت و استنباط آماري جامعه انجام شده، سطوح ارتباطات سازماني بر كارايي كاركنان تأثير متقابل داشته و شناخت و آگاهي مديران از اين تأثيرات در رابطه موجود، نتايج مطلوبي را براي مديريت به دنبال خواهد داشت. - رضايي (1380) پژوهشي با عنوان «شناسايي نقش مهارت هاي ارتباطي و تأثير آنها در افزايش ارتباطات سازماني مديران وزارتخانه ها و سازمان هاي دولتي» انجام داد. نتايج به دست آمده حاكي از آن بود كه ميزان همبستگي بين مهارت هاي كلامي با ارتباطات سازماني رابطه مستقيم و معني دار و نسبتاً قوي وجود دارد. و ميزان همبستگي بين مهارت ارتباطي شنود مؤثر با ارتباطات سازماني رابطه معكوس و ضعيفي وجود دارد و ميزان همبستگي بين مهارت بازخورد با ارتباطات سازماني رابطه مثبت و قوي وجود دارد. ب – تحقيقات انجام شده در خارج از كشور - لارسن 1 (1971) تحقيقي با عنوان «اثربخشي برنامه هاي هدايت معلم در پيشرفت و بهبود مهارت هاي ارتباطي، مهارت هاي مديريتي و اجتماعي شدن» انجام داد. يافته هاي پژوهش نشان مي دهد كه مهارت هاي ذكر شده در برنامه هاي رسمي و غير رسمي هدايت معلمان تازه كار، تفاوت معــني داري با يكديـگر نشـان مي دهد. در برنامه هاي رسمي، پيشرفت بيشتري در عملكرد معلمان در مهارتهاي ارتباطي و اجتماعي شدن مشاهده مي شود. در صورتي كه در مهارتهاي مديريتي كاهش مي يابند. در برنامه هاي رسمي نگرش بهتري در معلمان تازه كار نسبت به مدرسه شان ايجاد مي شود. - دانز و هزن 2 (1977) تحقيقي با عنوان «عوامل مربوط به رضايت ارتباطي كاركنان » انجام دادند، يافته هاي پژوهش حاكي از آن است كه: ادراك يك كارمند از سيستم ارتباطي سازمان، متشكل از چند عامل مي باشد. در اين تحقيق، محقق، رضايت ارتباطي را شامل رضايت شخصي كه ناشي از ارتباط موفق فرد با فرد ديگر است؛ دانستند و آن را حاصل عواملي چون توضيح خط مشي ها، اطلاع قبلي از تغييرات، آزادي در ارائه پيشنهادات، قدرداني و ابراز تشكر در مقابل عملكرد خوب، و كفايت اطلاعات مربوطه تلقي مي كنند. آنان دريافتند كه كاركنان از كميت و كيفيت ارتباط در ناحيه خود رضايت داشتند. به علاوه رضايت ارتباطي با رضايت شغلي رابطه مثبتي دارد. - در تحقيقي كه توسط پينكاس 1(1986) صورت گرفت، ارتباط سازماني و رضايت را بر اساس 9 بعد بررسي كرده است كه عبارتند از: جو ارتباطي، ارتباط سرپرستي، كيفيت رسانه ها، ارتباط افقي، انسجام سازماني (درجه اينكه آيا اطلاعاتي كه كاركنان دريافت مي كنند به شغلشان مربوط است). بازخورد شخصي، چشم انداز با ديدگاه سازماني، ارتباط زيردستان و ارتباط مديريت عالي. وي دريافت كه ادراك كاركنان از اين ابعاد، هم بر احساس آنها نسبت به كارشان و هم بر عملكرد شغلي آنها تأثير مي گذارد. از 9 بعد بررسي شده سه بعد با نگرش و عملكرد كاركنان همبستگي قوي دارد كه عبارتند از: جو ارتباطي، ارتباط سرپرستي و بازخورد شخصي. پينكاس دريافت كه اين سه بعد دربرگيرنده انتقال اطلاعات و تعامل شخصي است. اين حقيقت كه اين عناصر، هم بر رضايت و هم بر عملكرد كاركنان تأثير مي گذارند؛ نشان مي دهد كه يك استراتژي ارتباطي واحد مي تواند هم توليد و بارآوري و هم روحيه را بهبود بخشد ( به نقل از پورسليمان، 1378). - جونز 2 و همكاران بر طبق يك پژوهش در سال 1993 گزارش مي كنند : در امريكا بعضي از مناطق كه خيلي حالت قبيله اي دارند، مشكل زبان بوجود آمده و مديران براي حل اين مشكل و امكان برقراري ارتباط در ايالت مري لند و ساير جاها، كتابچه هايي براي ساكنين، كاركنان , مديران تهيه كرده اند و به 5 زبان نوشته شده ( كره اي , روسي , اسپانيايي , ويتنامي و انگليسي ) . ساكنين بايد بتوانند حداقل به يكي از اين زبانها ارتباط برقرار كنند . در اين كتابچه ها شكل , شماره هاي تلفن و روش هاي ساده ترجمه مطالب تهيه شده است . اين روش براي كساني كه غير انگليسي هستند، ارتباط را ميسر مي كند و آموزش از طريق شكل هم صورت مي گيرد . اين تمهيدات براي اين است كه افراد بتوانند با محيط اطراف خود ارتباط برقرار كرده و نيازهاي اوليه را برطرف كنند . - رافرتي 3 (1995) تحقيقي با عنوان «جو ارتباطي و نگرش معلمان به ارتباط مترقي و بالا در جو باز و بسته مدارس راهنمايي» انجام داد. نتايج تحقيق نشان داد كه معلمان در جو سازماني باز، به طور مشخص تري ادراك و نگرش رشد يافته تري به سمت داشتن ارتباطي بالا با مدير خود داشتند تا معلماني كه در جو بسته مشغول به كار بودند (به نقل از هري ويسكل، 1376). - در تحقيقي كه كمپل 1 (1996) در آن به بررسي ارتباط حاكي از انصاف سرپرست در كار با تعهد و رضايت شغلي كارمندان مؤسسات بهداشتني پرداخت، اين نتايج به دست آمد: زماني كه مدير با انصاف و صميميت و علاقه با كاركنان برخورد نمايد، باعث تعهد بالاي آنها نسبت به سازمان و رضايت از شغلشان مي گردد. (محمدي، 1377) نتيجه گيري از مرور ادبيات تحقيق: تحقيقات انجام شده در زمينه تعارض و جنبه هاي مختلف آن در داخل و خارج كشور، نشان دهنده آن است كه تنها يك سبك ترجيحي براي حل تعارض مورد توجه مديران نيست؛ بلكه، در شرايط مختلف ممكن است هر يك از سبك ها كمابيش، توسط مديران به كار رود. از جمـله متــغيرهاي فردي كه رابـطه آنها با سبك هاي مديريت تعارض مورد مطالعه قرار گرفــته است سن، جنس، سطح تحصــيلات، سابقه كار، شايستگي هاي فردي، نگرش نسبت به تعارض وساير عوامل است. نتايج اين تحقيقات يكسان و همسو نيست. عاملي در يك تحقيق با سبك مديريت تعارض رابطه داشته است، ولي در تحقيق ديگر رابطه معنادار نداشته است. نگرش نسبت به تعارض در دو مقوله ي نگرش مثبت به تعارض و نگرش منفي به تعارض مورد مطالعه قرار گرفته اسـت. اثربخشـي، جو سازماني و ساخـتار سـازماني از جمله متغيرهاي سازماني بودند كه رابطه آنها با سبك هاي مديريت تعارض مورد بررسي قرار گرفته است و رابطه ي معناداري با تعارض و سبك هاي مديريت تعارض داشته اند. در تمامي اين تحقيقات براي اندازه گيري سبك هاي مديريت تعارض، از پرسشنامه استفاده شده است. در تحقيقات فوق، سبك هاي مديريت تعارض، بررسي عوامل مؤثر در ايجاد تعارض و بررسي رابطه ي برخي متغيرهاي فردي و سازماني با سبك هاي مديريت تعارض مورد مطالعه قرار گرفته است. تفاوت تحقيقات انجام شده در خارج از كشور با تحقيقات انجام شده در داخل را مي توان در تنوع موضوعات از حيث پرداختن به انواع تعارضات، استفاده از متغيرهاي مهم رفتار سازماني و مطالعه ي آنها با مديريت تعارض و بررسي تعارض در سطح سرپرستان و كاركنان را مشاهده نمود. بررسي تحقيقات پيرامون هوش عاطفي نشان مي دهد كه تحقيقات اوليه در اين زمينه بيشتر به هنجاريابي و تعيين مؤلفه هاي آزمون هاي مختلف هوش پرداخته اند و در موقعيت هاي مختلف، هوش عاطفي با موفقيت تحصيلي، مديريت و رهبري، عملكرد و اثربخشي مطالعه قرار گرفته است. تنوع در جامعه آماري تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه تحقيقات، مختص به يك قشر خاصي نبوده است؛ بلكه، دامنه ي وسيعي از افراد مختلف نظير دانش آموزان، كاركنان، مديران و ... را دربرگرفته است. نتايج اين تحقيقات نشان مي دهد كه هوش عاطفي، به عنوان يك متغير علّي و ميانجي مي تواند نقش مهمي در متغير نهايي يا بازده داشته باشد. تحقيقات انجام شده در زمينه ي ارتباطات و جنبه هاي مختلف آن در داخل و خارج كشور، نشان دهنده آن است كه اثربخشي ارتباطات سازماني در جوامع مورد بررسي بسيار قابل توجه بوده است و بين مهارت هاي ارتباطي مدير و كاركنان با تعهد سازماني، جو سازماني، عملكرد و اثربخشي ارتباط وجود دارد. تحقيقات انجام شده در داخل كشور، در اين زمينه نشان دادند كه با ايجاد كانال هاي ارتباطي كه موجب تسهيل ارتباطات سازماني مي شود، رضايت شغلي و بهره وري بهبود مي يابد. منابع فارسي 1- اسدي، جواد (1382). «بررسي رابطه بين هوش عاطفي و فرسودگي شغلي و سلامت رواني كاركنان مرد شركت ايران خودرو» (پايان نامه كارشناسي ارشد)، دانشكده روانشناسي دانشگاه علامه طباطبايي، تهران. 2- اشكان، مريم (1382)، «بررسي رابطه بين بهره عاطفي و سبك مديريت تعارض در مديران مقاطع مختلف تحصيلي استان خراسان» (پايان نامه كاراشناسي ارشد). دانشكده روانشناسي دانشگاه علامه طباطبايي تهران. 3- اصلاني، رشيد، (مترجم، 1360). مديريت انتقال تكنولوژي و توسعه. تهران: سازمان برنامه و بودجه. 4- اعرابي، سيد مهدي و پارسائيان، علي (مترجمان، 1375)، مديريت. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني ، چاپ اول، ص: 49. 5- اقتداري، عليمحمد (1370)، سازمان مديريت. تهران: انتشارات مولوي، ص: 56. 6- الواني، سيدمهدي (1369)، مديريت عمومي. تهران: انتشارات نشر ني، ص: 147. 7- الواني، سيد مهدي (1372)، مديريت عمومي؛ انتشارات نشر ني تهران، ص: 158. 8- الواني، سيد مهدي و دانايي فرد (مترجمان، 1376)، تئوري سازمان. تهران: انتشارات صفر . 9- الواني، سيد مهدي و دانايي فرد، (مترجمان، 1379)، رفتار سازماني. تهران: انتشارات مرواريد ، چاپ چهارم، ص: 453. 10- الواني، سيد مهدي و معمارزاده، غلامرضا (مترجمان، 1379)، رفتار سازماني. تهران: انتشارات مرواريد، ص: 453. 11- اميرتاش، عليمحمد، (1376). انواع روش هاي تحقيق و طبقه بندي آنها از ديدگاه نويسندگان مختلف. (جزوه درسي)، دانشكده تربيت بدني دانشگاه تربيت معلم تهران، چاپ چهارم، ص: 44. 12- ايران نژاد، مهدي (مترجم، 1369). انديشه بزرگ در مديريت. انتشارات بانك مركزي ايران، ص: 97. 13- ايران نژاد پاريزي، مهدي و ساسان كهر، پرويز (1375). سازمان و مديريت: از تئوري تا عمل. مؤسسه بانكداري ايران، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، چاپ سوم، ص: 349. 14- ايزدي يزدي آبادي، احمد (1371)، مديريت تعارض. تهران: مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسين (ع)، ص: 234. 15- بخشي، خداداد (مترجم، 1375). روابط انساني در مديريت آموزشي. تهران: انتشارات كمند ، چاپ چهارم، ص: 89. 16- بزازجزايري، سيد احمد. (1377) مهارت هاي مديريت تعارض. مجله تدبير، شماره 86، ص: 22-26. 17- بزرگــي، مـحـمد (1377). «بررسي تأثير سابقه مديريت، سطح تحصيلات و جنسيت مديران بر روش هاي حل تعارض در مدارس ابتدايي شيراز» (پايان نامه كارشناسي ارشد). دانشكده مديريت دانشگاه تهران. 18- بلوچ، حميدرضا (مترجم، 1379). هوش عاطفي. تهران: انتشارات جيحون. 19- پارسائيان، علي و اعرابي، سيد محمد (مترجـمان، 1376). مباني رفتار سـازماني. تـهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، ص: 5. 20- پارسائيان، علي و اعرابي، سيد محمد (مترجمان، 1377). رفتار سازماني: مفاهيم، نظريه ها و كاربردها. تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي . 21- پارسائيان علي و اعرابي، سيد محمد. (مترجمان، 1378). رفتار سازماني. جلد دوم، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي ، چاپ دوم، ص: 617. 22- پرهيزكار، كمال. (1368). تئوري هاي مديريت. تهران: انتشارات اشراقي ، ص: 97. 23- تقي زاده، هوشنگ. (مترجم، 1381). ده روش تبديل تعارض ها به فرصت ها. مجله تدبير، شماره 122، ص: 111. 24- توتونچيان، حسين. (مترجم، 1357). شبكه مديريت. انتشارات دانشگاه تهران ، ص: 167. 25- جلالي، سيد احمد. (1381). هوش هيجاني. فصلنامه تعليم و تربيت، ويژه نامه ارزشيابي تحصيلي، شماره 69، ص: 103-89. 26- حاج زاده، نسرين. (مترجم، 1380). هوش بهر يا هوش هيجاني كدام يك عامل موفقيت هستند؟ مجله اطلاعات علمي، شماره 1، ص: 44-42. 27- حافظ نيا، محمدرضا. (1380)، مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني. تهران: انتشارات سمت ، ص: 98. 28- حسن زاده، رمضان و شعيبي، سهيلا (1380). بررسي مقايسه اي انواع سبك هاي مديريت تعارض. مجله دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه فردوسي. 29- حضوري، محمدجواد. (1371). تأثيرات فرهنگ بر شيوه اداره تعارضات. مجله دانش مديريت، شماره 18، ص: 78-74. 30- حقيقي، محمدعلـي و هـمكاران. (1380). مديـريت رفتار سـازماني. تهـران: انتـشـارات ترمـه ، ص: 237-245. 31- دهخدا، علي اكبر (1377). فرهنگ دهخدا. انتشارات دهخدا. جلد چهارم. 32- رضائيان، علي (1373). مديريت رفتار سازماني. انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران. 33- رئوفي، محمدحسين. (1381). مديريت عـمومي و آموزشي. مشهد: انتشارات دانشـگاه فردوسـي، ص: 174-173. 34- سلطاني، ايرج. (1377). تعارض فردي در سازمان. مجله تدبير، شماره 82، ص: 33. 35- شعاع، احمد (1377)، مديريت كاربردي: تفكر ديروز، تدبير امروز. تهران: انتشارات واگويه ، ص: 72. 36- شيرازي، علي (1373). نظريات و كاربرد مديريت آموزشي (مقدمات و اصول). مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهي ، چاپ اول، ص: 293. 37- عزيزي، عليرضا (مترجم، 1377). ارزش شعور عاطفي در مديريت و سازمان ها. مجله تدبير، شماره 80، ص: 58-56. 38- علاقه بند، علي (1373). مديريت آموزشي. تهران: انتشارات بعثت ، ص: 12. 39- طلوع، محمود (مترجم، 1375). عصر تضاد و تناقض. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگي رسا، ص: 99. 40- فياضي، نسرين (1382). مديريت تعارض. مجله تدبير، شماره 141، بهمن ماه 82، ص: 109-108. 41- قرباني، محمد (1378). بررسي نقش راهبردهاي مديريت تعارض در اثربخشي آموزشگاه هاي ابتدايي، راهنمايي و متوسطه و ارائه ي الگو» (رساله). واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي تهران. 42- قرباني، محمد (1379). مديريت تعارض و اثربخشي در سازمان ها. تهران: انتشارات پژوهش توس ، ص: 89-82. 43- كاشاني، مجتبي (مترجم، 1375). نقش احساس و عاطفه در كاميابي افراد و سازمان ها. مجله تدبير، شماره 70، ص: 75. 44- كريمي، يوسف (مترجم، 1378). رواشناسي اجتماعي تعليم و تربيت. تهران: نشر ويرايش. 45- كهندل، مهدي (1379). معيارهاي انتخاب مربيان تيم هاي ملي در چند ورزش گروهي، ارائه ي الگو. (رساله ي دوره دكتري)، دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران. 46- محمدزاده، عباس و مهروزان، آرمن (1375). رفتار سازماني نگرشي اقتضايي. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي، ص: 333. 47- مشبكي، اصغر (1380). مديريت رفتار سازماني و تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار سازماني. تهران: انتشارات ترمه، ص: 210. 48- مظاهري، هوشنگ (1355). تحقيق در عمليات براي تصميم گيري در مديريت. تهران: انتشارات مؤسسه علوم بانكي. 49- مــقيمـي، سـيدمحـمد (1377). سازمان و مديريت رويكرد پژوهشي. تـهران: انـتشـارات تـرمه، ص: 485-472. 50- منصوري، بهزاد (1380). هنجاريابي آزمون هوش هيجاني سبرياشرينگ براي دانشجويان دوره كارشناسي ارشد دانشگاه هاي دولتي مستقر در تهران. (پايان نامه كارشناسي ارشد). تهران: دانشكده روانشناسي دانشگاه علامه طباطبايي. 51- ميرزايي، اهرنجاتي، محمد (1373). مـهارت و هنر خوش گوش دادن. فـصلنامه دانش مديريت، شماره 24، ص: 27-17. 52- ميرسپاسي، ناصر (1369). مديريت روابط انساني و روابط كار. تهران، نشر نقش جهان. 53- ميركمالي، سيدمحمد (مترجم، 1371). مديريت تعارض. مجله دانش مديريت دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني تهران، شماره 19، ص: 48. 54- ميركمالي، سيدمحمد (1373). رهبري و مديريت آموزشي. تهران: نشر ورامين. 55- ممي زاده، جعفر (مترجم، 1374). مديريت تعارض سازماني. مجله علمي و پژوهشي اقتصاد و مديريت، دانشگاه آزاد اسلامي، شماره 26 و 37، ص: 58-55. 56- مهربان، حميد (1379). رابطه مهارت هاي ارتباطي مديران و تعهد سازماني دبيران مدارس متوسطه مشهد (پايان نامه كارشناسي ارشد). دانشكده علوم تربيتي دانشگاه فردوسي مشهد. 57- نائلي، محمدعلي (مترجم، 1370). مديريت مدارس: مباني و تئوري ها. اهواز، دانشگاه شهيد چمران، ص: 181. 58- نائلي، محمدعلي (مترجم، 1370). مديريت آموزشي و رفتار سازماني. تـهران: انتـشارات اميركبير، ص: 204. 59- نواز، شريف (1377). مديريت انتقال تكنولوژي و توسعه، تهران: سازمان برنامه و بودجه. 60- يوسفي، ابوالفضل (1374). بررسي موانع ارتباطي موجود ميان دبيران و مديران از ديدگاه دبيران مدارس راهنمايي شهرسنان قم (پايان نامه كارشناسي ارشد). تهران: دانشگاه شهيد بهشتي ، ص: 100. منابع انگليسي 61- Afzalar, Rahim, Clement and others (2002). A Model of Emotional Inteligence, Conflict Management Strategies. A study in seven countries. International journal of organizational analysis. 62- Allan, W, and Blackburn, Richards, (1989). Managing Organizational Behavior. Irwin, Inc: 239-240 63- Baron, R. (1986). Behavior in Organizations. Boston, Allyn, Bacon Ine: 32-35 64- Bar-on, R. (1996). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I). A Test of Emotional Intelligent; Toronto, Multi Health system 65- Baron, R (1997). Bar-on Emotional Quotient Inventory, users manual. Toronto, Multi-health system. 66- Bleake, R. and mouton, J.S. (1964). The Managerial Grid. Houston, Galf Publication 67- Buttler, J.K. (1994). Conflict Styles and Outcomes in Negotiation with fully Integrative Potential. International Journal of Conflict Management, Vo/5, NY: 309-312. 68- Buchanan, D. and Huczyski, A. (1997) .Organizational Behavior: An Introductory Text, Third ed: 658-661. 69- Ganary, D. and Spizberg. (1998). A Model of Percieved Conflict Strategies; Behavior psychology, Vol 77. 70- Chandan, J.S. (1987). Management, Theory and practice. New Delhi, vikas publishing House. 71- Chandan. J.S. (1998). Management: Concepts and Stretegies. Vikas publishing House. New Delhi. 72- Chernis, C. and Goleman, D. (1999), Bringing Emotional Intelligent in the Work Place. New York, Bantam books. 73- Earnest, GW. (1993). Conflict Management Styles as Reflaction of personality Type performances. Ohio state university press. 74- Fris, Joe. (1992). Type of Conflict Management Strategies, Paper on psychological Association, Eric. 75- Gardner, H. (1983). Frames of Mind, New York, Basic Book. 76- Gibson, G.W, and Hodges, R.M. (1991). Organizational Communication, Managerial perspective. 2nd ed. New York, Harper college. 77- Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why it can Matter More than IQ? New York, Bantam Books. http:/trochim. 78- Goleman, D. (1998). Working with Emotional Inteligence. New York: Banton. 79- Goleman, D. (1998). What Makes a Leader? Harverd Business Review, Boston. 80- Goleman, D. (2001). Emotional Intelligent at Work: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individual, Group and organizations. 1st ed. Harward business review, Boston. 81- Gordon, J.R. (1999). Organizational Behavior: A Diagnostic Approach. sixth ed, prentice Hail: 273. 82- Greenberg, J. and Baron, R. (1990). Behavior in Organization: Undrestanding Managing the Human Side of Work. Allyn Bacon publishing com: 458-460. 83- Henis, S. (2000). About Emotional Intelligence. Steve Hein's EI site. 84- Hellriegel, D. and Slocum, J.W. (1996). Management . 7th ed. South Western College publishing, Cincinneti. Ohio. 85- Hemphill, J.K. (1959). Job Description for Executives. Harvard Business Review. 37 (5), 55-87. 86- Lambardo, M. (1999). A Note about EQ. Lombardo's EQ site. 87- Ledoux,y. (1995). The Emotional Brain:Mysterious Underpinnings of Emotional Life. New York 88- Luthans, Fred. (1992). Organizational Behavior. sixth ed. Mccraw Hill International: 370-373. 89- Martinez, M.L. (1997). The Smarts that Count. HR Magazine: 71-78. 90- Mayer, J.D and Salovey, P. (1990). Emotional Intelligent: Imagination, Recognition and Personality. http. 91- Mayer, JD. And Salovey, D. (1993). The Multi Factors: Emotional Intelligence Scale. Unpublished Reports Available from the Authors. 92- Mayer, J.D. and Salovey, D. (1995), Construction and Regulation of Feelings. Applied preventive psychology. 197-208. 93- Newsome, S. and Catno, V. (2000). Assessing the Predictive Validity of Emotional Intelligence. 1005-1016. 94- Persuric, A. and Byham, W. (1996). The New Look In Behavior Modeling, Training and Development. 25-33. 95- Robbins, P. Stephen, (1981). Organizational Theory. 2nd ed. Englewood Cliffs, New Jersy prentice Hall: 334. 96- Robbin. P. Stephen. (1984). Orgznizational Behavior. U.S.A: prentice Hall. International. Inc. 97- Robbins. P. Stephen. (1988). Organizational Behavior. Prentice Hall Inc. 98- Robbins. P. Stephen. (1998), Organizational Behavior: Controversies and Applications. Prentice Hall, Eight ed. 99- Rosenthal, R. (1977). Measuring Sensivity to Nonverbal Cuse. Sanfrancisco, CA. Jossey-Bass 100- Schermerhorn, J.R. (1993). Management for Productivity. Fourth ed. Printed in the United States of America. 101- Sessa, V.I. (1996). Using Perspective Talking to Manage Conflict and Affect: Journal applied behavior science: 101-112. 102- Sternberg. R.J. and Smith. (1985). Social Intelligence and Decoding skills in Nonverbal communication. printice Hall Inc: 168-192. 103- Taylor, G.E. (1994). Emotional Brain: Points of Covergence. American Academy of Psychonalysis. NY, Vol 27: 339 104- Thomas, K. (1978). Conflict and Conflict Management. Chicago, MC Rand Menalty: 889-905 105- Thompson, Neil. (1996). People skills: A Guide to Effective practice in the Human Services. Macmilan press, LTD. 106- Thorndike. R.L, and Stein, S. (1937). An Evaluation of the Attemts to Measure Social Intelligence. Psychological Bulletin, 34: 275-284. 107- Tracy and Dusen and Robbinson. (1998). Using Interpersonal Communication skills. Wadsworth publishing Company. Eight ed: 243. 108- Vicent , R. and waldron. (1991). Achieving Communication Goals in Superior Subordinate Relationship. The Multifunctionality of Unword Maintance Tactic. 109- Wechsler, D. (1940), Noneintellective Factors in General Intelligence. Psychological Bulletin, 37, 444-445. 110- Weider. H.D. and Hartfield, J.D. (1996). Superior's Conflict Management Strategies and Subordinate Outcomes Management. Communication Quarterly, Vo/10, N2