مبانی وپیشینه نظری عوامل موثر در موفقیت مدیران و آموزشی

مبانی وپیشینه نظری عوامل موثر در موفقیت مدیران و آموزشی (docx) 20 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 20 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

پایان نامه علوم تربیتی درباره عوامل موثر در موفقیت مدیران و آموزشی 2-1 عوامل حیاتی موفقیت رویکرد تحلیل عوامل حیاتی موفقیت به منظور شناسایی نیازهای اطلاعاتی مدیران در صنایع گوناگون به کار گرفته می شود. این رویکرد به منظور حل بعضی از مسائل که در زمان استقرار سیستم های اطلاعات مدیریت پیش می امدند، ایجاد شد. جان روکارت در سال 1979 ایده ابتدایی این رویکرد را که در سال 1961 توسط رونالد دانیل بیان شده بود به کار گرفت و آن را توسعه داد. امروز روکارت را اولین ابداع کننده و ارائه کننده این دیدگاه می دانند. روکارت اظهار می دارد که مفهوم عوامل حیاتی موفقیت می تواند یک راه اثر بخش برای تعریف نیازهای اطلاعاتی مدیریت باشد. از دیدگاه او عوامل حیاتی موفقیت عبارتند از حوزه های مشخص و محدود کاری که اگر در آنها نتایج رضایت بخش حاصل شود سازمان عملکرد رقابتی موفقی خواهد داشت. بنابراین لازم است که مدیران توجه خاصی به این فعالیت ها داشته باشند(روکارت، 1979) در ادبیات مربوط از عوامل حیاتی موفقیت، تعاریف زیادی از آن ارائه شده است. یکی از مهم ترین تعاریف مربوط به روکارت است. به زعم وی عوامل حیاتی موفقیت عبارتند از: تعداد محدودی از حوزه های فعالیت که عملکرد رقابتی موفقیت آمیزی در پی خواهند داشت. در تعریف دیگری برونو و لیدکر اظهار داشته اند که عوامل کلیدی موفقیت عبارتند از: مشخصه ها، شرایط یا متغیرهایی که اگر درست مدیریت شوند، می توانند اثر قابل ملاحظه ای بر موفقیت رقابتی سازمان داشته باشند. در عوض، پینتو و اسلوین عوامل کلیدی موفقیت را عواملی می دانند که به طور قابل ملاحظه ای شانس اجرای پروژه ها را بهبود می بخشد (رهنورد و محمدی، 1388). در تعریفی دیگر، عوامل حیاتی موفقیت، عواملی هستند که در تحقق منافع نهفته در فرصت، نقش کلیدی داشته و دستیابی به آنها با پیچیدگی هایی همراه است. به این عوامل، عوامل حیاتی موفقیت یا گلوگاه گفته می شود، که این عوامل در صورت فقدان از موانع اصلی سازمان در دستیابی به اهداف به شمار می آیند(موغلی، 1387). عوامل حیاتی موفقیت عوامل محدودی هستند که در موفقیت سازمان نقش حیاتی دارند و اگر سازمان بخواهد حیات خود را ادامه دهد باید آنها را مهیا کند. به دیگر سخن هر عامل حیاتی موفقیت زمینه ای است که باید کارهای مربوط به آن به بهترین وجه انجام شوند تا سازمان موفق گردد (رضوانیان، 1380). این عوامل الزامات اساسی هستند که به عنوان اهداف واسطه برای دست یابی به هدف اصلی باید قبلا حاصل شوند. موفقیت در یک سازمان به معنای تحقق منافع آن است و دست یابی به این منافع مستلزم فراهم شدن عوامل لازم است. این رویکرد ابتدا برای تعیین نیازهای اطلاعاتی مدیران به کار گرفته شد. اگر عوامل حیاتی موفقیت و نیازهای اطلاعاتی یک مدیر به درستی شناخته شود و تحقق یابد در حقیقت آن مدیر به اهداف مورد نظرش رسیده است و موفقیت سازمان تضمین شده است. استفاده از روش CSF در این زمینه باعث می شود نه تنها نیازهای مدیران عملیاتی و تاکتیکی، بلکه نیازهای اطلاعاتی مدیران راهبردی نیز مشخص شود. چون در روش شناسی CFS نه تنها نیازهای مدیران راهبردی دیده می شود بلکه نیازهای اطلاعاتی کل سازمان نیز بدست می آید. اگر یک سیستم گزارش دهی به مدیریت ایجاد شود که قادر به تولید گزارش هایی در مورد عوامل حیاتی موفقیت برای مدیران باشد در حقیقت ابزاری برای اندازه گیری پیشرفت کار در اختیار آن مدیر قرار داده است. زیرا آن مدیر با کمک آن گزارش ها به راحتی می تواند بفهمد که اهداف مورد نظر چقدر بوده است و الان با اهداف مورد نظر چقدر فاصله دارد (سلامی و همکاران، 1390). این گزارش به مدیر کمک می کند که با مقایسه وضع موجود با اهداف مورد نظر مشکلات و موانعی را که در راه رسیدن به آن هدف وجود دارد تشخیص داده و برای حل آنها تصمیم گیری کند. شناسایی عوامل حیاتی موفقیت تعریف روشنی از انواع اطلاعاتی که باید جمع آوری شود فراهم می کند و به سازمان امکان می دهد توجه خود را به آنچه نیاز دارد معطوف کند. این عوامل سازمان را به سمت خلق و ارزیابی موفقیت راهنمایی می کنند و الزامات موفقیت یک سازمان را نشان می دهند. به همین دلیل گفته می شود که باید معیارهایی برای ارزیابی فعالیت های سازمان در بخش های مرتبط با عوامل حیاتی موفقیت تعیین شوند و در واقع این عوامل باید حتی الامکان قابل اندازه گیری باشند (اوتین، 2006). روکارت و همکارانش تحقیقات خود را نه شرکت انجام دادند و عوامل موفقیت سیستم های اطلاعاتی آنها را مشخص کردند. این تحقیق اولین مطالعه انجام شده در این زمینه و معتبرترین مرجع معرفی می شود. پس از ارائه این رویکرد توسط جان روکارت پژوهشگران متعددی آن را در بخش های مختلف به کار گرفتند. زمانی که عوامل حیاتی موفقیت برای سطوح مختلف، ملی یا سازمانی، تعیین شدند می توان نیازهای اطلاعاتی مدیران را برای ادراه این عوامل ارائه کرد و به این ترتیب مدیران می توانند توان خود را بر آن حوزه ها متمرکز کنند تا از اثر بخشی و کارآیی فعالیت های سازمان در آن حوزه ها اطمینان حاصل کنند، چرا که این عوامل هستند که الزمات موفقیت را به شکل واقعی نشان می دهند و دیدگاه های انتزاعی مدیران را به شرایط واقعی تبدیل می کنند (سلامی و همکاران، 1390). اگر چه شناسایی عوامل حیاتی موفقیت برای اولین بار در شناخت نیازهای اطلاعاتی مدیریت به کار گرفته شده اما اخیرا این نگرش در تعیین ماموریت، چشم انداز سازمان و برنامه ریزی راهبردی نیز کاربردی روز افزون یافته است. به کار گیری عوامل حیاتی موفقیت و شناخت دقیق آنها می تواند مبنایی برای تعیین و توسعه شایستگی های محوری باشد و مزیت های رقابتی سازمان را حمایت کند(سلامی و همکاران، 1390). عوامل حیاتی موفقیت روی دیگر شایستگی های محوری هستند. چرا که سازمان باید تلاش کند تا به آنها دست یافته و آنها را به بهترین وجه به اجرا در آورد. به عبارت دیگر CSFها را به نقاط توانمندی سازمان در مقابل رقبا که برای همه قابل دسترس نباشد تبدیل کند. بنابراین CSFها «بالقوه» می توانند عامل برتری راهبردی و مزیت ویژه شوند به شرط آنکه سازمان بتواند شایستگی لازم برای دست یابی به آنها را فراهم کرده و این حوزه ها را به شایستگی کلیدی تبدیل کند (میچل، 2006). در زمینه راهبرد آگاهی مدیران شرکت نسبت الزامات و اهداف واسطه ای که باید حاصل شود تا شرکت بتواند به اهداف و راهبردهای خود برسد، تعیین خطوط اساسی برنامه ریزی و کنترل در تحقق اهداف و راهبردها، شناختی پایه های رقابتی بازار، ترسیم خطوط رقابتی و تعیین شایستگی های محوری لازم جهت تحقق راهبردها از جمله منافع تحلیل عوامل عوامل حیاتی موفقیت است. تحقیقات نشان می دهد که موفقیت سازمان ها در دیگر قلمرو ها نمی تواند ضعف آنها در قلمرو عوامل کلیدی را جبران کند و سازمان هایی که در این حوزه ها ضعیف باشند نمی توانند از عهده رقابت برآیند (سلامی و همکاران، 1390). فرایند تحلیل عوامل حیاتی موفقیت در یک سازمان با بررسی و تعیین رسالت اصلی سازمان آغاز می شود (سلامی و همکاران، 1390).رسالت اصلی سازمان غالبا در بیانیه ماموریت بیان می شود. بیانیه ماموریت سازمان جمله یا عبارتی است که بدان وسیله مقصود یک سازمان مشابه متمایز می شود و بیان کننده علت وجودی سازمان است. در مرحله بعد اهداف اساسی بلند مدت سازمان ارائه می شود. هدف های بلند مدت را می توان به صورت نتیجه های خاصی که سازمان می کوشد در تامین ماموریت خود به دست آورد تعریف کرد. مقصود از دوره بلندمدت دوره ای است که بیش از یک سال باشد. از آن نظر این هدف ها برای موفقیت سازمان لازم و ضروری هستند که تعیین کننده مسیر حرکت می باشند (مونی، 1970). بالاخره در مرحله سوم الزامات رسیدن به این اهداف تعیین می شوند. این الزامات باید عوامل اساسی موثر در دست یابی با اهداف باشند. در این مرحله است که می توان عوامل حیاتی را تعیین کرد و سلسه مراتبی برای آنها در نظر گرفت. نتیجه این تحلیل می تواند سلسله مراتبی از عوامل حیاتی موفقیت و در واقع فهرستی از الزامات موفقیت باشد. این نتایج آنچه را که سازمان برای موفقیت نیاز دارد به صورت روشن و نسبتا کامل ارائه می دهند و به مدیران اجازه می دهد موفقیت سازمان خود را اندازه گیری کنند. این متدلوژی توسط روکارت با نگرش سیستم های اطلاعاتی و IT تدوین شد(سلامی و همکاران، 1390). تحقیقات گسترده ای در سازمان های مختلف برای تعیین عوامل حیاتی موفقیت صورت گرفته است، اما یک مجموعه کامل که مورد توافق همه صاحب نظران باشد، به صورت مشخص وجود ندارد. هر چند که طبق مبانی تفکر سیستمی برای رسیدن به اهداف سازمانی، شیوه های متعددی وجود دارد (اصل همپایانی)، و طبق نظریه اقتضایی، ارائه یک لیست کامل از عوامل حیاتی موفقیت، تضمین کننده موفقیت سازمان در هر شرایطی نیست، اما می توان چهارچوبی را توسعه داد که مدیران را در جهت رسیدن به اهداف مورد نظر هدایت کند (بندریان، 1386). موفقیت و عوامل آن در مدیریت موفقیت بطور کلی به معنی دستیابی و نائل‌شدن به اهداف است. موفقیت یک سازمان به معنای دستیابی آن سازمان به اهداف تعیین شده دردوره زمانی مشخص است و موفقیت یک مدیر عبارت است از کسب اهداف سازمانی(در حیطه مسئولیت خود) از طریق انجام صحیح وظایف مدیریتی (برنامه‌ریزی – سازماندهی – هدایت –کنترل..) که بصورت کارایی و اثربخشی مدیر جلوه‌گر می‌شود. کارایی عبارت است از شاخصی که نحوه انجام کار را با بهترین روش انجام آن کار (استاندارد) مقایسه می کند و به تعبیر مفهومی کارایی یعنی انجام درست کار و اثربخشی به معنی انجام کار درست و صحیح است. برای اینکه بتوان مدیر موفقی بود باید اول انسان خوب و موثری بود. انسان خوب و موثر دارای خصوصیاتی از قبیل ژرف‌بینی، مسئولیت پذیری، فرصت توسعه وتعالی فکری برای دیگران فراهم کردن، قابل اعتماد بودن، داشتن استقلال فکر و راُی، روشن نگری، منصفانه و عادلانه تصمیم‌گیری کردن، هویت دیگران را تائید نمودن و غیره می باشد که همه ریشه در پرورش صحیح و تعلیم وتربیت کافی و اصالت انسانی دارد(یاری، 1389). نظریه های تئوری موفقیت در تئوری انگیزه موفقیت که توسط دیوید مک‌کللند ارائه شده است نیاز به موفقیت بر پایه برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، اصرار بر انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات بنا گردیده است. شخصی که انگیزه توفیق طلبی زیادی دارد، همواره برتری در عملکرد را جستجو می‌کند، از اهداف چالشی لذت می برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیتهای کاری است. مطالعات مک کللند نشان می‌دهد که افراد با نیاز توفیق طلبی بالا، نسبت به کسانی که نیاز موفقیت درآنها متوسط یا پایین است از عملکرد بالاتری برخوردارمی باشند (علوی، 1386). بنظر رابرت کریتنر ، از صاحبنظران مدیریت، حداقل سه عامل عمده برای موفقیت مدیر وجود دارد که وی آنها را در قالب یک فرمول ارائه می کند: بنظر وی سه عامل توانائی، انگیزه موفقیت و فرصت، عواملی هستند که اگر درهم ضرب شوند یک فرمول اصولی برای توفیق مدیریت فراهم می شود. وی متذکر می شود که موفقیت مدیر به ترکیب متناسب توانائی، انگیزه مدیریت و فرصت بستگی دارد و عدم وجود یک عامل منجر به ضایع شدن سایر عوامل می گردد(علوی، 1386).. خصوصیات یک مدیر موفق بی شک رسیدن به هر موفقیتی بدون داشتن ابزار و لوازم آن امکان پذیر نیست. مدیریت هم ابزار خاصی نیاز دارد که اصلی ترین آنها کاراکتر و شخصیت مدیر است(یاری، 1383).         انگیزه انگیزه یکی از ویژگی های مدیر موفق است که حتی می توان به عنوان یک صفت شخصیتی از آن نام برد. وقتی تاریخچه زندگی مدیران موفق بررسی می شود، همگی آنها دارای انگیزه های قوی برای مدیر شدن بوده اند.         مهارت های ارتباطی مدیر، زمانی در امر مدیریت موفق است که قادر به سخنرانی مفید و اثربخش در اماکن عمومی و بین زیردستانش باشد. رهبر یا مدیر باید قادر به برقراری ارتباط با سبک و شیوه خاص سازمان یا گروه بوده و پیام و منظور او مناسب با فهم و درک شنوندگان و حضار باشد. برای مثال کلمات پیچیده و تخصصی نمی تواند برای کارکنانی که دارای دانش تخصصی محدود هستند مفید باشد. کارکنان آموزش دیده می توانند منظور خاص مدیر را درک کنند، اما زیردستانی که دارای محدودیت در آموزشهای رسمی هستند، ممکن است منظور مدیر را درک نکنند. در کل زبان مدیر باید متناسب با ویژگی ها، معلومات و اطلاعات زیردستان باشد.         استقامت از آنجایی که تغییرات کوچک و بزرگ در باورها و عقاید زیردستان به صورت تدریجی و با صرف وقت ایجاد می شود، مدیری موفق است که برای تلاش چندین ساله آماده و در این راه دارای روحیه مقاومت و پشتکار بوده و از هیچ گونه تلاشی دریغ نکند و آماده رویارویی با ناکامی ها و شکست ها باشد.         تسلط  مدیر باید فردی قاطع، جسور و مسلط بوده و در شیوه های تفکر و نگرش نسبت به دیگران راسخ و مصمم باشد.         صبر و شکیبایی صبر، شکیبایی و خودنظمی از صفات اصلی و اساسی مدیر است. مدیر همیشه باید به خاطر داشته باشد که گذشت زمان، عنصری ضروری برای مدیریت و اعمال تغییرات است. برای بسیاری از مدیران جوان، صبر و مقاومت بسیار دشوار است. آنها باید آگاه باشند که پذیرش عقاید جدید و تغییر در رفتار زیردستان زمانی صورت می گیرد که زمان لازم برای تفکر در مورد تغییرات وجود داشته باشد.         ذکاوت و زیرکی یک مدیر موفق، مدیری است که نسبت به خواسته های زیردستانش آگاهی دارد. تأمین خواسته های زیردستان عامل موثری در گسترش اعتماد آنان به مدیر است. مدیر باهوش و با ذکاوت، مدیری است که بتواند به طور دقیق وضعیت خلقی زیردستان را تشخیص داده و به رفع ناراحتی ها و مشکلات روحی آنها بپردازد. توانایی گوش دادن از مهارت های ضروری یک مدیر خوب و موفق است. مدیر باید با زیردستان تماس داشته و در جریان مشکلات و ناراحتی های آنان باشد.         راستی و صداقت مدیر نیاز به اصل صداقت و اطمینان در برخورد با زیردستانش دارد. زیردستان اغلب از مدیری اطاعت می کنند که صادق و قابل اطمینان باشد. پذیرا بودن و خلوص، دو ویژگی هستند که اغلب زیردستان از آن تقدیر می کنند و دوست دارند که مدیر آنان دارای این دو ویژگی باشد. راستی و صداقت مدیر باعث گسترش روابط زیردستان با وی و حرف شنوی آنها و در نتیجه مدیریت اثربخش می شود.         تشویق و پاداش دادن همه افراد دوست دارند به خاطر کارهایی که برای سازمان انجام می دهند از آنها قدردانی و تعریف شود. مدیری موفق است که بتواند به موقع و به طرز مناسبی کلیه کارکنان تحت امرش را که به گونه ای مفید و اثربخش برای سازمان کار می کنند، مورد تشویق قرار دهد؛ حتی تشویق کلامی و در این راه رعایت عدل و انصاف را نیز بکند.         مردم سالاری مدیران باید از خود زیردستان، با آنها و برای آنها باشند. تنها دلیل مدیریت باید منافع زیردستان باشد. مدیر باید به منافع زیردستان احترام بگذارد و تمام تلاش خود را صرف ارضا و تأمین نیازهای آنها نماید. نگرش منفی و سوء ظن زیردستان نسبت به مدیر، زمانی شکل می گیرد که مدیر نسبت به خواسته ها و منافع آنان بی اعتنا و به فکر تأمین منافع خودش باشد. باید تمام نیازهای یک مدیر، ارضا شده باشد تا وی در راه تامین منافع زیردستانش از هیچ گونه کوششی دریغ نکند.         قدرت پیش بینی مدیر موفق، مدیری است که در تعیین احتمالات، واقع بین باشد. مدیر باید هنر درک امکانات و احتمالات را داشته باشد. باید از خصوصیات، توانایی ها، امکانات، میزان حمایت زیردستان و سازمان مربوطه، نقاط ضعف و قوت خود و احتمال موفقیت برنامه های طراحی شده اطلاع کامل داشته باشد. در نهایت مدیر باید آشنایی کامل با قوانین احتمالات داشته باشد. قدرت پیش بینی ارزش زیادی برای یک مدیر دارد.         عملگرا بودن  مدیر، زمانی موفق است که در اجرای تصمیماتش راسخ باشد و آنها را به منصه ظهور برساند. مدیر باید آمادگی رویارویی با ناکامی ها، کارشکنی ها و انتقادات درست و نادرست را در راه اجرای تصمیماتش داشته و در این راه از هیچ کوششی دریغ نکند.         پیشرو بودن مدیر موفق، زیردستانش را به جلو حرکت می دهد. در مدیریت، ارتباطات و ترکیب راهبردهای جدید مهم هستند. مدیر پیشرو، اسباب و امکانات لازم را برای پیشرفت سازمان و زیردستان فراهم می کند.         تفویض قدرت حتی بهترین مدیران نمی توانند به تنهایی از عهده شغل مدیریت برآیند. آنها نیاز به ترغیب زیردستان برای انجام کارهای سازمان دارند. باید به زیردستان اعتماد کنند و قادر به تفویض مسئولیت ها بین آنها باشند. ویژگی مشترک در تمام مدیران موفق، توانایی آنها در کار گروهی و پیوند با زیردستانی است که قادر به همکاری در جهت اداره بهینه سازمان هستند.         جذابیت معمولاً زیردستان، مدیر را به عنوان شخصی می شناسند که جلوتر از زمان خود حرکت می کند. جذبه نقش اساسی در این برداشت دارد. مدیر جذاب توانایی بیشتری در هدایت زیردستان و ترغیب آنان در انجام وظایف محوله دارد(یاری، 1383). عوامل اصلی مؤثر بر موفقیت مدیران   عوامل مؤثر بر موفقیت مدیران  در چهار عامل اصلی دسته بندی می گردند که عبارتند از(یاری، 1389):  1-عوامل و ویژگیهای فردی 2-عوامل عملکردی 3-عوامل سازمانی و 4-عوامل محیطی  در ارتباط با هر یک از عوامل اصلی فوق‌الذکر، تعدادی عوامل فرعی به شرح زیر مطرح و مورد بررسی قرار می گیرد: 1-  عوامل فرعی زیر مجموعه عوامل فردی: شخصیت مدیر، تحصیلات و تخصص مدیر، مهارتهای مدیر، تجربه مدیریتی، انگیزه و اشتیاق جهت پذیرش شغل مدیریت، هوش و استعداد مدیر. 2-  عوامل  فرعی زیر مجموعه عوامل عملکردی: انگیزش پرسنل توسط مدیر، نحوه برنامه‌ریزی فعالیتها توسط مدیر،  نحوه کنترل و نظارت فعالیتها توسط مدیر، تفویض اختیار به پرسنل از جانب مدیر، ارزشیابی عملکرد کارکنان، توجه و اهمیت به آموزش پرسنل، توجه و اهمیت به حفاظت و ایمنی پرسنل. 3- عوامل فرعی زیر مجموعه عوامل سازمانی: اهداف و برنامه های سازمان، نیروی انسانی و منابع و امکانات دراختیار مدیر، تفویض اختیار به مدیران، انگیزش مدیران، آموزش حین خدمت برای مدیران 4- عوامل فرعی زیر مجموعه عوامل محیطی: عوامل اقتصادی، عوامل فرهنگی ـ اجتماعی، عوامل قانونی ـ سیاسی(یاری، 1389). ویژگی های مهم روُسای موفق خانم بنتون 1- اعتماد به نفس؛2- کنترل طرز برخورد؛ 3- پا فشاری؛ 4- مداومت در بهبود وضعیت؛  5- صداقت و پایبندی به اصول اخلاقی؛ 6- اول اندیشه وانگهی گفتار؛ 7- خلاقیت؛  8- فروتنی در انظار؛ 9- سبک شناسی؛ 10- شهامت؛  11-شوخ طبعی؛12- نقش آفرینی؛ 13- جزئی نگری؛ 14- میل به رهبری؛ 15- جنگیدن بخاطر کارکنان؛ 16-  اشتیاق به پذیرش اشتباهات؛  17- صراحت لهجه؛ 18- مهربانی؛  19- کنجکاوی؛ 20- رقابت جوئی؛ 21- انعطاف پذیری؛ 22-  مهارت در قصه گویی (علوی، 1386). عوامل موفقیت مدیران (مدل آپلین) در مدل آپلین سه مجموعه عوامل، سطح موفقیت مدیر را تعیین می کند. این مجموعه عوامل عبارتند از: عوامل فردی ( درونی)؛ عوامل محیطی ( بیرونی)؛ عوامل تصادفی (تعدیل کننده). با توجه به عوامل فوق، برای موفق بودن، مدیر بایستی صفات و مهارتهای فردی مختلفی را دارا باشد و حتی اگر تمامی شرایط و عوامل فردی مساعد باشد، موفقیت حاصل نخواهد شد مگر آنکه عوامل محیطی به شکل مطلوبی فراهم گردد. در کنار این عوامل، فاکتورهای تعدیل‌کننده (فرصت بروز مهارتها و قابلیتها، استراتژیها و برنامه‌های سازمان و…..) نیز نقش مهمی را در موفقیت مدیران ایفا می کنند(نقی زاده، 1389). داوییس چهار خصوصیت عمده را برای رهبران (مدیران) موفق ذکر کرده است: 1- هوش؛ 2- بلوغ اجتماعی و وسعت دید؛ 3- انگیزه‌های توفیق طلبی و نیل به هدف؛ و 4- انسان گرایی. میستوگدیل شش نوع خصوصیت را مؤثر بر موفقیت مدیران و رهبران دانسته است: 1- خصوصیات ظاهری و فیزیکی مانند قد ، سیما و حرکت دست؛ 2- زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات؛ 3- هوش؛ 4- شخصیت، مانند برون گرائی؛ 5- خصوصیات شغلی مانند پشتکار و تلاش و ابداع و ابتکار؛ 6- خصوصیات اجتماعی مانند مرتبت اجتماعی و سیاسی(علوی، 1386). همچنین به عقیده هرولد کونتز از جمله ویژگیهای شخصی (فردی) مؤثربرموفقیت مدیران می توان به موارد زیر اشاره کرد: 1-اشتیاق به مدیریت؛ 2- مهارتهای ایجاد ارتباط با دیگران؛ 3- راستی و درستی؛ 4- تجربه و عملکرد گذشته در سمت مدیر(یاری، 1383). ویژگیهای شخصیتی موثر بر عملکرد و رفتارهای مدیریتی 1- اعتماد به نفس؛ 2- روحیه رقابت جویی؛ 3- برونگرایی؛ 4- شجاعت؛ 5- مسئولیت  پذیری؛ 6- خوش بینی به دیگران؛ 7- خونسردی؛ 8-استقامت در برابر مشکلات. تقوی در کتابی تحت عنوان نگرشی بر مدیریت اسلامی، برخی از عوامل موفقیت مدیران از دیدگاه اسلامی را ذکر می کند وی معتقد است( از دیدگاه اسلامی)، اخلاق نیک، درایت و اندیشه توانمند، برخورداری از امکانات کار، وجود قوانین جامع و مفید، تخصص و تعهد و … هر کدام بنحوی در پیشرفت امور و توفیق مدیر نقش مؤثری را ایفاء می‌کنند و اهرمی برای رفع موانع و جذب منافع خواهند بود ولی عوامل اصولی دیگری نیز هستند که در موفقیت مدیریت نقش اساسی دارند و عدم وجود هر کدام، عدم پیشرفت و ناکامی مدیر را به همراه خواهد داشت که از جمله آن می توان به این موارد اشاره کرد:1- اختیار؛2- اعتماد به نفس؛ 3- تنظیم وقت وتقسیم کار؛ 4- ایجاد روابط صمیمانه انسانی؛ 5- گذشته نگری؛ 6- آینده نگری؛ 7- ابهام زدایی(نقی زاده، 1389). از دیگر عوامل موثر بر موفقیت مدیران، عوامل محیطی است.  محیط سازمانی متشکل از کلیه عواملی است که در عملکرد سازمان (موسسه) اثر دارند و سازمان برای ادامه حیات و رشد خود ناگزیر است خود را با عوامل مزبور هماهنگ و سازگار سازد. عوامل محیطی متغیرهایی هستند که عموماً خارج از حیطه سازمان شکل می‌گیرند و بصورت بالفعل و بالقوه بر بخشی و یا تمامی سازمان تاثیر می‌گذارند. عوامل محیطی خارج از کنترل مدیران سازمان قرار دارند. برای سازمانها دو محیط تعریف شده است: محیط عمومی و محیط اختصاصی. محیط عمومی از مجموعه عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، آموزشی، سیاسی، قانونی و تکنولوژی موثر در عملکرد سازمان شکل می‌گیرد. رقبا، مشتریان وارباب رجوع، توزیع کنندگان و تامین کنندگانی که یک سازمان برای فعالیت، بقا و رشد خود به آنها وابسته است، نیز محیط اختصاصی آن را تشکیل می دهند (علوی، 1386). یکی از مهمترین عوامل موثر بر ساختار و مدیریت سازمانها، فرهنگ جامعه است. از دیدگاه پاول‌هیبرت، فرهنگ، ساختاری یکپارچه از الگوهای قابل اکتساب رفتاری، اندیشه‌ای و شخصیتی جامعه است. برخی از مولفه های طبقه بندی فرهنگی– اجتماعی جوامع به این شرح می باشد: 1-  سنت گرایی – تجدد گرایی؛ 2- قوم گرایی – جهان گرایی؛ 3- ایده آلیسم – تعصب؛ 4- جمع گرایی – فردگرایی؛ 5- زن سالاری – مرد سالاری؛ 6- مذهب؛ 7- زبان؛ 8- میزان خطر پذیری(یاری، 1389).    تکنولوژی نیز یکی از عوامل موثر محیطی است. همه ساله شرکتهای زیادی در دنیا به علت عدم تطابق با تکنولوژی نوظهوراز صحنه رقابت خارج می شوند. امروزه تکنولوژی، حیطه ای فراتر از تولید محصولات را در بر داشته و مفاهیمی همچون بازاریابی، رویکردهای مدیریتی و شیوه‌های کسب و کار را نیز در بر می‌گیرد(نقی زاده، 1389). مولفه های اقتصادی از دیگر عوامل تاثیر گذار بر ساختار و مدیریت سازمانهاست. سطح دستمزدها، نرخ بهره، تولید ناخالص ملی، شاخص عمومی قیمت اقلام عمده( زمین،  مواد اولیه و ….) ، سیاست بازار (باز ، بسته ، نیمه باز ) و سیاست پولی عوامل مهمی هستند که بر سبک مدیریت بهینه تاثیر می گذارند. الگویی که برای محیط باز اقتصادی طراحی شده است به خودی خود نمی تواند برای محیطی با سیاستهای بسته اقتصادی اثر بخش باشد(یاری، 1383). مؤلفه های سیاسی-قانونی بعد دیگری از عوامل محیطی مؤثر بر مدیریت و ساختار سازمان را تشکیل می دهد . هر مدیری با شبکه ای از قوانین گوناگون احاطه شده است . قوانین کار و مالیات دو وجه بارز آن است. معمولاً وضع و تغییر این قوانین خارج از حیطه کنترل سازمانهاست و در مجموع شرایط پیچیده ای را برای تصمیم‌گیری مدیر ایجاد می کند. اینکه یک مدیر، برنامه منابع انسانی خود را بر استخدامهای کوتاه مدت و یا مادام العمر استوار سازد تابعی از چگونگی قانون کار خواهد بود(یاری، 1389).  مهمترین عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد مدیریت  فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و ابعاد سازمان، منابع مالی و توانایی پرداخت سازمان، برنامه ها و خط مشی های سازمان، منابع انسانی و امکانات و تجهیزات سازمان، برنامه های انگیزشی و آموزشی در سازمان و… می‌باشد(نقی زاده، 1389). فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزشها، داستانها، باورها، مفروضات و هنجارها تعریف می نمایند که در محاورات، نمادها، اهداف و اقدامات مدیریت نمود می یابد و موجب احساسات ، نگرشها و تعاملات مشترک می گردد و افراد را در ارائه رفتار بر اساس اهداف سازمان هدایت می کند. فرهنگ سازمانی بصورت پیوستاری از رفتارهای تهدید کننده و خشن در یک سو و رفتارهای مشارکتی و حمایتی در سوی دیگر می باشد. اگر در سازمان رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت، اعتماد و اطمینان نسبت به کارها وجود ندارد از این رو مخفی کاری تمامی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد. در طرف دیگر پیوستار که فرهنگ باز وجود دارد، تصمیمات مشترکی گرفته می شود و درجه بالایی از اعتماد و اطمینان در کارکنان بوجود می آید، ارتباطات بین آنها بیشتر شده، خلاقیت واحساس تعلق و وفاداری در آنها افزایش می یابد و ترک خدمت آنها نیز کاسته می شود. ساختار سازمانی نیز از عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد مدیریت و سازمان می‌باشد. هر ساختار سازمان دارای دو پیام است: تقسیم نیروی کار موجود بر حسب وظیفه‌ای که باید انجام شود و هماهنگ کردن وظایف تقسیم شده به منظور حصول اطمینان از انجام شدن وظیفه(نقی زاده، 1389). از دیگر عوامل سازمانی مؤثر بر مدیریت را می توان، اهداف، برنامه ها و خط مشیهای سازمان نام برد. اهداف جهت ها را مشخص کرده و موجب تمرکز تلاشها می گردد. مدیران سازمانها بر اساس ادراکی که از اهداف دارند به تنظیم اهداف بلند مدت و کوتاه مدت می پردازند. خط مشی ها راههای رسیدن به اهداف را ترسیم می‌کنند و برنامه ها در واقع تجسم کننده اقدامات آتی سازمان می باشند(یاری، 1389). منابع مالی و توانائی پرداخت سازمان و نیز منابع انساسی و امکانات و تجهیزات کاری و اجرایی، از عوامل سازمانی مهم و موثر در موفقیت مدیران محسوب می‌گردند. بی شک دستیابی به اهداف و داشتن عملکرد مطلوب میسر نخواهد شد مگر اینکه نیروی انسانی کافی و شایسته در سازمان مشغول بکار بوده و امکانات و تجهیزات مناسب کاری نیز ( از نظر کمی و کیفی ) در دسترس باشد(یاری، 1389). از دیگر عوامل سازمانی موثر بر موفقیت مدیران می توان به برنامه های سازمان در زمینه های انگیزش و آموزش پرسنل (از جمله مدیران) و نیزتفویض اختیار به مدیران اشاره کرد. تفویض اختیار جاذبه کار را برای مدیران بیشتر می کند و فرصتی در اختیارشان می گذارد که خلاقیت و نوآوری خود را در انجام امور بکارگیرند(یاری، 1383). جمع بندی اولیه عوامل مؤثر برموفقیت مدیران در زیر جمع بندی اولیه عوامل مؤثر بر موفقیت مدیران که  براساس مطالعات نظری بدست آمده ارائه می گردد: الف)  عوامل فردی: 1- مهارتهای مدیریتی 2- خصوصیات شخصیتی شامل: مسئولیت پذیری-  اعتماد به نفس - شهامت و شجاعت- برونگرایی-صداقت و درستی- توفیق توفیق طلبی- خوش بینی به دیگران- انسان گرایی -پذیرش اشتباهات- فروتنی و مؤدب بودن- استقامت و پشتکار- انعطاف‌پذیری و …3- داشتن انگیزه و میل به مدیریت 4 - تجربه مدیریتی 5- هوش و استعداد 6 - تحصیلات 7- رقابت جویی 8-  خلاقیت و داشتن تفکر جدید 9- خصوصیات ظاهری و فیزیکی 10 - سبک شناسی.                        ب) عوامل عملکردی :     1-  انجام صحیح وظایف مدیریتی؛ 2- تفویض اختیار به زیردستان؛  3-  آینده نگری؛   4-  ابهام زدایی در محیط کار؛ 5 - تنظیم وقت و تقسیم کار.     ج)عوامل سازمانی: 1- داشتن اختیارات کافی؛  2 – برنامه‌ها و اهداف سازمان؛ 3 - فرهنگ و جو سازمانی؛  4 - ساختار سازمانی؛ 5 - منابع سازمان؛ 6 - برنامه های انگیزشی و آموزشی در سازمان. د) عوامل محیطی: 1- عوامل اقتصادی؛ 2 - عوامل فرهنگی ـ اجتماعی؛ 3 – عوامل قانونی – سیاسی؛ 4 – تکنولوژی؛ 5- مشتریان و ارباب رجوع؛  6 – رقبا. ویژگی های یک مدیر موفق آموزشی داوطلب شدن برای قبول مسئولیت. توانایی به کار گیری افراد با استعداد و با تجربه و استفاده از تخصص های لازم. سومین ویژگی یک مدیر ناراضی بودن است. البته این نارضایتی را باید از دیدگاهی که سازنده باشد بررسی نمود، زیرا نارضایتی بیمار گونه تاثیر نامطلوبی روی کارمندان خواهد داشت.. اولویت بندی امور و صرف زمان برای انجام امور مهم و با ارزش. کوشش جهت ارتقا و آموزش کارمندان به وسیله برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت. ایجاد انگیزه و آشنا نمودن کامندان با رموز حرفه ای شغل خویش. داشتن توانایی ذهنی در تعیین هدف ها، سازمان دهی، تجزیه و تحلیل و ترکیب مسایل و ارزشیابی امور انجام شده. قدرت تصور یکی از ویژگی های برجسته یک مدیر موفق می باشد که در تشخیص نتایج احتمالی و گاهی نیز در ایجاد روابط متقابل با دیگران تجلی می یابد. داشتن شهامت، اعتماد به نفس و تعادل. تمامی این خصوصیات را می توان از طریق آموزش، با کسب تجربه و داشتن موفقیت برای ارایه آنها پرورش داد (قرایی مقدم، 1382). پیشینه پژوهش پژوهش های داخلی آرمان مهر و همکاران (1391) پژوهشی با هدف شناسايی، بررسی و رتبه‌بندی عوامل موثر بر موفقيت حوزه آموزش دانشکده‌های فنی و مهندسی به روش FCM انجام دادند. پس از بررسی ادبيات پژوهش و شناسايی عوامل موثر در موفقيت حوزه آموزش دانشکده‌های فنی و مهندسی، نمونهای 36 نفری که به روش نمونهگيری قضاوتی هدفمند از ميان اساتيد و مديران انتخاب شده بودند، به شناسايی عوامل نهايی پرداختند. روايی محتوايی پرسش‌نامه به روش لاشه و همچنين پايايی آن با ضريب آلفای کرونباخ (81/0) تاييد شد. پس از طبقه‌بندی عوامل نهايی در 7 بخش، روابط علی بين عوامل و ميزان تاثير آنها بر يکديگر با کمک 12 نفر از خبرگان تعيين شد. از نظر شاخص مرکزيت (مجموع تاثيرپذيری و تاثيرگذاری)، مفاهيم "توانمندسازی دانشجو"، "اعتبار و وجهه دانشگاه"، "بودجه دريافتی دانشکده"، "هماهنگی آموزش با نياز جامعه"، "جذب و حفظ استاد برتر"، "توانايی علمی و به‌روزبودن استادان"، "آزمايشگاه‌ها و کارگاه‌های مناسب و در دسترس"، "تعداد رشته‌های تحصيلی برگزارشده" و "هدف 10ساله"، مرکزی‌ترين مفاهيم بودند زاهد بابلان و رجبی (1389) پژوهشی با هدف نقش هوش هیجانی و سبک های رهبری در پیش بینی بازدهی های رهبری مدیران گروههای آموزشی دانشگاه انجام دادند. نمونه این مطالعه 118 نفر بوده است که به روش کل شماری از بین اعضاء هیات علمی و مدیران گروههای آموزشی دانشگاه محقق اردبیلی انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و ابزارهای مورد استفاده مقیاس هوش هیجانی شوت و همکاران (1998) و پرسشنامه چند عاملی رهبری باس و آولید (2003) بوده است. نتایج بدست آمده با استفاده از تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که در پیش بینی رضایتمندی، کوشش مضاعف و اثربخشی را پیش بینی کنند و هوش هیجانی و سبک رهبری آزاد گذار قادر به پیش بینی بازدهی های رهبری نیستند. نژاد حسین و همکاران (1392) در پژوهشی به بررسی عوامل مهم در موفقیت و شکست مدیریت استراتژیک در مراکز تحقیقات سازمانی پرداختند.وی عوامل موثر بر مدیریت استراتژیک در ادراه کل آموزش و پژوهش سیما را موارد زیر می داند: عوامل برون سازمانی: شامل ادبیات فقیر پژوهش در حوزه رسانه و به ویژه تلویزیون؛ نبود نیروی انسانی مورد نیاز در بازار کارغ افزایش رقابت بین رسانه ها؛ رشد سریع تکنولوژی. عوامل در سطح کلان سازمان: ماموریت های مختلف و چندگانه برای ادراه کل آموزش و پژوهش؛ مشکلات مالی و بودجه ای؛ نداشتن ثبات مدیریت؛ ساختار سازمانی نامناسب. عوامل درون واحد: فرهنگ سازمانی ادرای؛ گروه اندیشی و همراهی بدون اجماع دقیق؛ کارکنان با مهارت پایین؛ تغییر مضاعف؛ سیستم دستوری بالا به پایین. علیزاده ثانی و همکاران (1393) در پژوهشی به بررسی رابطه صداقت رفتاری با اثربخشی رهبران در سازمان ها پرداختند. برای این منظور 294 نفر، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی از بین کارکنان بانک کشاورزی استان مازنداران به عنوان نمونه انتخاب شدند. و از پرسشنامه های صداقت رفتاری و اثربخشی رفتاری استفاده نمودند. نتایج پژوهش نشان داد که بین صداقت رفتاری رهبر و اثربخشی رهبری از دیدگاه کارکنان رابطه مستقیم و معناداری با ضریب همبستگی 83/0 وجود دارد. پژوهش های خارجی لیث وود و همکاران (2006) ویژگی های یک رهبر آموزش موفق را به شرح زیر مطرح نمودند: ویژگی های شناختی مانند هوش و عملکرد هوشی، حل مساله، دانش. ویژگی عاطفی یک رهبر آموزشی موفق را شخصیت، انگیزش، هوش هیجانی و ارزش ها مطرح کردند. مورفی و همکاران (2006) در پژوهش خود به ارائه مدلی از رهبری آموزشی پرداختند. آنها بعد از مرور ادبیات و سوابق پژوهش به این نتیجه دست یافتند که تجربه ها، عقاید و ارزش ها، ویژگی های فردی و دانش بر رفتار رهبری تاثیر می گذارد و اینها به واسطه تجربه و آموزش بر موفقیت آموزشی تاثیر گذار هستند. انجمن آموزش و پرورش منطقه جنوبی (SREB) (2008) عوامل حیاتی موفقیت رهبری آموزشی را به شرح زیر آورده است: جدول2. عوامل حیاتی موفقیت رهبری آموزشی بهبود مدرسه به عنوان یک سیستم- استفاده از داده ها؛-ایجاد یک فرهنگ یادگیری با عملکرد بالا؛-تجزیه و تحلیل ریشه علت در کاهش شکست دانش آموزان؛-ارائه توسعه حرفه ای متمرکز و پایدار؛-سازمان دهی منابع؛-تیم رهبری آموزشی؛-تغییر مدرسه به منظور بهبود پیشرفت دانش آموزان؛- مربیگری برای بهبود مدرسه.بهبود برنامه درسی و آموزشیالویت بندی، نقشه برداری و نظارت برنامه درسی؛طراحی ارزیابی برای اطلاع رسانی آموزش؛هماهنگی تکالیف معلم با کار دانش آموز با استاندارد های سخت گیرانه؛شخصی سازی مدرسه به تعامل با دانش آموزان در یادگیری؛ارزیابی تحصیلی برا اطمینان از تسط سطح کلاس و امادگی دانشگاه؛بهبود آماده سازی رهبریتوسعه مشارکت جمعی دانشگاه-منطقه برای آماده سازی اصول آموزش محور؛توسعه برنامه های کارآموزی برای رهبران مدرسه؛مشاوره رهبران مدرسه در کارآموزی مبتنی بر شایستگی و تجارب القایی. انجمن آموزش و پرورش منطقه جنوبی (SREB) (2008) منابع فارسی ادیب منش، مرزبان؛ محمدی، زیدان؛ نوری، ابوالقاسم؛ آلبو کردی، سجاد؛ و طاهری، مهدی. (1392). رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت و سبک رهبری با بهره وری خدمات آموزشی مدیران. مطالعات روان شناختی، شماره 35: 102-83. آرمان مهر، مسلم؛ جهان شاهی، حسن؛ قاضی زاده فرد، سید ضیا الدین؛ تربتی، امیر؛ و رحیمی پور، محمد. (1391). شناسایی و تحلیل عوامل حیاتی موفقیت حوزه آموزش در مراکز اموزش عالی با استفاده از نگاشت های ادراکی فازی. فصلنامه راهبرد های آموزش، دوره 5، شماره 4: 257-263. امیر کبیری، علیرضا. (1389). مروری بر تئوری ها و اصول مدیریت. تهران: نگاه دانش. بندریان، رضا. (1386). عوامل کلیدی موفقیت برای سازمان پلیسی. فصلنامه دانش انتظامی، سال نهمف شماره دوم: 118-108. جاسبی، عبدالله. (1391). اصول و مبانی مدیریت. تهران: حکیم باشی. رجب زاده، راضیه و لسانی، مهدی. (1393). رابطه بین درک معلمان از رفتارهای رهبری آموزشی مدیران و نگرش آنها نسبت به تغییر سازمانی در مدارس متوسط دوم شهرستان فسا. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، سال هشتم، شماره 4: 82-59. رهنورد، فرج اله و محمدی، اصغر. (1388). شناسایی عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در دانشکده ها و مراکز آموزش عالی تهران. نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، دوره 1، شماره 3: 52-37. سلامی، سید رضا؛ به گزین، سید احمد. شفیعی، مهرداد. (1390). شناسایی و ارزیابی عوامل حیاتی موفقیت پارک های علم و فناوری در ایران از دیدگاه خبرگان. فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد، سال هشتم، شماره 29:72-63.   علوی، امیر. (1386). مدیریت ثمر بخش. نشریه موفقیت، شماره 12: 21-28. غفارزادگان، مهشید؛ فروغی، حمید؛ کرباسیف نغمه السادات؛ و وکیلی، کیوان. (1385). عوامل کلیدی موفقیت در حوزه پژوهش و تحقیقات. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت. قرایی مقدم، امان الله. (1382). مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات ابجد. موغلی، علیرضا. (1387). نقش عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در کسب مزیت رقابتی. پیک، سال ششم، شماره اول: 106-82. نژاد حسین، سید حمزه؛ حاجی سیاری، مهدی؛ و مفاخری، کوروش. (1392). بررسی عوامل مهم در موفقیت و شکست مدیریت استراتژیک در مراکز تحقیقات سازمانی. دهمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک. نقی زاده، یحیی. (1386). مدیر موفق. تبریز: مهران. نیرومند، پور اندخت و مسجدیان جزی، سهراب. (1384). مدیریت آموزشی. تهران: پیک مروا. یاری، مجید. (1383). بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیران توزیع برق شهرستانها در حوزه شرکت برق منطقه‌ای غرب. پایانامه کارشناسی ارشد، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. یاری، مجید. (1389). بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیران توزیع برق شهرستانها در حوزه شرکت برق منطقه‌ای غرب. ماهنامه صنعت، شماره 169: 10-2. منابع لاتین Antonakis, J., Avolio, B.J., & Sivasubramaniam, N. (2003). Context and leadership: An examination of the nine-factor full-range leadership. Austin, D. (2006). Undrestanding critical success factors Analysis www.Grainger.com . Bass BM. (1997).Dose the transactional - transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries? American Psychologist.;52:130-139. Bass, B. E and Riggio, R. E.(2006). Transformational leadership (2nd ed), Mahwah, New Jersey: LEA, Inc. Coombe, D. (2011). Secure base leadership: A positive theory of leadership incorporating safety, exploration and positive action. Ph.D. Thesis, Case Western Reserve University. Crawford, L. H. (2003). Assessing and Developing the Project Managemen Competence of individuals. In J. R. Turner (Ed), People in Project Management. Aldershot, UK: Gower. Crawford-Brooke,E. (2013).FourKeyFactorsofEffectiveSchool Leadership. VicePresidentofEducationandResearch,LexiaLearning, 1-4. Daniel DR. (1961).Management information crisis. Harvard Bus Rev.;39(5):111-6. Dulewicz, V., & Higgs, M. J. (2000).Emotional Intelligence: A Review and Evaluation Study. Journal of Managerial Psychology, 15 (4): 341-368 Dulewicz, V., & Higgs, M. J. (2003). Design of a New Instrument to Assess Leadership Dimensions and Styles. Henley Working Paper Series HW P 0311. Henley- on- Thames, UK: HENLEY Management College. Fiedler, F. E. (1967). A Theory of Leadership Effectiveness. New York: Mc Graw-Hill. Gardner, L. & Stough,C.(2002).Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level manegers. ledership, organization Development Journal,2,3,46-48 Goleman, D., Boyatzis, R., & Mckee, A. (2002). The New Leaders. Boston: Harvard Business School Press. House, R. J. (1971). A Path-goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 321-338. Jose LS. (2009). Augmented fuzzy cognitive maps for modelling LMS critical success factors. Knowl Based Syst.;22(4):275-8. Karen EG. (2008).Critical thinking disposition and transformational leadership behaviors: a correlation study. London: East Eisenhower Parkway Press. Kets De Vries, M. F. R., & Florent-Treacy, E. (2002). Global Leadership from A to Z: Creating High Commitment Organizations. Organizations Dynamics, Spring, 295-309. Kirkpatrick, S. A., & Licke, E. A. (1991). Leadership Traits Do Matter. Academy of Management Executive, March, 44-60. Leithwood, K ., Day, C., Sammons, P., Harris, A.,& Hopkins, D. (2006). Successful School Leadership,What It Is and How It Influences Pupil Learning, Produced by the Department for Education and Skills. Michaels, A. (2006).Critical success factors. www.e-competitors.com.