پیشینه و مبانی نظری سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

پیشینه و مبانی نظری سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی (docx) 84 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 84 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق سازمان یادگیرنده ویادگیری سازمانی فصل دوم: ادبيات تحقيق14 بخش اول: پيشينه نظري تحقيق18 سير تحولات نظريه‌هاي سازمان ومديريت18 سابقه سازمان يادگيرنده21 تئوري يادگيري سازماني24 تعاريفي از يادگيري سازماني25 سازمان يادگيرنده28 يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده34 عنوانصفحه نقش مكاتب فكري در سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني37 اصول سازمان‌هاي فراگير از نظر «پيترسنج»40 تفاوت سازمانهاي يادگيرنده با سازمان‌هاي سنتي54 بررسي و مقايسه نظريه پيترسنج با نظريه صاحبنظران ديگر58 چگونه يك سازمان يادگيرنده با سازمان‌هاي ديگر متفاوت است؟60 اجزاي سازنده سازمان يادگيرنده66 سازمان يادگيرنده در آينده69 راهبردهاي ايجاد و گسترش سازمان يادگيرنده70 راهكارهاي اجرايي سازمان‌هاي يادگيرنده75 مزاياي ايجاد سازمان يادگيرنده76 تغيرات ساختاري لازم براساس سازمان يادگيرنده در درون سازمان موجود (مدارس)78 مدارس يادگيرنده80 ويژگي‌هاي مدرسه يادگيرنده89 مقايسه‌ مدارس دولتي و غيرانتفاعي96 بخش دوم: بررسي پيشينه تحقيق99 نتيجه‌گيري114 سازمان‌هاي آينده به دليل ماهيت عمري كه در آن به سر مي‌بريم، تفاوت‌هاي بسيار زيادي با سازمان‌هاي گذشته دارند. عصر حاضر را مي‌توان با 2 مشخصه‌ي اصلي آن، يعني شتاب فراوان تغييرات وا فزايش عدم قطعيت تعريف نمود، به تبع اين ويژگي‌هاي محيطي،اداره‌ي سازمان‌هاي امروز بسيار پيچيده شده وراه‌حل‌هاي ديروز ضرورتاً به كار حل مسائل امروز نمي‌آيند. به قول تافلر: «در شرايط امروز هيچ چيز خطرناك‌تر از دل‌بستن به كاميابي‌هاي ديروز نيست» در سازمان‌هاي امروز وظايف پيچيده و فكري، جايگزين وظايف ساده و فيزيكي قبل شده است. كاركنان تحصيل كرده ومتخصص در جاي كارگران بدون سواد و بي‌مهارت گذشته قرار گرفته‌اند. براي شناخت، فهم مسائل و ويژگي‌هاي سازمان‌ها، اطالع از روند تغييرات در سازمان‌هاي امروزي وتوسعه‌ي افق ديد به سازمان‌هاي فردا،ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران است.در بررسي نظر محققين و مطالعاتي كه پيرامون تغييرات سازمان‌ها و مديريت آنها با توجه به تحولات سريع جهاني پرداخته‌اند،دو نكته را در مي‌يابيم يكي آنكه سازمان‌ها مثل گذشته قابل پيش‌بيني نيستند و امروزه نام‌هاي ديگري متناسب با عصر حاضر به خود گرفته‌اند سازمان‌هايي با عنوان‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده، فراجو، فراگير، پيشگام، اعتماد آفرين، دانايي محور، بدون مدير، تندآموز، يادگيري محور، دانش مدار، سازمان فردا ، ... و بدنبال آن مديريت دانش مطرح شده است و طراحان آنها به بيان ويژگي‌هاي اين سازمان‌ها و مديريت در آنها پرداخته‌اند اما آنچه مشترك بين مباحث مطرح شده اين سازمان‌ها بوده و ويژگي‌ اساسي همه اين سازمان‌ها مي‌باشد تاكيد بر امر يادگيري و يادگيرنده بودن در سازمان است و بي‌اغراق هم طراحان و تخصصين سازمان‌هاي مطرح شده، يادگيري در سازمان را اساس و بنيان سازمان‌هاي عصر تحولات پيچيده مي‌شمرند و بايد اعتراف كرد كه سازمان‌هاي كامياب آينده با هر نامي كه باشند بايد سازماني يادگيرنده باشند و يعني بايد يادگيري در اين سازمان‌ها اصل اساسي معرفي شود كه نهايت منجر به پيدايش سازمان مطلوب گردد. براي ايجاد وتوسعه سازمان‌هاي يادگيرنده لازم است گام‌هاي اوليه را از مدارس وايجاد عادت به تفكر خلاق و يادگيري دائمي در تربيت شوندگان آغاز كنيم چنانكه فريده مشايخ در كتاب «برنامه‌ريزي» استفاده مي‌كند كه : از دهه 1980 در قالب پندارة‌«آموزش براي همه» يا «يادگيري مداوم» تلاش براي بهبود كيفيت آموزش افزايش يافته است. اشاعه فن‌آوري اطلاعات، بتدريج ارتباطات ميان افراد و جهان پيرامون را متحول مي‌سازد انتقال ارتباطات، به تدريج ارتباطات از راه دور، نقش انسان‌ها را در دستيابي به اطلاعات گسترش مي‌دهد. اطلاعات با سرعت بيشتر وا نسان‌ها بات وانايي بيشتر به برقرار ارتباط قادر خواهند بود. براي بهره‌گيري درست از عصر اطلاعات، لازم است از هم‌اكنون برنامه‌هاي درسي فرآيند- محور، پرورش مهارت‌هاي درست شناختي را در مدرسه مدنظر قرار دهند. در قرن بيست‌‌ويكم، افرادي كه از يادگيري مداوم سود نمي‌جويند، بدون شغل خواهند ماند و سازمان‌هايي كه به سازمان‌هاي يادگيري مداوم مبدل نشوند از ادامه حيات باز خواهند ايستاد. با تاييد هشدار ياد شده، مي‌توان آن را چنين تكميل كرد كه نهاد خانواده نيز اگر به محيط يادگيري مداوم مبدل نشود، آسيب‌پذير خواهد بود. كسب اطلاعات درست يادگيري در سنين خردسالي و در سال‌هاي نخستين مدرسه شكل مي‌گيرد و در طول حيات ادامه مي‌يابد. مهارت‌هاي شناختي درست، لازمه پيشرفت تحصيلي و ايجاد رغبت و انگيزه براي يادگيري شناخته شده است. يادگيري به سال‌هايي كه در مدرسه مي‌گذرد اختصاص ندارد. در جهان در حال تغيير و رقابت‌پذير، دانش‌آموختگان ملزم به يادگيري مداوم براي تقويت وافزايشس دانش و مهارت‌هاي خود هستند. ايجاد فرهنگ يادگيري، تبديل مدارس به سازمان‌هاي يادگيري براي اعضاي جامعه محلي ويادگيري مداوم نخست، مستلزم نگاهي ديگر به آموزش و برنامه‌ريزي آن است. (مشايخ، 1380، ص135-164). لذا در اين پژوهش نگاه كلي به سازمان يادگيرنده (از جمله مدارس)است كه در آن سازمان، يادگيري سازماني جزء جدايي‌ناپذير آن سازمان مي‌باشد. بخش اول: پيشينه نظري سير تحولات نظريه‌هاي سازمان و مديريت: مديريت، به عنوان يكي از فعاليت‌هاي اجتماعي بشر سابقه‌اي بس ديرينه دارد. اما آنچه كه به عنوان تاريخچه وسير تحولات نظريه‌هاي سازمان و مديريت بيان مي‌شود، از زماني است كه نظريه‌ها و تئوري‌هاي مديريت و سازمان پا به عرصه‌ي وجود نهادند و مديريت به صورت رشته‌اي علمي در ميان ساير رشته‌هاي علوم مطرح گرديد. در موضوع نگرش تاريخي به موضوع سازمان ومديريت، تقسيم‌بندي‌هاي بسياري انجام گرفته است كه غالباً سه مكتب اصلي مديريت علمي، مديريت روابط انساني ومديريت سيستم‌ها در تمامي آن‌ها ملاحظه مي‌شود. اما سير تحولات مديريت همچنان ادامه دارد و هر روز كه مي‌گذرد نظريه‌اي نو و تئوري تازه پا به عرصه‌ي وجود مي‌نهد. چنانچه روندها نشان مي‌دهد در سال 2020 هر هفتاد روز حجم دانش بشري دو برابر مي‌شود. اين مطلب نشان دهنده‌ي سرعت كهنه شدن مطلب علمي در سال‌هاي پيش رو مي‌باشد.علم مديريت نيز در همين راستا به سرعت در حال تحول است. به گفته دراكر : «اصولي كه در علم مديريت مي‌آموزيم، به سرعت قديمي مي‌شوند.» وي نيز مي‌گويند: «تغيير را نمي‌توان مهار كرد، ولي مي‌توان از آن پيش افتاد. امروزه سازمان‌ها مي‌بايستي به پيشواز از تغييرات بروند، نه اين كه در برابر آنها بايستند.» مديران پيروز آينده، گروهي هستند كه همواره گوش به زنگ اين تحولات بوده و خود وسازمانيشان را براي رويارويي با چالش‌هاي فرد آماده مي‌كنند. در اين ايام نظريه‌ي سازمان‌هاي يادگيرنده سازمان‌هايي كه همچون انسانها مي‌آموززند و رخدادها را تجربه مي‌كنند، در ميان نظريه‌ها خودنمايي مي‌كند. وبه زعم گروهي اين سازمان‌ها، سازمان‌هاي كامياب امروز و فردا هستند. (الواني ، 1374، ص28). رويارويي با محيط پويا، برخي از پژوهشگران را تا بدان جا برده است كه به باور آنها تنها راه چاره‌ي سازمان‌هاي آينده تبديل خود به يك سيستم يادگيرنده دائمي است. نخستين كسي كه مقوله‌ي سازمان‌هاي يادگيرنده را دست كم به شكل نتيجه‌گيري از بحث وگفتگو درباره‌ي چگونگي تحول سازماني مطرح ساخت، پيترسنج (1990) بود كه در كتاب پرآوازه‌ خودبه نام «ديسپلين پنجم» با طرح نظام‌هاي پنج گانه‌اي كه دست در دست هم سازمان را ياري مي‌دهد تا زيربناي تفكر وساختار ذهني خود را دگرگون سازد و با پيروي از چهارچوب‌هاي نويني به شكل يك سيستم پويا وفعال درآيد. در اين باب سخن گفت. در واقع كارسنج دست‌يابي به مفهوم تازه‌اي از كاربرد سيستم‌ها براي دگرگون‌سازي زيربناي فكري سازمان و به تبع آن رفتار و طرز عمل آن است. سابقه‌ي سازمان يادگيرنده: اهميت يادگيري اولين بار توسط فيلسوف چيني، كنفسيوس (551-479 قبل از ميلاد) مطرح شد.او عقيده داشت كه همه بايد از يادگيري بهره ببرند. «بدون يادگري انسان باهوش، احقي بيش نيست وبا يادگيري، انسان احمق به انسا باهوش مبدل مي‌شود.» «هميشه در حال يادگيري باش، تا حدي كه هيچ گاه برايت كافي نباشد و تا حدي كه مبادا چيزي را از دست دهي.» دليل زير بنايي تاكيدات اخير، بر يادگيري سازماني، به علت سرعت رو به افزايش تغييرات است. در قديم، اين طور تصوي مي‌شد كه بايد در كار به طورمحافظه كارانه عمل كرد و ايجاد تغيير، كار مشكلي بود. يادگيري چيزي جدا از كار بود وا بتكار اگر چه ضروري مي‌نمود، اما به عنوان عاملي مختل كننده در راه تغييرات ديده مي‌شد شركتي كه مي‌تواند به سرعت يادبگيرد و سپس كارش را در جاهاني ديگر بگستراند، مي‌تواند شيوه‌هاي كاري خود را تغيير دهد و در محيط دائماً متغير بهرت عمل كند.تغييرات در حال حاضر، ماه به ماه صورت مي‌گيرند نه چون گذشته سال به سال. اصلاحات تجاري بيشتر بر حذف كارهاي بيهوده تاكيد دارند، تا اين كه بر عملكرد بهتر و يادگيري تاكيد كند. (معيني، 1382، ص14). «يادگيري سازماني» و به دنبال آن «سازمان يادگيرنده» از واژه‌هايي هستند كه بيش از دو دهه از طرح آنها توسط دانشمند بزرگ عرصه مديريت و پدر يادگيري سازماني يعني «كريس آرجريس» نمي‌گذرد. (طالبي، 1364). نظريه‌ سازمان‌هاي يادگيرنده توسط صاحبنظران طي مراحل زير شكل گرفته: - نظريه يادگيري سازماني، مارج و اولسون، 1975. - نظريه يادگيري دوحلقه‌اي، آرجريس و شان، 1978. - نظريه يادگيري سازماني از طريق مدل‌هاي ذهني، ارجريس وشان، 1978. - نظريه فرامين سازماني، پيترسنج، 1992. تئوري سازمان يادگيرنده كه توسط دانشمنداني چون «آرجريس» و«دونالدشان» مطرح وبوسيله «پيترسنج» فراگير شده است. (ميرسپاسي- دانش‌فرد، 1382، ص 1). گرچه مي‌توان براي «آموزش سازماني» تاريخچه‌اي طولاني را شناسايي كرد ليكن تاكيد رسمي بر آموزش رشد وبالندگي سازمن به اواسط دهه 1940 باز مي‌گردد.در سال‌هاي بعد برنامه‌ريزي و اجراي دوره‌هاي آموزش سازماني گسترش بيشتري يافت ... وبه منزله يكي از معيارهاي مهم سنجش اثر بخشي سازماني به شمار آمد. در اين دوره مفاهيمي چون «آموزش سازماني»، «يادگيري فردي» و «يادگيري گروهي» از ابعاد مختلف مطرح و مورد بحث كارشناسان بهبود سازماني قرار گرفتند. مباحث فوق به پيدايش مفهوم «يادگيري سازماني» منجر گرديد.يادگيري سازماني از سال 1963 كه اولين بار «مارچ» تعريفي از آن به دست داده تا اوايل دهه 1990 كه «ويك ورابرتس»تعريف جديد از آن ارايه كردند، مورد بحث و تجزيه وتحليل صاحبنظران مديريت بوده است. (قهرماني، 1380، ص80)م آمدآـآـمدآمدتينيايتا. نظريه سازمان يادگيرنده اساساً با تكميل نظريه‌هاي مربوط به يادگيري و يادگيري سازماني شكل گرفته است و از اينرو محققين متعددي در شكل‌گيري اين نظريه نقش داشته‌اند. اما به اقرار كليه صاحبنظران نظريه پرداز اصلي سازمان يادگيرنده »پيترسنج« از دانشگاه MIT مي‌باشد. «سنج» ابتدا در سال 1990 مقاله‌اي تحت عنوان «كارجديد رهبر: ساختن سازمان‌هاي يادگيرنده» را منتشر كرد و سپس در همان سال كتاب «اسلوب پنجم: هنر و مهارت‌ سازمان يادگيرنده» را به رشته تحرير درآورد كه نظريه خود را در رابطه‌ با سازمان يادگيرنده در اين مقاله و كتاب به طور مبسوط شرح داده است. (ابويي، 1379، ص76). تئوري يادگيري سازماني: براي بسياري از سازمان‌ها، نتيجه مثبت از آزمايش با كيفيت‌ها و استراتژي‌هاي گوناگون، فهم اين موضوع است كه راه موثر در كسب اهداف، بررسي مجدد راه‌ها در آنچه استخدام شدگان در سازمان‌ كار مي‌كنند و مي‌آموزند. مي‌باشد (پرسيكل و ترس، 1999). تعاريفي از يادگيري سازماني: همانطور كه پيش از اين گفته شد تاكيد رسمي بر آموزش در رشد وبالندگي به اواسط دهه‌ي 1940 باز مي‌گردد. در آن‌ سال‌ها كارشناسان آموزش معتقد بودند كه آموزش ضمن خدمت بايد به نحوي طراحي واجرا شود كه بتواند در بهبود كلي سازمان موثر باشد. براي دست‌يابي به اين هدف، آموزش بايد هم در تشخيص نارسايي‌هاي سازمان و هم در درمان مشكلات موثر باشد. (سلطاني، 1378، ص200). در سال‌هاي بعد، برنامه‌ريزي و اجراي دوره‌هاي آموزش سازماني گسترش بيشتري يابد.«تشكيل دوره‌هاي آموزش به عنوان يك قلمرو از انگلستان و آمريكا آغاز گرديد وبه تدريج از دو مسير دانشگاهي و شركت‌هاي بزرگ و چند مليتي به ساير كشورهاي جهان راه يافت. (مهرداد، 1380، ص8). با وجود اين، با آغاز فعاليت‌هاي «توسعه سازماني»آموزش به عنوان عنصر اساسي تمامي برنامه‌هاي مديريت منابع انساني تلقي گرديد، و ميزان تاكيد بر آموزش به منزله‌ي يكي از معيارهاي مهم سنجش اثر بخشي سازماني به شمار آمد. در اين دوره مفاهيمي چون «آموزش سازماني»، «يادگيري فردي» و «يادگيري گروهي» از ابعاد مختلف مطرح ومورد بحث كارشناسان بهبود سازماني قرار گرفته‌اند. مباحث فوق، به پيدايش مفهوم «يادگيري سازماني» منجر گرديد. يادگيري سازماني، از سال 1962 كه اولين بار «مارچ»تعريفي از آن به دست داده، تا اوايل دهه‌ي 1990 كه «ويك ورابرتس» تعريف جديدي از آن ارائه كرده‌اند، مورد بحث و تجزيه و تحليل صاحب‌نظران مديريت بوده است، برخي از مهم‌ترين تعاريف ارائه شده براي يادگيري سازماني به شرح زير است: - يادگيري سازماني، عبارت از فرآيندي است كه طي آن اعضاي سازمان‌ها خطاها را كشف و براي اصلاح آن اقدام مي‌كنند. (آرگريس و اسكن، 1978، ص 53). - يادگيري سازماني، عبارت از فرآيند بهسازي عملكردها از طريق دانش ودرك بيشتر است. (فانويل ولايلس، 1985،ص35). - يادگيري سازماني، از تعاملات آگاهانه‌ي افارد كه در نتيجه آن،‌«هوش جمعي» سازمان به وجود مي‌آيد، تشكيل شده است (ويك ورابرتس، 1993، ص19). -مباني نظري مربوط بيان مي‌دارد، كه يادگيري سازماني يك ابزار براي رسيدن به سازمان يادگيرنده است(فينجر، 1999،ص80). - ويك (1991)مي‌گويد: كه ويژگي‌ تعريف يادگيري، وجود يك محرك وپاسخ است. هرچند كه اين موضوع در سازمان‌ها كم ديده مي شود يعني اين كه سازمان يا ياد نمي گيرد و يا ياد مي گيرد اما به روش‌هاي غير سنتي، او اضافه مي‌كند كه :«شايد سازمان‌هاي يادگيري تاسيس نمي‌شود، و به جاي آن،آنها الگوهايي از روابطي هستند كه براي ايجاد يك پاسخ متداول به محرك‌هاي مختلف ايجاد مي‌شوند. الگويي مخالف الگوي يادگيري در شكل قديم.» (ويك، 1991، ص7). - روندي در سازمان كه باعث بالا رفتن علم ما نسبت به رابطه‌ي عملكرد- نتيجه‌ و تاثير محط بر اين رابطه مي‌شود. (دون وويس، 1979، ص 205). -يادگيري فردي هنگامي اتفاق مي‌افتد كه افراد پاسخ‌هاي متفاوتي به يك محرك مي‌دهند، اما يادگيري سازماني هنگامي اتفاق مي‌افتد كه گروهي از افراد پاسخ يكساني به محرك‌هاي مختلف مي‌دهند. (ويك، 1991، ص 119). سازمان يادگيرنده: Learning organization همانند واژه‌هايي كه در ديگر موارد به كار مي‌گيريم ، واژه‌ي «سازمان يادگيرنده» يك گروه‌بندي كلمه‌اي است كه در زبان ايجاد مي‌كنيم. همانند هر گروه‌بندي واژه‌اي، واژه‌ مورد نظر ما مي‌تواند، مانند شمشير دولبه به كار رود. بدين معني كه هم نقش مسكن را داشته باشد و هم نقش خلاق وتواناساز. تفاوت در اين است :آيا ما واژه را به عنوان برچسبي براي تشريح حقايق موجود به كار مي‌گيريم؟و يا آن كه آن را ابزاري براي بيان الگوهاي نوين به كار مي‌بريم؟ سخن ما درباره «ديدي» است براي آفرينندگي آن نوع سازماني كه واقعاً مي‌خواهيم داشته باشمي و در آن كار كنيم.سازماني كه در دنياي متحول، پيروزمندانه تلاش مي‌نمايد. هر چقدر عدم اطمينان محيطي (پيچيدگي و تغييرات محيطي) بالا باشد.سازمان‌ها نياز بيشتري به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي دارند تا بتواننند خود را با تغيير و تحولات محيي تطبيق دهند.سازمان يادگيرنده را نوعي از سازمان به شمار مي‌آورند كه هدف اصلي آن يادگيري است و آموزش و يادگيري در آن نهادينه شده است.«سازمان يادگيرنده، در طول زمان مي‌آموزد، تغيير مي‌كند و عملكردش را متحول مي‌سازد، سازمان يادگيرنده، سازماني است كه عملكردهايش از طريق آگاه شدن و درك بهتر، بهبود مي‌يابد و اصلاح مي‌شود.» سازمان‌ها زماني يادگيرنده و«دانش آفرين» شمرده مي‌شوند كه بتوانند استنباط‌هايي را از تاريخ و تجربيات خود به دست آورند وآنها را به صورت كاربردي راهنماي رفتارهايشان قرار دهند .(الواني، 1378، ص3) حركت وفعاليت‌ سازمان‌هاي يادگيرنده عمودي و پر جنب‌و جوش است.هر جزء سازمان در حال انجام دادن كارهاي خود است و پس از مدتي ارتباطات به صورت سيستمي وماتريسي ايجاد مي‌شوند. در سازمان‌هاي يادگيرنده تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند. هر سازمان يادگيرنده بايد بر سه شالوده زير استوار باشد: - فرهنگي كه فراتر از ارزش‌هاي متداول انساني جاي دارد. - يك سلسله از روندهايي كه آفريننده گفتگو و هماهنگي هستند. ظرفيت و توان شناخت و كاركردن با جريان‌هاي زندگي به شكل يك سيستم. رهبري، مفهوم برجسته ونوين در سازمان‌هاي يادگيرنده دارد. فشرده مطلب اين است كه رهبران، سازندگان سازمان نوين وقابليت‌هاي آن هستند. آنها انسان‌هايي هستند كه بدون توجه به نقش وشغلي كه دارند جلودار مي‌باشند. مقولة‌ رهبري در سازمان يادگيرنده، بدون ترديد رهبري گروهي است.رهبري متداول وسنتي بر رهبري قهرمانانة‌ فردي اتكا دارد. افراد بزرگ كه به جامعه و سازمان با داشتن اراده فردي، مصمم بودن و هوشياري خدمت مي‌كنند. با آن كه تلاش‌هاي اين رهبران، جاي قدرداني دارد به باور پژوهشگران چسبندگي به مفهوم فردي رهبري در واقع سدي براي پديدار شدن رهبري گروهي است كه در نهايت باعث مي‌شود كه سازمان‌ها وجامعه به مرحله خود رهبري برسند. در حالي كه نقش رهبر فردي براي زمان ويژه (غالباً كوتاه) كارساز است. بايد اعتماد و قدرت لازم را به گروه‌ها داد تا راه را براي پيشرفت سازمان‌هاي يادگيرنده هموار كنند. يادگيري سازمان با انجام دادن و تمرين ميسر است. كافي نيست كه تنها افراد آموزش دهيم و انتظار داشته باشيم كه افراد بتوانند ديدگاه‌ها و روش‌هاي نوين را به كار گيرند. نيز تنها خبرگي مشاوري كه حاصل تغييرهاي اساسي است، براي تداوم اين متغيرها بسنده نمي‌باشد.به نظر پژوهشگران ايده راهنما براي طراحي‌هاي دوباره كار، فضاهاي يادگيري و يا «ميدان تمرين مديريت» است. نتيجه‌گيري كلي اين است كه حركت به سمت سازمان يادگيرنده،حركتي است گروهي ونه فردي. هدف دست‌يابي به توازن لازم با آفرينندگي راهكارهايي است كه كار و زندگي را با هم آميخته كند (فارغ‌زاده، 1385، ص 62). «آرگريس و اسكن» با توضيح دونوع «يادگيري تك حلقه‌اي»و «يادگيري دو حلقه‌اي» مبنايي را براي تفكيك سازمان يادگيرنده از ساير سازمان ها عرضه كرده‌اند. به طور خلاصه از نظر آنان زماني كه آموزش در يك جريان مرسوم و عادتي صرف، به حفظ پايداري و ثبات سازمان كمك مي‌رساند، آموزش تك حلقه‌اي است و زماني كه فرآيند آموزش از راه شناسايي و تحليل علت مشكلات و تلاش براي برطرف ساختن آنها به ايجاد تغييرات ساختاري در ارزش‌ها و هنجارهاي سازماني منجر مي‌گردد، يادگيري دو حلقه‌اي است. (معيني، 1382، ص19) پيترسنج در كتاب «پنجمين فرمان» سازمان يادگيري را مطرح وپيشنهاد مي‌كند كه : يادگيري سازش‌پذير بايد با يادگيري خلاق، يعني يادگيري‌اي كه ظرفيتها را براي خلاقيت افزايش مي‌دهد، پيوند زده شود. وي اعتقاد دارد كه به طور كلي »در سازمان يادگيرنده پنج اصل يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكر سيستمي، از قواعد مهم در اين سازمان‌هاست. اين پنج قاعده عبارتند از :«الگوهاي ذهني، آرمان مشترك، يادگيري تيمي، قابليت و مهارت فردي ودر نهايت تفكر سيستمي.» با توجه به مطالب ياد شده ملاحظه مي‌گرددكه كسب دانش و توزيع آن در بخش‌هاي مختلف سازمان براي آن كه سازماني يادگيرنده قملداد شود، شرط لازم به شمار مي‌آيد، اما كافي نيست ضمن آن كه در سازمان‌ يادگيرنده علاوه بر كسب و توزيع دانش، به خلق و آفرينش دانش پرداخته مي‌شود. مهمتر از آن تلاش مي‌گردد تا دانش و اطلاعات در رفتارها و عملكردهاي سازماني تجلي يابند ودر فرآيند بهسازي سازماني به طور مستمر به كار گرفته شوند بنابراين در نتيجه‌گيري نهايي مي‌توان سازمان يادگيرنده را به صورت زير تعريف كرد: سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن يادگيري، نياز هميشگي كليه‌ي كاركنان تلقي مي‌شود و در آن ضمن تاكيد به «آموختن چگونه آموختن» و جذب و توزيع دانش نو، به خلق و توليد اطلاعات و دانش جديد و مورد نياز پرداخته مي‌شود و تمامي اين دانش‌ها در رفتارها و عملكردها متجلي مي‌گردد، تا از اين راه ضمن نهادينه‌سازي آموزش و يادگيري در كليه‌ي سطوح سازماني، زمينه‌ي لازم را براي اصلاح مستمر ساختارها و فرآيندها و در نتيجه، افزايش كارايي و اثربخشي سازمان فراهم آورد. (قهرماني، 1380، ص10). به طور كلي مي‌توان سازمان يادگيرنده را سازماني دانست كه در ايجاد، كسب و انتقال دانش مهارت داشته باشد و در تغيير و اصلاح رفتارهايش به كمك آگاهي‌هاي جديد حاصله عمل كند. نكته‌ي مهم ديگر در مورد سازمان‌هاي يادگيرنده آن است كه در آنها خلق دانش و آگاهي‌هاي جديد، ابداعات و خلاقيت و نوآوري، يك كار تخصصي نيست، بلكه نوعي رفتار همگاني وروشي است كه همه اعضاي سازمان بدان عمل مي‌كنند. در واقع عموماً افراد سازمان خلاق و دانش آفرين هستند، كاركنان در تمام سطوح تشويق مي‌شوند تا به طور منظم و جدي از محيط كار برون سازماني ودرون سازماني و نتايج عملكرد سازمان و واحد سازماني خود بياموزند وبراساس نتايج آن، آينده‌ي بهتري را خلق كنند وبه افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان خود بپردازند. (الواني، 1372، ص 65). در مجموع مي‌‌توان گفت: سازمان يادگيرنده سازماني است كه با ارتقاي دائمي يادگيري فردي، گروهي ودر نتيجه يادگيري سازماني كاركنان، موجبات تكامل، بالندگي وپويايي افراد وسازمان را در تعامل با محيط متغير فراهم مي‌سازد عناصر اساسي هر سازمان يادگيرنده آموزش و يادگيري وبه كارگيري يافته‌هاست هر آنچه به آموزش كمك كند و هر آنچه در جهت تقويت يادگيري باشد از ملزومات سازمان يادگيرنده است. يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده: وقتي از سازمان يادگيرنده صحبت مي‌شود به سيستم‌ها و ويژگي‌هاي سازمان‌هايي اشاره مي‌شود كه ياد مي‌گيرند ولي يادگيري سازماني به مهارت‌ها و رويه‌هاي ساخت و استفاده‌ از دانش دلالت مي‌كند به اين ترتيب يادگيري سازماني يكي از ابعاد سازمان يادگيرنده است. يادگيري سازماني و سازماني يادگيرنده مفاهيم مترادفي نيستند (جونز وهندي، 1994). بايد بين «يادگيري سازماني» به مفهوم يادگيري افراد و گروههاي درون سازمان و «سازمان يادگيرنده» به معني يادگيري، سازمان به عنوان سيستمي كلي، فرق گذاشت.تسانگ، (1997)، مي‌گويد كه دو اصطلاح يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده، بعضي وقتها به جاي يكديگر به كار گرفته مي‌شوند. وي يادگيري سازماني را مفهومي مي‌داند كه براي توصيف انواع خاصي از فعاليتهاي كه در سازمان جريان دارد به كار گرفته مي‌شود در حاليكه سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره مي‌كند. به عبارت ديگر بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است. (رهنورد، 1378، ص11). همانطور كه از «تسانگ» نقل شد، يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده دو مفهوم متفاوت اند به اين معني كه اولي به فعاليتهاي (فرآيندهاي) خاصي در داخل سازمان اشاره مي‌كند،درحالي كه دومي نوع خاصي از سازمان است. «ماركورات» تفاوت دو عبارت «يادگيري سازماني» و «سازمان يادگيرنده» را به زيبايي توضيح مي‌دهد. در بحث از سازمان يادگيرنده تمركز ما برچيستي است و سيستم‌ها، اصول و ويژگي‌هاي سازمان‌هايي را كه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي‌گيرند واقدام به توليد مي‌كنند مورد بررسي قرار مي‌دهيم. ازطرف ديگر يادگيري سازماني به چگونگي وقوع مهارت‌ها و فرآيندهاي ساخت وبهره‌گيري ازدانش‌، اشاره دارد در اين معني يادگيري سازماني تنها يك بعد يا عنصر از سازمان يادگيرنده است. (ابويي،1379، ص3-2) يادگيري سازماني فرآيندي است كه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان رخ مي‌دهد. به طور كلي مي‌توان سازمان يادگيرنده را سازماني دانست كه در ايجاد،كسب وانتقال دانش مهارت داشته باشد ودر تغيير واصلاح رفتارهايش به كمك آگاهي اي جديد مكتسبه عمل كند در اين تعريف از سازمان يادگيرنده ايجاد وخلق دانش، نوآوري وخلاق بودن ركن اساسي را تشكيل مي‌دهد. اما آفرينندگي و كسب دانش به تنهايي براي آنكه سازماني يادگيرنده قلمداد شود كافي نيست، بلكه سازمان بايد بتواند آن دانش را در رفتارها وعملكردهايش به كار گيرد وبهبود و اصلاح فعاليت‌هايش را به كمك آن ميسر سازد.(الواني، 1379، ص3) . يادگيري سازماني فرآيند بهبود اقدامات از طريق دانش و شناخت بهتر است. (فايول ولايز، 1985،ص803). - يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده مفاهيم مترادفي نيستند. بايد بين يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروه‌هاي درون سازماني وسازمان يادگيرنده به معناي يادگيري سازمان به عنوان سيستم كلي فرق گذاشت (تيزور، 1381، ص33). - توانايي سازمان در كسب بصيرت از تجربه‌هاي ناموفق وموفق خود وساير سازمان‌ها مي‌باشد. (محمد آقايي، 1378، ص 138). باتوجه به تعاريف فوق مي‌توان چنين نتيجه‌گيري كرد كه:يادگيري سازماني عبارت از فرآيند مستمر بهسازي و انطباق سازمان از طريق رشد دانش بينش و مهارت كاركنان است كه منجر به افزايش كارآمدي سازمان در تحقق اهداف مي‌گردد. نقش مكاتب فكري در سازمان يادگيرنده ويادگيري سازماني: روش سيستمي سازمان يادگيرنده ريشه در تغييراتي دارد كه در دهه 1980 در تئوري مديريتي نسبت به تفكر فلسفي وسيستماتيكي رخ داده است و اين تغييرات خود الهام گرفته از پيشرفت‌هايي است كه در زمينه علوم، فيزيك وزيست‌شناسي به وقوع پيوسته است به عنوان مثال سنج (senge) وهمكارانش سازكمان يادگيرنده را عمومي ساختند يعني براي همه قابل درك و فهم ساختند در نتيجه به سازمان به صورت يك سيستم يادگيرنده نگاه مي‌شود واين سيستم بطور دائم با محيط خود در حال تعامل است و به منظور حفظ بقا مي‌بايست خودش را با تغييرات دايم محيط با محيط پيرامون خود وفق دهد. اگر بخواهيم بطور دقيق‌تر بگوييم سازمان عبارتست از سيستم پردازش اطلاعات به بياني ديگر سازمان عبارتست از سيستمي كه عمليات لازم و معيني را مانند، توليد، منتشر ساختن و ذخيره سازي اطلاعات و نيز استفاده كردن از اطلاعات بر عهده دارد هدف روش سيستمي اين است كه روشي را مطرح سازد كه سازمان با استفاه از آن روش بتواند به عنوان يكسيستم يادگيرنده عمل كند. براي ايجاد چنين سيستمي مي توان از چندين ابزار تكنيكي خاص استفاده نمود. به عنوان مثال مي توان از مدلهاي كامپيوتري وشبيه سازي استفاده كرد. اين مكتب فكري براساس يك چهارچوب شناختي كه به يادگيري فردي به عنوان يك فرآيندي توسعه‌اي ساختار گونه مي‌نگرد، بنا شده است.علاوه بر اين اين مكتب فكري بر اساس اين فرضيه شكل گرفته است كه فقط تعداد اندكي از اعضاي سازماني كه جز مديران رده بالا هستند مي‌توانند سيستم ومفاهيم عمده جمعي و گروهي آن را درك كنند و بفهمند و درصورتي كه موفق به درك آن گردند مي‌توانند در سازمان دگرگوني‌هاي مفيد به وجود آورند از ديدگاه ما اين سبك فكري به جاي تاكيد بر «يادگيري سازماني» تاكيد و اصرار بر «يادگيري مديريتي» دارد. نگاه روشن جامعه شناختي- روان شناختي نسبتبه سازمان يادگيرنده به تئوري‌هاي منابع انساني وتوسعه سازماني بر مي‌گردد. اين سبك فكري به سازمان به عنوان «منابع انساني» مي‌نگرد وبه طور فزاينده‌اي به روان‌شناسي- انسان‌گرايانه اشاره مي‌نمايد. اين سبك فكري بر اين نكته تكيه دارد كه اگر سازمان مايل استك كه از استعدادها و پتانسيل‌هاي اعضاي خود براي يادگيري و رشد آن نهايت استفاده را ببرد مي‌بايست شرايط مناسب ولازم براي آن را نيز فراهم سازد. به عبارتي ديگر اين سبك فكري بر مفهوم انسان گرايانه يادگيري تاكيد وپافشاري مي‌كند. شاخه اصلي سبك سنتي «جامعه‌شناسي-روان‌شناختي» به مفهوم عملي يادگيري تكيه مي‌كند و اين مفهوم به سبك «عمل‌گرايانه آمريكايي» بر مي‌گردد و اين بك به طور عقلاني وذهني ريشه در تئوري «جان ديويي»دارد. «جان‌ديويي» يادگيري از طريق تجربه را مطرح مي‌سازد.اخيراً «كلب، 1984، مفهوم «يادگيري تجربي» را كه ريشه در چرخه يادگيري دارد را نيز عنوان ساخته است. «نانسي ديكسون، 1994»، با استفاده و مطالعه اينسبك‌هاي سنتي، مفهوم اساسي خود را از سازمان يادگيرنده به شكل زير بيان مي‌دارد. او به يادگيري فردي چه به صورت فردي و چه گروهي به عنوان يك فعاليت در چرخه يادگيري تجربي نگاه مي‌كند. (Finger, Brand,1999,p.134) شكل (1-2) مكاتب فكري، مفاهيم وسطوح يادگيري مفاهيم و سطوح يادگيري سطوح يادگيريسازمانيگروهيفرديمفاهيم يادگيريدگرگوني و تكامل اساس دانش سازمانيتوسعه دانش و فرضياتشناخت‌گرايانهشرايطي كه باعث و موجب تسريع رشد فردي مي‌گردد.(فرهنگ يادگيري)رشد فرديانسان گرايانهشرايطي كه بر سرعت چرخه يادگيري-جمعي يا گروهي مي‌افزايدچرخه يادگيري-گروهي-جمعيچرخه يادگيري-تجربيعمل‌گرايانه اصول سازمان فراگير از نظر «پيترسنج» (1990). «پيترسنج» مدرس ارشد موسسه تكنولوژي ماساچوست (MIT) و عضو گروه يادگيري سازماني وتغييرات كتاب او به نام «ديسپيلن پنجم»هنر سازمان يادگيرنده وبررسي آن «استقبال علاقه‌مندان قرار گرفته است.» «پيترسنج» در كتاب «پنجمين سازمان يادگيرنده» پنج ويژگي را براي سازمانهاي يادگيرنده برمي‌شمرد. از نظر «پيترسنج»، سازمانهاي يادگيرنده: سازمانهايي هستند كه افراد مستمراً تواناييهايشان را با آفرينش و خلق نتايجي كه واقعاً مطلوب وهيجان‌انگيز هستند. توسعه مي‌دهند. سازماني كه الگوهاي جديد و فراگير تفكر را پرورش مي‌دهد، سازماني كه آرمانها را بطور جمعي مي‌سازد و سازماني كه افراد مستمر ياد مي‌گيرند همه چيز را با هم ببينيد.(senge, 1990:3) «سنج» معتقد است سازمانها توانايي يادگيري دارند براي «پيترسنج» يادگيري حقيقي قلب را سرشار از شوق مي‌كند از آنچه كه انساني ومربوط به انسان است. از اينكه انسان توانايي دوباره خلق كردن خود را دارد اين هم براي افراد وهم سازمانها امكانپذير است بنابراين براي سازمان يادگيرنده اين كافي نيست كه زنده بماند. يادگيري براي بقا (survival learning) كه اغلب با واژه يادگيري تطابقي (سازشي) (odaptive learning)به كار مي‌رود بايد متصل و منتهي شود به يادگيري خلاق (Generative learning) يعني يادگيري كه توانايي مار را در آفرينش وخلق دوباره افزايش بدهد.(senge, 1990) ابعاد يادگيري از ديدگاه پيترسنج: «سنج» 1990، براي ايجاد سازمان يادگيرنده، پنج نظم اساسي را مطرح مي‌كند كه در اينجا با عنوان ابعاد يادگيري بررسي مي‌شوند: 1600200262890يادگيري سازماني00يادگيري سازماني -34290049530مدل ذهنييادگيري تيميتسلط فرديتفكر سيستميبينش مشترك00مدل ذهنييادگيري تيميتسلط فرديتفكر سيستميبينش مشترك شكل(2-2):ابعاد يادگيري سازماني (رهنمود، 1378، ص 14) او ويژگي‌هايي كه سازمان يادگيرنده را از سازمان‌هاي سنتي قابل تشخيص مي‌سازد تحت عنوان قواعد اولية‌Cerlain basic discipline يا تكنولوژي‌هاي اركان سازمان component technologies بيان مي‌كند. پنج قاعده‌اي كه »سنج« تشخيص مي‌دهد ومعتقد است كه همگرايي و هماهنگي آنها باعث نوآوري سازمانهاي يادگيرنده مي‌شود، عبارتند از: - تسلط فردي personal mastery - مدلهاي ذهني Mental models - ساختن چشم‌انداز مشترك Building shred vision - يادگيري تيمي Team Learning (رهنورد، 1378، ص 16) - تفكر نظام‌گرا System thinking (رهنورد، 1378، ص16) 1- تسلط وقابليت‌هاي شخصي: تسلط وقابليتهاي شخصي عبارت است از نظامي كه طي آن فرد به صورت مستمر ديدگاه‌هاي شخصي خود را روشن تر وعميق‌تر مي‌نمايد. انرژي و توان خود رامتمركز مي‌كمند صبر وبردباري خود را گسترش مي‌دهد وبالاخره آن كه واقعيت را منصفانه و بي‌غرض در مي‌يابد. با چنين تعريفي، تسلط و توانايي‌هاي شخصي، يكي از اركان اساسي در سازمان‌هاي فراگيراست. تعهد وظرفيت يك موسسه‌ براي يادگيري نمي‌تواند بيشتر از ظرفيت و تعهد اعضاي آن باشد ريشه‌هاي اين تفكر در سنن ملل شرق و غرب وجود دارد ومشاهده مي‌شود. اما شمار بسيار كمي از موسسات، كاركنان خود را به رشد اين خصائص در درون خود تشويق مي‌كنند نتيجه اين معني، عدم استفاده از منابع عظيم خواهد بود. نكته بسيار جالب توجه، ارتباط بين فراگيري شخصي و يادگيري سازماني است. تعهد متقابل بين سازمان و فرد روحيه مشتركي كه سرشار از تمايل به يادگيري است.(سنج، ترجمه هدايت روشن، 1375، ص68) سازمانهاي يادگيرنده فقط در صورتي وجود خواهند داشت كه افراد ياد بگيرند گرچه يادگيري انفرادي تضمين كننده يادگيري سازماني نيست اما بدون آن هيچ يادگيري سازماني به وقوع نمي‌پيوندد. تسلط فردي وضعيتي است كه افراد در يك سطح بالائي از مهارت‌ فردي با عادت مداوم يادگيري زندگي مي‌كنند. مهارت فردي چيزي نيست كه انسان داراي باشد بلكه يك جريان است. كه با يك نظم وقاعده در دراز مدت حاصل مي‌شود بطوري كه فرد در تمامي جنبه‌هاي زندگي در يك سطحي از مهارت، برخوردار مي‌شود.افراد با مهارت فردي سطح بالاي زيركانه از اشتباهات خودشان آگاه مي‌شوند. و درحوزه رشدشان از عدم توانايي‌هايشان آگاه مي‌شوند ولي در عين حال اعتماد به نفس دارند. (senge, 1990) آفريدن و نگاه داشتن ، كشش ديدگاه‌ها (آرمانهاي مطلوب) و واقعيت‌ها (كه سنج از آن به عنوان «كشش خلاق»ياد مي‌كند يعني شكاف موجود بين جايي كه واقعيت فرد است و جايي كه فرد مي‌خواهد به آن برسد) شناسايي هيجانات و موفقيت‌ها،قدرت و ضعفها، و توجه به آنها يك تعهد است به واقعيت و به كارگيري ضمير ناخودآگاه (smit ,2001) 2- مدل‌هاي ذهني: مدل‌هاي ذهني انگاشته‌هاي بسيار عميق و يا حتي تصاوير و اشكالي هستند كه بر فهم ما از دنيا ونحوه عمل ما در مقابل آن اثر مي‌گذارند بسياري از مواقع، ما نسبت به مدل‌هاي ذهني خود و اثري كه آنها بر عملكرد ما مي‌گذارند، آگاهي كامل نداريم. مدل‌هاي ذهني ناظر بر اين كه در موقعيت‌هاي مختلف مديريت چه كارهايي را مي‌توان انجام داد وكدام را نمي‌توان نيز در اعماق وجود ما پنهان شده‌اند. بسياري از پيشنهادهاي ثمربخش هرگز به مورد اجرا گذارنده نمي‌شوند چرا كه با مدل‌هاي ذهني عميق در تضاد نمي‌باشند. (سنج، ترجمه هدايت روشن، 1375، ص69). مدل‌هاي ذهني، پيش‌فرضها،؛ تصاوير وتخيلات عميق و مورد توجه ما هستند كه درچگونگي درك با از جريان، تعميم ادراكات و چگونه عمل كردن ما تاثير مي‌گذارند.(senge,1990) اگر سازمان‌ها مي‌خواهند يك ظرفيت بالايي را براي كاركردن روي مدل‌هاي ذهني افراد، توسعه دهند ضروري است كه افراد مهارت‌هاي جديدي را ياد بگيرند، جهت‌گيري‌هاي جديدي را توسعه بدهند كه تغيير كردن راتشويق مي كند والبته جهت‌گيري تغيرات بايد در سنگر‌ قرار دادن مدل‌هاي ذهني باشد كه ناشي از عدم تفكر سيستمي است. (smit , 2001) حركت سازمانها در مسير درست مستلزم كار كردن در جهت فائق آمدن بر انواع سياست‌ بازيهاي دروني وبازيهاي است كه بر سازمانهاي سنتي حكم فرماست به عبارت ديگر اين به آن معناست كه آزادبودن در سازمانها توصيه مي‌شود تا افراد مفروضات ذهني خود را آشكار كنند و آنها را مورد بحث قراردهند وباگفتگو، مهارت مديريت مدل ذهني را افزايش دهند. »سنج« معتقد است مدلهاي ذهني ايستا مي‌تواند مانع جدي براي يادگيري باشد ومدلهاي ذهني پوياي افراد از طريق ايجاد شرايط: 1- يادگيري مستمر مهارتهاي جديد. 2- نوآوريهاي سازماني به منظوراستفاده از مهارت‌هاي كسب شده. مي‌توان، توان يادگيري در سازمان را بالا برد و به آن سرعت بخشيد.(senge,1990) 3- ايجاد تصوير آرماني مشترك: ايده‌اي كه همواره الهام بخش سازمان‌ها در زمينه رهبري بوده است. عبارت است از ظرفيت ايجاد يك تصوير و آرمان مشترك از آينده‌اي كه به دنبال آن هستيم. به سختي مي‌توان سازماني را نام برد كه به درجهاي از موفقيت رسيده باشد. بدون آن كه داراي اهداف، ارزش‌ها و آرمان‌هايي باشد كه عميقاً در سطح موسسه پذيرفته شده باشد. اگر به افراد حق انتخاب داده شود، ايشان ترجيح مي‌دهند كه به دنبال يك هدف متعالي باشند. نه تنها در زمان بحران، بلكه در تمامي مواقع. آنچه ما فاقد آن هستيم، عبارت است از نظمي كه تصورات فردي را به صورت گروهي تبديل نمايد. اصولي كه بتوان تلاش‌ها را در اين جهت يكسو نمود تجربه به دست آوردن تصوير و آرمان‌ گروهي عبارت است از: شفاف كردن تصوير آينده، تصويري كه درگير شدن ومسئوليت گروهي را مي‌پروراندو تنها شامل پذيرش بدون قيد وشرط نيست. (سنج) ترجمه هدايت روشن، 1375، ص75 دور نماي مشترك زماني است كه تصوير مشتركي از آينده براي همگان ترسيم شده باشد به گونه‌اي كه قدرت احساس و ايجاد تسهيل وتعهد براي رسيدن به آن به وجود آيد تا افراد سازمان به صورت گروهي و مشترك براي رسيدن به آن تلاش و برنامه‌ريزي كنند آرمان مشترك تنها يك عقيده نيست بلكه نيروي است در درون قلب افراد مانند نيرويي عظيم رفتار مي‌كند و آنها را وادار به عمل مي‌نمايد. رهبري در مديريت، بيش از هر فرد ديگري مورد تحقيق و بررسي قرار گرفته است. بر اساس تحقيقات، رهبران تحول آفرين مي‌توانند در يك سازمان يادگيرنده، محور فعاليت‌ها باشند.(دنت، 1377، ص968). رهبران افرادي هستند كه به خلق واقعيت‌هاي جديد كمك مي‌كنند.وظيفه بنيادين و اساسي رهبري اين است كه شرايطي را ايجاد كند تا در آن شرايط، افراد بتوانند واقعيت‌هاي جديد را خلق كنند وآنها بيشتر تكنولوژيست هستند.يعني آنها افرادي هستندكه به ساير افراد سازمان، راه‌هاي جديد انجام دادن كارها ايجاد مي‌كنند رهبران تحول آفرين كساني هستند كه به سبط و گسترش ايده‌هاي جديد كمك مي‌كنند. البته آن چه كه واقعاً اهيمت دارد اين است كه درباره مجموعه رهبر بايد بيانديشيم، نه فرد رهبر، يعني مجموعه‌اي كه با هم همكاري مبتني بر اعتماد دارند. لذا وجود رهبري با مفهوم خاص خود در مدارس، به ويژه رهبري تحول آفرين مي‌تواند در ايجاد و توسعه يك مدرسه يادگيرنده بسيار موثر باشد. (ميركمالي، 1375،ص 13) 4- فراگيري تيمي: مثال‌هاي بسياري وجود دارد كه در آن آگاهي‌ تيم، فراتر از آگاهي‌ افرادي كه درآن تيم هستند بوده است. و تيم‌ها ظرفيت خارق‌العاده‌اي براي عمليات هماهنگ بروز داده‌اند. زماني كه تيم‌ها به واقع در حال يادگيري مي‌باشند. نه تنها نتايج فوق‌العاده‌اي به بار مي‌آورند. بلكه تك تك اعضاي تيم نيز به گونه‌اي رشد مي‌نمايند كه به هيچ صورت ديگري ممكن نيست. فرمان يادگيري تيمي با گفتگو «ديالوگ» آغاز مي‌شود. توانايي اعضاي تيم كه پيش‌فرض‌ها را كنار بگذارند و وارد مرحله‌ي تكلم مشترك شوند، نكته‌ي قابل توجه اين است تجربه‌ي گفتگو يا «ديالوگ» در بسياري از جوامع بدوي رايج بوده است، اما تقريباً در جوامع مدرن و امروزي محو شده است. امروزه تلاش مي‌شود كه اصول گفتگو مجدداً كشف شده و در عمل به كار گرفته شود. گفتگو، همچنين باعث خواهد شد كه الگوهاي تعامل در تيم‌هايي كه يادگيري در سازمان‌هاي مدرن را تشكيل مي‌دهند، به وجود آيد تا زماني كه تيم‌ها يادبگيرند، سازمان‌ها قادر به يادگيري نخواهند بود.براي تجربه كردن يك نظم، بايد در همة عمر فراگير بود. «شما هرگز نمي‌رسيد» وتمام خعمر خود را صرف تسلط كامل بر نظام‌هاي مختلف مي‌نماييد. شما هرگز نمي‌توانيد بگوييد ما يك سازمان فراگير هستيم، همانطوري كه نمي‌توانيد مدعي شويد كه همه چيز را مي‌دانيد هر چه بيشتر بدانيم، بيشتر متوجه اين نكته خواهيم شد كه چقدر كم مي‌دانيم. بنابراين يك سازمان هرگز نمي‌تواند «عالي» به معني دست يافته به يك حالت تعالي دايمي باشد. بلكه همواره در حالت به كارگيري نظم‌هاي يادگيري در جهت بهتر ويا بدتر شدن است. (سنج، ترجمه هدايت روشن، 1375، ص71) «كافمن» و «سنج» در آخرين پژوهشهاي خود درباره سازمانهاي يادگيرنده تلاش مي‌كنند كه مفهوم‌هاي نوين را به شكل جامع‌تري ارائه كنند وبه مديران پژوهشگران نشان دهند كه منظور از سازمانهاي يادگيرنده چيزي جدا از فرآيند يادگيري‌هاي متداول و سنتي است. از ميان ويژگي‌هايي كه براي سازمان‌هاي يادگيرنده برمي‌شمارند اينها جالب توجه هستند. مفهوم راستين سازمان يادگيرنده توان سازمان يادگيرنده از سوي گروه رهبران خادم بوجود مي‌آيد. يادگيري سازماني با انجام دادن وتمرين ميسر است. يادگيرنده‌ها آنچه را كه مي‌خواهند ياد مي‌گيرند يعني تاكيد بر مقوله‌هاي كليدي مديريت. يادگيرنده‌ها افرادي هستند كه توان انجام كار را دارند يعني مديران عملياتي و نه ستادي. يادگيري با بهره‌گيري از «ايفاي نقش» و روشهاي تجربي روي مي‌دهد. لازمه يادگيري در بسياري موارد تغيير جريان زماني، كند كردن آهنگ فعاليت براي هضم و دريافت ژرف يادگيري است. يادگيري در بسياري موارد نياز به فشرده كردن زماني و فضا دارد تا يادگيرنده كار خود را مشاهده كند. فضاي يادگيرنده بايد با فضاي راستين كار يكپارچه باشد تا دايره بازتاب از آموخته‌ها عمل را براي يادگيرنده فراهم كند. (زمرديان، 1377، ص220-218) 5- تفكر نظام گرا: تفكر سيستمي، ظريف‌ترين جنبة‌ يك سازمان فراگير را مشخص مي‌سازد. نظمي است كهم ساير قواعد يكپارچه مي‌سازد وآنها را در ساختاري هماهنگ از مبناي نظري وعملي تركيب مي‌سازد. تفكر سيستمي باعث مي‌شود كه ساير نظام‌ها تدابير مجزايي نباشند. در غياب يك نگرش نظام‌گرا،هيچ انگيزه‌اي براي بررسي نحوه ارتباط ساير قواعد با يكديگر وجود نخواهد داشت.تقويت هر يك از نظم‌هاي ديگر،به صورت مستمر اين مطلب را به ما گوشزد مي‌كند كه توان كل مجموعه،بيش از مجموع توان‌هاي اجزايش خواهد بود. و بالاخره تفكر سيستمي، طريق جديدي است كه افراد، خود و دنياي اطرافش را درك مي‌كنند. تفكر سيستمي، اسلوبي براي شناخت«ساختارهايي» است كه شرايط و موقعيت‌هاي پيچيده را به وجود مي‌آورند واز طريق آن مي‌توان تغييرات عمده و يا ناچيز را تميز داد. پيترسنج، تفكر سيستمي را فرمان پنجم مي‌نامد، زيرا معتقد است كه زيربناي تمامي پنج فرمان فراگيري اين فرمان است. در تفكر سيستمي پس خور، مفهوم وسيعي دارد كه شامل هر جريان رفت و برگشت بين علت ومعلول است و هر عمل وا قدامي هم علت است. هم معملول. هيچ اقدامي يك جانبه و يك طرفه نمي‌باشد واين فرض كه كسي يا چيزي به تنهايي مسئول مسائل و وقايع مي‌باشد، باطل است. بزرگترين مزيت تفكر سيستمي براي ما آن است كه توانايي تشخيص تغييرات پردامنه را از كم دامنه در پيچيده‌ترين شرايط در اختيار مي‌گذارد. در واقع ما را قادر مي‌سازد تا از ميان انبوه پيچيدگي‌ها به ساختارهاي اصلي مسائل دست يابيم و قوانين حركت آنها را بشناسيم. در عين حال تفكر سيستمي به معني چشم‌پوشي از پيچيدگي‌ها نيست. (سنج، ترجمه هدايت روشن، 1375، ص72-68) كافمن و سنج در آخرين پژوهش‌هاي خود درباره سازمان‌هاي يادگيرنده تلاش مي‌كنند كه مفهوم‌هاي نوين را به شكل جامه‌تري ارائه كنند و به مديران و پژوهشگران نشان دهند كه منظور از سازمان‌هاي يادگيرنده، چيزي جدا از فرآيند يادگيري‌هاي متداول و سنتي است. تفاوت سازمانهاي يادگيرنده با سازمانهاي سنتي: سازمانهاي سنتي به طور دقيق در برابر سازمانهاي يادگيرنده قرار دارند و جريان يادگيري در هر كداممتفاوت با ديگري است. جريان يادگيري در سازمان يادگيرنده وسنتي 228600019367500سازمان يادگيرنده سازمان سنتي 148590016637000350012015875000 حداكثر يادگيري سازماني حداقل اين گونه سازمان‌ها را از پنج بعد مي‌توان باهم مقايسه كرد: 1- تعيين جهت كلي سازمان. 2- شكل‌دهي و اجراي انديشه‌ها و فكرها. 3- ماهيت تفكر سازماني 4- حل تضاد 5- رهبري و انگيزش در يك نظام سنتي، بينش به وسيله مديران عالي سازمان ارائه مي‌شود. در واقع جهت كلي سازمان از سوي رهبران ومديران عالي آن تعيين مي‌شود. طبيعي است كه در چنين سازمانهايي، اتخاذ استراتژي و اعمال كنترل در اختيار سطوح عالي سازمان است،در حالي كه در يك سازمان يادگيرنده، يك بينش مشترك سازماني وجود دارد كه در سطوح مختلف سازماني (از كاركنان تا مديران) نمايان شده و مديريت عالي سازمان تنها مسئول اطمينان يافتن از وجود اين بينش و پرورش آن است. در نظام اداري سنتي، مديريت عالي تصميم مي‌گيرد كه چه چيزي اجرا شود و بقيه تنها بايد آن را اجرا كنند در حالي كه نظام اداري يادگيرنده، كاركنان خود را توانمند ساخته و لذا شكل‌گيري و اجراي ايده‌هاي نوين، در همه سطوح سازماني انجام مي‌شود. در سازمان يادگيرنده تغييرات دروني همگام با تغييرات بيروني است. در اين سازمانها فن‌آوري اطلاعات، جهت پاسخگويي سريع به تغييرات به كار گرفته مي‌شود. ولي سازمانهاي سنتي به دليل اينكه تاكيد بر آموختن و دانش ندارند، معمولاً از تغييرات بيروني عقب‌تر است. در نظام اداري سنتي جزءنگري حاكم است، در حاليكه در سازمانهاي يادگيرنده، تفكر نظام‌يافته حاكميت دارد. اين تفكر نظام يافته،سازمان يادگيرنده را قادر مي‌سازد تا تغييرات را به طور اثربخش ايجاد كنند. براي آنكه يك سازمان، يادگيرنده شود، مديران بايد داراي تفكري نظام يافته باشند. از سوي ديگر، در يك نظام اداري سنتي، تضاد ازطريق به كارگيري قدرت ونفوذ سلسله مراتبي حل مي‌شود، در حاليكه سازمانهاي يادگيرنده، تضاد را از طريق يادگيري جمعي و يكپارچه‌سازي و ديدگاه‌هاي مختلف كاركنان در سراسر سازمان حل مي‌كنند. و سرانجام از نظر رهبري و انگيزش ميان سازمانهاي يادگيرنده و سازمانهاي سنتي تفاوت اساسي وجود دارد. نقش رهبر در سازمانهاي سنتي ايجاد بينش ارائه پاداش وتنبيه و اعمال كنترل است اما در سازمانهاي يادگيرنده رهبر بينش مشترك سازماني ايجاد و اقدام به قدرتمندسازي كاركنان مي‌كند. بطور كلي در نظام اداري يادگيرنده رهبران سه نقش اساسي: طراحي، معلمي و خدمتگزاري را ايفا مي‌كنند. شكل زير تفاوت‌هاي بين سازمان‌هاي سنتي وسازمان يادگيرنده را نشان مي‌دهد: (شكل 3-2) تفاوت سازمان يادگيرنده با سازمان سنتي ابعادسازمان‌هاي سنتيسازمان‌هاي يادگيرندهتعيين جهت كلي سازمانبينش از سوي مديريت عالي سازمان ارائه مي‌شوديك بينش مشترك وجود دارد كه در سطوح عالي سازمان از وجود و توسعه آن استشكل‌دهي و اجراي ايده‌هامديريت عالي سازمان تصميم مي‌گيرد كه چه چيزي در سازمان انجام شود وديگران وظيفه دارند آن را اجرا كنندشكل‌دهي و اجراي ايده و افكار در همه سطوح سازماني انجام مي‌شود.ماهيت تفكرجزءنگري: هر كسي مسئول كار خودش استتفكر نظامند: كاركنان نه تنها كار خود را بلكه ارتباط و پيوستگي ديگر مشاغل موجود در سازمان را درك مي‌كنندحل تضاداز راه به كارگيري قدرت و نفوذ سلسله مراتبي حل مي‌شودتضادها از راه به كارگيري يادگيري جمعي و يكپارچه‌سازي انديشه‌هاي مختلف در سراسر سازمان حل مي‌شودرهبري و انگيزشنقش رهبر ارائه بينش، پاداش، تنبيه و اعمال نظارت استنقش رهبر ايجاد بينش قدرتمندسازي كاركنان و به طوركلي ايفاي سه نقش:طراح، معلم و خدمتگزار است. بررسي ومقايسه نظريه پيترسنج با نظريه صاحبنظران ديگر از ميان صاحبنظران ديدگاهي كه پيترسنج در مورد سازمان يادگيرنده مطرح كرده، مبناي مقايسه قرار گرفته است. به دليل آنكه الگوي سازمان يافته‌اي در جهت بررسي سازمان‌ها به لحاظ يادگيرنده بودن ارائه نموده است. صاحبنظران در برخي ويژگي‌ها با پيتر سنج هم عقيده‌اند و اصول سنج از صورتي ديگر بيان كرده‌اند. ودر بعضي موارد ديگر با وي اتفاق نظر ندارند تاكيد بر رهبري كه مي تواند سنج به ايجاد آرمان مشترك گردد مورد نظر لازسن، شاين ودفت مي‌باشد. عوامل بوجود آورنده «تسلط و قابليت فردي» معتقدند كه تمامي صاحبنظران نام بدره اين عوامل را از ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده برشمرده‌اند.در بيانات و نظريات اين صاحبنظران ويژگي‌«مدل ذهني» در اين نوع از سازمان، ضروري است. «يادگيري تيم» توسط لارسن و هندي مورد تاكيد قرار گرفته است. همچنين ويژگي تفكر سيستمي به نوعي در نظرات لارسن وهندي ديده مي‌شود. جدول شماره (1-2): مقايسه اصول سازمان يادگيرنده پيترسنج، صاحبنظران ديگر اصول سازمان‌هاي يادگيرنده از ديدگاه پيترسنجاصول سازمان‌هاي يادگيرنده از ديدگاه ساير صاحبنظرانآرمان مشتركتسلط و قابليت فرديمدل ذهنييادگيري تيميتفكر سيستميلارسنچشم‌اندازمشترك+پرسشگري+كار گروهي++رضايت شغلي+ريسك‌پذيري+افراد پويا+هنديحسن كنجكاوي+بخشودگي+اعتماد+باهم‌بودن+شايستگي+شايننقش رهبران+آموختن چيزهاي جديد+ارتباط عميق ووسيع بين افراد گروه+اعتبار پيام+آگاه‌كردن افراد از واقعيات اقتصادي+مديريت استرسلزوم يادگيري توسط افراد++دفتنقش رهبري+سلسله مراتب و ساختار+آزادي عمل كاركنان در اجراي استراتژي‌ها+مشتري محورينوآوري+شناسايي مسائل و حل آنها+كسب تجربه‌هاي جديد+ چگونه يك سازمان يادگيرنده با سازمان‌هاي ديگر متفاوت است؟ سازمان يادگيرنده، به طور اساسي با ساختار سازمان‌هاي ديگر تفاوت دارد. سازمان يادگيرنده جايي استكه افراد از طريق يادگيري در حال درك و تفسير مداوم دنياي اطرافشان ورابطه‌ي خود با آن هستند. يك سازمان يادگيرنده، روش‌هاي اجرايي پارا دايم‌هاي چالشي خود را با روش‌هاي اجرايي پذيرفته شده هماهنگ مي‌كند. بر مبناي ساختار سازمان، سيستمي وجود دارد كه امكان ايجاد ساختارهاي سازماني ومدل‌هاي ريشه‌دار عمل كه به طور مداوم مورد بررسي و انتقاد قرار بگيرند وجود دارد. همان‌طور كه سنج (1990) تعريف مي‌كند: سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن افراد به طور مداوم ظرفيت خود را براي خلق نتايجي كه مي‌خواهند، افزايش مي‌دهند، جايي كه الگوهاي جديد وپرظرفيت تفكر پرورش مي‌يابد و خواسته‌هاي جمعي برآورده مي‌شود و در آن افراد ياد مي‌گيرند كه چگونه ياد بگيرند در اين صورت، سازمان يادگيرنده، سازماني است كه به طور مداوم توانايي خود را براي ساختن و بازسازي الگوهايي كه به آن عمل مي كند افزايش مي‌دهد. اين نوع سازمان فقط درباره به كارگيري مدريت مستعدي كمه در برابر تغييرات ساختاري و موقعيتي سازمان به طور باز عمل مي‌كند نيست. و همين‌طور فقط به طور ساده‌ درباره بازسازي و دوباره آموزي مديريت موجود نيست. تغيير و دوباره آموزي مديريت در حالي كه بيشتر الگوها و ساختارهاي اساسي رفتاري بدون تغيير باقي مي‌ماند، شباهت كمي با تغيير چهارچوب هسته‌اي كه افراد در آن عمل و از يكديگر ياد مي گيرند دارد سازمان يادگيرنده نياز به تغيير اساسي سيستم‌ها و محيط‌هايي دارد كه افراد در آنها عمل مي‌كنند. يك سازمان يادگيرنده واقعي هيچ وقت بازسازي شده وپايان يافته نيست، بلكه هميشه در حال بازسازي است.يعني هيچ پاياني براي روند يادگيري كه همراه با ساختن سازمان يادگيرنده پيش مي‌رود، وجود ندارد. هنگامي كه يك سازمان يادگيري خود را متوقف كند يا احساس كند كه به پايان آن رسيده، ديگر آن سازمان، سازمان يادگيرنده نخواهد بود. يادگيري يك روندي است كه در سراسر زندگي ادامه دارد وساختن يك سازمان يادگيرنده بستگي به تاسيس حلقه‌هاي بازخورد و روندهاي بازگشت كننده(تكرار شونده ) يادگيري كه براي ساختن آن سازمان اساسي و پايه‌اي است و هيچ‌گاه به سازمان اجازه توقف و بدون تغيير ماندن را نمي‌دهد. بنابراين فعالترين نوع سازمان يادگيرنده، جايي است كه عملكردهاي سازماني خاص به طور ريشه‌دار واصولي به صورت ساختارهاي سازماني درآمده‌ان. سازمان‌هاي يادگيرنده مي‌خواهندن چيزهاي جديد را به طور اصولي ايجاد كنند به عبارت ديگر، سازمان ها بايد اين ساختارها و روش‌هاي اجرايي را به صورت ريشه‌اي بنيان بگذارند. تا به طور مداوم الگوها و سيستم‌هاي قديمي را در هم بشكنند. بنابراين سازمان‌هاي يادگيرنده الگوهاي رفتاري سازماني قديمي و روش‌هاي اجرايي آن را با انواع جديد موسسات جايگزين مي‌كنند. موسساتي كه به طور دام براي يادگيري، رشد وتغيير الگوهاي رفتاري درون سازمان به طور كل و به طور خاص براي افراد تلاش مي‌كند. سازمان يادگيرنده، فرهنگي را درون سازمان پايه‌گذاري مي‌كند كه توسط آن يادگيري وپرسش، بخش‌هاي اساسي آن هستند. سازمان‌هاي يادگيرنده، بر اساس چندين نظريه و اصل پايه‌گذاري شده‌اند كه براي ساختار سازماني هم از لحاظ دروني، يعني اين كه چگونه افراد درون سازمان تشويق به كنش متقابل با يكديگر شوند و هم از لحاظ خارجي، يعني اين كه چگونه عملكردهاي بين سازماني اجرا مي‌شوند. مهم و تكميل كننده‌اند اينها شامل، مدل‌هاي ذهني بارز، تفكر سيستمي، ديدگاه‌هاي مشترك، يادگيري جمعي وتيمي، گفتگو، عمل كردن در شرايط دو پهلو، توانايي فردي مي‌شود.همچنين نوع عملكردها كه منطبق با اين اصول باشد مهم است. تطابق اين اصول با عملكردها به دو علت اهميت دارد: اول اين كه بدون بحث دربارة‌ اين كه چگونه اين اصول را با عملكردها مطابقت دهيم اين بحث‌ها اهميت كمي براي ايجاد سازمان يادگيرنده خواهد داشت. دوم اينكه، بعد از اين اصول و عملكردها با هم مطابق شدند. آنها به صورت اصولي در سازمان پايه‌گذاري خواهند شد. و بنابراين به صورت بخشي از ساختار اصلي سازماني در مي آيند. و وقتي اين اتفاق بيفتد. سازمان شروع به بكارگيري كيفيات علمي سازمان يادگيرنده مي‌كند. بنابراين سازمان يادگيرنده بر اساس 2 متغير «توانايي خلق دانش و آگاهي‌هاي جديد» و «ميزان بكارگيري آن دانش در عمل» قابل بررسي بيشتر مي‌باشد. توجه به هر دو متغير نشان‌دهنده يك سازمان يادگيرنده مي‌باشد. اين دو متغير در نمودار زير نشان داده شده است: 0-198755سازمان يادگيرندهتوانايي بكارگيريدانش جديدسازمان بسازمان الفتوانايي خلق دانش جديد00سازمان يادگيرندهتوانايي بكارگيريدانش جديدسازمان بسازمان الفتوانايي خلق دانش جديد شكل (4-2):سازمان يادگيرنده در مقايسه‌ با سازمان غير يادگيرنده (قهرماني، 1380، ص81) هم‌چنان كه ملاحظه مي‌شود، سازمان الف) بر خلق دانش جديد تاكيد مي‌‌ورزد، اما به كاربرد اين دانش در عمل توجه لازم صورت نمي‌گيرد. سازمانب) به بكارگيري دانش محدود خود توجه مي‌كند وكمتر به يادگيري سازمان و خلق دانش جديد توجه دارد. سازمان يادگيرنده به هر دومتغير در حد بالا توجه مي‌كند. در واقع برآيندي از علم و عمل است. (قهرماني، 1380، ص81) شكل (5-2): طبقه‌بندي كلي سازمان‌ها (با ويژگي‌هاي مشابه) -3053080-106045زيادكاربرد آموخته‌ها(تاكيد بر عمل)يادگيري سازمانيزياد00زيادكاربرد آموخته‌ها(تاكيد بر عمل)يادگيري سازمانيزيادسازمانيادگيرندهسازمان عمل‌گراسازمان تشريفاتيسازمان زوال‌ يا بنده سازمان يادگيرنده،برآيندي از علم وعمل است. در سازمان يادگيرنده، آموزش و يادگيري، نه مانند سازمان عمل‌گرا «مغفول» و نه مانند سازمان تشريفاتي «هدف» قرار مي‌گيرد. سازمان يادگيرنده، يادگيري را نه براي يادگيري، بلكه براي «همسازي و بالندگي» مي‌خواهد. در چنين سازماني، يادگيري تنها زماني ارزشمند تلقي مي‌شود كمه بتواند سازمان را در كاهش و برطرف كردن معضلات و ارايه خدمات برتر ياري رساند. در سازمان يادگيرنده، جايي براي «عمل بي‌علم» يا «علم بي‌عمل» نيست و مديران و كاركنان سازمان‌هاي يادگيرنده، آموزش و يادگيري را ابزار قدرتمند و بي‌همتايي مي‌دانند كه رشد و بالندگي خود و سازمان در گرو استفاده اثربخش آن است. اجزاي سازنده‌ي سازمان يادگيرنده: قبل از اين سازمان يادگيرنده به اجراي راهكارها بپردازد، با در نظر گرفتن موارد ذيل مي‌توان پايه‌هاي محكمي را بنا كرد: 1- آگاهي 2- محيط 3- رهبري4- قدرت 5- يادگيري آگاهي: سازمان‌ها بايد آگاه باشند كه قبل از ايجاد سازمان يادگيرنده، يادگيري بسيار ضروري است. اين گفته ممكن است كمي عجيب باشد، اما يادگيري بايد در تمام سطوح انجام گيرد ونه تنها در سطح مديريت، هنگامي كه شركتي نياز به تغيير را پذيرفت. پس مسئول است محيط مناسبي ايجاد كند تا اين تغييرات در آن رخ دهد. محيط: ساختارهاي مركزي مكانيكي نمي‌تواند محيط خوبي ايجاد كنند. افراد تصوير كاملي از تمام سازمان و اهداف آن ندارند و اين باعث ايجاد سيستم‌هاي سيستمي و سياسي و سنجشي مي‌شود كه روند يادگيري را سركوب مي‌كند بنابراين بايد ساختاري انعطاف‌پذير ونظام يافته شكل بگيرد منظور از نظام‌يافته، ساختاري مسطح‌تر است كه در آن ابتكار مورد تشويق قرار بگيرد. همچنين ساختار مسطح‌تر انتقال اطلاعات بين كاركنان را ارتقاء مي‌بخشد و باعث ايجاد نيروي كارآگاه‌تري مي‌شود. براي مديريت نيز ضروري است كه فلسفة‌ اتخاذ شود تا فضاي باز تفكر و پذيرش ريسك‌پذيري را افزايش دهد. هر يك از اعضاء بايد بتوانند تصميمات گرفته شده را بدون ترس از سرزنش شدن مورد سوال قرار دهند. اين مورد سوال قرار دادن مي‌تواند مشكلات را از همان مراحل اوليه روشن كند وا ز خطاهايي كه وقت زيادي را تلف مي‌كند جلوگيري كند. يكي از راه‌هاي جلوگيري از ايجاد اين نوع ترس، اين است كه افراد نام‌هاي خود را مشخص نكنند، بدين صورت سوال‌ها و يا پيشنهادها بدون اينكه مشخص باشد از طرف چه فردي است ارائه مي‌شود. رهبري: مديران بايد مفهوم تفكر سيستمي را پرورش دهند وهم افراد و هم سازمان را در اين كار كمك كنند. وظيفه مدير اين است كه ديدار افراد را نسبت به كار گروهي بازسازي كند. براي مثال، آنها بايد گروه‌ها را آگاه كنند كه رقابت، يكي از اشكال يادگيري است نه يك عمل خصومت‌آميز. مديريت بايد الزام به يك يادگيري طولاني مدت را ايجاد كند ميزان منابع موجود (پول و پرسنل و زمان) معين كنندة‌ كيفيت و كميت يادگيري است. اين بدان معناست كه سازمان بايد آمادگي حمايت از آن را داشته باشد. قدرت يافتن: هنگامي كه كنترل امور از مديران به كاركنان منتقل مي‌شود اين جايي است كه اصطلاح «قدرت يافتن» مطرح مي‌شود. كاركنان مسئول اعمال خود مي‌شوند. اما مديران در اين زمينه نقش خود را از دست نخواهد داد. آنها هنوز بايد تشويق كنند انگيزه دهند و كاركنان را هماهنگ كنند. در تمام سطوح لازم است تا افراد بتوانند همزمان با يكديگر بياموزند. بر خلاف يادگيري قديمي كه شامل ساختار بالا به پايين بود (مثال كلاس) و وقت‌گير نيز بود. يادگيري: شركت‌ها مي‌توانند اهداف را در آزمايشگاه‌هاي يادگيري به دست آورند. آنها مدل‌هاي كوچكي از محيط‌هاي زندگي واقعي هستند. كه گروه‌هاي مديريتي ياد مي‌گيرند كه چگونه از طريق بازي‌هاي تقليدي ياد بگيرند. آنها نياز دارند بفهمند كه اشتباهاتشان چيست، تا بتوانند از آنها در آينده درس بياموزند. اين مديران مسئولند كه جو باز و انعطاف‌پذري را در سازمانشان ايجاد كنند تا كاركنان‌شان را به دنبال كردن مدل‌هاي يادگيري‌شان تشويق كنند. قبلاً مشخص بودن هويت افراد بيان شد. و مي‌توان توسط كنفرانس‌هاي اينترنتي نيز به آن دست يافت. اين نوع كنفرانس مي‌تواند سايت‌هاي مختلف را تشويق به همكاري و تقسيم اطلاعات كند بنابراين مي‌تواند به شركت كمك كند كه واقعاً يك سازمان يادگيرنده باشد.(Richard karash,, 2002) سازمان يادگيرنده در آينده: در آينده اين زمينه‌ها به طور فزاينده‌اي اهميت خواهد يافت: 1. سرمايه‌گذاري در يادگيري 2.تكنولوژي 3. شاهراه اطلاعات 4. علم به عنوان راه‌گشا. 5. بي‌كاري 6. فرهنگ سازماني 7. رابطه مشتري و كارمند سرمايه‌گذاري در يادگيري در آينده تاكيد بر يادگيري و در نتيجه سرمايه‌گذاري بيشتر، در بهبود وضعيت افراد گروه‌ها و سازمان‌ها خواهد بود. همچنين تاكيد بيشتري بر توانايي يادگيري و ابراز نظرات وشيوه‌هاي جديد خواهد بود. رابطه‌ي مشتري- كارمند فرهنگ يادگيري، كمك مي‌كند تا مشتري و كارمند نيازهاي يكديگر را بهتر بفهمند وباعث مي‌شود همكاري بيشتري بين آنها ايجاد شود. نتيجه‌گيري «چه بخواهيد، چه نخواهيد، سال‌هاي آينده، دوره تغيير ورقابت خواهد بود.» «تنها چيزي كه مي‌توان درباره‌ي آينده پيش‌بيني كرد، تغيير است.» (Richard kardah , 2002) راهبردهاي ايجاد و گسترش سازمان يادگيرنده: مهم‌ترين راهبردهاي ايجاد و گسترش سازمان يادگيرنده را مي‌توان به شرح زير برشمرد: تدوين برنامه‌هاي جامع و بلند مدت انتقال سازمان موجود به سازمان يادگيرنده تدوين اهداف و سياست‌هاي كوتاه مدت و بلند مدت سازمان، به نحوي كه تحقق آنها مستلزم آموزش و يادگيري مستمر كاركنان باشد. سازماندهي مجدد وظايف وفعاليت‌هاي سازماني، به نحوي كه «آموزش و يادگيري» عنصر اساسي كلية‌ مشاغل، شرايط احراز و شرح وظايف مشاغل به شمار آيد. سپردن مسئوليت آموزش وبهسازي نيروي انساني به مطلع‌ترين، با تجربه‌ترين وعلاقه‌مندترين ارشد سازمان. تدارك سخت‌افزارها و نرم‌افزارهاي علمي و پژوهشي مورد نياز و فراهم كردن زمينه‌هاي قانوني، فرهنگي و انگيزشي لازم براي كاربرد و استفاده علمي از آنها. انجام نياز سنجي‌هاي آموزشي دقيق و مستمر به منظور شناسايي كمبودها و خلأهاي آموزشي كليه كاركنان در همه سطوح سازماني. فراهم سازي طيف گسترده ومتنوعي از انواع فرصت‌هاي يادگيري فردي و گروهي، در قالب انواع دوره‌هاي آموزشي حضوري و غير حضوري. برقراري ارتباط موثر مستمر بين هر گونه تصميم‌گيري مربوط به امور اداري واستخدامي كاركنان ووضعيت آموزش و يادگيري آنها. بسط و گسترش انواع راهكارهاي مشورتي وهدايتي براي كليه گروه‌ها و افراد سازماني. طراحي و بكارگيري ساز و كارهاي تشويقي مناسب، به نحوي كه بالاترين پاداش‌ها، نصيب بيشترين تلاش‌هاي يادگيري وكار بست آموخته‌ها گردد. استقرار نظام فعال «بازخورد» كه توانايي شناسايي دقيق وسريع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحيح و به هنگام را ، به منظور انجام تغييرات و اصطلاحات لازم عرضه كند.(قهرماني، 1380، ص88) مدل زير دربرگيرنده استراتژي‌هايي جهت خلق يك سازمان يادگيرنده است: الف) مميزي دانش در درون سازماني: اولين ومهم‌ترين قدم، مميزي دانش درون سازماني است تمريني كه در آن بطور سيستماتيك مهارت، طرز تلقي ودانش افراد بررسي مي‌گردد. اين مميزي سطح توانايي‌هاي فعلي را تعيين مي‌كند و اشاره به فضاهاي خالي را دارد كه نيازمند پل زدن است. ب) خلق فرهنگ يادگيرنده: از طريق ايجاد محيطي كه هر فرد با مهارت‌هاي مورد لزوم جهت انجام مشاغل خويش فراهم مي‌سازد، يك سازمان قادر است تا فرهنگي ياگيرنده راتشويق كند از جمله مهمترين موارد بحث در يك فرهنگ يادگيرنده، بايستي فراهم سازي آموزش و توسعه مهارت‌ها باشد. ج) به كارگيري آموخته‌ها: ارايه دانش و قابليت‌هاي بيشتر به افراد و دادن فرصت به كارگيري مهارت‌هاي اكتسابي جديدتر براي موقعيت‌هاي كاري. د) پاداش‌دهي به كساني كه ياد مي‌گيرند: پاداش‌ها باور كاركنان را كه اگر ياد بگيرند، به منافعي دست خواهند يافت را تقويت مي‌كند. ه) تاكيد برآموزش بي‌پايان: آموزش پاياني نداشته و سازمان‌هاي سرآمد وكاركنان آنان هرگز در هيچ مقطعي از يادگيري است بر نخواهد داشت. (ترجمه جهانديده، 1381، ص1) اولين قدم در ايجاد سازمان يادگيرنده، ايجاد محيط‌ مهيا براي يادگيري و كسب تجربه است. قدم دوم برداشتن مرزها و تشويق به تبادل ايده‌ها و تجربيات بين افراد و گروه‌ها و سازمان‌هاست.(الهي، 1379، ص55). به طور خلاصه سه مرحله براي ايجاد يك سازمان يادگيرنده بايد طي شود: مرحله اول: سازمانرا از حالت انجماد فعلي خارج كنيد به عبارت ديگر الگوهاي دفاعي سازماني را در هم بشكنيد. مرحله دوم: فرامين سازمان يادگيرنده را به كار بگيريد، به اين معني كه آن‌چنان ظرفيتي در افراد ايجادكنيد كه آنها بتوانند بندهاي يادگيري سازماني را از هم بگسلند. مرحله سوم: با بينش و ظرافتي كه در سايه به كارگيري مراحل فوق در افراد سازمان ايجاد شده است موانع خاص يادگيري سازماني را از ميان بپردازيد. براي ايجاد سازمان فراگيرنده، بايد تمامي راهها و روش‌ها ممكن و تجربه شده، توسط ديدگاه سيستمي، يادگيري انعكاس و كاربرد فروض حسي،مهارت شنيدن نظريات ديگران وبيان نظر وديدگاه خود، توجه به نظر وديدگاه ديگران نسبت به واقعيات جهت توسعه‌ مهارت‌هاي فردي را به كار گرفت. (شيرواني، سلطاني، 1379، ص54) راهكارهاي اجرايي سازمان‌هاي يادگيرنده: هر سازماني كه بخواهد فلسفه سازمان ياد گيرند را به كار گيرند، نياز به راهكارهاي كلي با اهدافي روشن و كاملاً مشخص دارد. پس از اين كه راهكارها تعيين گرديد بايد ابزارهاي لازم براي اجراي آنها نيز مشخص شود. اين راهكارها از اين قرارند: - تصادفي: براي بيشتر سازمان‌ها، اتخاذ فلسفه‌ سازمان يادگيرنده، در مرحله دوم اهميت قرار دارد. آنها ممكن است در پيشبرد اهداف خود، اقداماتي را انجام دهند كه در عين حال براي ايجاد چهارچوب سازمان يادگيرنده نيز مناسب باشد. اين روند را روش تصادفي مي‌گويند زيرا از روي آگاهي مفهوم سازمان يادگيرنده، اتخاذ نشده است. - تغيير دهنده: هنگامي كه سازماني، فلسفه سازمان يادگيرنده را اتخاذ كرد،بعد از آن بايد تصميم بگيرد كه چگونه مي‌خواهد ادامه دهد اين انتخابي است بين روش تصادفي و روش بارز، تفاوتي كه راهكار تغيير دهنده با روش تصادفي دارد در سطح آگاهي است بنابراين اگر چه به طور آشكار از ايده‌آل‌هاي موجود در سازمان‌هاي يادگيرنده پيروي نمي‌كند، اما از تكنيك‌ها ونظرات آن استفاده مي‌كنند. - بارز: انتخاب ديگر، راهكار بارز (اعلام شده) است. كه در آن، خود سازمان، ايده‌ سازمان يادگيرنده را توضيح و تشريح مي‌كند و اصول سازمان يادگيرنده، به عنوان بخشي از مشخصه‌هاي سازمان در نظر گرفته مي‌شود. در واقع اين اصول، «سخن» سازمان است و به صورت بارز در تمام اقدامات اوليه سازمان ديده مي‌شود (Richard karash,2002) مزاياي ايجاد سازمان‌هاي يادگيرنده: ايجاد سازمان‌ يادگيرنده كه توسعه منابع انساني بزرگترين سرمايه در اين سازمان مي‌باشد ، عبارت است از : 1- نيروي دانش: تولد غول‌هاي جديد كسب و كار همچون كامپيوترهاي مايكروسافت، نت اسكيپ واپل در همين اواخر ثابت كرد كه دانش، نيروي عظيمي است كه دارندگان آن قادرند موجوديت‌هاي عظيمي را به كمك آن خلق كنند.اين باور تفكر كسب وكار مرسوم راكمه سرمايه، زمين ونيروي كار را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده جهت شروع و حفظ كسب وكار مفروض مي‌دانست تغيير داد. 2- آزادسازي توان كاركنان: مهمترين منابع سازمان و هر كسب وكاري، افراد هستند. بشر داراي پتانسيل‌هاي بسياري براي توسعه قابليت‌ها، كسب مهارت‌هاي جديد وتوليد ايده‌هاي ارزشمند است. جهت گشودن اين مخزن بالقوه سازمان‌ها مديون كمك به آنا دررساندشان به بيشترين ميزان پتانسيل‌ موجود هستند.همين كه اين صورت پذيرد. افراد به طور بهينه توانايي‌هاي خويش را به كار مي‌گيرند. بنابراين مساعدت‌ سازمان براي رشد ونيل به اهدافش لازم است. 3- بهبود كيفيت وبهره‌وري: هميشه راهي سريعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام كارها وجود دارد. مي‌توان به اين امر توفيق يافت اگر، هر فردي در سازمان به طور پيوسته متدهاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكرد مورد بازبيني قرار دهد هر يك سازمان يادگيرنده مي‌تواند به اعضاي خويش براي نيل به اين هدف كمك كند. 4- بقا: افراد و شركت‌هايي كه با تغييرات فراگير همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراين سازمان‌ها براي بقا وموفقيت، ذهنيت كلاسيك خويش را كنار گذارده، دانش، مهارت‌‌ها، عادات و استراتژي‌ها را كه براي زمان حال معتبر است ياد گرفته و باز آموزي كنند. و در عوض آن دسته از مهارت‌ها، عادت و استراتژي‌هايي را بيابند كه آنان را در آينده موفق خواهد كرد. 5- افزايش تعهد: سازماني كه به نيازهاي يادگيري افرادش توجه دارد، پيوسته در حال ارسال پيامي قوي به كاركنانش است. «ما به شما توجه داريم» اين موضوع تعهد كاركنان را در جهت سازمان، اهداف آن در رفاه همه‌گير افزايش مي‌دهد. هر يك از كاركنان به كار خود علاقه‌مند شده ويك راه موثر براي جلب علاقه آنان به سازمان اين است كه به آنان نشان دهيم كه سازمان علاقه‌من به رفاه آنان است. همچنين از طريق آموزش و تحصيل مناسب افراد نسبت به انتظارات سازمان واقف شده وجهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش مي‌كنند.(ترجمه جهانديده، 1381) تغييرات ساختاري لازم براساس سازمان يادگيرنده در درون سازمان موجود (مدارس) درون بخش‌ها: درون يك بخش (مدارس) بايد تلاش آگاهانه‌اي مبني بر توسعه يكپارچگي اصول سازمان يادگيرنده وجود داشته باشد. يكپارچگي اصول سازمان يادگيرنده در يك بخش به اين معناست كه اصول سازمان يادگيرنده بين كاركنان، مديران وبين كاركنان ومديران وجود داشته باشد. بايد يكپارچگي اصول به طور فعال از طريق جلسات، تشكيل تيم‌ها و تاسيس جلسات فعال يادگيري انجام گيرد. همه اصول سازمان يادگيرنده بايد به طور آگاهانه به مرحله عمل در آيد تا يك محيط سازماني يادگيرنده ايجاد شود. جلسات بحث و گفتگو كه به مدل‌هاي ذهني مشترك، يادگيري عمومي، ديدگاه‌هاي مشترك وغيره را در دسترس قرار مي‌دهد. بايد درون مدارس ايجاد شود بايد بين كاركنان ومديران كنش متقابل وجود داشته باشد. بخش‌ها: همچنين بايد يك تلاش آگاهانه براي ايجاد يكپارچگي اصول سازماني يادگيرنده بين بخش‌هاي مختلف سازمان آموزش وپرورش انجام گيرد. جلسات، ميتينگ‌ها، گروه‌ها بايد ايجاد شوند و مديران مدارس با مديران مياني ومديران ارشد و همچنين كاركنان از يك بخش با كاركنان بخش ديگر با يكديگر ملاقات كنند. يكپارچگي مديريتي در طول بخش‌هاي مختلف، امري ضروري براي ايجاد تاثير كامل تغييرات سازماني در سازمان است.(معيني، 1382،ص48). مدارس يادگيرنده: مدارسي كه ياد مي‌گيرند: مدرسه يادگيرنده مدرسه‌اي است كه يادگيري همه اعضايش را اعم از كادر مديريتي، آموزشي، اداري و پشتيباني، شاگردان و والدين تسهيل مي‌كند و خود را به طور مستمر دگرگون مي‌سازد. مدرسه يادگيرنده مدرسه‌اي است كه در آن افراد قابليت‌هاي خود را براي ايجاد نتايجي كه اساساً مايل به تحقيق آن هستند. به طور هدف‌دار، نظام‌دار ومستمر گسترش مي‌دهند، آنجا جايي است كه الگوهاي جديد و گسترش يافته تفكر پرورانده مي‌شود جايي است كه آرزوهاي جمعي، آزاد و رها از سكون يا قالب خاصي است وسرانجام جايي است كه افراد يا دادن به يكديگررا دائماً ياد مي‌گيرند. به آن عمل و آن را تجربه مي‌كنند. ايجاد يا استقرار مدرسه يادگيرنده نيازمند توسعه زمينه‌هاي زير است: 1.تعهد وتوانايي افراد براي بهسازي مشخص خود: اين امر بايد ويژگي غالب اعضاي سازمان شود. در واقع آن‌ها مهم‌تر از هر چيز ديگر بايد ياد بگيرند كه چگونه ياد بگيرند. 2. وجود فرآيندها و رويه‌هايي كه يادگيري را در اشكال و سطوح گوناگون تشويق وتسهيل كند. 3. روش‌ها و فرآيند‌هايي كه پخش و تسهيم هر چه گسترده‌تر يادگيري رادر مدرسه تسهيل كند. 4. يك فرهنگ سازماني مناسب: فرهنگ سازماني مدرسه اثر مهمي بر يادگيري فردي وسازمان«مدرسه» از نظر محتوايي و فرآيندي دارد. بنابراين يك مديريت فرهنگي مناسب نيز ضروري استو (جعفر ترك زاده، 1378). مدارس يادگيرنده مدارسي هستند كه از يك جو فعال وزنده برخوردارند و دائماً در يك تعامل پويا با محيط اطراف خود هستند مدارس يادگيرنده داراي ساختار تعاملي مي‌باشند كه به شكل زير است: -914400-914400هيئت‌مديرهمديرمعاونينوالدينمعلمكلاسخانواده و دوستان دانش‌آموزمعلمان وا تحاديه آنهاسيستم مدرسهكشورجهان00هيئت‌مديرهمديرمعاونينوالدينمعلمكلاسخانواده و دوستان دانش‌آموزمعلمان وا تحاديه آنهاسيستم مدرسهكشورجهان (senge,2000, p.15) شكل (6-2): ساختار تعاملي مدارس يادگيرنده در مدرسه يادگيرنده، يادگيري فقط به كلاس،معلم و دانش‌آموز محدود نمي‌شود. اينها مانند لايه‌هاي سطحي كوه يخ هستند كه از آب خارج مي‌باشند اما لايه‌هاي زير آب كه قسمت اعظم كوه راتشكيل مي‌دهند از ديدپنهان هستند. در روش جديد تعليم و تربيت بايد توجه كافي و لازم را نيز به لايه‌هاي زيرين كوه تعليم و تربيت كه همان محيط جهاني- كشوري- اجتماعي و ... است مبذول داشت زيرا در دهكده جهاني امروز آموزش و پرورش بايد شهروند جهاني تربيت كند.(senge ,2000 , p.17) ما مدارس يادگيرنده را مانند يك نقطه اتكا براي تغييرات آموزش و پرورش وحتي جامعه مي‌بينيم و كلاس‌هايي كه به تنهايي مي‌توانند به صورت مداوم شرايط را بهبود بخشند، حتي اگر،مدارس در برگيرنده آنها باشند ولي به منطقه يا جامعه‌اي كه آنها را در بر مي‌گيرد وابسته‌اند زيرا اين مدارس به آساني يك تنوع وسيع از شرايط آموزش در سطح بالاتر در طول زندگي را مي‌پذيرند. (cambron , mccabe& dntton, 2000) براي خلق مدارسي كه ياد مي‌گيرند پذيرش تغيير و شرايط حاكم بر آن اجتناب ناپذير است و اين مدارس چند اصل كليدي را همواره مد نظر دارند: 1. تغيير زماني مداوم خواهد بود كه در برگيرنده يادگيري باشد. 2. تغيير از كوچك شروع مي‌شود و بطور تجربي رشد مي‌كند. 3. گروه‌هاي راهنما موتوري براي تغيير هستند. 4. مفهوم تغيير ابتكار را درباره دو سوال استراتژي غالب و هدف‌هاي سازماني بالا مي‌برد كه «كجا مي‌خواهيم برويم» و «چگونه مي‌خواهيم برسيم» 5. تغيير موفقيت‌آميز در جايي اتفاق مي‌افتد كه ريشه در لايه لايه‌هاي رهبري داشته باشد. 6. مورد سوال قرار دادن يك قسمت طبيعي از تغيير سازماني است. (senge,2000,p.38) شكل برگرفته از مقاله «پيترسنج» (حركت به جلو) نشان مي‌دهد كه چطور ساختار مدارس بر كنش سازماني تاثير دارد بعضي از عوامل مانند تاثير فرهنگ و جامعه نامحسوس است. اما ديرپا وماندني است. رشد هر سه (دانش اجتماعي، فرهنگ و جامعه حرفه‌اي) روي نگرش و عقايد، مهارت و توانايي‌ها، آگاهي‌ها و ارزش‌هاي سازماني تاثير مي‌گذارد. بنابراين بدون اينكه بطور مستقيم در مدرسه عمل كردن توصيه شود افراد آهسته آهسته به طرف يادگيري سازماني بيشتر جهت‌گيري مي‌كنند. بيان «سنج» در زمينه تغيير پايدار سازماني ايجاد نوآوري زيربنايي در جهت ترتيبات سازماني است و اينكه مربيان باتوجه به نحوه تاثيرگذاري‌ها، تئوري‌ها سر روش‌ها وابزارها ببينند. (آربوك، 1999) براي دستيابي به تغييرات پايدار در مدارس بايد ابتدا تغيير در فرهنگ مدارس ايجاد كرد و چون فرهنگ‌ها در افراد عميقاً ريشه دارند بايد باتوجه به تاثير هر يك از عوامل (مهارت‌ها واستعدادها، نگرشها و عقايد، آگاهي‌ها و ارزشها و ...) به ايجاد فرهنگ يادگيري و تعميق چرخه يادگيري اقدام كرد. اين مدارس مشخص شده‌اند با اين ويژگي‌ها: طراحي گفتگوهاي متفكرانه: اعضاء با يكديگر بصورت باز و انديشمندانه درباره موقعيت‌ها وچالش‌هايشان، موضوعات مهم، ماهيت يادگيري، تجربه‌هاي تدريس و تفكرشان،بينش‌ها، عقايد و احساساتشان نسبت به دنيا صحبت مي‌كنند. هماهنگي هدف‌ها: اعضاء يك ادراك مشترك از وظايف براي همه دانش‌آموزان ويك احساس مشترك از هدف‌ها و ارزش‌ها را توسعه مي‌دهند. هماهنگي هدف‌ها به مثابه بينايي محكم براي عمل مي‌باشد. تمركز گروهي بر يادگيري دانش‌آموزان: معلمان قبول دارند همه دانش‌آموزان مي‌توانند و اينكه معلمان مي‌توانند به آنها كمك كنند. همكاري و مشاركت مطلوب: يك جامعه حرفه‌اي تلاش‌هاي جمعي را بيشتر از كوششهاي فردي تشويق مي‌كند. اعضاء ديده‌ها و روش‌هاي مشترك توام با آگاهي را جايگزين دزدي افكار خاص ديگران مي‌بينند. باز بودن راه اصطلاحات: ريسك كردن وتلاش در جهت ايده‌هاي جديد تشويق مي‌شود ومورد انتظار است. بررسي عمل و تجديدنظر موشكافانه: وظيفه معلمان توسعه فرار از كلاس مي‌باشد و بنابراين آنها مشتركاً با يكديگر مشاهده وبحث مي‌كنند و بر اساس بازخوردها، با آگاهي در واقع بر يك معيار واقعي از يادگيري عمل مي‌كنند. اعتماد و احترام: سلامتي جوامع حرفه‌اي مكان‌هاي سالم براي آزمايش و عمل، بيان ايده‌هاي جديد و آگاهي ازاشتباهات است و اينكه معلمان احساس مي‌كنند براي كارشناسان ومسئولين محترم هستند. تجديد ونوسازي جامعه: يك جامعه حرفه‌اي، با نشاط به جامعه مي‌پردازد. عنايت به جامعه و اعضاء آن، مراسم، سمبل‌ها وجشن‌ها افراد و وقايع و حقوق و جامعه‌پذيري اعضاء مورد توجه مي‌باشد. پشتيباني و آگاهي ورهبري: جامعه حرفه‌اي قوي هنوزاتفاق نيافتاده است. اين امر به توجهات آگاهانه روي سيستم بوسيله رهبران نياز دارد. رهبران مدارس بايد بتوانند عمل كنند، خلق كنند و جامعه‌اي حرفه‌اي با فرهنگ ارتباط متقابل و گفتگوي متفكرانه را پرورش بدهند. (senge, 2000, p.327) سازمان يادگيرنده چه معني دارد؟ در عمل آن معني توسعه يك مفهوم روشن ودرست است از واقعيت‌ جاري است كه قابل حصول براي تمام سازمان هاست. اين مفهوم به كار برده مي‌شود براي خلق دانش جديد قابل دسترسي بطور يكسان براي همه و كمك به افراد براي عملكرد اثربخش در جهت آينده مطلوبشان. «ديويس و باكتين» در كتاب زير «هيولاي زير تخت» مي‌گويند: «يادگيري مادام العمر روز به روز گسترش مي‌يابد و در پاره‌اي از موارد جايگزين تحصيل دوران مدرسه مي‌شود» و بنابراين «چه بسا مكتب خانه‌هاي آينده نه مكتب (مدرسه) باشند و نه خانه». بايد فرزندان خود را براي يادگيري در محيطي كه در انتظار ايشان است يعني محيط كار آماده كنيم.در اين فضاي جديد آموزشي توليد ومبادله دايمي دانش پايه اصلي رشد است. ويژگي‌هاي كانو‌ن‌هاي يادگيري از اين قرار است: شخصي نرمش‌پذير وقابل فهم (يادگيري به زندگاني حقيقي متصل است) شبكه‌اي- چه دروني و چه بيروني- و ازنظر فيزيكي، جغرافيايي و زمان نامحدود. مشاركت جو، شاگردان را در پژوهش ثمربخش و جستجوي جدي دخيل و درگير مي‌كند. جوابگوي يادگيرنده، براي ايجاد فضاي آموزشي سازگار. غني در اطلاعات و تجارب آموزشي، براي همه يادگيرندگان. پذيراي دانش خلاق و نو ظهور. خود- سامان حول اصول، باورها و هدف مشترك. نرمش‌پذير، متنوع و نوآور. مرتبط شونده ويادگير، مروج پيوندهاي درون سازماني. متعهد در گفت‌و گوي ثمربخش با اعضاي دروني يا بيروني كانون. متمركز در كاوش، معضل‌شناسي و مشكل‌گشايي. پابند به بسط «هوش اكتسابي». گشاده رو نسبت به ابهام و تناقض. شاداب. اعتماد كننده. مسئول دوست داشتني. اگر به راستي درصدد برپايي كانون يادگيري در قرن بيست‌و يكم هستيم بايد به مدرسه‌ها به چشم كانون‌هاي پويا، سازگار وخود- سامان نگاه كنيم. مدارس بايد براي بالندگي وتغيير، طراحي و بازسازي شوند. (مارشال، 1380،ص 298-293) در مجموع مي‌توان گفت مدرسه يادگيرنده، مدرسه‌اي است كه با ايجاد شرايط و ارتقاي يادگيري فردي، گروهي و در نتيجه يادگيري سازماني موجبات تكامل، بالندگي وپويايي مجموعه مرتبط با مدرسه را در تعامل با محيط متغير فراهم مي‌سازد. (مارشال، 1380، ص300) ويژگي‌هاي مدرسه يادگيرنده‌ 1- رهبري تحول آفرين: آموزش وپرورش نقش و اهميت انكارناپذيري در توسعه يا به اصطلاح ساختن جوامع دارد مدارس به منزله واحدهاي عملياتي رسمي نظام آموزشي وپرورش نقش وجايگاه مهمي در تحقق اهداف آموزش و نيل به آرمان‌هاي عاليه آموزش و پرورش ايفا مي‌كند وبدين سبب كيفيت نيروي انساني مدرسه، به خصوص مدير مدرسه، در مقام مطرح وپردازنده فرآيندها و رويه‌ها و برنده منابع و سازنده فعال نتايج و نيزظرفيت يادگيري از همه پيام‌ها وتجاربي كه از بيرون و درون مدرسه مي‌رسد،يك عامل اساسي است. آنچه مهم است،مسلح شدن مديران آموزشي به مهارت‌ها، فنون و دانش لازمه تغيير است. بسياري از مدارس، آمادگي اجزاي فلسفه مدرسه يادگيرنده را ندارند. وبرخي نيز به سبب مديريت نادرست مدير سير قهقرايي مي‌پيماند.در چنين مدارسي، مساله تجديد حيات مطرح است. استقرار مدرسه يادگيرنده،مستلزم يك تغيير نگرشي و و ارزشي در سيستم آموزش وپرورش وقبل از همه در مورد مديران است كه از عهده رهبران تحول آفرين و كارفرما ساخته است. وظايف جديد رهبر: در يك سازمان فراگير رهبران طراح، ناظر، معلم هستند. مسئوليت آنها، ساختن سازمان‌هايي است كه در آن‌ جا افراد به طور مستمر توانايي‌هاي خود را جهت شناخت و فهم پيچيدگي،شفاف تر نمودن آرمان‌ها و توسعه بخشيدن به مدل‌هاي ذهني مشترك، گسترش دهند. اين بدان معني است كه رهبران مسئول فراگيري كاركنان است. نقش حياتي رهبران به عنوان طراحان و سازمان‌هاي فراگير مستلزم يكپارچه سازي نگرش‌ها،ارزش‌ها،مقاصد، تفكر سيستمي است.اولين گام در طراحي ساختار سازمان عبارت است از طراحي‌ ايده‌ها و نقطه نظرهاي حاكم مقاصد و آرمان و ارزش‌هاي بنياديني كه افراد به آنها باور داشته و با آنها زندگي خواهند كرد. به اعتقاد استاتا:«طراحي سازمان به عنوان يك كل، عبارت است از پي بردن به ارزش غير قابل لمس كه اجزا را به يكديگر پيوند دهد.» بهترين طريق «منزلت بخشيدن» به «نقش رهبر به عنوان ناظر»،در چهارچوب يك سازمان يادگيرنده، پرداختن به اين نكته است كه چگونه تك تك افراد،نسبت به كاري كه ترجمان نگرش‌ها ونقطه نظرهاي خودشان است، پايبند مي‌باشند. رهبر در نقش معلم به دنبال اين نيست كه به ديگران ياد بدهد كه چگونه ببينند.اودر پي آن است كه فراگيري را در ايشان پرورش دهد چنين رهبراني در داخل سازمان به افرادكمك مي‌كنند كه نگرش‌ها وفهم سيستماتيك را در خود توسعه دهند.رهبراني كه طراح، ناظر ومعلم هستند قادرند كه وظيفه اصلي خود را به خوبي تشخيص دهند. (سنج، 1990، ص160). بيشتر تئوري‌هاي رهبري بر رهبران عمل‌گرا توجه نمودند. اين نوع رهبران، پيروان خود را هدايت مي‌كنند. يا آنها را تحريك مي‌نمايند وموجب مي‌شوند كه هدف‌هاي سازمان تامين گردد. رهبران تحول گرا رهبران تحول‌گرا، كساني هستند كه پيروان خود را الهام مي‌بخشند. مي‌توانند به آنها روحيه بدهند و در مسيري هدايت‌شان كنند كه منافع‌سازماني تامين شود. هم‌چنين اين افراد مي‌توانند موجب شوند كه زيردستان با روحيه‌اي بسيار بالا عمل نموده واثراتي عميق بر سازمان بگذارند. اين مديران به نيازها و جنبه‌هاي پيشرفت وترقي زيردستان توجه خاصي مي‌كنند. بر آگاهي‌هاي آنها مي‌افزايند و مي‌توانند به گونه‌اي افراد را هدايت نمايند كه آنها از ديدگاه‌هاي جديدتر به مسائل قديمي نگاه كنند. در سايه تحريك و ايجاد انگيزه در افراد، آنها تشويق مي‌شوند تا به اصطلاح از جان خودمايه بگذارند و در جهت تامين هدف‌هاي سازمان از هيچ كوششي فروگذار نكنند. (رابينز، ترجمه اعرابي و پارسيان، 1386). 2- قابليت‌هاي فردي: به طوركلي دو ديدگاه در زمينه آموزش و پرورش وتغيير نو آوري وجود دارد كه يكي ديدگاه «محافظه‌كارانه» و ديگري «تغيير مآبانه» است.مطابق ديدگاه او،آموزش و پرورش، يك نهاد اجتماعي و ايستا ومحافظه‌كارانه است وسعي دارد وضع موجود را حفظ كند اين ديدگاه براي آموزش وپرورش، نقش انتقال دهنده فرهنگ و جامعه‌پذيري تامل است. به زعم طرفداران اين عقيده، فراگيرندگان بر اساس الگوي گذشته تربيت مي‌شوند اين سبب آموزش وپرورش در نهايت موجب تغيير اجتماعي نخواهد بودو از ديدگاه «محافظه‌كارانه»، آموزش و پرورش استقلال كمي داردونوآفريني، چندان در آن فرصت رشد و شكوفايي ندارد. ديدگاه امروزي در زمينه‌ي آموزش وپرورش اين نهاد را منشا تغييرات ونوآوري اجتماعي تلقي مي‌كند واصطلاحاً «تغيير مآبانه» نام گرفته است. در اينصورت آموزش وپرورش وجامعه آثار متقابل دارند و آموزش وپرورش،ضمن تحولاتي در فرد، ديگر نهادها را نيز دگرگون مي‌كند. بنابراين،خود كانون تغيير محسوب مي‌شود اين ديدگاه امروز جايگاه مهمي پيدا كرده است اين نوع تغيريات خود سبب نوآوري و نوآفريني در آموزش و پرورش مي‌شود طبيعتاً آموزش و پرورش بيش از ديگر سازمانها، در زمينه پرورش خلاقيت و ابتكار و نوآفريني مسئوليت دارد آموزش و پرورش، زيربناي اصلي و عمده شخصيت ونگرش‌ها و ديدگاه‌هاي مردمي راپديد مي آورد. بنابراين اگر آموزش و پرورش دراين كار كوشش‌هاوجديت متعارف را مبذول دارد، توقع نوآوري و انتظار نوآفريني در جامعه آسان‌تر خواهد شد. اغراق نيست اگر بگوئيم كه درآينده نه چندان دورازنوع مطالبي كه به صورت مواد درسي درآموزشگاه‌هاي امروزمشاهده مي‌شود، نمونه‌هاي خيلي برجسته‌اي نداشته باشيم.امروزه آموزش موضوعات براي مدارس مهم نيست. شيوه تفكر و آموزش وپرورش مهارت‌هاي ذهني مقدم بر مهارت‌هاي اندوخته‌ي ذهني است. ميان خلاقيت‌ و فكر نوآوري ارتباطي وجود دارد. خلاقيت بيشتر در سطوح تفكر مطرح است. امروزه برخي از مكاتب فكري معتقدند كه خلاقيت، قابل آموزش و يادگيري است. (كوراتكووهاحتبس،1989، ص70) يك مدرسه يادگيرنده، مدرسه‌اي است كه در زمينه‌ي خلاقيت، دست‌يابي به دگرگون سازي دانش و تغيير رفتار براي انعكاس دانش وبينش‌هاي نومهارت يافته است. خلاقيت ونوآوري،ترغيب وتشويق مي‌شود سيستمي تعبيه شده است كه درآن،ضمن محفوظ ماندن نقش وسهم هر كس انديشه‌ها و طرح‌هاي خلاقانه ونوآورانه در يك فرآيند تعاملي وگروهي پرورانده مي‌شوند وبه مرحله‌ي اجرا مي‌رسد بديهي است چنين حالتي،مستلزم ايجاد وتقويت جواعتماد، احترام وهمكاري متقابل وفراهم آوردن زمينه لازم براي بررسي و بيان آزادانه انديشه‌ها وطرح‌هاي نو است. به منظور بهره‌مندي از كاركنان يادگيرنده و خلاق، مدرسه بايد به طور نهادي، خود را در راستاي تعالي وبهبود كاركنان،متعهد سازد بنابراين يك تلاش مهم وموثر در جهت توسعه‌ي يادگيري سازماني، برنامه‌ريزي براي رشد وتوسعه كاركنان وپرورش انسان‌هاي فراگيرنده و خلاق است. مقايسه‌ي مدارس دولتي و غير انتفاعي ماده‌ي يك قانون تاسيس مدارس غير انتفاعي،در تعريف اين مدارس بيان مي‌كند كه آنها از طريق مشاركت مردم، مطابق اهداف و ضوابط و برنامه ها و دستورالعمل‌هاي عمومي وزارت آموزش و پرورش تحت نظارت آن وزارتخانه‌ تاسيس‌ مي‌شوند. از آنجا كه در اين تعريف كنترل آموزشو پرورش بر مدارس توام با مشاركت مردم در آموزش و پرورش مورد توجه است و اين مشاركت تاكنون به صورت مناسب انجام نگرفته است و ميان انتظارات و نيازهاي مردم ودانش‌آموزان با آنچه كه آموزش و پرورش ارائه مي‌دهد، همواره شكاف وجود داشته است بنابراين، تاسيس مدارس غير انتفاعي را مي توان به منزله پلي بر شكاف موجود ميان آموزش و پرورش رسمي و نيازهاي متنوع مردم تلقي كرد و كمكي به توسعة‌ آموزش و پرورش متداول دانست. متاسفانه مدارس دولتي در انجام تغييرات لازم بسيار كند عمل مي‌كنند و در انجام وظايف تعليم وتربيت خوب عمل نكرده‌اند و اين بيشتر ناشي از خوي گرفتن به روش سنتي مديريت و انجام امور است. به همين دليل، ممكن است به مدارس غيرانتفاعي براي ايجاد تغييرات مناسب اميدبست تا بتوانند همه‌ي فعاليت‌هاي خود را در پياده كردن اهداف تعليم و تربيت جهت بخشند. روش‌هاي مديريت صحيح را اعمال كنند تدريس را با روش‌هاي متناسب اهداف تعليم و تربيت به دانش‌آموزان ارائه دهند. ارزش يابي را در جهت رشد دانش‌آموزان و نه سنجش محفوظات آنان به كار برند هدايت تحصيلي، شغلي، اخلاقي، جسماني ومعنوي آنان را به خوبي اعمال نمايند. هر چند اين امور به خوبي در آموزش وپرورش متداول انجام نمي‌گيرد ولي با تاسيس مدارس غير انتفاعي مي‌توان الگوي مناسب موفقيت آنها را براي پيگيري و الگوسازي پياده كرد. مدارس غير انتفاعي بايد بتوانند رسالت ايجاد تنوع در عرصه مطالب آموزشي را به عهده بگيرند و اين نقص عمده‌ي آموزش و پرورش رسمي موجود را جبران نمايند. بنابراين بايد مشخص گردد از ميان همه وظايف آموزشي، چه نوع وظايفي است كه مدارس غير انتفاعي بهتر از ساير مدارس رقيب توان انجام آنها را دارد و مي‌توان آنها را به مدارس دولتي انتقال داد. (قبادي، 1382،ص63).به هر حال دو اجبار اساسي سبب مي‌شود تا مدارس غير انتفاعي به يادگيري سازماني و كارآفريني روي آورند: يكي رهبري اجتماعي و ديگري مسئوليت اخلاقي نسبت به اجتماع. طرفداران مدارس غير انتفاعي معتقدند از آن جا كه هزينه‌هاي رقابت كيفيت را بالا مي‌برد: 1. با منطبق‌نمودن نحوه ارائه مطالب با نيازهاي ويژه دانش‌آموزان مشكل يكنواختي موجود در مدارس دولتي را مرتفع مي‌سازند. 2. بيش از مدارس دولتي، پاسخگويي نيازهاي مناطق جغرافيايي كشور و آداب و رسوم مختلف مردمند. 3. تحول در برنامه ريزي، تدريس، تشكيلات و استراتژي‌هاي موجود در مديريت به وجود مي‌آورند. 4. مشاركت مردم در امور آموزشي و پرورشي را تشويق كرده وباعث كاهش تمركز در سيستم مي‌گردند. 5. موجب كاهش انتقادات از سيستم مدارس دولتي مي‌شوند. (معيني، 1382،ص84) بخش دوم: پيشينه پژوهش پژوهش، امري گروهي است.هر مطالعه ضمن آن كه مبتني به اطلاعات قبلي است. خود نيز مقدمه وپايه‌اي براي مطالعات بعدي مي‌باشد، اهميت وسهم آن مطالعه در بسط دانش آدمي بيشتر خواهد بود. بدون ترديد در عصر حاضر كه زندگي انسان‌ها عملاً بدون وجود سازمان‌ها ممكن نيست، و هر روز سازمان‌ها نسبت به گذشته تكامل بيش‌تري يافته وراه پرفراز ونشيب حركت انسان را به سوي آينده‌اي بهتر، هموارتر مي‌سازند. توجه بها مر بهسازي سازماني، صفري است. توجه به مشكلات ومسائل نظام آموزشي، سعي در بالا بردن كيفيت كار مدارس، چگونگي نقش مديران در پرورش نيروي انساني خلاق و ... موضوعاتي بوده كه ذهن خيلي از افراد ومحققان را به خودجلب كرده است اين تحقيق كوششي است به منظور بررسي شيوه‌هاي موثر در بهسازي سازمان آموزشي و پرورشي حداكثر تاكيد بر بهسازي منابع انساني است. بعضي تحقيقات، پايان نامه‌ها و پروژه‌ها (داخلي) 1. طراحي وتبيين الگوي به كارگيري ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده در نظام اداري ايران: «دكترميرسپاسي» ]استاد، عضو هيأت علمي دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات تهران[ و «دكتر دانش‌فر» ]عضو هيأت علمي دانشگاه آزاد اسلامي، واحد ياسوج[ در پژوهي زمينه‌هاي اجرايي وموانع به كارگيري ويژگيهاي سازمان يادگيرنده در نظام اداري ايران را مورد مطالعه قرار داده‌اند. بر همين اساس پس از ارايه كلياتي در مورد سازمان يادگيرنده ،شرايط به كارگيري آن بيان گرديده و الگويي براي به كارگيري ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده در نظام اداري ايران پيشنهاد شد. هدف اين تحقيق بررسي موانع اساسي در گسترش يادگيري سازمان و به كار يادگيري ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده به عنوان راه حلي براي افزايش معلومات شغلي وسازماني افراد و گروه‌ها وتوانمند بودن سازمان‌هاي دولتي مي‌باشد. به طور كلي اين پژوهشها نشان مي‌دهد كه از ميان ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده، آماده‌ترين عامل، ديدگاه سيستمي و ضعيت‌ترين عامل مهارت‌هاي فردي مي‌باشد كه مانع يادگيرندگي مي‌باشد. به طور كلي ارتقاي سطح يادگيري در سازمان‌ها و به كارگيري تفكر سازمان يادگيرنده در سازمانهاي اداري، برپايه مديران، كاركنان ونظام اداري استقرار مي‌باشد. هر كدام از اين سه پايه، مستقلاً يا در ارتباط با پايه‌هاي ديگر بايد از شرايط و ويژگي‌هايي برخوردار باشد تا قادر باشد سطح يادگيري را در سازمان‌هاي دولتي ارتقاء داده و زمينه پياده شدن تفكر سازمان يادگيرنده درنظام اداري فراهم آيد. 2- موانع ايجاد سازمان‌هاي يادگيرنده در ايران: رضا شفاعي (دانشجوي كارشناسي ارشد دانشكده فني دانشگاه تربيت مدرس) 1380 در تحقيقي بيان داشته است كه: «سنج» معتقد است در دنياي پيچيده وباتغييرات سريع كنوني، سازمانها درصورتي مي‌توانند مزاياي خود را حفظ كنند كه به صورت موجوديتي واحد ويكپارچه قادر به يادگيري، سريع‌تر نسبت به رقبا باشند طبعاً پيش از اقدام به انجام هر كاري بررسي موانع پيش روي، ضروري است. موانع حركت به سوي سازمانهاي يادگيرنده را مي‌توان به سه دسته تقسيم كرده 1) موانع آغاز حركت، 2) موانع تداوم حركت، 3) موانع تثبيت نتايج حركت. اين موانع به سه دسته اصلي به نامهاي موانع زيربنايي، موانع ساختاري وموانع فرآيندي تقسيم شدند. چهار مانع به عنوان مهمترين موانع ايجاد سازمانهاي يادگيرنده در ايران استخراج گرديد: 1. باورهاي نادرست مديران وكاركنان درباره قدرت مديران،و تمايل مديران در حفظ قدرت. 2. محيط انحصاري و غير رقابتي سازمان. 3.ضعف دانش مديريتي در مديران ومبنا نبودن علم وعقلانيت در تصميم‌گيري‌ها. 4. تفكر غير سيستمي- جزئي نگري و خودبيني. 3- سازماندهي مجددبخشهاي مهندسي طراحي بر پايه فرآيندها با رويكرد به سازمانهاي يادگيرنده: حميد سحرخيز ]دانشجوي كارشناي ارشد دانشكده فني مهندسي دانشگاه تربيت مدرس[1381 در تحقيق خود اشاره دارد بر اينكه: با تغيير ساختار وظيهف گرا به فرآيند گرا مي‌توان وضع مطلوب‌تري بوجود آورد وبه سطح عملكرد مناسب‌تري دست يافت.رويكرد سازمان يادگيرنده به اين دليل انتخاب گرديد كه پس از طراحي مجدد سازمان و پياده سازي مدل مورد نظر، سازمان در دراز مدت به قابليت‌هاي توسعه ويادگيري مستمر وپويا برسد. روش: در اين پايان نامه ساختار سازمانهاي وظيفه‌گرا، فرآيند‌گرا، يادگيرنده و مهندسي مجدد سازماني، ساختار موجود در يكياز شركت‌هاي مهندسي طراحي در ايران ويك شركت بين‌الملي براي يافتن وضعيت وجود تحت عنوان مدلASIS مورد بررسي قرار مي‌گيرد. مقايسه نشان مي‌دهد كه پروژه اجرا شده با ساختار وظيفه‌گرا كه تعهد زماني دو ساله داشت هنوز پس از پايان سه سال تكميل نگرديده، ولي پروژه انجام گرفته وتحت ساختار فرآيند‌گرا كه تعهد زماني چهارده ماهه داشت با تاخير دو ماهه انجام شد. چهارعامل كه دريادگيري سازماني نقش اصلي را بر عهده دارند. 1. سيستم وساختار:بايد به گونه‌اي باشد كمه درسازمان تفكر سيستمي بوجود آيد وتبادل اطلاعات وتكنولوژي به سهولت صورت پذيرد روابط بين افراد در سازمان مثبت باشد در ساختار به صورت هوشمند وبا حافظه باشد. 2. فرآيند:بايد فعاليت‌هاي اقتصادي به صورت فرآيندها و زيرفرآيندها اجرا شوند نه به صورت وظيفه‌هاي تخصصي منفك از هم. 3. ارزشها:بايد در سازمانها محيطي فراهم گردد تا تك تك افراد خودشان، رفتارشان و انگيزه‌شانبه سطح كيفيت مطلوبواعتماد متقابل برسد تا برخي اطلاعات ودانش و آگاهي‌هاي فردي را به دانش گروهي و سازماني تبديل كند.يكي از اينها موقعي است كه براي سازمان مهم نباشد اشتباهي اتفاق بيافتدتا زماني كه عمدي نباشد،موردسرزنش قرار نمي‌گيردبلكه از آن درس جديدي آموخته مي‌شود. 4. روابط ونقش افراد: در سازمان‌هاي يادگيرنده از مديران وسرگروه‌ها گرفته تا افراد در رده‌هاي پايين نقش‌هاي جديد ومتفاوت خواهند داشت. مديرانورهبران حكم مربي، هدايتگر وشوق پيدا مي‌كنند وافراد سازمان پيشرفت وتغيير را ذاتاً پذيرا مي‌شوند ومسئوليت و اختيار پذير مي‌گردند.«چارلزهندي» درك مشابهي از اين مسئله دارد كه آن را چرخه يادگيري ناميده است. 228600-228600عكس‌العمل‌هاايده‌هاسوالاتآزمايشات00عكس‌العمل‌هاايده‌هاسوالاتآزمايشات شكل(7-2): چرخه يادگيري 4-خانم فريبادميرچلي «بررسي وضيت دانشگاه شهيد بهشتي براساس اصول سازمان يادگيرنده (پيترسنج) از ديدگاه اعضاي هيات علمي دانشگاه شهيدبهشتي در سال 1381» ،نتايج به دست آمده از اين تحقيق عبارتست از: درتمامي دانشكده‌ها ويژگي‌ مدل ذهني پس از ويژگي‌تسلطفردي قرار دارد مشكل اساسي تمامي دانشكده‌ها تفكرسيستمي بوده است.ويژگي يادگيري تيمي در دانشكده علوم زمين نسبت به ديگر دانشكده‌ها در سطح پايين‌تري قرار داشت.تنها ويژگي‌كه در تمامي دانشكده‌ها بيش از ديگر ويژگي‌ها وجود داشته،تسلط فردي بوده است. ويژگي‌ها واصول سازمان يادگيرنده در دانشكده علوم تربيتي بيش از دانشكده‌هاي ديگر بوده وپس از آن به ترتيب دانشكده‌هاي حقوق، علوم رياضي وعلوم اداري در الويت هستند ضمناً دانشكده‌هاي اقتصاد وعلوم پايه در يك سطح بوده‌اند. دررده بعدي دانشكده معماري قرار گرفته و سپس دانشكده‌هاي ادبيات، علوم برق وعلوم زمين در يك سطح قرار گرفته‌اند. 5- آقاي ميرعلي سيد نقوي در سال 1377 كار تحقيقي با عنوان «بررسي تجربه مديرانشركتهاي دولتي وخصوصي در ارتباط با سازمان يادگيرنده در دانشگاه علامه طباطبايي انجام داده است» 6- خانم معصومه فارغ زاده درسال 1381 كار تحقيقي با عنوان «بررسي وتعيين شاخص‌هاي سازمان يادگيرنده در مدارس ايران توسط خبرگان تعليم و تربيت در موسسه عالي آموزش مديريت وبرنامه‌ريزي انجام داده‌اند.» بعضي پايان‌نامه‌ها و تحقيقات خارجي 1. سازمان يادگيرنده: «TomasGaravan» از دانشگاه «Limerich» جمهوري ايرلند،در يك تحقيق كتابخانه‌اي مروري بر ادبيات موجود سازمان يادگيرنده داشته و به بررسي ديدگاه‌ها ونظرات و ارزيابي آنها پرداخته است. اودر نوشته‌اش به ادبيات ضدونقيض سازمان يادگيرنده اشاره نموده و ابعادسازماني و چگونگي تاثير روانشناسي را در سازمان يادگيرنده ترسيم مي كند و همچنين به تمايز بين مفهوم يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده مي‌پردازد. در پايان با يك توجه خاص به دو موضوع پيچيده چگونگي ايجاد يك سازمان يادگيرنده مي‌پردازد. اوبا استناد به گفته west/1994 هشدار مي‌دهد كمه توسعه يك سازمان يادگيرنده ابتدا نياز به تجديدنوسازي ساختاري از ساختارهاي موجود وساختارهاي اجتماعي دارد و مطرح مي‌كند كه براي اين تغييرات بايد همراه با ارايه تعاريف روشني از حد و مرزها در سازمان باشد زيريا وظيفه مسئوليت در ساختار اجتماعي و سازماني يك ريشه محكم دارند و بسيار مشكل تغيير مي‌كنند. هم‌چنين با استناد به گفته honey/1991 مطرح مي‌كند كه بسياري ناآگاهانه سازمان‌ها را به گونه‌اي طراحي ساختاري مي‌كننتد كمه به جاي افزايش، يادگيري، فراگيري رويه‌ها ورفتارها را كه تمايل دارند كاهش مي‌دهند ولي در مورد ارتباط بلوغ رواني ويادگيري مي‌گويد: بسياري از صاحبنظران بر اين تكيه مي‌كنند كه درسيدن يك سطح معيني از بلوغ رواني از منابع انساني در سطح سازماني مورد نياز سازمان يادگيرنده است ومعتقد است آن چنانكه آرجريس عقيده دارد سيستم‌ها ورويه‌هاي داخلي بسياري از سازمان‌ها مانع از رسيدن افراد به بلوغ رواني يا آزاد كردن سرشار انرژي رواني‌شان مي‌باشد ومعتقد است ادبيات موجود سازمان يادگيرنده يك توجه كافي را به تفاوت‌هاي فردي كه مناسب سازمان يادگيرنده مي‌باشد، را ارايه نمي‌دهد و لذا به طور واضح يك نياز جدي براي جذب و استخدام اين است كه افراد يك سطح از بلوغ رواني وتفكر را داشته باشند وتوسعه پتانسيل آنها وداشتن صفاتي كه در سازمان مهم است ناديده گرفته شود. البته تاكيد مي‌كند كه اين امر مشكل است حتي در سازمان‌هايي كه افرادي را با چنين شرايطي استخدام كرده‌اند. او به سه موضوع اساسي جهت ويژگي‌هاي اصلي يك سازمان يادگيرنده مي‌پردازند. 1. ايجاد و خلق فرهنگ يادگيري 2. ساختار، 3. بلوغ رواني افراد و در فرآيند يادگيري به تفاوت Learning,teaching اشاره نموده واندازه سازماني را در فرآيند يادگيري موثر دانسته و بر ماهيت كار گروهي در يادگيري سازماني نير تاكيد دارد. 2. بررسي تفاوت موجودبين يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده: در تحقيق ديگر يكه توسط «petery.T.sun» و «Thanl.scoth» مطرح گرديده به بررسي تفاوتها بين يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده پرداخته شده و چنين مطرح مي‌شود: زماني دو اصطلاح يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده به جاي يكديگر مورد استفاده قرار ميگرفتند. هر چند در اواسط دهه 1990 يك انشعاب دو گانه ميان آنها بوجود آمد، بدين صورت كه يادگيري سازماني به صورت يك جريان توصيفي با تاكيد قابل توجه علمي به زمينه‌هاي روان‌شناسي شناخاتي و روان شناسي، اجتماعي باز مي‌گشت. در حالي كه سازمان يادگيرنده عبارت يك جريان تجويزي با تاكيد عملي قابل توجه است او در يك چهارچوب نظري وسيع به بيان تشابهات ميان اين دو جريان پرداخته‌اند در اجراي تجويزات سازمان يادگيرنده مشكلات عملي بسيار زيادي بوجود آمده است كه وجود مشكلات وموانع باعث شده است كه اجرا و انجام تجويزات با موفقيت عملي توام نباشد. اين مشكلات و موانع بيشتر به انتقال يادگيري در تمامي سطوح سازماني (فردي،جمعي،سازماني وتعامل سازماني) برمي گردد واز عدم وجود حلقه اتصال در فرآيند يادگيري به عنوان مهمترين عامل شكست ياد شده است. با اشاره به نظرات مختلف در اين زمينه به مقايسه آنان پرداخته و درنهايت با ترسيم يك چهارچوب تئوري باز با ارتباط دو جريان سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني مي‌پردازند. -685800000-4572001714500تنشهاي - تنشهاي +يادگيري بقاء00تنشهاي - تنشهاي +يادگيري بقاء-2286002400300فردي00فردي-114300114300گروهي00گروهي4000500457200انتقال يادگيري به سازمانتنش هاي يادگيري00انتقال يادگيري به سازمانتنش هاي يادگيري1714500800100002286000457200چرخه اول يادگيري00چرخه اول يادگيري46863009144000049149001714500عوامل مخل كننده00عوامل مخل كننده41148001485900001714500148590000171450014859000022860001485900چرخه دوم يادگيري00چرخه دوم يادگيري40005002400300انتقال يادگيري داخل سازمانتنش هاي يادگيري00انتقال يادگيري داخل سازمانتنش هاي يادگيري411480034290000050292002743200به حداقل رساندن00به حداقل رساندن11430003200400كم كردن تنشهاي يادگيري00كم كردن تنشهاي يادگيري1028700308610000-228600308610000-5715004000500محركها00محركها6858004000500عوامل مخل كننده00عوامل مخل كننده3543300-342900نتايج در00نتايج در457200000032004000002057400-11430000-457200800100تنشهاي - تنشهاي +يادگيري بقاء00تنشهاي - تنشهاي +يادگيري بقاء 1485900358140نتايج در00نتايج در 491490029845به حداقل رساندن00به حداقل رساندن 171450045085نتايج در00نتايج در 468630018923000 2057400318135نتايج در00نتايج در -457200104775شروع يادگيري00شروع يادگيري 22860005080تصحيح و تشخيص اشتباهات00تصحيح و تشخيص اشتباهات 3886200134620سازمان يادگيرنده00سازمان يادگيرنده 217170035560يادگيري سازماني00يادگيري سازماني 102870012636500308610011874500مشخص شدن درجه انتقال بين شكاف دو جريان (شكل 8-2):ارتباط واضح چهارچوب تئوريك بين دو جريان (سازمان يادگيرنده ويادگيري سازماني) (Richard karash2002) مهم‌ترين ديسيپلين، تفكر سيستمي بود كه همه‌ي عوامل ديگر را در كنار هم جمع ميكرد. اين فاكتور باعث مي‌شد كاركنان بتوانند تصميم بگيرند وبه جاي اين كه فقط مشكلاتخود را در نظر بگيرند و بر نها تاكيد كنند كل سيستم را در نظر بگيرند. اين ديسيلپين‌ها با يك بازسازي متعادل و برنامه‌هاي آموزشي در مورد همه‌ي افراد سازمان به اجرا درآمد. 3- مقاله اي با عنوان «ايجاد سازمان يادگيرنده از طريق توانايي‌هاي اساسي در تشكيل گروه» كازميزر گوژ دز نوشته شده است كه در زير قسمتي از آن آمده است: «هنگامي كه من به دنبال توسعه‌ي فرم‌هاي سازماني كه بتوانند از تجربه تشكيل گروه حمايت كنند بودم دريافتيم كه سنج وديگران كه به دنبال ايجاد سازمان يادگيرنده هستند، تجربه‌هاي يكساني دارند، اما در عوض آنها به دنبال فرم‌هاي گروهي‌اي هستند كه با يادگيري و تجارت تطابق دارند بعد از بررسي عقايد و نظرات مدلي را براي تجارت طراحي كردم كه هم ازنظرات سنج وهم پك در آن استفاده شده است روند توسعه‌ي اين مدل راش يك نقشه درنظر بگيريد. اين طرح بر روي گسترش توانايي اساسي سازمان تاكيد مي‌كند ودر آن از يادگيري و تشكيل گروه در طي زمان حمايت مي‌شود. براي دستيابي به چنين توانايي اساسي‌اي،نياز به تسلط بر جنبه‌هاي مختلف گروه است كه روي هم رفته يك نظام كاملي از تجربه‌هاي مختلف را تشكيل مي‌دهد كه از يادگيري حمايت مي‌كند.» مديران مدارس مثل مديران شركت‌هاي تجاري وبيمارستانها مي‌خواهند كه سازمان شان قابلب انعطاف و تاثيرپذير باشد وتوانايي ايجاد تغييرات هم گام با محيط متغير را داشته باشد. هنگامي كه موضوع مورد مطالعه با محتوي باشد و فرصت كنش متقابل در اجتماع وجود داشته باشد و همچنين محيط هم، يادگيري را حمايت كند وافراد به بهترين نحو ياد مي‌گيرند.اين نظر وا يده در مورد سازمان‌ها هم صدق مي‌كند. براي اينكه دريابيم يك مدرسه، آيا مثل يك سازمان يادگيرنده عمل مي كند يا نه؟كاركنان مدرسه وديگران بايد اين ليست ويژگي‌ها را بررسي كنند نه فقط به عنوان يك ليست، بلكه به عنوان عناصر اصلي يك مجموعه. 1- سازمان‌هاي يادگيرنده، ساختاري مشوق دارند كه رفتار انطباقي را تشويق مي‌كنند. 2.سازمان هاي يادگيرنده، اهداف مشترك چالش برانگيز اما دست يافتني دارند. 3. سازمان‌هاي يادگيرنده،اعضايي دارند كه مي‌توانند به درستي مراحل رشد سازمان را شناسايي كنند. 4. سازمان‌هاي يادگيرنده، اطلاعات را جمع‌آوري و دسته‌بندي مي‌كنند و سپس مطابق با اهداف‌شان به آنها عمل مي‌كنند. 5. سازمان‌هاي يادگيرنده، براي ايجاد عقايد جديد، داراي روندهاي خاصي بر پايه علم سازماني هستند. 6. سازمان‌هاي يادگيرنده،به طور مكرر منابع مربوط خارجي تبادل اطلاعات مي‌كنند. 7. سازمان‌هاي يادگيرنده، در عوض خدمات ومحصولات خود بازخورد دريافت مي‌كنند. 8. سازمان‌هاي يادگيرنده،به طور مداوم پروسه‌هاي پايه‌اي واساسي خودرا اصلاح مي‌كنند. 9. سازمان‌هاي يادگيرنده،فرهنگ سازماني حمايت كننده دار ند. 10. سازمان‌هاي يادگيرنده، «سيستم‌هاي بارز»ي هستند كه به محيط خارجي از قبيل شرايط اجتماعي، سياسي واقتصادي حساسند. (ron brandt,2003) نتيجه‌گيري: اگر نظام آموزش و پرورش بتواند با استفاده از امكانات موجود نيروهاي انساني جامعه را براساس برنامه‌هاي دقيق و از پيش تعيين شده به سوي اهداف برنامه سوق دهند، بدون شك مي‌توان گفت كه اين نظام، در عمل موفق است و پيامد چنين نهادي،تامين نيروهاي موردنياز بخشهاي گوناگون جامعه و به سوي توسعه است. از آنجا كه توسعه‌ي اقتصادي و اجتماعي يك جامعه،ارتباط تنگاتنگي با آموزش و پرورش آن جامعه دارد وهمچنين لازم است كه آموزش و پرورش در كنار ساير امور اجتماعي نيز دگرگون شود بنابراين اموري كه مسئولان و دست‌اندر كاران موسسات تربيتي با آنها سروكار دارند بايدبه طور دقيق بررسي شوند تا موجبات موفقيت آنا وتسهيل و پيشرفت امر خطير تعليم و تربيت فراهم آيد. مي دانيم كه تعليم وتربيت لازم وملزوم يكديگرند. تا وقتي كه در يك نظام آموزشي،تدريس و تحصيل با مطالعه،تحقيق،بحث وتفحص همراه نباشد انتظار رشد و شكوفايي بيهوده است هر مدير و معلمي پيوسته به مطالعه و پژوهش نياز دارد. به خصوص آموختن مفاهيم وسايل جديد علم،رو‌ش‌ها و تكنيك‌ها و نوآوري‌هاي آموزشي احساس مي‌شود. با توجه به اين كه جهان كنوني بحران‌هايي را در آموزش و پرورش تجربه مي‌كند كه از تغيرات و تحولات شتاب آلود و فزون از اندازه محيط و نظام‌ها و برنامه‌هاي آموزشي ناشي مي‌شود. نظام و برنامه‌هايي كه حركتي كند دارند قادر نيستند، با پديده‌هاي مانندرشد جمعيت، انفجار دانش و ...همخواهي و همپايي داشته باشند آماده‌سازي‌هاي موثر و سودمند براي رفع نيازهاي آموزشي، رويكردهاي نو و تازه اي را طلب مي كند بنابراين براي تداوم نيروي انساني ماهر با كيفيت بالا ولزوم پاسخ گويي موفقيت آميز به تقاضاهاي مداوم ومرتبط با نوآوري‌هايي كه صورت مي‌پذيرد به يك سازمان آموزشي يادگيرنده نياز داريم نجات يافتن و رشد كردن در اين عرصه به شدت در حال تغيير،وظيفه مدرسه است تا يادبگيرد، رشد كند و ساختارهاي موسساتي را كه مانع روند رشد درون مدرسه مي‌شود را بشكند. اگر چنين شود مدارسي كه بتوانند رشد و تغيير را به عنوان زيربناي اساسي ومطلوبي قرار دهند كه مدرسه بر آن بنا شده در عصر فرا صنعتي كنوني پيش خواهد افتاد. به مدد اين تحقيقات و بررسيها كه به آنها اشاره شد مي‌توان استنباط كرد كه اصول حاكم بر سازمان يادگيرنده (مدلهاي ذهني، تفكر سيستمي و...) تنها زماني قابليت اجراي دارند كه موانع از پيش پاي آنها برداشته شود كه مهمترين اين موانع، موانع فرهنگي وزيربنايي است.يعني جامعه بايد پذيرايي اين مطلب باشد البته اين يك رابطه دوطرفه است يعني افرادي كه از مدارس فارغ‌التحصيل مي‌شوند، جامعه را مي‌سازند وباز افراد جامعه هستند كه مدارس را مي‌سازند. پس اگر چنين فرهنگي‌ جاي خود را پيدا كند ميتوانند زندگي افراد را به سمت يادگيرنده بودن سوق دهد يادگيرنده بودن فقط يك واژه نيست بلكه در درون آن معاني و مفاهيم بسياري همچون توانايي، مهارت اجراي اصول،تغيير،خلاقيت و نوآوري نهفته است مسلماً سازمان يادگيرنده يك شبه به وجود نمي‌آيد و ممكن است ساليان سال به طول بيانجامد. پس در اين بين آنچه لازم وضروري است حوصله،صبر و دورانديشي است. قبل از آنكه هر اقدامي در جهت تغيير سازمان موجود به سازمان يادگيرنده صورت بپذيرد. بايستي فرهنگ سازمان يادگيرنده را به تدريج در بطن سازمان واردكرد مسئله تدريجي بودن بسيار حائز اهميت است چرا كه امكان مقاومت افراد را در برابر تغييرات كاهش مي‌دهد. ايجاد فرهنگ ،وجود رهبري لايق، ايجاد ساختار مناسب، وجود زيردستاني شايسته وتجلي آموخته‌ها در عمل راه رسيدن به هدف‌ نهايي يعني يادگيرنده بودن افراد وبه تبع آن سازمان را هموار مي‌سازد. فهرست منابع: 1. ابويي اردكاني، محمد، نظريه سازمان‌هاي يادگيرنده www.irancbc.ir/data/reports/learning، بهار 1379. 2. الواني، مهدي، سازمان‌هاي كامياب امروز، سازمان‌هاي يادگيرنده و دانش آفرين، مجله مديريت دولتي، شماره 26 3. الواني، مهدي، ؟دانش آفرين، ضرورت بقا در سازمان‌هاي امروز،مجلس و پژوهش، سال 10، شماره 41، سال 1383. 4. الواني،مهدي، مديريت عمومي، ناشرني، جلد دوم، 135. 5. الهي شعبان، احمدي علي‌اكبر، مستندسازي تجربيات در فرآيند مديريت استراتژيك، مديريت دولتي، شماره 49و48، تابستان و پاييز 1379. 6. بهرام‌زاده حسينعلي، يادگيري سازماني و تفكر سيستمي، مديريت، شماره44، مرداد وشهريور 1379. 7. كارل، سازمان يادگيرنده، روزنامه گسترش صنعت، سال سيزدهم شماره600، ارديبهشت، 1381. 8. ترك‌زاد جعفر، مدرسه يادگيرنده، فصلنامه مديريت آموزش و پرورش،‌دوره ششم، پاييز و زمستان، 1378. 9. جدنزگلن، ايجاد سازمان پيشگام بارسالت يادگيري، فضل‌اله نبي، نشر افراء، پاييز 1380. 10. جهانديده مهرداد،خلق سازمان‌هاي يادگيرنده،نشريه مديريت مدرن 11. دفت‌ريچادال، تئوري و طراحي سازمان، علي پارسيان، اعرابي، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، جلد2،چاپ اول، 1377 12. دفت ريچاردال، سازمان يادگيرنده، تئوري و طراحي سازمان، محسني جاجرمي زاده ، آموزش هماهنگ، 1378. 13. دميرچي، فريبا، بررسي وضعيت دانشگاه شهيد بهشتي بر اساس اصول سازمان يادگيرنده (پيترسنج) از ديدگاه اعضاي هيئت علمي دانشگاه شهيد بهشتي 1381. 14. رابينز استيفن، رفتار سازماني، علي پارسيان و محمد اعرابي، نشر دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، چاپ 1386 15. رهنورد فرج‌اله، يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده، مجله مديريت دولتي، شماره 43، بهار 1378 16. زمرديان اصغر، مديريت تحول، انتشارات مديريت صنعتي، جلد اول، پاييز 1373 17.سحرخيز حميد، سازماندهي مجدد بخش‌هاس مهندسي طراحي بر پايه فرآيندها با رويكرد به سازمان‌هاي يادگيرنده، تربيت مدرس، بهار1381 18. سنج پيتر، پنجمين فرمان،حافظ كمال هدايت،محمد روشن،انتشارات سازمان مديريتي صنعتي، جلد اول، 1375 19. سنج پيتر، كارجديد، سازمان فراگيرنده، عزيز كيلوند، تدبير، شماره 61،ارديبهشت1375 20. شفاعي رضا، موانع ايجاد سازمان‌هاي يادگيرنده در ايران،تربيت مدرس، مهر 1380 21. شيرواني عليرضا، خليفه سلطاني سيدمحسن، چگونه يك سازمان را به يك سازمان يادگيرنده تبديل سازيم. مجله فولاد،شماره 63 22. صمدآقايي جليل، سازمان‌هاي كارآفرين، مركز آموزش مديريت دولتي، جلد اول، 1378 23. طالبي كهدوني فضل‌اله، سازمان يادگيرنده(سازمان متحول، پويا و مطلوب)،نشريه مديريرت(انجمن مديريت ايران)، شماره64و63 24. فارغ‌زاده معصومه،بررسي و تعيين شاخص‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده در مدارس ايران (توسط خبرگان تعليم وتربيت) موسسه عالي آموزش مديريت و برنامه‌ريزي، 1385. 25. قهرماني محمد، سازمان يادگيرنده،برآيند نيم قرن تحول سازماني، مجله مديريت توسعه، شماره19، تابستان 1380 26. مشايخ فريده، ديدگاه‌هاي نو در برنامه‌ريزي آموزشي، انتشارات سمت، تهران 1380 27. معيني بشيري، بررسي ومقايس ميزان يادگيري سازماني مدارس متوسطه قم، 82، 81 28. موسوي علي، نسل جديد سازمان يادگيرنده، فصلنامه مطالعات مديريت، 1379 29. ميرسپاسي ناصر، دانش فرد كرم‌اله، طراحي وتبيين الگوي به كارگيري ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده در نظام اداري ايران، اقتصاد و مديريت، دانشگاه آزاد اسلامي، شمار 57، تابستان 1382. 30.هندي چارلز،مديريت سازمان‌هاي يادگيرنده،مهدي ايران‌نژاد پريزي، مجله مديريت توسعه،شماره 3، 1378 31. هندي چارلز،«عصر سنت‌گريزي مديريت و سازمان در قرن بيست ويكم،عباس مخبر،سازمان چاپ وانتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي، تهران، 1374. 32. علي علاقه‌بند، مباني نظري و اصول مديريت آموزشي،نشر روان، 1385.