پیشینه و مبانی نظری سلامت عمومی و تعارض متقابل کار- خانواده

پیشینه و مبانی نظری سلامت عمومی و تعارض متقابل کار- خانواده (docx) 45 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 45 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

سلامت عمومی و تعارض متقابل کار- خانواده چهارچوب این پژوهش پنداشتی بوده و بر پایه مفاهیم سلامت عمومی و تعارض متقابل کار- خانواده استوار است که در این راستا مفاهیمی همچون سلامت، تعاریف سلامت، ابعاد سلامتی، تعارض کار با خانواده، تعارض خانواده با کار و ابعاد آن ها (زمان، فشار، رفتار) مورد بحث قرار می گیرد. سلامت یکی از واژه هایی است که بیشتر مردم با آن که مطمئن هستند معنای آن را می دانند، تعریف آن را دشوار می پندارند. از این رو تعاریف بسیاری از سلامت در دوره های مختلف شده است(37). به طور کلی سلامتی مفهوم وسیعی دارد و تعریف آن تحت تاثیر میزان آگاهی و طرز تلقی جوامع با شرایط گوناگون جغرافیایی و فرهنگی قرار می گیرد. ضمن این که سلامتی یک روند پویاست و با گذشت زمان نیز مفهوم آن تغییر خواهد کرد(38). قدیمی ترین تعریف سنتی که از سلامتی شده است عبارت است از " بیمار نبودن". انتقاد وارد شده بر این تعریف آن است که نقش عوامل تعیین کننده زیست محیطی، اجتماعی، روان شناختی و فرهنگی را در تعریف سلامتی در نظر نگرفته است(42،39). نارسایی این مفهوم زیست پزشکی، منجر به ایجاد مفهوم اکولوژیک شده است که سلامت را به عنوان تعادل پویا بین انسان و محیط زیست و بیماری را به صورت عدم تعادل وجود انسان با محیط زیست در نظر می گیرد(40). با پیشرفت های علوم اجتماعی در دوران معاصر آشکار شد که سلامت می تواند تحت تاثیر عوامل اجتماعی، روان شناختی، فرهنگی، اقتصادی وسیاسی قرار گیرد و هنگام تعریف و اندازه گیری سلامت باید این عوامل را هم در نظر گرفت(41). مدل کلیت ترکیبی از همه مفاهیم نام برده شده را بیان می کند و می گوید: سلامت، نشانه ای از فکر سالم و عالی در بدن سالم و در خانواده های سالم و محیطی سالم است. این مدل به ارتقاء سلامت و حفظ آن تاکید می کند(37). تعاریف متعددی از سلامت وجـود دارد. فرهنگ وبسـتر سلامتی را وضعیت خوب جسـمانی و روحی و به خـصوص عاری بودن از درد یا بیـماری جسمی می داند در حالی که فرهنگ آکسـفورد سلامتی را وضعیت عالی جسم و روح و حالتی که اعمال بدن به موقع و موثر انجام شود بیان می کند(42). دان سلامتی را به صورت وضعیتی که در آن فرد تعادل و مسیر هدفمند را در محیط خود حفظ می کند، بیان می نماید. در حقیقت تعاریف سلامتی بر دو نظر کلی تاکید دارند، سلامتی پویا است و نه ایستا و محیط و زمینه زندگی افراد بر میزان دستیابی آن ها به سلامتی تاثیر گذار است(43). با این وجود تعریفی که بیشتر از همه درباره سلامت پذیرفته شده است، تعریف سازمان بهداشت جهانی است که در مقدمه اساسنامه آن ذکر شده است:" سلامتی عبارت است رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه تنها بیماری یا معلول نبودن"(44). بدین منوال از تعریف سازمان جهانی بهداشت چنین بر می آید که سلامتی مفهومی بسیار گسترده تر از رفاه جسمی است و برای سالم بودن، تعادل و هماهنگی در عملکرد روان و مغز نیز الزامی است(45). در سال های اخیر با گنجاندن توانایی داشتن "یک زندگی اقتصادی و اجتماعی مثمر" این تعریف تقویت شده است. تعریف WHO از سلامتی از این نظر که بسیار گسترده است، مورد انتقاد قرار گرفته است و بعضی از اشخاص استدلال می کنند که نمی توان سلامت را به عنوان یک حالت کلی تعریف کرد بلکه باید به صورت یک فرایند تطبیق پیوسته با تقاضاهای دیگر زندگی و تغییراتی که به معنای زندگی داده می شود، در نظر گرفته شود. این یک مفهوم پویا است که کمک می کند تا مردم خوب زندگی کنند، خوب کار کنند و از زندگی خود لذت ببرند. بنابراین تعریف سازمان بهداشت جهانی از سلامت به نظر بسیاری از اشخاص به عنوان یک هدف آرمانی محسوب می شود تا فرضیه ای واقع بینانه که ممکن است در برخی از افراد وجود داشته باشد و در سایرین خیر(37). به این منظور عده ای از محققان سازمان بهداشت جهانی یک تعریف عملیاتی را برای سلامتی بیان کرده اند که شامل 1- نبودن شواهد آشکار بیماری و درست عمل کردن شخص به طور عادی در حدود معیارهای پذیرفته شده سلامتی در مورد یک جنس، سن، جامعه و منطقه جغرافیایی. 2-کار کردن چند اندام بدن به اندازه کافی و در رابطه با یکدیگرکه نشانه نوعی تعادل یا پایداری بدن است. این حالت نسبتاً ثابت است اما چون انسان تابع محرک های داخلی است ممکن است تغییر نماید(42). علی رغم محدودیت های نام برده مفهوم سلامتی مطابق تعریفWHO کاربرد مثبت و گسترده دارد و استاندارد"سلامت مثبت" را تعیین می کند. این تعریف نشان دهنده آرزوی مردم و نماینده هدف کلی یا هدفی است که مـلت ها باید برای آن بکوشند. سلامـت بر تمام ابعـاد زندگی افراد تاثیر گذار است، از طرف دیگرشغل و حرفه، نقش اجتماعی و روابط بین فردی متاثر از سلامت می باشند(46). در حرفه پرستاری چهار تعریف به واسطه چهار الگو توسط اسمیت پیشنهاد شده است: 1-الگوی ادیو منیستیک(ایده آلی): در این حالت فرد به خود یابی و حد کمال رسیده و توانایی خود را از بالقوه به بالفعل در می آورد. 2-الگوی سازگاری: انسان به طور موثر قادر به کنش با محیط فیزیکی و اجتماعی خود است. 3-الگوی ایفاء نقش: بیانگر میزان توانایی فرد در ایفای نقش خود به طور موثر است. 4-الگوی کلینیکی: فقدان علائم و نشانه های بیماری و ناتوانی قابل تشخیص با علم پزشکی است. از نظر اسمیت الگوی ایده آلی جامع ترین الگو و الگوی کلینیکی سطحی ترین الگو است (42). با توجه به تعاریف سلامتی متوجه می شویم که سلامتی دارای ابعاد متعددی است. بانکر و کووالکسی پنج بعد جسمی، روانی، اجتماعی، معنویو عقلانی را به عنوان ابعاد سلامتی معرفی نموده اند (45). در صورتی که آقا ملایی و ملک افضلی، علاوه بر ابعاد فوق، بعد شغلی را نیز جزء ابعاد سلامتی می دانند (47،37). معمول ترین بعد سلامتی، سلامت جسمی است که نسبت به دیگر ابعاد سلامتی ساده تر می توان آن را ارزیابی کرد. سلامت جسمی در حقیقت ناشی از عملکرد درست اعضاء بدن است(38). نشانه های سلامت جسمی در فرد عبارت است از: سیمای خوب، پوست تمیز، اشتهای کافی، خواب راحت، وزن مناسب و .... (37). بعد دیگر سلامتی بعد روانی است که شامل توان واکنش در برابر انواع گوناگون تجربه های زندگی به صورت قابل انعطاف و معنی دار است(37). بعضی از نشانه های سلامت روانی عبارت است از: سازگاری فرد با خود و دیگران، قضاوت صحیح در برخورد با مسائل، داشتن روحیه انتقاد پذیری و داشتن عملکرد مناسب در برخورد با مشکلات(42،38). بعد اجتماعی سلامتی شامل: سطوح مهارت های اجتماعی، عملکرد اجتماعی و توانایی شناخت هر شخص از خود به عنوان عضویی از جامعه بزرگتر است(37). این بعد به نوشته حاتمی و همکاران از دو جنبه قابل بررسی است: یکی ارتباط سالم فرد با جامعه، خانواده، مدرسه و محیط شغلی و دیگری سلامتی کلی جامعه که با توجه به شاخص های بهداشتی قابل محاسبه، می توان سلامت جامعه را تعیین و با هم مقایسه کرد(38). اختلال در یک بعد از سلامت می تواند سایر ابعاد را نیز تحت تاثیر قرار دهد( نمودار 1). 1815465171449003672840863600036728401727200018154655905400 اختلالات جسمی اختلالات روانی اختلالات اجتماعی نمودار 1: (38) بعد دیگر سلامتی، بعد معنوی است. یکی از زمینه های عمده بیماری ها و مشکلات روانی و عوارض جسمی و اجتماعی آن، احساس پوچی، بیهوده گی و تزلزل روحی است که ناشی از فقدان بعد معنوی در افراد می باشد. ایمان، هدفدار بودن زندگی، پای بندی اخلاقی، داشتن حسن ظن و توجه بیشتر به مسائل معنوی باعث کاهش اضطراب و افسردگی و عوارض ناشی از آن در اشخاص می شود(41). بعد معنوی سلامت به اعتقادات شخص در زمینه های مختلف که موجب حفظ تمامیت فرد به عنوان یک موجود زنده می شود، اشاره دارد(46). توجه به بعد روحی سلامت و نقش آن در بیماری و سلامتی اشخاص امروزه بیش از گذشته مورد توجه قرار می گیرد و شامل هدف داشتن در زندگی و ایجاد تعادل در امور است(42). جنبه شغلی یا کاری سلامت، بعد جدیدی است که امروزه در مسائل مربوط به سلامت وارد شده است. هنگامی که کار به عنوان یک هدف انتخاب شود، توانایی ها و محدودیت های آن در ارتقاء سلامت جسمی و روانی شخص نقش مهمی را بر عهده می گیرد (38). توجه به این مسئله زمانی آشکار می شود که فرد بطور ناگهانی شغل خود را از دست بدهد و یا دچار تعارض و تقابل بین کار و زندگی شخصی گردد(42). پدیده اشتغال و کار از ابتدای زندگی بشرمورد توجه بوده است. با صنعتی شدن جوامع و رشد تکنولوژی به نظر می رسد دیگر خانواده ها نمی توانند تنها به درآمد مرد تکیه داشته باشند و کارکردها و ساختار خانواده دچار تحول اساسی شده است. در اکثر جوامع زن نیز مانند مرد بیرون از خانه به کار و فعالیت های مختلف می پردازد و به زندگی اقتصادی خانواده کمک می کند(48). امروزه افزایش تعداد خانواده هایی که زوجین هر دو شاغل هستند، به معنای آن است که مسئولیت ها و وظایف شغلی، خانوادگی و نگهداری کودکان دیگر تنها به نقش های جنسیتی که به صورت سنتی تعریف شده اند وابسته نیست. از سوی دیگر شاغلین به طور فزاینده ایی با تقاضاهای نقشی متفاوت و حتی متناقض در محل کار و خانواده مواجهند. تنش مستمر و اختلال در سلامتی یکی از پیامدهای چنین وضعیتی است(49). اگر چه از کارکنان انتظار می رود که میان انتظارات شغلی و خانوادگی خود تعادل برقرار کنند، اما مشارکت در هر دو زمینه باعث رخ دادن مسائل مختلفی خواهد شد(50). پرستاران نیز به علت ساعات کاری بلند مدت، برنامه های کاری نامنظم، تداخل زمان کار با وظایف خانوادگی و مراقبت از فرزندان، تعطیلات آخر هفته محدود، تقاضا های کاری بی شمار، دریافت های ناکافی و رفتارهای مخرب برخی از بیماران و همراهانشان، مشکلات متعددی را تجربه می کنند. با وجود پیشینه این مشکلات، مسائلی همچون تعارض کار با خانواده و خانواده با کار و تاثیر این عوامل بر نتایج کاری در کشور ما مورد مطالعه اندکی قرار گرفته است(51). مفهوم تعارض کار- خانواده زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که نیازهای نقش شغلی و نقش خانوادگی با هم در تضاد قرار بگیرند(33،32،28). اگر چه برای تحلیل نظری تعارض کار- خانواده می توان از نظریه های متعددی همچون نظریه هویت اجتماعی یا نظریه نظام های اکولوژیک استفاده برد، اما غالباً از تئوری فشار نقش برای این هدف استفاده می شود. نظریه فشار نقش به وضوح توضیح می دهد که حوزه های مختلف زندگی اجتماعی نظیر کار و خانواده چگونه تقاضاهای نقشی متعددی از هر فرد را مطرح می کنند و این جریان در نهایت می تواند به ایجاد تعارض در زندگی انسان منجر شود(51). این تئوری پایه ای برای مشخص کردن منابع استرس سازمانی می باشد(52).در ارتباط با تئوری فشار نقش تعاریفی وجود دارد که توجه به آن ها ما را در درک بهتر و بیشتر این مفهوم یاری می رساند. نقش به رفتاری اطلاق می شود که دیگران از فردی که پایگاه یا موقعیت اجتماعی خاصی را کسب کرده انتظار دارند(22). دلسردی از نقش به معنای آن است که فرد، نقش خاصی را برخلاف میل و احساسات شخصی ایفا کند. این حالت زمانی رخ می دهد که فرد به دلیل ضرورت یا انتظارات دیگران نقش خاصی را ایفاء می کند اما آن نقش الویت خاصی در زندگی اش ندارد. ایفای نقش در این حالت غالباً همراه با فشارهای درونی است(52). فشار نقش زمانی ایجاد می شود که فرد با یک یا چند نقش که مستلزم انجام رفتارهای متناقض یا متعارض هستند، سر و کار دارد. در جامعه صنعتی که عضویت در گروه های متعدد از ویژگی های آن است از بیشتر افراد انتظار می رود که به الزامات بیش از یک نقش پاسخ گویند و بسیار پیش می آید که برای انجام چنین نقش هایی که همزمان برعهده فرد می باشد، فرد دچار اختلال فکری و بی نظمی شده و حتی در مورد یک نقش نیز ممکن است فرد دچار تعارض شود(24،23). تعارض نقش زمانی رخ می دهد که شخص ایفای دو یا تعداد بیشتری از نقش ها را همزمان به عهده دارد و این نقش ها ایجاد انتظاراتی فاقد سازگاری با یکدیگر می کنند. با توجه به تعاریف ارائه شده زنان و مردان شاغل نیز ممکن است دچار فشار نقش، دلسردی نقش و یا تعارض نقش شوند(53). اضافه بار نقش زمانی به وجود می آید که مجموع زمان و انرژی مورد نیاز برای انجام نقش های شغلی و خانوادگی، به قدری زیاد باشد که هر کدام از آن ها نتوانند به راحتی و به کفایت اجرا شوند. بدین ترتیب اضافه بار دلالت بر دو ویژگی دارد؛ ناکافی بودن زمان و انرژی در دسترس فرد برای اجرای نقش و دشواری و عدم کفایت در ایفای نقش(21). مطالعات روی تداخل کار- خانواده به طور اساسی تحت تاثیر تئوری تنش (فشار) نقش قرار می گیرد. از این دیدگاه نقش ها، نتیجه انتظارات و توقعات دیگران درباره رفتار مناسب در موقعیت خاص می باشد(28). این تئوری تعارض نقش را به عنوان یک تنش روانی تعریف می کند که به وسیله اختلاف بین نقش ها ایجاد می شود. طبق این تئوری تعارض وقتی اتفاق می افتد که افراد در بین نقش های چندگانه ناسازگار با هم گرفتار شوند. بر اساس این تئوری مدیریت نقش ها و مسئولیت های چندگانه تا وقتی که افراد برای زمان محدود، انرژی جسمی و منابع روان شناختی با هم رقابت می کنند، مشکل می باشد. به عبارت دیگر موقعی که فشارها در یک نقش با نقش دیگر ناسازگارند، تعارض نقش تجربه خواهد گردید(52). طبق تعریف گرینهاوس و بیوتل تعارض کار- خانواده شکلی از تعارض بین نقشی است که در آن فشار نقش ها از حوزه کار و خانواده به صورت دو جانبه از بعضی جهات ناسازگارند. برای مشارکت در نقش های کاری(خانواده) و به وسیله مشارکت در نقش خانواده، (کار) مشکلات زیادی ایجاد می کند. طبق این تعریف، فشار نقش ها ممکن است از انتظارات و توقعات منشاء بگیرند؛ که می تواند به وسیله محول کنندگان نقش های کار و خانواده و یا توسط خود شخص که گرفتار نقش کاری و خانوادگی می شود، بیان گردد(54). یکی از مباحثی که در این زمینه مطرح می شود فرضیه تقویت نقشاست. عقیده موجود مبتنی بر این که ارتباط مثبت بین کار و خانواده ممکن است نتیجه نقش های چند گانه باشد که با تئوری انباشتگی نقش سایبر ارتباط دارد. محققین پیشنهاد کردند که مشارکت در نقش های چندگانه فرصت ها و منابع بیشتری را برای کارکنان فراهم می کند که ممکن است رشد و عملکرد بهتر را در حوزه دیگر رشد و تقویت کند. سایبر سه دهه پیش تئوری تقویت نقش(انباشتگی نقش)را پیشنهاد کرد که پایه ای برای توضیح چگونگی مفید بودن کار و خانواده برای یکدیگر می باشد. فرضیه اصلی این تئوری این است که مشارکت در نقش های چند گانه دسترسی به منابع مختلف را فراهم می کند. فرضیه تقویت نقش تاکید می کند که نقش های زیاد یک شغل، فرصت هایی برای دوباره پر شدن انرژی را فراهم کرده و اعتماد به نفس افراد را افزایش می دهد(55) در سال های اخیر مبحث تداخل کار با خانواده و خانواده با کار بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته است. در گذشته زندگی کاری و خانوادگی دو مقوله جدا از هم در نظر گرفته می شد و کارفرمایان به مسئولیتهای خانوادگی افراد توجه کمی نشان می دادند. در سال های اخیر ارتباط بین کار و زندگی خانوادگی در تحقیقات روانشناسی صنعتی و سازمانی، جایگاه ویژه ای پیدا کرده است. مطالعات در این خصوص رویکردهای مختلفی برای به دست آوردن اطلاعات بیشتر در رابطه با این دو حوزه و مکانیسم های مرتبط با آن به کار برده اند(56 ). گرینهاوس و بیوتل، تعارض کار- خانواده را شکلی از تعارض بین نقشی که در آن فشارحاصل از نقش های کاری و خانوادگی از هر دو طرف ناهمساز می باشد، تعریف می کنند؛ بدین معنا که مشارکت در نقش کاری یا (خانوادگی) به دلیل مشارکت در نقش خانوادگی یا (کاری) دشوار است(57). نت مایر و همکارانش تعارض کار- خانواده را این گونه تعریف کرده اند: تعارض کار- خانواده شکلی از تعارض درون نقش است که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به شغل و فشار وارد آمده از سوی آن در انجام مسئولیت های شغلی اختلال ایجاد می کند. بنابراین با دو نوع تعارض کار- خانواده روبرو هستیم. این دو نوع تعارض عبارت از تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار می باشد(58). تعارض نقش های شغلی و خانوادگی، نوع ویژه ای از تعارض بین نقشهاست که فرد را به طور همزمان با تقاضاهای متفاوت و ناسازگاری ناشی از مسئولیت های کاری و خانوادگی درگیر می سازد. بدین معنا که هر گاه افراد در انجام همزمان وظایف و مسئولیت های شغلی و خانوادگی خود دچار مشکل شوند، تعارض بین نقش های خانوادگی و شغلی را تجربه خواهند نمود(59). گرینهاوس و بیوتل در مدل خود سه نوع تعارض عمده شامل: تعارض از نظر زمان ، تعارض از نظر فشار و و تعارض از نظر رفتار را معرفی می کنند(60). تعارض از نظر زمان، پیامد رقابت های چندگانه برای تصاحب زمان در اختیار فرد است. حال آن که نمی توان مدت زمان انجام انجام فعالیت در یک نقش را برای فعالیت های مربوط به نقش دیگر اختصاص داد. تعارض مبتنی بر زمان دو شکل عمده دارد: 1-گاهی فشار های زمانی پیوسته با یک نقش، ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقش دیگر را به لحاظ فیزیکی نا ممکن سازد. 2- شکل دوم تعارض مبتنی بر زمان، هنگامی رخ می دهد که شخص می خواهد به طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را بر آورده کند ولی اشتغال ذهنی با نقش دیگر پیدا می کند. منابع تعارض از نظر زمان در نقش شغلی شامل تعداد ساعات کار هدر رفته، میزان اضافه کاری، نوبت کاری، انعطاف پذیری برنامه زمان بندی کار، کنترل شخص بر برنامه کاری و تمایل شدید فرد شاغل نسبت به انجام کار در ساعات طولانی است. این عوامل از طریق گسترش تعهد زمانی فرد به ایفای نقش کاری خود بر تعارض کار- خانواده تاثیر مثبت می گذارند. منابع این نوع تعارض در نقش خانوادگی که احتمال بروز تعارض کار-خانواده را می افزاید شامل: ازدواج، نقش والدینی، مسئولیت تربیت فرزند، وجود فرزندان جوان و میزان ساعات کار هفتگی همسر است. زنانی که شوهران آن ها به مقدار زیادی درگیر مسائل شغلی خود هستند و زمان کمتری برای نقش خانوادگی اختصاص می دهند، بیشتر دچار تقاضاهای زمانی سنگین در خانواده می شوند. همین موضوع به صورت دیگر برای مردان صادق است(22). شوهران زنان مدیر یا متخصص در مقایسه با شوهران زنان غیر متخصص و غیر مدیر، تعارض کار- خانواده شدید تری را تجربه می کنند. اشتغال زنان در مشاغل تخصصی یا مدیریتی که لازمه آن کار در ساعات طولانی و اشتغال ذهنی نسبت به وظایف شغلی است، فشارهای شدیدتری را به شوهر آن ها برای مشارکت زیادتر در فعالیت های خانوادگی وارد می کند و در نتیجه آن ها نسبت به مسئولیت های کاری دچار احساس تعارض می شوند(61). شکل دوم تعارض کار- خانواده در مدل گرینهاوس و بیوتل، فشار تولید شده نقش در نتیجه محرک های تنش زای شغلی و خانوادگی است. این محرک ها در قلمرو هر یک از نقش های شغلی و خانوادگی، فشارهای فیزیکی و روانی نظیر تنش، اضطراب، خستگی، افسردگی، بی حوصلگی و تندخویی را پدید می آورد که ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار می سازد. بدین ترتیب زمانی تعارض مبتنی بر فشار به وجود می آید که فشار حاصله در یک نقش بر عملکرد شخص در نقش دیگر اثر گذارد، ناسازگاری نقش ها اغلب به جهت فشار یک نقش است که پیروی از تقاضاهای نقش دیگر را دشوار می سازد. منابع این تعارض در کار شامل ابهام نقش کاریو تعارض نقش کاری است. در سطوح پایین، منابع این تعارض شامل: حمایت سرپرست، تنش در ارتباطات، میزان تغییرات محیطی کار، فقدان و یا ضعف ویژگی های مطلوب شغلی، مانند: تلاش برانگیزی، تنوع در وظایف، اهمیت وظیفه، استقلال وآزادی عمل در کار و تناسب کار باشخص است(62 ). این عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تاثیر منفی می گذارند. به طوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالاً کاهش برقراری تماس های شخصی در خانه سوق می دهد. همچنین تعهد زمانی زیاد نسبت به کار می تواند بطور غیر مستقیم بر این نوع از تعارض تاثیر گذارد. منابع تعارض از نظر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان و یا حمایت کم زوجین نسبت به یکدیگر است. بطور مثال؛ زنانی که شوهران آن ها تمایل و یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارند، احتمالاً تعارض نسبتاً شدیدی را بین نقش های خانوادگی و شغلی خود تجربه می کنند. عـدم توافق زن و شوهر دربـاره نقـش های خانـوادگی و عدم تـشابه زوجین در باورهـای بنیادین می تواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و از این طریق تعارض کار- خانواده را تقویت نماید. تعهد زمانی گسترده نسبت به نقش های خانوادگی به جهت وجود فرزندان خردسال می تواند به طور غیر مستقیم موجب فشار شود(63 ). در تعارض از نظر رفتار، الگوهای ویژه ای از رفتار در نقش معینی با انتظارات مربوط به رفتار در نقش دیگر ناسازگار می شود؛ بدین ترتیب ممکن است در نقش شغلی رفتارهایی از فرد درخواست شود که با انتظارات رفتاری در حوزه نقش های خانوادگی، تعارض داشته باشد. زمانی که علی رغم تعدیل و تغییر رفتار خود نتواند از انتظارات رفتاری آن تبعیت کند، دچار تعارض مبتنی بر رفتار خواهد شد(64). لذا افرادی که برای تعدیل و تنظیم الگو های رفتاری خود از انعطاف پذیری کمتری برخوردارند، احتمال تعارض بین نقشی بیشتری را تجربه می کنند. بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که سبک های رفتاری مردان در کار مانند منطقی بودن و مقتدر بودن با رفتارهای مورد انتظار همسر و فرزندان نظیر عاطفی، حساس و صمیمی بودن ناسازگار شود. به همین دلیل بسیاری از مدیران مرد جوان احساس می کنند که بین نظام های رفتاری و ارزشی ناسازگار، محدودیت عاطفی در کار و انتظارات آزاد اعضای خانواده گرفتار شده اند(65). مطالعات نشان داده است که برخی از عوامل فردی و شغلی نیز می تواند بر تعارض زندگی کاری و خانوادگی افراد تاثیر گذار باشد(25). جنس نیز یکی از عوامل پیش بینی کننده تعارض کار- خانواده بوده و به طور مکرر در این رابطه مورد مطالعه قرار گرفته است؛ به طور کلی گذراندن زمان زیاد در نقش های مربوط به کار و خانواده در زنان و مردان شاغل، منجر به تجربه تعارض کار- خانواده خواهد شد. تحقیقات نشان داده است که کار اهمیت بیشتری برای مردان و خانواده اهمیت بیشتری برای زنان دارد بنابراین فاکتورهای خانواده بیشترین تداخل با کار را برای زنان نسبت به مردان و فاکتورهای کاری بیشترین تداخل با خانواده را برای مردان نسبت به زنان دارد. با توجه به تحقیقات انجام شده هنوز محققین موفق به یافتن تفاوت های دو جنس در تجربه تعارض کار- خانواده نشده اند(24). سن یکی دیگر از خصوصیات دموگرافیکی است که در تحقیقات کار- خانواده مطالعه شده است. کریزواکز و همکارانش (2002) در مطالعه ای ارتباط سن و تداخل کار- خانواده و میزان نفوذ آن و گزارشات روزانه استرس کاری و خانوادگی را در تعدادی از کارمندان مسن ایالات متحده بررسی کردند. نتایج نشان داد که سن تاثیرات بسیار نزدیکی با تداخل کار- خانواده دارد و پیشنهاد تحقیقات بیشتر روی تاثیر سن شده است(66). میزان ساعات صرف شده در شغل نیز به طور مداوم به عنوان عامل مهم در تعارض کار- خانواده مورد مطالعه قرار گرفته است(22). گرینهاوس و بیوتل می نویسند: مقدار مدت زمانی که کارکنان به نقش کاری و خانوادگی اختصاص می دهند با تجربه تعارض کار- خانواده ارتباط دارد. هر چند که برخی از مطالعات از تاثیرات ساعات کاری طولانی حمایت کردند، اما به نظر می رسد تحقیقات روی ساعات کاری برای توضیح چگونگی تداخل حوزه های کار با خانواده و خانواده با کار کافی نیست(68-67). در ارتباط با مفاهیم تعارض کار و خانواده مدل های متفاوتی ارائه گردیده است که آشنایی با آن ها کمک بیشتری به درک این مفاهیم می کند. انواع مدل های بررسی تعارضات کار- خانواده به سه دسته کلی تقسیم می شوند که شامل: مدل های عمومی، مدل های مبتنی بر حمایت اجتماعی و مدل های مبتنی بر تقاضا و انتظارات کاری و خانوادگی می باشد که در هر دسته هم نظریاتی ارائه شده است (24). یکی از مدلهای روش عمومی مدل ناسازگاری فشار نقش های کار- خانواده گرینهاوس و بیوتل می باشد. فرض اصلی در این مدل این است که وجود فشارهای هم زمان از سوی خانواده و نیز محل کار، وقوع تعارض را تشدید می کند و چون بروز تعارض کار- خانواده نتیجه حضور دو نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است؛ لذا می بایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده به طور مشترک بررسی شود(57). در این مدل همچنین به برجستگی نقش تاکید شده است. این مدل بیان می کند که اگر برای فردی نقشی برجسته باشد، فرد برای آن وقت بیشتری گذاشته و تعهد بیشتری نسبت به آن دارد که منجر به تداخل در نقش های دیگر می شود. قضیه بعدی در این مدل بیان می کند که اگر فرد برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش مجازات شود تعارضات او تشدید می شود(69). مدل دیگر در روش عمومی، مدل خصایص نقش کاری تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار- خانواده وایدانوف است. به عقیده وایدانوف عوامل مذکور از دو طریق موجب تداخل کار- خانواده می شوند: 1- عوامل مرتبط با زمان: از آن جا که بیشترین وظایف کاری و خانوادگی در مکان های جداگانه انجام می شود، افراد عموماً در زمان یکسان به نقش های کاری و خانوادگی دسترسی ندارند بنابراین به طور هم زمان قادر به ایفای نقش دیگر نیستند(61). 2- سرایت روانی از نقش های کاری و یا خانوادگی: این عامل می تواند بر فراهم بودن شرایط روانی و میزان انرژی در دسترس برای ایفای نقش دیگر تاثیر گذارد. این سرایت می تواند هم مثبت و هم منفی باشد. شرایط تنش آمیز در یک نقش و انتقال آن به نقش دیگر از انرژی لازم برای ایفای نقش دیگر می کاهد در حالی که رضایت از نقش می تواند به نقش دیگر منتقل شود(63). در مدل وایدانوف جنسیت و کنترل افراد بر موقعیت های شغلی، خود نقش تعدیل کننده ای در تعارض کار- خانواده دارد. نقش های جنسیتی سنتی، برای مردان و زنان متفاوت است به طوری که مردان بیشتر نسبت به مسئولیت های کاری و زنان نسبت به نقش خانوادگی اهمیت قائلند و تعارض کار- خانواده برای مردان با خصایص نقش شغلی و برای زنان با تقاضاهای ساختاری خانواده، ارتباط قوی تری دارند(70). بر پایه مدل وایدانوف، انتظار می رود که میزان و برنامه زمان بندی ساعات کار با تعارض کار- خانواده ارتباط داشته باشد. کار کردن در ساعات طولانی و اضافه کاری باعث می شود که فرد شاغل دسترسی فیزیکی کمتری به فعالیت های خانوادگی داشته باشد و کار در عصر یا شب و یا آخر هفته آن ها را از انجام کارهای خانوادگی در مواقع ویژه باز می دارند(61،22). ویژگی های ساختاری خانواده که مانع از دسترسی فیزیکی به کار، اشتغال ذهنی نسبت به فعالیت های خانوادگی و اتلاف انرژی در روابط خانوادگی می شود به طور مثبتی با تعارض کار- خانواده مرتبط است به طوری که میزان زمان صرف شده در فعالیت های خانوادگی به ویژه اوقاتی که با فعالیت های مربوط به مراقبت از فرزندان مرتبط است، ساعات کار همسر و تعداد و سن فرزندان، احتمال دخالت با ساعات کار را افزایش می دهد و به اضافه بار نقش و تهی سازی انرژی فرد کمک می کند. از سوی دیگر زنانی که شوهران آن ها تا ساعات طولانی کار می کنند سهم بیشتری از فعالیت های خانه داری و مراقبت از کودک را بر عهده می گیرند و در نتیجه در هماهنگی برنامه زمانی کار و وظایف خانوادگی دچار مشکل می شوند. افزایش تعداد فرزندان و کم بودن سن آن ها، مسئولیت مراقبت از کودکان را سنگین تر می کند و احتمال عدم دسترسی فیزیکی به کار را افزایش داده موجب افزایش اشتغال ذهنی آن ها نسبت به وظایف خانوادگی می گردد(24). از مدل های دیگر در روش عـمومی مـدل پیشایند ها و پیامدهای تـعارض کار- خانواده فـران راسل کوپر می باشد. در این مـدل رابطه تـعارض کار- خانواده با تنـش های کاری و خانوادگی و سلامتـی فـرد در دو حوزه کار و خانواده در یک مـدل چند متغـیری بررسی می شود که حداقل چهـار معیار عمـده را رعایت می کند. نخست این که، باید پیشایندهای مهم کاری و خانوادگی را نسبت به تعارض و سلامتی سنجید دوم باید سنجه ها و معیارهای اختصاصی و عمومی سلامتی فرد را در هر دو نقش کاری و خانوادگی بررسی نمود. سوم باید ماهیت دو سویه تعارض به معنای تداخل کار با خانواده در برابر تداخل خانواده با کار در نظر گرفته شود. و چهارم باید به تفاوت های جنسیتی، قومی و نژادی در روند های تنش زای کاری و خانوادگی توجه شود(22). شاید مهم ترین ویژگی مدل فران راسل و کوپر مفهوم سازی آن ها از ماهیت دو سویه تعارض کار- خانواده باشد. دلیل منطقی این رابطه بر این فرض استوار است که اگر مسئولیت ها و مسائل کاری یک فرد در انجام تعهدات خانوادگی او تداخل کند، احتمال دارد که عدم انجام این تعهدات خانوادگی بر عملکرد روزمره او تاثیر گذارد و متقابلاً عدم انجام تعهدات کاری در عملکرد روزانه خانوادگی او دخالت کند(71). از دیگر مدل های مورد بحث مدل های مبتنی بر حمایت اجتماعی می باشد که در این میان یکی از مهم ترین آن ها مدل حمایت اجتماعی و تعارض کار- خانواده کارلسون و پرو است. در این مدل تاثیر حمایت اجتماعی دریافت شده از محیط کار یا خانواده بر تعارض کار- خانواده بررسی شده و حمایت اجتماعی به عنوان راهی برای کاهش تعارض مطرح شده است(72). مطابق استدلال کارلسون و پرو ممکن است درجه حمایت اجتماعی که یک فرد در یک موقعیت معین دریافت می کند بر کل فرایند تنشی که وی تجربه می کند تاثیر گذارد بدین ترتیب چنان چه فرد در شغل خود با تعارض یا ابهام نقش مواجه شود و در مقابل حمایت اجتماعی منصفانه ای را از همتایان شغلی خود دریافت کند به احتمال زیاد فشار منتج از تعارض نقش را درک نخواهد کرد و چنان چه فرد مجبور باشد زمان زیادی را صرف کار خود کند، حمایت اجتماعی که از همسرش دریافت می کند، می تواند تاثیر منفی فشار کار را حذف کند. به همین دلیل کارلسون و پرو نتیجه می گیرند که حمایت اجتماعی می تواند آثار تنش را کاهش دهد(22). طبق این مدل حمایت اجتماعی می تواند از منابع کاری و غیر کاری نشات بگیرد و عمدتاً به شکل حمایت عاطفی مثل همدردی و یا به شکل حمایت ابزاری، نظیر یاری آشکار با هدف مشکل گشایی تجلی کند. در میان منابع غیر کاری حمایت اعضای خانواده و دوستان جایگاه مهمی دارد(72). مدل های سـوم مطرح شده در مبـحث تعارض کار و خانـواده، مدل های مبـتنی بر تقاضاها و انتــظارات نقش های کاری و خانوادگی هستند که یکی از انواع آن، مدل فشار انتظارات نقش های کاری و خانوادگی کوک و رسو می باشد. در این مدل فرض شده است که تقاضا های ناشی از نقش های شغلی و خانوادگی می توانند به دو شیوه به فشار روانی (ناخشنودی از شغل و ناخوشنودی از زندگی) و فشار فیزیکی منجر شوند: اول این که انتظارات مجاور هر یک از نقش ها می تواند زمانی که آن ها متضمن فشار برای تسلط بر زمان آزاد شخص می باشند به تعارض بین نقشی کار- خانواده منجر شوند و در نتیجه با ایفای انتظارات پیوسته با نقش دیگر فرد تداخل پیدا کنند. دوم این که ایفای نقش های دوگانه می تواند به افزایش اضافه بار کلی نقش و اضافه بار نقش در هر یک از قلمروهای نقش های کاری و غیر کاری منجر شوند. انتظارات نقش های کاری و خانوادگی با افزایش تقاضا برای بسط فعالیت های کاری جدا از فعالیت معمول روزانه به افراد فشار می آورند که زمان بیشتری به هریک از نقش ها اختصاص دهند(22). منابع اصلی فشار در کار شامل: اضافه کاری و برنامه زمان بندی کاری و شیفتی است که می تواند، با زندگی خانوادگی فرد تداخل کند. منابع عمده فشار زمانی در خانواده نیز، ازدواج و بچه داری است. افزایش فشارهای زمانی در کار علاوه بر تعارض بین نقشی، اضافه بار نقش کاری را نیز به دنبال دارد که طی آن فرد شاغل احساس می کند که کار زیادی برای انجام دادن وجود دارد. معمولاً به موازات گسترش اندازه خانواده (تاهل و بچه دارشدن و تعداد و سن آن ها) انتظارات ناشی از نقش های خانوادگی فرد بیشتر می شود و در نتیجه از میزان آزادی فرد برای کاهش تنش ناشی از افزایش تقاضاهای کاری کاسته می شود. در این شرایط اضافه بار نقش کاری و تعارض بین نقشی می تواند موجب بروز فشار و پیامدهای منفی در شغل و در خانه شود؛ بدین ترتیب که افزایش ساعت کار مردان سبب می شود که آن ها کار کمتری را در خانه انجام دهند یا از حضور خود در خانه بکاهند و در نتیجه همسر آن ها رضایت کمتری از عملکرد نقش خانوادگی شوهرش تجربه کند. در عین حال تعارض بین نقشی می تواند سلامت جسمی و روانی مردان و زنان شاغل را به خطر اندازد و در نهایت منجر به نارضایتی شغلی و خانوادگی شود(24). مدل دیگر در این دسته، مدل فشار نقش شغلی کاراسک است که یک مدل دو بعدی از فشار کاری برای فهـم ساز و کار تنش های شـغلی به دست می دهد. این مـدل دو نیروی عمده کاری یعنی تقاضاهای تنش و کنترل را در بر می گیرد. به اعتقاد کاراسک شغلی که ویژگی آن تقاضاهای زیاد است، تنها زمانی تعارض ایجاد خواهد کرد که حق انتخاب های فرد برای تطابق با آن تقاضا ها تحت فشار قرار بگیرد. به همین ترتیب میزان تعارض کار- خانواده ایی که افراد تجربه می کنند نتیجه مستقیم میزان تقاضاهای نقش های شغلی و خانوادگی و نیز میزان کنترلی است که افراد بر این تقاضا ها دارند. بنابراین هرگاه افراد بتوانند کنترل بیشتری بر تقاضاهای دو نقش مذکور داشته باشند، تعارض کار- خانواده کمتری را تجربه خواهند کرد بر طبق مدل کاراسک ویژگی مردان داشتن کنترلی بیش از زنان بر توانایی برآوردن انتظارات کار و خانواده است این عامل نیز باعث می شود که آن ها تعارض کمتری را تجربه کنند(72). دیدگاه عقلایی و دیدگاه جنسیتی نقش گاتک از مدل های دیگر این روش می باشد که دو دیدگاه عقلایی و جنسیتی نقش را در تبیین مفهوم تعارض کار- خانواده مطرح می کند. قضیه اصلی دیدگاه عقلایی این است که بین ساعات صرف شده در کار و خانواده با میزان تعارض تجربه شده رابطه مستقیمی برقرار است. هر چه اشخاص ساعات زیادتری را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند احتمال این که تعارض بین نقشی را تجربه کنند، زیاد تر خواهد شد و چون اغلب افرادی که در کار تمام وقت شاغل هستند، صرف نظر از جنس ساعاتی که به فعالیت های مربوط به خانواده اختصاص می دهند کمتر از مقدار زمانی است که در شغل صرف می کنند، بنابراین در بین زنان و مردان احتمال تجربه تداخل شغل با خانواده از تداخل خانواده در شغل بیشتر است(73). البته زنان درمقایسه با مردان بر حسب تقسیم جنسیتی کار تمایل یا اجبار بیشتری برای گذراندن ساعات زیادتر در خانه و امور خانوادگی دارند ولی مردان تمایل دارند که ساعات زیادتری را در شغل صرف کنند. لذا این دیدگاه مطرح می کند که زنان تداخل خانواده با شغل را بیشتر از مردان و مردان تداخل شغل با خانواده را بیشتر از زنان تجربه می کنند(74). در برابر دیدگاه عقلانی، دیدگاه جنسیتی نقش مطرح می شود که بر اساس آن جنسیت هم، به طور مستقیم بر تعارض شغلی- خانوادگی تجربه شده افراد تاثیر می گذارد و هم رابطه بین ساعات صرف شده برای شغل و خانواده را با تعارض کار- خانواده تعدیل می کند. بنابراین تفاوت های اساسی در رابطه با تعارض کار- خانواده بین زنان و مردان وجود دارد. بدین ترتیب که دیدگاه سنتی و جنسیتی رایج در فرهنگ ایرانی، کار و شغل را وظیفه مردان و مسئولیت های خانه داری و مراقبت از کودکان را وظیفه زنان می داند و ریشه در باورهای زیستی، اجتماعی و فرهنگی دارد.(63) در تمام این تئوری ها عقیده بر این است که در گیر شدن در نقش های مختلف ممکن است انرژی فرد را افزایش دهد. به عنوان مثال افراد منابع را به وسیله مشارکت در نقش های چندگانه به دست می آورند و مهارتهایشان به وسیله گرفتن نقش های اضافی ارتقاء یافته و در نتیجه به نتایج مثبت در سطح فردی (سلامت ذهنی) و در سطح گروهی (عملکرد گروهی) می رسند(22). این عقیده که انباشتگی نقش، سلامت فردی را افزایش می دهد، به وسیله مطالعات طولانی مدت حمایت گردید و مشاهده شد که مسئولیت های نقشی جدید، به جای نتیجه عکس با سلامت جسمی و سلامت ذهنی بهتر ارتباط دارد. بیشتر تحقیقات تجربی نشان دادند که زنان و مردان شرکت کننده در نقش های چندگانه فواید و امتیازاتی از قبیل کاهش استرس روانشناختی و افزایش سلامت جسمی را به دنبال دارند. مطالعه دیگری نشان داد که مادران متاهل که کار می کردند، سلامت جسمی بیشتری در مقایسه با مادران ازدواج کرده که کار نمی کردند، گزارش کردند(74). علی رغم این که شواهد و مدارکی که نشان داد کار و خانواده می توانند برای یک دیگر سودمند باشند، تحقیقات تئوری و تجربی در این حد باقی مانده و گسترش نیافته اند. هر چند که تئوری توسعه نقش در خصوص مفید بودن این دو حیطه بر یکدیگر مفاهیم را به خوبی ارائه داده است ولی تمرکز روی این تئوری نیز محدود می باشد. زیرا در تمرکز اولیه نیز این تئوری، افراد را بدون در نظر گرفتن ارتباطات کار و خانواده در نظر می گیرد. از محدودیت های دیگرکمبود مطالعاتی است که کیفیت نقش را به عنوان یک فاکتور در ارتباط دادن بین نقش های شغلی و نتایج آن در نظر گرفته باشد(22). عوامل مهمی به عنوان عوامل پیش بینی کننده تعارض کار- خانواده مطرح می شوند یکی از این عوامل منابع می باشد. افراد به میزان محدودی از منابع روانشناختی، زمان و انرژی جسمی در اختیار دارند. هر یک از نقش های زندگی فرد تقاضای به کار گیری این منابع محدود را دارند. تنش وقتی اتفاق می افتد که نیاز های نقش های چند گانه بیشتر از منابع زمان و انرژی فرد است. در نتیجه نتایج منفی در هر دو حوزه کار و خانواده ممکن است با تاثیر بر سلامتی و عملکرد در حوزه دیگری نفوذ داشته باشد(57). مشخصه اصلی تئوری فشار نقش میزان اهمیت و ارزش هر نقش برای فرد می باشد. جایگاه ارزشی بالای نیازهای زندگی خانوادگی مستلزم تخصیص زمان و انرژی در حوزه خانوادگی می باشد. اگر در این الویت، توسط نیازهای شغلی مانع ایجاد شود، تعارض کار- خانواده اتفاق خواهد افتاد. افرادی که منابع متعددی دارند استرس و تعارض کمتری را تجربه خواهند کرد و از بعضی منابع به عنوان یک تعدیل کننده بر علیه استرس و تعارض خود استفاده خواهند نمود(28). از دیگر عوامل پیش بینی کننده، تقاضاها و نیازهای کاری و خانوادگی است. تعارض کار- خانواده به دلیل دو نوع تداخل بین حوزه های کاری و خانوادگی ایجاد می شود. تداخل درونی و بیرونی؛ تداخل درونی به وسیله تقاضاهای خود تحمیلی از قبیل اشتغال و شیفتگی کاری که مانع همکاری در وظایف خانوادگی می شود، ایجاد میگردد. در مقابل تداخل بیرونی در منابع خارجی فرد اتفاق می افتد. برای مثال وظایف خانوادگی از قبیل نیازهای مراقبتی کودک ممکن است مانع توجه به کار شود(24). وابستگان و افراد تحت سرپرستی یکی دیگر از عوامل پیش گویی کننده است. حضور افراد وابسته نیازهای خانوادگی را بالا برده و به طور کلی میزان زمان اختصاص داده شده به سایر وظایف را کاهش می دهد. تعداد کودکان در خانواده نیز با میزان تمایل پدر و مادر برای کاهش ساعت کاری و مقدار زمانی که برای کودکشان صرف می کنند، ارتباط دارد به هر حال مقدار کلی ساعاتی که هر دو برای کار و وظایف خانوادگی و خانه داری صرف می کنند در ارتباط با پیامدهای کاهش سلامتی می باشد که مناسب برای بحث تعارض است(75). غیر از مواردی که به عنوان عوامل پیش گویی کننده تعارض کار- خانواده مطرح شد، تعارض کار و خانواده می تواند پیامدهایی نیز به دنبال داشته باشد. این آثار زیانبار نه تنها گریبانگیر فرد می شود بلکه بر خانواده و سازمان ها نیز تاثیر می گذارند(76). از مهم ترین حیطه های تاثیر پذیر از این تعارض، سلامت جسمی و روانی فرد شاغل، رضایت شغلی و رضایت زناشویی وی می باشد(65). سرشت زندگی انسان با فشار روانی و محرومیت های روزمره، فقدان وحرمان، حوادث غیر مترقبه و فجایع طبیعی و مصنوعی در هم تنیده است. سازمان بهداشت جهانی سلامت را بصورت بهزیستی کامل فیزیکی، روانی و اجـتماعی تعریف می کند نه صرف فقدان بیماری و ناراحتی(44). سلامت در دید گاه کلی نگر از جنبه های فیزیکی، روانی و اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرد و رابطه آن با محیط نیز در نظر گرفته می شود(1). در تحقیقات اخیر مشخص گردید که بین سلامت جسمی و سطح بالای تعارض کار- خانواده ارتباط منفی وجود دارد به این معنی که افزایش تعارض کار- خانواده سلامت جسمی را پایین می آورد(77). آلن و همکارانش می نویسند: تنش و فشار ناشی از تعارض کار- خانواده با بیماری عروق کرونری قلب و همین طور با کاهش سطوح انرژی و اشتها، افزایش خستگی، فشار عصبی و اضطراب و افسردگی در ارتباط است و همین طور باعث افزایش سطح کلسترول و شکایات جسمی می شود(78). مفهوم سلامت روان و بیماری روانی در طول زمان تغییرات و دگرگونی های زیادی داشته است. به عقیده آدلر فرد دارای سلامت روان، رابطه خانوادگی صمیمی و مطلوبی دارد. جایگاه خودش را در خانواده و گروه اجتماعی به خوبی می شناسد، همچنین فرد سالم در زندگی هدفمند و غایت مدار است و اعمال او مبنی بر ترغیب این اهداف است(68). ماجور و همکارانش ارتباطات تعارض کار- خانواده و دیسترس روانشناختی را به صورت وسیع بررسی کرده و نشان دادند که افزایش تعارض با افزایش دیسترس روانشناختی ارتباط دارد. معمولاً تجربه هر دو نوع تعارض کار- خانواده سطوح افسردگی را در افراد بالا می برد و این ارتباط برای هر دو مرد و زن مشابه می باشد(79). هر چه تعارض ادراک شده بین نقش های خانوادگی و شغلی بیشتر باشد، احتمال این که زنان شکایت های روان تنی و خلق افسرده را گزارش کنند؛ بیشتر است(65). تعارض کار- خانواده با رضایت شغلی افراد نیز مرتبط است. در جوامع امروز هر فردی نیازمند داشتن یک شغل می باشد تا بتواند بر سازمان اجتماعی تکیه کرده و در جامعه جایگاهی داشته باشد. صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به شغل خود احساساتی دارند(35). رضایت شغلی شامل نگرش های مثبت به شغل و دوست داشتن وظایف و شرایطی است که فرد در آن کار می کند(79). رضایت شغلی از مهم ترین متغیر ها در حیطه رفتار سازمانی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دیگر سو، به این علت است که محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(22). عوامل متعددی مانند، جنس، سن و تحصیلات می تواند بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر بگذارد. فشارها و استرس های شغلی مانند: سنگینی کار، فشار مسئولیت، تعارض نقش، ابهام نقش، تعارض با سرپرستان و همکاران، در مجموع با گسترده ایی از پیامدهای مخفی برای افراد شاغل همراه است و ممکن است به عملکرد شغلی ضعیف، غیبت از کار و فرسودگی شغلی منجر شود. این فشارها زمانی که با مسائل خانوادگی و مشکلات ناشی از آن همزمان شود، ممکن است منجر به نارضایتی شغلی شود. رضایت شغلی یکی از مهم ترین عوامل در موفقیت شغلی است که سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت شخصی می شود. رضایت شغلی به معنای یک پاسخ عاطفی از جانب کارکنان به شغلشان است هر چه کمتر باشد، غیبت از کار وقصد ترک خدمت بیشتر می شود و بالعکس سطوح بالای آن منجر به افزایش تعهد سازمانی و بهبود روحیه کارکنان می گردد(80). در نتیجه یکی از پیامدهای مهم تعارض کار- خانواده کاهش رضایت شغلی می باشد که تبعات این کاهش، تنها گریبانگیر فرد نمی باشد بلکه سازمان ها نیز از کاهش و عدم رضایت شغلی کارکنان بی بهره نمی مانند. نتایج اکثر مطالعات نشان می دهد که تداخل نقش های کاری و خانوادگی ، رضایت شغلی افراد را کاهش داده و می تواند منجر به اختلالات جسمی و روانی، افسردگی و حتی ترک خدمت شود(80،79،66). نمودار شماره (2). 808990329565درگیری های شغلی 00درگیری های شغلی 3694430234315رضایت شغلی00رضایت شغلی 4171941536700041719515366900202438012954000 466280519685004830445234315رضایت از زندگی 00رضایت از زندگی 19513555969000330327019685002247265234315تعارض بین نقشی00تعارض بین نقشی 466280524130002024380241300033032702413000 4171953200390020948653124200075882567945در گیری های خانوادگی ده00در گیری های خانوادگی ده369443020320رضایت زناشویی 00رضایت زناشویی نمودار 2: ارتباط رضایت شغلی و زناشویی با تعارض کار- خانواده(82) از دیگر پیامدهای تعارض کار و خانواده تاثیری است که بر رضایت زناشویی دارد. زندگی زناشویی دارای جنبه های مختلفی از مسائل مالی تا روابط جنسی و عاطفی می باشد. همچنین با توجه به افزایش تعداد نقش هایی که امروزه هر فرد بر عهده دارد و خصوصاً که در بسیاری از موارد، این نقش ها دارای خواست های متفاوتی است، مسئله رضایت زناشویی به عنوان یک امر مهم در روابط شاغلین به ویژه زنان پرستار مورد توجه قرار می گیرد. چنان چه کار موجب شود ارتباط با همسر و نیز فرصت تبادل نظر و حل تعارضات و رسیدن به توافق بر روی مدیریت مسائل خانـواده کمتر شود، می تواند موجب دلسردی و عـدم رضایت وی از زندگی زناشویی اش را فراهم سازد(81).نمودار شماره (2). در این میان عواملی به عنوان تعدیل کننده تعارض کار- خانواده مطرح می باشند: مشخصه های کاری از قبیل فاکتور کنترل در کار به عنوان یک عامل تعدیل کننده با تعارض بین حوزه های کار و خانواده ارتباط دارد. یافته ها نشان داده است که کارمندانی که سطح بالای کنترل( آزادی عمل) دریافت کنند، سطح پایین تری از تعارض را تجربه خواهند کرد. حمایت اجتماعی در کار نیز از ویژگی های مهم می باشد که به عنوان یکی از منابع تعدیل کننده، تعارض کار- خانواده را کاهش می دهد. تحقیقات روی این بخش از ویژگی شغلی نشان داد که حمایت اجتماعی در محیط کاری ارتباط معکوس با تعارض کار- خانواده دارد. حمایت اجتماعی ارتباط نسبتاً قوی با هر دو نفوذ مثبت و منفی کار با خانواده داشت. کارمندانی که سطح بالای حمایت اجتماعی را از همکاران و سوپروایزر دریافت می کنند سطح پایینی از تعارض کار- خانواده را تجربه خواهند کرد و برعکس(76،25). منابع تعارض و فشار در زندگی زوجینی که هر دوی آن ها شاغل می باشند در دو گروه درونی و بیرونی قرار می گیرد. استرس های بیرونی شامل: بار اضافی نقش، تقسیم کار در خانه، مراقبت از فرزندان و تعارض نقش می باشد. استرس های درونی عقاید مربوط به خودکارآمدی و نیازهای روان شناختی است که منجر به ناکامی و ناراحتی می شوند و شامل اجتماعی شدن بر اساس نقش های جسیتی، میل شدید به پیشرفت، فقدان زمان برای صمیمیت و مسائل ویژه برای زنان و مردان می باشد(24). بار اضافی نقش یک اصطلاح جامعه شناسی است که به معنای بر عهده گرفتن کار بیشتری نسبت به آن چه که فرد در نقش ویژه می تواند از عهده آن برآید، می باشد(23). زوجین شاغل باید هم نقش فرد شاغل و هم فرد خانه دار را بر عهده بگیرند که هر دو نقش مسئولیت ها و وظایف بسیاری دارد. مخصوصاً اگر زوجین فرزندانی هم داشته باشند. با اضافی نقش فشار و خستگی ایجاد می کند. خستگی به این دلیل ایجاد می شود که تمام توان زوجین صرف برنامه ریزی های زمانبندی شده، می شود. اما بر جنبه های پاداش دهنده تعامل تاکید نمی شود. زوجینی که هر دو شاغل هستند، زمان زیادی را صرف بحث کردن، مذاکره و چانه زدن بر سر مسئولیت های زندگی می کنند و این کار منجر به کاهش صمیمیت می شود(22). نقش سنتی مرد تاکید به نان آوری و سرپرستی خانواده دارد و این که مرد باید از نظر جسمی و عاطفی قوی باشد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نکند و در تمام زمینه های ارتباطی بر زن مسلط باشد و همچنین بتواند تصمیمات لازمه را اتخاذ کند. نقش سنتی زنانه نیز ایفای نقش همسری و مادری به بهترین وجه است. بر طبق مفهوم سنتی، زن باید وقت خود را به مراقبت و آموزش بچه ها اختصاص دهد و آنان را مطابق با الگو های تایید شده اجتماعی تربیت کند. اما مفاهیم جدید از نقش جنسی فرد بر فردیت شخص تاکید دارد مرد شریک زندگی است و با همسرش در انجام وظایف خانه و مراقبت از فرزندان همکاری می کند. وی را در تصمیمات شرکت می دهد و مانع برآوردن تمایلات و تحقق خویشتن وی نمی شود(83). با وجود تغییر نقش های جنسیتی، نگرش های سنتی جنسیتی تغییر چندانی نداشته است و مساله بی عدالتی در تقسیم مسئولیت ها حتی در تربیت کودک نیز آشکار می شود. حتی اگر زوجین افرادی از قبیل پرستار بچه را استخدام کرده باشند، معمولاً زنان بر این برنامه ها نظارت دارند. برای رسیدن به عدالت در مسئولیت های خانه، زنان باید قادر باشند آرام آرام کنترل خود را کمتر کرده و مردان شروع به آغاز نقش پدری خود بکنند و سهمی واقعی خود را در تربیت فرزندان قبول نمایند (22). مبحث کودکان و زوجین دو شغله از دیگر مباحث مطرح شده در تعارض کار و خانواده است. تصمیم به فرزنددار شدن، بارداری، پرورش و تغذیه کودک یکی از مراحل چرخه زندگی خانوادگی است. در یک برنامه زمان بندی شده شلوغ و دقیق، نیاز به بچه دار شدن می تواند تبدیل به فاکتوری غیر قابل پیش بینی شود که ناگهان برنامه های تنظیم شده را به سوی آشفتگی سوق می دهند. و سبب ایجاد تنش و تعارض در زوجین می گردد(84). تعارض نقش زمانی رخ می دهد که رویدادهای غیر منتظره، اضطراری و مهم اتفاق می افتد. مثلاً گاهی اوقات از قبل زمان های خاصی جهت ملاقات ها تنظیم می شوند، اگر همین زمان فرزند شـخص بیمارشود تعارض نقش کاری والدین ایجاد، و عملکرد های خانواده با وظایف مهم و سرنوشت ساز کاری همزمان می شود(84،67). از دیگر مباحث مطرح شده در زمینه این پژوهش، اجتماعی شدن بر اساس نقش های جنسیتی است. عضویت در یک خانواده دو شغله فرد را مجبور می کند تا رفتارهایش را سازگار کند، در غیر این صورت ممکن است برای فرد مشکلاتی ایجاد شود. مردی که همسرش شاغل است باید یاد بگیرد پوشک بچه را عوض کند، غذا بپزد و مشوق موفقیت همسرش باشد. در عوض زن نیز باید یاد بگیرد که در محل کارش خود را نشان داده و از خود دفاع کند. در این حال ممکن است فردی که مجبور است عقاید ریشه دار و عمیقی را که در مورد خودش دارد، عوض کند، دچار مشکل می شود(73). زوجین دو شغله در زندگی حرفه ایشان یاد گرفته اند که به طور منطقی به حل مشکل بپردازند. آن ها ممکن است به روابط شخصی خودشان نیز به عنوان رابطه ایی در حال پیشرفت نگاه کنند و زمانی که شکست می خورند این شکست را انکار کنند. میل به پیشرفت زن و شوهر را تبدیل به دو فرد رقابت کننده به جای حمایت کننده می کند(73،22). به دلیل این که سبک زندگی زوج شاغل پرتلاش و پرتکاپوست، همسران زمان کمتری برای گذراندن وقت با یکدیگر و با دوستان خویش دارند(73). در بحث تعارض کار و خانواده مباحث ویژه ایی برای زنان و مردان وجود دارد. پژوهشگران معتقدند که مردان با اشتغال همسرانشان موافقت می کنند تا زمانی که اشتغال همسر باعث رقابت با آن ها نشود. زنان معمولاً تصمیم های شغلی خود را به نیازهای خانواده هماهنگ می کنند و همچنان مقدار نامتناسبی از مسئولیت های خانه داری و مراقبت از فرزندان را بر عهده می گیرند. بنابراین زنان نسبت به مردان بیشتر دچار بار اضافی نقش می شوند(22). اکثر محققان از تعریف و طبقه بندی تعارض کار- خانواده گرینهاوس و بیوتل پیروی می کنند. محققان از این چشم انداز تداخل کار- خانواده را به روش های گوناگون اندازه گیری کرده اند که رایج ترین آن روش غیر مستقیم بود. اما امروزه محققان سعی می کنند ارتباطات دو جانبه و چند بعدی بین کار و خانواده را مطالعه کنند. و بدنه تحقیقات اخیر، تلاش برای بررسی ارتباط کار و خانواده در مدل شش بعدی می باشد(57،28). تحقیقات اولیه تعارض کار- خانواده را تنها از یک جهت، یعنی تداخل کار با مسئولیت های خانوادگی بررسی می کردند(57). تحقیقات مختلف از ارتباطات دو جانبه بین کار و زندگی حمایت کردند و پیشنهاد نمودند در مطالعات بعدی برای اندازه گیری تعارض کار با خانواده وخانواده با کار رویکرد چند بعدی را به کار ببرند(28). استفان و سومر مدل سه فاکتوری تعارض کار- خانواده را در سه بعد زمان، تنش و رفتار در یک جهت تداخل کار با خانواده با ابزار 16 موردی بررسی کردند که 14 مورد این ابزار، سه نوع تعارض کار با خانواده را اندازه گیری می کند. این فاکتورها تعارض کار با خانواده بر اساس زمان (4 مورد)، تعارض کار با خانواده بر اساس تنش (4 مورد) و تعارض کار با خانواده بر اساس رفتار (6 مورد) نامیده شد. هر چند یافته های استفان و سومر به پیشرفت اندازه گیری تعارض کار با خانواده در سه شکل کمک کرد اما سه شکل تعارض کار- خانواده را تنها در یک جهت مورد توجه قرار می داد و پیشنهاد کردند که مطالعه دیگری برای سنجش خانواده با کار نیز ضروری است(25). مدل جدیدی برای مطالعه تعارض کار- خانواده با استناد به تئوری فشار نقش به وجود آمد که توسط کارلسون و همکاران(2000) در شش بعد و دو جهت تداخل خانواده با کار و تداخل کار با خانواده ارائه گردید. با مرور مطالعات، کارلسون و کاسمار و ویلیا مز دریافتند که کمتر از نیمی از 25 مطالعه انجام شده تا قبل از 2000 بین دو جهت تعارض کار- خانواده تمایز قائل شده اند و همچنین مشاهده گردید که 7 مطالعه از 25 مطالعه سه نوع شکل تعارض را از هم جدا کرده اند (زمان، تنش و رفتار) اما هیچ کدام سه شکل تعارض را در دو جهت مورد مطالعه قرار نداده بودند(28). نادیده گرفتن اشکال مختلف تعارض در مطالعات گذشته انگیزه و محرکی برای بررسی تعارض کار- خانواده با رویکرد چند بعدی گردید. این مدل بر اساس مدل استفان و سومر پایه ریزی گردید که در ادامه توسط گرینهاوس و بیوتل ابعاد آن بر اساس زمان، تنش و رفتار شناخته شد(25). بنابراین کارلسون و کاسمار و ویلیامز تمام این جنبه ها را در مدل فرضی خود ادغام کردند و مدل شش بعدی تعارض کار- خانواده شکل گرفت.(نمودار شماره3) تداخل خانواده با کارتداخل کار با خانوادهتداخل خانواده با کاراز نظر زمانتداخل کار با خانوادهاز نظر زمانزمانتداخل خانواده با کاراز نظر فشارتداخل کار با خانوادهاز نظر فشارفشارتداخل خانواده با کاراز نظر رفتارتداخل کار با خانوادهاز نظر رفتاررفتار نمودار شماره 3 : ابعاد تعارض کار – خانواده:(28) کارلسون و همکاران می نویسند که: به دلایلی این ابزار از لحاظ پایایی دارای ساختاری قوی می باشد اول این که این ابزار در سه مطالعه مختلف به کار برده شده و پایا گردیده است. دوم این که مطالعه آن ها در پنج گروه شغلی متفاوت انجام شده و مزیت عمده آن کاهش سوگیری نمونه ها بود و سومین مزیت آن این که این محققین تنها هیجده آیتم متفاوت را برای اندازه گیری تعارض به کار بردند. برخی از مطالعات قبلی پرسشنامه های طولانی به کار برده بودند که می توانست برای پاسخ دهنده گان کسـل کننده باشد و برخی از مقیاس ها از نظر آن ها دور بماند. مزیت نهایی این که این ابزار شش بعد تعارض کار- خانواده را اندازه گیری می کرد که بعضی از آن ها در مطالعات قبلی فراموش شده بود. کارلسون و همکارانش بیان می کنند که اندازه گیری چند بعدی تعارض کار- خانواده که در مطالعه آن ها بسط داده شده است دقیق ترین شرح ساختاری است که هر شش بعد در آن مورد بررسی قرار می گیرد(25). لذا در مطالعه ما از این ابزار استفاده گردید. در جامعه ایران مفاهیم و ارزش ها در کار و خانواده خلاصه می شود. خانواده در جامعه ایرانی منبع حمایتی محسوب می شود اعضاء خانواده در ایران تماس پیوسته و مداوم با هم از طریق تلفن و ملاقات دارند و هویت فرد ارتباط تنگاتنگی با هویت خانوادگی دارد. در جامعه ایرانی خانواده نقش مهمی در به وجود آوردن ساختار اجتماعی دارد و آشنا سازی با مشارکت اجتماعی، در محیط و بافت خانواده انجام می شود(76). تاثیر خانواده در ایران منعکس کننده اصول اخلاقی و زندگی اجتماعی فرد است. بنابراین با توجه به ارزش ها و مفاهیم خانواده و تاثیر آن روی افراد و ارتباط بین کار- خانواده در جامعه ایران ممکن است متفاوت با دیگر فرهنگ ها به ویژه فرهنگ های غربی و فردگرایانه باشد. در دهه های اخیر جامعه ایران تغییرات دموگرافیکی- اجتماعی را در محل های کاری مثل جوامع غربی تجربه کرده است. به علت هزینه های بالای زندگی و افزایش تعداد زنان تحصیل کرده، مشارکت زنان در محل کار افزایش یافته در نتیجه خانواده سنتی که مردان تنها نان آور خانواده بودند به آرامی با خانواده های که هر دو زن و مرد کار می کنند جایگزین شده است. به دلیل این تغییرات کارکنان مرد و زن ایرانی تعارض بین کار و زندگی را مشابه کارکنان کشورهای غربی تجربه می کنند. با توجه به تغییرات دموگرافیکی اخیر در کار و خانواده در ایران لزوم انجام این تحقیق حیاتی است. علی رغم اهمیت این بخش پژوهش های اندکی برای درک ماهیت یا ساختار ارتباط کار- خانواده یا تلاش برای ارتقاء مدیریت و پیشگیری از تعارض در این حوزه ها انجام شده است(77). مروری بر مطالعات: مفهوم سلامت و تعارض متقابل کار- خانواده از جمله مباحث بسیار مهم است که بر کیفیت زندگی و کار پرستاران تاثیر می گذارد. این مفاهیم تحت تاثیر عوامل بسیاری می باشند که علی رغم اهمیت آن، بسیار کم به آن پرداخته شده است. در این جا به ذکر9 مطالعه که کم و بیش به ذکر این مفاهیم و اهمیت آن ها پرداخته اند، اشاره می نماییم. از مطالعات مرتبط با تعارض کار- خانواده و سلامتی، تحقیقی است که لالوکا و همکارانش در سال 2010 انجام دادند. هدف آن ها از این مطالعه بررسی تعارض کار- خانواده و تاثیر آن بر رفتارهای سلامتی در کارکنان سه کشور(انگلیس، فرانسه، ژاپن)، با فرهنگ و آداب و رسوم متفاوت بود. فرضیه بالقوه آن ها در این تحقیق آن بود که تعارض کار- زندگی می تواند اثرات متوسطی بر روی رفتارهای سلامتی و بیماری کارکنان داشته باشد. این مطالعه نیمه ساختاری بود که بر روی 11256 نفر از کارکنان زن و مرد (3397 نفر از انگلیس،4958 نفر از فرانسه و 2901 نفر از ژاپن) که 60-40 سال داشتند، به صورت سرشماری انجام شد. اطلاعات بین سالهای 2002-2001 از طریق ارسال پرسشنامه ها برای نمونه های مورد مطالعه و جمع آوری آن ها از طریق پستی گردآوری گردید. در این مطالعه بیشتر بر روی رفتارهایی که منجر به اختلال در سلامتی می شود، تاکید شده بود و نمونه ها در شرکت در این تحقیق کاملاً مختار بودند. اولین متغیر مورد ارزیابی، مصرف انواع دخانیات (سیگار، سیگارت و پیپ) بود که به صورت سیگار کشیدن منظم و عدم استعمال سیگار تقسیم بندی گردید و در نهایت ارتباط آن با تعارض کار- زندگی مورد ارزیابی قرار گرفت. سوال بعدی در ارتباط با مصرف نوشیدنی های الکلی (آبجو، شراب و سایر نوشیدنی های نشئه آور) بود که دفعات و میزان مصرف آن پرسیده شد. نقطه برش برای مصرف زیاد در مردان بالای 280 میلی لیتر در هفته و برای زنان بالای 140 میلی لیتر در هفته تخمین زده شد. عدم فعالیت جسمی بر اساس مدت زمانی که کارکنان در اوقات فراغت صرف فعالیت های فیزیکی مانند: قدم زدن و دویدن می کنند، ارزیابی شد. گزینه های مورد استفاده جهت پاسخ دادن نمونه ها یک ساعت و یا کمتر در هفته، کم، متوسط و زیاد بود. عادات تغذیه ایی از متغیرهای دیگری بود که با پرسش در ارتباط با مقدار مصرف میوه و سبزیجات در روز، مصرف شیر کم چرب به جای پر چرب و استفاده از نان جو سبوس دار به جای نان سفید ارزیابی شد. برای ارزیابی تعارض کار- زندگی از 8 سوال بر گرفته از پرسشنامه کریز واکرز و همکاران استفاده شد؛ که 4 سوال تعارض کار با خانواده و 4 سوال تعارض خانواده با کار را می سنجید. سوالات در ارتباط با مسائل و مشکلاتی بود که در کار یا خانواده اختلال به وجود می آورد و با گزینه های اصلاًً تا به مقدار کم، پاسخ داده می شد. در نهایت نمره سوالات با هم جمع شد که از 24-8 متغیر بوده و نمره بیشتر نشانه تعارض بیشتربود. همبستگی بین تعارض کار- خانواده و خانواده- کار بین 82-73 درصد بین گروه های مختلف کارکنان تغییر می کرد. سن، شرایط تاهل و میزان تحصیلات به عنوان متغیرهای زمینه ای در نظر گرفته شد. جهت تجزیه و تحلیل اطاعات ابتدا درصد شیوع و میانگین متغیرها در هر گروه بررسی شد و سپس جهت ارزیابی ارتباط بین تعارض کار-خانواده و رفتارهای مختل کننده سلامتی ازآزمون آماری رگرسیون لجستیک استفاده گردید. کلیه تجزیه و تحلیل ها با استفاده از نسخه 2/8 نرم افزار آماریSAS انجام شد. نتایج نشان داد که شیوع رفتارهای غیر بهداشتی بین گروه ها و جنس های مختلف کارکنان متفاوت است. برای مثال استعمال دخانیات و مصرف نوشیدنی های الکلی در مردان ژاپنی شیوع بیشتری نسبت به زنان دارد در حالی که در سایر گروه ها، تفاوت جنسیت کمتر قابل توجه است. عدم فعالیت جسمی در زنان و مردان انگلیسی شیوع بیشتری نسبت به سایر کشورها دارد. روی هم رفته تعارض کار خانواده و خانواده- کار به میزان بسیار کمی با رفتارهای مختل کننده سلامتی در سه گروه مختلف مرتبط است. در فرانسه تعارض کار- زندگی شدید در مردان ارتباط نزدیکی با سیگار کشیدن دارد و زنان با تعارض شدید در کار و زندگی به احتمال کمتری دچار عادات بد غذایی می شوند. ارتباط تعارض کار- خانواده به وسیله سیگار کشیدن به خصوص زمانی که با شرایط تاهل و سطح تحصیلات فرد سازگار شود، تقویت می گردید. تعارض کار- خانواده شدید سبب نوشیدن زیاد مشروبات الکلی در زنان و مردان انگلیسی و فرانسوی می شد و ارتباط بین این دو متغیر معنی دار بود(005/0P<). همچنین نتایج نشان دارد که تعارض کار- خانواده و خانواده- کار با توجه به شرایط فرهنگی و اقتصادی- اجتماعی جوامع مختلف متفاوت است. وتعارض بین کار و خانواده ارتباط کمی با رفتارهای غیر بهداشتی دارد(85). با توجه به عدم توجه به همه ابعاد سلامتی در این پژوهش و همچنین عدم استفاده از ابزار مناسب جهت اندازه گیری سلامتی به نظر می رسد نتایج به دست آمده جهت پی بردن به ارتباط بین تعارض کار- خانـواده و سلامتی کافی نمی باشد. مدسن و همکاران (2005): مطالعه ای را با هدف تعیین ارتباط بین ویژگی های محیط کار و خانواده و تاثیر آن بر سلامتی افراد شاغل کشور آمریکا انجام دادند. فرضیات این پژوهش آن بود که تعارض کار با خانواده و خانواده با کار بر روی سلامت جسمی و روانی، تعهد سازمانی(صداقت، درگیری با کار و شناسایی کار)، دانش و مهارت کاری، ارتباطات اجتماعی، ارتباط مدیر با کارمند و آمادگی برای تغییر سازمان، تاثیر منفی گذاشته و بر تقاضاهای کاری اثر مثبت می گذارد. این مطالعه بر روی 464 نفر از افراد شاغل در سازمان های خدماتی، صنعتی و تولیدی ایالات متحده آمریکا که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند، انجام گردید. در ابتدا فهرستی از اسامی کارکنان تهیه شده و سپس758 پرسشنامه در اختیار آنها گذاشته شد. پس از 10 روز پرسشنامه ها جمع آوری گردید. در این مطالعه تعارض کار با خانواده و خانواده با کار، سلامت جسمی و سلامت روانی به عنوان چهار متغیر وابسته و تعهد سازمان (صداقت درگیری با کار و شناسایی کار)، دانش و مهارت کاری، ارتباطات اجتماعی، ارتباط مدیر با کارمند و آمادگی برای تغییر سازمان به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته شدند. متغیرهای دموگرافیک مداخله گر شامل: سن، جنس، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، تعداد فرزندان و مدت زمان اشتغال آن ها در سازمان بود. پس از بررسی ابزارها و سازگار کردن آن ها با یکدیگر از معیار لیکرت 7 گزینه ای (بسیار مخالف تا بسیار موافق) برای پاسخ دهی همه سوالات استفاده شد . تعارض کار- خانواده به وسیله ابزار 18 قسمتی که توسط کارلسون و همکاران در دو جهت و شش بعد تنظیم شده، سنجیده شد. ضریب پایایی به دست آمده برای ابزار حدود 87- 78 درصد بود. تعهد سازمانی با استفاده از ابزار 9 قسمتی ماتئوس وشفرد که دارای 3 زیر گروه شامل: شناسایی محل کار، درگیری با کار و صداقت بود، اندازه گیری گردید. آمادگی برای تغییر با استفاده از ابزار 14 قسمتی هن پاچرن و همکاران اندازه گیری شد. محققین سه نسخه این ابزار را بصورت پایلوت آزمایش کردند و ضریب آلفای کرونباخ نهایی برای 14 آیتم اندازه گیری شده (82/0) به دست آمد که نشان دهنده ثـبات درونی مناسب این ابزار می باشد. سـلامتی، ارتـباط مدیر با کارکنان، دانش و مـهارت های کاری، تقاضا های کاری و ارتباط اجتماعی با دیگران توسط زیر گروه های ابزارهن پاچـرن اندازه گیری شد. در ابزار در ابزار تجدید نظر شده 7 گزینه برای اندازه گیری سلامت روانی 3 گزینه برای اندازه گیری سلامت جسمی و 4 گزینه برای اندازه گیری ارتباط کارکنان زن و یا مرد با مدیر به کار رفت. ابزار ثبات درونی 87/0 را نشان داد. یک ابزار 3 قسمتی هم برای اندازه گیری مهارت ها و دانش کاری استفاده گردید. که ثبات درونی 72/0 را نشان داد. یک ابزار 5 قسمتی برای سنجش تقاضاهای کاری استفاده شدکه ثبات درونی 66 درصد را نشان داد. در نهایت معیار 4 قسمتی برای اندازه گیری ارتباطات اجتماعی کارکنان مورد استفاده قرار گرفت. تعدادی از آزمون های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده گردید. در ابتدا، فراوانی، میانگین و انحراف معیار برای توصیف اطلاعات دموگرافیک و نتایج عمومی استفاده شد. ضریب همبستگی پیرسون برای آزمایش فرضیه ها به کار گرفته شد. روش اولیه برای تجزیه و تحلیل اطلاعات دموگرافیک استفاده از روش رگرسیون خطی بود. این روش برای بررسی ارتباط بین ساختارهای اولیه (تعارض کار با خانواده، تعارض خانواده با کار، سلامت روانی و سلامت جسمی) و ترکیب آن با متغیر های دموگرافیک مفید بود. از 758 پرسشنامه توزیع شده در بین کارکنان 469 نفر آن را بر گرداندند که 464 پرسشنامه قابل استفاده بوده و در مطالعه وارد شد و5 پرسشنامه بسیار ناکامل بود که از مطالعه کنار گذاشته شد. بررسی اطلاعات دموگرافیک نشان داد که 222 نفر از افراد مورد مطالعه مرد و 229 آنها زن بودند. از نظر محدوده سنی، 10 نفر زیر 20 سال، 230 نفر 30-21 ،97 نفر 40-31 ، 92 نفر 54-41 سال و 22 نفر بالای 55 سال داشتند. از لحاظ وضعیت تاهل، 96 نفر مجرد،33 نفر مطلقه، 3 نفر بیوه و 316 نفر متاهل بودند. از نظر میزان تحصیلات،135 نفر کم سواد، 141 نفر در حد تسلط، 152 نفر لیسانسیه، 21 نفر استاد و 2 نفر دکترا بودند. از لحاظ تعداد و سن فرزندان، 180 نفر فرزند نداشتند، 144 نفر فرزند 5-0 سا له، 98 نفر فرزند 11-6 ساله، 87نفر فرزند 18-12 ساله و 51 نفر فرزند بالای 19سال داشتند. از لحاظ سابقه کار، 53 نفر 6-0 سال،63 نفر 11-7 سال، 95 نفر 2-1 سال، 145 نفر 5-3 سال و95 نفر زیر 6 ماه سابقه کار داشتند. نتایج نشان داد که روی هم رفته کارکنان در این مطالعه سطح خفیف تا متوسطی از تعارض کار با خانواده با میانگین آماری 32/3 M= و سطح نسبتاٌ کمی از تعارض خانواده با کار 29/2 M= را گزارش کردند. کارکنان تعهد نسبتاً خوبی را به سازمان محل کار خود داشتند 17/5 M= آن ها به طو کلی احساس می کردند که به کارشان وابستگی عاطفی دارند 36/5 M=این کارکنان به دانش و مهارت کاری خود اطمینان کامل داشتند84/5 M=. ارتباط مناسبی با مدیر خود داشتند 80/5M= و نسبتاً آماده برای تغییر بودند 27/5 M= آنان اغلب نسبت به روابط اجتماعی در محل کار خود بی طرف بودند 68/3 M=. بررسی ها نشان داد که تعارض کار با خانواده و خانواده با کار با سلامت جسمی و روانی و تعهد سازمانی ارتباط منفی دارد. به علاوه این نوع از تعارض با ارتباطات اجتماعی کارکنان در محل کار، ارتباط کارکنان با مدیر و همچنین آمادگی برای تغییر شغل آن ها ارتباط منفی دارد. بین تعارض کار با خانواده و خانواده با کار با دانش و مهارت های کاری ارتباطی مشاهده نگردید. بین تعارض کار با خانواده و تقاضا های کاری ارتباط محکمی وجود دارد. در حالی که بین تعارض خانواده با کار با تقاضا های کاری ارتباط به مراتب ضعیف تری وجود دارد. ادامه تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سلامت جسمی و روانی و تعهد سازمانی و دو مورد از سه مورد زیر گروه آن که شامل درگیری در کار و شناسایی است، ارتباط مثبتی وجود دارد به علاوه تعارض کار با خانواده با صداقت، ارتباط مستقیم و تعارض خانواده با کار با صداقت، رابطه منفی دارد. از روش رگرسیون چند گانه برای بررسی ارتباط متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، شرایط تاهل کارکنان، میزان تحصیلات، تعداد فرزندان و مدت زمان اشتغال) با سایر متغیر ها استفاده شد که ارتباط معنی داری را نشان نداد. در حقیقت، هیچ کدام از متغیرهای دموگرافیک نمی توانند سلامت جسمی و روانی و تعارض کار – خانواده را پیشگویی کنند. نتایج این مطالعه بیان می کند که تعارض کار – خانواده و سلامتی کارکنان تحت تاثیر عوامل بسیار مرتبط با کار و یا غیر آن قرار می گیرد و تعارض کار- خانواده با سطح پائینی از فاکتورهای کاری و غیر کاری مانند: تعهد سازمانی و سلامتی ارتباط دارد. به طور مثال: سلامتی خوب می تواند سبب بهبود ارتباط کارکنان با مدیر، آمادگی برای تغییر و تعهد سازمانی شود. از طرف دیگر تعارض بین کار و خانواده و یا خانواده با کار می تواند سبب اختلال در سلامتی جسمی و روانی کارکنان، مقاومت درباره تغییر، ارتباط نامناسب با مدیر، اختلال در روابط اجتماعی در محیط کار و به دنبال آن عدم تعهد سازمانی و حتی ترک خدمت شود. به عبارت دیگر، این مطالعه نشان داد که سن کارکنان و مدت زمان کار کردن کارکنان در شرکت به طور معنی دار با تعارض کار- خانواده ارتباط دارد. (005/0p<) (86). نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل متعددی می تواند ارتباط سلامتی و تعارض کار- خانواده را تحت تاثیر قرار دهد. در نهایت مشخص گردید تداخل کار با خانواده و خانواده با کار بر روی فاکتورهای سلامتی کارکنان تاثیر گذار است. وینتر و همکاران(2006) مطالعه دیگری را با هدف بررسی ارتباط بین تعارض کار- خانواده و میزان سلامتی کارکنان میانسال شاغل در شهر هلسینکی کشور فنلاند انجام دادند. در مرحله اول این تحقیق، تعارض کار با خانواده و خانواده با کار در بین کارکنان زن و مرد مورد ارزیابی قرار گرفت. در مرحله بعد، شراط اقتصادی- اجتماعی، ساختار خانواده، شرایط کاری کارکنان، منابع اقتصادی و حمایت اجتماعی کارکنان بررسی شد. در سومین مرحله محقق به ارزیابی این مسئله پرداخت که آیا تعارض کار- خانواده با سلامتی کارکنان ارتباط دارد یا نه و این که با تغییر شرایط اقتصادی- اجتماعی و نوع خانواده چه تغییری در ارتباط تعارض کار – خانواده و سلامتی اشخاص رخ می دهد. و در نهایت تاثیر جنسیت بر روی ارتباط تعارض کار- خانواده و سلامتی ارزیابی شد. این تحقیق، یک مطالعه نیمه ساختاری بود که بر روی کارکنان شاغل در کشور فنلاند به صورت سرشماری انجام شد. 70 درصد شاغلین را زنان و 30 درصد آن ها را مردان تشکیل می دادند. میانگین سنی کارکنان، 44 سال بوده است. 7 درصد از کارکنان مرد و 13 درصد زن به صورت نیمه وقت کار می کردند. اطلاعات این تحقیق با استفاد از پرسشنامه در بین سال های 2002-2001 از مرکز مطالعات سلامتی شهر هلسینکی جمع آوری گردید. از میان نمونه ها 69 درصد زنان و 60 درصد مردان به پرسشنامه ها پاسخ دادند و در نهایت اطلاعات از بین 3443 زن و 875 مرد جمع آوری شد. وضعیت سلامتی کارکنان بصورت خود ارزیابی و با پاسخ های عالی، خیلی خوب، خوب، متوسط و ضعیف ارزیابی گردید و جهت آنالیز جواب های زیر خوب با هم ادغام شد. جهت ارزیابی تعارض کار با خانواده از پرسشنامه چاندوللا و همکاران با هشت سوال استفاده شد که چهار سوال تعارض کار با خانواده و چهار سوال تعارض زندگی با کار را بررسی می کند. هر سوال از نمره یک تا سه نمره گذاری شد که نمره بیشتر نشانه تعارض بیشتر بود. ضریب آلفای کرونباخ برای این پرسشها بین75-61 درصد متغیر بود که نشان دهنده همبستگی درونی خوبی برای این مقیاس است. بر اساس این روش ارزیابی 17 درصد زنان و 19 درصد مردان تعارض کار با خانواده را ذکر کردند و در هر دو جنس با هم این میزان18 درصد گزارش شده است. جهت ارزیابی ساختار خانواده، خانواده ها به شش گروه مختلف تقسیم شدند که شامل: زندگی به تنهایی، زوج بدون فرزند زوج با یک فرزند، زوج با دو و یا تعداد بیشتری فرزند، تک والدی با یک فرزند و تک والدی با دو یا تعداد بیشتری فرزند بود. نمونه ها از نظرطبقه اجتماعی و شغلی، به پنج طبقه تقسیم شدند که که شامل: کار دستی، کار روتین غیر دستی، کار نیمه حرفه ای، کار حرفه ای و مدیر بود. شرایط کار به وسیله شش سوال، مدت زمان کار در 24 ساعت(نوبت کاری ثابت در روز و یا در گردش)، ساعات کاری هفتگی(29 ساعت در هفته و یا کمتر،40-30 ساعت در هفته و بیشتر از 40 ساعت در هفته)، فشار کار جسمی(خیلی سبک تا خیلی سنگین)، فشار کار روانی(به وسیله یک سوال پاسخ داده شد)، تقاضاهای کاری و کنترل بر کار خود با استفاده از جدول کاراسک با ضریب آلفا ارزیابی گردید که برابر با 75 درصد به دست آمد. وضعیت اقتصادی با استفاده از دو سوال (1- آیا شما پول کافی برای خرید لباس و پوشاک برای خود و خانواده تان دارید؟ 2- تا چه حدود برای شما مشکل است که صورت حساب خود را بپردازید؟) سنجیده شد. برای ارزیابی حمایت اجتماعی از فرم کوتاه پرسشنامه حمایت اجتماعی ساراسان و لوین استفاده شد که دارای پایایی و روایی مناسب است. نتایج نشان داد که زنان و مردان از لحاظ خصوصیات دموگرافیک مانند: سن و ساختار خانواده تا حد زیادی به هم شباهت دارند و فقط تفاوت اندکی ار لحاظ خصوصیات شغلی و اجتماعی داشتند. زنان اغلب متعلق به گروه کاری غیر جسمی بودند در حالی که مردان اکثراً مدیر بوده و یا دارای کار جسمی بودند. مردان ساعات بیشتری از هفته مشغول به کار بودند و در نتیجه شرایط اقتصادی بهتری نسبت به زنان داشتند و در مقابل زنان از حمایت اجتماعی بیشتری نسبت به مردان برخوردار بودند. 24 درصد زنان و27 درصد مردان سلامتی زیر خوب را گزارش کردند که ارتباط بسیار نزدیکی با تعارض کار و خانواده داشت. همچنین نتایج نشان دهنده این مطلب بود که کسانی که تعارض را در زندگی شغلی و خانوادگی خود گزارش می کردند سلامتی به مراتب ضعیف تری نسبت به سایرین داشتند. در ادامه پژوهشگر بالاتر بودن میزان تعارض کار با خانواده را در زنان نسبت به مردان به سنتی تر بودن ساختار خانواده در کشور فنلاند نسبت به سایر کشورها مرتبط دانست و بیان کرد که زنان به دلیل درگیری در مسائل و مشکلات خانه و فرزندان تعارض بیشتری ار خانواده با کار را گزارش می کنند. در حالی که مردان به دلیل اشتغال به سمت ها و مسئولیت های بیرون از منزل تعارض کار با خانواده بیشتری را نسبت به زنان گزارش می کنند(87). از دیگر مطالعات مرتبط با تحقیق حاضر، مطالعه مارچلو و همکاران(2010) با عنوان تاثیر تعارض کار- خانواده بر روی رضایت شغلی پرستاران ایتالیایی می باشد. در این مطالعه آن ها به بررسی ابعاد مختلف تعارض کار- خانواده (تعارض بر مبنای تنش، تعارض بر مبنای زمان و تعارض بر مبنای رفتار) پرداخته و تاثیرات آن را بر رضایت پرستاران شاغل در بیمارستان های ایتالیا ارزیابی نمودند. اطلاعات در سپتامبر و اکتبر 2008 توسط اعضاء کارشناسی ارشد انجمن پرستاری ایتالیا جمع آوری شد. نمونه ها شامل197 پرستار شاغل در بیمارستان های عمومی و کلینیک های تخصصی جنوب ایتالیا بودند که به روش تصادفی انتخاب شدند. در کل 171 نفر (86 درصد) از پرستاران پرسشنامه ها را تکمیل کرده و برگرداندند. (64 درصد) از شرکت کنندگان زن با متوسط سن 73/6±38/81 سال بودند.7/65 درصد از پرستاران ازدواج کرده و یا مطلقه بودند. حدود 61 درصد آن ها حداقل یک فرزند داشتند و 70 درصد از نمونه ها بیان کردند که مسئولیت های خانواده مانند: مراقبت از فرزند، والدین و سایر وابستگان را بر عهده دارند. در حدود نیمی از نمونه ها (51 درصد) کارشناس و 7/35 درصد کارشناس ارشد بودند. از نظر محل کار 2/54 درصد یک شیفت 8 ساعته ثابت در 24 ساعت کار می کردند و 13 درصد بیان می کردند که شیفت در گردش هستند. 35 درصد از پرستاران درگیر مسئولیت های بالاتری مانند: سوپروایزر سرپرستار ویا پرستار جانشین بودند. رضایت شغلی به وسیله ابزار رضایت شغلی اسپکتور اندازه گیری شد. این ابزار دارای 36 سوال بوده و جنبه های مختلف رضایت شغلی که شامل: (ترفیع، سرپرستی، همکار، پاداش، ارتباطات کاری،و...) را بررسی می کرد. تعارض- کار خانواده بوسیله ابزار 18 قسمتی استانداد کارلسون و همکاران اندازه گیری گردید. تعهد سازمانی با استفاده از ابزار میر و همکاران اندازه گیری شد که اثر بخشی، تداوم و مناسب بودن تعهد سازمانی را با 6 سوال برای هر مورد ارزیابی می کرد. هر سه ابزار با استفاده از معیار لیکرت 5 گزینه ای (بسیار مخالف تا بسیار موافق) پاسخ داده شدند. در این مطالعه محققین تعدادی از متغیر های زمینه ایی را که در تحقیقات قبلی به نظر می رسید در تعارض کار- خانواده ورضایت شغلی کارکنان تاثیر گذار هستند، را وارد مطالعه کردند. تحقیقات قبلی نشان داده بود که متغیر هایی مانند سن و میزان تحصلات با رضایت شغلی و جنس، شرایط تاهل، مسئولیت های خانواده و کار شیفتی، با تعارض کار- خانواده در ارتباط هستند. در این مطالعه سن به عنوان یک متغیر پیوسته در نظر گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی؛ میانگین، میانه ، واریانس و انحراف معیار) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ) استفاده گردید. نتایج این آزمون ها نشان داد که پرستاران سطح بزرگی از تعارض بر مبنای تنش و زمان، و مقدار کمی تعارض بر مبنای رفتار را گزارش می کنند. همچنین تعارض بر مبنای زمان و تنش با رضایت شغلی ارتباط دارد. ولی بین تعارض بر مبنای رفتار و رضایت شغلی ارتباطی مشاهده نمی شود. در ادامه مشاهده شد که بین دو بعد از تعهد سازمانی یعنی اثر بخشی و مناسب بودن با رضایت شغلی ارتباط مثبت وجود دارد در حالی که بین بعد تداوم، تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد. میانگین تعارض بر مبنای تنش بسیار بالا بود و از لحاظ آماری تعارض بر مبنای فشار و بر مبنای زمان در پرستاران معنی دار گزارش شد(005/0p<). در ادامه نتایج نشان داد که، بعد از کنترل سن، جنس، میزان تحصیلات، مسئولیت های خانواده و شیفت کاری، تعارض بر مبنای تنش، با رضایت شغلی ارتباط معنی دار دارد(001/0p<). با استفاده از روش رگـرسیون نشان داده شد که سطح بالای تعـهد سازمانی، تاثیرات منفی تـعارض بر مبنـای تنش را بر رویرضایت شغلی کم می کند(05/0p<).ادامه نتایج نشان داد که؛ بین تعارض بر مبنای زمان و رضایت شغلی، ارتباط وجود دارد(05/0p<). و تعهد سازمانی موثر، ارتباط مثبت با رضایت شغلی دارد(001/0p<) (60). در این مطالعه نشان داده شد که پرستاران سطح بالایی از تعارض بر مبنای تنش و زمان را تجربه می کنند. واضح است که پرستاری که نمی تواند بین مسئولیت های کاری و خانودگی خود اعتدال برقرار کند دچار مشکلات نارضایتی از شغل و زندگی خواهد شد که به نوبه خود می تواند تاثیرات مهمی در زندگی شغلی و خانوادگی وی بگذارد. به نظر می رسد شکاف عمده در بین کارکنان ساکن در شهر هلسینکی شامل: انجمن های محلی، مراقبت های سلامتی، آسایش اجتماعی، آموزش و فرهنگ، حمل و نقل عمومی و شرایط ساختمانی می تواند بر روی سلامتی اشخاص تاثیر گذار باشد. شاید بتوان تعداد زیاد سوالات و پاسخگویی خود نمونه ها به پرسشنامه ها را از محدودیت های این تحقیق جهت دستیابی به نتایج آماری صحیح بر شمرد. سبک رو و همکاران در سال1390 نیز تحقیقی را با هدف بررسی ارتباط میان حمایت سازمانی، تعارض کار- خانواده و قصد ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان های شهر تهران انجام دادند. این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی(غیرآزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید. روش انجام پژوهش پیمایشی بوده که از مهم ترین مزایای آن قابلیت تعمیم نتایج است. نمونه آماری شامل پرستاران (زن و مرد) شاغل در بیمارستان های تهران بوده و نمونه گیری به شیوه تصادفی ساده انجام شده است. حجم نمونه آماری بر اساس مطالعات آماری حدود 490 نفر برآورد شد که بر اساس تجربیات پژوهشگران، 20 درصد بیشتر از حجم نمونه پرسشنامه پخش شده بود که در نهایت 494 پرسشنامه دریافت گردید. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است که با توجه به شرایط فرهنگی کشور استاندارد شده بود. حمایت های سازمانی به وسیله پرسشنامه 6 آیتمی آندرسون و همکاران سنجیده شد. تعارض کار- خانواده و خانواده- کار توسط 7 سوال مورد سنجش قرار گرفت که سوال ها در پژوهش مشابه مانند نت میر و همکاران مورد استفاده قرار گرفته بود. قصد ترک خدمت توسط 9 سوال در پرسشنامه اولیه مورد سنجش قرار گرفت که پس از تحلیل اولیه، 2 سوال به علت بار عاملی پایین حذف شد و در کل 27 سوال بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت از 1 به معنای بسیار مخالفم تا 5 به معنای بسیار موافقم، تنظیم شدند. در این مطالعه وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و تعداد فرزند به عنوان متغیر های کنترلی مورد سنجش قرار گرفتند. برای سنجش سابقه کار از مقیاس 6 آیتمی استفاده شد. تعداد فرزندان نیز توسط مقیاس 5 آیتمی بررسی شد که امتیازات بالاتر، تعداد فرزند بیشتر و سابقه کار بالا را نشان می داد. برای تعیین پایایی پرسشنامه، تعداد 30 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع و گردآوری شد. ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای مقیاس های مختلف نشان دهنده پایایی مناسب ابزار مورد استفاده بود. جهت آزمون روایی سوالات، از اعتبار محتوا و اعتبار عاملی استفاده شد. برای انجام اعتبار محتوا از نظر متخصصان و کارشناسان خبره استفاده گردید. آزمون اعتبار عاملی پرسشنامه نیز با کمک تحلیل عاملی تاییدی با استفاده ازLISREL 8.53 انجام گرفت. به منظور آزمون فرضیات، ابتدا از ضریب همبستگی اسپیرمن با استفاده از نرم افزار SPSS جهت سنجش بین متغیرها استفاده شد. سپس رابطه علی بین متغیر های مستقل و وابسته ضریب همبستگی منفی میان حمایت سازمانی و تعارض خانواده- کار(01/0 p< ، 28/0-r = ) نشان داد، هر چه پرستاران بیمارستان ها، حمایت سازمانی کمتری را احساس کنند، تعارضات بیشتری را تجربه خواهند نمود. بنابراین این فرضیه که حمایت های سازمانی به طور منفی با تعارض کار- خانواده و خانواده-کار مرتبط است تائید می شود. در ادامه نشان داده شد که تعارض کار- خانواده و خانواده- کار با قصد ترک خدمت همبستگی مثبت دارد (05/0p<). ا.ین همبستگی های مثبت نشان داد که پرستاران متاهل، تعارض کاری بیشتری را تجربه می نمایند و هر چه سابقه پرستاران بیشتر شود، میزان تعارضی که احساس می کنند بیشتر است که احتمالاً به این دلیل است که تقبل مسئولیت های یشتر در پرستاران سابقه دار تداخل کار با زندگی را در آن ها افزایش می دهد. و سرانجام این که پرستاران متاهلی که فرزند بیشتری دارند، با تعارضات بیشتری سر و کار خواهند داشت. بنابراین نتایج این تحقیق نشان داد که تداخل کار و خانواده، به طور کامل در میانه ارتباط بین حمایت سازمانی در بعد کاری و قصد ترک خدمت قرار دارد. کارمندانی که تحت حمایت سازمان قرار می گیرند، تداخل کمتری را بین کار و خانواده درک کرده و در نتیجه تمایل کمتری به ترک شغل دارند(51). در این مطالعه نشان داده شد که پرستاران متاهل، با سابقه کار بالاتر و تعداد فرزندان بیشتر اختلال بیشتری را در ایجاد تعادل بین وظایف کاری و خانوادگی خود احساس می کنند. به نظر می رسد توجه مسئولین به این مسئله و همچنین حمایت سازمانهای متولی، کمک بزرگی به این پرستاران در جهت کاهش تعارض بین کار و زندگی خواهد کرد که نتایج مثبت آن در نهایت به خود فرد ، خانواده و در نهایت سازمان مربوطه باز می گردد. از دیگر مطالعات مربوط به تعارض کار- خانواده را ایلدریم و آیکان در سال 2008 درکشور ترکیه انجام دادند که هدف آن ها از این تحقیق، بررسی میزان رابطه تقاضاهای کاری مانند: فشار کاری زیاد، شیفت های کاری نامنظم، ساعات کاری طولانی و اضافه کاری با تعارض کار- خانواده، همچنین نتایج تعارض کار- خانواده مانند: رضایت شغلی و رضایت از زندگی در پرستاران بود. نمونه های این تحقیق شامل 243 پرستار زن از دو گروه متفاوت (106 پرستار آموزشی و 137 پرستار بالینی) بود که به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. میانگین سنی پاسخ دهندگان 6/33 سال با انحراف معیار 31/7 بود. تقریباٌ دو سوم پرستاران یعنی71 درصد متاهل بودند و 75 درصد متاهلین حداقل یک فرزند داشتند. ابزار پژوهش پرسشنامه ای بود که از نه بخش تشکیل شده بود. متغیرهای اندازه گیری شده با این پرسشنامه در چهار بخش شامل: نیازهای کاری، حمایت کاری(مانند حمایت سوپروایزر)، تعارض کار- خانواده و نتایج آن (رضایت از شغل و رضایت از زندگی) بود. نیازهای کاری شامل:1- بار کاری که شامل 11 سوال بوده و نمره بیشتر نشانه بار کاری بیشتر بود و با معیار لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف اندازه گیری شد. ساعت کاری که بصورت یک سوال بسته پاسخ جواب داده می شد. 3- برنامه کاری که بصورت ثابت و در گردش بود. 4- مدت زمان کار که با یک سوال پاسخ داده می شد. حمایت کاری مانند حمایت سوپروایزر به وسیله ده سوال پرسیده شد که با مقیاس لیکرت پنج گزینه ای پاسخ داده می شد و نمره بیشتر نشانه حمایت بیشتر بود84/0= α. تعارض کار-خانواده توسط هفت سوال از ابزار نت میرز و همکاران در سال 1996 با مقیاس لیکرت پنج گزینه ای پاسخ داده شد که نمره بیشتر نشانه تعارض بیشتر است 84/0= α. نتایج تعارض کار-خانواده ( رضایت از شغل و زندگی) با بیست سوال پرسیده شد90/0= α. اطلاعات دموگرافیک از قبیل، سن، جنس، میزان تحصیلات، تاهل، تعداد فرزندان و ... نیز از نمونه ها پرسیده شد. سپس داده ها با استفاده از روشهای آماری پارامتریک و غیر پارامتریک ارزیابی گردید. نتایج نشان داد که فشار کاری زیاد و برنامه کاری نامنظم، عامل پیش بینی کننده قوی تعارض کار با خانواده و خانواده با کار است و با سطح پایینی از رضایت از زندگی و شغل ارتباط دارد. محقق پیشنهاد می کند که سلامتی روانشناختی پرستاران و موقعیت های سازمانی را می توان با تجدید نظر در موقعیت های کاری و کاهش بار اضافه کاری و برنامه زمانی منظم تقویت کرد. ویژگی های نقش کاری با نیازهای کاری رابطه دارد که به فشارهای برخاسته از بار کاری اضافی و فشار زمانی بر می گردد. در ادامه نتایج نشان داد که جدول کاری نامنظم و فشار کاری ارتباط مثبتی با تعارض کار- خانواده دارد اما به صورت معکوس ساعات کاری و زمان کاری با تعارض کار- خانواده ارتباط ندارد. نتایج نشان داد که بین تعارض کار- خانواده و متغیر های دموگرافیک از قبیل: سن، جنس و ... ارتباط مثبتی وجود دارد. نتایج آنالیز با روش رگرسیون چندگانه نشان داد که حمایت اجتماعی مانند حمایت سوپروایزر ارتباط مثبتی با نیازهای کاری، تعارض کار- خانواده و نتایج آن دارد. به طوری که حمایت سوپروایزر سبب کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش رضایت شغلی می شود (001/0p<) (33). نتایج این مطالعه نشان داد که هر چه سن پرستاران بالاتر و سابقه کار آنان بیشتر باشد به دلیل مشکلات سلامتی تعارض کار- خانواده بیشتری را تجربه خواهند کرد. در اختیار قرار دادن این نتایج جهت آگاهی مسئولین کمک کرده که افراد با سابقه و مسن تر ساعات اضافه کاری کمتری داشته و از برنامه زمانی منظمی جهت کاهش مشکلات برخوردار شوند. البته سیاست اخیر وزارت بهداشت در ارتباط با کاهش ساعات کاری که با توجه به سابقه کاری پرسنل پرستاری اعمال می شود گام مهم و اساسی در جهت کاهش مشکلات این قشر می باشد. گروسی و آدینه زاد نیز در سال 1388مطالعه ای را با هدف شناسایی عوامل موثر بر تعارض کار- خانواده در بین زنان شاغل و متاهل شهر کرمان انجام دادند. به منظور بررسی میزان تعارض کار- خانواده از پرسشنامه واجد سوالات مربوط به متغیرهای دموگرافیک پرسش شوندگان و سوالاتی در خصوص انتظارات نقش کاری، انتظارات نقش خانوادگی، درگیری والدینی، درگیری های خانوادگی، تعارض خانواده و کار، حمایت خانواده، حمایت مدیر، حمایت همکاران و نحوه تقسم کار در خانواده طراحی گردید. پس از آزمون مقدماتی اعتبار و روایی پرسش نامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفت. در پرسشنامه بعد از طرح سوالات دموگرافیک، یازده سوال مربوط به نحوه تقسیم کار در خانواده وجود داشت. سوال ها در قالب طیف لیکرت و با مقیاس کاملاًٌهمیشه/اغلب اوقات/گاهی اوقات/هرگز سنجیده شدند. به گزینه همیشه، نمره 5 و به گزینه هرگز، نمره 1 تعلق گرفت. لذا نمره پاسخ گویان می توانست در محدوده 55-11 قرار بگیرد. هر چه نمره پاسخ گو بیشتر باشد یعنی تقسیم کار، جنسیتی و سنتی تر است. 6 سوال به سنجش انتظارات نقش خانوادگی، 9 سوال مربوط به درگیری خانوادگی،12 سوال مربوط به حمایت خانواده، 6 سوال مربوط به حمایت همکاران، 8 سوال مربوط به حمایت مدیر،2سوال مربوط به درگیری والدینی،3 سوال مربوط به انتظارات نقش شغلی و 3 سوال مربوط به تداخل زمانی کار و زندگی خانوادگی می باشند. لازم به ذکر است که این سوالات با مقیاس کاملاًًموافقم/ موافقم/ بی نظرم/ مخالفم/کاملاً مخالفم سنجیده شدند. به گزینه کاملاً موافقم نمره 5 و به گزینه کاملاً مخالفم نمره 1 تعلق گرفت. متغیر حمایت اجتماعی در محل کار از مجموع دو متغیر حمایت همکاران و حمایت مدیر تشکیل شده است. سنجش تعارض کار و خانواده با مجموع سوالات درگیری خانوادگی و درگیری والدینی و تداخل زمانی کار و زندگی خانوادگی (مجموعاً 14 سوال) انجام گرفت. برای سنجش روایی از شیوه روایی صوری استفاده شد و برای تعیین میزان پایایی پرسش نامه از روش همبستگی درونی استفاده گردید که ضریب آلفای کرونباخ برای سوال های مختلف که متغیرهای اصلی تحقیق را می سنجید از 86-69 درصدمتغیر بود. جامعه آماری را در این پژوهش کلیه زنان شاغل، از بین ادارات مختلف به جز دانشگاه و آموزش و پرورش به روش سرشماری انتخاب شدند. یافته ها نشان داد که 8/46 درصد از پاسخ گویان در رد شغلی کارشناس و بالاتر قرار داشتند. 8/47 درصد متاهل و دارای فرزند در ادارات دولتی شهر کرمان تشکیل می داد که تعداد400 نفر به صورت نمونه گیری تحصیلات کارشناسی و بالاتر داشتند و بیشترین پاسخ گویان در رده سنی 40-30 بودند. نزدیک به 60 درصد افراد ابراز می کردند که بیش از 10 سال از ازدواجشان می گذرد.2/72 درصد زنان مورد مطالعه 1 یا 2 فرزند داشتند و 51 درصد آن ها دارای کودکانی زیر سن مدرسه بودند. 8/25 درصد ایشان زیر 5 سال سابقه کار داشتند. 75 درصد پاسخ گویان درآمد زیر 400 هزار تومان داشتند. نتایج نشان داد که 6/22 درصد از زنان تعارضی احساس نمی کردند و 4/38 درصد دارای تعارض خفیف، 9/26 درصد دچار تعارض متوسط و 1/12 درصد دارای تعارض شدید بین کار و خانواده بودند. پاسخ گویان بر اساس مجموع نمرات کسب شده به چهار گروه تقسیم شدند. کسانی که در بالاترین گروه قرار گرفتند تعارض بیشتری داشتند. با بالا رفتن تحصیلات زنان میزان تعارض افزایش می یافت(03/0p<). با افزایش سن زنان شاغل، به طور معنی داری میزان تعارض کاهش می یابد(009/0p<). همچنین در ادامه نتایج نشان داد با افزایش تعداد فرزندان میزان تعارض کاهش می یابد(001/0p<). در ادامه نشان داده شد که همبستگی بین کار- خانواده و سابقه کار وجود دارد و با افزایش سابقه کار میزان تعارض کاهش می یابد. یافته ها نشان می دهد با افزایش میزان حمایت در محل کار میزان تعارض کمتر می شود و با افزایش حمایت خانوادگی هم میزان تعارض کاهش می یابد. از سوی دیگر در این پژوهش مشخص شد که هر چه تقسیم کار خانگی سنتی تر باشد یعنی بیشتر امور خانه داری و فرزند داری بر عهده زن باشد، میزان تعارض کار- خانواده هم افزایش می یابد. به علاوه با افزایش انتظارات نقش خانوادگی هم میزان تعارض افزایش می یابد. برای بررسی متغیرهای مستقل بر تعارض کار- خانواده به طور همزمان از آزمون رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. روش مورد استفاده روش گام به گام بوده که طی آن همه متغیرهای مستقل پژوهش یک به یک وارد معادله می گردند. متغیرهای حمایت خانوادگی، انتظارات نقش شغلی، انتظارات نقش خانوادگی، حمایت اجتماعی و شیوه تقسیم کار خانگی در محل کار وارد معادله شدند. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می دهد که 33/0 از تغییرات تعارض کار و خانواده توسط متغیرهای تقسیم کار خانگی، حمایت خانوادگی، انتظارات نقش شغلی، سابقه کار و حمایت در محل کار تبیین می شود. ضریب بتا برای حمایت خانوادگی منفی است. یعنی با افزایش نمره فرد در این متغـیر نمره تعارضش کاهش می یابد. همچنان که در مورد متغیـر سابقه کار نیز این مسئله صادق است. یعنی با افزایش سابقه کار از نمره تعارض فرد کاسته می شود. با گذر شیوه تقسیم کار خانگی به سوی حالت سنتی میزان تعارض افزایش می یابد. نتایج این مطالعه با استفاده از تحلیل رگرسیون بر خلاف مطالعه قبل نشان داد که حمایت در محل کار تعارض را افزایش می دهد. احتمالاً این مسئله ناشی از این واقعیت است که هم زمان با حمایت های جزئی که در محل کار از زن به عمل می آید انتظارات نقش شغلی از فرد شاغل افزایش می یابد و از این طریق به افزایش میزان تعارض کمک می کند. باتوجه به یافته های این پژوهش به نظر می رسد مناسب ترین روش برای کاهش تعارض کار و خانواده اصلاح شیوه تقسیم کار در خانواده است اجتناب خانواده ها از الگوی سنتی تقسیم کار بین اعضای خانواده مناسب ترین روش برای کاهش تعارض است(83). در این مطالعه با افزایش سابقه کار میزان تعارض کاهش می یابد که شاید به دلیل تطابق شخص با فرایند کاری و بزرگ شدن فرزندان باشد به هر حال دریافت نتایج متناقض از پژوهش های مختلف لزوم انجام تحقیقات بیشتری را در این زمینه آشکار می سازد. از دیگر مطالعات مرتبط با موضوع تحقیق، مطالعه ایی است که با عنوان" بررسی ارتباط سلامتی با استرس شغلی پرستاران" توسط شهرکی و همکاران در سال 1388 در زابل انجام شد. این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه پژوهش را در آن کلیه کارکنان پرستاری( لیسانس پرستاری، دیپلم بهیاری) شاغل در بیمارستان های شهر زابل تشکیل می دادند. نمونه های مورد مطالعه 150 نفر بوده که به شیوه سرشماری انتخاب شده و در زمان انجام پژوهش در بیمارستان مشغول به کار بودند. معیارهای ورود به مطالعه داشتن حداقل یک سال سابقه کار و عدم مصرف داروهای موثر بر سلامت و یا مشکل شناخته شده جسمی و روانی بود. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است که شامل 1- پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک که شامل: سن، جنس، وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی، نوبت کاری، نوع استخدام و بخش محل کار می باشد. 2- پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ که برای کشف و شناسایی مشکلات مربوط به سلامت و عوامل تاثیر گذار بر آن در سه حیطه علائم جسمانی، اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی می باشد. این ابزار دارای 28 سوال می باشد و از 4 مقیاس تشکیل شده که هر کدام دارای 7 سوال می باشند. سوالات در طیف لیکرت 4 درجه ای به صورت 0-1-2-3 نمره گذاری می شوند که نمره 23 و بالاتر نشانه اختلال سلامتی و نمرات کمتر از 23 نشانه بهتر بودن سلامتی است.3- پرسشنامه استرس شغلی حاوی 28 سوال که توسط آلتمایرساخته شده است و در طیف 4 درجه ای به صورت 1-2-3-4 نمره گذاری می شود. اخذ نمره 28 و کمتر از آن بیانگر استرس ناچیز، 57-29 استرس خفیف، 86-58 استرس متوسط و 112-87 استرس شدید را می رساند. جهت تعیین اعتبار ابزارهای سلامت عمومی و استرس شغلی از اعتبار محتوی استفاده شد. به این صورت که ابزارها در اختیار 5 نفر از اعضاء هیئت علمی قرار گرفت و اعتبار علمی اخذ شد. جهت کسب اعتماد پرسشنامه استرس شغلی از روش بازآزمایی استفاده شد. در این راستا ابزار به فاصله یک هفته در میان در بین 10 نفر از کارکنان پرستاری توزیع شده و نتایج نهایی هر دو مرحله با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون محاسبه گردید و پایایی ابزار 86/0 اخذ شد. برای ابزار سلامت عمومی از روش آلفای کرونباخ بهره گیری شد که پایایی آن 88/0 به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی(میانگین و انحراف معیار) و آمار تحلیلی(ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی و آنالیز واریانس) بهره گرفته شد و سطح معنی داری 05/0 به دست آمد. یافته ها با آزمون آماری SPSS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 7/74 درصد از نمونه ها زن، نیمی از آن ها40-30 سال، 82 درصد متاهل،1/71 درصد نوبت کاری در گردش و اکثریت(7/76 درصد) لیسانسیه بودند. بیشتر نمونه ها (46درصد) بین 1 تا 5 سال سـابقه کار داشته و پیـمانی بودند. در این مطالعه 3/57 درصد پرسـتاران دارای سلامت روان و 7/42 درصد دارای درجاتی از اختلال در سلامت روان بودند. میزان استرس تجربه شده توسط کارکنان پرستاری به ترتیب7/1 درصد،7/46 درصد و 7/50 درصد و در سطوح خفیف، متوسط و شدید گزارش گردید. از طرفی میزان استرس کلی با میانگین نمره 81/85 و انحراف معیار16/13 و میزان سلامت کلی با میانگین 65/33 و انحراف معیار14/14 به دست آمد. یافته های مطالعه نشان دهنده رابطه معنی دار آماری میان سلامت و استرس شغلی در جامعه پرستاران مورد بررسی بوده است به این صورت که ضریب همبستگی پیرسون )با499/0r=، 05/0 (p<این موضوع را تایید کرد. در این مطالعه، نمره سلامت زنان به طور معنی داری از مردان بالاتر بوده است(14 ±8/25 در برابر 7/13±84/18). همچنین یافته ها اختلاف معنی داری را در میانگین استرس شغلی پرستاران بر حسب نوع استخدام نشان می دهد به طوری که شاغلین رسمی تنش و استرس بیشتری را تجربه می کنند(046/0p<). به طوری که به نظر می رسد ماهیت استرس زای شغل پرستاری با گذر از مراحل مختلف تبدیل وضعیت استخدامی منجر به تشدید شرایط استرس زا شده است. در این مطالعه، بین سن، مدرک تحصیلی، تاهل، مدرک تحصیلی و نوبت کاری پرستاران با سلامت و استرس شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت. از نظر جنسیت، استرس شغلی و اختلال در سلامت در زنان بیشتر از مردان مشاهده شد. در نهایت مشاهده شد که هر چه سطح سلامت پرستاران پایین تر باشد، آن ها استرس شغلی بیشتری را تجربه می کنند(88). نتایج این مطالعه که نشان دهنده بالاتر بودن استرس و مشکلات سلامتی در زنان است، لزوم توجه مسئولین جهت کاهش عوامل استرس زای موثر بر سلامتی پرستاران را اکثر آنها زن هستند را الزامی می دانند. توجه به این مسائل سبب کاهش مشکلات سلامتی در پرستاران و افزایش بهروری کاری آنان خواهد شد. از دیگر مطالعات مرتبط پژوهش حاضر را کریمی در سال 2009 با هدف بررسی تعارض کار- خانواده با رضایت از خانواده و رضایت شغلی در کارکنان ایرانی انجام داد، تا به بررسی تاثیر این متغیر بر روی عملکرد کارکنان زن و مرد ایرانی بپردازد. شرکت کنندگان در این مطالعه که بصورت تصادفی انتخاب شده بودند، شامل 200 زن و 200 مرد از چهار سازمان مختلف دولتی در ایران بودند. در انتخاب شرکت کنندگان تلاش شد تا آن ها شامل گروه های مختلف از نظر سن، فشار کاری و متوسط زمان اشتغال باشند. جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه انجام شد. بدین صورت که در مطالعه پایلوت 30 پرسشنامه در بین کارکنان توزیع گردید و با استفاده از بازخورد آن ها پرسشنامه نهایی تنظیم گردید. از 400 پرسشنامه توزیع شده 10 پرسشنامه تکمیل نشده و 3 پرسشنامه بصورت ناکامل تحویل داده شد که از تحقیق کنار گذاشته شدند و در نهایت 387 پرسشنامه جمع آوری شد که 6/46 درصد آن ها مربوط به زنان و4/50 درصد آن ها مربوط به مردان بود. تعارض کار– خانواده با استفاده از ابزار 18 قسمتی کارلسون و همکاران سنجیده شد. به این صورت که ابتدا پرسشنامه به زبان فارسی ترجمه و سپس توسط متخصص زبان مجدداً به انگلیسی برگردانده شد و پس از رفع نواقص دوباره بصورت پرسشنامه نهایی فارسی درآمد. در این ابزار 9 سوال تعارض کار با خانواده و 9 سوال تعارض خانواده با کار را می سنجید. در کل این پرسشنامه به 6 زیر گروه تقسیم شد که هر کدام دارای 3 سوال در حیطه های( زمان، تنش و رفتار) بودند. پرسشنامه با استفاده از معیار لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) نمره گذاری شد. نمره سوالات با هم جمع شده و نمره بالاتر نشانه تعارض بیشتربود. کارلسون و همکاران ثبات درونی و پایایی را برای هر کدام از خرده آزمون ها بین 89-76 درصد گزارش کردند. روایی و پایایی برای هر کدام از خرده آزمون ها بوسیله ضریب آلفا محاسبه شد. تعارض کار- خانواده بر مبنای زمان 82/0 تعارض کار- خانواده بر مبنای تنش 80/0 تعارض کار- خانواده بر مبنای رفتار67/0 تعارض خانواده - کار بر مبنای زمان 62/0 تعارض خانواده با کار بر مبنای زمان84/0، تعارض خانواده- کار بر مبنای زمان 76/0، به دست آمد. رضایت شغلی با استفاده از پرسشنامه 7 موردی وار و همکاران (1979) اندازه گیری گردید که با معیار لیکرت از کاملاً ناراضی تا کاملاً راضی نمره گذاری شد. ضریب آلفای به دست آمده برای این ابزار 87 درصد بود. رضایت خانواده بوسیله 5 مورد از ابزار رضایت از خانواده دینر و همکاران اندازه گیری شد که با معیار لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاًً مخالف نمره گذاری شد. ضریب آلفای به دست آمده برای این ابزار 89 درصد بود متغیر های دموگرافیک مورد بررسی در این مطالعه شامل: سن، جنس، تاهل، ساعات کار و میزان تحصیلات بود که با استفاده از سایر مطالعات انجام شده جهت بررسی تاثیر آنها بر تعارض کار –خانواده به کار گرفته شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی ( میانگین، میانه، انحراف معیار) و آمار استنباطی: رگرسیون وT test استفاده شد. بررسی تاثیر جنسیت بر روی تعارض کار خانواده، نشان داد که تفاوت معنی داری در کارکنان زن و مرد در تجربه تعارض کار- خانواده وجود ندارد(5/0p<).(76). نتایج حاصل از آنالیز بوسیله رگرسیون چند گانه نشان داد که در کارکنان مرد تعارض خانواده با کار و کار با خانواده بر روی رضایت شغلی تاثیر منفی دارد و در کارکنان زن ساعات کاری متغیر مهم تری است که به طور معنی داری بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارد. در ادامه نتایج نشان داد که در مردان تعارض کار با خانواده بیشتر است و تاثیر منفی بر روی رضایت از خانواده دارد. در حالی که تعارض خانواده با کار در زنان بیشتر است، که می تواند بر روی رضایت از خانواده تاثیر منفی بگذارد. بطور کلی نتایج این تحقیق نشان داد که، در هر دو گروه کارکنان تعارض کار با خانواده نسبت به تعارض خانواده با کار اهمیت بیشتری دارد. همچنین استاندارد ساعات کاری در کارکنان ایرانی 42 ساعت در هفته است در حالی که تحقیقات نشان می دهد که بیشتر کارکنان بیش از 43 ساعت در هفته کار می کنند. کارکنان زن 45 ساعت و کارکنان مرد 57 ساعت بطور متوسط در هفته کار می کنند که بیشتر از حد استاندارد است و می تواند به نوبه خود بر روی تعارض کار- خانواده در کارکنان تاثیر گذار باشد. همانطور که گفته شد برنامه قانون ارتقاء بهروری در کارکنان پرستاری که یکی از بخش های آن کاهش ساعات کاری بر اساس سابقه کار در پرسنل می باشد می تواند تا حدی سبب بهبود شرایط کاری پرستاران و به دنبال آن کاهش مشکلات سلامتی و تعارض کار با خانواده و خانواده با کار گردد. منابع 1- معماریان، ر.، کاربرد مفاهیم و نظریه های پرستاری. تهران: دانشگاه تربیت مدرس،1379،ص:99. 2- وداهیر، ا.، ساداتی، م.، احمدی، ب.، سلامت از نظرمجلات بهداشت و سلامت در ایران. مجله پژوهش زنان، 1387، دوره 6، شماره2، صص:155-133. 3-پورکاخکی، ع.، ابراهیمی، ح.، وضعیت سلامت پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی شاهرود. نشریه پرستاری ایران،1388، دوره 22، شماره60،صص:27-19 4-KittlerC., Professional Nursing concepts and Challenges.3rd saunders,2001;443 5-بیگدلی،ا.،کریم زاده،س.،بررسی تاثیر عوامل تنیدگی زا بر سلامت روانی پرستاران شهر سمنان،مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی سمنان، 1385،جلد 8، شماره2،صص:25-21. 6- عسکری، آ.، نوری، ا.، بررسی رابطه اعتیاد به کار با ابعاد سلامت عمومی در کارکنان یک شرکت صنعتی در اصفهان. فصلنامه سلامت کار ایران،1390، دوره 8، شماره2، صص:38-31. 7-- پوتر، پ.، اصول و فنون پرستاری پوتر و پری. ترجمه صدیقه سالمی /طاهره نجفی، تهران، نشر جامعه نگر، 1386، چاپ اول. 8-مدنی، غلام رضا.، عسگری، فریبا.، نقش های پرستاری و کیفیت ارائه مراقبت ها پس از عمل جراحی. مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، 1380، شماره17، صص: 19-14. 9- میرزابیگی، غ.، .سالمی، ص.، سنجری،م.، شیرازی، ف.، حیدری،ش.، ملکی،ص.، رضایت شغلی پرستاران ایران. حیات، 1388، دوره15، شماره40، صص:59-49. 10- ماهنامه پژوهشی،خبری، تحلیلی و آموزشی سازمان نظام پرستاری، شماره چهاردهم، تر و مرداد 1390ص:14 11- صمد پور املشی، ط.، استرس در پرستاری و راه های مقابله. تهران: انتشارات نور دانش، 1388،چاپ اول. 12- صادقی حسن آبادی، ع.، کلیات بهداشت عمومی. شیراز، انتشارات کوشامهر،1380 ،ص:37، چاپ اول. 13- پرویزی، س.، قاسم زاده، ف.، فاطمی، ن.، ناصری ، ف.، عوامل اجتماعی سلامت زنان شاغل در شهر تهران. پژوهش پرستاری، 1388، 4(15)، صص: 15-6. 14-روستا زاده، م.، بررسی وضعیت خلق پرستاران و عوامل مرتبط با آن در بخشهای منتخب بیمارستانهای تابعه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1377. مجله علمی دانشکده پرستاری و مامایی اصفهان، 1379، شماره 13، صص:77-74. 15- همتي مسلك پاك، م.، بررسی سطح اضطراب پرستاران شاغل در بيمارستانهاي اروميه وابسته به دانشگاه علوم پزشكي. دوماهنامه دانشكده پرستاري و مامايي اروميه، 1384، سال سوم، شماره 2، صص:76-69. 16- مهرابی، ط.، قضاوی، ز.، بررسی وضعیت سلامت عمومی پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مجله بهداشت و سلامت،1382، سال اول، شماره دوم، صص:5-1. 17-حجتی، ح.، جلال منش، ش.، فشارکی، م.، اثر بی خوابی بر سلامت عمومی پرستاران شیفت شب شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان. مجله دانشگاه علوم پزشکی گرگان،1388 ، دوره11، شماره3، صص:75-70. 18-محسنی، م.، فخری، م.، باقری، م.، خلیلیان، ع.، احمد شیروانی، م.، بررسی عوامل مرتبط با کمردرد در پرستاران شاغل در بیمارستان های استان مازندران. مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران،1384، دوره پانزدهم، شماره50، صص: 125-118. 19-Gustafsson E., self reported sleep quality in females. Journal of caring science,2002, 16(2);179-187. 20-thompson P., Stanowski A., Maximizing nursing productivity the benefits of imprered collaboration between nursing and support services, Health finance manage, 2009, 63(1);88-76. 21-رستگارخالد، ا.، رابطه کار/خانواده: تفاوت های جنسیتی در برخورداری از حمایت اجتماعی. پژوهش زنان، 1383، دوره 2، شماره2، صص:75-55. 22-باغبان، ا.، فاتحی زاده، م.، ملکی ها، م.، نقوی، ا.، برقراری تعادل بین زندگی خانوادگی و شغلی. تهران، انتشارات کنکاش،1389، چاپ اول. 23- ماری آن، اسپنله.، مفهوم نقش در روانشناسی اجتماعی. ترجمه ابوالحسن سرو قد مقدم، مشهد، انتشارات فرهنگی آستان قدس رضوی، 1372چاپ اول. 24-رستگار خالد، ا.، کار- خانواده-جنسیت. تهران، انتشارات شورای فرهنگی اجتماعی زنان ، 1385، چاپ اول. 25-Karimi L., A test model of the Work-family interface: a study of Iranian employees. Phd Thesis,Curtin university of Technology,2006. 26-Grzywacz JG ., Frone MR., Brewer CS., Kovner CT. Quantifying Work -family conflict among registered nurses. Res Nurs Health, 2006, 29(5);26-41. 27-Adam S., Work-family conflict among Female and Male Physicians in Hungary: Prevalence, Stressor Predictors and potential consequences on Physicians well-being. A compendium of the thesis submitted to the semmelweis university for the degree of Phd. Mental Health sciences Doctoral school,2008;2-21. 28-Carlson DS., Williams LJ., Kacmar KM., Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-family Conflict. Journal of Vocational Behavior, 2000,56(2);249-276. 29-Robbins A.,Work-family conflict aseniorhonorsThesis submittedto the Honors program of the collage if arts and sciences. Department of counseling, developmentak and educational Psychology, 2004. 30-Mitchell GJ., A Qualitative study exploring how qualified mental health nurses deal with incident that conflict with their accountability. Journal of Advanced Nursing ,2004,(48);622-635. 31-Blanch A., Aluja A., Work- Family and personality:A Study of Work-Family Conflict, Personality and Individual Differences. 2009,46; 520-524. 32-Simon M., work- home conflict in the E uropean nursing pro fe ssion. INT J Occup Environ Health, 2004,10 ;384- 391. 33-Yildirim D.,Aycan Z., nurses work demands and Work-Family Conflict :a questionnaire Survey. International jornal of Nursing Studies, 2000,45;1366-1378. 34-Dail L., Taking the Measure of Work:AGuide to Validatedscale for organizational Research and diagnosis. Published bye Sage Publications Inc, 2000; 199-197. 35-مدنی، ح.، مدیریت تعادل بین کار و زندگی. ماهنامه تدبیر ،1385، شماره164،صص:45-41. 36-Rantanen J., Kinnunen U., Work-family conflict and Psychological Well-being: Study and cross-lagged relation within one – and six- year follow- ups. Journal of vocational behavior, 2008,36 ;37-51. 37- جی ای، پارک:درسنامه پزشکی پیشگیری و اجتماعی و کلیات خدمات بهداشتی. ترجمه حسین شجاعی تهرانی و حسین ملک افضلی، ج 2، تهران: انتشارات سماط،1387، چاپ پنجم. 38-حاتمی، ح.، رضوی، م.، کلیات جامع بهداشت عمومی. ج3، تهران، نشر ارجمند،1383. چاپ اول. 39-Klimenko A.,Models of health: A survey of practitioners.2006,12; 258-267. 40- حلم سرشت، پ.، دل پیشه، ا.، پرستاری بهداشت جامعه(جلد سوم). تهران: انتشارات چهر، 1383، چاپ سوم. 41- کوشان، م.، پرستاری بهداشت روان (جلد اول).تهران: انتشارات رفیع، 1386، چاپ دوم. 42- ایلدر آبادی، ا.، درسنامه پرستاری بهداشت جامعه 1،2،3. تهران: نشرجامعه نگر- سالمی، 1386، چاپ دوم. 43- پوتر، پاتریکا: اصول و فنون پرستاری پوتر- پری. ترجمه احمد علی اسدی نوقابی و دیگران، تهران: نشر بشری، 1388،چاپ دوم. 44-داودی، س.، سلامت و عوامل تعیین کننده آن با تاکید بر نقش نظام های سلامت. تهران: نشرمعاصر، 1386. 45-Bunker C., Kawalski M., Text bookof basic nursing. 9Thed, philadelphia: lippincatt Williams&Wilkins, 2008. 46- معصومی، ن.، بررسی وضعیت سلامت سالمندان بازنشسته شهر رشت، پایان نامه کارشناسی ارشد آموزش پرستاری داخلی- جراحی، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، 1389. 47-آقا ملایی،ت.، اصول و کلیات خدمات بهداشتی. تهران: اندیشه رفیع، 1386. 48-Lowenstein A.,Teaching strategies for health education and health promotion. Jones and artlet publisher, 2009. 49-Dehghan nayeri N., Negarandeh R.,Conflict among Iranian hospital nurses: a qualative study .Journal of Human Resources for Health, 2009,7;25. 50-Mcelwain AK., Korabik K.,Rosin HM., An examination of gender differences in work-family conflict. Canadian journal of Behavioral Science,2005,37(4);283-298. 51- سبک رو، م.، کلهریان، ر.، کامجو، ز.، طالقانی،غ.، تعارض کارو خانواده: نقش ادراک حمایت های سازمانی در قصد ترک خدمت(مورد کاوی پرستاران بیمارستان های شهر تهران). مجله مدیریت دولتی، 1390، دوره 3 شماره 6، صص:126-111. 52-Piko BF., Burnout, Role conflict, job satisfaction and Psychososial health among Hungarian health care staff: A questionnaire survey. Journal of Nursing Studies, 2006; 311-318. 53- Tunc T., Ozen Kutanis R., Role conflict, Role ambiguity, and burnout in nurses and physicians at a university hospital in Turkey. Nursing and Health Sciences, 2009,11;410-416. 54-Greenhous JH., Beutell NJ., Sourcess of conflict Between work and family Rolse. Academy of management Review, 1985; 76-88. 55-Siber DS., Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review. 1974, (39);564-578. 56-Namayande H., yaacob s., Juhari R, The effect of Gender Role Orientation on Work interference with Family (WIF) and family Interference with work (FIW) among Married Female Nurses in Shiraz-Iran.Journal of Canadian center of science and education,2010, 2(2);171-165. 57-Greenhaus JH., Beutell NJ., Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review,1985, 10 (1); 76–88. 58-Netemeyer RG., Brashear-Alejandro T., Boles HS., A cross national model of job- related outtcomes of Work role and family role variables: A retail sales context. Journal of the Academy of Marketing Science,2004, 32(1);49-60. 59-Kouen M., Work-family stage and satisfaction with work- family balance. journal of comparative family studies Calgary, 2001,30(2). 60-Buonocore F., Marcello R., Reducing the effects of work- family conflict on job satisfaction the kind of commitment matters. Alma mater studiorum universita di bologna, 2010, 10;2-22. 61-Voyddannoff W., Multiple role and Psychological distress: the intersection of the paid worker Spouse and parent roles with the role of adult child. Journal of marriage family,2004, 82;41-52. 62- Greenhaus JH., Beutell N.J., Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review,1985, 10(1); 76-88. 63-Aycan Z., Relative contribution of child care spousal and organization support in reducing work-family conflict for men and women, journal of research,2005, 57;31-42. 64-Dziak E., Psychosocial Work Quality Work-family conflict and psychological Distress: A comparison of single and partnered mothers. A thesis of the requirements for the degree of master of science in the Department of community Health &E pidemiology university of Saskatchewan, 2008;1-47. 65- ملکیها، م.، باغبان، ا.، فاتحی زاده، م.، بررسی اثر بخشی مدیریت تعارض کار- خانواده بر کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده-کار زنان شاغل. مجله مطالعات اجتماعی و روانشناختی زنان، 1388، سال 7، شماره 1، صص: 152-133. 66- Grzywacz JG., Almeida DM., McDonald DA., Work-family spillover and daily reports of work and family stress in the adult labour force. Family Relations,2002, 51; 28–36. 67- Grzywacz JG., Marks NF., Reconceptualizing the work-family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of Occupational Health Psychology,2000, 5 (1); 111–126. 68- Grzywacz J G., Work-family and Mental health: Testing Different Models of Work-family Fit.Journal of Marriage and family, 2003,65(1); 248-260. 69- Greenhaus J H., Powell GN., When work and family collide: Deciding between competing role demands. Organizational Behavior & Human Decision Processes,2003, 90 (9);291–303. 70- Voyddannoff W., Toward a Conceptualization of Perceived Work-Family Fit and Balance: A Demands and Resources Approach.Journal marriage and family,2005,67;822-826. 71-Shakil ahmad M., Tahir Massod M., Work family conflict among Women university Teachers A case from Pakistan.European Journal of social sciences,2011,23(1); 7-18. 72-صلاحیان، ا.، کجباف، م.، نوری، ا.، مولوی، ح.، حسن زاده، م.، برخی عوامل سازمانی موثر بر تعارض کار- خانواده. دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد،1389، سال هفدهم، شماره 43، صص:29-21. 73- امیرسالاری، ی.،بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و خانواده – کار بر رضایت شغلی و سلامت روان دبیران مقطع متوسطه استان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان؛1388. 74-Karimi L.,Karimi H.,Nouri A., Predicting employees well-bing using work-family conflict and job stain models. Journal of stress and Health, 2010. 75- Brough P., Kelling A.,women,work and well-bing:An analysis of the work- family conflit. New Zealand Journal of Psychology, 2002,31; 29-38. 76-karimi L., Do Female and Male Employees in Iran Experience Similar Work–Family Interference, Job, and Life Satisfaction. Journal of Family Issues ,2009, 30(1); 124-142. 77- Karimi L., A study of a multidimensional model of work- family conflict among Iranian employyes. Journal of Community, Work & Family,2008,11(3);283-295. 78-Allen L., Meyer DC., Impact of family-supportive work variable on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology,2004, 80(1); 6-15. 79-Kafetsios K., Work-family conflict and its relationship with job satisfaction and psychological distress:the role of affect at work and gender. Hellenic journal of Psychology, 2007,(4);15-35. 80-calvo-salguero A., Gonzalez A., Relationship between work-family conflict and job satisfaction:the moderating effect of gender and the salience of family and work Roles. African Journal of Business management, 2010, 4(7);1247-1259. 81- ملکیها، م.، باغبان، ا.، فاتحی زاده، م.، بررسی تاثیر کار شیفتی بر تعارض کار- خانواده و رضایت زناشویی. مجله علوم رفتاری، 1387، دوره دوم، شماره 3، صص:261-253. 82-Dixon MA., Sagas M.,The relationship between organizational support, work-family conflict,and the job-life satisfaction of university coaches.Research Quarterly for exercise and sport,2007,(78);245-236. 83-گروسی، س.، آدینه زاده، ر.، بررسی رابطه عوامل اجتماعی با تعارض نقش های شغلی و خانوادگی در بین زنان شاغل شهر کرمان. مجله علوم اجتماعی دانشکده علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، 1389، صص: 139-121. 84- فاتحی زاده، م.، نقوی، م.، بررسی رابطه حمایت اجتماعی و تعارض کار- خانواده در زنان شاغل. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 1385، شماره اول، سال اول، صص: 108-102. 85-Lallukka T., Chandola T., Roos E., Cable N., Sekine M., Kagamimori S., etal, Work-Family conflict and Health behaviors Among British,Finnish,and Japanese Employees. Int.J Behav.Med, 2010,(17);134-142. 86-Madsen S., Work-family conflict and Health: A study of the Workplace, Psychological, and Behavioral Correlates.Uth Valley university,2005, 47(1);1078-1086 87-Winter T., Roos E., Rahkonen O., Martikainen P., Lahelma E., Work-family conflict and self Rated Health Among Middle-Aged Municipal Employes in Finland. international Hournal of Behavioral medicine,(2006),13(4);276-285. 88- شهرکی واحد، ع.، مردانی حموله، م.، سنچولی، ج.، شهرکی، س.، بررسی ارتباط سلامت و استرس شغلی در پرستاران. فصلنامه دانشگاه علوم پزشکی جهرم، 1389، دوره8، شماره 3، صص: 44-30. 89- عابد سعیدی، ژ.، امیر علی اکبری، ص.، روش تحقیق در علوم پزشکی و بهداشت.تهران: سالمی، 1387. 90- پور کاخکی، ع.، عابد سعیدی، ژ.، دلاور، ع.، سعید الذاکرین، م.، ابزارهای اندازه گیری وضعیت سلامت و کیفیت زندگی سالمندان. مجله پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی، 1388، دوره 33، شماره 3، صص: 173-162. 91-ابراهیمی، ا.، مولوی، ح.، موسوی، غ.، برنامنش، ع.، یعقوبی، م.، ویژگیهای روان سنجی، ساختارعاملی، نقطه برش بالینی، حساسیت و ویژگی پرسشنامه سلامت عمومی 28 سوالی (GHQ) در بیماران ایرانی مبتلاء به اختلالات سلامتی. مجله تحقیقات علوم رفتاری، 1386، دوره 5، شماره 1، صص:12-5. 92-نوربالا، ا.، باقری یزدی، ع.، محمد، ک.، اعتبار یابی پرسشنامه 28 سوالی سلامت عمومی به عنوان ابزار غربالگری اختلالات روان پزشکی در شهر تهران. مجله پژوهشی حکیم، 1380، دوره11، شماره4، صص:53-47. 93-Adekola B., Interferences between Work and family among male and female executives in Nigeria. African journal of Business Management ,(2010),4(6);1069-1077. 94- توکلی،ک.، تاثیر استرس های شغلی مدیران بیمارستان ها و مدیران پرستاری بر سلامت و عملکرد شغلی آن ها. مجله پژوهشی حکیم، 1381، سال5، شماره4،صص:254-247. 95- غفاری، ف.، عزیزی، ف.، مظلوم، ر.، تعدد نقش و رابطه آن با سلامت روان پرستاران. مجله زنان مامایی و نازایی، 1386،10(1)، صص:78-69. 96- پیامی، م.، بررسی وضعیت حمایت اجتماعی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی پرستاران بخش های ویژه، پایان نامه کارشناسی ارشد پرستاری، دانشگاه تربیت مدرس،1374،صص: 22-18. 97- زمانیان، ز.، کاکویی، ه.، آیت اللهی، م.، کریمیان، م.، سراجی، ج.، بررسی وضعیت سلامت روانی پرستاران شاغل در بیمارستان های شهر شیراز. مجله دانشکده بهداشت و استیتو تحقیقات بهداشتی،1386،5(4)،صص:54-47. 98- خسروی، ز.، خاقانی فرد، م.، بررسی عوامل مرتبط با سلامت روان زنان شاغل در بخش های مدیریتی، کارشناسی و خدماتی مراکز غیر دولتی شهر رشت. مجله مطالعات زنان، 1386، 5(1)، صص:44-27. 99- سفیری. خ.، زارعی. ز.، احساس ناسازگاری میان نقش های اجتماعی و خانوادگی در زنان.1385 ، مطالعات زنان، 4(2)، صص:70-47. 100- حدادی. م.، کلدی. ع.، سجادی. ح.، صالحی. م.، ارتباط رده شغلی و سلامت روان در زنان شاغل. فصلنامه رفاه اجتماعی، 1390، 11 (40)، صص:127-107. 101- Boyar S.,Maertz C., Mosley D., Carr J., The impact of Work/family demand on work- family conflict. Jprnal of Managerial Psychology,2008,23(3);215-235. 102- کیمیایی. ع.، محرابی. ح.، میرزایی. ز.، مقایسه وضعیت سلامت روان پدران و مادران کودکان کم توان ذهنی آموزش پذیر شهر مشهد.1388، مطالعات تربیتی و روانشناسی،11(1)، صص:278-261.