پاورپوینت فصل چهارم فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی (M.P.P.)

پاورپوینت فصل چهارم فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی (M.P.P.) (pptx) 18 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 18 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

بنام خدا فصل چهارم : فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی (M.P.P.)  منظــور از M.P.P. فرایندی است کــه بوسیله آن سازمان مشخص میکند برای نیل به اهداف سازمان به چـــه میزان نیــرو و بـــا چـه میزان مهارت ، تخصــــص ، بــــرای چه شغـــل و چـــه میزان نیــــاز دارد بنــــابراین بدون برآورد.M.P.P لازم و بـرنامه ریـــزی دقیق بـــرای تامین آن سازمان نمی تواتد به اهدافش برسد . نتیجه : M.P.P. فرایندیست که بوسیله آن ورود افراد به سازمان ، حــرکت و گردش آنها در سازمان و خروج آنها از سازمان را برنامه ریزی میکنـد و اگر درست انجام شود وقتی در سازمانی پستی خالی گردد دیگر مسئــــولان غافلگیر نمی شوند و همیشه نیروهای مناسبی برای پستهای مختلف آمـــــاده خواهند بود . هدف از M.P.P تامین ، استخدام و حفظ پرسنلی است که حیات و توسعــه سازمان به وجود آن بستگی دارد . مراحل فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی : 1- تعیین نیروی انسانی موجود در سازمان Section 1 2- مطالعه اهداف آینده سازمان Section 2 3- برآورد نیروی انسانی برای سازمان Section 3 4- برآورد عرضه نیروی انسانی برای سازمان Section 4 5- مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی Section 5 S-1 S-2 Determination of available M.P. Study of organization future objectives 1- List of available M.P. skills 2- HRIS 3- Replacement plan S-3 S-4 Estimation of M.P. needed for Estimation of M.P. Supply the organization 1-Trend Analysis 1- Estimation of M.P.S. from 2- Ratio Analysis external sources 3- Correlation Analysis - Economic General Situation 4- Regression - Local Market Work Force 5- Simulation Methods - Special Market Fork Force 2- Estimation M.P.S. from internals - List of available managerial skills - Replacement table - Supervisors view - Delphi Method مرحله اول : ((S-11- فهرست مهارتهای موجود در سازمان :برای ایـــن کــــار میتوان فرمهـــای مختلفی که کارکنان در موقع استخدام و بعد ازآن پر میکنند استفاده کــرد و اطــلاعاتی از قبیل خصوصیات فــردی ، مـــدارک تحصیلی ، ســوابق و تجربه کــاری و غیــره را جمع آوری کرد ، این روش برای M.P. بسیــار مفیــد است زیرا بوسیله آن میـتوان مشخـص کــرد کــه چــه مهـارتهایی در سازمان وجود و میتوان از آنها استفاده نمود .2- سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی :موجودی نیروی انســانی را میتوان با استفـــاده ازHIRS بدست آورد و منظــور از آن استفـاده از روشـی منظـم و ســازمـان یافـته بـرای کسب اطـلاعـاتـی است کـه تصمیـم گیـری درستـی را درباره نیروی انسانی در سازمان ممکن میسازد S-5 Comparison of supply and Demand - Demand are equal with supply - Demand less than supply - Demand more than supply این اطلاعات می بایست به روز ، دقیق ، مختصر و مناسب باشد ، با استفاده از برنامه های مختلف کامپیوتــری بــرای جمــع آوری و پـــردازش اطلاعات درباره نیروی انسانی بــه HIRS منجـر شــده است که بتدریج جایــگزین روشهای دستی جمع آوری اطلاعات شده است . 3- طرح جایگزینی : در این روش اول فهرستی از اسامی مدیران و مسئولیتها یشان تهیه و آماده میگردد سپـس کلیه پستهای مدیریتی سازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پستها در اثر بازنشستگـی ، ارتقــــا ، استعفـــا و یــا بــه هـر دلیل بررسی میگردد ، در مرحله بعد این اطلاعات با اطـلاعــاتــی کـه از صـورت بـرداری ویـژگیها و مهارتهای مدیران بدست آمده مقایسه و مشخص می شود که آیا سازمان توانایی پرکردن پستهایی که در جریان عادی کار بطـور غیر منتظره خالی شوند دارد یا خیر ؟ بعبارت دیگر در سازمان افراد شایسته ای بـــرای احراز پستهای بالاتری وجود دارد یا خیـــر ؟ مرحله دوم :(S-2) بررسی اهداف آینده سازمان : اهداف آینده ســـازمان باید بررسی گـــردد تا بتوان نیروی انسانی که آن سازمان در آینده نیاز دارد را تعیین کرد. بعنــوان مثال بــرای یک دانشگاه باید بدانیم که در آینده چه تعداد دانشجو پذیرش می شوند که از هم اکنون بتوانیم پرسنــل و و امکانات لازم برای آینده آن را پیش بینی کنیم . مرحله سوم : (S-3) برآورد نیروی انسانی مورد نیاز برای سازمان : بعد از تعیین نمودن موجودی نیـروی انسانی در سازمان و مشخص شـــدن اهداف آینده سازمان میتوان M.P. مورد نیاز سازمان را بررسی کرد ، معمولا عوامل مختلفی بـرای پیــش بینی M.P. در نظـــر گرفتــه مــی شود بنابرایـن اول باـیست میــزان تقاضـا برای تولیدات با خدمات سازمان برآورد شود وسپس تعداد نیروهای لازم برای پاسخـگویی به این تقاضا تعیین شود البته علاوه بر میزان تقاضا عوامل دیگری در میزان نیاز سازمان به M.P. موثرند که اهم آنها عبارتند از: 1- پیش بینی تعداد نیروهایی که در اثر اخراج ، استعفا ، بازنشستگی و غیره سازمان را ترک میکنند . 2- میزان تطبیق تخصصها و مهارتهای کادر فعلی با تخصص و مهارتی که ســازمان در در اثر تغییر و تحولات آینده نیاز خواهد داشت .