پاورپوینت إدارة أنظمة الأجور و التعويضات (pptx) 37 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 37 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
إدارة أنظمة الأجور و التعويضات
تتجمع كافة قضايا الاجور والرواتب والحوافز و مزايا وخدمات العاملين فى النظام الادارى المتحكم في هذه القضايا . ويتطرق هذا النظام الادارى الى شكل الجهاز المسئول عن ادارة الاجور والتعويضات وعلاقة هذا الجهاز باقسام ادارة الموارد البشرية وتنظيم هذا الجهاز سواء فى الشركات الكبيرة او المتوسطة او الصغيرة كما يتطرق الامر الى تطوير هذا الجهاز من خلال تطوير المسئولين والعاملين فيه واستخدام اساليب التطوير التنظيمى الحديثة لتحسين النظام و زيادة فعاليته.
إدارة أنظمة الأجور و التعويضات
وعليه يتناول هذا الفصل :
تنظيم الجهاز المسئول عن الاجور والتعويضات.
الرقابة على (وترشيد ) تكلفة الاجور.
الاتصالات الخاصة بنظام الأجور والتعويضات.
مواءمة الاجور مع تكلفة المعيشة.
تنظيم الجهاز المسئول عن الاجور والتعويضات
تعتبر الانشطة و الممارسات الخاصة بالاجور والرواتب والحوافز ومزايا وخدمات العاملين جزء رئيسى و وظيفة مهمة من وظائف ادارة الموارد البشرية ولكننا نرى بعض الممارسات الخاطئة فى الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم تتمثل فى اسناد هذه الوظيفة الى ادارة الحسابات .
أولآ: علاقة أنظمة الأجور و التعويضات بأقسام ادارة الموارد البشرية :
تتعدد أنشطة و وظائف ادارة الموارد البشرية وهي:
تخطيط القوى العاملة: تعني انشطة تخطيط القوى العاملة بتحديد انواع العمال و اعدادها ويجب ان يكون هناك تعاون بين القائمين على تحديد نوع وعدد العاملين و القائمين على انظمة الاجوار والتعويضات.
تحليل وتقييم الوظائف: يهتم تحليل الوظائف بالتعرف على الانشطة والمهام المكونة لاى وظيفة والتي تمثل عنصرا رئيسيا في تقييم الوظائف والتى تحاول تحديد الاهمية والقيمة النسبية لأى وظيفة مقارنة بباقي الوظائف في المنظمة .
تنظيم الجهاز المسئول عن الاجور والتعويضات
الاستقطاب و اختيار العاملين: اثناء استقطاب المتقدمين لشغل العمل يمكن جذب افضلهم من خلال شرح نظام الاجوار والحوافز ومزايا وخدمات العاملين ويتم ذلك في مراحل الاستقطاب مثل الاعلانات ,والانترنيت , والمقابلات الشخصية وكما ان التفاوض على الاجر والتعويضات بين المنظمة والمرشحين للحصول على الوظائف يتم اثناء مراحل الاستقطاب والاختبار.
التدريب: هناك علاقة تبادلية بين وظيفة التدريب و وظيفة الاجوار والتعويضات حيث يمكن تحديد وتعديل راتب ومزايا وخدمات وحوافز الفرد حسب ما اكتسبه من تدريب و اجازات مهنية ومهارات.
تخطيط وتنمية المستقبل الوظيفى: يشعر العاملون بنوع من التقدم والارتقاء فى مستقبلهم الوظيفى من خلال التدرج والترقى فى الدرجات الوظيفية الاعلى .
العلاقات العمالية: تهتم العلاقات العمالية بالتعامل مع المنظمات العالمية كاتحادات ونقابات العاملين وتعتبر كافة موضوعات الاجور والتعويضات موارد رئيسية فى التفاوض الجماعى بين هذه الاتحادات والنقابات فى جانب والعلاقات العمالية والشركة فى جانب اخر.
تنظيم الجهاز المسئول عن الاجور والتعويضات
ثانيآ: تنظيم جهاز الاجوار والتعويضات :
الأجور والتعويضات هى احدى وظائف ادارة الموارد البشرية و المنطق والممارسات العالمية ترى ان قسم الاجور والتعويضات يتبع تنظيم ادارة الموارد البشرية وهذا هو الهيكل التنظيمى العام لتبعية الاجور والتعويضات لادارة الموارد البشرية واذا كان هذا هو الحال بصفة عامة الا ان لكل شركة وضع مختلف وظروف مختلفة قد تؤثر فى الهيكل التنظيمى للاجور والتعويضات وتبعيتة التنظيمية وما ينبثق عنه من وحدات تابعة.ومن اهم الظروف المؤثر على الهيكل التنظيمى للاجور والتعويضات هى حجم المنظمة حيث يختلف تنظيم جهاز الاجور والتعويضات في الشركات العملاقة والكبيرة والمتوسطة والصغيرة وهو ما سنتناوله في السطور التالية:
(1) الشركة العملاقة :وهى تشير الى الشركات القابضة او الشركات التى تاخذ شكل المجموعة او الشركات التى تاخذ التنظيم القطاعى (حيث ان للقطاع الواحد داخل الشركة ايراداته وتكاليفة وحساباته الختامية المنفصلة) وفي هذه الشركات العملاقة نجد عدة بدائل لتنظيم الجهاز المسئول عن الاجور والتعويضات وهذه البدائل هي :
تنظيم الجهاز المسئول عن الاجور والتعويضات
انشاء جهاز استشارى :في الشركة الام (او الشركة القابضة) للاجور والتعويضات وهو الذى يضع السياسات العامة وهيكل الرواتب والتعويضات بشتى اشكالها (اي الاجور, والرواتب , و الحوافز , ومزايا وخدمات العاملين ) ويتم وضع السياسات العامة بواسطة مستشارين و اخصائيين على درجة عالية من الاحتراف .
انشاء جهاز مركزي :على مستوى الشركة الام (او الشركة القابضة) ولديه نظام وسياسات ولائحة تنظيم كافة الامور الخاصة للشركات التابعة فان هذا الجهاز المركزى والموجود غي الشركه الام هو الذى يقوم بتقدير هذه الظروف وعادة ما يتم الزام كافة الشركات التابعة بنظام موحد لهيكل الرواتب .
(2) الشركة الكبيرة الحجم : وهى الشركات التى توظف عدة الاف من العاملين وعادة مايكون هناك ادارة للاجور والتعويضات تتبع نائب رئيس الشركة للموارد البشرية ويتبع هذه الادارة الاقسام التقليدية للرواتب ,والحوافز , ومزايا وخدمات العاملين.
تنظيم الجهاز المسئول عن الاجور والتعويضات
(3) الشركة المتوسطة الحجم : والشركة متوسطة الحجم هى التى توظف بضعة مئات من العاملين وعادة ما يتم تنظيم جهاز الاجور والتعويضات فى شكل قسم يتبع مدير ادارة الموارد البشرية الذى يتبع رئيس الشركة .واحيانا يتبع هذا القسم الخاص بالاجور والتعويضات ادارة الحسابات ولكن يفضل الحالة الاولى على الاخص حينما يمكن استخدام برنامج الحاسب الى ينظم الحسابات الخاصة بالاجور .
(4) الشركة الصغيرة الحجم : والشركة صغيرة الحجم هى التى توظف عدة عشرات من الموظفين وغالبا ما يتم تنظيم جهات الاجور والتعويضات فى شكل وحدة او شعبة صغيرة الحجم (ربما على مستوى موظف واحد) وربما تتبع هذه الوحدة او الشعبة قسم الحسابات .
الرقابة على (وترشيد) تكلفة الاجور
تتحقق الرقابة على تكلفة الاجور بعدة طرق:
أولا: الرقابة على عدد ونوع العمالة :
ان تحديد عدد ونوع العمالة هو من صميم تخطيط الموارد البشرية والتعاون بين المسئولين فى الجهات الاجور والتعويضات مع المسئولين عن تخطيط القوى العاملة امر ضرورى ومهم وببساطة يمكن القول ان معادلة تكلفة العمالة وتكلفة الاجور هي الاتي:
وما يهمنا فى هذه المعادلة هو الجزء الخاص بعدد العاملين الدائمين منهم والمؤقتين وواضح ان هناك نوعين من العاملين :
(الاجور+ الحوافز + المزايا والخدمات )xتكلفة العمالة = عدد العاملين
الرقابة على (وترشيد) تكلفة الاجور
الدائمون : وهم المثبتون على قوة العمال اوهم ذوو العقود طويلة الاجل وبطول مدة الاقدمية تزيد مرتباتهم و علاواتهم السنوية وترقياتهم وحوافزهم ويحصلون على مزايا وخدمات اعلى من العمالة المؤقتة . وتلجا بعض المنظمات الى تقليل العمالة الدائمة او استبدالها بعمالة مؤقتة وبالتالي تضمن هذه المنظمات تخفيض فى تكلفة العمالة بشكل واضح.
المؤقتون : وهم ذوو العقود قصيرة الاجل او باليومية او غير مثبتين على قوة الشركة او هى عمالة يتم الاستغناء بها بواسطة “شركات توظيف العمالة” والتى تتم من خلال اسناد اعمال للغير .